如何适应企业文化

如何适应企业文化（精选8篇）

如何适应企业文化 篇1

我該如何適應企業文化？

企業文化可以如同空氣般無形，但也可以是影響員工是否能樂在工作的重要因素。如果你目前還不能適應企業文化，請別急著求去，以下方法可以幫助你再調適。

主講人－中華汽車副總經理黃文成整理人－溫珮妤

企業文化有很多不同的定義，我比較偏好的定義是：企業文化就是全體員工共同擁有的信念與價值觀，也就是在企業組織裡，大家對什麼是對、什麼是錯有一致的共識，這就是企業文化。

創辦人的理念、經營者的價值觀、產業與技術的特性、甚至歷史與地理位置，都是形成企業文化的原因。

‧ 好的企業文化是公司運作的養分

好的企業文化就如同空氣一樣，讓員工幾乎感覺不到它的存在，但沒有了它，也

就無法活下去。企業文化有三大功能：引導策略進行方向、調整組織成為彈性的有機體，以及在不確定的狀況下能提供所有員工決策的基準。此外，企業文化還可以有效降低組織內部的溝通成本，例如公司上下擁有一致的價值觀，就會形成共同的語言，事情只做一半或是只需使個眼色，大家就能心神領會，工作就變得很有效率，也因為擁有共同的溝通語言而愉快工作。

對工作人而言，如何瞭解公司的企業文化就變得非常重要。我要提醒的是，組織並不會為一個人而改變，只有自我調整、融入組織才實際。不論公司的企業文化是對是錯，請先充分瞭解並且融入其中，你才有機會提升自己，擁有變革的能力。

‧ 用眼觀察 用心體會

但要如何才能深入瞭解企業文化呢？我認為員工，尤其是新進人員應該仔細觀察、用心體會「組織如何完成工作」的過程中，來瞭解企業文化。從公司日常發生的大小事去挖掘背後的原因，來體悟企業文化的內涵，進而清楚自己該如何在組織內將工作做好。

「瞭解組織如何完成工作」最好的方式是，從觀察「公司如何開會」著手，因為在開會的過程中，各部門主管或同事多會表現出本性，更能反應出公司的企業文

化。從什麼樣的問題需要召開會議、會議前的籌劃與準備、會議中的討論情形、會後的執行以及最後的結案等，整個過程都能反應出企業組織如何完成事情。只要用心觀察，就能很快地領悟。

舉例來說，有些公司開會強調腦力激盪，會中討論比事前準備更加重要，因此會鼓勵大家踴躍發言；但有的組織則是重視決策執行，因而事前準備與事後跟催就佔較大的比重，會議進行反倒不是那麼重要，同樣是要完成事情，前個兩個例子就呈現了兩種不同的企業文化。

‧ 保持彈性提升競爭力

除了在進入一家公司前，充分地事前打聽是非常重要，但「保持彈性」更是讓自己能在職場成為贏家的重要因素。如果你能夠時時調整自己，讓自己在不適合的環境下也能愉快工作，那麼你就讓自己保有不凡的競爭力。

如果你因為「無法適應企業文化」而離職，請先自我分析，確定問題究竟是自己無法忍受公司對完成事情的要求與壓力，亦或是自己看不慣公司完成事情的作法。如果是前者，那麼「無法適應企業文化」只不過是你對自己工作態度問題找出的藉口；如果是後者，那麼請先試著改變自己，以正面且開放的態度看待周遭的人事物，如果依舊無法接受公司的做事方法，那麼只好轉換跑道、另謀高就。

雖然員工應該試著調整自己、適應企業文化，但我也建議公司組織，除了舉辦訓練課程、製作手冊來協助新進員工瞭解並適應企業文化外，及早讓新進同仁在專業訓練之後隨即進入實作現場，完成一件任務，並且容許錯誤再加以指導，這就有了學習與實際體悟企業文化的效果。

如何适应企业文化 篇2

关键词：企业文化,价值观,核心文化,重点文化因子,宣贯

一、企业文化是什么

企业文化是一种企业精神, 是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的综合, 是企业全体员工的认同并努力实践的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。

企业文化有广义和狭义之分, 广义地讲, 企业文化包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。狭义地讲, 是指以企业价值观为核心的企业意识形态。本文重点探讨的是狭义的企业文化, 是企业文化中的重点文化因子。

二、企业文化的作用

企业文化对企业具有深远的影响, 可以这样用数据说话:如果一个人提高自己的专业水平, 公司会产生一倍的效果;如果一个部门改造流程, 公司会产生10倍的效果;但是如果整个公司改造企业文化, 就会有100倍的效果。

中国企业的平均寿命为7~8年, 公司所面临的最大问题是:如何才能够长盛不衰?如何才能够实现持续发展?几乎所有的企业最高管理者都为企业文化烦心过。一个企业要做好, 固然要有位好的领导;企业要持续发展, 则有赖于它的企业文化和群体共识。企业要获取持续发展的恒动力, 只有通过构建具有本企业特色的企业文化。文化是看不见摸不着的, 但是它又是实实在在能感知到的, 它的作用可以这样来形象说明:

1. 文化如水, 水能载舟亦能覆舟

文化如水, 润物细无声, 至柔至静, 却能源远流长。优秀的企业文化, 能让企业百年长青的优秀理念, 如清澈之水, 能渗透到企业的每一个角落, 以其轻柔而悠远的力量洗涤员工的心灵。所以企业文化是企业的软实力。上善若水, 大道无形都是讲的这个意思。

2. 文化是企业的灵魂, 界定了本公司与它公司的差异

一个没有文化的企业是没有生命力的。一个很有企业文化的公司走出来的人, 是一眼就能被辩识出来的, 就象中国人出到国外, 某个省的人出到其它的省, 都能从他们个体身上看到群体的烙印。

3. 文化是管理, 是一种立场, 让组织更理性, 是一种高境界的管理

企业文化能促进员工对某一事物的追求, 宁可放弃对个人利益的追求。在

诱惑面前更理性、有原则、有底线。文化管理与制度管理是企业管理的两个方面, 一软一硬, 软硬兼施, 实现企业腾飞。

4. 企业文化是一种正能量

企业文化高于制度, 能产生制度所不能产生的力量:凝聚团队, 营造氛围, 对组织和个体进行目标引导。企业是构成社会的组织之一, 企业文化可以提高社会的稳定度, 规范社会的言行标准。

三、企业文化的提取, 重点文化因子的确定和培育

企业文化应该具有一定的特定性, 应该与企业的产品或行业特性直接相关, 应该体现企业的核心价值观。重点文化因子是文化体系中的重要因素, 即核心文化, 主力文化, 有时伴以特定的表现形式。一个企业不可能完全没文化, 也不可能完全不知道文化是什么?只能说, 哪些地方需要补强, 或者随着时间的推移, 慢慢地有的文化因子不见了, 弱化了;或者面对新的环境, 面对新的竞争对手, 哪个方面需要补充和加强。

1. 企业发展的不同时期, 具有不同的特点和重点文化因子

任何一个企业基本上都要经历创业期、成长期、成熟期三个阶段, 各个阶段的特点鲜明。

创业期的主要矛盾是生存问题, 这个阶段的企业特点是人心齐, 相互间信任、默契, 这个时期的文化特点江湖义气重, 带有较多的个人色彩, 这个阶段的文化是自然而然形成。

第二阶段的特点是发展与持续, 企业从这个阶段开始思索和提炼、梳理企业文化, 开始做企业文化宣贯和落地工作, 这个阶段可能会出现确实有了文化, 但落不了地的尴尬。这个阶段是企业文化培育、塑造的重要阶段, 为企业真正注入思想和灵魂的阶段。这一阶段要想走得好, 企业文化建设是企业发展和持续的必然选择。

第三阶段的特点是持续和成熟, 如何持续优秀, 持续发展, 持续保持行业优势, 持续提高核心竞争力, 如何让优秀成为卓越, 是这个阶段的主题。这个时候的文化特点应该是持续化、正规化并与国际接轨。

2. 发电企业文化的发展的三个阶段, 各阶段如何培养相适应的重点文化因子

笔者所在公司为发电企业, 笔者有幸与本企业共成长。下面就本企业的文化建设历程来谈谈不同阶段的文化建设情况及重点文化因子的培育。

对发电企业来说, 创业期就是指基建期和投产初期;具体对前湾电厂, 其建设和营运单位为广前电力公司, 应该是2003至2007年期间。此阶段, 广前电力公司确立了企业愿景。

早在基建初期, 针对前湾电厂在孤岛上的特殊环境, 广前电力公司宣扬“奉献精神、钉子精神、团队精神”, 树立典型, 以点带面, 努力营造团结和谐、公心正气、积极奋进的氛围, 一种奋发向上的企业先进主流文化逐步形成。公司以文化推动管理升级, 推行科学、规范、标准化、制度化的先进管理, 树立“制度为天、例外管理、分级授权、监督检查”的管理理念, 并将其贯穿于设计、投资、施工、建设、调试和运行整个过程, 促进公司的电厂基建生产和职工队伍建设同步进行。全厂员工克服重重困难, 努力实施精品战略, 严格控制工程质量、进度、投资, 取得了电源建设跨越性发展, 成为粤电的基建标杆企业。为了树立共同的目标和健康持续发展, 公司把建设“绿色、人文、和谐、透明”的国际一流发电企业作为公司的愿景。大家坚信愿景的实现, 投产至今六年以来, 公司的制度建设、员工培训、用人机制都体现了企业愿景。企业文化对公司的生产经营、员工队伍建设和公司凝聚力的提升, 起到了较大的促进作用。

此阶段, 公司一把手的观念和思维, 对整个企业的影响起到了决定性的作用, 在企业决策、员工成长、机制建设, 包括资源配置, 处处都可以找到英雄人物的影子。

第二阶段为发展与持续期, 对发电企业来说就是投产后的持续运营期。从2008年开始至今, 以及往后相当长的一段时间, 企业的文化重心都是围绕可持续发展的问题。

为了保持基建时期的昂扬激情, 预防松懈情绪, 解决满足已经取得成绩而安于现状的苗头, 公司对文化体系进行系统的审视和深层次的解读, 决定每年解决一个阻碍企业发展的思想问题, 使企业文化真正生根落地和开花结果。公司以“主题教育年”的形式为载体, 开展年度主题文化建设, 传播企业文化。确定每年的年度主题就是提炼现阶段的重点文化因子, 年度主题文化宣贯就是培育重点文化因子。

2009年, 公司企业文化建设的主题, 即2009年的重点文化因子是“知足感恩”, 2010年的重点文化因子是“自省、宽容、不抱怨”, 2011年的重点文化因子是“诚孝厚德、敬业爱岗”, 2012年的的重点文化因子“守诺精进、责任广前”, 到今年2013年的的重点文化因子是“恒心敏行、阳光广前”, 每一个年度主题形成一种思想, 每一个重点文化因子的培育过程都承载着员工学习教育过程中的很多故事, 员工收获了很多感动, 公司解决了现阶段的一种思想困惑。通过年度主题文化建设很好地培育了现阶段的重点文化因子。

3. 全员参与年度主题文化建设, 培育现阶段的重点文化因子

⑴全员参与年度主题建设, 提炼重点文化因子。为了文化的认同和实践, 我们采取全员参与的措施。广前电力公司的年度文化主题语言平实、题材鲜明, 却恰如其分地紧扣当今时代主题, 彰显广前理念, 这是广前电力公司广大员工集体智慧的结晶。首先主题的产生每年以员工投稿、评委评议的方式选出备选主题若干, 由公司领导集体讨论筛选入围备选主题后, 在公司企业文化论坛发布备选主题接受大家的投票和评议, 最终由公司领导根据员工投票及评议情况确定最终的年度主题。事实证明, 只有通过这种公司上下多次推敲、全体员工共同参与的方式, 才能甄选出最符合我们自身发展情况、最深入人心的企业文化主题。

⑵全员参与文化主题宣贯, 亮点无处不在。这些年一路走来, 广前电力公司的企业文化建设同员工共同成长。为做好企业文化的宣贯, 公司开展了大量的培训、拓展和各类文体活动, 并在公司内部通过《广前简报》、企业文化论坛、“广前文化公园”宣传栏等诸多文化阵地进行全方位的宣传。此外, 从2012年起, 我们还创新性地将年度文化主题拆分, 细化为十二个小的主题。公司在OA开辟“广前论坛”, 以每个月一个中心话题的形式, 对本年度的企业文化主题做出内涵分解, 逐月进行层层解读, 以督促、引导员工们针对本月话题展开广泛的交流与讨论, 形成具有较强凝聚力和引导力的企业文化。

⑶多种载体分享, 旋律唱响一年。针对每年不同的主题, 公司每年都采取了形式多样, 并充分符合主题精神的系列活动。比如针对2012年“守诺精进、责任广前”的主题, 公司开展了“学雷锋献爱心捐衣物”活动;针对2013年“恒心敏行、阳光广前”的主题, 公司组织了广前电力公司第二届游泳比赛暨水上项目拓展活动。除了形式多样的主题活动, 公司领导班子每年都会将企业文化主题建设作为年度精神文明领域的重点工作, 并以此作为思想工作的总基调使其融入到党政工团的各项工作之中, 充分发挥了企业文化凝聚人心和引领企业发展的作用。

⑷“窗口”瞭望, “广前文化公园”展示文化成果。今年, 公司为进一步彰显文化成果, 建设了题为“广前文化公园”的企业文化墙, 以明亮的灯光、精美的设计以及图文结合的内容为广大员工展示了一扇文化成果的“窗口”。广前文化公园共分为“安全第一预防为主”、“科技进步管理创新”、“国企党建持续发展”、“学习园地提升素质”、“阳光透明厂务公开”和“精彩自我秀美广前”六大板块, 其内容涵盖并展示了公司各个方面的文化成果, 是公司企业文化宣贯工作深入基层的重要阵地。

四、综述, 文化培育就是“知—信—行”的过程

1. 必要的仪式

仪式是一个期望仪式的参与者以及旁观者能够“闻弦歌而知雅意”的过程, 使人们看到并领悟到某种文化精神, 能够改变甚至重塑员工的观念和精神世界, 如奥运会的颁奖仪式要演奏国歌, 公司的表彰大会, 年初职代会上的安全生产责任书签定, 周例会制, 新员工入职仪式等,

2. 行为渗透

让大家动起来, 在行动中不断强化意识, 形成共识。通过共同举止达成共识的典型的运用是军队。

3. 文化故事

人们容易记住的是故事和案例, 而不是硬道理。抽象的教义或价值观往往是借助形象的故事实现其广泛传播的。企业文化故事撰写的一个基本原则是“让员工用自己的话说身边的事。”首先, 故事一定是要发生在员工身边, 为员工所熟悉;其次, 故事一定要运用员工自身熟悉的语言描述出来。企业文化故事的收集方法, 一般先通过内部刊物、征文或访谈等渠道获得。提炼时做到故事理念化, 理念故事化。

4. 可视化的文化氛围

宣传、视频, 无处不见的LOGO, 将企业文化渗透到公司活动的一切场所、一切事件中。

5. 制度化、常态化

如何适应企业文化 篇3

关键词：高职院校 企业文化 高素质人才

在当前学校和企业联系越来越密切的大背景下，企业除了需要具有专业技能的人才之外，适应自身企业文化的高素质优秀毕业生更是受到用人单位的广泛欢迎。作为高职院校，必须转办学思路，以企业需求为导向，在加强专业技能培养的同时，更加重视对学生的企业文化教育，使他们在踏入社会走上工作岗位之后，能够迅速适应新的工作环境，在新的工作岗位上做出自己不平凡的业绩，为社会做出自己应有的贡献。

1.企业文化及其重要作用

1.1企业文化的定义

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

1.2企业文化的作用

1.2.1企业文化可以增强企业自身的凝聚力

良好的企业文化可以把员工紧密的团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、众志成城，发挥团队的作用，为了一个共同的目标努力奋斗。

1.2.2企业文化可以增加企业的吸引力

良好的企业文化可以增加员工的归属感和集体荣誉感，吸引优秀员工的加盟，增强企业自身的实力。另外，可以增强自身的影响力，增加对客户和消费者的吸引力，从而拓宽企业的业务领域和增加自身的消费群体。

1.2.3企业文化具有无形的导向性

企业文化能够形成一种无形的约束力，让员工自觉按照企业要求做事，对员工进行必要的激烈和鼓舞，提升他们的工作热情，调动他们的积极性和主动性，从而发挥自己的聪明才智，为公司的发展贡献力量。

1.2.4企业文化具有激励作用

优秀的企业文化可以增强员工的集体荣誉感和强烈的自信心，让员工在良好的氛围中激发自己的积极性、主动性和创造性，发挥自己的聪明才智，为公司创造出更大的价值。

实践证明，企业文化和企业发展是相辅相成的。一方面，良好的企业文化可以促进企业自身的发展；另一方面，企业良好的发展可以反过来使企业有能力加强企业文化的塑造。成功的企业都非常重视企业文化的建设，企业文化也为企业的发展做出了自己的贡献。

2.著名企业文化综述

事实上，世界上所有知名企业都有着自己独特的企业文化，而企业文化也在企业的发展过程中发挥了重要作用。

中兴通讯把“互相尊重，忠于中兴事业；精诚服务，凝聚顾客身上；拼搏创新，集成中兴名牌；科学管理，提高企业效益”作为自己的价值观；摩托罗拉把“以礼待人，忠贞不渝，提倡人人有权参与，重视集体协作，鼓励创新”为核心的对个人的尊重作为本企业的文化；全球著名的电器公司松下电器公司有着自己的“七条精神”： 产业报国的精神、光明正大的精神、团结一致的精神、奋斗向上的精神、礼仪谦让的精神、适应形势的精神、感恩报德的精神；通用电气公司有自己推崇的三个传统：坚持诚信， 注重业绩， 渴望变革；而零售业的巨子沃尔玛则把“顾客是上帝，尊重每一个员工，每天追求卓越”作为本企业的信条。

虽然各个企业的文化形色各异，但是总体来说包涵以下重视学习能力、创新能力和团队意识。正是这些企业文化，使这些企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，在自己的各自的领域占领一席之地，成为广为人知的行业巨子。

3.高职院校如何培养学生的综合能力

3.1重视学习的能力

所谓学习能力就是学习新事物，接受新思维的能力。在当前知识大爆炸的时代，学生们只有不断提升自己接受新事物、学习新技能的能力，才能在这个竞争激烈的时代中占有一席之地，不被这个时代淘汰。

对学校来说，首先要做的就是为广大学生提供一个主动学习，积极学习的学习氛围，彻底摒弃以前那种填鸭式的教育，针对学生目前的实际情况，因材施教，提升学生学习的兴趣，引导学生主动学习新事物；对学生来说，应该彻底摒弃以前那种被动接受的学习方式，主动学习新知识、新技能，在学习的过程中，掌握学习的方法，做一个爱学习、会学习的学生。

3.2加强学生创新能力的培养

创新能力是一个企业能够保持勃勃生机、不断开拓进取、迈向新高峰的重要保证。但当前的现实是，由于收到多年应试教育，填鸭式教育的影响，高职院校的学生在创新性方面非常欠缺，这就使得许多高职院校毕业生在走上工作岗位后，循规蹈矩、因循守旧，缺乏必要的创新意识和创新思维，无法为公司带来更大的价值，个人人生价值的实现也受到影響。

作为学生踏入社会前的最后一站，高职院校必须重视对学生创新能力的培养。首先，学校在课程的设置上，要向学生创新能力培养倾斜，增强学生的知识储备，开拓学生的思路和视野；其次，学校可以设立专门的部门，成立专项创新基金，鼓励学生进行创新锻炼；最后，可以在校企合作的大背景下，为企业和学生做好沟通的桥梁，将学生的创新成果应用到企业的发展中去，为学生的成长和企业的腾飞创造良好的环境。

3.3提升学生的团队意识

当今社会，大多数在校学生都是独生子女，很多学生身上存在着以自我为中心的观念，缺乏奉献精神和团队意识。这就使得他们在走上工作岗位之后，不能有效的融入到集体中，最后发现新的集体没有自己生存的土壤，不得不转换自己的工作岗位，就这样在不断的重复中浪费着自己的青春。

作为高职院校，针对这样的情况，首先要做的就是加强对他们的集体主义教育，使他们认识到集体的重要性，增强他们的集体荣誉感和凝聚力；其次，通过组织一些活动，让他们感受到集体力量的强大和个人力量的渺小，意识到如何在集体的引导下发挥个人的力量，增强他们的协调能力和取舍能力；最后，要鼓励学生不断提升自己的知识储备和专业能力，只有个人能力提升了，集体的力量才会强大。

四、结束语

在日益激烈的市场竞争环境中，企业需要的不仅是有着健康体魄和一定专业知识的员工，更需要能够熟悉企业文化，能够迅速融入企业，为企业带来收益的高素质人才。面对企业的这种需求和高职学生跳槽率高的现实，高职院校应该加强以管理能力、学习能力、创新能力和团结能力为代表的企业文化教育，使学生在校期间对企业文化有一个深刻的理解，并不断加强相关的锻炼，以便他们在踏上工作岗位后，迅速融入到新的环境中，充分发挥自己的聪明才智，为企业和社会创造价值，并实现自己的人生价值。

参考文献：

[1] 周岩.高职校园文化与企业文化的衔接和融合[J].机械职业教育.2006年09期.

[2] 崔现强.叶俊国.对高职校园文化和企业文化的思考[J].科技信息（学术研究）.2007年14期.

[3] 郑琪.高职院校特色校园文化建设现状与对策[J].广西教育.2012年15期.

[4] 吴再生.张洪冲.高职院校企业文化与校园文化融合对人才培养作用的思考[J].教育教学论坛.2013年35期.

如何适应企业文化 篇4

南方电网公司提出建设“两型两化”（即经营型、服务型，一体化、现代化）的电力企业，以适应社会主义市场经济体制的不断完善。我们认为：在未来激烈的市场竞争中，员工的整体素质、良好的企业形象和深厚的文化底蕴，将逐渐成为企业前途和命运的一个决定性因素，为此，我们必须探索建设与现代企业相适应的企业文化，才能不断地为企业管理和经营注入新的生机和活力。

一、确立可操作的指导原则建设企业文化好范文版权所有

确立内强素质与外树形象相结合的原则。内强素质和外树形象是一对辩证的关系，两者相互影响、相互渗透、相互促进。只有员工素质的过硬，才有服务质量的真正提高，才谈得上树立崭新的企业形象，也只有良好的形象才能展示过硬的素质。

确立文化营造与经营管理相结合的原则。企业文化是为提高企业的管理水平，实现企业的战略目标，促进企业持续、稳步、健康发展的全新的管理理念，只有把企业文化与企业经营管理紧密结合起来，才能产生强大的生命力。

确立时代特色与独特个性相结合的原则。企业要想在市场竞争中站稳脚跟，获得生存与发展的空间，就必须建设富有时代特色的企业文化，同时，突出企业的自身特点，这样的企业文化才有感召力和生命力。

确立重点突破与循序渐进相结合的原则。企业文化建设是一项艰巨而复杂的系统工程，也是一个逐步形成、积累、完善的过程，只能着眼长远、统筹兼顾、突出重点、分步实施，才能有所建树。

确立领导倡导与群众参与相结合的原则。从某种意义上说，企业文化是一种经营管理文化，企业领导班子就是企业文化建设的倡导者、组织者，另一方面，广大员工是企业文化建设的根本力量，需要广大员工的积极参与和生动实践。

二、提高员工综合素质是企业文化建设的首要任务

一是抓思想道德教育，提高政治素质。我们在抓思想道德建设中，充分运用新颖的形式对员工进行多渠道、多角度的宣传教育。前段时间我们举办了一场别开生面的思想政治教育活动——“学习十六大精神《企业论坛》”。这场活动尝试采用现场讨论的形式，即提供一种新颖的学习的平台，通过主持人、嘉宾、现场观众之间多层次、多角度的交流、探讨、互动，加深对十六大精神的理解，并且要用十六大精神来指导供电企业进一步推进内部改革，获得发展，为社会各行各业提供充足的电力需求，为全面建设小康社会作出应有的贡献。在论坛中，从党的十六大的意义、精髓，到供电企业和党组织、党员如何更好地发挥政治核心作用、模范带头作用，从那些方面着手、怎样做；从全面建设小康社会，到供电企业如何加快发展，适应社会经济的需求；从加强电力基础建设，到农网改造；从强化经营管理，到提供优质服务。访谈细缕条析、事例直观实际，都是电力员工所从事或接触到的具体工作，较有亲切感，也更有实践指导意义。这种学习形式改变了以往政治思想教育简单说教，单向灌输的模式，也摒弃了原来那种“一人讲，众人听”，讲的人唇干舌燥，听的人昏昏欲睡的呆板形式。论坛的场面较为热烈踊跃，轻松活泼，参加者参与互动，人人都沐浴在一种学习的氛围，从而受到一次良好的教育，教育效果大大增强，进一步把全体党员和员工的思想统一到十六大精神上来，把学习的成效体现为群策群力，推动企业的改革和发展的一种无究力量，提高全体员工的思想道德和政治诉求的认同感，强化员工为企业发展作贡献的使命感。

二是抓学习型队伍的建设，提高文化素质。当今社会是知识经济时代，也是信息科技迅猛发展的时代，倡导终身学习是时代的要求。我们鼓励员工参加各种形式的学习，开展多形式、多渠道、多层次的教育培训工作。这些年来，企业员工的文化素质明显提高。同时，充分发挥政研会的作用，每年都开展学习研讨活动，广泛发动有关单位、部门的同志深入学习研讨，在研讨中学习，在学习中提高。仅2004年这项工作就收到了20多篇有相当质量的文章，提出了从企业思想政治工作到党的建设、精神文明建设以及企业管理、生产经营等方面的真知灼见，值得在工作中实践。

三是抓技术比武，提高业务素质。我们将强化技能培训，实现岗位成才作为提高员工整体素质的有效途径，积极开展“抄收工”“配电运行工”“线路工”等岗位技能竞赛、技能考核，有效地提高员工的技术水平。

三、着力宣传南方电网公司的识别系统，脚踏实地建设好四大项目

一是“铸魂”，企业价值观和企业精神是企业文化的灵魂，是形成全体员工凝聚力和战斗力的精神动力，是从意识形态的层次来影响企业发展的关键。企业精神的培育，既要反映社会主义市场经济和现代企业制度的本质要求，又要体现企业文化独特的精神内涵。

二是“立道”，企业文化的生命力在于提升企业经营管理之道，要借助文化的力量，培育崭新的管理理念、经营理念、用人理念、发展理念和服务理念，形成完整的企业理念体系。

三是“塑形”，企业形象是企业经营之道和企业精神的外在表现。形象力可以转化为企业的竞争力，是一种能给企业带来收益的无形资产。我们通过服务质量的不断优化活动，体现出员工队伍的精神风貌，展现文明优美的工作环境，不断提升企业的美誉度，在社会公众中树立良好的企业形象。

四是“固本”，企业的发展，关键在人的素质，企业文化实质也是要以人为本，这才是固企业之本的正确选择。按照上级公司的部署，积极探索创新科学合理的竞争机制、激励机制和考核机制，用人力资源的优化配置带动企业各项资源的优化配置。

四、探索切实可行的实施办法与行之有效的建设途径

一是加强宣传，培养骨干。在企业中利用宣传墙报广泛宣传，普及企业文化基本知识，宣传企业文化建设的理论和发展动态，做到系统、浅显易懂，让员工都有所明白，营建企业文化氛围；培养企业文化建设骨干，作为企业文化建设的“火种”，提供人才保证；建立由职工思想政治工作研究会具体实施的企业文化建设调研机制，了解员工的所思所想，针对性地开展思想政治工作，促使员工对企业文化的认同。

二是注重实践，循序渐进。首先，把企业文化建设作为一项战略任务，纳入企业整体发展战略规划，根据社会经济环境和企业发展的实际情况，与时俱进，不断调整完善，实行动态管理。其次，在企业经营管理活动中渗透企业文化意识，体现企业文化管理理念，突出企业文化的人文管理效应，确立理解人、关心人、尊重人的人性化管理思想，营建健康和谐、团结向上的企业氛围。在这些工作中突出“三大文化”：即“服务文化”、“安全文化”、“营销文化”。

“服务文化”就是从供电企业是服务型的运营企业这一企业特性出发，是直接面向客户的服务窗口，大力开展供电营业窗口规范化服务活动，重点对事关企业公信力和形象的优质服务承诺的兑现情况，进行跟踪监控。同时，在营业窗口开展“星级营业员”评比，并不断深化，融入新的内容。还重新调整制定新的业务流程，真正体现“始于客户需要，终于客户满意”，切实提高服务水平，树立供电企业的良好形象，真正使群众满意，政府放心，企业得益。把“优质、方便、规范、真诚”的服务方针落到实处。

“安全文化”就是从安全工作是供电企业一切工作的基础，是供电企业永恒的主题这一点出发，在广大员工中灌输安全文化理念，强化安全意识，健全安全生产责任制，开展经常性的安全生产检查活动，及时发现并处理安全生产中的薄弱环节和事故隐患，使安全工作走上科学规范的轨道。近期，我们为营造“人人讲安全，人人保安全”的安全文化氛围，举办以“电力安全生产主要靠人员素质还是设备设施保障”为主题的安全生产辩论赛，通过辩手间的思想碰撞及语言交流，进一步阐明安全工作的重要性，提高对安全生产的认识，使“关爱生命，关注安全”的企业安全理念深入人心。好范文版权所有

“营销文化”。营销工作是供电企业生产转化为消费的关键环节，因为从供电企业提供给社会的商品而言，由于电力商品是同质的，因此在电力商品的交易过程中唯一能够创造价值差异的就是营销。我们从营销工作是企业经营成果的集中体现这一点出发，开展营销活动。最近，我们开展“电费追收专项活动”，为完成全年的经营指标而全力冲刺，在电视、报纸上刊登《通告》，聘请追收电费律师顾问团，把欠费客户以欠费金额多少、欠费时间长短、追收难度等等分门别类，层层分解，责任落实到部门、班组，个人，运用经济、法律、服务手段，多管齐下，有理有利有节地全力追讨当年和旧欠电费，成效显著。

试析企业家如何适应媒体变革论文 篇5

机遇发寻找企业品牌良种企业家意识的灵魂是创新，这在信息经济时代更为必需，因为信息已成为买方市场，机遇与威胁空前突出，企业家处理信息的重点就是要从过量的信息中发现对决策有价值的信息，指明企业发展的方向。

1.企业家要能用独特的嗅觉闻出人们有效需求变化的征兆，因为在信息爆炸、科学昌盛的新世纪，科学已发展到一个须自律本身巨大的洪给能力的时代，相对科技创新和产品质量而言，找出科技与有效需求的结合点，明确品牌的市场定位更为重要，否则必遭败：铱星工程的坠落就是市场关不过，VCD的成功则是市场定位的成功。

2一住媒体变革造就的新经济中，消费者的消费行为会向感性消费转化，企业家必须适应这一变化，理顺品牌价值链的动态转换二欧美日企业界在重新探讨质量定义时，结论就是优质不是“最好的”，而是顾客“最需要的”。当日本廉价钟表冲击瑞士高档表时，实用功能诉求已无效，5美元与3美元的手表一样准确‘但瑞士钟表业把它的名贵品质诉求转向情感时，就恢复了元气，因为戴一块昂贵的手表有时就是男子佩戴显眼的球宝首饰的唯一方法二。

3.全球化战略眼光：在新经济提供的全球化经济环境里、企业家内在素质核心更要求他必须为追求自己的梦想让自己的价值取向不断向上，即胸怀全球思考问题，无条件向全球市场进攻时就立足于“全球思考，本土行动”;有条件在全球扩张时就实行“本土思考，全球行动”。海尔从90年代开始，张瑞敏制定了海尔创世界名牌的战略，确定了“先难后易”的出口原则，目前海尔已在海外有62家经销商，3万多个营销网点。为更好地参与国际竞争，海尔提出了“本土化”战略。从开始，海尔已在菲律宾、印尼、马来西亚、美国等地建立海外生产厂。4月，海尔在美国南卡州生产制造基地的奠基，标志着海尔在海外第一个“三位一体本土化”的海外海尔诞生，即设计中心在洛杉矶，营销中心在纽约，生产中心在南卡州。海尔的“本土化战略”的目的在于通过在当地融智与融资，发展成为本土化的世界名牌。

从上可以看出，在新经济时代，机遇孕育在信息之中，如果公关部门能在公关信息收集时从管理信息人手，把机遇管理起来，这必将使公关工作在帮助企业家进行品牌战略策划中起到不可替代的作用。铸就企业品牌内核。

1993年，由美国著名管理学家哈默和咨询专家钱贝合著出版了《再造企业》一书。其中的“企业再造”思想已被公认为是新的企业管理革命的理论基石，引发了一场新的管理革命。据一项调查显示，600多家位居前列的欧美大企业，有七成正在推行企业再造计划，其余三成中也有半数表示正在积极考虑。企业再造的核心就是：流程设计必须以顾客为出发点，让所有企业内部职能部门由过去对上级负责变为直接对顾客负责。媒体变革则为此提供了可行的手段。

人才是企业兴败的关键，企业家要善于挑选赞成、支持、笃信自己并能发挥作用的伙伴，善于创造赋予人们力量、鼓舞人们实干的条件的能力。强大的网络传播就为内部公众交流提供了畅通的民主渠道。微软就是利用聊天室、电子信箱等进行内部虚拟社区公关活动成功的范例。同时，网络传播也使内外部公众的直接沟通变为现实。从而使用物流、商流、资金流高度整合的流程设计以实现零仓贮、个性化服务的企业再造模式得以浮出水面。

世界最大的计算机直销公司戴尔公司就是以简捷的网络直销取胜。这种模式的最大特点就是快捷、低成本、高收益。首先是快，就是即时生产，即时送货，即时收款。按顾客定货定制，戴尔公司产品存货只等于13天。从接到定单到收款不足24小时。其次是售后服务，通过网络直销，用户下载的支持文件达230万份，对技术支持的要求平均有70%在15分钟内便能得到解决。

海尔在中国率先搞起流程再造，为了适应新经济的要求，198月，海尔进行了一次1984年创业以来最大幅度的组织结构调整，成立了物流、商流、资金流三个流的推进本部，随后又建立了海尔电子商务平台，于6月正式运营。现在海尔已能做到商家可以在58大门类9200个规格品种和2万个功能模块中进行选择、组合，在定制过程中，原料库存最长不超过7天，把料从库里送到生产线上最长不超过4个小时。这样海尔向着新经济的核心—速度和满足用户个性化又前进了一大步。企业再造的难题有二：一为技术难题，这将随新经济的发展而日臻完善;一为内外公众关系磨合难题，这正是公关在新世纪要解答的难题，公关在这里将大有作为。塑造企业品牌形象。 企业要长寿，必创出自己的名牌。中国企业常常在营造品牌时陷人走火人魔的误区，如品牌定位不准，文化含量低，盲目高投人广告宣传，乱打价格战021世纪的企业家必须掌握整合营销传播手段，才能避开品牌失误的雷区，塑造企业完美品牌形象。

整合营销传播就是以消费者为核心重组企业行为和市场行为，综合协调地使用各种形式的传播方式，以持续而统一的信息传播为企业树立品牌形象。其在新经济条件下的要点如下：

1.以顾客价值为导向的品牌定位。品牌必须是企业文化和公众利益的载体，具有一流的亲合力和消费者的`关系，这是品牌的根基和灵魂，也是新世纪企业品牌美誉度最重要的来源。海尔的品牌文化战略就涵盖了质量、市场、用户、品牌、服务五方面意识，概要之，就是“用户、用户、还是用户”的品牌宗旨。正因如此，海尔应上海用户的要求创造了“小小神童”系列洗衣机，为四川农民开发了洗红薯的洗衣机，为公共食堂开发了削土豆皮的洗衣机，为青海和西藏地区开发了能打酥油茶的“洗衣机”，因此其品牌的力量不言自明。

2.网络将成为品牌形象塑造的主流媒体。(1)网络将成为主流媒体，品牌塑造不得不依靠网络。目前美国的网络广告已经占据了各类广告总额的15% (2)网络品牌的塑造力已为众多权威调查结果所证实。(3)网络为品牌提供梦寐以求的受众资源：年轻化、教育程度高、收人高。(4)网络的独特品质将把品牌塑造带人理想境界：①定向投资，网络是需求导向的，按受众需求来建构小众、细分市场。②互动性，受众主动寻找信息，注意力高度集中，网络广告以质量取胜。游戏广告更让消费者在娱乐中理解品牌。③制作效果奇特，表现形式丰富。④富有弹性的传播。(5)网络覆盖面广。(6)广告收费低。总之，网络必将成为将来品牌塑造的最佳武器。

3.强烈的危机公关意识：网络传播具有平权特性，即在网络上，人们有平等的权ail，任何垄断都被打破。在日本曾发生过这样一个事件：一位顾客购买东芝录相机，因销售人员对他言辞欠妥，结果被顾客录下音来并贴到网上，引得500万人次都去听，并且还有更可怕的口头传播。最后东芝社长不得不亲自出面道歉。网络传播的影响力由此可见一斑。如果没有网络，一个普通顾客的声音很难被大企业如此重视。因此，新世纪的企业家要特别小心呵护品牌的形象，要有强烈的危机意识和快速反应的能力，否则世界上任何角落的一个小小的信息都可能酿成灭顶之灾。

如何适应企业文化 篇6

如何适应形势的需要

关键词：人力资源管理 建筑施工企业 措施 形势 需要 建筑企业 中国论文 职称论文

摘 要:随着我国加入WTO、建筑企业资质的重新定位,建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化,人力资源管理作为企业的轴心管理,对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。本文对建筑施工企业的人力资源管理如何适应形势的需要作探讨。

关键词:人力资源管理;建筑施工企业;措施

建筑施工企业有着分散和流动的行业特点,施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下,企业的人员流动性较大,人力资源管理难于规范。

一、存在的问题

1、管理方式静态化

（1）人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

（2）人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞

察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面,究其原因是与各业务部门缺少信息沟通,对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

2、管理措施的僵硬化

（1）一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。

（2）管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展。

（3）管理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

3、管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”,在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定,而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于

改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。

二、几点建议

人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。

1、确立企业人力资源管理的理念

（1）管理的变革是生存的需要,人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。

（2）人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此,只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识,对整个行业的走势有一定的前瞻性预测,才能走出繁琐的日常事务,高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。

（3）人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向, 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2、人力资源管理制度要考虑员工的需求因素

人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影

响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(见表1)。

3、管理制度的执行要有一套可行的设计方案

制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响,所以,人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上,就要考虑和分析以下问题:a.企业必须聘用哪种人才? b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业经济效益。d.有无可替代的方式或设计一种报酬方案,让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上,要做到决策———坚决果断,实施———有理有据,操作———小心谨慎,后事———妥善处理。

4、人力资源管理需自我评价和持续改进

人力资源管理是一项持续、渐进的过程,通过对人力资源管理活动进行有效性的评价,并对其中的误区加以修正,不断改进,不断提高人力资源的管理水平,保证人力资源管理是有效性的管理。

（1）顾客的满意度———一方面体现在企业内部,即员工对学习培训,薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化,即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。

（2）人员配置的合理度———通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评,衡量是否促进本企业的凝聚力,增强企业员工的合作精神,是否有利于企业经济效益的增长。

（3）人员的流动率———通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然,企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。

（4）人均利润增长度———有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化,达到增长的效果。

（5）人力资源的支持度———通过对企业各部门人员的使用及其管理上评价其是否为各部门以至整个企业的发展提供及时有力的资源支持。

三、结束语

企业统计如何适应企业发展的需要 篇7

一、具有高素质的统计人员是企业发展的基本要求

企业统计工作是一项专业性、系统性、连续性很强的工作, 为促进整体统计工作效率的提高, 统计人员要有扎实的专业知识, 即统计的基本原理和方法;要懂得相关知识———财务、企业管理、市场营销及现代化的统计手段, 如电脑, 还要熟悉本企业的生产过程、业务知识及有关生产指标的技术知识, 更要有敏锐的观察力和较强的分析能力。在具备这些知识的基础上, 还应具备良好的综合素质, 不仅从事统计内涵工作得心应手, 统计的外延工作———管理者的参谋也能充分胜任。要从单纯的数据统计转移到生产经营指标的分析, 要用从生产中来的数据再去指导生产, 要使统计工作从各个方面去深化、去发展, 使生产与统计交替前进。比如我厂, 为抓好六大生产车间的统计基础工作, 能快速掌握生产方面的第一手资料, 各个车间都设有专职的车间统计员, 对企业在生产经营活动中产生的原始记录、统计调查表、统计信息资料进行归口管理, 定期向主管部门及其他相关部门报送统计资料, 接受主管部门的业务指导;与主管部门保持信息交流, 及时向企业领导反馈有关信息资料。因此, 我厂一方面加强培训现有统计人员学习专业知识, 开发他们一种超前发展的意识, 另一方面鼓励他们积极参加集团公司每年举行的统计专业技术比武, 运用激励机制训练统计人员, 鼓励他们在实际中开拓创新, 为企业提高效率, 提供更快更有效更有价值的统计资料和信息建立了一支高素质, 分析能力强的的统计工作队伍。

二、运用科学合理的指标体系是适应企业发展的前提

企业是微观管理, 为确保经营决策的正确性, 需要更全面、更具体、更准确的统计指标, 来反映企业所需的统计信息。所以在统计指标的设计上, 除了满足国家有关政府部门的要求外, 还要结合企业本身的特点, 按照满足企业统计核算、充分体现企业降低成本、提高科技含量、促进企业提高经济效益和经济运行质量、满足管理决策需要的原则, 运用一些适合本企业管理需要的统计指标。 (1) 企业要有反映生产经营状况的指标, 如产值、产量、销售收入等;有反映经济效益和经济技术的指标, 如经营成本、资金使用、投资收益、品牌价值、原材料消耗、产品质量等;还要有反映企业规模 (如生产规模、资产规模等) 、结构 (人员结构、技术与质量结构、产品结构等) 、速度 (如发展速度、增长速度等) 的指标;以及与本企业生产同类产品或提供同类服务的竞争对手的情况等等。 (2) 指标体系应从指标名称、指标概念、统计口径、审核关系、取数来源等方面进行统一规范和要求, 力求指标设置科学化。既可以反映企业在某一时点上的现状, 也可以反映企业在一个特定时期内的动态;既可以反映企业的速度, 也可以反映企业的效益与效率;既可以反映企业的诸多数量特征, 也可以反映企业的一些质量特性。 (3) 随着企业生产规模的不断扩大, 市场竞争格局不断变化, 要对指标体系及时进行调整, 及时上报。既可以反映本企业的情况, 又可以反映与本企业生产经营活动有关的方方面面。 (4) 指标体系要能客观有效地反映本企业在建立现代企业制度过程中和市场经济条件下的经济效益、市场竞争能力、主要业务的发展前景等重要信息。如反映市场动态、产品结构变化的指标:市场占有率、产销率;反映生产过程中产品质量与消耗的指标:硫分、灰分、水分等等。这样才能形成一套完善的、全面的统计指标体系。统计工作才能适应企业管理的需要, 企业才会对统计报表反映的内容感兴趣。随着市场经济的不断发展, 国有企业生存的内外环境都发生了深刻的变化, 对统计工作提出了更高的要求。但不管在任何条件下, 具体设置和完善指标体系时, 必须遵循全面性、规范性、及时性和客观性原则。

三、充分发挥统计分析功能是企业持续发展的可靠保证

1. 企业统计分析是企业经济管理的需要。

从统计认识的全过程看, 通过统计设计、调查和初步整理所取得的统计资料, 可以对客观现象总体的数量特征取得一定的认识, 但这些认识只是初步的, 表层的, 只有对这些资料进行由表及里、由此及彼的分析、研究, 才能掌握事物的本质特征、内在联系和发展变化规律, 使统计认识得到进一步的深化, 例如, 反映煤炭企业生产经营状况的各项指标有好有差, 只有经过统计分析才能做出全面的综合的评估;又如, 对原始资料的汇总往往可以获得反映煤炭生产经济活动结果的资料, 但要想深入地了解这些结果形成的原因及影响程度, 就必须进行进一步的因素分析;再如, 统计整理的资料一般是对现状描述性的资料, 要掌握现象的发展变化趋势, 必须进行动态分析和预测, 才能获得煤炭生产经营中的规律性认识。利用统计数据定期分析计划完成情况等, 可以及时发现执行过程中存在的问题, 同时, 通过对完成阶段的结果进行对比分析, 有利于确定指标完成率。当前, 社会经济领域发生了深刻的变化, 企业领导部门和决策者仅凭个人能力和经验已经难以把握瞬间万变的局面, 更难以做到科学的决策。在这种情况下, 统计分析的优势随之显现, 它可以把数据、情况、问题、建议等融为一体, 既有定量分析, 又有定性分析, 比一般的统计数据更集中、更系统、更清楚地反映客观实际, 又便于阅读、理解和利用, 统计分析的最可贵之处在于可直接与企业经营决策者对话, 由此成为统计工作与企业领导之间沟通的桥梁。

2. 不断提高统计数据质量是确保统计分析有效进行的基本要求。

企业统计的目的是为企业经营决策管理提供统计信息。统计数据的准确性和及时性是统计工作的灵魂。统计数据要符合科学性、代表性、可比性和时效性原则, 经过加工整理的统计数据还要灵活运用, 如绝对数和相对数结合运用;总量指标和相对指标结合运用等, 只有把统计中常用的几种数据运用得当, 才能正确描述所要解决的问题。准确性和及时性是对统计资料的两项基本要求。对于一个企业, 生产系统是企业生产经营耦合运行系统因果关系链上最重要的环节, 企业统计工作就是要从最基础的生产统计做起, 快速了解生产信息, 把好基层统计数据审核关, 为生产经营服务。车间统计工作在生产第一线, 能快速掌握第一手资料。比如, 我厂对当天入洗原煤多少吨, 精煤产量多少吨, 销煤量多少吨, 水耗, 油耗多少等, 都有详细的记录, 发现问题及时向领导反映, 就能得到及时处理。所以准确及时的统计数据, 便于决策和管理者正确地把握形势, 客观地剖析问题, 从而作出科学的决策

3. 提高统计技术在质量管理中的作用以促进企业的发展。

一个企业生产经营的好坏, 离不开质量管理, 最大程度满足用户和社会对产品的质量要求, 是企业长久发展的必要条件。统计技术, 就是通过有效收集、整理与产品质量有关的数据信息, 运用数理统计推断的原理, 以部分 (样本) 推测全体 (总体) 的特性。例如, 企业持续的产品生命周期的改进, 是可以通过实施SPC得以实现的。它能对产品生命周期的各个阶段进行监控、判断质量变异并及时告警。在控制和验证过程能力和产品特性时, 统计方法的使用能起到帮助过程改进、向决策程序提供输入的重要作用。如果企业能认真地实施统计技术, 而不是应付差事, 就一定会给企业带来效益, 从而避免徒劳无益。我厂自加入ISO9000质量管理体系以来, 统计技术贯穿于整个标准实施中, 把抽象的定性描述转变为以数据分析、控制以及决策的质量目标体系, 使企业的管理体系增值, 体现出一种高素质和新思维方法, 有效挖掘企业潜力, 提高了企业经济效益。

统计工作是对过去发生的事件以数据、文字的形式记录下来的过程, 具有总结过去、了解现在、发展未来的作用, 更重要的是它是一种生产力, 能够起到指导生产、监督生产、促进生产的作用, 所以, 企业统计提供的原始资料、台账、报表不仅要准确反映生产经营全过程, 而且能够从中找出存在的问题, 找出自己的可行目标, 不断调整, 有效实施内部监督机制, 才能适应市场经济需要, 企业才能有序发展。

参考文献

[1]宫春子.工业构建工业企业统计指标体系的思考[J].上海统计, 2008, (6) .

[2]丁杰.浅析提高企业统计数据质量[J].浙江统计, 2009, (2) .

物流教学如何更好的适应企业需求 篇8

关键词：物流 教育 企业

据有关调查表明，物流人才已经成为我国12种紧缺人才之一，尤其在上海、北京、深圳等城市，人才匮乏的缺口尤其明显。目前我国的物流人才占全国服务业人数的5%左右，也就是说全国将近有1500万个物流人才岗位。截止到2007年初，全国能够提供物流专业教育的高等院校有200多所，在校接受物流教育大约有50万人。即便从2000年以来，我国的物流教育有了长足的发展，每年在校接受物流教育的学生规模日渐扩大，但是这样的人才供应还远远不能满足高速发展的市场需求。伴随着物流行业的蓬勃发展，对物流人才的需求量将会呈现持续性增长。有专家预测，2007年企业对物流人才的需求仍会保持求大于供的态势。[1]

但是高等院校培养的物流人才，如何能很好的为企业所用，值得进一步探讨。从目前北京各高校的物流专业毕业生中了解到，很多高等院校的物流本科、硕士研究生的就业状况并不理想。企业对物流人才的高层次和多样性需求，造成了毕业生在找工作的时候屡屡受挫。一方面是人才需求的大缺口，另一方面是不甚理想的就业现状。在求职过程中造成这样的局面，究其原因主要是因为学校的培养目标与企业需求的不一致。

目前一些高校的培养模式过于陈旧，固守多年的教学习惯，不舍得丢弃，很难适应市场经济的新需求。教学过程重视理论、轻视实践；注重知识、忽视应用等，直接造成了毕业生在经过系统的专业学习后，不缺知识，而欠缺企业最需要的实践操作能力；学校缺少对学生综合素质的培养，只关注学生的专业知识。企业最看中的物流人才的素质，在传统教学过程中往往被忽视了。[2] 因此，能否培养与企业需求挂钩的人才，成为衡量高等院校培养合格的物流专业人才的重要标准之一。

大多数物流专业的毕业生在求职的竞争中最欠缺的就是实践经验。尤其在大学四年，或者研究生三年的学习过程中，物流市场的发展变化是非常迅速的，如何能使学生在学习的过程中紧跟形势所需，也对目前的高校物流专业教育提出了挑战。现有的高校物流专业培养模式，有很多教学环节需要调整，才能更好的适应物流市场的人才需求。

提高物流人才在是市场中的竞争力，首先要优化师资结构。传统意义上的师资指的是高校的教师，但是在市场经济发展的前提下，在本专业的教学需求下，可以合理的引进企业人才，以充实和丰富学科教育。物流专业教学即可进行这样的尝试和操作。企业的高层管理人员具备丰富的实践经验，并掌握了物流发展的最新动向，他们在课堂教学中能很好的补充理论知识之外的专业性常识和能力，能让学生透过课堂窥探企业和市场的真实状况。这样的师资搭配一方面能让学生受益，另一方面也是高校了解学生需求、企业需求的一种途径。因此，培养现代化物流人才的知识结构应该是完整的学科理论体系加上丰富的企业实践经验，这样才能适应物流教学的要求。

改革教学方法和教学内容，将实践性教学引入到课堂中来，充分培养学生的专业性、实用性和综合性。目前的教学过程基本上是在课堂中完成，缺少教学方法的创新。企业要求毕业生能在最短的时间内适应工作、适应社会，因此仅仅在课堂中培养学生实际问题解决能力和动手操作能力是不够的。为了培养学生的适应能力，可大胆的进行实验室模拟教学，运用案例教学法，把教学、实践、研究结合在一起；同时进行企业实训，把课堂延展到企业中去，形成以学校教育为主线，企业、社会为实践平台的新型教学体系，在学生掌握基础知识的同时重点培养学生的实际操作能力，增强学生在市场经济中的竞争力。与此同时，高校应注重提高自身物流专业的教学水平，学习国际上最先进的物流专业知识和教学手段，保持本专业在学科领域中的先进性。[3]

总之，高校的物流教学应该紧跟市场发展，适时总结经验和调整思路，按企业需求进行人才培养，才能减少脱离市场、盲目培养学生的风险，才能显现高校物流教育的专业性和学科理论的先导性。

作者单位：北京物资学院

（编辑 雨露）

参考文献：

[1]王波.中国物流业的发展人才是关键[EB/OL ].

http://china56cb.com.cn/ShowArticle.asp?ArticleID=633&channelid=26，2006-10-12.

[2]王恩涛，邵清东.现代物流人才的知识结构及能力要求[DB/OL ].

http://www.chinawuliu.com.cn/oth/content/200701/200721210.html.，2007-1-4.

[3]物流.中国物流业缺少什么样的人才[EB/OL ].