员工津贴管理制度

员工津贴管理制度（通用11篇）

员工津贴管理制度 篇1

编号

执行部门监督部门考证部门

第1章总则

第1条目的

为明确企业津贴给付的标准，规范津贴给付的程序，特制定本制度。

第2条责权单位

(1)人力资源部负责制定企业的津贴标准，并负责修改、解释、废止等工作。

(2)总经理负责对本制度进行审批，审批通过后本制度正式实施。

第2章高温津贴

第3条根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴给付标准，如下表所示。

高温津贴给付标准

工作环境津贴标准

高温环境下工作5～6小时/天每人每月150元

高温环境下工作3～5小时/天(包括5小时)每人每月120元

高温环境下工作3小时及以下每人每月80元

第3章住房津贴

第4条适用范围

适用于不在企业住宅、宿舍及其他企业提供的设施居住的企业员工。

第5条津贴发放

津贴连同员工工资一同发放，其发放标准见表所示。

住房津贴给付标准一览表

员工类别津贴给付标准

本人是户主有抚养家属租借房屋：每月津贴400元

自有房屋：每月津贴200元

无抚养家属(单身)租借房屋：每月津贴300元

自有房屋：每月津贴150元

本人不是户主所抚养家属是户主时租借房屋：每月津贴300元

自有房屋：每月津贴150元

所抚养家属不是户主时租借房屋：每月津贴200元

自有房屋：每月津贴100元

无抚养家属租借房屋：每月津贴150元

自有房屋：每月津贴100元

购、建私房津贴本人是户主有抚养家属者：以500元为限

无抚养家属者：以300元为限

本人不是户主有抚养家属者：以400元为限

无抚养家属者：以200元为限

第6条相关资料的调查

企业在审核员工提交的有关资料时，根据需要，可要求员工进一步提交有关辅助资料(如租房契约、交房租收据等)，对事实进行确认性调查。

第7条住房津贴的停止享用

员工离职的当月，则不再享受企业提供的住房津贴。

第3章午餐补助

第8条适用范围

因工作原因而不能到企业食堂就餐的.员工。

第9条午餐补助的发放

(1)每天午餐补贴10元。

(2)伙食补贴每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补助标准支付。

第4章交通津贴

第10条适用范围

适用于不在企业提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。

第11条发放标准

发放标准根据员工职务的不同而有所不同，其标准如下表所示。

不同人员津贴发放标准表

员工类别津贴标准(元)

高层管理者(1～3级)400

中层管理者(4～7级)200

基层管理者(8～9级)100

一般员工50

第5章其他津贴

第12条节假日补贴，每逢“五一”、“中秋”、“十一”、“春节”节日，企业为员工发放一定的过节费。其发放标准如下表所示。

节假日津贴发放标准

节假日补贴标准(单位：元)

五一100

十一100

中秋100

春节500～1000元不等

第6章附则

第13条其他本制度未包括的各类补贴津贴，根据企业经营的需要再另行设置。

员工津贴管理制度 篇2

一、当前高校岗位津贴分配所存在的问题

1、分配上还是趋向采用大锅饭的办法, 导致平均主义“一刀切”, 无法实现内外公平。

高校尽管施行了岗位津贴, 但是在执行的实际过程中依旧存有浓厚的平均主义思想, 这样就让人感觉再次回到了改革的起点, 不但没有能够实现内部公平, 连外部公平都未能实现。大多数高校对于岗位津贴的分配的标准还是采用行政职务和教师的职称, 这样就造成了津贴的多少是依靠身份来决定, 而不是工作的成绩与效果, 于是就出现了同样的岗位津贴大相径庭, 不同的岗位却享有同样的津贴标准, 这样的现象非但不能实现薪酬激励的效果, 还会极大的打压教师的工作积极性, 造成了许多教师对于本应作为重点关注的教学工作敷衍了事, 而是将自己有限的精力去研究如何获取更高的职务与职称上。我们现行的岗位津贴制度仅是解决了不同岗位教师的薪酬所存有的问题, 但是却引发了相同岗位之间存在明显的平均主义倾向, 没有能够有效地处理好相同岗位中因为工作绩效而本应产生的差异。在通常的情形之下, 难以通过课时来有效地拉开教师间薪酬的差距。同时, 教师因为其自身所学专业的不同而不能够享有自己专业所长带来的待遇, 这样就是通过平均主义来放弃我们所追求的公平, 让教师失去了本应具有的凝聚力。

2、岗位津贴在教师收入中所占有的比重较低, 难以激发教师的工作积极性。

现在高校岗位津贴中在教师收入中所占的比例较为有限, 大多数是没有超过三成。我们现行的岗位津贴制度无法有效地区分好绩效的高低, 出现了相同岗位同样津贴的现象, 又走回了平均主义的老路。只有大幅度的提升岗位津贴在教师收入中所占有的比例方能够实现岗位津贴在激发教师工作积极性之目的。

3、未能有效的构建起合理的考核评价体系。

高校在确立执行津贴分配过程中都会构建起一套符合本校实际情况的考核与评价标准体系。可是岗位津贴的分配出现时间较为有限, 大家都处在摸索阶段, 没有成功的范例可以进行借鉴和遵循。制定考核评价体系的大多是本校的行政部门, 而岗位津贴已经涉及到教师的切身利益, 其牵扯面将高校全面覆盖。但教师的工作具有一定的特殊性质, 单单去依靠行政部门制定的考核评价体系是无法有效地鉴别出教师的工作业绩。

二、突破当前高校岗位津贴分配僵局的策略

1、构建起能够体现贡献价值差异的分配办法, 破除平均主义。

需要能够依照教师所贡献的劳动价值来支付教师的酬劳, 这样方能让教师形成公平的感觉, 让教师觉得自己的超额付出就会有超额的回报, 这是科学公平薪酬激励制度所要达到的最主要目标。公平性的原则需要在制度的建构上安排好三种方面的公平:首先是外部的公平, 也就是本学校的教师与其他学校教师之间在同种条件下的薪酬水平要能够有公平性;其二是本校内部的公平性, 也就是要能够把握好本校内部之间各种不同专业以及岗位中教师所获取薪酬的公平;其三是要实现个人公平, 本校内情况相同人员之间的薪酬要能够做到公平, 本人的实际劳动付出与薪酬能够实现公平。我们所推崇的公平分配不仅是通过适当的物质刺激来激发教师工作上的积极性, 还要巧妙的运用精神刺激来引发教师所应具有的主观能动性。要想吸引高素质的人才加盟高校的教师队伍, 就需要不断增加职业吸引力, 高校教师所获取的薪酬直接关系到教师的自身利益, 我们所寻求的激励制度是物质与精神同时并举, 不可偏废。只有构建起这样的机制方能起到岗位津贴在激发教师工作积极性上的作用, 才能够促进高校教育教学目标的实现。

2、增加岗位津贴在教师薪酬中所占的比重。

需要提升岗位津贴在教师所获取薪酬中所占的比例, 通过这样的方法来鼓励教师的多做工作, 多出成绩, 不但能够提升教师在工作中的努力程度, 还能够实现设立岗位津贴的目标, 提升办学的社会效益。

3、营造出公平的环境。

人们的各种愿望能否顺利的实现是受到现实条件的制约的, 需要尽早的构建起一套符合本校实际情况的薪酬激励制度, 这是逐步的提升教师的收入并提高学校凝聚力不可或缺的基本要求。学校在引进新的人力资源时就需要尽可能的引进综合素质较强的人才, 因为综合素质强则可以及时适应不同岗位的工作。学校可以根据具体情况来进行岗位的调整, 这样能够让教师对于彼此的工作有实际的接触。

4、健全并完善教职工绩效考核制度。

由于高校组织机构比较复杂, 健全并完善教职工的绩效考核制度应当细致分析各行政机构、直属部门、专业院系以及科研单位和不同特征, 从而拟定实施符合各自实际情况的绩效考核制度。建立健全考核工作的监督机制, 把握好客观公正的原则, 增加考核的透明度, 做到考核工作有章可循、考核过程透明、考核结论公正。通过严格考核, 将岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩, 做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒, 调动教师主动承担教育工作任务的积极性和创造性, 吸收和稳定高素质优秀人才。

摘要：岗位津贴制度对于高校的分配制度是极为重要的补充, 现在高校岗位津贴制度已经达成了部分目标, 可是因为校园内外多重因素的共同作用还存有诸多需要完善之处。本文从当前高校岗位津贴存有的各种不合理的现象进行了剖析, 并寻求解决之道。

关键词：高校,岗位津贴,薪酬激励

参考文献

[1]、王鸿丽.亚当斯的公平理论在构建和谐院校中的运用[J].天津职业院校联合学报, 2007, 11.

国际老年津贴制度 篇3

英国1908年颁布了以老年补助为内容的老年补助金法，标志着非缴费型的老年津贴制度在英国开始建立。英国的养老保障制度中除了法定保险养老金之外，还有内容丰富的老年津贴制度安排，主要有高龄补助、补充养老金、老年服务、住房补贴、圣诞节补贴、交通优惠等。

加拿大政府为了保障老年人的生活，推出了多种制度。联邦养老金计划分为三部分：基本养老津贴、收入保障补贴和配偶津贴等。这些津贴是由加拿大政府在每年的国家税收总额中拨出。加拿大老人到65岁，每人每月就给800加元的养老金，不用缴款记录。加上企业退休金和高龄老人的护理保险及自己的个人存款，老人可以很轻松地享受退休后的生活，不会有很大的经济压力。

员工津贴管理制度 篇4

各科室：

为便食堂备餐，减少食堂浪费，就本院各员工用餐的相关规定通知如下：

1． 食堂早餐仅供应居住本院宿舍的员工，未在宿舍居住的员工需在食堂用早餐者，请到总务部申请。

2． 员工需在食堂用午餐及晚餐的，请在考勤时在《报餐表》上报餐，《报餐表》收回时间为：8:30。

3． 临时取消报餐的，请在开餐时间前一小时通知食堂，以便消餐。未于消餐的，仍以实际用餐计算入用餐量。

4． 医院员工每人每月增发餐费津贴50.00元。

5． 食堂早、午、晚餐价格分别为：早餐1.00元/餐，午餐3.00元/餐，晚餐2.00元/餐。

6． 本规定在6月1日起执行，医院其它制度与本规定有冲突的，以本规定为准。

职务津贴管理规定OK 篇5

职务津贴实行办法

为完善薪酬结构，提高工作效率，让员工发挥自身能力,严格控制管理成本，结合公司实际情况，制定本办法。

一、宗旨

实行职务津贴旨在优化薪酬结构，对管理履职进行合理补贴，并有效控制公司的管理成本。

二、适用范围

本规定适用于公司基层管理与中高层,高层在职管理员工。

三、职务津贴阐述

职务津贴的重要性,担任岗位职责是有责任义务的,严格要求各管理人员,对本职工作要做对、做好、做细、起到一个领头的作用,管理的公平、公正、要有条有理,使生产效率提升,员工素质提高,包括因履行职务所在,适当给予相应补偿。

四、职务津贴标准

职务津贴的标准，主要是由公司厂长经过考虑所有岗位的基本情况进行测评，依据职务、岗位职责、工作性质以及对外工作业务量的大小，提出拟定意见，报总经理审定。

执行标准为：

1、中管层(各主管、技术师傅、工程设计、):500元/月；

2、基层(各组长及品管组长、仓库组长、销售员、)：300元/月；

3、普通管理人员(班长、仓管、品管、人事、文员、助理)：200元/月。

五、职务津贴的管理

1、职务津贴以总分100分评估考核，职务绩效评估表，每月评估结果由厂长在月总会议公布；

2、当职务或岗位发生异动时，晋升或者降职,自职务或岗位变动次月起按新的标准执行；

3、当月缺勤7天以上的，扣除当月职务津贴30%；10天以上15天以下扣除当月职务津贴功50%,以此类推；(以22天计算)

4、停薪留职、待岗、请假一个月以上、停发职务津贴。

六、本办法由厂长代表公司制定并负责培训与解释。

中学班主任津贴及奖励制度 篇6

一、发放目的：

班级是学校教导工作的基本单位，班主任是班级工作的组织者、教育者和领导者，是学校领导对学生进行教育工作和管理的重要助手和骨干力量，是联系各科任课教师、学生集体组织的纽带，也是沟通学校与家庭及社会教育力量的桥梁。因此，学校为了充分体现班主任工作的重要性，鼓励班主任做好本职工作，特制定本制度。

二、发放条件：

本制度是在班主任履行各项职责、服从分配、工作量饱满，以及学校还没有实行结构工资的条件下实施。

三、发放标准：

班主任工作月津贴分为两部分。

第一部分是固定津贴：班主任由国家财政补助150元，每月定时发放。

第二部分是浮动津贴，即不论班级人数多少，而是通过对班主任完成任务的情况和工作质量的好坏进行考核，绩效工资里每月每班按照100元标准，根据考核的情况进行计算，每学期末统一一次发放。

四、班主任完成工作质量考核办法和浮动月津贴计算办法：

１．星期一升旗仪式和课间操时班主任要按时到位，无故不请假者，每次扣10元。

２．保护好班级财产，由学生造成的损失应该责成责任学生赔偿

给学校，如班主任没有责成的，当月浮动津贴全额扣完。

３．每天班级卫生工作不好，被值周老师告诉德育处的，每诉告一次扣5元。

４．班、队会隔周一次，无故不组织学生开展班、队会活动的，每次扣5元。

５．无故不组织本班学生参加学校统一开展的活动，扣完当月浮动工资。

６．学校教务处、德育处、大队部布置工作，并已经告诉班 主任，希望或要求班主任协助或组织本班学生完成任务，而班主任无故不协助或不组织本班学生完成任务，被上述部门告诉德育处的，每次扣10元。

７．班级出现问题，班主任没有及时处理，也没有向学校报告，造成不良影响的，每次扣50元。

８．每学期普访一次（每月家访不少于８次），如没能按时完成家访工作的，每月扣发10元。

９．班主任工作有严重违纪违法现象的，当月浮动津贴金额扣完。再报告学校或上级部门按情节轻重给不同的处分。

10．本班出现安全事故或学生出现严重违规违法影响较坏的，当月浮动津贴金额扣完。

11．期末班主任工作评估没有达到称职以上的，学期末最后一个月的浮动津贴全额扣完。

五、奖励办法：

1、本学期（年度）班级各项工作突出，各种检查名列前茅，学期（年度）结束，班主任工作鉴定为优秀。

2、本学期（年度）被评为校级、市级、省级先进班级（集体）的班主任，学校将分别给予不同程度的表彰和奖励。

3、学期末，被评为学校标兵文明班的班级，评为优秀班主任奖励300元。

4、凡本学期（年度）获得校级、市级、省级优秀班主任称号的教师，学校除分别给予不同程度的表彰奖励外，酌情优先考虑外出学习和培训。

5、每年组织一次全体班主任外出参观学习或培训。

员工津贴管理制度 篇7

一、建立军队经济发达地区附加津贴制度的重要意义

1、建立经济发达地区附加津贴制度, 是完善军队津贴制度体系的现实需要。着眼国家经济社会发展和军人职业特点, 调整改革军队政策制度, 对加强国防和军队建设有着重要意义。军队津贴分配制度, 是军队政策制度的重要组成部分, 事关部队建设全局和长远发展。近年来, 总部积极适应形势任务发展变化, 积极调整收入分配制度, 不断完善津贴制度, 使军队的工资分配政策更加科学合理。但受军队驻地高度分散、经济水平高低不等、收入情况纷繁复杂等因素影响, 虽然也出台了地区津贴的规定, 但标准比例设置上还存在结构较粗、紧贴不够的问题, 特别在经济发达地区, 人员的待遇仍然偏低, 需要在制度体系层面加以健全和完善。

2、建立经济发达地区附加津贴制度, 是凝聚军心鼓舞士气的有效途径。首先, 能够提升军人社会地位。军人收入待遇是军人劳动价值的具体体现, 反映了对军人社会价值的认同。其次, 能够解除官兵后顾之忧。作为家庭的一分子, 军人同样担负着赡养老人、抚养子女的义务和责任, 需要为家庭提供良好的经济支撑。但在发达地区, 物价水平相对较高, 生活成本支出较多, 军人赡养家庭的担子相对加重。增加发达地区附加津贴, 能够在一定程度上缓解生活压力, 解除官兵后顾之忧, 进一步实现好、维护好、保障好官兵的切身利益。再次, 能够更好拴心留人。勿需讳言, 大部分军人在服役一定年限后, 都会面临着复员转业, “二次就业”、子女转学等难题, 需要承担大量的额外开支。鉴于此, 通过建立补贴制度, 使官兵在服役期间通过增加收入, 提高生活质量, 改善生活环境, 可以使大家在服役期间能够安心部队工作, 进一步增强扎根军营、建功立业、履职尽责的工作热情。

3、建立经济发达地区附加津贴制度, 是共享经济社会发展成果的实际体现。我国《公务员法》明确规定:“公务员工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。”军人是特殊的国家公务员, 军人的特殊使命, 是国家经济得以快速发展的重要前提和可靠保障。军人作为经济发展过程中的重要力量, 理应分享发展成果。因此, 应根据国家经济发展指数, 参照发达地区公务员实际收入, 建立起弹性较强的附加津贴制度, 使之与国民经济发展相一致, 与社会进步相适应, 充分显示和谐社会的优越性在发达地区服役官兵身上得到更好的体现。

二、现行军队地区附加津贴制度存在的主要问题

1、津贴标准偏低, 功能体现不明显。

2006年, 党中央、国务院做出改革公务员工资制度和规范公务员津贴补贴的决策部署, 在改革基本工资制度的同时, 利用三年时间规范了津贴补贴制度。与此同时, 军队也随之进行了改革, 规范津贴补贴后, 军人的生活质量和收入水平得到较大程度的改善与提高, 收入略高于中等城市同类人员的生活水平。但在经济较发达地区的服役军人, 虽然收入水平大幅度提高, 却仍不足以弥补经济发达地区额外的生活成本支出, 也难从根本上解决军地收入反差较大的现实问题, 甚至有愈拉愈大的趋势。据统计, 全国部分地区军地工资水平的最大差距已超过6000元, 以目前干部最高标准 (深圳市、珠海市部分县、区) 只有650元/月的地区生活津贴, 对补偿军地工资差距、改善官兵生活质量来说简直是杯水车薪。

2、项目设置交叉, 地区划分不合理。

现行地区附加津贴包括:地区生活津贴、驻西藏部队特殊津贴、驻港 (澳) 部队津贴、国外津贴四项, 在地区生活津贴中包含了地区工资 (津贴) 补助、地区生活津贴 (补助) 、地区性临时补贴、西藏毗邻地区生活补助、特区津贴、海岛生活补助、驻粤部队临时职务津贴、驻粤 (琼) 部队生活补贴、驻藏部队义务兵在藏服役津贴, 统一并入了地区生活津贴。从功能上看, 发挥的既有对发达地区的补偿又有艰苦地区、海岛生活的补助作用, 却纳入地区附加津贴范畴, 与边远艰苦地区津贴和驻西藏部队特殊津贴在功能上有重合之处。如此划分, 让人感到内容不清, 标准不一, 地区各异, 功能相似, 不仅模糊了地区附加津贴制度的功能, 也给地区生活津贴标准的确定带来了困难。

现行的地区附加津贴制度, 主要考虑了艰苦边远地区、特区、境外等地域因素, 对军人及家庭生活带来的影响, 并未将经济发达地区给军人家庭生产生活带来的负面效应考虑进去, 我国许多省会城市和地区, 处于政治、经济、文化中心地位, 其经济发展、消费水平增长速度较快, 驻地物价、居民收入和生活水平都发生了很大变化, 这些地区的军人收入却仅能维持正常消费水平, 没有充分享受到驻地经济飞速发展带来的丰硕成果, 呈现出“墙外开花墙内不香”、“风景一边独好”的失衡局面。因此, 驻经济发达地区的军人理应纳入地区生活津贴制度范围。

3、法规制度不健全, 调节机制较滞后。

国家工资制度改革后, 公务员的基本工资执行统一标准。但是, 地方政府可根据本地区的财政经济状况自行确定津贴补助, 且补助项目、标准增长迅速, 有的占到工资收入的70%以上, 而军队地区附加津贴制度的调整则明显滞后, 无法体现军队地区附加津贴的功能和作用。一是决策调整机制不够灵活。特别是建立经济发达地区津贴, 既要考虑部队的稳定和平衡, 更要考虑驻地的实际制定政策依据等等, 从方案论证、决策、试点、在全军实行, 需要的周期过长, 缺乏灵活性和时效性, 影响了地区附加津贴制度的科学发展。二是动态增资机制缺乏弹性。特别是1998年《军队地区津贴规定》出台至今, 现行标准维持了10多年, 在这种常态化标准的机制下, 地区附加津贴标准的水平显然无法与各地经济发展和物价增长相匹配, 绝大多数地区的公务员津贴补贴都有相应提高, 而军队地区附加津贴制度享受单位也没有及时的随经济发展、物价变化、居民收入增加而进行调整, 不能满足客观需要, 弱化了津贴功能, 有悖于地区附加津贴制度建立的初衷。三是联动调节机制有所欠缺。根据现行规定, 军人在享有地区附加津贴的区域, 无论工作长短、职务高低, 均没有建立地区附加津贴与驻军地区经济发展联动的调节机制。导致生活在经济发达地区的官兵, 近年来工资津贴增资标准远不及经济发展、房价、物价上涨的增长速度。这些都是军队地区津贴制度体系的薄弱环节, 亟待改进和完善。

三、建立经济发达地区附加津贴制度的初步构想

1、合理确定标准, 准确把握原则。

一是构建科学的地区系数函数模型。各地区具体水平的确定, 根据能够客观反映地区经济社会发展状况来确定地区系数, 应以当地的经济发展水平、物价指数、居民收入及消费水平等因素为依据综合计算或参照国家统计局提供数据确定。可用下列算式表示:

其中:Z为驻地人均经济总量, X为驻地消费物价平均指数, Y为驻地公务员平均收入;地区系数应计算到县 (区) 一级。Z、X、Y的数据可从国家统计局获得, 由此得到一个准确的地区系数。二是确定合理的基本标准。确定合理的基本标准应考虑两个方面:首先基本标准不应是单一固定标准, 而是区分职务、级别的不同标准。在标准的确定上, 应秉承“适度”的原则, 不宜过高或过低, 以免造成负面效应, 科学合理地确定职级标准, 一般为一至五等为宜, 同一地区 (县) , 享受同一标准。其次是由于地区附加津贴只是对额外生活成本和军地工资差距的补偿, 因此, 基本标准不应是基本需要的绝对值, 而应是一个差额, 是驻军干部与驻地同职级公务员收入、物价指数之间的差额补偿。

在经济发达地区附加津贴的建立上应遵循以下原则。一是按劳分配的原则。在同样的军事劳动中, 由于劳动强度、作出贡献的不同, 军人提供的劳动量、承担的责任也存在差别, 因此建立地区附加津贴不能搞平均主义, 要按照按劳分配原则区分干部、士官、义务兵的津贴档次二是利益驱动的原则。在现代市场经济条件下, 物质动因是决定人们行为的最终动因。作为军人, 同样也不能只提倡精神奖励而忽略物质补偿。据此, 津贴的标准应适当体现国家对驻经济发达地区军人生活成本的经济补偿。三是标准适当的原则。在确定和调整地区附加津贴时, 必须以地方同类人员的收入水平为参照, 保障军人的收入不低于地方同类人员的收入, 使军人待遇水平与地方同类人员的收入水平保持基本均衡。充分体现军队以人为本的理念。但是, 在制定标准和享受标准上, 要做到既符合地区实际、确保平衡又要向边防海岛、高原等特殊艰苦地区倾斜, 使艰苦地区军人收入达到或适当超过经济发达地区军人的收入水平, 优先保障艰苦边远地区官兵利益, 鼓励驻艰苦地区官兵扎根驻地安心工作。同时, 也要注意对建立补偿功能的正确引导, 减少该项目可能造成的“负激励”作用, 即发达地区本来就吸引人, 增设项目后, 避免造成负面导向。因此, 在标准设置和享受范围方面应做一些具体翔实的规定, 加以正确引导, 确保均衡。

2、科学划定类别, 体现津贴功能。

从现行军队地区附加津贴的设置上, 可以看出, 按照地区的不同划分为三类:第一类是为驻经济发达地区依据经济发展水平、物价指数和居民生活费用支出指数以及其它情况为依据建立的经济发达地区津贴。第二类是为驻西藏部队建立的特殊津贴, 此类津贴参照对西藏特殊政策, 针对部队驻地特殊环境等因素建立的。第三类是为驻国外 (港澳) 地区建立的地区生活津贴, 主要是针对援外出国人员所在地区艰苦程度和生活水平及港澳特殊政策和特殊情况建立的。建议对地区生活津贴进行重新规范整合, 将地区生活津贴原保留的西藏毗邻地区生活补助、海岛生活补助、驻粤部队临时职务津贴、驻粤 (琼) 部队生活补贴合并到边远艰苦地区津贴, 因为这部分津贴补贴主要体现了对艰苦边远、海岛地区的补偿, 与边远艰苦地区津贴相重合;另外将驻藏部队义务兵在藏服役津贴与驻西藏部队特殊津贴合并。把地区生活津贴改为“经济发达地区津贴”, 原保留的地区工资 (津贴) 补助、地区生活津贴 (补助) 、地区性临时补贴、特区津贴一并归为经济发达地区津贴。从地区津贴分类上看, 这样划分更为直观、清楚、易懂。

3、完善津贴制度, 建立调节机制。

一是让决策机制“活”起来。适当对各大军区“放权”, 把经济发达地区津贴的审批权“下放”至军区, 由省军区负责驻军驻地消费水平、指数进行调查、核实论证, 并结合国家统计局获得的数据进行科学合理的确定标准, 经军区审批后, 报总部备案, 总部可对其进行相应的调整和总体控制。经济发达地区津贴制度建立后, 必须建立相应的调整机制, 保证军队经济发达地区津贴不受客观情况变化的影响, 可每2至3年根据国家统计局提供的数据进行一次计算调节, 即可得到符合具体情况的地区系数, 经济发达地区津贴标准也就随之得到, 形成长效调节机制, 充分完善经济发达地区津贴的功能。二是使增资机制“动”起来。经济发达地区津贴是针对驻地经济发展水平、物价指数及居民生活费用支出指数等因素的补偿。在经济快速发展的今天, 我国多数地区政治、经济、文化中心城市的经济发展、消费水平增长速度很快, 因此应结合当今社会经费发展的实际, 重新划分地区生活津贴享受范围, 加大覆盖面, 根据驻地经济发展水平、物价指数和居民生活费用支出指数等情况, 参照国家与各省、自治区、直辖市、计划单列市和民族自治地区 (州、盟) 制定的工资性、物价性、地区性等津贴补贴规定, 以及驻军干部与当地公务员工资水平差距, 结合军队实际和财力可能建立和调整, 努力形成动态的增资机制。无论是特区, 还是各大省会城市、中心城市, 当军人工资水平在当地的实际购买力明显低于全国平均收入水平时, 就应将该地纳入“发达地区生活补贴”的保障范围。三是把协调机制“联”起来。一方面, 要建立起科学的津贴调研制度。在军地设置联系点, 架构起立体调研网络。定期在全军范围内进行针对各个地区经济条件、物价指数、地方公务员工资津贴调整以及军队建设任务变化等因素进行细致调查, 得到翔实数据后由有关部门进行汇总, 并将影响军队人员工作、生活的各个因素进行量化评估, 分析这些因素变化对军人生活待遇带来的影响。这样可以为发达地区附加津贴发放提供有关参考和数据支持, 便于津贴标准能够依据内外部因素变化及时做出必要调整, 确保发放范围和等级标准的合理性和时效性。另一方面, 要建立起良好的军地互动制度。就是要构建依据国家和军队相关政策法规, 围绕军队地区津贴水平协调军队与国家机关、地方政府之间关系的工作机制。其作用就是使军队人员的津贴水平与国家、地方特别是经济发达地区公务员的津贴补贴水平形成一种良性的互动态势, 形成一种“地方涨我也涨”的津贴补贴互动模式, 既体现军队的特殊性, 又与地方的津贴政策相互联动、共兴共荣, 使军人收入水平能够跟上地方公务员的增长速度, 真正达到补偿其生活消耗和劳动付出的功效。

摘要：经济发达地区附加津贴是以货币形式给予驻该地区军人用于弥补与当地中等收入人群收入差距的补差性报酬。建立经济发达地区附加津贴, 符合国家收入分配政策、体现军人职业特点的军队收入分配制度体系。

关键词：发达地区,收入分配制度,军人附加津贴

参考文献

[1]李俊峰:军人福利比较研究[J].军事经济研究, 2003 (3) .

[2]杨晶:我国居民消费结构的变化特征及变动趋势[J].经济研究, 2004 (5) .

[3]郝万禄:军人生活待遇改革理论与政策取向[J].后勤学术, 2004 (5) .

员工津贴管理制度 篇8

一、公务员地区附加津贴制度面临的难点

第一，在制度设计层面，公务员内部公平和外部公平难以寻找到平衡点。

内部公平是指公务员队伍内部要实现分配上的公平合理。我国正式公务员约为800万，这些公务员分布在不同地区、不同部门，从事着不同性质的工作。目前实现内部公平的重点和难点在于合理控制不同地区公务员的收入差距。但是，在中央财政与地方财政“分灶吃饭”的大背景之下，各地能够根据自己的地方财政状况为公务员支付不同名目的“工资”。由于中国经济发展水平不平衡，地方财政情况千差万别，地方政府的公务员工资分配偏好也不同，这就直接导致了地区间公务员收入分配差距过大。

外部公平是指公务员收入要与社会外部其他职业的收入水平做到公平合理。在计划经济时代，我国针对人员身份进行管理，人员的“级别”成为各类人群确定工资水平的基础，公务员收入的外部公平容易实现。但实施市场经济后，原有的级别秩序和可比性被打破。由于企业和事业单位在市场中的情况千差万别，人员收入水平差别很大，导致公务员收入的外部公平难以简单实现。

对于制定公务员地区附加津贴更具有挑战性的是：公务员收入分配中的外部公平、内部公平交织在一起，难以兼顾和平衡。如果各地为了解决当地的外部公平问题，就要将当地公务员收入水平向当地市场工资水平看齐，但这势必带来地区之间的不公平问题；同样，如果为了消除地区之间的收入差距，拉平不同地区公务员收入，这又带来公务员与当地市场工资水平的不平衡。

第二，中央层面缺乏客观、易获取的指标和数据来确定和控制各地公务员津补贴水平。

根据2006年工资改革方案，地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异，也就是说地区附加津贴的水平应该由能够反映地区经济发展水平、物价消费水平等指标水平来共同决定。

但是，寻找客观的、易获取的相应指标数据却并非易事。常用于衡量地区经济发展水平的GDP指标，近年来已经饱受诟病：一方面社会舆论认为地方GDP统计存在造假成分，其可信度值得怀疑；另一方面人们开始怀疑目前以GDP作为地方政绩考核指标已经产生很大的问题，如果把GDP作为制定当地公务员地方津贴水平的依据，势必强化地方政府对GDP过分重视程度。另外，最能够衡量地区物价消费水平的指标是购买力平价指数（PPP），但是这个指标在数据来源上也有两个问题：一是目前我国统计部门只统计CPI指数，即某地区纵向而言不同时期比较的价格水平变化数据，并没有同一时间不同地区之间横向比较的价格水平差距；二是房价因素在CPI指数的统计中并没有纳入，而房价因素恰恰是影响当地生活物价水平最大的因素之一。还有诸如当地社会平均工资等指标同样面临不能够绝对客观、地方政府具有操控性的缺点。

缺乏客观、易获取的指标和数据，就使得地区附加津贴制度的核心——津贴水平的决定因素和调控因素无法确定，因此制约了地区附加津贴制度出台的步伐。

第三，在公务员地区附加津贴的水平决定机制上，难以找到具有说服力、科学的方式，让公务员和社会公众都满意。

公务员工资是人们关注的焦点问题之一，这导致公务员的工资向来无法独善其身。我国目前事业单位绩效工资改革的“三步走战略”还没有完成，其中的核心难点也是事业单位绩效工资水平的决定机制。因此，在这种背景下制定公务员地区附加津贴制度，其水平决定机制不仅需要科学，而且需要得到人们的普遍认同。过去有学者提出公务员工资水平应该参照社会平均工资，但是公务员认为这并不合理，因为公务员的人员素质结构较高，不能简单与社会平均工资进行比较。也有学者提出公务员工资水平应该与国有企业员工工资水平挂钩，但是社会民众大多持反对态度，认为这势必带来公务员和国有企业员工工资水平轮番上涨的现象。总之，公务员津补贴水平难以找到合适的水平决定机制，水平过高就容易引发不利的社会舆论，甚至会加大事业单位绩效工资改革的难度；但水平过低，则可能引起公务员的不满，影响公共服务的水平。

二、“可比机制”对我国制定地区附加津贴制度的借鉴意义

“可比机制”是公务员工资水平决定的一种机制，其核心就是要实现公务员工资水平与同一地区同等工作性质的私营部门工资具有可比性。为了实现“可比机制”，国外在公务员工资制度的具体制定中还运用了诸如工作分析、职位评价与职位分级、职位匹配与市场薪资调查、薪资水平回归分析、薪酬宽带化、绩效加薪等一系列技术方法，以促使公务员工资更加科学、公平合理。

在“可比机制”具体实现上的通行办法是：在工作分析的基础上用职位评价对公务员职位划分职位/工资等级，同时以工作分析基础上的对私营部门进行职位评价来实现公务员职位与私营部门职位之间的匹配；再通过调查私营部门职位的工资水平，使用回归分析技术来决定相应等级的公务员工资水平。而在国土辽阔、地区发展水平差距较大的国家，还往往以地方发展水平和生活成本作为依据划分工资区，不同工资区内职位等级表相同，但职位等级表中的工资水平由各自工资区内的工资调查结果决定。

“可比机制”已经成为大多数国家在公务员工资制度制定过程贯彻的一个基本原则。美国1990年11月5日生效的《联邦公务员可比性工资法案》就明确规定了“可比机制”，具体包括四点原则，即“同一工资区内体现同工同酬”、“同一工资区内以岗位性质和工作表现体现工资差距”、“公务员工资必须与同一地区同等工作性质的私企员工工资一致”、“必须彻底消除任何联邦政府公务员与私营企业职工工资不平等的现象”。法国、英国、日本、德国、香港等国家或地区在公务员工资水平决定上也都有类似的规定。

在我国当前情况下，“可比机制”对制定公务员地区附加津贴制度具有一定的借鉴意义，有利于克服我国在制定公务员地区附加津贴制度的难点问题。具体体现在三个方面。

第一，借鉴“可比机制”，有利于解决公务员收入问题面临的内部公平和外部公平兼顾问题。

“可比机制”通过工作分析和职位评价对公务员职位的工资等级划分体现了价值的一致性，做到了同样价值的公务员职位具有可比的工资水平；同时不同工资区内公务员工资水平差异主要体现在购买力的差异上，从而实现了公务员工资水平的内部公平。而通过对与公务员职位价值相当的私营部门职位进行工资调查，并以此决定公务员工资水平，有力地实现了在同一工资区内，公务员职位与同等价值私营企业职位之间的可比性，即满足了外部公平性。因此，这种方法通过微观层面的可比性，解决了公务员工资水平在宏观上满足内部公平性和外部公平性的兼顾问题，对我国制定地区附加津贴制度具有很强的借鉴意义。

第二，借鉴“可比机制”，有利于在相对客观公正的数据基础上建构中央政府具有控制力的地区附加津贴制度。

“可比机制”同样强调以地区发展水平和生活成本来确定公务员工资水平，但是这种差异具体是通过在不同工资区内私营部门相应职位的工资水平数据来实现的。以“可比机制”建构的公务员工资体系，并不依赖那些可能随时被地方政府“造假”的数据，而是依靠第三方机构对私营部门工资数据的调查。因此，这有利于解决我国面临的调控指标和数据难以获得、更难以保证客观真实性的问题。更重要的是，在“可比机制”下，中央政府可以实现对不同工资区工资表的绝对控制权，各地区公务员工资可以实现“透明化”，同时可以实现中央政府对各地区公务员工资水平的有效调控。

第三，借鉴“可比机制”，有利于形成社会公众和公务员普遍认可的地区附加津贴的水平决定机制。

“可比机制”是在同工同酬理念下产生的公务员工资水平决定机制，其核心就是以当地具有可比性的私营部门职位工资水平来决定公务员职位的工资水平。在这种机制下，公务员和社会公众都会认为已经实现了当地劳动力市场职位价值相当的职位的工资水平，因此，是公平可以接受的。这将大大减少推动公务员地区附加津贴制度的难度。

三、“可比机制”下我国公务员地区附加津贴制度的建构

第一，结合行政区划、经济发展水平、公务员人才流动范围、生活成本等因素，划分若干个工资区。

我国幅员辽阔，不同区域经济发展水平存在着较大的不均衡性，这是我国客观存在的国情，因此我国公务员地方附加津贴水平不可能只采取一个标准。因此，将我国划分为若干个工资区是非常必要的。工资区的划分应该兼顾行政区划、经济发展水平、公务员人才流动范围以及生活成本等诸多因素。在工资区划分上应该相对灵活，允许同一个省份划分2-3个工资区，也允许不同省份置于同一个工资区内，最重要的还是根据需要来进行划分。

第二，完成对公务员职位进行工作分析的基础工作，并在此基础上通过职位评价方法建立全国通用的公务员职位等级表。

公务员职位的工作分析是一项重要的基础工作，必须认真分析公务员职位的工作职责、任职资格要求、工作环境等因素，并在此基础上开展职位评价工作，才能有力地满足公务员职位的内部公平性。当然，考虑到我国公务员职务、级别是决定目前公务员工资水平的因素，可以兼顾在职位评价中重点考虑公务员职务和级别的价值。由此，可以形成全国通用的公务员职位等级表。其中需要说明的是，职位评价量表应该由专业公司根据中国的国情进行开发，在反复进行实验的基础上调整到最为科学、合理，再以此对公务员职位进行评价，这份职位评价量表还要适用于下面对企业职位的评价。

第三，在全部工资区内，以最大代表性原则抽取若干企业职位进行工作分析，并通过职位评价完成企业职位与公务员职位的匹配。

这个环节要解决的核心问题就是什么才是与公务员职位价值相当的企业职位。首先应该考虑到选择企业标杆职位的代表性，也就是说不能只考虑大企业，也要考虑中、小型企业；既要选择管理岗位职位，也要选择技术职位、工勤职位等其他各类职位。对所选择的标杆职位同样进行工作分析，用同样的职位评价量表进行评价后，就能够根据职位评价分值找到这些企业标杆岗位与公务员职位等级之间的匹配关系。通过这个环节，可避免简单地通过社会平均工资、当地最低工资的若干倍数来确定公务员工资水平带来工资水平匹配的随意性。

第四，通过第三方机构调查全部工资区上述企业标杆职位的工资水平，并通过回归分析技术确定该工资区内不同职位等级公务员的地区附加津贴标准。

这个环节相当重要，重要就在于如果在这个阶段所获得企业职位工资水平数据是不真实的，那么以此决定的公务员地区附加津贴水平就是不可信的。因此，为了增强公信力，大多数国家都采取聘用独立的第三方机构来进行工资水平调查的方式，同时还增加了若干监督环节，以确保所获取的企业工资数据真实可靠。一旦这些企业标杆职位的工资水平被获得之后，那么就可以将其匹配到所对应公务员职位等级上，通过回归分析技术就能够得到该工资区内不同职位等级公务员的地区附加津贴标准。当然其中一个小的技术处理就是，公务员的地区附加津贴水平应该用公务员测算的工资总水平减去国家规定的职务工资和级别工资而得到。

第五，根据不同工资区既定的最大差距倍数限定，对各工资区的地方附加津贴标准进行微调，避免各工资区公务员收入水平差距过大。

这个环节主要用于调控不同工资区公务员收入水平差距过大的问题。具体而言，首先应该调研不同地区公务员对收入差距倍数的可接受程度，最后确定不同工资区之间允许存在的公务员收入最大差距倍数。根据这个允许的最大差距倍数，来对各工资区的地方附加津贴水平中的过高水平和过低水平进行微调，以保证差距倍数控制在可接受范围内，以此实现公务员地区收入差距不至于过大。

总之，公务员地区附加津贴制度是我国亟待出台的一项重要政策，我国国情复杂，具体制定地区附加津贴制度的难度非常大。在建构我国地区附加津贴制度的过程中，要最大程度地兼顾科学性和可操作性，只有这样才能建立起一套让公务员和人民群众都满意的地区附加津贴制度。

管网管理部野外工作就餐津贴规定 篇9

根据部门职工工作地点不固定、经常流动分散，或地处野外、偏僻地区、工作生活条件特别艰苦，工作劳动强度大，劳动条件差等情况经研究对野外工作就餐做出如下规定；

1、野外施工人员在外就餐需事先向部门领导申请，同意后方可进行，未经批准一律自费；

2、管网抢修时在任务没有完成的情况下，施工人员不允许擅自离开工作场地。就餐由现场施工负责人向部门领导反映后，统一安排快餐（标准：早餐5元/人，中、晚餐不超过15元/人）；

3、野外工程施工离厂较近（5km）之内，中午回厂不得在外就餐；特殊情况需在外就餐，经由现场施工负责人先向部门领导反映后，统一安排快餐（标准不超过15元/人）；

4、夜间抢修或工程施工就餐津贴补助标准15元/人，由现场施工负责人统一进行安排；

5、在外施工加班时间不超过正常工作作息时间1小时，原则上不在外就餐；

6、野外施工人员就餐津贴报销时，班长必须写清费用项目、金额，经副部长审批，报部长同意签字后报销。

管网管理部

员工津贴管理制度 篇10

二、规范公务员津贴补贴规范管理，要把握正确方向

１、坚持四个原则。一是做到公开透明。将现有工资外津贴补贴全面清理，实现由“暗补”改为“明补”，实行公开透明的津贴补贴项目、标准和发放办法。二是实现有效激励。合理确定标准，适当拉开不同职务人员的差距。形成收入取决于德才表现和工作业绩的分配导向。三是实行统筹兼顾。充分考虑对社会各方面的影响，妥善处理有关矛盾，维护社会稳定。四是加强监督管理。严肃各项纪律规定，坚持实事求是。

２、把握基本内容。一方面要做好清理工作。要对照中央和省市政府的部署，对政府及单位发放的津贴补贴项目之外的工资性津贴补贴进行全面清理。主要摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴发放水平，确保情况真实。另一方面认真搞好规范工作。主要是规范津贴补贴项目和标准，在不突破规定标准的前提下，按属地化原则，同一地区同类人员保持大体相当的津贴补贴水平；规范发放办法，规范后的津贴补贴，列入工资统一发放，实行国库统一支付，并依法纳税；规范资金来源，在发放项目和方式等与国家统一政策一致的前提下，通过划转原有津贴补贴资金解决。

３、完善相关体系。在进行公务员职级工资改革时，将一部分津贴补贴纳入基本工资，达到降低改革成本，减少社会震动，优化公务员工资收入结构；建立地区附加津贴制度和完善艰苦边远地区津贴制度，因地而异，设立规范的项目，确定合理的水平，实行公开透明的发放办法，逐步形成地区间工资收入差距的合理调控机制；建立科学的公务员工资水平决定机制和正常的工资增长机制，通过研究建立工资调查制度，定期调整公务员工资标准，实现公务员调资正常化、法制化。

三、规范公务员津贴补贴管理要注意维护和谐稳定

一是加强协调配合。党委、政府应切实负起责任，摆在日常工作的重要议事日程，科学制定计划，精心组织实施。各相关部门也要充分履行职责，严格工作纪律，实现齐抓共管的工作格局。

二是加强舆论导向。通过多种途径，争取全社会各方面的认识理解与支持配合。同时，要突出宣传党和政府为解决困难群众生活问题采取的积极举措，充分估计改革中可能出现的情况和问题，密切关注社会各方面的反映和动态，既可能把工作做得细一点、实一些，把可能出现的矛盾和问题化解在萌芽状态。

员工津贴管理制度 篇11

工作流概念起源于生产组织和办公自动化领域, 是针对日常工作中具有固定程序活动而提出的一个概念, 目的是通过将工作分解成定义良好的任务或角色, 按照一定的规则和过程来执行这些任务并对其进行监控, 达到提高工作效率、更好的控制过程、增强对客户的服务、有效管理业务流程等目的。其兴起是在20世纪90年代, 是信息时代组织与组织间应用继承的一个研究热点。一个完整的工作流系统也称为工作流管理系统, 主要包括工作流过程模型的建立和工作流引擎的执行两个部分。过程模型的建立完成业务过程的计算机化定义, 而引擎的执行则为工作流提供运行的环境。其中, 过程模型是整个工作流管理系统的基础, 其质量直接影响工作流管理系统的应用范围和对变化的适应能力。

2 工作流技术应用

2.1 工作流技术优点

对于引入工作流的组织, 能够在系统开发及业务应用两个层次中受益。这包括提高企业运营效率、改善企业资源利用、提高企业运作的灵活性和适应性、提高工作效率、跟踪业务处理过程、减少浪费等方面充分发挥网络的作用。具体表现如下:

(1) 工作流技术应用可简化系统开发及维护。将工作流技术应用于系统开发过程中, 可降低开发风险;对于代码的实现不再是散落在各种各样的系统中, 而是集中统一, 便于业务操作员及开发人员之间进行有效沟通。

(2) 工作流技术应用有着较高的灵活性。工作流以信息技术为基础进行流程设计, 在实际实施前, 可根据业务需求的变化, 重新定义和仿真。而且, 它可以在不修改具体功能的情况下, 通过修改过程模型来改进系统性能。这一点对于系统开发过程中的修改及后期维护、升级都带来无可比拟的优势。

2.2 Web服务概念

从技术的角度来看, Web服务可以被认为是一种部署在Web上的对象, 因此, 它具有对象技术的所有优点。同时, Web服务的基础是以XML为主的、开放的Web规范技术, 因此, 它具有比任何现有对象技术更好的开放性。

Web服务是描述了一些操作的接口, 通过标准化的XML传递机制, 可以通过网络访问这些操作。Web服务是用标准的、规范的基于XML的WSDL (Web Services Description Language, Web服务描述语言) 语言描述的, 这称为Web服务的服务描述。这一描述囊括了与服务交互所需要的全部细节, 包括消息格式、传输协议和位置。该接口隐藏了服务实现的细节, 允许通过独立于服务实现、独立于硬件和软件平台、独立于编写服务所用的编写语言的方式使用该服务, 这使得基于Web服务的应用程序具备松散藕合、面向组件和跨技术实现的特点。Web服务可以单独或同其他Web服务一起用于实现复杂的商业交易。

Web服务具备以下特征:①完好的封装性:Web服务既然是一种部署在Web上的对象, 自然具备对象的良好封装性。对于使用者而言, 它能且仅能看到该对象提供的功能列表;②松散耦合:当一个Web服务的实现发生变更的时候, 调用者不会感觉到这一点。对于调用者来说, 只要Web服务的调用接口不变, Web服务实现的任何变化对他们来说都是透明的;③使用规范的协约:首先, Web服务对象界面所提供的功能应当使用标准的描述语言;其次, 由标准描述语言描述的服务界面应当是能够被发现的, 因此, 这一描述文档需要被存储在私有或公共的注册库里面;最后, 所有层次上的处理都应当是可管理的, 因此, 需要对管理协约运用同样的机制;④使用标准协议作为Web服务, 其所有公共的协约完全需要使用开放的标准协议进行描述、传输和交换。这些标准协议具有完全免费的规范, 以便由任意方进行实现;⑤高度可集成能力:由于Web服务采用简单的、易于理解的标准Web协议作为组件对外接口描述和协同描述规范, 完全屏蔽了不同软件平台的差异, 实现了在当前环境下的最高可集成性。

2.3 基于Web的工作流应用

在工作流技术当中应用Web服务技术, 对于实现系统的分布处理有很大的帮助, 此帮助不仅仅局限于系统内部实现分布处理, 同时也可在企业伙伴之间实现业务集成。

图1显示的津贴管理系统将工作流系统作为Web服务时系统的结构图, 工作流系统作为服务的提供者, 承担着非常重要的工作。

3 津贴管理系统设计

3.1 系统目标

本着资源共享、简化操作为目的的津贴管理系统设计, 旨在建立一个方便、灵活、准确、安全的管理信息平台系统, 使得教师个人、审核人员能够从现在的手工工作状态中解脱出来, 实现无纸化办公, 进而节约办公成本, 实现津贴管理的程序化、智能化流程, 为数据的有效保存、有效分析提供强有力的保障。

3.2 功能需求分析

学院现下设部门22个, 其中教学部9个, 其他教辅部门13个, 教职工300余人。职工主要由专任教师、外聘教师、专职教辅人员和临时教辅人员组成。其中专职教师有课酬、岗位津贴和科研津贴等, 外聘教师仅课酬一项, 专职教辅有岗位津贴和科研津贴等, 临时教辅只有岗位津贴等。专任教师、外聘教师和专职教辅人员的津贴由其所属部门依据实际工作情况制作电子表格上报人事处, 临时教辅的津贴由人事处统一汇总。所有津贴经人事处审核后交主管财务的副院长审核批示, 最后交财务处执行发放。

各部门必须按照人事处制作的表格统一报送, 报送的表格要经过上级领导审核, 对不合格或错误的报表由人事处返回原部门重新报送。主管财务的院领导审核通过后交由财务处处理。

3.3 用户群分类

对津贴管理系统的流程及业务进行分析, 系统用户主要为六类用户群体:

系统管理员:具备较好的计算机和数据库技术, 能够对系统进行日常的维护, 对前台用户进行审核及角色分配工作, 并且能够对历史数据进行有效分析甚至数据挖掘, 为以后的工作提供数据参考, 形成良性循环。

教师个人:根据自己的上课情况、担任主要工作情况进行上报、修改等操作。同时可任意查询自己过往数据, 以方便教师随时导出记录。

系部审核人员:主要对教师个人填报的上课情况、职务情况、加班、请假、调课、代课等情况进行初步审核, 以免教师个人填报过程中有遗漏、误报等情况。

教务处管理员:主要审核教师上课节数、请假、调课、代课等情况。

人事处管理员:主要审核教师请假、休假、公差等情况。

主管财务院领导:对填报的各项工作情况进行抽查核实。

3.4 津贴管理流程

海南软件职业技术学院津贴管理流程如图2所示, 各类津贴由个人填报, 系部初审核, 合格则送交教务处审核, 不合格则返回个人修改;教务处审核合格则送交人事处审核, 不合格则返回系部修改;人事处审核合格后则送交学院领导审批, 不合格则返回人事处修改;学院领导审核合格后, 则送交财务处做发放津贴处理。

3.5 系统结构

本系统使用Eclipse集成开发环境, 采用Java作为开发语言。系统采用B/S模式, 客户端采用JSP技术进行开发。后台数据库服务器采用MS SQL Server2008数据库管理系统。

3.6 系统功能模块设计

本系统分为两大模块, 即前台数据录入及审核模块, 后台数据管理模块。

3.6.1 前台数据录入及审核模块

前台工作人员主要分为人事处业务管理员、教师个人及审核人员三类, 所有业务流程严格遵照图2执行, 对于三类前台工作人员填报审核内容如下:

人事处业务管理员:负责对全院所有教职员工的职称、党委委员、工会委员、所任职务、津贴标准等内容进行录入, 并且根据实际情况对数据进行及时更新处理, 以免有遗漏、错发等情况发生。

教师个人:填报自己每周上课节数、教案个数、担任班主任、教研室主任情况, 要依据实际情况如实填报, 填报过程中随时可保存数据, 对已经填报的数据核实无误后可点击提交, 交由下一环节处理。

审核人员:审核工作人员根据自己负责的业务范围对填报数据进行核实处理, 不合格则返回上层工作人员处理, 否则交由下一环节。

3.6.2 后台数据管理模块

基本信息模块:主要保存经过人事处业务管理员审核的教师的个人职务、职称等信息录入及教师每个月工作量情况等信息的录入情况。

审核数据模块:对于每个审核环节的数据都进行有效保存。

系统安全模块:这个模块主要是系统安全保障管理模块, 包括工作人员登录状态、数据库的备份和压缩, 系统运行日志管理等功能。

3.7 系统安全模块设计

安全是管理系统很重要的一个环节, 本系统在安全方面主要从系统运行的安全性以及数据库的安全性两方面进行考虑。

(1) 在系统运行的安全性方面主要是对SQL注入攻击管理, 系统单独设计了一个SQL注入攻击管理模块, 这个模块验证所有从客户端表单中录入的信息并进行检测, 安全合法的则进行正常执行, 不合法的信息则终止该次客户端请求, 如果发现多次SQL注入攻击情况则直接封锁该客户端IP并将该IP录入数据库直到系统自动解封或者管理员手工解封。

(2) 数据库安全性方面本系统主要是设计了一个数据库备份模块, 在Web服务器除了正常的数据库文件外, 还有一个.bak的数据库备份文件, 系统运行时每隔一段时间自动进行数据备份, 将有效数据保存在.bak备份数据库文件中, 或由管理员手工备份。

3.8 工作流流程分析

根据海南软件职业技术学院津贴管理的核算流程, 依据工作流模型的过程定义, 工作人员从工作量录入、系部审核、教务处审核、人事处审核、主管财务院领导审核等流程, 直到财务拿到报表给教职工发放津贴的最终目的, 整个流程基本按照津贴管理核算过程的工作流程完成设计。下面对系统工作流程展开分析。

按照教师工作量填报、系部审核、教务处审核、人事处审核、主管财务院领导审核的工作流程进行操作管理。分为填报中、审核中、审核通过、审核未通过四种流程状态。

教师登陆进入系统后, 系统根据帐号自动识别用户权限, 教师具有工作量填报、修改、预核算的权限, 填报完成后确认提交, 系统自动进入下一流程环节。

审核人员登录系统后, 系统也根据帐号权限自动识别用户权限, 根据自己的业务权限对管辖的业务进行审核, 审核通过, 提交下一流程管理, 否则退回上一流程, 状态改为审核未通过。

最后一级主管财务院领导进入系统, 系统自动识别用户权限, 若审核通过, 则系统自动通知人事处进行报表生成, 送交财务处进行财务处理, 否则退回上一流程, 状态改为审核未通过。

4 结语

本文采用基于工作流技术的设计思想, 利用角色权限实现逐级管理, 在网络环境下实施工作流技术的管理信息系统。工作流技术的引入对管理系统的业务流程具有提高工作效率、理清工作思路、网络运行流畅等效果, 相对传统的管理信息系统设计在前后衔接中表现更佳, 增强了管理的规范化操作运行。总之, 在津贴管理系统中运用工作流技术, 有利于进行系统分析、完善工作管理职能, 改善以前纸质办公的弊端。

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