新时代员工管理规章制度

新时代员工管理规章制度（通用9篇）

新时代员工管理规章制度 篇1

珠海励仁堂教育培训有限公司

公司管理规章制度

得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议。

（六）遵循管理流程接受上级的领导是员工的职责。员工应服从上级的指示。员工如认为上级的指示有严重违法律及商业道德，违害公司利益，有权越级汇报。

（七）遇到各种职责交叉或模糊不清的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。

（八）严禁员工超出公司授权范围或岗位指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面和口头承诺。在公司内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。

（九）员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论是否给公司造成损失，公司均可无条件与之解除劳动合同。

二、资源使用

（一）员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其他单位或个人。

（二）员工对公司的办公设备、交通工具、通信及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。

（三）公司的一切书面资料和电子资料、档案资料，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。违者必究。

（四）员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造、研究成果，权益归公司所有。

（五）员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、文件柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。

三、保密义务

（一）公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、设计方案、营销方案、管理文件、会议记录和内容等，均属公司秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，应由公司鉴定其实质。

（二）员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。

（三）员工接受外部邀请参加涉及本公司经营性质的活动，应事先经上级领导批准，并就可能涉及的有关公司业务的主要内容征求上级意见。

（四）员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。

四、员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位和个人的利益。员工在对外活动中，遇业务关联单位和个人按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上交公司办公室或财务部，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值小（价值不超过50元人民币），接受后不会影响正确处理与对方的义务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上级领导。

五、尊重客户、业务关联单位同事是基本的职业准则。员工不得在任何场合诋毁任何单位和个人。

工。

二、工作时间，因工作性质不能严格执行公司规定的上、下班时间的部门、人员可适当调整，但须到办公室管理部门核准、备案。

①连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给;

②连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;

③连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;④连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

2、职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

①连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;②连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;

③连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

3、在规定的医疗期内康复，但不能从事原工作的，可作换岗或解聘处理。超出期限仍未复工的将解除劳动关系。

二、公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税。

三、薪酬标准属于保密范畴，本公司员工不得向其他员工泄露自己的工资标准，也不得打听其他员工的工资标准。

5、对改革公司管理、扩大公司信誉、提高服务质量有重大贡献；

6、在减少浪费，降低成本方面的措施效果显著者；

7、培养和举荐人才方面成绩显著者；

8、对提高公司整体经营，管理水平有突出贡献者

5、拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效。

六、解聘：有下列情形之一者，予以辞退或开除并立即解除劳动合同，公司不给予任何补偿。造成公司损失的，还须进行经济赔偿。

1、经常完不成工作任务，不胜任担当的工作，又不服从换岗或换岗后仍不能胜任工作；

2、一个月内无故旷工3天（含3天）以上或一年内累计旷工7天以上（含7天）；

3、工作时间饮酒滋事、打架斗殴；诬陷、暴力胁迫上级或同事，影响恶劣；

4、煽动或参与怠工、罢工；

5、蓄意破坏公司资产损害公司利益；

6、滥用职权，玩忽职守，不负责任或不遵守操作流程，给公司造成较大经济损失；

7、背叛公司，向外界泄露公司机密材料；

8、严重违反规章制度造成重大经济损失或严重违反劳动合同有关条款；

9、在求职申请或其他已签署的文件中提供假资料；

10、有私拿回扣、贪污受贿、损公肥私、挪用公款及严重侵占公司财物等行为，有盗窃、诈骗等不良行为或有其他违法行为，情节严重者；

11、严重违反公司其它规定中符合辞退条款，并造成严重后果者；

12、严重违背社会公德，给公司名誉带来极坏影响。

四、公司员工不得以任何方式向无关人员传递公司秘密。

五、不在私人交往中涉及公司秘密。

六、不在不具备保密条件的装置中存放秘密文件、资料，离开办公地点，须将重要文件放入抽屉。

七、不得出于私人目的，将应保密的文件、资料带出公司。

八、严禁带无关人员参观公司。

九、未经允许不得翻看其他部门的文件资料、不得使用他人电脑。

十、非办公人员严禁进入办公重地（如：总经办、财务、档案办公区。）。

十一、公司员工发现秘密已经泄露或可能泄露时，应立即向公司报告，并在力所能及的情况下及时做出相应的补救措施。

十二、其他保密要求。

不可因吵架、分手等因素影响工作的开展。

2.公司中层以上人员（包括中层以上管理人员）不得介绍、引见自己的亲属进入公司工作。如有需要可事先向总经办或人事部通知。

3．公司各部门凡涉及亲属关系的员工，其亲属不得与其有直接上下级领导关系，不得在其任职的部门从事工作，不得在其管辖的业务范围内从事可能影响其公正执行职务和侵害公司利益的生产经营活动。

4．在本制度实施之前已存在亲属关系的员工或与公司有亲属关系涉及公司业务的外单位人员，应主动到综合部做好备案，公司根据实际情况，经综合考察后，酌情处理。凡隐瞒不报，一经查出，做辞退处理。

5．员工在从事各项工作时，凡涉及到其亲属的，都应主动回避。如当事人不主要动提出回避，负责主持该项工作领导要劝其回避，回避后工作方可进行。对未进行回避的，其所议定的事项结果取消，并重新进行。

6．对于违背上述2、3、4条规定的，公司对部门负责人处以100元的罚款，并对具有亲属关系的人员同时做辞退处理。

2.提交入职申请表，需交1寸照片2张，身份证复印件1张，由公司统一发放工牌，工装及办公用品等；

3.签试用期协议、保密协议、劳动合同，均一式两份，自留一份，入职期从合同签订之日算起；

4.新员工入职后试用期为1—4个月，表现优异者可申请提前转正；

三、员工转正

1.1—3个月后转为正式员工，转正期开始按转正工资待遇发放；

2.新员工如在试用期工作不合格，不符合正式员工标准，转正期将延后或辞退； 3.新员工如在试用期内，各方面表现十分优异，可申请提前转为正式员工； 4.新员工试用期满，经所在部门主管考核合格后，转为正式员工；

5.转正考核要求：A.业绩考核 B.问题解析与处理 C.任务目标的完成情况 D.对工作的认同感及学习态度，创新能力和表现力

四、员工离职

1.员工合同期满正式离职，公司将提前一个月通知员工，员工决定是否与公司继续续签合同； 2.合同期内员工如无正当理由不得离职，如员工在无正当理由的情况下离职，所有的提成不予以发放，对公司利益造成损失者需承担相关责任；

3.员工如因特俗原因必须离开公司，方可申请离职，离职须提前一个月提出书面申请，填写《员工离职交接表》，经批准签字后办理离职交接工作；

4.员工离职需将一切资料、工装、工牌以及其他学校配备的物品归还到前台行政人事老师处； 5.员工工作交接完毕，持离职申请表到人事部完善离职手续后方可离职。

关相关部门办理刻制手续。

2、印章的形体和规格，按国家有关规定执行。

五、公章的启用

1、新印章启用前要做好戳记，并留样保存，以便备查。

2、公章启用应报总经理批准，并下发启用通知，注明启用日期、发放单 位和使用范围。

印章专管员应对归还的印章进行检查，确认无损后再行签字。

十六、相关文件经盖章后，应将盖章的文件原件存档保管，在确实无法留 存原件时以复印件存档。已盖章的文件若不能使用，必须交回销毁。

造性，启迪思维、体验过程，激发学生的学习兴趣。

8、教学要使用规范健康的语言。表达应清楚、简洁、通俗、生动，富有情感。教态应亲切自然，精神饱满，衣着整洁，朴素大方，谈吐文明。

9、板书书写工整，安排合理，有助于学生理清教材脉络，掌握重点和难点。

10、课堂要重视组织教学，培养学生喜观察，会听讲，善思考的良好习惯，要注重激励评价，让不同层次的学生都得到提高，让课堂充满生命的活力。

三 作 业

作业是课堂教学的延伸。必要和适度的作业，对检查、巩固教学效果，改进教学十分重要。

1、作业要精选，做到目的明确，难易适度，针对性强。凡留给学生的作业，教师要做一遍。根据学生情况，可分层次要求，布置必作和选作两类题。

2、根据教材特点，提倡学生课前自求自得，教师要适当布置课前预习作业。

3、要认真及时地批改学生的作业。作业应由任课教师批改，批改应认真准确细致，批语要有针对性，激励性、提示性。如另设专人批改作业，须写出详细的批改情况由教务处登记后交任课教师。

5、严格要求学生认真、按时、独立完成作业。作业格式要统一，力求规范。

6、批改作业一律用红笔，符号规范，字迹工整，并签注批改日期。

四 辅导和考核

教学辅导是贯彻因材施教的一种措施；考核是检查教学效果的一种手段。

1、教师对教学要及时反思，及时小结，发现问题及时解决。对普遍存在的问题，可采取集体辅导；个别的问题，要加强针对性的具体指导。

2、辅导要重视思想辅导，帮助学生端正学习态度，改进学习方法，增强自信心，让每个学生都能感受到成功的喜悦。

3、要有计划、有目的地进行提问，练习检查，鼓励学生质疑问难，回答问题，培养、提高学生口语表达能力。

4、要定期认真复习，进行测试。测试后，根据标准，公正评分，及时进行卷面分析、讲评，明确今后努力方向。

第四章 附加

本公司管理规章制度于2018年1月15日由公司高级管理层次开会审批通过后方可有效，并将严格执行公司管理规章制度。若有其他各项管理制度（条例）产生，并与本公司管理规章制度一起执行。

新时代员工管理规章制度 篇2

管理和使用好知识性员工,需要对他们的主要特点和价值加以分析:

一、知识型员工的特点

(一)知识型员工把头脑中的知识作为“生产工具”

彼得·德鲁克在《在21世纪的管理挑战》中写到,知识员工拥有自己的“生产工具”,那就是他们头脑中的知识。他们利用知识为企业提供服务,并转化为企业的生产效率。他们的知识和在工作实践中形成的丰富经验往往成为企业最大的财富。

(二)知识型员工具备持续的学习能力

信息社会知识更新速度非常之快,知识型员工大多接受过良好的教育,拥有专业知识和技能。他们最大的优势是除了掌握专业知识外,还具备持续学习的能力。为保持竞争优势,他们需要不断学习。

(三)知识型员工具备较强的创新能力

他们所掌握的知识决定了他们具备创造新的技术和生产方式、管理方法的能力。他们发挥知识效用,为企业创造价值,更新技术、产品和服务,同时使他们的创新成果为实践所接受。

(四)知识型员工具有很高的工作自主性和独立性

知识型员工因为拥有各自独特的知识体系,至少在他们的专业领域内,他们要比其他人懂得多。知识工作的独特性决定了他们工作的自主性和独立性。他们依靠专业知识和特殊技能的保障,在明确工作目标和任务后,能够通过“自我管理”的方式完成工作。

(五)知识型员工对个人价值回报的期望值较高

薪酬是一个人劳动价值的反映,知识型员工在教育培训、时间等成本的投入较一般体力劳动者多得多,因而他们期望的回报自然也较高,智力资源的稀缺性使得他们可以获得更高的劳动报酬。同时,他们成就欲望强烈,希望个人价值被企业和社会认可,并得到尊重。

(六)知识型员工对企业的依存度和忠诚度较低

在企业的管理实践中可以发现,越是层次高的知识员工,稳定型就越低,流动的可能性就越大。知识型员工由于拥有知识这项可以流动的“生产工具”,他们更愿意献身于自己的事业和职业,而不是所服务的企业。即便是离开自己所服务的企业,他们也较容易凭借个人的专业知识和技能,再谋职业或二次创业。

(七)知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以具体量化

由于知识工作本身具有较大的自主性和主观支配性,工作过程和结果不易直接测量和评价,因而使用传统的绩效考评对知识型员工进行业绩和价值评价较为复杂而不确定,明显的评价缺陷是判断主观、难以量化,不同管理者之间的评价不能比较。

二、知识型员工的价值

知识型员工是企业的宝贵财富,同时也是竞争对手千方百计想要争取的目标。知识型员工队伍若不稳定,将对企业带来至少如下三方面的危害:

(一)导致关键岗位空缺,影响企业的短期运营

企业难以在短时间内找到相当水平和能力的可接任人选,从而造成人才缺失,影响正常的生产和运作,给企业带来损害。

(二)造成企业成本增加

有研究表明,企业重新引进人才或培养新的接班者,必须投入比原先更高的重置成本和时间,还要付出重新赢得客户等相关资源的额外成本。

(三)造成企业无形资产的巨大损失

核心岗位的知识型员工的流失意味着企业重要信息和核心技术的损失,对企业的商业机密构成威胁。现代商战争夺的重点正在此项。

知识型员工的离职往往会给企业带来较大的危害,稳定知识型员工队伍是企业人力资源管理的重要工作。企业应该不断地进行思考并在实践中积极探索如何提高对知识型员工管理和使用的水平、能力。

三、知识型员工的管理误区

一则流传在网络上关于企业竞争力的笑话或许可以从一个侧面验证现代企业的管理模式已经发生了深刻的变化:教授请学生评估三家公司的竞争力-A公司制度严格,迟到罚款,每年组织旅游活动;B公司上班不考勤,办公室自我布置,上班时间可以理发;C公司可以带狗和孩子上班,还有带薪休假。90%的学生认为A公司最有竞争力,结果A公司是倒闭的金正,而B公司和C公司分别为著名的微软和谷歌。笑话的内容可能不尽完全代表实际,但它反映了当今时代人们对人力资源管理变化的要求,给予我们如何管理现代的知识型员工以更多启发。

知识型员工不同于体力劳动者,如果以笑话中B公司和C公司的管理方式去管理体力劳动者,那么这个企业的结局必然不佳。知识型员工与体力劳动者之间的差异在于,体力劳动者主要通过执行机械重复性的工作为企业创造价值;而知识型员工是以所掌握的知识为企业创造价值。其此,知识型员工由于拥有知识资本,企业对他们的需求要比他们对企业的需求相对来得大;而体力劳动者与之正好相反。从需求理论角度分析,体力劳动者的工作需求,是出于维持生存的基本需要,他们的心理需求是渴望获得稳定收入的安全感;而知识型员工更多的是为实现个人价值、获得成就和尊重而工作。

对企业而言,知识型员工的重要性毋庸质疑,他们被称作为企业的核心人才。但在实践中,不少企业仍习惯以管理“体力劳动者”考核和管理知识型员工,或陷于平均主义人事管理的泥沼。一部分企业一味追求高学历、高层次的知识型人才,没有遵循适才适所的法制,导致人才浪费;另有一些企业还停留在“高薪留人”的思维模式上,片面强调物质刺激对知识型员工的吸引力,导致企业出现花大力气、高成本甚至从海外招聘的人才也不能为企业所用,并且很快流失的困境。

四、对知识型员工的管理建议

企业只有把知识型员工作为企业最宝贵的资产,而非成本,知识型员工才能为企业发挥最大效用。现代企业管理的核心任务之一就是用心保护好这些内部资产,并且以有效的管理方式来不断提高他们的生产效率。全球化、信息化的迅猛发展,使人才得以在更大范围里进行流动。对企业的核心人力资源进行有效管理,也是企业人力资源管理的核心。时代变化要求企业经营管理者与时俱进,更新观念,不断地创新管理方法。笔者尝试从管理实践出发提出以下建议:

(一)遵循“以人为本”的管理理念,尊重知识型员工的根本需求

充满个性魅力的知识型员工是企业最宝贵的资本,是企业创新发展的源泉。企业应根据知识型员工的能力特征给予他们充分的发展空间和施展才华的舞台。如果企业对知识型员工缺乏基本的了解和尊重,忽视了他们在物质和精神层次方面的需求,使他们的诉求长期得不到满足,就无法发挥他们的知识效用,企业也将因此失去竞争力。

(二)实行个性化管理,引导知识型员工进行自我管理

企业应尊重知识型员工的个性,在明确工作任务的前提下,不要对他们的工作进行过多的限制。在工作中,注重与他们在平等的沟通交流中建立起彼此的信任关系,将企业的外部控制化为知识型员工的自我管理,引导他们在共同的愿景和目标下形成对企业的忠诚感和责任感,进而使个人价值实现与企业的发展达到统一。

(三)构建有效的激励机制,满足知识型员工不同层次的需要

企业应对内外部环境进行分析和研究,建立企业自身全面的薪酬战略,构建短期激励与长期激励在内的有效的激励机制。对知识型员工来说,令人满意的薪酬并不单意味着高额的收入,还包括许多金钱以外的内容,诸如良好的工作环境、学习发展机会等等。企业应研究知识型员工的不同需求特征,根据需求对知识型员工进行差别化管理,同时实现价值分配要素的多样化,满足知识型员工在不同层次的需要。

(四)改进绩效评价的方式,关注知识型员工的成长与进步

知识型员工具备自主工作的能力,传统的绩效考核由企业对知识型员工进行单向考核,其结果往往难以被接受。而绩效管理强调的是企业管理者和员工双向沟通、双向协调,有利于知识型员工在高工作能力、实现企业目标的最终目的。

(五)充分授权,提高知识型员工对企业参与感和责任感

知识型员工渴望得到更多的尊重与信任,参与决策的期望程度较高。企业应给予知识型员工充分授权,给予更多的自主开展工作的空间,以利于他们创造力的发挥。对知识型员工的充分授权要求企业建立相应的组织结构,如扁平化的组织结构有利于减少上下层级,使知识型员工更多地参与决策。沟通、重视、信任、承诺、支持等都是管理知识型员工的核心词语。

(六)建立学习型组织,提升知识型员工的个人素质和综合能力

学习型组织通过终身学习、全员学习、全过程学习、团队学习等四个层次造就不断学习的氛围,符合知识型员工持续学习,发挥创造性思维能力的要求。造就学习型的组织不仅有利于企业强化核心竞争力,建立竞争优势,并且对持续改进并提升知识型员工的个人素质和能力起到了积极作用。

(七)建设优秀的企业文化,发挥知识型员工的主动性、积极性和创造性

企业应重视创造良好的一个文化环境,建立为知识型员工所认可的企业价值观、企业精神、经营理念及共同的道德规范和行为方式,增加知识型员工对企业的认同感。通过企业文化建设创建一个与企业同呼吸、同发展、共命运的优秀的企业文化氛围,激励知识型员工发挥主人翁精神,最大限度地调动他们的工作热情和聪明才智。

(八)重视知识型员工的职业发展,拓宽知识型员工职业成长的路径

知识型员工尤其重视个人发展,开展员工职业生涯规划,可以使企业更好地了解知识型员工个人的职业目标、职业理想,并通过制定职业生涯成长计划,提供知识型员工学习与发展的机会,将他们的个人发展与企业的发展紧密地结合在一起。

新时代员工管理规章制度 篇3

对于企业而言，曾经强势的劳动关系，正在被90后强大的自我意识觉醒而打破。无论是“我不是来订盒饭的”强势实习生，还是“世界那么大，我想去看看”说走就走的情怀老师，都在给管理者以警视：必须重视年轻人对工作需求的变化。

对于90后来说，不再为生存温饱奔波，只为“自我”而存在。他们不太会“看在金钱的份儿上”，而委屈于求全一份工作，他们要的是工作体验和感觉。感觉对了，一切就都对了，甚至不在乎薪酬待遇。

“90后对于管理者最大的挑战，莫过于领导力的挑战。”北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁对《中外管理》深有感触地说。

同时，当劳动力成本日益提升，劳动力资源并不冗余的当下，在这种“人贵、人少”的时代背景下，企业必须要在劳动力管理上，创新新型的劳动关系、创新管理方式，这将是一个所有企业必须正视的课题。

就在近期由Kronos主办的“2015劳动力管理年会暨Kronos中国用户大会”上，朱宁特别强调：唯有尊重人作为劳动者，又是消费者，更是一个独立人格的个体和社会群体的一份子，创造出更多元的劳动关系，才会有积极和谐的劳动关系。

那么，创新劳动力关系怎样去实现呢？

“碎片化用工”时代到来

你是否注意到，碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘，甚至已经产生了大量的价值和生产力。但企业对于“碎片化用工”，却还关注得不够。

伴随着产业升级，中国经济从低成本的制造业向服务型经济转型，且人口红利已成过去时的现实下，人才很贵、人才短缺是服务业的普遍共识。“事实上，很多劳动者的价值还处于待开发状态。”朱宁告诉《中外管理》。

他用一个公式表达了“碎片化用工”的逻辑。

劳动力供给

=劳动者人数×劳动时间

=（全职雇佣的劳动者+非全职雇佣的劳动者）×（8小时工作时间+加班+碎片时间）

很明显，前者是传统的管理模式，而后者是碎片化用工的逻辑。我们没有再说“员工管理”，而是劳动力（者）管理，原因就在于此：劳动者并不一定是我的员工，却是可以为我所用的人。特别是在互联网思维的冲击下，企业的边界正在被打破，企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。

最典型的，像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织，通过雇佣外部人才、专家，或者建立临时的项目组，可用更低的成本创造更高的绩效价值。甚至于，附近社区的上班族，都可能成为企业的雇员。比如：一个人一周有两晚的空闲时间，完全可以做一份咖啡店的兼职。同时，这也满足了90后体验式的心理需求。为什么不能这样用工呢？

“很多组织追求去中心化，打造灵活的小团队，企业管理者应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值。”朱宁说。

信任成为第一领导力

许多管理者感慨，年轻人越来越不好管。他们不会因为谁是管理者，谁是权威，就无条件信任他。所以，管理者难免感觉，自己手中的权杖，正在渐渐失去力量。“对于领导力的首要挑战就是信任。”朱宁说。

有的老板说，为什么要管理？就是因为不信任嘛！因此，需要辅以考勤、考核、监控等管理手段。因此，处于强势地位的组织与劳动者在劳动关系中，建立“互信”就更难。而这样没有互信的雇佣关系，随时可能分崩离析。

为此，许多企业开始尝试将劳动者与企业的命运捆绑在一起的做法。无论是“让员工做自己的CEO”，还是鼓励内部创业、建立合伙人制度，还是采用员工持股计划等，都希望更加牢固的将人和组织“粘合”在一起。

“事实上，人和人之间的规模化协作，在当前的经济状态下，主要是靠两种形式黏合：一是资本，二是雇佣。”朱宁说。从主流趋势来看，企业内部资本+雇佣的模式会越来越多的被采用。而这些管理机制和实践，也更利于信任机制的建立。

“管理游戏化”是未来趋势

为什么很多人喜欢玩游戏？

因为这是一种充满体验感，并能获得及时反馈的快乐之旅。“游戏本质上就是激励。游戏过程充满乐趣、反馈和分享，可以让人获得放松的乐趣、挑战的乐趣、社交的乐趣和穿越的乐趣。”朱宁对此深有感触。

当70、80后已经成为管理层，他们所热衷的社会认同、自我实现，以“爱拼才会赢”为态度的工作理念，俨然已经完全不符合90后的工作诉求。他们不会甘愿做苦行僧式的工作，如何让工作更有乐趣，才是他们的一致追求。

对企业而言，“管理游戏化必将成为一个未来的趋势。”朱宁说。比如：设置游戏化的制度，像咖啡厅的服务员，如果一天可以和三位帅哥合影，那么可以获得晚上班一小时的奖励。事实上，如果服务员做到了和三个顾客合影，说明顾客对他的服务应该是满意的，即使有些不满意也会因为合影这个动作而有所改观。类似游戏化的工作流程、工作方式和管理制度，都会让年轻人对工作产生期待。

为什么有些人喜欢做一份与自己工作完全不同的兼职？因为90后是活在体验经济的一代，他们有很强的参与感，似乎每个人身上都有无限可能被激发的能量。

“劳动力管理，不应该只靠管理，而是基于人性需求的不断探究的领导力实践过程。”朱宁这样总结。

劳动力管理需要多元化

我们一直在谈劳动力管理，其核心诉求是什么？

朱宁说：第一，是劳动力价值释放的最大化，这取决于劳动者要有“平台、能力和意愿”；第二，是劳动力满意度最大化，特别是对自身满意度的最大化。这两个诉求是相互促进、螺旋式上升的关系。

没有压力、更自我的新生代员工，他们不会拘泥于一份工作、一个行业、一条职业生涯轨迹。同时，随着传统雇佣制的打破，企业已经在开始尝试创新更多元化的劳动力关系。

如今，互联网平台和新技术的应用，改变的不仅仅是信息和资源的交换方式，更改变了劳动者的工作方式。像人们熟知的项目合伙人、专栏作家、淘宝店主，新兴的酒后代驾、专车司机、58上门等服务的劳动者，都在快速地适应灵活的工作模式。

“这不仅解决了社会就业问题，他们本身还获得了更大的自我满意度。同时，这也符合‘大众创业、万众创新’的方针。在我看来，原来的个体户概念需要修订，要在政治上给予自我雇佣者社会地位，在社会福利和保障上有所创新。”朱宁补充道。

不仅如此，随着互联网、大数据等信息技术的发展，劳动力管理工具已经可以最大限度地整合劳动力资源，帮助企业更精准地在合适的地点，找到合适的人进行协作。事实上，不管时代如何发展和变化，只要有人劳动，劳动者的获取就不应该是个问题。只是，你创新思路和做法了吗？

责任编辑：朱丽

员工管理规章制度 篇4

(2)严守财务机密，维护美发店利益，不得泄露美发店营收资料。

(3)熟练掌握收银台各项环节的工作，能迅速解决结帐收银中所发生的各种业务上的问题，作好准确、快速、无差错。

(4)上班前检查好电脑终端运转情况及准备好所需单据、促销卡、找零备用金等，以保证收银工作的顺利进行。

(5)记录好员工对产品的销售情况及妥善保管好顾客交存的物品。

(6)做好数据登记和填写相应报表，做到帐单(银)相符，帐务相符。对经手帐务全劝负责。

网吧员工管理规章制度 篇5

一、员工录用制度：

1、公司根据业务需要，择优录用人才。凡具有高中以上文化程度或同等学历或有一定相关专业知识身体健康、五官端正、作风正派的青年均可应聘求职。聘任程序：携带本人身份证、学历证明等相关证件（原件、复印件）填写《应聘登记表》和《个人简历》，→面试（合格者）→岗前培训→参加考试（合格者）→试工、试岗（一至三个月，合格者）→正式录用，签订合同，合同期限至少为半年。

2、公司对所有员工都本着来去自由的双向选择方针，在合同期内员工辞职，须提前十天写出书面辞呈，经批准后，结清各部门手续交回工作服、工号牌等，凭《手续结清证明》、原始收据到财务部领取保证金及工资。未结清手续、未交工作服者按自行辞职处理。（自行辞职或有损公司利益及因其他原因被开除的员工，工资、奖金、保证金等均不返还）。

3、新员工试工期间，必须服从公司安排，不适应工作的可申请离职，试工期自动离职者，不发试工期工资。

二、考勤制度

1、正常工作时间视部门工作需要而定。

2、上班从换好工作服整理好仪容以签到时间为准。

3、每班提前15分钟进行交接班准备，每人班内有半小时用餐时间，由岗位领班安排轮流用餐。

4、事假要提前一天申请，特殊原因也必须到岗请假，得到经理批准后才可离岗，违者按旷工论。.

5、迟到：凡未按公司规定的时间上班者，无论任何理由均记迟到。旷工：未事先办理请假手续而无故缺勤以及假满未归者均算旷工,一年累计旷工两次的开除。病假：请病假需出具病假条及医院证明、病历，急诊可立即打电话，非急诊要提前请示。无医院证明或病历按旷工算。

6、上班时间若要外出须得到领班或经理同意。

三、福利制度

1、员工工资遵循按劳分配原则，实行同工同酬、多劳多得，执行月工资，月工资根据不同部门、不同岗位、不同职务确定员工工资。

2、员工工资以现金形式由公司财务部每月5日至10号支付或办卡自提。

3、根据需要，公司按不同工种向员工发放工作服等劳动保护用品。辞职或除名的员工对配发的工作服应上交公司，不缴回者按服装成本费用的全部在工资中扣除。

4、为鼓励发扬集体精神，网城将不定期的搞各种文体活动来增强员工的团队凝聚力。

5、公司为员工提供比较充足的学习时间，提高自我素质的机会（下班后可在非上网高峰期，从收银台领取员工上机卡，进行专业学习）。每月为每位员工提供100小时的上机卡进行学习。并进行定期培训

7、公司将在自己的论坛上设立专业培训版，便于员工更好地掌握技能，加强专业实力。

四、安全制度

1、员工必须听从领导指挥，严格按章操作，不得违章作业。

2、所有员工必须注意防火、防盗、防暴、防机械事故，若发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生，同时上报领导。

3、要认真检查设备，消除不安全隐患，确保顾客生命安全及公司财产安全。（各电线、网线连接点要逐一清查，不得有烟头等危险品存在）。

4、发现行迹可疑或不法行为的人或事，要及时报告保卫人员及领导。

5、不得在电脑旁放置明火等危险品，若发现顾客有此举动立即制止

6、不得出现打架闹事行为，若发现此不良状况立即与大堂联系，并帮忙疏导围观群众。

7、熟记火警电话“119”，熟练掌握消防器材的使用方法，熟记安全通道和出口。在救火过程中要保持镇静，听从有关部门的领导，不可惊慌失措，找出起火原因，利用就近的灭火器材试行将火扑灭。

8、若发生紧急事故，全体员工必须服从大堂经理的指挥，通力合作，发扬见义勇为，奋不顾身的精神，全力保护公司财产及顾客生命财产安全。

9、员工不得打架斗殴，要保护自身安全。（工作时间以外、网城以外，员工的行为属个人行为，若发生大小事故公司不承担责任）

五、财产负责制度（分区包干）

1、各区设财产负责人，负责清点辖区财物（包括电脑、配件及各类设施等），对后勤部负责。如发现丢失由该区负责人赔偿。

2、如有设备需维修时，由各区负责人报告领班，由领班负责送到商务中心维修，领班和商务中心签单，每人一份，送修只送主机，其他配件由领班负责保管，丢及也将由领班负责赔偿。

3、交班时，交清财产，当班没修好的由下一班负责维修取回并写清缘由。

六、奖惩制度

为提高服务质量，促进企业经济效益和企业行业竞争力，建立一支严格、负责、团结、奉献的高素质员工队伍，公司坚持奖惩分明，奖优罚劣，以思想教育为主，惩罚为辅的奖惩原则。

奖励：

1、对保护公司财产和他人生命、财产安全挺身而出的，见义勇为的，反响较大的员工公司将给予奖励现金（50-500元）。

2、努力完成本职工作和公司交给的各项任务，成绩显著者，在工作岗位上作出重大贡献或对公司某岗位实现技术改革者公司将给予奖励现金（50-500元）。

3、在服务中创造优异成绩，为公司赢得重大声誉及多次受到顾客表扬者公司将给予奖励现金（50-500元）。

4、发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生的，未使公司受到较大损失的公司将给予奖励现金（50-500元）。

惩罚、纪律处分：

1、上班不穿工服者，一次罚5元；

2、迟到：半小时以内一次罚5元，半小时以外、一小时以内罚10元，一小时以外、两小时以内罚20元，以此类推；

3、工作时间干私活、影响公司形象的、仪容不整的、发现一次各罚5元；

4、上班时间上网、睡觉、擅离职守、聚堆闲聊、服务差、被顾客投诉的、上班时间吸烟、酗酒、赌博的、和同事、顾客或其他人吵架、打架斗殴的、顶撞领导、不执行命令、不服从管理、严重妨碍管理秩序的，一次罚50元；

5、严重违返各项制度，造成公司利益或形象损失的将被开除并扣工资与保证金。

七、卫生制度

1、工作现场设施、电脑、桌椅等由本厅服务员打扫，摆放整齐，保持干净卫生。

2、及时清理顾客下机遗留物品，耳机，键鼠摆放整齐。

3、清洁员保持大厅、过道、楼梯、卫生间，门外等卫生区域的环境卫生。

八、交接班制度：

有准确的时间观念，每班必须提前15分钟接收工作整理仪容，进行接班准备。

1、收银员：整理好帐目，清点所有现金交与财务部指定的收款人员，2人同时清点vip卡、现金。网管：检查各项设施，财产是否齐全、正常、整洁，上班未能及时完成的工作（送修等）。

2、网管：清点本区设备，保证所以机器正常使用，送修机器等未完成工作写入记录，

3、公卫：交班时必须保持各卫生区域干净整洁。

4、保安：下班前认真检查各种设施、设备，消除不安全隐患，确保安全。

九、网友文明公约

一、为避免疾病的传播，维护网友在本会所的身体健康，希望网友们增强卫生意识，自觉配合并遵守网城消毒制度。

九、网吧公约

为进一步推进精神文明建设深入发展，给大家创造一个高质量、高品质的上网环境，希望所有网友与公司员工同心协力，共同遵守以下几点约定：

1、抵制歪风，扶持正气，不游览黄色网站。

2、维护国家尊严，不看反动言论以及不参与一切破坏祖国现代化建设的行为与事件。

3、讲究公德，爱护公物，不大声喧哗，不影响他人。

4、讲文明、讲礼貌、不打架、不闹事、不讲脏话。

5、不带危险物品，易燃易爆物品，不乱扔烟头。

6、保持环境卫生，请勿吸烟、随地吐痰，不进入收银台、员工更衣室、机房、电房等区域。

十、岗位职责

为严格组织纪律，落实责任，确保各项工作正常有序地进行，制定出各岗位职责，全体员工必须忠于职守，各司其职，除授权外，所有员工不得替公司对顾客做任何承诺。

（一）、大堂经理、领班职责

1、大堂经理全面负责网吧的业务、行政管理，直接向法人负责。贯彻执行上级的各项指令和公司的各项规章制度。

2、强化员工素质，提高员工业务技能和服务技巧。

3、做好考勤，合理安排人员。（特殊时期：安排每天至少隔4小时消毒1次，保持换气扇持续工作）

4、熟悉网络游戏及相关资料，随时给顾客提供帮助。

5、最大限度的增加顾客回头率，提高网吧收入。

6、经常检查各部门区域的环境、卫生。（保证场内空气流通）

7、经常听取顾客的意见，不断改进工作，落实防火及安全工作，促进管理水平的提高。

8、完成上级交办的其他工作。（建立预防非典应急处置预案和消毒制度）

9、解决突发事件，维护公司利益。

10、提出网吧活动方案，全力增加顾客新鲜感。

（二）、网管职责

1、随时检查电脑的运行情况，及时排除电脑的故障及隐患。

2、负责网络设备的日常维护、保养。

3、配合大堂经理工作，维护网络以及局域网稳定保护。

4、负责组织培训所有员工的网络知识，简单故障排除、操作规程等。

5、制作并维护本网吧主页，收集整理安装并及时升级各种应用软件和网络游戏，至少做到每周更新。

6、负责上网之外的业务，如光盘刻录、网页制作、扫描及计算机售后服务等。

7、负责所有机器每100天重新格式化，并对拷硬盘1次，每100天除尘1次；保证机器的最佳运行速度。

8、负责耐心解答顾客提出的技术性问题。（要求；当与其他正在做的工作发生冲突时，要先解决计算机问题和顾客上机问题）

9、收集、监督、记录并整理每天发生的机器软、硬件故障，详细登记并保存换下的和新的计算机零配件及相关软件资料（包括各类光盘、软盘、说明书、相关技术资料、详细的机器配置清单和相关驱动，要求整理成册）

10、每周一报表：包括上周工作总结，硬件耗损、键盘、鼠标等易损件的新货使用情况及本周工作计划。

11、网吧人员不足或需要帮助时，积极努力认真的做一切使网吧能正常规范运营的工作。

（三）、收银员岗位职责

1、熟悉掌握各个时段的上机价格。

2、负责按照收银-登记-发卡-开机上网的步骤工作，积极做好网城形象宣传，推广网城会员卡。

3、面带微笑、语音甜美，用标准的普通话服务，收款付款要求吐字清晰，唱收唱付，提醒客人钞票当面点清，交付无误后向客人道别，严禁“摔、甩、扔、丢”。

4、语气温和，态度坚决地拒绝顾客的赊帐要求。

5、帐目清楚细致，及时上交现金到财务部，并给下班交清顾客的押金及明细表，双方签名确认，任何人不得以任何理由从银台支取现金

6、耐心解答顾客提出的帐务及网吧资费方面的问题。

7、熟练使用打印、扫描、功放等电器，通过音乐给大厅制造优美的环境氛围。

8、时刻了解网吧各厅室上座率，协助服务员对长时间（5小时以上）的上机顾客进行提醒。

9、随时保持收银台的整洁卫生。

（四）、收银纪律

1、服从财务部领导，搞好本职工作。

2、严格遵守财务制度，做到现金与帐相符，所收现金只能由财务部收取，其他任何人不得以任何理由支取现金，违者责任由当事人承担。

3、不得以任何理由对机时、商品、打印、光盘刻录等不入帐。

4、商务中心的商品不能外借或赊销，违者从工资中扣除损失并处以一定处份。

5、除收银员与财务人员，其他人非公均不能进入收银台。

（五）、网管服务员岗位职责

1、配合收银台，随时了解本厅上机率。

2、坚持微笑服务、敬语服务。

3、负责招呼本厅上机顾客，妥善安排在本厅等待上机的客人。

4、配合网管克盘、除尘、清理卫生。

5、负责检查顾客上机情况，对看黄色网站和反动言论的客人要立即制止并上报，观察客人机器使用是否得当，并且是否正常运行，如在本厅出现严重违规行为而未及时发现及制止，将从严追究当班服务员、领班的责任。

6、遇到排除不了的机器故障，立即联系网管或经理，并详细记录故障原因、时间，短时间内未解决或解决不了的跟踪记录。

7、保持本厅环境卫生，随时清理桌上杂物，预先了解客人需要，避免聆听客人闲聊及长时间站在上机客人身后。

8、口袋里随时准备纸、笔等用具，注意客人需要，做到客人一喊就到，顾客离去时，要立即检查机器、桌椅等有无损坏，如有损坏，立即上报并要求相应赔偿。提醒顾客不忘随身物品，按程序关闭计算机，并将周围设施擦试干净、归位。做好相关记录。

9、如遇到经理带客人谈业务应主动招呼倒水等。

10、及时满足顾客所有合理性要求，不得推委，更不能不做。

（六）、清洁员岗位职责

1、定时到岗工作，保持网城环境卫生。保证每日开业前打扫完网城内的卫生。（至少隔4小时对室内消毒1次）

2、开源节流，为公司节约资源作贡献。

3、垃圾筒及时清理，卫生间及时冲水、换气，营业时间至少每2小时拖地一次，室外、台阶、门窗要随时保持清洁，绝不允许地面有果皮、纸屑等垃圾，卫生间每周用盐酸除垢一次。

4、拾金不昧，及时归还或上缴。

（七）、电工岗位职责

1、严格遵守各部门的规章制度，坚守工作岗位，确保安全运行。

2、负责公司电力系统及各类电器的运行、维修、保养、管理。熟悉线路走向及设备的原理、技术性能、实际操作步骤、保养办法。

4、定期巡视电器设备，各动力柜做好记录，发现问题立即处理。

5、及时排除故障，如交班时发生故障，交班者必须协同接班者排除故障后方可下班，做好交接记录。

6、保证工作现场设备清洁，做好防火工作。若发生事故，必须保证头脑清醒，果断地采取各种应急措施，排除隐患。

（八）、保安岗位职责

1、负责公司全面的保卫工作，维护大堂秩序。

2、保持与各岗位的联系，维护全楼的防火设施及其他公共设施。

3、掌握客人活动动态，发现行动异常的客人，做好控制并报值班经理，负责劝阻衣冠不整者、精神不正常者、18岁以下未成年人（节假日除外）进入网城，保护公司环境卫生。

4、负责检查夜班各部门的值班情况，巡查大楼每个角落，提高所有人员的防范意识，保证大楼及宾主安全。

5、如有突发紧急事件在适当处理的同时立即上报主管领导。

（九）、商务中心服务员岗位职责

1、接待客人收、发传真，复印、打字等业务。

2、出售电话卡。

3、正确使用、维护保养设备。

4、熟悉所经营商品的性能、用途、价格并及时向客人推销。

5、保持柜台清洁卫生。

6、执行公司财务部制定的商品价格，不能随意涨、跌价出售商品，杜绝赊销。

7、不得让员工私自领取物品，更不允许员工借物品。

8、每日盘点登记，作出商品日报表及时送交财务部。

（十）、库管员岗位职责

1、负责公司所有物资的入库、保管、发放工作，做到熟悉自己所管物资品种、规格、存放位置、领用及库存情况。

2、库房所有商品物资应排放整齐有序。

3、新进物品做好验收入库工作，认真核对质量、数量、规格，如与发票不符或质量不合格的应拒绝入库，并及时报告主管领导以便及时处理。

4、发放物品必须严格手续，做到计量准确，当面点清，不得私自将物品外借，严禁凭白条发货。

超市员工管理规章制度 篇6

为适应公司全方位规范现代科学管理，保障公司在市场竞争中稳步的发展，结合公司的实际情况和要求，走程序化、标准化、规范化的科学管理方法。让公司的每位员工树立爱岗敬业的道德风范。特制定以下员工管理规章制度:

1、遵守职业道德、主动、热情、周到地为顾客服务。对待每位顾客必须一视同仁、诚信无欺、不准以貌取人。

2、上班时必须穿公司统一规定的工作服，配戴工作牌，未穿工作服或未戴工作牌者，一律不准进入卖场。

3、遵守并执行公司的考勤制度，上班时不迟到、不早退。每月迟到10分钟以内且不超过3次，将不做任何处罚。超出后每分钟扣1元，以此类推，同时扣除当月全勤奖，半小时以上按旷工处理。

4、上班时不准将早点或其它食物带入卖场内食用，不准先打上班考勤卡再外出吃早点、中餐或晚餐，不准把随身携带的包及其它物品从员工通道带入卖场内。

5、不准在上班时间内窜岗、相互聊天、不准在卖场内大声喧哗、不准在自己所管辖的范围内与朋友、亲属吹牛、谈笑，不准在上班时间内打接私人电话。

6、在为顾客服务时，必须面带笑容、热情周到、不准与顾客顶嘴、不准面无表情、态度冷淡。

7、在上班过程中，员工之间不准发生吵架、打架等有损卖场形象的行为，违者双方当事人公司将作辞退处理，并取消当月全部工资及补助。

8、上班时必须站立服务，不准双手抱肩、手插裤包、不准双手叉腰、不准背靠货架等不良行为。

9、各柜员工、必须熟悉各自柜台产品的情况、主动向顾客介绍商品的性能、特点、产地、用途、规格、日期等商品情况。

10、当顾客买不到商品时，应向顾客道歉，并给予建议，其用语为“对不起现在刚好缺货，让您白跑一趟，您要不要先买别的品牌试一试”？或“您要不要留下您的电话和姓名，等新货到时立刻通知您”等。

11、不知如何回答顾客询问时，不能说“不知道”，应回答“对不起”请您等一下我请值班经理/主管为您解答。

12、顾客询问商品是否新鲜时，应以肯定并确切的态度告诉顾客：“一定新鲜”，如果您买回去不满意，欢迎您拿来退钱或换货。

13、员工应经常使用如下文明礼貌用语：“您好，早上好/中午好/下午好/晚上好!欢迎光临！请拿好，请慢走，祝您购物愉快！欢迎再次光临！”等服务用语

14、及时清理、检查柜台、货架上的商品是否整齐、丰满，检查商品标签是否与商品相符。

15、营业前各柜员工必须搞好本柜台四周环境卫生，使之整洁、美观、整理好货架上商品，商品陈列必须作到整齐、规范。

16、上班时，如自己有急事需外出办理，必须以书面方式申请。本柜柜长同意，值班主管审核方可离岗，未经同意或擅自外出的，按旷工处理。

17、保持销售区域的卫生干净，整洁。随时检查通道是否有空纸箱、垃圾等杂物。如果购物通道有障碍物影响顾客购物，应及时清除。

18、在卖场内不准随地吐痰、乱扔垃圾。自己管辖范围内，如地板如有水迹、污渍的应自己主动拖扫干净。如发现对顾客有不安全因素的，应及时通知巡视员或柜组长马上处理。若处理不掉的尽快通知商场经理。

19、变价商品更改价格必须把实物送到电脑室、电脑员更改价格后，才能更换标价签，不准私自加价、标价或私分商品。

20、各区域实物负责人必须对商品、现金、发票进行严格管理，如不严格把关、造成严重损失，实物负责人承担一切责任。

21、卖场各区域领用物品必须先是报损商品，在没有报损商品的情况下，才能领用正常商品，领用商品时必须按正常的领用程序填写领用单方可领用，如需领换拖把等贵重商品，必须经商场经理同意。

22、自己用的水杯及打扫卫生用的拖把、扫把、水桶等必须收拾妥当。水杯、抹布不准摆放在货架上及商品后面，拖把、扫把、水桶等应摆放在指定的位置。

23、在上班期间，各区域员工若私自更改本柜或其它柜的商品价格，即把价格高的商品更换为价格低的商品。自己下班后或通知朋友、亲属前来购买，一经发现一律移交公安机关处理，并取消当事人月工资奖金及其它补助，其人公司做辞退处理。

24、经常检查商品的正面是否面向顾客，有无做到整齐码放及先进先出的原则，经常检查商品的生产日期、保质期。由于工作不负责，造成本柜商品过期的或霉变的，按商品的价值由柜长、柜员承担相应责任。

25、凡是大宗购物的问到商场员工时，应及时与客服部（办公室）联系，由客服主管部门负责接待业务，各区域柜组长、员工不得私自向顾客承诺商品可以折价销售，必须通知客服主管部门负责处理。

26、各柜组长、员工必须具有较强的防盗意识，特别留意对容易丢失的本柜商品及其它柜的商品，平时应多观察、多留意、多走动，发现问题及时通知巡视人员。如发现顾客偷盗，员工内盗的应及时与卖场巡视人员联系，协助抓获的员工，将给予10-100元奖励。

27、若发现顾客偷盗或员工内盗而不闻不问，不举报的一经核实，一律给予辞退并扣除本人当月工资及其它补助。

28、员工在上班过程中，如利用工作之便，监守自盗或内外勾结偷取卖场内商品的，包括赠品及促销产品，无论情节轻重，一律移交公安机关处理，月工资、奖金等一律扣除，并给予公司500元的经济补偿，本人作辞退处理。

29、男员工不准留长发、胡须、长指甲、染发、不戴耳坠等，女员工不准留长指甲、涂指甲油、不披头散发等。

30、卖场全体员工必须严守卖场的商业秘密，切实维护商场的经济利益。

31、员工注重仪表、仪容、凡是身有酒味或酗酒者将一律不准进入卖场，如酗酒者在上班时间内影响工作，给公司带来经济损失或造成不良影响的，一切后果将由本人承担，其人公司作辞退处理。

32、有事需请假的员工，必须提前请假，病假一天以内报请柜长批准，二天内报请主管批准，三天以上报请总经理。事假1天报请主管批准，2天以上呈报总经理，未经批准同意不来上班的按旷工处理。

33、遵守公司员工通道管理制度，自觉接受值班人员的工作例行检查，上、下班时按顺序排队打考勤卡，不准替人或叫其他人代打卡。

34、卖场在活动期间的抢购价商品，不准在上班时间内，私自隐藏或抢购，违者按内盗处理。上班时间，不准将包寄存在服务台或自动存包柜。

35、公司每月的一次员工大会，员工必须按时参加，迟到者按上班考勤算，不来参加会议或未经同意擅自不参加会议的，公司将按旷工处理。

新媒体时代下的员工参与管理 篇7

一、新媒体时代下员工参与管理的新特点

首先, 新媒体提升了员工参与管理的便捷性。在新媒体环境下, 员工可以通过手机短信、博客、网络论坛、QQ聊天室、电子邮件等载体方便和快捷地发布信息, 在最短时间内, 通过文字、言语、图片或相互交流等方式, 把自己的观点和建议迅速准确地传递给管理者。同时还可以保证员工参与管理在时间上的自主性和空间上的灵活性, 最大限度地提高信息的传递效率。

其次, 新媒体提升了员工参与管理的积极性。信息的互动是新媒体时代的显著特点, 信息网状的多向流动为管理者和被管理者之间创造了一个平等、开放的交流空间。相比于传统上下级之间面对面的严肃的交流方式, 借助于新媒体技术的交流方式显得更为自由和宽松, 能有效消除下级在表达意愿时的顾虑感, 使得管理更具人性化, 能大大提升员工参与管理的积极性。

最后, 新媒体易造成员工参与管理中人际关系的虚拟化。新媒体时代下人人都有可能成为信息源, 人们之间的交流具有隐蔽性和虚拟性, 从而带来了现实生活中人际关系的虚拟化。如果具备适应新媒体特征的员工参与管理制度, 可以增强员工的主人翁意识和责任感, 提升管理的效率, 反之, 则有可能形成管理的混乱, 带来内部消耗。

二、新媒体时代下员工参与管理的制度设计

员工参与管理是指让员工参与到组织的管理活动过程中, 与管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题。通过参与管理, 员工提高了工作和生活质量, 工作绩效也随之相应地提高。麦格雷戈将员工参与管理定义为:为发挥员工所有的能力, 并为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程。

新媒体时代下员工参与管理需要三方面的支撑:首先, 要具备新媒体环境下员工参与管理的氛围, 无论是领导者还是员工都要有利用新媒体进行沟通交流的能力和意愿;其次, 要具备相应的新媒体条件使员工参与管理成为可能;最后, 要形成适应新媒体特征的员工参与管理的制度。

新媒体时代下员工参与管理的制度设计中, 需要注意四个关键性的因素:

一是权力的授予。一般而言, 员工参与管理可分为个人利益相关事务、部门事务和企业发展事务三类, 对个人利益相关事务和部门事务的参与程度高过企业发展事务。管理层应该根据不同的事务内容和企业实际情况对员工进行合理授权, 并在员工参与管理的具体形式上给予指引, 例如, 哪些事务是需要通过电子邮件参与的, 哪些事务是可以通过手机短信参与的。

二是信息的传递和收集措施。新媒体技术的运用让信息的传递更加快捷, 例如手机群发短信可以让组织的信息快速准确的传递给员工, QQ群组、网络博客等可以方便员工在自由宽松的环境下进行信息反馈。与传统的民主会议、意见簿等形式相比, 新媒体环境下员工参与管理时信息的反馈更为及时。这也要求组织要建立信息的传递和收集措施, 分配人力随时收集和整理员工的信息反馈。

三是能力的培养。无论是管理者还是员工, 一方面要具备参与管理和决策所要求的知识和能力, 另一方面要具备运用新媒体技术的知识和能力, 组织应针对这些知识和能力进行培训。同时, 管理者还要掌握最先进的管理方法, 具备在新媒体环境下管理企业和员工的能力。

四是鼓励措施。新媒体提供了一个让“人人参与管理”理念成为可能的平台, 组织应该制定鼓励措施提升员工的参与热情, 应该对通过各种方式积极参与管理的员工进行表扬或奖励。

三、新媒体时代下员工参与管理模式的风险规避

新媒体技术的使用是一把双刃剑。一方面可以提升员工参与管理的便捷性, 提高员工的积极性, 增强管理的效率。另一方面由于新媒体技术在传播上的开放性、自由性和互动性等特点, 会带来新的问题和挑战, 需要管理者运用新的思维、方法和技术进行风险规避。

(一) 新媒体时代下员工参与管理模式带来的挑战

(1) 新媒体技术给管理者权威带来的挑战。在新媒体环境下, 人人都可以成为信息的发布者。员工参与管理模式允许员工对组织中的重大问题进行研究、讨论和监督。新媒体环境下的员工参与管理, 其形式丰富多样, 如果没有很好的引导, 容易使管理者丧失对舆论影响力的主导权和对管理过程的控制权, 从而使得管理者的权威性和信任度受到挑战。

(2) 新媒体技术给企业商业秘密管理带来的挑战。新媒体的传播模式由传统的“一对多”变为“多对多”, 通过发短信、写博客、发起群聊等方式人们可以随时随地对任何人进行信息传播。在新媒体时代, 秘密边界越来越模糊, 保密时间越来越短暂。尽管企业的管理者们曾想出很多办法来加强信息控制, 如禁止带手机参与重要会议、设置企业网站和邮箱加密系统、设置企业聊天群组身份验证等, 可是企业商业秘密莫名外泄的事件仍是时有发生。

而员工在参与管理的过程中, 有可能会接触到企业的商业秘密, 甚至有意或无意地将其传播和泄露。因此, 在新媒体时代下, 如何根据企业实际情况界定员工参与的广度和深度, 如何加强商业秘密管理, 都是管理者需要面对的问题。

(二) 新媒体时代下员工参与管理模式的风险规避

(1) 要树立适应新媒体环境的管理思维模式。新媒体技术给员工参与管理模式带来的变革, 不仅仅是技术层面的改变, 更多的涉及到管理制度、核心理念和企业文化。这就要求管理者在管理过程中更开放、更坦诚、更透明, 要积极接受新媒体技术给原有管理体制带来的冲击和挑战。同时, 新媒体环境下的员工参与管理是一个系统管理工程, 管理者需要按照新媒体文化的思想调整管理体制、组织机构和人际关系。对于新媒体技术可能给企业管理带来的风险, 管理者应该有充分的认识, 并建立良好的应对措施。

(2) 要主动引导和构建积极健康的员工参与管理氛围。一方面, 要加强对员工的教育和培训。企业除了对员工进行新媒体技术应用能力方面的培训之外, 还应该加强对员工的职业道德、责任感和主人翁意识的教育。新媒体技术给传统的道德观、是非观带来很大的冲击, 而企业的员工自律能力、受教育程度各不相同, 企业有义务给员工进行引导, 帮员工形成积极健康的新媒体素养。

另一方面, 在员工参与管理的过程中, 企业应该主动建立与员工沟通的新媒体技术平台。无论是领导者还是企业或者部门主动建立的交流平台, 在沟通形式上显得开放和自由, 又能起到主导话语权的效果, 有利于形成好的员工参与管理氛围。

新时代员工管理规章制度 篇8

摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。

关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻

一、前言

劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。

二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状

（1）人力资源管理现状调查

T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。

分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。

（2）80后劳务员工职场特征

结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。

三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻

（1）帮助员工规划职业生涯

建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。

（2）建立科学合理的薪酬体系

薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。

（3）用企业文化同化员工

优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。

（4）用学习培训激励员工

通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。

四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点

首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。

五、结论

随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。

参考文献

[1]张德创.浅谈企业劳务派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.

[2]張士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010（5）：61-62.

[3]陈晓霞.赵沐天，企业80后人力资源管理对策.企业研究.2010（3）：56-57.

销售员工管理规章制度 篇9

二、收入标准：基本工资+职务工资+补助(含交通、信息、午餐、冷饮等)+提成比例(百分比)。

三、计算公式：实发工资=基本工资x实际出勤日/30(标准日)+职务工资x个人百分考核分/100x部门(个人)任务完成率/100+(提成+保险+个人罚金-个人所得税-公司代缴代扣费用)。

四、基本考核任务：(一线营销人员)

1.初级销售代表：实现6000元利润，考核单位为60天。完成任务可转为正式员工。

2.中级销售代表：实现9000元利润，考核单位为每月完成9000元可享受相关制度。

3.高级销售代表：实现1元利润，考核单位为每月个人完成12000元。

4.市场部部长：12000元考核单位为每月个人完成12000元，或团队完成任务100%，部门考核=5000(初级销售代表)x人数(员工)+9000(中级销售代表)x人数+12000(高级销售代表)x人数+个人任务。

五、工资参考标准及晋升降职办法

1.初级销售代表：500元(底薪)+100元(餐补、话费、交通)+提成(个人)(入职两个月内的新员工为初级销售代表)

2.中级销售代表：700元(责任底薪)+100元(餐补、话费、交通)+提成(个人)+奖金

A：初级销售代表连续两个月完成业绩利润平均6000元以上晋升中级销售代表

B:中级销售代表连续两个月完成业绩利润平均在5000元以下降级为初级销售代表

3.高级销售代表：900元(责任底薪)+100元(餐补、话费、交通)+提成(个人)+奖金

A:中级销售代表连续三个月完成业绩利润平均9000元以上晋升高级销售代表

B:高级销售代表连续三个月完成业绩利润平均在9000元以下降级为中级级销售代表

4.市场部部长：

1500元(责任底薪)+200元(餐补、话费、交通)+职务工资(400)元+个人提成+团队提成+奖金

A:销售部长连续3月完成团队任务100%晋升为待岗经理

B:销售部长连续3月未能完成团队任务60%降为高级销售代表

六、底薪说明

1、底薪只与出勤、考核挂钩;补助根据岗位、工作内容而定，含正常工作时通信，市内交通，午餐补助和夏季冷饮等同时于出勤考核挂钩;所有级别营销人员当月无销售底薪统一为400元;且无当月补助;

2、销售代表当月业绩低于任务额60%，底薪扣200;高于60%低于100%，底薪扣100;享受补助的50%;

3、销售部长、销售经理当月业绩低于任务额60%，底薪扣300;高于60%低于100%，底薪扣100;享受补助的50%;

4、入职两月内员工保底底薪无考核。

职务工资：

根据岗位工作内容、工作范围而定，一线人员须完成60%以上，低于60%的不享受职务工资，低于100%而高于60%时，职务工资按百分之50发放。

七、销售额与提成百分比：

1、

销售代表

A：月销售利润低于6000元时，以下相同，公司不计个人提成;

B：6000-9000元提成率10%;

C：9000-16000元提成率15%;

D：16001-20000元

提成率20%;

E：30001元-36000元提成率25%;

F：36001元-43000元提成率30%;

G：43001-52000元提成率35%;

H：大于5元提成率40%

2、市场部部长(团队)：

A：完成业绩低于任务额60%，公司不计提成

B：完成业绩高于任务额60%低于100%，提成率为团队提成率的4%;

C：完成业绩高于任务额100%低于200%，提成率为团队提成率的6%;

D：完成业绩高于任务额200%低于300%，提成率为团队提成率的8%;

E：完成业绩高于任务额300%提成率为团队提成率的10%;

5、公司其他人员兼职销售：

后勤人员兼职销售提成率统一为8%。

八、奖金制度：

1.月度奖：月销售冠军、当月销售在2万以上奖励其150-300元，月销售亚军，当月销售在1.6万以上奖励100-200元，月销售季军，当月销售在1.2万以上奖励50-150元。每月冠、亚军，当月评出，次月员工大会上发放或公司指定日期发放并授予荣誉称号，每月考核时间1号-30号。

2.季度奖：季度销售冠军连续3个月销售总额6万以上，奖励其300-500元，季度亚军奖连续3个月销售总额4.8万以上，奖励200-300元，季度季军奖连续3个月销售总额3.6万以上，奖励100-200元;季度考核为第一个月1号到第三个月31号止为—竞赛期计算，在季度后的员工大会或公司指定日期发放并授予荣誉称号。

1.年度奖：年度销售冠军，自工作之日计到第365个工作日止统计业绩，，奖励1万元到5万元，亚军奖励5000-2万元，奖金在次年员工大会上或公司指定日期发放并授予荣誉称号。

注：凡所有销售人员均可参加比赛，月冠、亚、季军，季冠、亚、季军，年冠、亚、季军均取标准以上的前二名，如有重名或相同业绩取其一，所有个人业绩不得弄虚作假，不得兑对、拼单、倒单等不规范行为，经发现取消参赛资格，不发奖金，情节严重的不计发提成。

2.优秀部门奖：评出月优秀部门冠、亚军，季优秀部门冠、亚军，年优秀部门冠、亚军，各2个部，凡每部每人平均销售完成任务方有资格参赛，评出优秀部门(团队)奖，部门(团队)，月度冠200-500元，负责人50-100元，亚军100-200元，负责人50元，季度冠500-1000元，负责人100-200元，亚军100-500元，负责人50-150元，年度冠1000-3000元，负责人500-1000元，亚军500-2000元，负责人100-500元，并授予荣誉称号。

3.完成任务奖：凡每月完成100%-120%奖，个人100元，完成120%-150%奖200元，150%以上奖300元，200%以上奖400元，随工资发出。

4.突出贡献奖：凡为公司做出无论各方面贡献为公司创造出明显利益或带动公司发展或优秀策划，均获得公司提供优秀贡献奖。

九、工资发放：

1、发放日期：每月3号前交清上月所有货款，并完成公司各项要求考核，暂定为每月12-15号为工资发放、结款时间，辞职人员在每月20号以后领取。

2、发放方式：员工办理银行帐户、卡一张或到公司财务部当面凭证件领取。

十、关于新员工凡实习期成员，自到公司面试第二天后的五天为公司培训时间，第六天开始正式考勤。当工作未满15个工作日的原则上公司要扣取相关培训费和教材费，即不计发工资。凡自动离开公司工作岗位达3个工作日的将做自离处理，不计发任何工资。