津贴管理系统

津贴管理系统（精选12篇）

津贴管理系统 篇1

摘要：文章根据南京森林警察学院实际情况, 分析介绍了工资津贴管理系统设计的内容, 及系统运行的难点和优点

关键词：工资管理,内容,系统设计,重点,难点

长期以来我国高校的薪酬制度和国家机关一样, 沿袭的是与计划经济相适应的高度集中和统一管理模式, 高校没有分配的自主权, 在薪酬体系方面的理论研究和改革创新较少。改革开放以来我国高等学校数量增多, 情况千差万别, 其所处区域、文化背景、办学层次、发展战备、经济实力等各不相同, 很难形成一个统一的、通用的, 并能广泛应用的工资津贴管理系统。各高校都是根据学校自身特点进行自行设计、研发适合本校的工资津贴管理系统。南京森林警察学院 (以下简称我校) 是部属公安院校, 受国家林业局和江苏省教育厅的双重管理和监督, 与其他省属高校在工资津贴政策方面有其独有的特殊性, 且刚刚升格为本科院校的时间不长, 在人员层次、办学条件和对教学科研的要求方面, 与南京大学、南京师范大学等省属综合性高校存在较大差异, 无法借用或移植其他省属高校现已投入使用的工资管理系统。

因此为我校设计开发一套, 符合学校实际情况, 配合和适应学校教学、科研和行政管理特点, 能满足新形势下的劳动工资管理和津贴管理的综合管理应用平台迫在眉睫。

一、工资津贴系统管理的内容

1.利用多种数据传输方式, 收集与接收考勤信息, 为工资核算和发放提供基础依据。工资管理中的一个比较重要的环节就是考勤管理, 我校长期以来都是采用手工方式收集考勤表, 各部门每月月末将考勤结果上报组织人事处, 劳资科每月都要逐一查对各单位的考勤表。根据各部门上报的考勤结果, 整理和计算出每个人的应发工资额、常规调整项、奖惩和扣款项目。由于考勤表都是在月未上报, 每学期又恰逢“五一”、“十一”、元旦等长假, 因部门忘记或迟交考勤表给全校的工资按时发放带来很大影响。针对上报考勤表存在的问题, 采用网络技术可以有效克服传统方式的弊端, 将考勤表数据采取“网络直报”的方式传送到工资管理部门, 减轻各部门的工作强度和压力, 有效提高月度考勤报送统计工作的时效性和真实性。

2.创建工资及考勤基础信息数据库, 为工资信息管理奠定基础。目前组织人事处现有的工资管理系统是由江苏省教育厅2000年开发管理系统, 已不能适应现有的工资薪酬政策。本项目将改变学校传统的工资管理系统, 对系统的数据进行集中、优化, 进行有效地管理, 增强系统的灵活性, 保证系统数据的安全、备份和冗灾, 促进系统数据的科学化、规范化和标准化, 加快信息处理和传递过程, 大大提高办公的效率。系统将支持网络环境数据传输, 不仅提供给学校的人事部门使用, 也提供给学校其他部门应用和教职工查询, 具有普遍性和通用性。

3.校内岗位津贴的核算。为了完善我校校内分配激励机制, 提高教职工的收入水平, 调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性, 我校2013年进行了校内岗位津贴的改革。此次津贴改革彻底改变了我校原有津贴政策的核算模式。从教师原来按教学工作量来计算教学津贴、科研按奖励计算科研津贴改革为按岗位规定基本教研、科研工作量, 全年按已完成的工作量来核定岗位津贴。岗位津贴改革实施一年来, 在具体的实施和操作过程中, 存在许多复杂的、多变的问题。 (1) 人员情况的复杂多样性, 例如岗位的调整, 部分人员从管理岗位调整到专业技术岗位、教师的业务实践、双肩挑人员的岗位选择等; (2) 职务、职称的变化; (3) 人员的增加和减少; (4) 人员出勤情况的变化; (5) 教研、科研工作量的完成情况; (6) 年度考核对工资的影响等等。这些问题有共性的, 也有个性的, 人事管理人员要分阶段、分层次、分岗位来测算每一个人的岗位津贴, 大量繁杂的工作占用了组织人事处工作人员太多的时间, 常常造成工作时效性的滞后和延误。本系统将根据学校的岗位津贴改革政策以及存在的问题, 有针对性地开发与设计, 解决因手工计算操作造成的失误和简化繁杂的中间层流程工作。

4.根据人员情况的变化, 自动生成人员基本情况信息表、工资归档表以及各类人事报表。

每年组织人事处都要上报如工资报表、人员情况报表、党员信息表、劳动情况报表、学年初报表等等。这些报表基本上都在年终上报, 目前都是采用的手工统计处理, 本系统将根据人事部门的需求, 力求做到自动生成各类归档表和报表。

5.全校性薪级工资的调整功能。根据年度考核的结果, 确定需要调整的人员, 输入考核结果后自动进行薪级工资的调整。

二、工资津贴管理系统设计中的重点和难点

1.设计一套完善、高效、便捷和界面简洁的考勤信息采集模型、传输系统和处理校验程序, 是需要解决的重点问题之一。我校长期以来都是采用手工方式收集考勤表, 改变现有的手工方式采用网络直报的方式将是面临的新挑战。各部门将设置专职考勤员, 考勤员在月底根据实际情况上报考勤表, 由部门领导进行网签。人事部门接收后汇总全月考勤结果并打印存档, 系统自动核算本月应发工资。

2.校内岗位津贴的设计与开发。2006年事业单位工作人员收入分配制度改革目前还没有实施到位, 这就造成了我校目前工资发放项目及校内岗位津贴调整方案, 可能会随时变更, 或因国家政策的变动而必须进行及时调整。另外, 随着我校的不断发展, 近几年教职工大幅增加, 高端人才的引进和应届毕业生的招聘;各类人员的职务、职称、工人技术等级的变动;病假、事假、退休人员工资状态的调整;教学工作量和科研工作量的统计方法变动;因公因私出国人员工资津贴变动等。这些随时可能出现的政策调整和数据变更, 直接影响到岗位工资和津贴测算正确性, 对这些非典型的工作流程的数据采集、数据模型设计、编程处理, 是系统设计和开发的难点, 直接影响到系统投入运行使用后的实用性、高效性、稳定性和精确性。

三、工资津贴管理系统运行的优点

1.该系统的设计与开发将改变学校传统的工资管理模式, 将工作人员从繁杂的手工劳动中解脱出来, 大幅度地缩短工作时间, 减轻手工处理数据的劳动强度, 优化工资和津贴项目间的逻辑校验关系, 提高运算准确率, 提升工作质量。

2.完善的基础数据库模型, 保障系统内容全面、功能强大、实用性强;数据接口标准化、信息处理高效快捷。

3.系统具备灵活、精确的查询功能, 能够准确快速地检索到相关信息, 加快了信息处理和传递过程, 为我校的各类评估工作提供详实准确的基础数据支撑。

参考文献

[1]代琦, 苏佑佳.高校工资管理自动化的研究与实现[J].经济师, 2012 (4) 98-99

[2]张超, 刘坚.高校工资管理系统设计与实现[J].科协论坛, 2011 (4) (下) 66-67

津贴管理系统 篇2

1.0目的：为了规范公司的补贴及津贴的管理，并使之纳入公司的激励机制中，为公司管理效率和企业文化及形象的提升服务，制定本制度。

2.0范围：公司内所有在职员工。

3.0职责：

3.1企业管理中心：负责本制度的编制、报批、颁布和实施。

3.1.1对员工进行与本制度有关的培训。

3.1.2对各部门实施本制度的状态进行监督和解释。制定各部门、各岗位适用标准。

3.1.3在员工岗位及在职状态发生变化时，实施进行相关调整。

3.1.4总结本制度实施过程中的适宜性、有效性因素的变化情况及时进行修订。

3.2财务部：负责本制度实施过程的控制。

3.2.1监督和审核各项补贴、津贴的支出状态符合规定。

3.2.2记录、分析本制度的实施效果。提交年度专项费用支出统计报告。

3.3总经办：负责本制度的批准和实施费用的审批。

3.4各部门：负责与本部门有关条款的执行。

4.0内容：

4.1补贴的种类：伙食补贴、通讯补贴、通勤补贴、工龄补贴、差旅补贴等。

4.1.1伙食补贴：C类文员以上100元月.人。

4.1.2通讯补贴：C—A类文员30元月.人。主任级、副主任级50元月.人。经理级100元月.人。

4.1.3工龄补贴：公司内签订一年以上《劳动合同》且入职年满一年的员工。标准：100元年.人，随工龄递增。计算公式：100元年.人×工龄年限数×岗位系数=年工龄补贴发放数。

4.1.4差旅补贴：包括误餐补贴和住宿补贴。祥见《员工手册》第四章第七项内容。

4.1.5通勤补贴：A类文员以上级员工，在住处远离公司30公里以上且不能享用公司的车辆和通勤工具的给予交通费补贴。A类文员；30元月.人。副主任级；50元月.人。主任级；80元月.人。经理级；100元月.人。

4.1.6补贴的享用期限：正式转正后的员工，调动或升职实习期满经考核符合岗位要求的，自转正、调动、升职实习期满之日起，按任职岗位的标准执行。降职人员自降职之日起，按所降职位标准执行。留厂察看人员，按试用期待遇执行。

4.1.7特殊情况的说明：

4.1.7.1出差期间的误餐补贴不与正常伙食补贴共享。

4.1.7.2员工在执行特殊工作时，因享用公司配备的通讯工具及预存费用的，不再给予通讯补贴，超出标准的部分由本人补差。给予实报实销的，不予共享通讯补贴。

4.1.7.3员工出差满1日以上的，出差期间不再享有通勤补贴。通勤补贴的计算：月通勤补贴额=100规定满勤天数×出勤天数，加班日不予计入。

4.1.7.4员工因工伤在接受治疗和法定的停薪期间，享受工伤待遇的，不再同时享受伙食补贴、通讯补贴、通勤补贴。

4.2津贴的种类：技术津贴、职务津贴、节日津贴、子女教育津贴、特殊贡献津贴等。

4.2.1技术津贴：岗位技术要求高于岗位职级等级的，有特殊技能的和有中级以上国家技术类职称的人员，给与技术津贴。

4.2.1.1中级职称的津贴标准：50元月.人。

4.2.1.2高级职称的津贴标准：100元月.人。

4.2.1.3总工级人员的津贴标准：200元月.人。

4.2.1.4特殊技能人员因无国家相关规定和标准，公司根据企业实际需要对特殊技能人才给于300∽800元月.人的特殊津贴。

4.2.1.5对于从事较低职级岗位（非计件生产人员），但技术专长要求较高的给与技术津贴。津贴标准：国家级技师500元月.人。省级高级工100元月.人。

省市级技师300元月.人。国家中级工50元月.人。

企业自评技师200元月.人。省级中级工30元月.人。

国家高级工200元月.人。

4.2.2职务津贴：对任职管理岗位的人员给予的津贴。

4.2.2.1津贴标准：班组长：50元月.人。主任级：120元月.人。

工段长：80元月.人。经理级：150元月.人。

副主任：100元月.人。

4.2.2.2享受职务津贴的条件：非脱产管理人员。

4.2.3节日津贴：指国家法定节假日，公司给予员工的货币和实物福利。

4.2.3.1节日津贴的发放原则：在全体员工的努力下，实现了公司阶段性目标和预期收益的情况下，公司发放节假日津贴。对有特殊贡献的部门和个人可提高标准。

4.2.3.2发放标准：顺利实现公司阶段性目标和预期收益时；按目标或收益值得0.3%计算全员应发放的津贴额。超额完成任务目标和收益计划时；超额部分按1%计算全员超额部分的津贴额。部门超额的依此计算部门的节日津贴。特殊情况时由总经理决定、批准。

4.2.4子女教育津贴：公司为鼓励员工关心和重视下一代的成长，鼓励员工的社会责任意识，制定和发放子女教育津贴。

4.2.4.1子女教育津贴的标准和发放：祥见《薪酬管理制度》附录一的相关内容。

4.2.5特殊贡献津贴：对通过智慧和努力，经创新、改造、革新和引入新技术、新方法给公司带来显著贡献或持续带来显著效益的个人，所给予的特殊贡献津贴。

4.2.5.1津贴标准：

1、一次性带来显著贡献的；按可计算贡献额的0.3‰按月发放特殊贡献津贴。

2、持续带来贡献的；按可计算的年贡献额的5%发放年特殊贡献津贴。

3、有发明专利贡献的；按4.2.5.1中第2条执行。专利归属个人且由公司给予专利使用费的不在此例。

4.2.5.2特殊贡献津贴的享受说明：

1、范围：除享受约定提成外的所有在职员工。

2、享受年限：在职期间每月随工资发放。

3、辞（离）至5年内。满5年后不再享受。

4、在企业服务满20年的，终身享受直至亡故。

5、员工发生意外亡故时，服务企业不满20年的，其继承人可按4.2.5.2第3条的标准继承。服务企业满20年的，其子女按15年继承特殊贡献津贴。员工后期因严重违规违纪，给予开除处理的，4.2.5.2中的规定依然有效。

6、在发生不可抗力因素影响，如：战争、自然灾害、企业破产、转产、被兼并等情况时，上述条款同时失去效力。

4.3新增补贴和津贴的处理：参照上述规定，不能参照的由企业管理中心拟定，报总经理批准后实施。

“高温津贴”落实多少 篇3

2012年6月，《防暑降温措施管理办法》（以下简称“《办法》”）正式颁布实施，伴随法律规定的健全，高温下的劳动者本应该得到更好地保护，但事实却并非如此。自《办法》实施以来，仍能看到不少“高温津贴”没有落实或落实不到位的报道。明明有规定可依，可为什么“高温津贴”却屡屡成为烈日下的“白条”？如何才能真正让“高温津贴”成为“真关怀”，不再是劳动者的“奢侈品”呢？

完善立法，使法律更具可执行性

从立法角度来说，首先，立法部门要不断完善现有立法体系，在立法过程中，不能局限于要怎么做，该怎么做，更应该明确不这么做的后果。以《防暑降温措施管理办法》为例，《办法》明确规定了用人单位要提供高温作业的劳动保护，要提供高温津贴等等，但对于不提供的，仅仅规定了“责令改正”——这样的处罚力度明显太过轻微，处罚力度的不够，很有可能导致大批企业得过且过，不作为的可能性大大增加。因此，立法部门要在制定该怎么做的同时，充分结合《刑法》、《劳动法》、《工伤保险法》、《社会保险法》等法律，详细制定出配套的处罚措施，加大规定本身的威慑力。

其次，避免规定因缺乏可操作性而成为“白条”。立法部门在立法时，要明确所制定规定的可操作性，不要让立法成为一种形象工程。对于那些不具有操作性或者操作起来很困难的规定，建议不立或少立，因为这些条款除了占篇幅外，并没有什么实际意义。

从执法层面来说，监督检查机构要充分发挥本身的监督作用，对于那些没有按规定操作的用人单位，责其改正，充分保障劳动者获得“高温津贴”的劳动权益得以实现；在联合执法监督过程中，明确分工和职责，建立长效协调机制，做好监察工作，保证执行到位。

《办法》中就执法环节也有相关规定：国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门依照相关法律、行政法规和国务院确定的职责，负责全国高温作业、高温天气作业劳动保护的监督管理工作。县级以上地方人民政府安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门依据法律、行政法规和各自职责，负责本行政区域内高温作业、高温天气作业劳动保护的监督管理工作。用人单位违反国家劳动保障法律、行政法规有关工作时间、工资津贴规定，侵害劳动者劳动保障权益的，由县级以上人力资源社会保障行政部门依法责令改正。

建立“立体”监督机制

要使“高温津贴”不再成为“奢侈品”，真正成为一种高温关怀，成为劳动者切实可得的劳动权益，必然离不开社会舆论的监督，社会舆论监督能很好地成为法律规定的补充，形成自己的一套监督机制。

舆论监督，是新闻媒体运用舆论的独特力量，帮助公众了解政府事务、社会事务和一切涉及公共利益的事务，并促使其沿着法制和社会生活公共准则的方向运作的一种社会行为的权利。我们一般意义上讲到的社会监督，大都指的是新闻舆论监督，即通过新闻媒介来揭示现实生活中存在的问题并促使其解决的一种监督行为，就是社会各界通过广播、影视、报刊、杂志等大众传播媒介，发表自己的意见和看法，形成舆论，从而对国家、社会团体、公职人员的公务行为以及社会上一切有悖于法律和道德的行为实行制约。监督舆论虽然不具有强制性，但它却具有一种强大的精神上、道德上力量。当分散的、个别的议论引起人们普遍关注，经过传播而形成社会舆论时，便代表着众多人的看法和意志，对社会生活产生重要的影响。

在落实“高温津贴”的过程中，发挥社会舆论监督是很有必要的。通过新闻报道，对一些违规行为进行披露，不仅能引起大众的关注，形成舆论压力；也可以引起执法机关的重视，监督执法。

主动建立诚信形象

作为用人单位，在不断扩大企业规模的同时，要注重对员工权益的保护，特别是劳动权益。在“高温津贴”保护这一问题上，《办法》主要就是通过明确企业责任来体现的。《办法》第五条至第十四条，分别从劳动卫生条件、劳动安全保护、劳动时间、工作场所、高温应对机制等多个角度加以详细规定。从这些规定中我们可以看出，企业在落实“高温津贴”中所处的重要地位。的确，如果每一个企业都自主自觉地按规定操作，即使没有检查部门和社会舆论的监督，劳动者获得“高温津贴”这一劳动权益同样应该得到百分之百的实现。可是，并不是所有企业都会如此操作。或许是因为外部原因，比如法律规定没有及时广泛地为大家所知晓；再比如执法的松懈，让企业觉得有空子可钻；或许是因为企业本身原因，比如企业资金周转困难，要扩展而导致资金紧张，员工成本缩水；再比如“不发”已经成为一种常态，企业根本就没有发放“高温津贴”的意识等等。而这些所谓的原因，并不能成为拒绝提供高温津贴的理由，更不能成为企业违规操作的“保护伞”。

企业领导多关心高温下的劳动者，企业按规定发放高温津贴，不仅让员工体会到企业的温暖，增加企业的凝聚力，发展企业文化，而且可以增强员工的被认同感，激发员工的工作积极性，为企业创造出更多业绩和利润，何乐而不为呢？

工会应依法履行职责

工会作为一个独立于企业的组织，是为了维护劳动者的权利而存在的。因此，工会要敢于为职工说话，不能沦为企业的附庸和傀儡。

工会应该充分发挥其本身职责和功能，展示其“劳动者娘家人”的地位和作用。工会组织要代表劳动者就高温作业和高温天气劳动保护事项与用人单位进行平等协商，签订集体合同或者高温作业和高温天气劳动保护专项集体合同。此外，工会组织还要依法对用人单位的高温作业、高温天气劳动保护措施实行监督。发现违法行为，工会组织有权向用人单位提出，用人单位应当及时改正。用人单位拒不改正的，工会组织应当提请有关部门依法处理，并对处理结果进行监督。

劳动者要勇于维权

劳动者责任，当然不是讲要劳动者自己给自己高温津贴，而是要敢于维护自己的权益。对于企业违规未给付“高温津贴”的，要敢于主张，敢于维权。当然，很多劳动者担心会不会被“炒鱿鱼”，这样的结果可能会发生，但却可以通过别的途径来维护自己其他的劳动权益。如果每一个劳动者都忍气吞声，本着“忍一忍就算了”的态度，要实现“高温津贴”的落实，必然还有很长的一段路要走。因为毕竟按规则一成不变办事的企业并不普遍，也就是说侵害劳动者某些权益的企业还是必然存在的，在这样一种大环境下，劳动部门自主检查发现的毕竟还是少数，更多还是需要当事人举报等；社会舆论监督毕竟不是常态，揭发披露也只是一小部分，劳动者一定要敢于拿起法律的武器，通过工会，也可以通过行政执法部门等维护自己的合法权益。

津贴管理系统 篇4

南京理工大学工程训练中心根据学校《关于印发<南京理工大学校内绩效津贴制度实施方案(试行)>的通知》,建立基本工作量津贴、业绩津贴与综合考核津贴相结合的绩效津贴制度,实施范围为占编在岗的教职工,分为教师、专业技术人员、工勤人员(教学一线和非教学一线)、管理人员。由于绩效津贴管理涉及因素多,审核和计算复杂,人工进行绩效津贴各种信息的管理存在着工作量大、速度慢、出错率高等方面的问题,设计绩效津贴管理系统显得非常必要。绩效津贴信息处理的电脑化,网络化,也是实现学校管理现代化和信息化的重要内容1系统功能设计

绩效津贴主要包括基本津贴、业绩津贴和考核津贴三个部分。基本津贴标准由岗位和级别决定,按标准逐月预发。教师业绩津贴=业绩津贴A+业绩津贴B。业绩津贴A是指超出基本津贴规定的本科教学工作量津贴,基本津贴的额定教学工作量为10学分。业绩津贴B是指教学改革及课程建设工作奖励津贴。其他岗位业绩津贴为基本津贴的80%,逐月预发。考核津贴为基本津贴的20%,根据各年终考核结果在最后一个月发放。考核津贴核算公式为:考核津贴=考核绩点/100*相应基础津贴的20%。考核绩点(分)=A+B+C,其中A:完成基本津贴、业绩津贴要求的考核绩点;B:公益活动考核绩点;C:奖励考核绩点。教师考核绩点A由教学总工作量(学分)计算得到,专业技术人员、工勤人员、管理人员考核绩点A=90分,未履行工作职责的根据实际情况扣除相应分值。

本系统的基本功能根据用户的不同分为3个模块:教师模块、专家模块和管理员模块。

1.1 教师模块

注册:教师首次登录也需要先注册,系统规定教师号为教师工资号,注册时登陆名为工资号,设置登陆密码,选择自己所属的和级别。对应不同的考核标准,同一的不同级别对应不同的津贴标准。

教师工作量考核绩点(A)填报:包括实践教学工作量、教学建设工作量和其他工作量填报。其他岗位考核绩点(A)=90分。不需要填报。

公益活动考核绩点(B)填报:工会组织的活动,担任党支部委员、工会主席、党小组长、工会委员、班组长等。

奖惩考核绩点(C)填报:包括发表教学研究论文、学生竞赛指导、教学成果奖等。

考核绩点查询:可以查询A、B、C三种考核绩点的填报和审核情况。

1.2 专家模块

注册审核:对教师注册信息中工资号和级别的审核,由中心办公室指定的人员执行。

考核绩点审核:对教师提交的考核绩点的审核,由中心办公室指定的人员执行。

结果公布:公布审核通过的考核绩点信息。

综合查询:可以查询不同审核状态的考核绩点等。

1.3 管理员模块

备份:将现有的数据库备份。

删除:删除数据库,或删除单项的数据库信息。

添加审核人员:审核人员不能自行注册,必须由管理员进行添加。

经过对系统功能进行需求分析,得到系统操作流程图(如图1所示)。

2 系统实现

系统是通过B/S三层结构实现教师绩点考核管理以及专家审核等功能。采用浏览器、服务器、数据库的三层结构,当不同用户通过浏览器提交和评阅时,向Web服务器发出请求,Web服务器根据用户的指令执行程序,并从数据库中取出相应的信息反馈给客户端[1]。系统登陆后整体页面设计使用了框架,保证在使用不同功能时,系统的整体风格保持不变。

2.1 登录和注册

本系统用户共分为3种类型:教师、专家和管理员,为了使登录过程方便简洁,用户在登录时,系统根据用户号自动判断用户类型,即可将3种用户的登录功能集于一个登录页面中。

注:角色字典表

注:用户注册登录表

2.2教师模块

2.2.1 工作量填报模块的设计

教师接到新的工作或完成了新的工作都可以填报工作量并进行保存,但是只有当工作完成后才可以将工作量填报的信息提交给专家组审核。教师登录系统后选择课程字典表所列课程完成实践教学工作量,填报教学改革工作量、教学建设工作量和青年教师培养工作量完成教学建设工作量填报,完成其他工作量填报。

2.2.2 公益活动填报功能模块的设计

公益活动的填报与工作量填报流程相似,都是先填报后提交审核。各类会议出勤率、选择工会组织的活动字典表中的活动、选择担任职务字典表的职务、临时性工作填报。

2.2.3 奖惩考核填报模块的设计

与工作量填报流程相似,都是先填报后提交审核。以第一作者发表教学研究论文填报、学生竞赛指导、教学讲课竞赛、精品课程、多媒体课件、教学成果奖、精品教材、出版规划教材、教改立项(结题当年)、无正当理由拒绝接受中心安排的任务、教学事故/安全事故等填报。

2.2.4 查询模块的设计

对考核绩点信息的填报和审核情况可以进行查询显示,考核绩点信息查询结果分A、B、C三部分,可以查询各个部分的明细。

2.3 专家模块

专家主要是针对教师提交的考核绩点信息进行相关审核,功能包括:教师注册信息审核、填报考核绩点审核、结果公布和综合查询。专家不能够自行注册,须由管理员进行添加。

点击“考核绩点审核”,系统会自动查询数据库,将教师提交的考核绩点显示出来,未通过审核的需要填写未审核通过的原因

结果公布功能提供考核绩点A、B、C项审核通过结果的发布和考核绩点汇总的发布。对提交后未审核或未通过审核的考核绩点只有专家和教师本人可以查看。

2.4 管理员模块

管理员的功能可分为3个部分:备份数据、删除数据和添加审核人员。

3 结论

该系统在使用JSP和Oracle 11g的基础上,实现了管理系统中各个模块的功能,包括教师考核绩点填报、提交、专家审核、结果公布等。整个系统模块划分清晰、容易理解和操作,同时各模块之间联系紧密,相互耦合,使得系统更加完善。

对于目前的绩效津贴管理系统而言,应从以下两方面予以完善:第一,计算公式及参数的灵活设置,以方便系统升级和维护;第二,绩效津贴考核绩点项目及绩点分数的可维护,以增强系统灵活性。

参考文献

职务津贴管理规定OK 篇5

职务津贴实行办法

为完善薪酬结构，提高工作效率，让员工发挥自身能力,严格控制管理成本，结合公司实际情况，制定本办法。

一、宗旨

实行职务津贴旨在优化薪酬结构，对管理履职进行合理补贴，并有效控制公司的管理成本。

二、适用范围

本规定适用于公司基层管理与中高层,高层在职管理员工。

三、职务津贴阐述

职务津贴的重要性,担任岗位职责是有责任义务的,严格要求各管理人员,对本职工作要做对、做好、做细、起到一个领头的作用,管理的公平、公正、要有条有理,使生产效率提升,员工素质提高,包括因履行职务所在,适当给予相应补偿。

四、职务津贴标准

职务津贴的标准，主要是由公司厂长经过考虑所有岗位的基本情况进行测评，依据职务、岗位职责、工作性质以及对外工作业务量的大小，提出拟定意见，报总经理审定。

执行标准为：

1、中管层(各主管、技术师傅、工程设计、):500元/月；

2、基层(各组长及品管组长、仓库组长、销售员、)：300元/月；

3、普通管理人员(班长、仓管、品管、人事、文员、助理)：200元/月。

五、职务津贴的管理

1、职务津贴以总分100分评估考核，职务绩效评估表，每月评估结果由厂长在月总会议公布；

2、当职务或岗位发生异动时，晋升或者降职,自职务或岗位变动次月起按新的标准执行；

3、当月缺勤7天以上的，扣除当月职务津贴30%；10天以上15天以下扣除当月职务津贴功50%,以此类推；(以22天计算)

4、停薪留职、待岗、请假一个月以上、停发职务津贴。

六、本办法由厂长代表公司制定并负责培训与解释。

高龄津贴，能否温暖夕阳红？ 篇6

10月23日，财政部会同民政部、全国老龄办联合下发《关于建立健全经济困难的高龄、失能等老年人补贴制度的通知》，要求加大公共财政支持力度，解决经济困难的高龄、失能等老年人的后顾之忧，推动实现基本养老服务均等化。这是继推进政府向社会力量购买养老服务之后，国家加大公共财政投向养老服务业的又一重要政策。

宁夏模式推广全国22省区

据了解，除了直辖市北京、上海、天津外，宁夏是全国第一个建立高龄老人津贴制度全覆盖的省区。在2009年5月9日，宁夏高龄津贴制度正式实施。当年6月，宁夏城乡3万余名生活困难的高龄老人领到津贴。如今宁夏80岁至89周岁城市高龄低收入老年人为每人每月300元，农村为每人每月150元。

2009年9月，民政部开始推广高龄津贴，提出三个标准（全省统一发文、80岁以上、按月发放）。5年过去了，目前已有19个省（区、市）建立了省级高龄津贴政策，22个省（区、市）出台了经济困难老年人养老服务补贴政策，北京、天津、上海、黑龙江等地建立了失能老年人护理补贴制度，青岛率先探索试行了长期护理保险制度。

高龄津贴哪省强

不过，各地高龄津贴制度在年龄分级、获取条件等方面存在差异。各省市自治区大部分在年龄段层级设定上分为“80至89周岁”、“90至99周岁”和“100周岁以上”3个级别，津贴额度有所不同，而享受津贴的人群条件也各有不同。

比如“80至89周岁”这一层级，以宁夏、北京、黑龙江比较高。其中，北京规定每月给80至89周岁的北京市户籍老年人发放100元居家养老服务券，黑龙江则给低收入（含低保）老年人每月发放100元现金。

在“90至99周岁”这一层级，宁夏规定90周岁以上城乡高龄低收入老年人为每人每月350元。而大连市在今年给全市90岁以上的老年人一份大红包，高龄津贴标准提升1倍，达到200元。

对于百岁老人，宁夏、上海、江苏和吉林发放津贴比较慷慨，均为每月300元或每月不低于300元。北京、陕西等省市为每月200元。目前，天津市百岁老人高龄津贴整体水平为全国最高，有的区已经达到每月2000元，最低的区也有每月800元。

除了各省标准不同，一个省内发放标准不统一，发放方法也不统一。如有的地方门槛高，农村老人“够不着”；有的地方未普惠，只有低收入者才能沾光。有的省虽然统一发文，为80岁以上发放高龄津贴，但是没有按月发，他们的做法是一年给80岁以上老人一部分钱。这样做的弊端是，“等钱发到手，老人可能不在人世了。”

民政部的官员曾透露，关于发放高龄津贴的“三统一”问题，民政部起草了很多个文件，但在全国推广的进展一直不太理想。

要锦上添花，更要雪中送炭

目前，我国人口老龄化问题非常严峻，根据全国老龄办2009年公布的数据，中国80岁以上老年人口达1899万，今后每年以100万速度增加，“十二五”期间将超2600万。另有2010年全国老龄办的一份调查显示，农村老年人月均养老金74元，还不到城市居民的5%。虽然近几年通过基本养老保险、基本医疗保险、城乡低保等社会保障制度解决了老年人的基本生活问题，但经济困难的高龄、失能等老年人的养老服务问题还缺乏制度性保障。

2013年，新版《中华人民共和国老年人权益保障法》明确了发放高龄津贴、养老服务补贴和护理补贴为主要内容的老年人福利政策，通过建立健全经济困难的高龄、失能等老年人补贴制度，将有效缓解部分老年人的实际困难，形成多元化的投入格局，充分发挥财政资金的引导和示范效应，力争到“十二五”末在全国范围内基本建成覆盖广泛、内涵丰富、衔接紧密的老年人补贴制度，实现保障水平不断提高，服务类型日益丰富，推动实现基本养老服务均等化。

为此，有养老专家指出，之前的高龄津贴不能认为是“高龄保障”，津贴保障就是要对生活的质量有所承诺，各省落实够80岁就给30块钱一个月。生活的好与坏，30块钱并不能保障，只是给的零花钱。这种尊老行为，谈不上保障，算福利范畴。

对贫困老人、失能老人、农村老人，则更需要各级政府加大投入，应当把解决好失能老人、贫困老人买米买药、有钱看病、有人赡养照顾等这些最基本的生存需求问题放在首位，先解决老年人“活”的问题，有条件的话再解决“活得好”的问题。

对此不少专家呼吁明确补贴资格，分级进行补贴。广州市社会主义学院副教授安康捷认为，现在80岁以上的老人，都是把最美好的青春献给了共和国的一代人，他们中很多因为种种原因，没有退休工资，即使有，退休工资也很低。对于这些生活困难、家庭经济条件差的老人，政府除了其他补贴，还应该按不同的年龄段分级补贴，或者按困难程度分级补贴，让这些老人老有所养，老有所依。

全国人大代表李国玲则认为，中国社会主要的养老模式是家庭养老，但随着第一代独生子女的父母进入老年，两个年轻人负担四个老人的养老重任，无力无暇应对的问题日益凸显。因此，应建立养老服务补贴制度，鼓励有条件的地方建立困难老人、高龄老人津贴制度，推动老年福利由救助型向普惠型发展。

津贴管理系统 篇7

工作流概念起源于生产组织和办公自动化领域, 是针对日常工作中具有固定程序活动而提出的一个概念, 目的是通过将工作分解成定义良好的任务或角色, 按照一定的规则和过程来执行这些任务并对其进行监控, 达到提高工作效率、更好的控制过程、增强对客户的服务、有效管理业务流程等目的。其兴起是在20世纪90年代, 是信息时代组织与组织间应用继承的一个研究热点。一个完整的工作流系统也称为工作流管理系统, 主要包括工作流过程模型的建立和工作流引擎的执行两个部分。过程模型的建立完成业务过程的计算机化定义, 而引擎的执行则为工作流提供运行的环境。其中, 过程模型是整个工作流管理系统的基础, 其质量直接影响工作流管理系统的应用范围和对变化的适应能力。

2 工作流技术应用

2.1 工作流技术优点

对于引入工作流的组织, 能够在系统开发及业务应用两个层次中受益。这包括提高企业运营效率、改善企业资源利用、提高企业运作的灵活性和适应性、提高工作效率、跟踪业务处理过程、减少浪费等方面充分发挥网络的作用。具体表现如下:

(1) 工作流技术应用可简化系统开发及维护。将工作流技术应用于系统开发过程中, 可降低开发风险;对于代码的实现不再是散落在各种各样的系统中, 而是集中统一, 便于业务操作员及开发人员之间进行有效沟通。

(2) 工作流技术应用有着较高的灵活性。工作流以信息技术为基础进行流程设计, 在实际实施前, 可根据业务需求的变化, 重新定义和仿真。而且, 它可以在不修改具体功能的情况下, 通过修改过程模型来改进系统性能。这一点对于系统开发过程中的修改及后期维护、升级都带来无可比拟的优势。

2.2 Web服务概念

从技术的角度来看, Web服务可以被认为是一种部署在Web上的对象, 因此, 它具有对象技术的所有优点。同时, Web服务的基础是以XML为主的、开放的Web规范技术, 因此, 它具有比任何现有对象技术更好的开放性。

Web服务是描述了一些操作的接口, 通过标准化的XML传递机制, 可以通过网络访问这些操作。Web服务是用标准的、规范的基于XML的WSDL (Web Services Description Language, Web服务描述语言) 语言描述的, 这称为Web服务的服务描述。这一描述囊括了与服务交互所需要的全部细节, 包括消息格式、传输协议和位置。该接口隐藏了服务实现的细节, 允许通过独立于服务实现、独立于硬件和软件平台、独立于编写服务所用的编写语言的方式使用该服务, 这使得基于Web服务的应用程序具备松散藕合、面向组件和跨技术实现的特点。Web服务可以单独或同其他Web服务一起用于实现复杂的商业交易。

Web服务具备以下特征:①完好的封装性:Web服务既然是一种部署在Web上的对象, 自然具备对象的良好封装性。对于使用者而言, 它能且仅能看到该对象提供的功能列表;②松散耦合:当一个Web服务的实现发生变更的时候, 调用者不会感觉到这一点。对于调用者来说, 只要Web服务的调用接口不变, Web服务实现的任何变化对他们来说都是透明的;③使用规范的协约:首先, Web服务对象界面所提供的功能应当使用标准的描述语言;其次, 由标准描述语言描述的服务界面应当是能够被发现的, 因此, 这一描述文档需要被存储在私有或公共的注册库里面;最后, 所有层次上的处理都应当是可管理的, 因此, 需要对管理协约运用同样的机制;④使用标准协议作为Web服务, 其所有公共的协约完全需要使用开放的标准协议进行描述、传输和交换。这些标准协议具有完全免费的规范, 以便由任意方进行实现;⑤高度可集成能力:由于Web服务采用简单的、易于理解的标准Web协议作为组件对外接口描述和协同描述规范, 完全屏蔽了不同软件平台的差异, 实现了在当前环境下的最高可集成性。

2.3 基于Web的工作流应用

在工作流技术当中应用Web服务技术, 对于实现系统的分布处理有很大的帮助, 此帮助不仅仅局限于系统内部实现分布处理, 同时也可在企业伙伴之间实现业务集成。

图1显示的津贴管理系统将工作流系统作为Web服务时系统的结构图, 工作流系统作为服务的提供者, 承担着非常重要的工作。

3 津贴管理系统设计

3.1 系统目标

本着资源共享、简化操作为目的的津贴管理系统设计, 旨在建立一个方便、灵活、准确、安全的管理信息平台系统, 使得教师个人、审核人员能够从现在的手工工作状态中解脱出来, 实现无纸化办公, 进而节约办公成本, 实现津贴管理的程序化、智能化流程, 为数据的有效保存、有效分析提供强有力的保障。

3.2 功能需求分析

学院现下设部门22个, 其中教学部9个, 其他教辅部门13个, 教职工300余人。职工主要由专任教师、外聘教师、专职教辅人员和临时教辅人员组成。其中专职教师有课酬、岗位津贴和科研津贴等, 外聘教师仅课酬一项, 专职教辅有岗位津贴和科研津贴等, 临时教辅只有岗位津贴等。专任教师、外聘教师和专职教辅人员的津贴由其所属部门依据实际工作情况制作电子表格上报人事处, 临时教辅的津贴由人事处统一汇总。所有津贴经人事处审核后交主管财务的副院长审核批示, 最后交财务处执行发放。

各部门必须按照人事处制作的表格统一报送, 报送的表格要经过上级领导审核, 对不合格或错误的报表由人事处返回原部门重新报送。主管财务的院领导审核通过后交由财务处处理。

3.3 用户群分类

对津贴管理系统的流程及业务进行分析, 系统用户主要为六类用户群体:

系统管理员:具备较好的计算机和数据库技术, 能够对系统进行日常的维护, 对前台用户进行审核及角色分配工作, 并且能够对历史数据进行有效分析甚至数据挖掘, 为以后的工作提供数据参考, 形成良性循环。

教师个人:根据自己的上课情况、担任主要工作情况进行上报、修改等操作。同时可任意查询自己过往数据, 以方便教师随时导出记录。

系部审核人员:主要对教师个人填报的上课情况、职务情况、加班、请假、调课、代课等情况进行初步审核, 以免教师个人填报过程中有遗漏、误报等情况。

教务处管理员:主要审核教师上课节数、请假、调课、代课等情况。

人事处管理员:主要审核教师请假、休假、公差等情况。

主管财务院领导:对填报的各项工作情况进行抽查核实。

3.4 津贴管理流程

海南软件职业技术学院津贴管理流程如图2所示, 各类津贴由个人填报, 系部初审核, 合格则送交教务处审核, 不合格则返回个人修改;教务处审核合格则送交人事处审核, 不合格则返回系部修改;人事处审核合格后则送交学院领导审批, 不合格则返回人事处修改;学院领导审核合格后, 则送交财务处做发放津贴处理。

3.5 系统结构

本系统使用Eclipse集成开发环境, 采用Java作为开发语言。系统采用B/S模式, 客户端采用JSP技术进行开发。后台数据库服务器采用MS SQL Server2008数据库管理系统。

3.6 系统功能模块设计

本系统分为两大模块, 即前台数据录入及审核模块, 后台数据管理模块。

3.6.1 前台数据录入及审核模块

前台工作人员主要分为人事处业务管理员、教师个人及审核人员三类, 所有业务流程严格遵照图2执行, 对于三类前台工作人员填报审核内容如下:

人事处业务管理员:负责对全院所有教职员工的职称、党委委员、工会委员、所任职务、津贴标准等内容进行录入, 并且根据实际情况对数据进行及时更新处理, 以免有遗漏、错发等情况发生。

教师个人:填报自己每周上课节数、教案个数、担任班主任、教研室主任情况, 要依据实际情况如实填报, 填报过程中随时可保存数据, 对已经填报的数据核实无误后可点击提交, 交由下一环节处理。

审核人员:审核工作人员根据自己负责的业务范围对填报数据进行核实处理, 不合格则返回上层工作人员处理, 否则交由下一环节。

3.6.2 后台数据管理模块

基本信息模块:主要保存经过人事处业务管理员审核的教师的个人职务、职称等信息录入及教师每个月工作量情况等信息的录入情况。

审核数据模块:对于每个审核环节的数据都进行有效保存。

系统安全模块:这个模块主要是系统安全保障管理模块, 包括工作人员登录状态、数据库的备份和压缩, 系统运行日志管理等功能。

3.7 系统安全模块设计

安全是管理系统很重要的一个环节, 本系统在安全方面主要从系统运行的安全性以及数据库的安全性两方面进行考虑。

(1) 在系统运行的安全性方面主要是对SQL注入攻击管理, 系统单独设计了一个SQL注入攻击管理模块, 这个模块验证所有从客户端表单中录入的信息并进行检测, 安全合法的则进行正常执行, 不合法的信息则终止该次客户端请求, 如果发现多次SQL注入攻击情况则直接封锁该客户端IP并将该IP录入数据库直到系统自动解封或者管理员手工解封。

(2) 数据库安全性方面本系统主要是设计了一个数据库备份模块, 在Web服务器除了正常的数据库文件外, 还有一个.bak的数据库备份文件, 系统运行时每隔一段时间自动进行数据备份, 将有效数据保存在.bak备份数据库文件中, 或由管理员手工备份。

3.8 工作流流程分析

根据海南软件职业技术学院津贴管理的核算流程, 依据工作流模型的过程定义, 工作人员从工作量录入、系部审核、教务处审核、人事处审核、主管财务院领导审核等流程, 直到财务拿到报表给教职工发放津贴的最终目的, 整个流程基本按照津贴管理核算过程的工作流程完成设计。下面对系统工作流程展开分析。

按照教师工作量填报、系部审核、教务处审核、人事处审核、主管财务院领导审核的工作流程进行操作管理。分为填报中、审核中、审核通过、审核未通过四种流程状态。

教师登陆进入系统后, 系统根据帐号自动识别用户权限, 教师具有工作量填报、修改、预核算的权限, 填报完成后确认提交, 系统自动进入下一流程环节。

审核人员登录系统后, 系统也根据帐号权限自动识别用户权限, 根据自己的业务权限对管辖的业务进行审核, 审核通过, 提交下一流程管理, 否则退回上一流程, 状态改为审核未通过。

最后一级主管财务院领导进入系统, 系统自动识别用户权限, 若审核通过, 则系统自动通知人事处进行报表生成, 送交财务处进行财务处理, 否则退回上一流程, 状态改为审核未通过。

4 结语

本文采用基于工作流技术的设计思想, 利用角色权限实现逐级管理, 在网络环境下实施工作流技术的管理信息系统。工作流技术的引入对管理系统的业务流程具有提高工作效率、理清工作思路、网络运行流畅等效果, 相对传统的管理信息系统设计在前后衔接中表现更佳, 增强了管理的规范化操作运行。总之, 在津贴管理系统中运用工作流技术, 有利于进行系统分析、完善工作管理职能, 改善以前纸质办公的弊端。

参考文献

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[10]李文琴.工作流技术及Petri网在教育管理软件建模中的分析及应用[J].重庆工商大学学报, 2011 (2) .

中夜班津贴相关问题浅析 篇8

一、中夜班津贴管理中存在的问题

1、中夜班津贴时间段无统一规定, 比较混乱。

中夜班时间段的名称及划分, 从国家法律到企业政策, 名称有很多种叫法, 时段定义含糊。而具体到企业, 更是五花八门, 无统一标准。时间段无法统一, 如上海市“沪劳综发[1995]7号”规定:从事中班工作到二十二点以后下班的, 中班津贴标准调整为二元二角。从事夜班工作到二十四点以后下班的, 夜班津贴标准调整为三元四角。据此可以理解为连续上班在22点到24点之间下班的就为中班, 24点之后下班就是夜班。

河北省“冀劳社[2008]50号”规定:轮班性生产、作业岗位:前夜班 (含20点以前上班, 20点至24点工作4个小时或接近4个小时) 10元/班;后夜班 (0点至8点上班, 工作4个小时以上) 12元/班。前夜班和后夜班连续上班超过10小时的, 20元/夜。这个前夜班和其他地方规定的中班似乎一样, 但是前夜班规定20点至24点工作4个小时或接近4个小时, 比较含糊, 如果直接字面理解必须24点的时候下班, 或者接近24点下班才算前夜班。

湖南省“湘劳社政字[2005]26号”的规定:中晚班 (16时至24时) 的津贴参考标准调整为每人每班4—10元;晚班 (零时至8时的津贴参考标准调整为每人每班5—12元。对中夜班有明确的区分, 但仅是硬性的时间段的划分, 部分规定不明确, 如劳动者15点上班23点下班, 是否属于中晚班范畴?

从上述可看出三地规定各异, 给用人单位和劳动者要熟练掌握带来难度, 不过三地都以24点为界, 前面是中班 (前夜班、中晚班) , 后面是夜班 (后夜班、晚班) , 而很多地区和单位还有大夜班、小夜班、早早班等众多名称, 无法统一。同时今年5月人社部、国务院法制办出台了《特殊工时管理规定 (征求意见稿) 》明确了夜班是指企业在22点至次日6点这一时间段安排劳动者工作且时间达2小时及以上的情形。但需要理解的是“且时间达2小时”这个两小时是否全部包含在22点至次日6点这个时间段内如果全部包括在该时间段内, 必须是24点以后下班的才能享受夜班津贴。因此对夜班的规定更为严格, 但该意见稿似乎没有考虑各地普遍执行的中班、夜班明确区分的标准。

2、中夜班津贴的发放标准相对偏低。

国家及各级地方政府对中夜班时间段无统一规定, 中夜班津贴的发放标准也相差很多。部分地方有关津贴发放标准的文件颁布时间较早, 如上海市1995年颁布的文件目前仍在执行。加之各地发展水平不同, 中夜班津贴标准也体现了该地区文件发布时工资水平标准。纵观全国, 2000年后出台中夜班费标准的地区并不多, 大部分还在沿用较早的标准, 按照目前的物价水平和薪酬水平看来, 明显偏低, 与时代脱节。

二、规范中夜班津贴发放的建议

1、注重时间段划分的人性化。

人类在进步, 社会在发展, 随着人们生活水平的不断提高, 中夜班时间段的划分应该显得人性化, 且从生理角度看, 晚上10点之后下班和早上6点前上班都是对职工身体素质的一种考验, 集合各地中夜班的规定, 为做到更公平合理、更人性化, 笔者建议:连续上班超过2小时, 并且在22点之后下班或者早上6点前上班, 并且连续工作超过2小时的, 就应该纳入中夜班费补贴发放范围。

2、确定与物价水平相适应的补贴标准。

因大部分地方政府关于中夜班津贴的标准颁布时间较早, 标准偏低, 建议各企业在结合所处地区标准的基础上参照天津市“津政发[2008]17号”的规定:企业职工中班津贴和夜班津贴, 以上年度全市职工日平均工资为基数计发。中班津贴按不低于5%的比例确定计发, 夜班津贴按不低于10%的比例确定计发, 计算时四舍五入保留到角。该规定没有对中夜班津贴金额提出具体的数额约定, 为每年中夜班津贴调整预留了足够的空间。根据天津市的标准计算:2011年天津市月平均工资3520元, 日平均161.8元, 2012年天津市中、夜班津贴最低标准分别为8.1元和16.2元 (官方公布为8元和16元) 。

因为中夜班津贴是工资的组成部分为补偿职工特殊消耗的津贴 (“1990年1月1日国家统计局令第一号”) , 而在需要职工特殊时段上班的单位里, 在工资里往往已经包含了特殊时段岗位的岗位工资, 中夜班津贴仅仅表现为, 象征性的岗位补贴。因此对一个企业来讲中夜班津贴在工资总额中所占比例应有所控制, 笔者认为将中夜班津贴控制在整个企业工资总额的10%之内。这样既可以保证夜班职工的权利, 又可以保证企业内部岗位之间薪酬水平不至于相差太大。

3、加强中夜班津贴发放管理。

作为用工单位应当有明确的中夜班管理及津贴发放的制度, 建立完善的考勤制度。企业可在符合相关法律规定的前提下, 根据自身用工制度的特点, 界定中、夜、早班时间段, 明确值班和生产班。结合本企业工资发放标准, 确定中夜班津贴所占工资总额比例, 根据各时段用工数量等指标, 测算出适度向生产班和深度夜班倾斜的合理的津贴标准。参照天津市的标准, 该制度可以每年调整, 保证中夜班津贴随工资水平的不断提高逐步增加。

中夜班津贴金额相对较小, 但涉及到广大职工的切身利益, 企业管理者应高度重视, 全盘考虑, 确保合理有序发放, 切实保护劳动者权益, 激发他们的工作热情, 为生产经营活动的顺利开展奠定基础。

摘要：目前我国法律和各地的政策对中夜班的时间段规定不一, 补贴标准过低, 本文就如何规范中夜班津贴发放, 提高职工的工作积极性进行了探讨。

津贴管理系统 篇9

据介绍, 从1982年开始, 国家设立了“两项津贴”政策, 加强对从事农业有毒有害和畜牧兽医医疗卫生工作人员的劳动保护。1997年提高了津贴标准, 达到每天2~3元特殊津贴水平。但随着农业农村经济快速发展, 城乡生活水平大幅提高, 农业检测和疫病防控任务日益繁重, 工作人员身体健康受损和感染疫病的风险持续加大。而“两项津贴”多年没有调整, 发放标准明显偏低, 津贴政策的倾斜效应难以体现, 对农业科研和防疫工作开展产生了较大影响, 农业行业特别是基层干部职工反映强烈。

为推动“两项津贴”标准明显偏低问题的解决, 2013年以来, 农业部会同有关部门组成专门调研组深入多个省份开展调研, 广泛听取各方意见, 积极与人社部和财政部沟通协调, 认真研究津贴标准调整方案, 最终实现了津贴标准大幅提高的政策突破。2015年底人社部、财政部联合下发的《关于调整农业有毒有害保健津贴和畜牧兽医医疗卫生津贴的通知》决定从2016年1月1日起, 将“两项津贴”标准提高到原来的8倍左右, 一类津贴为每人每月450元, 二类津贴为每人每月350元, 三类津贴为每人每月260元, 所需经费按现行经费渠道列支。同时, 还明确各地和有关部门要做好组织实施工作, 严格执行政策, 加强监督管理, 确保此项工作落实到位。

地区生活津贴制度理论与现实思考 篇10

军队地区生活津贴制度是军队地区附加津贴制度的重要组成部分, 是以货币形式给予军队驻特定地区因经济发展、物价变动而出现的军地收入差异的补差性报酬。军队现行的生活津贴标准还是2000年制定的, 基本上适应了我国当时的经济环境。但是随着我国经济发展、人民收入水平提高、区域经济发展的不平衡、行业收入差距加大等新情况的出现, 原有的享受范围与发放标准已经远不能满足军队发展建设的需要, 主要表现为以下几个方面。

1.1 与地区津贴其他项目存在功能交叉

根据规定, 军队地区生活津贴是“以驻地经济发展水平、物价指数和居民生活费用支出指数以及其他特殊情况为依据, 参照国家和各省、自治区、直辖市、计划单列市、民族自治地区 (州、盟) 制定的工资性、地区性、物价性等津贴补贴规定, 以及驻军干部与当地国家公务员工资水平差距, 结合军队实际, 视财力可能建立和调整”。所以, 地区生活津贴应该是对驻特定地区军人因物价和消费过高以及经济发展而引起军地收入差距过大的生活方面的补偿。但是, 现行生活津贴的享受范围包含了许多艰苦边远地区, 而且大部分这样的地区经济发展和物价水平并不高, 消费也不高, 不应该是地区生活津贴的保障范围。

1.2 享受范围没有体现经济发展和物价变动情况

按照规定, “驻地经济发展水平”、“物价指数和居民支出指数”、“驻地国家公务员工资水平”是地区生活津贴制定的主要依据。但是这些依据在军队地区生活津贴中并没有得到很好体现。对军人家庭生活影响最大的物价等地域性因素在军队地区生活津贴中发挥的作用并不大。例如, 以大城市为主的中心城市物价和消费水平偏高, 驻地军人理应享受更高的地区生活津贴标准, 但全军地区生活津贴享受范围, 却不包括北京、天津等众多大城市。相反, 某些经济发展水平不高甚至是一些艰苦边远地区却成为了地区生活津贴的享受对象。这种本末倒置的情况不但违背了地区生活津贴建立的初衷, 而且会产生制度上的不公平。

1.3 津贴标准过低, 调整机制不健全

当今, 我国现在的经济地理环境和2000年相比已经发生了巨大变化, 而军队地区生活津贴标准却一直未变。例如上海市享受地区生活津贴标准仅为每月40元 (干部) , 远低于西藏、新疆、海南等地区。而事实上, 上海无论是物价水平还是居民收入水平都远远高于西藏、新疆与海南。同样, 地区生活津贴制度没有很好反映军人收入与驻地国家公务员收入差距。2011年, 我国有25个省的人均GDP超过4000美元, 京、津、沪则接近富国水平。其中, 在经济发达地区工作和生活的广大官兵的工资收入与驻地公务员收入之间存在较大差距。这种差距的存在一定程度上影响了官兵的生活。

2 完善与改革地区生活津贴制度的原则

军队地区生活津贴制度既关乎军人个体利益, 也关乎我军津贴补贴体系的整体建设。因此, 地区生活津贴制度的享受范围与津贴标准必须经过科学论证与合理规划。笔者认为完善与改革军队地区生活津贴制度应当遵循以下原则:

(1) 补偿性原则。

美国著名管理学家弗里德里克·赫茨伯格在论述人的工作激励因素时, 提出“双因素”理论。他把影响人们行为动机的因素划分为两类, 一类是保健因素, 另一类是激励因素。保健因素应该能够满足人们的基本需要, 否则就会严重挫伤人们的积极性。按照弗里德里克·赫茨伯格的理论解释, 我们可以把地区生活津贴归类到保健因素。它的主要职能是“补偿”, 而非激励, 即补偿军人 (家庭) 日常生活中因消费水平、物价水平过高而导致的衣食住行、教育、医疗等多方面需求的高额支出。地区生活津贴的发放与军人实际劳动消耗无直接对应关系, 只是根据驻地物价等生活环境进行发放, 起到补偿驻特定地区军人消费开支的作用。这种补偿是由于驻地物价和消费过高以及军地收入差距过大引起的, 一旦发放条件消失, 津贴也随即终止。

(2) 公平性原则。

公平理论是薪酬设计的基本理论之一, 它是从心理学角度将薪酬看作一种满足劳动者内在需求的手段和要素。劳动者通过与他人比较思考自己的收入与付出的比率, 产生不同的感觉, 进而影响工作态度和工作效率。地区生活津贴作为军人工资的辅助部分, 根据公平理论, 在制度设计过程中也应当充分贯彻公平原则。公平原则主要表现为内部公平和外在公平。内部公平是指军队内部实现地区生活津贴制度的公平, 即制度不能厚此薄彼, 苦乐不均, 使人产生不公平感。发达地区经济发展水平和消费水平较高, 驻地军人 (家庭) 日常生活中衣食住行、教育、医疗等多方面需求支出要明显高于一般地区, 理应得到相应的补偿。某些经济发展水平不高, 而物价水平相对较高的地区, 也应该享受相应补偿。所以, 我们在制度设计时要以驻地消费水平为依据, 不能单纯考虑行政区域。外部公平是指军内人员同军外相似工作人员所得工资和劳动付出的比较要体现公平。例如, 军人同驻地公务员群体虽工作性质不同, 但是工资收入都主要来源于国家财政, 具备一定的可比性。军人的工资收入与当地公务员相比如果差距过大的话, 也势必会影响工作积极性。所以地区生活津贴制度设计应当内外兼顾, 以实现内部公平为主, 外部公平为辅。

(3) 动态性原则。

动态性原则强调制度设计要具有时效性、灵活性, 不能一成不变。我国经济正处于快速发展转型阶段, 地区间经济发展水平差距较大, 发展速度快慢不同, 各项经济发展指标也处于快速变化当中。因此, 地区生活津贴制度的享受范围和津贴标准不能一成不变, 应当及时根据地区各项发展指标的变化而变化, 享受范围可以增加也可以减免, 津贴标准可以提高也可以降低, 防止制度的僵化运行。

(4) 平衡性原则。

地区生活津贴制度的改革与完善, 不仅仅涉及制度本身问题, 还应兼顾国家或地区有关政策法规, 以及军队的地区津贴政策。地区生活津贴制度的制定, 要以国家的政策作为参考或依据, 兼顾军地收入, 才能够更加科学和完善。同时, 由于地区生活津贴政策实施范围不具有普遍性, 它的改革与调整不可避免地涉及不同地区军人之间利益调整的问题。这就需要我们必须进行充分论证, 科学制定地区生活津贴的享受范围与津贴标准。

3 完善与改革地区生活津贴制度的思考

根据上述分析, 我们认为军队地区生活津贴制度的主要功能对军人生活进行“补偿”。“补偿可分为两种, 一种是对高物价地区军人进行的补偿, 另一种是对物价增长过快地区军人实施的补偿。因此, 我们可以相应的将军队地区生活津贴制度的享受范围划分为两部分。一是固定标准, 按月发放;二是变动标准, 在次年初发放。前者针对的是高物价地区, 后者针对的则是物价变动幅度较大的地区。由于某地区的物价总水平相对稳定, 固定标准的享受范围和津贴标准在一定时期变化不大, 建议3-5年调整一次。变动标准受物价变动影响较大, 建议每年根据全年物价变动情况发放一次。

3.1 根据补偿性、公平性与平衡性原则确定地区生活津贴制度固定标准享受范围

由于军队地区生活津贴制度的作用是“补偿”, 而非“激励”, 这种“补偿”是对生活方面的补偿, 而非其他方面。所以, 我们应该选取能够充分反映地区物价水平的指标作为制定军队地区生活津贴制度的依据。在国家统计局公布的信息中, 只有居民消费价格指数 (CPI) 的纵向历史比较, 而没有反映地区物价水平的横向比较。为此, 我们选取城镇居民平均消费支出来反映军人驻地物价水平。为了说明问题方便, 我们使用2010年1年数据 (应使用3年或5年平均数更为合理) , 仅以“省份”作为样本选择 (实际政策操作中应深入到市、县) 。

城镇居民家庭消费性支出是指城镇居民家庭用于日常生活的全部支出, 它反映了一个地区收入水平和经济发展水平, 因此适合用于比较和反映军地生活水平。军人家庭消费支出是军人家庭用于日常生活的全部支出, 反映了军人收入水平和驻地的消费水平。有关资料估算, 2010年军人家庭年人均消费支出约为13909.6元。通过对《中国统计年鉴2011》的数据比较, 2010年全国城镇居民家庭平均年均消费性支出高于军人家庭消费支出的地区仅有北京、天津、上海、广东等8个地区 (见表2) , 这些地区理论上应纳入军队地区生活津贴享受范围。

在上述地区生活津贴享受范围的基础上, 我们再依据公平性原则, 按照军人驻地军地收入差异和国家有关政策规定, 对上述地区进行调整, 进而制定出较为合理的津贴标准。从而使军队地区生活津贴真正能够发挥应有的作用。

3.2 根据补偿性、动态性原则确定地区生活津贴制度的变动标准享受范围

目前国家统计局在《中国统计年鉴》中分别按时间序列和分地区公布了CPI指数和商品零售价格指数。由于CPI指数比商品零售价格指数更直接反映与居民生活有关的消费商品及服务项目的价格水平变动趋势和变动程度, 国内外通常将 CPI指数作为反映物价变动情况的常用统计指标。因此, 我们将CPI指数的变动幅度作为军队地区生活津贴制度调整的主要依据。为了有效抵御物价上涨对军人工资的影响, 保证军人实际收入水平不降低, 必须建立地区生活津贴与物价增长的联动机制。以2010年为例, 当年我国CPI指数为103.3%, 通过对我国CPI指数分地区比较, 我们发现高于这一水平的有天津、吉林、青海、宁夏、新疆等13个地区 (见表2) , 因此, 理论上上述地区应纳入军队地区生活津贴变动标准享受范围。

摘要：随着我国经济发展及区域经济发展不平衡, 军队地区生活津贴制度运行出现了诸多问题, 亟待解决。通过对军队地区生活津贴制度相关理论进行分析, 提出改革与完善军队地区生活津贴制度的对策与措施。

关键词：地区生活津贴,理论,思考

参考文献

[1]张李军, 杨学东, 胡滨.军队地区津贴制度现状分析与改革思路[J].军事经济研究, 2010, (6) .

带薪休产假能否领取生育津贴 篇11

我几个月前生了小孩，社会保险部门给我报销了生育费用并支付了生育津贴。产假期间，我所在公司也按月给我发了工资。但现在公司要求我将生育津贴返还公司，理由是我不能既享受生育津贴又领工资。请问，公司的要求是否合理？

山东 黄莹

黄莹读者：

根据我国《企业职工生育保险试行办法》的规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。国家统计局《关于工资总额的规定》中规定，工资总额由下列6个部分组成：1.计时工资；2.计件工资；3.奖金；4.津贴和补贴；5.加班加点工资；6.特殊情况下支付的工资。其中特殊情况下支付的工资，是指根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资。据此，生育津贴带有社会保险和工资的双重属性。如果用人单位依法为职工缴纳了生育保险，生育津贴由社保基金支付，用人单位无须另行支付；如果用人单位没有参加生育保险，用人单位则应按照生育津贴的标准向职工支付生育期间的工资。因此，单位要求以生育津贴抵补已经支付给你的工资，是完全合法的。当然，如果单位支付的工资低于生育津贴，你可以要求享受生育津贴而退回工资。

外军军人津贴补贴制度概况及启示 篇12

新世纪新阶段, 我军正处于新军事变革的战略机遇期, 能否拥有一支过硬的军事人才队伍, 关乎军队的发展, 关系战争的胜败。吸取外军津贴制度的先进经验, 建立适应国情、军情的军人津贴制度体系, 真正实现“一流人才, 一流待遇”, 是军队高素质人才队伍建设的重要推动力。

一、外军军人津贴补贴制度概况

世界各国特别是主要国家的军队, 在军人待遇福利理论上有长期的积累, 制定出符合本国国情、军情的军人津贴待遇制度, 各有特色。

1、津贴补贴是工资结构的重要组成部分

外军尤其是西方发达国家的军队, 军人的工资收入除基本工资外还包括基本津贴补贴等, 津贴补贴是针对军人工作环境、任务性质等而设立的经济性补偿。不少国家军人津贴占总收入的30%—50%, 战时这一比例更高。总体看来, 外军津贴比重大, 工资结构较为完整, 环环相扣, 各自具有不同的功能和作用, 整体保障效率高。津贴待遇基本涵盖了军人生活的各个方面, 津贴补贴是工资结构的重要组成部分。例如, 美军军人工资收入由基本工资、基本住房津贴、基本生活津贴和联邦收入税优惠等组成。基本住房津贴是美军对未能获得政府提供住房的官兵的经济性补偿。基本生活津贴是美军对军人伙食成本的经济性补偿, 该津贴数额的多少与食品价格有直接关系。除此之外, 美国国防部、政府和国会还给予军人一定的税收减免, 作为隐性收入计入军人工资报酬。英国则把称为“X因素”的津贴作为军人工资的重要组成部分。“X因素”津贴标准全军统一, 主要考虑到军人所从事工作的危险性、强制性、单一性、无偿性, 以及对购买住房和配偶寻找工作等方面不利地位进行补偿。X因素津贴根据军人个人“X因素”的不同而有所区别, 是确定基本工资以外各项附加报酬的依据, 每年根据需要进行调整。

2、津贴补贴项目种类多、体系完善

世界各主要国家军队享有名目繁多的特殊津贴、补贴, 发放对象主要是有技术专长以及在生活不便、危险和艰苦环境下服役的军人, 很多发达国家经过多年的探索, 形成了种类划分细致、项目繁多的津贴体系, 津贴项目覆盖了几乎所有工作岗位和生活环境。例如, 美军设置了危险任务津贴、敌火制地带值勤津贴、空勤津贴、潜艇津贴、核基地执勤津贴、军医特殊津贴、外语水平津贴、分居津贴、迁居津贴、差旅津贴、服装津贴等, 总数达50多种的各种基本补贴、特种津贴和奖励津贴。英军设置了包括药品处方费、服装费、直系亲属丧葬费、家属来队探亲路费、分居补偿津贴、出海补贴、出差补贴、恶劣工作环境补贴等, 对超期服役、在艰苦条件和高消费地区服役、在高危险岗位工作、超时工作、与家人分居的军人进行补偿。俄军不仅有着完善的特殊岗位津贴体系, 还设置了军龄补贴、学衔学位补贴、涉密补贴, 以及警戒勤务补贴、超期服役补贴、战斗值班补贴等。同样作为发展中国家, 印度也形成了较为完善的津贴体系。印军津贴分为基本津贴和特殊津贴, 基本津贴包括高物价津贴、住房津贴、个人装具津贴、洗理费等, 为全体官兵所有;特殊津贴包括专业技术津贴、居住城市津贴、山区津贴、高寒地区津贴、代职津贴等。这些津贴的设置, 为提升军人福利待遇、稳定军心, 发挥了重要作用。

3、强化对科技人才的福利待遇

军事科学技术的全面发展, 使得许多国防尖端技术岗位成了决定战争胜负的关键部门, 拥有高素质的技能人才也愈发重要。外军通过设立知识性津贴, 加大对军队高素质技能人才的倾斜力度, 有利于从经济利益上引导和鼓励军人在专业岗位上安心工作、钻研技能。主要表现为两种类型:一是根据特定技能设置津贴。例如, 法军对具有技术专长和相应文凭的军人, 设立了特殊知识补贴。美军则设置了工程职业和科学职业特别薪金, 外语技能特别津贴, 公共卫生署部队心理学家特别薪金等数量可观的津贴项目。如对掌握稀缺专业技能的士兵, 根据其类别、续签合同的期限和服役期限, 将发给4.5万美元的奖金。二是根据职称和学位设置津贴。例如, 俄军就设有学衔、学位补贴。副博士或副教授, 其学术职称补贴为其职务工资的10%;同时具有副博士和副教授职称或高级研究员职称, 其学术职称补贴为职务工资的20%;博士或教授, 其学术职称补贴为职务工资的25%;同时具有博士和教授职称的, 其补贴为职务工资的35%。

4、重视技能性岗位津贴补贴的作用

外军对专业技能型人才的高度重视, 经过多年摸索, 形成了一套较完整的技能岗位津贴体系, 通过设立具有军人职业岗位特点的各种津贴, 增加军人收入, 以增强军人职业在劳动力市场上的竞争力。例如, 美军根据不同职业和专业, 设立了50多种特种津贴或特别奖金, 发给因工作需要在特殊技能岗位任职的军人, 用以吸引、招收并保留对军队建设有用的专业人才。特别薪金和津贴包括专业技术津贴、武装部队牙医特别奖金, 眼科配镜师、兽医特别奖等项目, 且标准一般较高。飞行津贴为125—650美元/月;航空军官职业津贴为最高25000美元/年;潜艇津贴为110—300美元/月;特种勤务津贴为55—375美元/月。英军的岗位性补贴覆盖广、待遇高, 主要包括飞行补贴、潜水补贴、跳伞补贴、核动力舰艇补贴、空中医疗勤务补贴、空中运输勤务补贴、潜艇救生专业补贴、水文观测勤务补贴等。法军设有特殊兵种人员如飞行员、潜艇部队人员等所享有的专业岗位补贴, 此外还对财会系统人员设置了财务责任专项补贴。

二、外军军人津贴补贴制度的相关启示

通过对外军军人津贴补贴制度的研究, 我们总结其共性特点, 梳理好的做法和经验, 对创新我军军人津贴制度具有启发和借鉴意义。

1、合理完善津贴制度体系

外军工资中的津贴补贴, 除了少数项目如生活补贴、伙食补贴、住房补贴等人人享有外, 大多数项目均按照军人的劳动特点来设置。设置的项目和标准水平, 都充分考虑到了专业、岗位及其他相关要素的需求, 提供什么样的劳动, 就享受什么样的津贴补贴项目;提供多少劳动, 就享受多少津贴补贴标准。相对于外军而言, 目前, 我军的津贴制度体系尚需进一步改革和完善。应规范名称、明确功能, 解决一些岗位津贴、福利性津贴在功能上交叉重复的问题。及时跟上地方各级政府和有些单位部门制定的地区性、工作性、福利性津贴, 形成具有军队自身特色、激励导向作用明显的津贴制度体系。

2、加紧从保障性津贴向激励性津贴转变

军人津贴补贴制度体现了对特殊军事劳动力要素、军事科技要素等投入的补偿, 对于激励军人从事特殊劳动和超额劳动, 调动军人在本职岗位的工作积极性, 起着重要作用。相对与外军, 我军某些津贴几乎所有军人都能享受, 覆盖面太广, 使得本应该属于“激励因素”的津贴, 变成了“保健因素”;另一方面, 某些津贴按照个人的年功资历而不是实际贡献来确定发放标准, 不符合按劳定酬、按功授奖的基本要义, 不利于发挥津贴应有的激励作用。要解决这些问题, 最重要的就是要设计不仅遵循“以岗定酬”、“以资历定酬”, 而且要遵循“以人定酬”为原则的“激励型”津贴制度, 充分考虑人力资本补偿和对军人素质和技能的激励。因此必须加紧从保障性津贴向激励性津贴转变, 完善军人津贴补贴的激励效能, 根据军人在其岗位中所作贡献的大小以及所完成任务的具体情况, 设置不同层次的津贴项目和标准。

3、设置高科技、高技能人员津贴项目

科技强军战略的实施, 对军事人力资源的劳动素质与技术含量提出了更高的要求, 而这种素质和技术必须通过军事人力资源本投资才能形成, 个人是否愿意投资以及投资力度的大小, 在很大程度上取决于能否得到相应的投资补偿。外军普遍认为, 在科技、技术岗位上工作的军人是一个特殊的群体, 必须实行特殊的分配政策。因此, 我们应当分析军队建设尤其是人才建设的新情况和新要求, 根据新时期军队人才队伍建设需要, 设置高科技、高技能人员津贴项目, 提高对高科技人才的奖励力度。尤其是在关键岗位或关键技术人才的津贴项目上, 要根据军队的需求采取特殊的政策, 必要时采取高薪策略, 通过设置水平较高的特殊津贴来吸引军队所需的特殊人才。

4、加大对军人津贴补贴的力度