1论企业伪文化

1论企业伪文化（共6篇）

1论企业伪文化 篇1

论企 业 伪李传玉工作室

文化

导

言

展开这个命题之前，先得说说什么是“企业文化”。

人未入门，扑面而来的堂扁即刻令人肃然：“同修仁德，济世养生”。敦敦八字，言简意赅：修仁修德，寓意经营之道；济世养生，乃示行业宗旨。取“同仁”二字，立堂前示人，看似于自然间成就了店牌，实则隐大志于牌铭之中。同仁堂这个幌儿屹立于杏林三百余年不改调儿，这其中文化的魅力，怎不叫人一拍三叹！

诚然，一个公司的商号或商品的牌名并非是企业文化的全部。

三百年间，中国的商人从晋商、徽商到胡雪岩、荣毅仁，从李嘉诚、王永庆到张瑞敏、任正非、王石，等等商界泰斗和当红巨星，在他们商号(公司)的中堂上，无不悬挂着铭志的格言；（当代企业）在他们公司的章程和经营管理规章中，无不明示着企业所崇尚的做人做事准则和追求的目标。由此我们可以确定，铭志、准则、目标等等彰显道德追求和行为规范的内容，应是企业文化所张扬的主流理念。亦即学者们所称的“企业价值观”。

何谓企业伪文化？一正一反。就是企业所宣扬的价值主张，与其实际行为不相一致甚至完全相悖的现象。子曰：“伪者，貌以善，实则欺”。欺，就是欺骗；假的。而企业因何要（能）生出假的文化来呢？本文试以解析并期以抛砖引玉。

一、企业伪文化的基本特征

（例案一）某企业举行公司周年庆典。身临其境时，却恍若隔世——场内场外到处悬挂着企业董事长“×××语录”和标准像；庆典演出上，引亢高歌的几乎是清一色歌颂“中国××业领航人×××”丰功伟绩的内容；一群合唱《感恩的心》女孩，动情之处，竟泣不成声，引得台上台下群情沸腾。而在操场上举行“检阅”的仪式上，游行方阵中居然喊出了“×××万岁！”其情其景，令人瞠目结舌。

无疑，这是典型的“造神”运动。然而，在该公司大厅的迎宾屏风上却赫然书写着——“以人为本”。

★我们知道，在当代文明社会中，任何形式的“造神”，都是对人文价值观的背离。上述案例足以反映，企业所宣扬的“以人为本”理念与其实际行为的表现是不相吻合的。这类企业的所谓文化现象是否令人思考，就见仁见智了。

毋须讳言，中国企业，尤其是当代中国的民营企业，形形色色的企业文化，其根源大多来自于企业家的意念和主张。分析和判定某家企业文化的优劣，须首先要对企业家（老板）的个体文化素质、道德倾向包括生活阅历等等多元因素进行剖析，——这就注定了要区分企业文化的真伪，犹如法医首先要面对每个人不同的指纹或DNA作出区隔，然后才能

结合“后天”的种种条件和成因去做分析和论证。由此我们会惊讶地发现：

（1）衍生“企业文化” 的是一个庞大的经济生物群体；（2）“企业文化”是一个任由各类统治者自我主张发挥的领域；（3）这个领域里没有评判和制约机制；

（4）它具有“舶来”、效仿、相互影响、相互汲取的功能，又具有独立滋生、复制传播的生物属性和环境属性；

（5）它是某种意志的附体；具有强制性接受和压迫执行的属性。（6）作为一种文化形态，在局部环境中，它具有排他性。（7）获取经济利益，是它的直接目的。

生态常识告诉我们，一个没有评判、制约机制下的文化意识形态；一个可以任由自我发育、活跃、复制的局部成长环境，滋生出不同于常态的文化“变异”物种，应属于可以预见的生态现象。

二、如何甄别正常的企业文化与伪文化现象？

（例案二）某企业开展关于“执行力”的培训，说是由专业的顾问公司执鞭。培训会场拉起醒目的横幅：“今天工作不努力，明天努力找工作。”

“大师”闪亮登场后，向台下大声问：“你们想成功吗？”——“想！”——“声音不响亮，想不想成功？”“想！”“那就跟我来20遍——我想成功！”直到喊得人群鼎沸。整场培训可概括为一组数字：“大师”为演示怎样体现“执行力=狼性”，领着大家喊叫了50遍“我是最棒的”；30分钟有节拍的跺脚；20遍《员工誓言》朗诵；10遍企业歌曲大合唱。随后，让上半年没有完成销售回款指标的业务经理出列，面对墙壁大喊100遍：“我是猪！”再罚每人100个俯卧撑。（有一个休克被抬下去）最后在集体举手宣誓“保证完成任务”中结束。（课后有幸与“大师”同席落座，定睛细看，此兄乃是几年前玩传销的。）

令人大跌眼镜的是稍后与老板的对话。探问：“怎样理解执行力=狼性的文化关系？”答曰：“狼是食肉动物。食肉动物的命运就是你死我活。执行力，就是抓羊的能力。一只完不成抓羊任务的狼，就是执行力有问题”。——“培训有收效么？”老板：“有效没效先不论，完不成任务就搞它一回，至少能折腾折腾他们”。——然而，在该公司的《企业歌》中却这样唱到：“同心同德，互爱互助，我们是情同手足的好弟兄„„”

我们讨论企业文化，并不会因为它的形式夸张还是内敛来作为评价依据。上述案例至少反映出企业家（老板）对企业文化的解读和应用，是否存在歧义或谬误。要“努力工作”是个连中学生都明白的常识。这句带有威胁意味的警示格言，直观反映出的信息是老板“家

长式”的一种告诫。而造成或影响人不努力工作的因素却林林总总。恰恰正是后者需要文化的能量去发生作用。那句用一个工头就足以取代它作用的横幅口号，显而易见，充其量它只是个管理手段。

其次，将培训作为一种“折腾他们”的手段，是极其危险的。它的利害之处在于，在正常的销售业务培训中，隐藏着老板的报复和惩罚情绪；其所采用的手段，明显泄露出对人格的轻视和不尊重；其目的已超出了为了提高工作效能和业务技能的界线；执训者和受训者的心智都品尝到了偏离人文价值交流的感受；

★毫无疑问，企业的各项管理规章或工作流程，都隐蕴着企业文化的内涵。但企业文化决不是一种解决与当前任务指标有关的戒棍。需要强调的是，本案中，虽然显示出企业家对企业文化的解读和应用存在歧义，甚至连基本的文字概念都未厘清，然而，老板主观上的文化无知与非人文主义的主观故意，应区别开来。这应是甄别正常的企业文化与伪文化行为的重要标志之一。

那如何界定非人文主义的主观故意行为呢？

（例案三）在某公司《员工手册》的首页上，董事长致辞如是说：这是个以诚信为本的企业。公司笃信“要诚实做事，须先诚实做人”。这是不容置疑的企业信条。我们不希望团队中的任何人，以任何理由去尝试打探“诚信”领域里的底线。这是保障我们合作成功的最重要的基石。——然而，在车间的生产流水线上，刚出池的勾兑酒，被封以“八年陈酿”灌装瓶中„„

何谓“貌以善，实则欺”？就是老百姓说的“挂羊头，卖狗肉”。古今中外，大小企业无不言必说“诚信”；文必饰“诚信”。然而戳穿诚信的往往是作伪者自己。因为羊头易挂，而狗肉毕竟是狗肉。造成企业伪文化“捉襟见肘”的不仅仅只是上墙入册的文字，日常运行中，“穿帮”现象随时可见。类如以下情形：

（1）伪产品——视“Fabriqué en France ”为天书的化妆品公司，产品容器和外包装上却印有“源自法国宫廷技术，传承皇家尊贵美容品质”。而在产品宣传册中，总裁的书法更如行云流水：“一流企业卖品牌，卓越企业卖文化”。（2）伪荣誉——会客室里，堂而皇之地陈列各类虚假获奖（不具国家行政或行业认证资质的各种奖杯奖牌），并编撰于企业相关的宣传资料中；

（3）伪架构——展示管理流程、组织架构规范水准的“IS9000”认证证书是真材实料，但那是花钱的结果；公司真实的情况是，老板凡事一竿子到底，让所有的管理岗位形同虚设；

（4）伪制度——亲近远疏，不惟德才；颠倒是非，拉帮结派；（5）伪教育——将培训变相转为训服（甚至体罚）员工的手段；（6）伪威望——各种形式的造神运动；要员工颂扬感恩，宣誓效忠；（不赘类举。以上列示仅供参考）

“穿帮”现象之所以无法保全马脚，是因为伪文化和伪管理是一对不可拆散的孪生兄弟。彼此互助，相辅相成。由此可以说，这也是伪文化的死穴命门。

需要作出甄别的是，企业文化的走秀要与伪文化的“巫婆作法”区别开来。正常的业务技能培训、营销推广宣传或团队精神训练，作为企业经营文化表现形式，无可非议。“王婆卖瓜”首先要学会怎样卖，当然要夸自己的瓜好，而且要叫得响亮。但是若将木瓜说成龙眼，那肯定是巫婆而非王婆。由此我们可以界定：意识形态里的东西被用于颠倒事实，那就是主观故意，无疑是典型的伪文化行为。

三、中国企业伪文化产生的根源和诱因是什么？

不容否认，这是属于现代社会整体文化生态环境中，经济文化生态系统的大问题。不是一二家之言所能定义的。若究其根源，笔者以为，被当代社会所纵容的“无底线”玩世态度和资本利益本性对传统文化价值观的利用，是衍生这个文化生态“病毒”的主要诱因。

（一）文化生态环境制约因素的缺失：依如本文中那位关于“执行力=狼性”的企业家论断，没有谁来评判这位老兄的观点是谬误还是经典。（学者们在忙于出书；顾问专家在忙于谈出场费；传销骗子和八卦先生摇身一变都自封了“谋略大师”、“营销实战专家”）这是当今中国整体文化生态环境中，经济文化生态系统“先天制衡力量”缺失的客观现实。传销有人打，邪教有人抓，唯有企业这个“独立王国”的小天地里，各种谬论可以信马由缰，不为所扰。

（二）利益趋向主导价值观倾向：企业文化属于经济文化体系范畴。资本经济衍生了企业。这个由无数“DNA”基因组成的庞大的经济生物群体，对文明社会共同遵循和弘扬的文化价值观在企业发展中的应用和传承，无疑会因企业的生存、竞争、危机等等现实态势的不同，而演化为选择和认同不同倾向的价值观理念。这种“细胞分离”现象，应是衍生企业伪文化的另一天然生态条件。

当代社会，尤其是在经历了特殊历史洗礼后的当代中国市场经济环境，以及在这个特殊阶段中成长起来的本土企业投资人，他们的文化资质和生活阅历，都附有着鲜明的历史与时代变革的烙印。加之伴随他们共同经历的当代中国市场经济环境变革历程中，应运而生的诸多“成功”案例，铸就了他们选择信奉具有不同倾向性的文化意念。——尽管有些

格言引用的不得要领或不知其所以然，但是，这些意念是转化为企业文化的来源之一。

同样，在这个特殊的（现已历经了30年，预计还需一些时日）经济体制转换的时期中，不同的“成功”故事也派生出诸多的“生意观”；而这些不同的“生意观”所派生出来的价值理念，却会产生两种不同的企业文化目的。即：一种是符合社会文明进步的、利人利己的企业经营主张；而另一种，则是背离正常的社会人文价值准则的损人利己行为。

正如人所共知：传销的说教，无疑是典型的伪文化。之所以屡禁不止，现实生活中人们渴望成功的生存竞争心态给它提供了屡杀不绝的机会。需要讨伐的是，它采用“类文化”（听课）的说服和传播形式，披上文化的外衣，引用或杜撰出种种“成功”的案例，从而达到催化心理学中的“群氓现象”效应。一位做化妆品“直销”的“精英”用六个字概括她的“成功”真谛——“先洗脑，后洗脸”。由此可见，伪文化就是“卑鄙者的通行证”。

（三）企业家心理的“马斯洛效应”：企业家本能的意志平台应是诱发伪文化粉墨登场的另一隐性成因。依如那位被员工山呼万岁的“领航人”，在他的“独立王国”里重新演绎了30年前毛泽东先生的游戏，虽说荒诞的令人匪夷所思，但在企业这个一亩三分地里，他的意志有被展示的机会和空间条件。无疑，用这类形式体验快感的企业家，他本身也就是伪文化的缔造者。（至于能发展到什么境地，不好预料）类似的“心理效应”有多种形态，比如：领袖情结型；红衣主教型；理论大师型；江湖老大型；跟风效仿型等等。在此不赘一一例举。

四、企业伪文化——不可忽视的文化生态病毒

一个偶然的发现：在网络上查寻关于企业文化的资讯时，忽然发现，前些年那些中国民营企业的弄潮儿，（类如：三株、巨人、爱多、秦池等）他们当年关于企业文化的各种论断，仿佛一夜间全都无了踪影。

我这里绝无冒犯诸位阁下之意。（相反，敬重他们是中国市场经济的先驱者）由此引发的思考不觉间出现了轮回：——这企业文化究竟是个什么东西？

翻遍当今世界置身于文化研究象牙之巅的中外大师宏篇巨著，有关“企业文化”的定义多如繁星。有趣的是，（这些定义不断被后来者取代。）几乎所有的理论新锐们的“引经据典”，又无不出自对“百年老店”的颂扬。因此笔者的观点是，如果一定要给企业文化作出定义，其实很简单：它是一种

——对承诺的守望。

说的“八股”一点：就是企业家对他尊崇和颂扬的行为价值观所作出承诺的践行；它的体现路径，是在伴随企业命运跌宕的过程中，对承诺的淡定的信守。这是属性于经济文

化体系范畴的企业文化，与其他文化形态的不同之处。而“诚信”几乎是这个承诺和守望的全部。

而企业伪文化无疑是对“承诺守望”的一种反动。将其定性为“文化生态病毒”，是因为它的这种反动特质，能导致它所引用的、为人们所熟知和尊崇的某些人文价值论断或格言变成谬误。犹如将一件美丽的旗袍罩在妓女的身体上。其次，它寄生于社会文化的肌体细胞中；活跃于企业经营管理活动中，并具有复制、传染、和再造的功能；这些条件是构成它能导致正常的人文价值观紊乱或“致病”的病毒特性。因此它对整个大文化生态环境的侵蚀和破坏作用是不可低估的。

至少有以下两个意识形态领域属于伪文化的重灾区：

（一）商业道德领域。何谓：商业道德？——童叟无欺。笔者曾对那个“诚信为本的酒厂老板”下属做过采样调查，在问及“刚出锅的酒灌入八年陈酿的瓶子中”和企业所宣扬的“成信为本”有无矛盾时，出乎意料的是，持“正常”态度的竟占绝大部分。支撑的观点大致如下：（1）做生意的“无商不奸”；（2）先赚到“生意上的 还原一切。

纵观能以典范的中外企业大家，他们所主张和崇尚的文化理念，无不具有相似的共同准则：

（1）诚实守信：是她不容打探的底线。

（2）无妄有为：不妄言、不忘形、不玩弄、不自恋，健康文化无妄有为。（3）量己责下：己所不予，勿施于人。决不强加意志。（4）居上者贤：豁达于失，互信于误。律己示人，德望自高。（5）大爱至尊。

古人云：欺无道矣弗如盗；盗无欺耳欺无耻！意思是，强盗都胜过骗子。由此可见，文明社会的宽容准则是：文化可以无知，但决不可以无耻。

六、对社会制约机制的期待：

在企业的王国里，由于所有权的性质，所有者的管理意志和决策意志的不可挑战，此乃天经地义；纵有学者们以学问和学术的观点去解析评说，老板们就是不睬你，人家也无错可咎。这是法制社会中的权属性质所决定的。而唯有文化不同，它的属性决定了包括文化形态的制造者在内都可能无法控制的、对文明社会发生影响的传播作用。由此，这个属性公示了另一个铁定的法则：无论是正文化还是伪文化，它都不是私有产物。也不可能私有。因此也决定了包括学者在内的社会公众义务——对伪文化的现象是不可以听之任之或熟视无睹的。

毋须讳言，大凡热衷于制造伪文化行为的企业，都有一个共同的特征——不放过、甚至极其钻营地捕捉任何一个可能在政界或仕途领域内沽名钓誉的机会。事实上，许多因各类性质犯罪或触法的地方“企业家明星”，在身陷囹圄后大多都罩有不同级别的政协委员、人大委员、协会会长之类的光环。其中不乏有一些玩弄企业文化的“大家”。值得关注的是，此类伪文化的制造者对健康文化生态环境的颠覆、传播、甚至被推崇，其能量已远远游离于社会法制之外。

如果我们寄希望于一个“先天制衡力量”不足、社会制约机制缺失下的文化“病毒”，自生自灭，或以伪制伪，笔者以为，这是从事文化和经济研究的专家学者们的渎职。

或许不仅仅只是他们的渎职。

剖析“企业伪文化” 篇2

毕业于某名牌大学的小张被分配到一个大型生产加工肉类食品的国企，该企业的经济效益在当地排在前三名，员工待遇等各方面的福利在当地数一数二。小张当初被分配到这个企业时引起了很多同学的羡慕，但工作一年后，他却放弃调档案与正在办理中的户口的机会，应聘到一家国内知名的民营企业，担任市场部产品主管职务。在离开前，领导找他谈话，问他为什么要离开？小张反问领导：“您还记得我们刚来企业时您跟我们讲的话吗？您说对我们的一个基本要求就是要讲诚信，这是您本人和企业的一贯原则，对待消费者，对待同事、朋友都要讲诚信，不讲诚信的人是不能在我们这个企业中立足的，但您应该知道我们的产品都是用什么原料加工成的吧？”（小张所在的工厂以生产火腿肠为主要产品，但在加工中掺杂了大量的被淘汰的老母猪肉。）领导沉默半晌说“这其实与你没有什么关系，你太年轻，现实是很残酷与无奈的。现在有这样效益的企业已不多了”。小张最后说了一句话：“我只是不能说服自己该如何信任您和这个企业。”

来到新公司的小张干劲十足，因为在入职仪式上老板慷慨激昂的讲话让小张十分激动。老板说在两年内企业要在美国上市，所有企业员工都可获得不同额度的原始股票，实行全员持股，只要是忠于企业、努力工作的员工都会得到丰厚的回报。小张感到，只要按老板要求兢兢业业地工作，企业一定不会亏待自己。小张的新领导是市场部经理，来公司已两年，工作非常尽责，对企业的忠诚度也很高，在与广告媒体公司的谈判中极力维护企业的利益，令小张十分钦佩。转眼半年过去了，发生了一件让小张意想不到的事情：小张的领导在一次业务外出中发生了交通事故，一条腿粉碎性骨折，更令小张意想不到的是，企业在处理这件事时，竟以市场部经理合同到期为由与其解除了劳动合同，对其所受到的伤害仅是象征性地支付了两千元钱，然后就不再过问了。更令小张气愤的是，他在去老板办公室送文件时,偶然听到老板和人力资源部经理在谈论这件事情时说，“他合同是不是刚到期，那就正好不要再续签了，免得惹麻烦……”。这一次，小张没有马上跳槽，因为他陷入了深深的困惑中……

案例B

“绝大多数希望以中国传统文化为基础去构筑企业文化的企业家，都摆脱不了灵魂中权谋的影子，因为中国长期的农业传统中，根本就没有真正独立的商业文化。海尔文化有什么突破？在我看来，在竞争的层面上，海尔做到了对事不对人的“效率优先”原则，并且将其与“服务支撑品牌”的竞争力结合起来，这在中国企业文化的建设历程上称得上具有里程碑式的意义。只不过当我细细研究海尔文化最近几年的发展动向时，我觉得海尔文化并没有完全摆脱利益性的“权谋”局限。海尔的“真诚”还是一种双重标准；对提供利润的消费者大讲“五星级服务”，而对供应商则并不真正体现“双赢”。（摘自《差距》作者:姜汝祥）。

以上案例我们称之为“企业伪文化”现象。

“企业伪文化”是指一种表里不一、双重或多重标准、由企业所有者或核心管理者个人建立的、不为全体员工所认同并遵守的，与企业的实际经营管理行为不符或相背离的理念与行为方式的总和。这种文化在形式上包装得与真正的企业文化一样：有愿景、宗旨、价值观、精神，一样生动华丽的文字，但在企业制度中并没有融入，管理与经营行为中更是毫无痕迹。没有载体的文化注定是一种四脚朝天的文化，双重标准或多重标准的文化必定成为“皇帝的新衣”。

企业伪文化的类型我们可以笼统地以“老板文化”与“政客文化”的概念加以阐述。老板文化最充分地体现在一些民营企业当中，在民营企业，老板文化具有相当的强制性，老板个人的价值观与是非评价标准就是企业的标准，碰不得更改不了。民营企业能做多大、做多久往往取决于老板个人的文化修养境界与能力边界，很多民营企业正是由于没有良好的文化而无法建立真正的利益结构，这是导致了无数的民营企业由高速发展变成高台跳水的症结所在，但这种宿命式的悲剧还在反复上演。老板文化的另一个特点是它的不统一性，很多民营企业在对员工价值观的灌输中都强调忠诚与责任的重要性，但对这种忠诚和责任的要求和约束却是单向的。员工要无条件地忠诚于企业，企业却不存在对员工的忠诚，可以任意地解雇和开除员工，企业要求员工更为自觉地多承担工作责任。但企业除了付给员工应得的工资报酬外却不愿承担任何责任。在生产和经营活动中也充满了对消费者的不忠诚和不负责任行为。在这样强烈的现实反差面前，员工不可能发自内心地认同企业文化，不被员工认同的文化，最终只能变成老板的个人文化，对企业而言便是企业伪文化。

政客文化在国有企业及国有控股企业中较为多见，它的最大特点是带有很强的政治色彩与时效性。国有企业的管理者多为政府委派，作为一种行政行为而非市场行为，这本身就决定了管理者自身所携带的政治基因要高于经济素质，这一属性直接影响管理者的个人价值取向与追求。在文化导向上更多表现为，宣扬和倡导与企业经营脱节的、但却“与时俱进”的各种理念与文化观，并据此作出经营管理决策，以求得个人发展。因为国有企业的管理者个人的目标往往在于仕途的升迁，所以与企业的目标无法实现统一。另外，政客文化具有很强的时效性，领导变了文化也要变，变来变去的文化最终就是面目全非的文化，员工也就自然没有“文化”。

还有一部分企业自身有明确的文化准则与追求，但由于缺乏对文化管理方式方法及工具的了解与掌握，不知道如何将企业文化进行到底。在实际的操作中往往流于形式，根本就发挥不出企业文化应有的作用。在现实中，由于整个社会正处于转型期，文化导向日趋多元化，人们处于一种价值观混乱、信仰缺失、浮燥与急功近利的大环境中，在这样的背景下直接导致了员工价值观与行为方式的多样化。很多员工缺乏或根本就没有信仰，唯对个人利益最大化与排他性笃信不疑，对企业与同事没有信任，在处理问题时没有信誉，以“宁可我负天下人，不叫天下人负我”为处世原则。文化与意识形态上的纷乱，使企业全体人员无法步调一致地朝一个方向前进，而企业文化的真正意义和价值在于通过强有力的文化整合来塑造和改变企业员工的文化信仰与工作行为，以追求最大可能性的统一，以此提高企业效率与获利能力。如果有文化但却不知道或不能达到这样的目的，那这种浮在表面上、仅为少数人所认同的企业文化也是另外一种意义上的企业伪文化。企业伪文化是以为个人和小团体谋利为出发点和终极目标的，所有的理念与行为都统一在这一前提下，具有极强的现实性与实用性。但企业文化是企业和企业家的文化，不是老板和政客的文化，也不是企业内小团体的文化。

不可否认，企业与企业家作为一种以谋取利益为出发点的组织形式和个体存在，注定了企业文化本身带有功利色彩，但需注意的是，谋取利益是企业和企业家的出发点但不是其终极目标。当企业组织成为社会组织一部分，企业家成为这一组织的创建或领导者时，必须要肩负起企业和企业家的社会责任。而其肩负社会责任的表现形式并非以创造物质价值为全部内容，它对民族振兴、伦理规范、人文关怀都要承担义务。企业需要在企业家的领导下，通过营造组织自身的优良文化来推动和影响社会文化的改良与提升。反过来，通过企业的这些以非功利性为目的的文化塑造行为，为企业赢得更多和更持久的利益，从而使企业与社会之间形成良性的文化与利益循环。美国最大的制药企业默克公司曾开发和捐赠“美迪善”——给第三世界国家以对付“河盲症”。第三世界国家有上百万人感染“河盲症”，这种疾病是大量的寄生虫在人体组织里游动，最后移到眼睛，造成令人痛苦的失明。一百万个顾客是规模相当大的市场，只是这些人都是买不起产品的顾客。于是决定免费赠送药品给需要的人，且直接参与分发工作，以确保药品确实送到受这种疾病威胁的上百万人手中。当问到默克为什么推动“美迪善”计划时，默克的CEO魏吉罗指出，若不推动生产这种药品的话，可能瓦解默克旗下科学家的士气——这些科学家服务公司明确地认定是从事“保存和改善生命”的事业。魏吉罗也说过“我15年前第一次到日本时，日本企业界人士告诉我，是默克在第二次世界大战之后把链霉素引进日本，消灭了侵蚀日本社会的肺结核。当时，我们的确做了这件事，并没有赚到一分钱，但默克今天在日本是最大的美国制药公司一点也不意外。这种行为的长期影响并非总是很清楚，但我认为多少是会有报尝的”。

在企业文化的确立和坚持过程中，人们是有着混杂动机的，即希望通过恪守原则坚持目标来获得长久利益。从某种意义上说，原则和目标本身不是目的而是种手段，但这并不矛盾，智慧的人总是在利己与利他之间寻求平衡状态，真正有文化的企业也一样。在上述案例中，默克公司的董事长曾作出过坦诚的论述：“我们要牢记，药品旨在治病救人.我们要始终不忘药品旨在救人,不在求利,但利润会随之而来.如果我们记住这一点就绝对不会没有利润；我们记得越清楚，利润就越大。”而企业文化之所以沦为“企业伪文化”就在于，他们没有认识到这种利益平衡状态是事物本质，是一种常态。其实，在企业的实际运营中，企业大多数成员往往对企业伪文化有着与生俱来的识别能力，员工不是不明白，只是不愿说破而已，所以用伪文化来管理员工最终只能是搬起石头砸自己脚。

企业伪文化的形成与企业的治理结构是否合理有很大的关联性。在西方成熟的现代企业制度下形成的企业文化，并不是个人意志的集中体现，而是建立在创业者个人价值观与追求基础上的，融合了历任管理者文化理念而最终形成的。如果企业的决策机制、管理机制、利益机制、运营机制不够合理的话，企业的历任管理者在强化和维护企业文化时还会以企业利益最大化为出发点吗？同样，在挑选继承者时，对文化价值观的考察标准与人选的决策程序不合理的话，还能保持文化的连续性吗？而这一切最终都要取决于企业的治理结构，这也是国内很多企业无法形成真正意义上的企业文化的主要原因。企业伪文化对于企业的危害是隐性的、长期的，这种危害最终会以各种形式体现在企业经营管理中的各个领域与层面。当量变一旦演变为质变，曾风光无限、辉煌一时的企业便轰然倒地、灰飞烟灭。我们可以从无数跨掉的企业身上找到足够的证据来说明这一点。同样，由若干有着伪文化的企业所开展的经营活动，对市场及社会的危害也是不容低估的。

什么是企业文化,企业文化建设1 篇3

什么是企业文化，如何建立企业文化？企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。 办公室叽喳声是企业的存款

发生在你公司中的大部分交谈，都有与工作相关的主题：谁靠得住（值得信任或消息灵通）？在这种情况下我该怎么做？你是否应付过这个顾客（问题、经理）？在这种企业文化里要靠什么才能成功？

 企业文化必须具备的特征

1、速度文化，2、学习文化，3、创新文化，4、虚拟文化，5、融合文化。

 企业文化大PK：表扬文化VS批评文化

不论是表扬文化还是批评文化，都不能简单地说它是好还是不好。每种企业文化，都有好的一面，也有其不好的一面。 企业文化的定义

企业文化就是企业经过时间长河沉淀下来的习惯

 企业文化是否正趋于同化？

现阶段各国之间的文化交流日益密切，相应地企业之间的企业文化也越来越相同。如：WAL-MART和“好又多”，同样都以微

笑为口号。而无论东西方，也都提出“重视人”,照这样发展下去，所有的企业文化是不是会日趋同化？

 如何建立具有中国酒店业特色的企业文化？

如何建立具有中国酒店业特色的企业文化？目前国际酒店业企业文化的特点？

 企业文化让营销成效看得见

市场经理和他的团队不仅要为结果负责，更要为行为负责。 以语言来重建企业文化

通过使用新的表达方式，促使员工放弃旧的企业文化，建设新的企业文化。

 优秀企业文化的两个基因

怎样做到以人为本？怎样做到以绩效为导向？

 如何建立合适的企业文化？

来自华信惠悦的专家黄世友先生，为大家解答如何建立有特色的企业文化、如何激励中高层管理人员等问题。

 强势企业文化是否会阻碍企业改革？

企业文化与企业改革这两者之间的关系是怎样的？是不是越强势的企业文化反而妨碍企业的发展和变革？

 什么叫企业文化

真的企业文化不是一句话,一个口号，而是员工的一个目标 企业文化的误区

来自实践，不可盲目移植。言行一致，不做表面文章。

阿萨里尔服饰，打造职业时尚活力。 企业文化：传承求变

公司改朝换代，文化要传承还是变革？沃尔玛两者兼得，平衡艺术可谓高超。

 建立企业文化同心圆

文化需要长期的积累，关键在于层层的传递。

 助你成功的企业文化

组织氛围和企业文化，貌似不可琢磨，其实在企业内部如同空气一般无处不在。

 首屈一指的企业文化

下面介绍的两家杰出的高科技企业里，其主要产品既不是顾客所要购买的、也不是员工所制造的东西，而是顾客和员工全都融于其中的企业文化。

 更新企业文化

指挥有方的领导会巧妙地运用象征性手法埋葬旧文化，提倡新文化。

 迈向多元化的企业文化

文化多元化的员工队伍更有创造性，更善于从事全球性营销，而且人员流动率也更低，但只有名副其实的多文化企业才能妥善管理这种员工队伍。

 创建独特的企业文化

摩托罗拉韩国有限公司面临重大运作问题，可做几种选择。他们挑选了唯一可行的出路：革新管理文化。

 创建企业文化

顾客导向、员工参与的观念使香港地铁成为世界一流的运输系统。

 企业文化与老板

当老板明知自己在管理上有许多不当的地方，但由于性格原因难以克服改变，作为公司其他主管怎样才能在这种环境里建设积极向上、良好的企业文化氛围？

 企业文化的建立体系如何构造？

在以往的管理过程中，没有有意识地将企业的理念、价值观向员工灌输，造成现在企业文化的建立虽迫在眉睫，却不知从何入手，而现在建立公司的企业文化，它的关键点又在哪里呢？ 企业文化的疑惑

许多成功的企业都有成功的企业文化，而且目前国内许多企业也在讨论如何建立企业文化。但是，企业管理系统与企业文化之间是怎样的关系？我们是否应当先树立健康的企业文化，然后再建立与之相适应的管理系统？还是先建立管理系统，然后再树立企业文化？

 如何策划企业文化体系？

公司属于国企改制，如何着手策划建立一套适用公司现状的文化体系？

 如何理解企业文化？

中国企业发展到现在，很多企业已经成就了一定规模，进而大家都搬出了企业文化，来进行企业的重整与重塑。对于企业文化，应该是怎样一个界定，或者应该怎样去更好地理解它呢？

企业文化 1 篇4

中石油天然气集团公司是一个有着深厚文化底蕴的企业。顺应时代的要求，肩负着经济、政治、社会三大责任，2008年8月昆仑燃气应运而生。摄取集团公司传统文化的精华，创造和接纳新的价值观念、新的眼光、新的精神，结合当代先进的管理策略，昆仑燃气形成了具有自己特色的企业文化。

企业宗旨被认为是对企业生存的一种肯定，是一个企业的生存理由，是企业的使命，是企业战略管理的基础和起点；企业精神反映了企业独特经营的特殊本质，表达了企业的精神风貌和企业的风气，是企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求，对企业员工有着巨大的内聚作用。发展至今，公司已然有了自己较为成熟完善的企业宗旨和精神。昆仑燃气人会时刻恪守“奉献能源，创造和谐”的企业宗旨，认真贯彻“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神，艰苦奋斗，锐意进取，始终不渝地追求一流，最终回报投资者、回报客户、回报社会。

昆仑燃气人会坚持“四有—— 工作有计划，行动有方案，步步有确认，事后有总结”的工作方法；履行“关注细节，用心去做”的服务理念；秉承“客户为天，至诚至信，互惠互赢”的营销理念，服务大众的同时，做到关爱生命、关爱

健康、关爱环境、控制和避免一切事故，最终使昆仑燃气公司成为人们最信赖的天然气供应服务商。

经营理念是追求企业绩效的根据，是员工的共同信念，是一个企业追求的经营目标。公司有着“诚信、创新、业、和谐、安全”核心经营理念。企业是人，人是关键，企业无人则止；企业靠人，人是主体，人在企业活动中处于中心地位。公司有着“人才成就企业，企业造就人才”人才理念。

著名经济学家戴尔·乔根森参说过：“发展是解决一切问题的根本。”“发展才是硬道理”，有效发展必须是速度、质量、效益相统一的发展。要在激烈的市场竞争中求生存、求发展，必须对经济形势及当地市场经济特点有正确判断。几年间，企业的变化是翻天覆地的，昆仑燃气树立和落实科学发展观，弘扬企业文化，力求实现企业文化与经营战略，企业发展与员工发展，企业文化优势与竞争优势的和谐一致。贴近市民，关注百姓，为广大市民提供多元化、个性化的产品和服务。实现社会效益和企业效益的“双赢”效应，各项业务实现跨越式发展。

在取得骄人的业绩面前，谦虚谨慎的昆仑燃气人牢记自己的企业使命——奉献低碳能源，服务和谐社会！加强管理教育，落实纪律制度，严格操作流程，确保生命、财产安全。我的职责，真正负起责任！让我们的工作永远是严谨和谐务

实的。让我们保持对事不对人的健康心态，建设过硬团队，倡响团队精神，真诚信任、相互支持，彼此帮助、彼此成功。让我们都来关爱企业、关爱员工！讲究工作方法，细微关爱、点滴关心，让每一个伙伴都是阳光友谊快乐的！让每一个过程都是科学严谨优控的，让每一份产品都是优质超值的。让我们的服务是最好的、令顾客最满意的，成为消费者心目中永远最可信赖的超值品牌。以卓越品质为保证，蓝本管理为依托，执行到位为根本。坚持以人为本，自主创新、强化培训、提升境界、提高素养、拒绝拖拉！冲破思维障碍，快速解决问题，每天都有进步！

企业文化试题.1 篇5

河南广播电视大学2008—2009学年度第一学期期末考试

企业文化 试题

1、为企业生存与发展提供精神支柱的是（C）。

A.企业精神C.企业价值观

B.企业伦理道德观 D.企业形象

2009年1月

2、正向的、健康的、积极向上的心理定势、价值取向和主导意识就是企业精神基本内涵中的（A）。

A.主体内容C.载体基础

B.形态特征 D.发展机理

3、塑造企业形象的过程实质上是处理（C）的过程。

A.企业与顾客关系C.企业与社会关系

B.企业与政府关系 D.企业与员工关系

4、最早将文化整个概念用于企业管理、研究企业价值观念以及社会文化传统等对企业管理的影响的人是（B）。

A.美国的泰罗

B.美国的巴纳德 D.美国的威廉.大内

C.法国的法约尔

5、企业文化理论诞生的标志性著作是（C）。

A.《Z理论》C.《企业文化》

6、传统管理重过程，企业文化重（C）。

A.物质管理C.绩效

B.《日本企业精神支柱》 D.、《追求卓越的管理》

B.目标 D.精神管理

7、（C）主要是指企业员工在社会公众联系、交际过程中的礼仪。

A.交往性礼仪C.生活惯例礼仪

B.工作惯例礼仪 D.纪念性礼仪

8、在企业文化的保证体系中，（D）是基础保证。

A.精神保证C.教育保证

9、（C）是企业形象的物质基础。

A.理念形象C.服务形象

B.产品形象 D.经营管理形象

B.制度保证 D.物质保证

10、企业精神在表现形态上的根本特征是员工群体人格健康、心态向上的外露，是企业向心力、凝聚力之所在，时员工群体对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中表现。这就是企业精神基本内涵的（B）。

A.主体内容C.载体基础

11、（D）是CI的灵魂。

A.MIC.VI

B.BID.企业文化

B.形态特征 D.发展机理

12、在CI的组成部分中，（A）是CI的最高决策、战略层面，犹如企业的“心”。

A.MIC.DI

B.BID.VI13、有些问题在一定的历史条件下会成为焦点问题、敏感问题而存在，只要稍一激化，就会转化成政治问题，甚至酿成政治危机。因此，现代企业还必须具备敏锐的政治头脑，这是企业价值观中的（A）所决定的。

A.经济价值取向C.伦理价值取向

B.社会价值取向 D.政治价值取向

14、企业精神来自于实践又指导实践，为实践服务，这是企业精神的（C）特征。

A.个性精神C.实践性

B.团体精神 D.稳定性

15、现代企业只有争取公众舆论的理解和支持，优化企业的生存发展环境，才能求得更好的生存与发展。企业在开展公关活动中树立起来的形象就是（A），它是树立企业形象的媒介和手段。

A.公共关系形象C.服务形象

二、多选题：（每题2分，共 10分）

B.产品形象 D.经营管理形象

1、塑造现代企业精神的步骤有（B, C, D）。

A.构思阶段C.倡导阶段E.总结阶段

2、从纵向系统考察，企业价值观的层次构成包括（ACD）。

A.员工个人价值观C.群体价值观E.企业价值观

3、企业伦理道德是通过（A, B, C, D, E）等方面来体现的。

A.企业主体的品德C.企业外部的人际关系E.企业内部的人际关系

4、从企业楷模事迹及特征看，有（B, D）。

A.共生楷模C.群众楷模E.领导楷模

5、企业文化定格设计应遵从的原则包括（A, C, E）。A.从实际出发和积极创新相结合C.创造个性与体现共性相结合E.领导组织和群众参与相结合三、名词解释（每题3分，共15分）

B.从实际出发和理论研究相结合 D.创造科学与体现自然相结合B.单项楷模 D.全能楷模

B.企业的服务行为 D.企业经营的客体

B.员工社会价值观 D.整体价值观

B.确认阶段 D.深化阶段

1、企业文化传播：是指企业文化特质从一个群体或个体扩散到另一个群体或个体的过程。

2、企业形象：是一个企业的物质形态、经营管理行为和精神面貌在消费者和社会公众心目中的总体印象，或者是消费者和社会公众对企业整体的认识和评价。

3、企业文化变革：是指由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化。它是企业文化运动的必然趋势。

4、企业文化氛围：是指笼罩在企业整体环境中，体现企业所推崇的特定传统、习惯及行为方式的精神格调。

5、企业文化模式：是指一类企业在发展过程中所形成的不同文化特质（要素）的构成方式及其稳定特征，它反映一类企业的整体文化面貌和一般精神状态。

四、简答题（每题9分，共45分）

1、企业文化礼仪的类型

①工作惯例礼仪：是指与生产经营、行政管理活动相关的带有常规性的工作礼仪。它的特点是：气氛庄严、热烈；直观性强；与常规工作直接相关；具有规范性和激励性。

②生活惯例礼仪：是指与员工个人及群体生活方式、习惯直接相关的礼仪。它的特点是：气氛轻松、自然、和谐；具有民俗性、自发性和随意性；具有禁忌性；具有强烈的社会性。

③纪念性礼仪：是指对企业具有重要意义的纪念活动中的礼仪。它的特点是：突出宣传纪念活动的价值；烘托节日欢乐气氛；强化统一标志等。

④服务性礼仪：是指在营销服务中接待顾客的礼仪。它的特点是：具有规范性；具有展示性；直接反映企业营销活动的内容和特点。

⑤交往性礼仪：是指企业员工在社会公众联系、交际过程中的礼仪。

2、企业楷模的作用是什么

①榜样作用②聚合作用③舆论导向作用④调和作用

3、理念识别系统（MI）设计的要素有哪些

①企业哲学②企业价值观③企业精神④企业目标

4、企业家精神的主要内容？

①独具慧眼的创新精神②敢担风险的开拓精神③敢于拚搏的进取精神④科学理性的实效精神 ⑤尊重人才的宽容精神 ⑥面向世界的竞争精神 ⑦热爱祖国的奉献精神

5、东方企业文化的特点

①强调集权式管理；这种管理有三个特点：一是“向心”，二是“求同”，三是“重人” ②强调企业的社会责任； ③重视运用社会精神的力量去形成共同的意识形态；④鼓励在组织内形成一种家庭气氛，稳定员工队伍；⑤十分注意企业内部各部门之间、各项经营活动之间的内在联系，更强调从整体上进行控制；⑥更为艺术地应用含糊和微妙性来淡化组织中的冲突，达到和谐一致。

五、论述题（15分）

试述企业文化的积累及积累方向。

企业文化积累是指企业文化特质的保存以及企业文化新特质不断增长的发展过程。企业文化积累有两个方向：一个是正向积累，另一个是反向积累。

正向的企业文化积累在以下几种情况下出现：①作为企业文化的主要发端者，企业创始人在其视野、认识、经验、知识与境界不断变动下，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和崇高的威望，不断地推进企业文化的发展，是企业文化体系不断丰富并臻于完善；

②家族继承人和其他继承人的继承积累；

③在总公司或母公司文化的发展过程中，其子公司、分公司的领导者完成的子公司、分公司的文化创新并不直接参与企业文化总积累，而是形成一种脱离旧有文化积累轨道的新的企业文化积累；

④企业文化在成长过程中对内生文化创新和外生文化创新的合理吸纳、积淀，从而融合成自己独特的文化传统，当然，这种积淀指的是那些包含着文化精髓的企业核心文化的沉淀与积累。

2、反向积累

企业文化考前练兵1 篇6

一、单项选择：

导言、第一章：企业文化理论的产生和发展

1、企业文化理论最早从（）年提出。

A 1970 B 1980 C 1990 D 1960 E 1950 答案：B

2、最早将文化概念用于企业管理中的是（）

A 巴纳德和赛尔茨尼克 B 威廉.大内 C 德鲁克 D 安东尼.阿索斯 E 沃格尔 答案：A

3、海尔集团的（）案例被列入哈佛案例苦。A 海尔文化激活休克鱼

B海尔精神

C 张瑞敏管理之道 D海尔核心价值观 E海尔改革战略 答案：A

4、（）的管理思想的演变一书的出版，把企业文化的研究推向了一个更高的水平。

A 巴纳德和赛尔茨尼克 B 威廉.大内 C 德鲁克 D 安东尼.阿索斯 E 丹尼尔.雷斯 答案：E

5、（）的Z理论一书揭示了行程日美管理模式差别的原因。A威廉.大内 B安东尼.阿索斯 C 特雷斯.迪尔 D 托马斯 E 劳伦斯.米勒 答案：A

6、美国企业精神一书是（）撰写的。

A威廉.大内 B安东尼.阿索斯 C 特雷斯.迪尔 D 托马斯 E 劳伦斯.米勒 答案：E

7、企业文化是一门（）学科。

A 实践性 B 理论性 C边缘性 D 年轻的实践性边缘学科 E年轻的学科 答案： D

8、企业文化理论的初步奠定者是（）。

A 比尔.安伯纳西 B 威廉.大内 C 帕斯卡尔 D 迪尔 E 托马斯 答案：A

9、《企业文化——现代企业精神支柱》一书的作者是哪位?()A.特雷斯·迪尔和爱伦·肯尼迪 B.威廉·大内 C.查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯 D.劳伦斯·米勒 答案：A

第二章：企业文化的基本原理

10企业文化理论由（）学者提出。

A 美国 B 日本 C 德国 D 加拿大 E 法国 答案： A

11、企业文化实践由（）企业首创。

A 美国 B 日本 C 法国 D 德国 E 加拿大 答案：B

12、企业文化结构中的表层是指（）。

A 企业风貌 B 企业形象 C企业伦理道德 D 企业价值观 E 企业精神 答案：B

13、企业文化结构中的中层是指（）。

A 企业风貌 B 企业形象 C企业伦理道德 D 企业价值观 E 企业精神 答案：C 14、11、企业文化结构中的深层是指（）。

A 企业风貌 B 企业形象 C企业伦理道德 D 企业价值观 E 企业精神 答案：D 15企业文化是一种（）文化现象。

A 宏观 B 微观 C 达观 D 广义 E 狭义 答案：B 16企业文化是社会文化的一种（B）。

A 核心文化 B 亚文化 C 表层文化 D 深层文化 E 中层文化 答案：B 17（）理论属于领导风格理论。

A 单维理论 B 双维理论 C 三维理论 D 立体理论 答案：B

18、团体发展的第三个阶段是（）。

A 依附与权利 B 角色差异 C 创造性与稳定性 D 生存与发展 答案：C 19.下面哪种企业文化是从发育状态上划分出来的?()A.国有企业文化 B.目标型企业文化

C.成熟型企业文化 D.民营企业文化 E 发展中企业文化 答案：C 20.下面哪一种不是拜昂对团体感情状态所做的基本假设?()A.依属型假设 B.攻击——逃避型假设 C.配对假设 D.不配对假设 E.相对假说 答案：D 21.下面哪种企业文化是从内容特质上划分出来的?()A.国有企业文化 B.目标型企业文化

C.成熟型企业文化 D.民营企业文化 E个体企业文化 答案：B 22.“怀疑一切，不信任别人”属于领导者与下属关系中的哪种病态变化？（）A.幻想型风格 B.强迫型风格 C.戏剧型风格 D.压抑型风格 E 怀疑型风格 答案：A 23.企业文化标志着企业管理理论新的发展,是企业管理理论发展史上的第几个里程碑?()A.第一个里程碑 B.第二个里程碑 C.第三个里程碑 D.第四个里程碑 E 第五个里程碑 答案：D 24.把企业文化划分为强人文化、拼搏与娱乐文化、赌博文化和过程文化，是从哪个角度来划分的?()A.企业性质 B.内容特质 C.发育状态 D.市场角度 E.社会角度 答案：D 25.从事飞行员工作要承担一定的风险甚至要冒生命危险,这样引起的焦虑是()A.基本存在的焦虑 B.认知焦虑 C.次生性焦虑 D.深层焦虑 E 再生性焦虑 答案：C 26.从企业文化管理角度来看，下面哪一项不是企业文化的内容?(C)A.企业价值观 B.企业精神 C.企业激励 D.企业形象 E.企业道德观念 答案：C 27.按现实性与预见性可以把企业文化模式划分为(C)A.传统模式和现代模式 B.东方模式和西方模式 C.实际模式和目标模式 D.一般模式和特殊模式 E.开放模式和封闭模式 答案：C 28.在我国‘文化力“一词源于毛泽东在（）一文中使用的文化力量。A新民主主义论 B 论持久战 C 愚公移山 D 纪念白求恩 E 为人民服务 答案：A 29.马斯洛需要层次理论属于（）理论。

A 人学理论 B 社会动力理论 C 领导理论 D 学习理论 E 情绪理论 答案：A 30.（）是精神分析学的鼻祖。

A 巴浦洛夫 B 华生 C 斯金纳 D 马斯洛 E费洛伊德 答案：E

第三章 企业文化的内容体系

31.塑造现代企业精神的第一步是企业精神的（）。A 倡导阶段 B 深化阶段 C 确认阶段 D 检验阶段 E 维持阶段 答案：C 32.企业形象是企业的（）。

A 有形资产 B 无形资产 C 积累资产 D 特殊资产 E 独有资产 答案：B 33.企业正向的、健康的、积极向上的心理定势、价值取向和主导意识是企业精神基本内涵的哪一方面?()A.主体内容 B.形态特征 C.载体基础 D.发展机理 E 形象特征 答案：A 34.下面哪一种不是企业精神的取名方式?()A.形象比喻命名式 B.人名命名式 C.内涵提炼命名式 D.外延扩展命名式 E.企业名称命名式 答案：D

35、企业价值观是企业文化的（）内容。

A 重要 B 核心 C中心 D 主要 E 综合 答案：B

36、以下（）不是非正式群体价值观的特点。

A 整体性 B 目的性 C 类同性 D 非强制性 E 有条件性 答案：C

37、“利润不应该是公司贪婪的表现，而是社会对企业提供的服务所投的信任票。”这句话

是企业家（）说的。

A 陈光标 B 松下幸之助 C 彼尔.凯兹 D 张瑞敏 E 约翰.克拉克爵士 答案：B

38、企业精神是一种个性精神，它反映了不同企业的（）。

A 主要个性 B 独特个性 C 行业个性 D 技术特点 E 时代个性 答案：B

39、以下（）不是企业精神的特点。

A 是一种个性精神 B 是一种团体精神 C 是企业的主导意识之一 D 具有时间稳定性 E具有自我排他性 答案：E 40、“一团火”精神是我国（）企业的企业精神。

A 大庆油田 B 同仁堂 C 北京百货大楼 D 长虹电器公司 E 蒙牛乳业公司 答案：C 41“同修人德，济世养生”是我国（）企业的企业精神。

A 大庆油田 B 同仁堂 C 北京百货大楼 D 长虹电器公司 E 蒙牛乳业公司 答案：B

42、“让一切充满活力”是日本（）企业的企业精神。

A 松下公司 B 索尼公司 C 日本电器公司 D 日本住友银行 E 日本野村证券 答案：C

43、以下（）不是企业伦理道德的体现。

A 企业的主体品德 B 企业的服务行为 C 企业的独特个性 D 企业经营的客体 E 企业的人际关系 答案：C

44、以下（）不是企业伦理道德的特征。

A 与社会论理道德具有一致性 B 于规章制度紧密相连 C 具有稳定性 D 具有个性 E 具有连续性 答案：D

45、企业伦理道德规范的确立不包括（）。

A 应尊重的权利 B 应尽的义务 C 市场竞争效果 D 诚实守信 E 坚持公正 答案：C

46、企业伦理道德规范不包括（）内容。

A 企业与员工间 B 管理者与员工间 C 员工之间 D 企业与社会间 E 政府与企业间 答案：E

47、企业形象是一个企业的（）形态，经营管理行为和精神面貌在消费者和社会公众心目中的总体印象。

A 精神 B 物质 C 文化 D 外在 E 直观 答案：B

48、企业形象的特征不包括（）。

A 美化企业形象 B 整体性 C 具有对象性 D 具有效用性 E 具有相对稳定性和可变性 答案：A

49、为塑造企业形象提供科学的方法和手段应适时（）战略。

A SWOT分析法 B IC战略 C CI战略 D 4P’S战略 E 6P’S战略 答案：C

第四章：企业文化的演变规律

50.下面哪一种不是企业文化传播应遵循的规律?()A.同构易播规律 B.整体传播规律 C.异体传播规律 D.异构传播规律 答案：B 51.在企业文化建设的过程中，企业（）的作用非常重要。

A 企业员工 B 创始人 C 中层管理者 D 高层管理者 E 社会支持 答案：B

52、二次大战后的日本企业吸收了西方质量管理文化，并将其发展为QC管理文化，属于（）。

A 内生文化创新 B 外生文化创新 C 传统文化创新 D 新型文化创新 E 内生与外生相结合的文化

53、企业文化选择的标准是（）。

A 企业精神 B 企业形象 C 企业伦理道德 D 企业的价值观 E 企业的基本价值观 答案：E

54、企业文化与企业创新有着十分（）的关系。A 重要 B 密切 C 依附 D 相近E 微妙 答案：B

55、企业文化选择的任务就是要对企业文化政策作（）调整。A 及时的 B 适时的 C 全面的 D 部分的 E相对的 答案：B

56、企业文化的深层变革是（）。

A 企业精神革命 B 企业价值革命 C 企业形象变化 D 企业伦理道德革命 E 企业技术革命 答案：B

57、Z型文化和A型文化的企业文化比较研究是（）进行的。A 威廉.大内 B 马斯洛 C 泰勒 D 梅奥 E 松下幸之助 答案：A 58.公司进入稳定发展时期后形成的公司文化称为（）A.企业创业文化 B.企业守业文化 C.企业败业文化 D.企业求实文化 E 创新企业文化 答案：B

第五章：企业文化的环境分析

59.下面哪一种不是企业环境的特性?(D)A.稳定性 B.不确定性 C.复杂性 D.简单性 60、政治环境主要是指国家的政治制度和政府制定有关（）。A 法规 B 政策 C 法规与政策 D 战略 E 策略 答案：C 61、德国的企业文化明显带有（）色彩。A 规范 B 强制 C 理想 D 人文 E 严谨 答案：C 62美国企业文化理论源泉是（）。

A泰勒的科学管理理论 B梅奥的行为科学理论 C 现代的人机结合理论 D威廉.大内的管理理论 E马斯洛的需要层次论 答案：A 63、企业文化是社会文化的一种（）。

A 派生文化 B 次生文化 C 亚文化 D 共融文化 E 共生文化 答案：C 64、中国传统的工商业文化是在（）基础上形成的。

A 工业文明 B 农业文明 C 商业文明 D 传统文明 E 四大发明 答案：B 65、严细精神突出者当首推建于1932年的（）。

A 同仁堂 B 六必居 C 陛联升 D 东亚毛呢纺织有限公司 E 全聚德 答案：D

第六章：企业文化的比较与借鉴

66.突出个人能力和强调理性主义,是哪个国家的企业文化之特征？()A.美国 B.欧洲 C.日本 D.中国 E 加拿大 答案：A 67.下面哪种文化不是欧洲国家的文化特征?()A.追求精神自由 B.亲和一致的精神 C.人文主义和追求民主 D.强调理性与科学 E 尊重科学 答案：B

第七章：建设企业文化的主体

68.“工作效率高,有进取心”反映了企业家哪方面的职业素质和能力？（）A.才能方面 B.特征方面 C.人际关系方面 D.成熟个性万面 E 活动能力方面 答案：B 69.不为各种荣誉所动心，不为各种仕途所吸引，只求办实业。这是企业家应具备的哪种基本素质和能力？（）

A.基本职业追求 B.基本职业修养 C.基本职业意识 D.基本职业能力 E 基本职业道德 答案：A 70.公司的奠基者和创始人通常被称为()A.共生英雄 B.造就的英雄 C.情势英雄 D.全能英雄 E 共识英雄 答案：A 71.下面哪种作用不是企业楷模所表现的作用?()A.榜样作用 B.聚合作用 C.主体作用 D.调节融合作用 E 形象作用 答案：C

第八章：建设企业文化的基本程序与方法 72.积极向上,努力把事情办得最好。这是建设企业文化的哪项基本原则？（）A.目标原则 B.卓越原则 C.绩效原则 D.亲密原则 E 求实原则 答案：B 73.在实践中,下面哪一项不是建设企业文化的工具性要素?()A.基本原则 B.基本程序 C.基本方法 D.企业形象设计 E 具体原则 答案：A 74.下面哪种企业价值观不是从纵向系统考察的?()A.员工个人价值观 B.群体价值观 C.整体价值观 D.社会价值观 E 领导者价值观 答案：D

第九章：企业形象设计

75.“别具一格，勇于创新”体现了塑造良好企业形象的什么原则？（）A.个性化原则 B.整体性原则 C.系统性原则 D.战略性原则 E 典型性原则 答案：A 76.CI战略的核心和灵魂是什么?()A.企业理念识别 B.企业行为识别 C.企业视觉识别 D.企业精神 E 企业伦理道德 答案：A

第十章：建设有中国特色的企业文化

77.首先提出“小球斜坡理论”，主张不断强化“人人是人才”的观念，建立了一个有利于每个人发挥潜力、发挥特长的机制，使每个人都能在企业里找到适合于展现自己才华的位置。这是我国哪家著名企业的成功经验?()A.宝钢 B.海尔 C.长虹 D.邯钢 E 大庆 答案：B 78.“加强质量管理”体现了我国近代民族资本企业的哪种精神?()A.实业报国 B.服务社会 C.“人和”精神 D.严细精神 E 刻苦精神

答案： D 79.塑造“四有”新人,是中国有特色企业文化的哪种文化背景与价值源泉？（）