管理变革与变革管理

管理变革与变革管理（精选12篇）

管理变革与变革管理 篇1

摘要：在众多影响变革成败的因素中, 本文认为最为重要的因素是人的因素, 而不是其他因素, 诸如方案、流程、策略、考核等等。这同时也是变革之路上最大的障碍。解决这一障碍, 保证企业变革的顺利开展直至成功, 必须进行大量、及时、有效的沟通。这些沟通包括企业内部的, 如变革领导与组织团队、实施团队、评估单位, 以及企业外部的合作组织, 诸如政府、媒体、客户、供应商等。只有将变革的信息在企业的这些内外部关联机构、组织以及个体之间及时的传播与有效的沟通, 才能为变革创造一个良好的生存环境。

关键词：变革,信息,沟通

当今的世界日新月异，我们的企业几乎每天都包裹在新技术、新产品、新服务、新理论等不断出现的快速变化的新环境之中。企业所处的市场环境正在不断地、急剧地刷新着、变化着。无论是战略层面的兼并、重组、品牌重塑，文化再构等等，还是策略层面的组织结构与流程优化，激励机制完善等一系列举措都需要及时、有效的变革。此时，任何以市场为导向的企业都必须不失时机地推动企业的技术变革、组织变革和人员变革，以适应不断变化着的内外环境。无数企业的案例告诉我们：适时与合适的变革是成就“百年企业”的不二准则。

然而变革就意味着破坏，意味着打破传统，意味着既得利益的变化和丧失。所以，变革的这一特性，使得变革具有不同程度的风险性。

企业的变革受到两类主要因素的影响，一类是推动变革的力量，另一类是阻碍变革的力量。

1、推动变革的主要因素

(1)技术进步。技术的发展正在改变组织中各个等级的工作性质，简单的、程序化的工作正在被复杂的、非程序化的工作所取代，革新精神和创造性正在成为最重要的管理技能。这一切都将促使企业不断地变革。

(2)产品生命周期缩短，更新速度加快。产品从研发到推向市场到成熟再到衰亡的产品生命周期快速缩短。在此背景下，企业必须加速产品更新换代的过程，缩短产品开发周期。因此，企业为了能继续存在和发展，其组织必须不断改进，增强组织的灵活性，以对市场环境的迅速变化作出及时有效的反应。

2、阻碍企业变革的力量

在众多影响变革成败的因素中，笔者认为最为重要的因素是人的因素，而不是其他因素，诸如方案、流程、策略、考核等等。

(1)来自组织方面的阻碍因素。变革不可避免的会削弱、减少既得利益集团的利益，于是企业内部的不同利益者就会自发的形成利益共同体，集聚力量反对变革。

(2)来自个人方面的阻碍因素。个人的许多特性和心理因素都会阻碍组织的改革，如习惯、依赖性、对未来的担心、寻求安全感、经济因素等等。

习惯。人们总是根据自己的习惯来对刺激作出反应，习惯一旦形成，就根深蒂固，就可能变成一个人获得满足的根源。人的习惯是顽固的，不会被轻易改变，破坏习惯的作法总是会遭到反抗。企业变革将改变人们已经习惯的程序和方法，比如习惯了做完工序A后再做工序B，而不习惯先直接做工序B;习惯了各部门班组报销直接找领导签字到财务取款，而不习惯在领导签字前先报财务主管核实，超预算不能报销的流程。再比如习惯了用以往成功的经验判断市场和业务甚至是企业战略，而不习惯通过详实却费时的调研数据，结合模型进行分析与决策;习惯了考核别人、要求别人，而不习惯自己也被纳入到考核行列之内等等。这些必然与许多企业成员的习惯冲突，遭受他们的抵制和破坏。

依赖性。依赖和自立是一对矛盾，任何人的成长与生活起初都要依赖成人，在成人的帮助、指导下完成某件工作或某个思考。由此逐渐会形成依赖性，形成对父母、长辈、老师、同学、朋友、领导、同事等的依赖性。随着人成长起来，依赖性一般会减少，自立的信念将逐步加强。如果人们没有形成自尊和自立的观念，则对他人的依赖就会成为企业改革的阻力。缺乏自立并过于依赖他人的人，除非得到所依赖人的赞同并将其行为纳入他们的行为活动之中，否则就会抵制变革。

对未来的担心。这是人类对未来不确定性而产生的正常反应。面临不熟悉的未来将使大多数人感到担心和焦虑，因为工作环境的每一次变迁都会带来一些不确定的因素。而企业变革实际上就是要创造一个人们所不熟悉的结构和程序，必然促使一部分企业成员从对未来担心的角度出发，反对企业变革。另外，企业变革停滞甚至失败的案例也俯首皆是，人们有理由怀疑自己企业的变革也会重蹈失败覆辙，加上一些别有用心的人的误导，人们的自我保护心态将会通过潜意识进行强烈的心里暗示。

寻求安全感。组织改革的另一种阻力是部分组织成员希望倒退到过去的时代，以寻求安全感的倾向。人们总是对熟悉的事物感到安全，而对不熟悉的人和事感到不安全。安全感的本性促使人们反对企业变革，也容易被既得利益集团利用，成为反对变革的主力。

而不幸的是，很多企业在变革过程中，往往更多的精力投入在了战略规划、架构调整、业务整合等领域，而员工的心理因素通常容易被忽视，总要到冲突或危机发生后，才寻求解决之道。众多的研究表明，在企业变革情境下，因为员工的心理原因往往会引发一些问题：持续性的减少产量;要求增加报酬或调职;罢工、无故旷工或怠工;工作和服务质量变差等等。

企业变革是需要智慧的。它不仅需要我们进行深入细致的调研与准备、严格统一的执行与贯彻、破除万难的决心与能力，更需要我们有足够的心理准备和切实有效的沟通策略与方法。

所以，本文认为人的因素或者说员工心理的因素才是变革之路上最大的障碍。

解决这一障碍，保证企业变革的顺利开展直至成功，必须进行大量、及时、有效的沟通。这些沟通包括企业内部的，如组织变革的领导团队、实施变革的执行团队、内部评估机构，以及企业外部的各合作组织，诸如政府、媒体、客户、供应商等。只有将变革的信息在企业的这些内外部关联机构、组织以及个体之间及时的传播与有效的沟通，才能为变革创造一个良好的生存环境。

因此，沟通是企业变革策略目标执行实施的方法保证，没有充分的沟通，必然使变革不会得到广泛的支持和理解，变革推行自然阻力重重，难以实现。很多成功变革的案例大多是通过联合群众、大范围授权来完成的。这种做法的核心含义是为变革领导者扫清前进路上的障碍。如果处理得好，发挥每位员工的主动性，使他们成为推动变革的主体。

那么，如何进行有效的沟通呢?

首先，企业的变革领导团队要制定有效的沟通策略。变革前企业决策者应该营造一种危机感，让员工特别是领导层认识到变革的紧迫性。知道“为什么”，即为什么需要变革?让他们了解变革对组织，对自己的好处，并适时的提供有关变革的信息，澄清变革的各种谣言，为变革营造良好的氛围。同时，要制定好沟通策略，其包括什么时候跟员工沟通，沟通哪些信息，谁负责去沟通等，并且要做好员工不接受变革的思想准备与应对措施。在变革的实施过程中，要让员工理解变革的实施方案，并且要尽可能的听取员工的意见和建议，让员工参与到变革中来。与此同时，企业还应该时刻地关注员工的心理变化，及时与员工交流，在适当的时候可以作出某种承诺，以消除员工的心理顾虑。为了让员工接受变革，不能只沟通有利信息而掩盖不利信息，唯有如实反映事实，才能取得员工的信任。

对影响到变革成败的关键岗位，在与现有岗位人员沟通无效或其不能胜任的情况下，储备和引入一些合适的人才也是很有必要的。

第二，进行有效沟通需要掌握一些关键的原则：

一是简单：必须去掉所有的行话和技术术语;

二是暗喻、类比和举例：一个口头的描述抵得上1000个词;

三是多种传播媒介：大小型会议、备忘录、报纸、正式的和非正式的交流都对于传播信息非常有效;

四是重复：只有当愿景被听到过好多次后，它才能深入人心;

五是领导的榜样作用：如果重要人物的所作所为同变革的主旨不统一的话，那会使所有其他形式的交流都毁于一旦;

六是明确解释的不一致：对看似的不一致不加以解释会瓦解所有交流的可信性;

七是聆听与倾诉：双向的交流总比单向的要有力得多。

第三，要对变革管理的人性化方面有深入理解，制定涵盖三个方面的沟通计划，要注意考虑几点：同理心(指领导者能对员工的思想和感受有正确的了解，并能深刻体会后者的心理状况)和保障度;核心工作的确定和调整;主人翁精神和参与度。这些要素综合起来，为公司将要采取的行动提供了稳定性和透明度，这会帮助企业在适应变化的环境的过程中不断发展壮大。

第四，搭建多条沟通渠道。提倡双向沟通，尽量避免出现信息的不对称现象。沟通不仅仅是企业对员工单向进行的，也要倾听员工的心声，了解员工的担忧，同时也收集员工对公司的建设性意见。为了保证信息的畅通，可以搭建多条沟通渠道，让员工在心理上慢慢接受事实，并且投入到变革中来。

第五，高层直接参与沟通。在信息沟通的过程中，公司的高层应该始终站在沟通的前沿。为变革的执行团队提供实际支持，同时高层的参与是对员工的最好承诺，表明公司对员工的关注。

最后，要始终关注员工态度。在变革过程当中，始终需要了解员工的态度，并且对比变革之初看有了哪些转变，从中发现企业需要努力改善之处，帮助员工解决变革过程中的心里压力，站在员工角度思考多一点，及时了解员工的想法，就能够获得员工的支持与认同。

企业之所以要变革本来就是一个形势压迫下的艰难选择，自然存在许多难以被理解和认同的地方，尤其是相对于所处较低视野角度的企业内部管理人员来说，当他们局限于眼前的利益时，往往难以忍受变革所带来的阵痛，尽管他们或许非常明白变革意味着长期的发展利益。这种心理上的排斥如果没有得到有效的沟通舒解和可以相信的承诺，面对自己不得不面对的抉择时，就会形成集体的阻碍力。在这种形式下要获得企业变革中的支持和配合力量，就显得难以企及了。而要从心理根本上解决这种拒绝变革的排斥力量，惟有通过坦诚有效的方式，逐一疏通变革中不被理解的地方，才能寻找分歧解决的方法。归根结底这是一个心理认同问题，就要求采取心理治疗的方法才能解决，而沟通是心理治疗的最有效的方法。并且，沟通不只是企业变革领导者的单独责任，而是企业管理团队的集体责任，变革沟通不仅相对于企业管理人员，更要通过管理层将变革的理念贯彻到基本的执行层和操作层面的人员，确保企业变革理念在整个企业中被清楚地了解，企业变革的目标应当成为每个企业人员工作的根本目标。

参考文献

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[4]窦俊君.企业变革中的沟通.互联网, 2007, 2.

[5]深度评论:企业变革或动荡时的信息沟通, 互联网, 2008, 3.

管理变革与变革管理 篇2

从变革的角度，我们可以认为，企业只做两件事情，其一是经营，其二就是变革。变革常常是因为企业内外部环境的变化导致经营无法持续而进行的，我们可以称之为“被动变革”;也有许多企业能够积极进行变革管理，使得管理总是领先于业务扩张，我们可称此种情况为“主动变革”。对企业而言，“主动变革”或“被动变革”没有绝对的好与坏之分。一个企业习惯上实行“主动变革”还是“被动变革”是由企业成长文化、企业竞争环境、行业特性、领导人特质等因素决定的。例如我国的民营企业往往是在管理严重制约业务发展时，才进行管理变革，这是和我国客观的经济发展环境以及由此导致的民营企业特色所决定的：大量的机会，迅速增长的业务，相同水平的竞争对手都是导致我国民营企业管理变革滞后的重要因素。这种滞后并不会引起企业的管理危机，还可能在一定管理成本下维持业务的扩张。

无论是“主动变革”还是“被动变革”，都是为了企业的永续经营。都是为了企业的不变目标：做大、做强。管理学界以及企业界一直关于“企业应先做强还是先做大?”的永无休止的争论，如果不针对某一企业，仅仅泛泛而谈是毫无意义的!我们不应该空谈企业是先做大好?还是先做强好?只有针对具体的企业，将其置于具体的经济环境之中，才能讨论应该何时进行变革，是应该“先做大”，还是“先做强”!我们应该研究如何面对企业的业务发展与管理变革问题，应该研究在什么情况下必须进行管理变革，这对企业的实际经营才是更有意义的!企业家应学习的第一课不应该是“变革与变革管理”，而是“变革时机管理”!

对“变革时机管理”的研究我是用“管理张力模型”进行的。如图1：管理张力模型。

该模型的横轴为“做强”，表示企业的管理能力，向右表示企业管理能力的提升或管理模式的改进。横轴实际上表示管理模式的演变;该模型的纵轴为“做大”，表示企业的规模扩张。在此坐标中，我们可以借助一些重要的参数(我称之为变革时机管理参数)，来思考现实中的管理问题，以说明我们在企业管理中影响企业管理变革时机的重要因素，以及如何进行“变革时机”管理。

变革时机管理参数一：企业理论成长曲线斜率――tgα

如图1中理论成长曲线，它表示企业规模扩张与管理提升之间的依存关系。也就是管理学界争论不休的“企业是应先做强还是应先做大”的问题。该曲线的斜率实际上表示了对于不同行业的企业而言，管理与业务扩张之间的领先关系与程度，

斜率越大，说明企业规模扩张能够或应该领先于管理提升，企业一定程度的管理滞后不会影响业务发展;斜率越小，说明企业发展对管理的要求越严格。对于企业思考管理问题而言，首先应该明确自己所处的行业具备什么样的理论成长曲线以及改变理论成长曲线斜率的因素：

1、行业生命周期

行业生命周期是影响tgα的重要因素之一。伴随着行业的成长往往意味着竞争的日益激烈，粗放性管理可能越来越不适应竞争的需要。因此，某一行业常常在初创阶段对管理的要求较低，此时企业能够关注于盈利模式的改进与业务扩张，将工作重点放在战略规划与营销;随着行业的成长，竞争的激烈，企业理论成长曲线将按顺时针移动，此时，企业应不断增加对管理能力的关注，及时进行管理变革以适应业务的扩张。

这一点对企业的重要意义在于，许多处于新兴行业中的企业，应将工作重心置于战略规划与营销上，而不必过多的将精力放在管理的精细化上，企业家应该有一种“定力”，去抵御社会上堪称浩繁的管理理论的诱惑!否则，便可能因误从学究式的专家之言而丧失业务迅速扩张的良机。

2、行业特性

企业管理者应该分析自己所处的行业特性，该行业的业务扩张与管理提升之间的关系。也就是说，行业特性决定业务扩张对管理提升的依存度。这常常是一种定性的思考。也可以参考以下几个指标：

(1)行业的集中度

一般而言，行业集中度越高，企业理论成长曲线斜率越小，企业业务扩张对管理提升的要求越强烈，企业应时刻关注管理问题以及时进行管理变革。这主要是因为行业集中度越高，企业竞争越激烈，企业的规模扩张往往意味着竞争者市场份额的减少。企业间的竞争往往渗透到业务与管理的方方面面：战略、营销、人才、文化等等。管理水平是企业竞争力的重要来源，也是企业竞争成功的重要保证。因此，对于集中度高的行业，企业必须积极实施管理变革，以保证竞争中的优势地位。对于零散型行业，企业的规模扩张往往同竞争对手的市场份额没有直接的关系，企业理论成长曲线的斜率由其它特性决定。

(2)行业整合度

行业的纵向或横向整合程度越高，对管理的要求就越高，而且，管理模式本身常常就是竞争优势的重要来源。

(3)产品的有形性

管理的能动对象是人，如果产品无形性越高，人往往更深入地成为产品的一部分。例如，服务性行业，规模的扩张往往需要管理模式的变革。

3、竞争者行为

竞争是改变企业理论成长曲线斜率的重要因素。如果一个行业内，领导企业率先进行管理变革，采用新的管理模式或管理方法，提升管理效率，并进而获得竞争力的提升，那么，这种行为会导致企业理论成长曲线斜率的降低(如图2)。行业内的其它企业通常必须被动地跟进，以保证竞争态势的稳定。企业管理中常用的标竿企业法，实际上就是基于这种思考。在这方面，管理顾问在协助企业进行管理变革方面具备两点优势：其一，丰富的资讯使其熟悉行业内管理水平状况;其二，熟悉整个社会的管理水平。管理顾问实际上增加了管理知识与技能的溢出效应。

公司变革管理与实施技巧 篇3

来信中说的这个问题，我们可以从以下3个方面看待，然后找到解决的合适方法。

首先，一个企业尤其是创业型企业经历一段时间的发展，随着时间必然会有意无意形成一种惯性，或者是一种惰性，为此必须进行适时的变革；另一方面，企业发展阶段的不同，所面临的问题和环境的不同，而在企业经营管理思路、方法上进行变革，这主要是为了建立企业建立适合市场环境的内在运作机制和方法，增强企业的时常竞争力。

而所谓变革，主要是对企业运行管理的3个方面进行改革：体制、机制与方式、方法。

如你来信中所介绍的情况，我同意你在面对发展过程中的瓶颈进行体制上的变革，这说明你作为一个企业的领军人物的眼光和洞察力，是非常明智的决断。

第二，做企业并不是一厢情愿的简单事情，必然涉及到人员问题，这是正常的。

任何企业管理的变革，想清楚是前提，但实施却又是另外一回事，再好的想法，如果不能实施，无疑于空想。

其中，实施中的难点主要是3方面：人员尤其是关键人员是否理解和支持；方式方法是否合理；能否执行到位。这3个方面缺一不可，尤以第一方面最为关键。

所谓人员问题，主要是以下方面：如何把自己的想法用合适、巧妙的方法与骨干人员沟通，从而达成共识；如何组成一个核心的变革团队；如何根据新的公司架构组建新的团队，包括人员处理尤其是原有骨干人员的合适安排。

第三，是关键人员处理问题的方式、方法和技巧问题。

作为一个团队领导，在这种重大问题的处理上，必须要有良好的领导艺术和处理问题的技巧，不能独立于核心团队来构想自己的变革思路，把核心团队作为变革的局外人或者是变革的对象；同时，再取得核心团队共识的基础上，让核心团队成为管理变革的当事人和推动者，而不是单兵作战；在推进过程中的坚定决心和信心也是确保变革成功的关键要素，一旦发生动摇，或者因为个别人的特殊政策，就会前功尽弃。

你把老员工尤其是你说的原来的左臂右膀的处理，看成是情与利的考验，我认为不一定恰当。

首先，管理是对事不对人的过程。我们在做管理时必须要明确的是这样两句话：“事在人先，对事不对人。”它的意思是说，管理工作的第一步确立的是事情，这里没有人情的问题。无论是家属人员，还是感情融洽的同事，在工作中必须坚持情与工作无关的原则，工作中一旦搀杂感情的因素，就会失去公正性。

因此，在这位员工的看法上，我们必须排除感情的因素，工作就是工作。

其二，根据你所介绍的情况，说明这位老员工对你正在进行的管理体制变革不够了解，没有达成共识。

因此，建议你多进行思想的沟通和问题的讨论，把这样变革所针对的问题及其意义，充分进行解释和说明，力求达成统一的思想，取得她对变革的理解和支持，这是极其重要的工作。管理上有这么一句话：良好的沟通胜过再好的方案。

第三，我估计是变革和调整对这位老员工在利益、名誉等方面带来的影响，而使这位员工提出了辞职，这肯定是一个非常重要的但又是不便当面交流的问题。

为此，你必须作两方面的考虑：任何管理变革应以不能损害大多数员工尤其是骨干人员的利益为前提，员工第一位敏感是变革前后收入的升降，中层干部考虑的除了收入以外，还有权力、面子等，必须对此必须深思熟虑，瞻前顾后才行。

第四，针对这位老臣子，你必须分析，根据新的公司运作，她是否适合继续在公司工作，因为每个人的适合性不同，有些人在能力上还是想法上可能适合创业时期的企业，而不一定适合发展时期的企业运作。如果她适合新的运作，并且是一个不可缺少的人员，那么在充分沟通的基础上挽留她是十分需要的；当然前提是达成共识，而不是迁就于老臣而丧失原则。

第五，任何管理管理变革，不仅要考虑到你的想法，同时要充分征求他们的意见。可能存在她自己的见解和想法，尤其是权力和利益上的想法，而不便交流的情况。因为人人都是自私的，每个人有自己的想法和要求，这是正常和合理的。

你说的她，早已经不是当时的她，在思想和要求上，与过去肯定有了变化，因此，管理变革不仅要考虑公司的利益，也要兼顾到员工的利益和想法。

知识管理与图书馆期刊管理变革 篇4

关键词：图书馆,知识管理,期刊管理

一、前言

就目前来看, 知识管理是图书情报界与管理学界中, 众多学者共同探讨的热门话题, 它是一种新型管理模式, 对于传统学科有着非常重要的影响。期刊, 实质上就是一种知识资源载体, 它具有信息量大、时效性强、出版周期短、覆盖面积广泛等特点, 对于最新科研成果、科学研究动态以及最新情报的反映有着十分重要的作用, 在知识的传播过程中起着非常重要的促进作用。所以, 知识管理与图书馆期刊管理之间存在必然的联系。本文主要针对知识管理与图书馆期刊管理的变革进行深入分析, 探究知识管理对于图书馆期刊管理的影响。

二、知识管理与图书馆期刊管理概述

图书馆期刊管理中的传统知识检索工具, 如常见问题卡片与目录卡片等, 实质上是一种“知识元”。一些期刊读者对于图书馆期刊管理中仅仅只是对相关载体进行管理的“知识管理”有新的需求;针对图书馆期刊管理组织知识方式还存在一些不足之处, 广大期刊读者对于知识组织者与图书馆期刊管理人员提出了新的要求, 即图书馆期刊管理人员组织、应用的检索工具, 应当能够检出知识单元与知识本身, 能够对一系列相关知识之间存在的关联性进行揭示, 提供知识资源, 而且组织知识应当呈现立体网状结构。

知识的增长速度, 主要呈现一种指数增长模式, 各类期刊中含有的知识仅仅依赖于纸质印刷型文献进行传播, 无法有效地与知识增长速度保持一致的状态。通过超文本文献对数据库进行建立, 将各类实际期刊知识资源存储于数据库中, 构成多个知识链, 用户可以通过对数据库的访问, 在数据库中寻找自己需要的知识资源。建立的数据库中, 基本包含了网络上大部分中文站点中含有的期刊知识资源, 对网络上存在的大量无序化、分散化的相关期刊知识资源进行深入、合理、全面的分析与择取之后, 构成知识链, 并且按照相关的逻辑顺序对知识链进行有效的排列, 然后提供给期刊阅读者。

图书馆期刊的流通程序, 主要包括:访问、验收、下架配套、期刊阅览、编目、分类、装订以及进入过刊库流通等。在进行知识管理的时候, 期刊流通程序不仅仅是提供给读者阅览与期刊借还。图书馆中的管理人员, 应当定期对期刊进行清理整架, 了解与掌握读者对期刊的阅览状况、阅读热点、预览倾向以及阅览层次。就目前来看, 电子型期刊会成为信息的主要来源, 电子型期刊具有检索效率高、信息存储量大、预览方便、检索方式多、形式多样化、便于资源共享等一系列优点, 因此读者对于电子型期刊知识资源的重视程度并不低于印刷型期刊;针对这一实际状况, 应当加强电子型期刊的开发与各类网络资源的采集。运用知识管理的方法, 提高期刊知识资源采集、管理的效率与质量。每一个期刊阅览室中, 都应当安排相应的参考咨询人员, 随时解答读者提出来的问题, 利用隐藏知识将无序显性知识介绍给读者, 使读者能够感觉到参考咨询人员对他们起到的引导作用。参考咨询人员还要将读者们的阅读热点向期刊采访人员进行反馈, 为期刊采访人员提供相应的参考信息, 还要对图书馆期刊管理中的每一环节进行合理的调整, 提升图书馆期刊知识管理的水平。另外, 参考咨询人员还要引导读者对现有期刊知识资源进行充分的利用, 定期的举行读者座谈会、讲座, 了解读者在期刊阅览方面的需求。

现期期刊馆藏目录, 能够有效地揭示期刊知识资源, 引导读者完成检索, 它是读者与期刊之间进行连接的重要途径, 所以应当完善现期期刊馆藏目录中存在的缺陷。就目前来看, 现代化图书馆中的自动化系统能够帮助读者快速、准确地完成检索。但是, 传统资本目录在期刊知识资源检索中仍然具有非常重要的作用。分类编目, 能够使读者有效地了解某一方面的期刊, 进一步掌握馆藏, 对馆藏进行充分的利用, 按照期刊的名称进行编制, 能够便于读者进行检索。

期刊知识管理的实施环境, 主要包括两个方面, 即内部环境与外部环境。内部环境, 实质上就是指期刊管理知识、文化以及队伍结构体系等;外部环境, 实质上就是指图书馆期刊知识管理在实施过程中, 图书馆领导应当给予支持, 全体人员都要积极地参与到管理中去。知识管理中, 非常重视人的作用, 将信息作为基础, 将人作为中心, 将创新知识作为总体目标, 通过技术对知识进行分享, 并且将技术作为知识创新的重要工具。

三、知识管理中的人力资源建设

知识管理的核心, 就是人力资源建设。人力资源建设, 主要将实现图书馆期刊知识产业的平稳发展与高素质专业人才的培养作为出发点, 创造一个良好的学习环境, 不断地积累内在知识, 以此来达到知识创新的目标。所以, 图书馆期刊管理过程中, 每一位图书馆期刊管理人员都应当具备以下几个方面的能力:

1、知识推送能力与知识组织能力。

图书馆期刊管理人员, 应当了解图书馆学知识, 掌握图书馆网络信息分布与馆藏, 能够应用各种现代图书管理工具, 及时、正确地回答读者提出来的问题, 将复杂的期刊知识资源从隐性知识中开发出来, 并且对其进行加工处理, 将加工处理之后的知识精品提供给读者进行阅览, 合理引导读者享用期刊知识资源。只有这样, 才能够不断地改进与创新图书馆期刊知识资源的组织管理工作。

2、协调能力与语言交往能力。

图书馆期刊管理人员, 至少需要掌握一门外语知识, 尤其是英语知识;只有这样才能够参与重点科研项目。在于大多数国外期刊中, 主要以英语为主, 而且网络上的信息也以英语形式为主, 如果图书馆期刊管理人员在外语知识方面不能达到相应的水平, 那么就无法在深层知识挖掘中进行服务, 也无法为读者翻译相关的外国期刊以及引导读者获得外国网上期刊中的信息数据。同时, 图书馆期刊管理人员还要具备现代思想观念, 能够正确面对工作中遇到的挑战与挫折, 处理好上级与下属之间的管理, 与同事保持一个良好的合作关系。

3、网络技术应变能力与网络认知能力。

图书馆期刊管理过程中, 各个环节都需利用计算机来完成, 例如:知识源存储、开发、检索、加工以及传输等, 尤其是电子期刊阅览室的管理中, 不能缺少计算机网络技术的应用。因此, 图书馆期刊管理人员应当具备一定的计算机网络知识, 了解各类计算机网络的作用与性质, 熟练计算机的操作方式与流程以及计算机技术应变能力。

四、知识管理下, 图书馆期刊的管理模式分析

随着知识信息的大量增加, 期刊知识资源能否得到有效的开发与管理, 直接关系着知识创新与科学研究的总体效率与质量。所以, 图书馆应当根据实际状况, 制定出合理的政策, 充分重视图书馆期刊知识管理, 明确管理任务、目标以及方针, 确定图书馆期刊管理的组织原则与体制, 采取有效的措施推动图书馆期刊知识管理的开展。

1、知识重组与知识融合。

在知识管理的环境下, 图书馆期刊管理中的知识管理, 初期主要是对知识资源的收集, 图书馆期刊管理人员对知识管理系统中的所有有利因素进行充分利用, 通过多种途径收集对于读者而言十分有用的知识资源, 并且对这些知识资源进行加工处理, 从中提炼出对于读者个人发展或者某一个科研课题发展有价值的内容。同时, 还要不断积累数据库中的知识资源, 对知识资源进行重组与融合, 将期刊知识资源进行编目, 明确内容, 方便查询与检索。

2、知识开发挖掘服务。

在知识管理的环境下, 图书馆期刊知识开发挖掘服务形式主要有两种:一种为图书馆期刊资源知识平台与图书馆外部知识网络的构建, 实现图书馆内部知识与外部知识之间的互动, 最终将图书馆外部知识转化为内部知识;另一种为图书馆期刊管理人员不仅能够对期刊知识资源进行控制、收集以及组织, 还能够提炼、筛选以及鉴别期刊传递的知识, 可以发现前沿领域。图书馆期刊管理人员通过智能化管理活动, 简化复杂的知识与分散集中化的知识以及使隐性知识呈现显性, 提供读者相关的期刊知识服务, 以促进知识的创新。

3、知识链条与知识单元的形成。

知识单元, 实质上就是图书馆期刊管理人员收集的一些对于读者非常有用的知识资源, 图书馆期刊管理人员将这些知识资源融入期刊管理中, 将知识资源的分解、开发、传递、鉴别以及共享等一系列事项构成知识链, 然后对知识链进行合理的管理, 使每一个图书馆期刊管理人员都能够在管理工作中充分发挥自己的专长、经验以及知识的作用。

五、结语

图书馆期刊管理, 引发了图书馆期刊管理的变革, 在很大程度上促进了我国图书馆的发展;深入分析与研究知识管理与图书馆期刊管理的变革, 对于我国图书馆核心竞争力的提升有着非常重要的意义。

参考文献

[1]李智霞.论知识管理与图书馆期刊管理的变革[J].河南师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2009.4.

[2]管桦.论知识管理与图书馆管理的变革[J].沧桑, 2009.1.

[3]汪洪生.论知识管理与图书馆的期刊管理[J].大学图书情报学刊, 2010.2.

[4]周恕.图书馆期刊管理的思考[J].才智, 2013.28.

[5]阮士芳, 张军堂, 时建峰.图书馆期刊管理工作探讨[J].科技信息, 2013.10.

电力企业物资管理变革与提升论文 篇5

各发电企业物资采购流程不统一，采购权限分配不够合理。一些电力企业基层部门以种种名义进行物资采购，造成很多的生产部门以及车间出现物资采购管理无序的现象，一定程度上造成公司的物资储备以及物资管理上的混乱。企业的物资储备以及物资管理流程在这样的背景下处在一种失控状态。还出现采购大量不需要的设备造成资金使用不合理、在需要某一种设备时反而不能及时到位等问题，这样不仅造成了物资的大量冗余，还在一定程度上造成生产无序，大量资源被浪费。物资采购运作机制不完善。目前一些电力企业在进行物资采购时，不按照国家规定进行有序、规范的招标，招标范围也没有进行严格控制，只对金额相对较大或者大批原材料进行招标。在这个过程中，不仅仅存在招标企业单位管理、操作不规范的问题，供应商也有管理不规范的现象。在询价采购过程中，供应商的选择是整个招标过程中最主要的环节，很多电力企业物资采购时，不能达到至少3家供应商的要求，往往是询价1家或2家就直接发出订单。物资管理流程存在纸漏，物资管理缺乏有效的监督机制。现阶段，很多电力企业没有对物资管理采购过程制定标准衡量体系和采购价格体系，并且很多物资采购管理部门主要采取部门询价的方式，由部门内部独立完成，其他部门无法参与。的电力企业内部仍然存在部门职责划分不合理的现象，一定程度上使采购流程分散，造成重复采购。

企业信息化与人力资源管理变革 篇6

信息时代是人力资源导向的时代。知识化、网络化、经济全球化已将人力资源管理工作推向前台。近一个世纪，企业经营发展历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向的时代，可以说，在信息技术时代，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。

一、我国目前企业信息化程度不高

随着全球经济一体化的加速，以及现代信息技术的迅猛发展和普及，使企业的生存和竞争环境发生了根本变化。因此，信息化已成为企业提高经济增长质量，提高国际竞争力的必要条件。为了加快推进我国企业信息化建设，去年国家经贸委、信息产业部和科技部共同发起并组织了“企业信息化工程”，以期提高企业信息化的整体水平和效果，提升企业竞争力，进而提升国家竞争力。但是从总体来看，我国目前企业的信息化程度还比较低下，主要表现在：

１.企业自励机制不健全。当前，以建立现代企业制度为主要内容的企业体制改革尚在进行之中，原来计划经济体制下的企业管理体制和运行机制尚未完全转变，因此多数企业缺乏内部增殖动力和外部竞争压力。而只有将深化企业改革真正引向深度和广度，在尽快建立现代企业制度的同时，强化竞争因素，在企业的各个层次引入激励机制，企业的信息化建设才能得到快速发展。

２.企业的管理模式落后。企业信息化是现代企业管理的必然要求，是现代企业管理理念依托现代信息技术的应用与实践。信息化可使管理者对企业内部和外部信息的掌握更加完备、及时、准确，并藉以实现企业上下级之间、各部门之间、内外部之间的及时沟通。但是我国相当部分企业长期以来处于技术落后及管理更落后的状态，生产和管理过程尚未合理化、规范化，管理基础，管理水平相对较差，大部分企业的管理水平尚处于主观、随意的经验管理阶段，传统的手工作业的管理模式在人们头脑中根深蒂固，企业各生产环节信息滞后且传递不畅，使企业内部形成了一个个封闭的信息孤岛，导致管理层缺乏有效的手段来实施监督和控制，难以科学、准确的决策，相比之下企业的应变能力极为低下。

３.企业人员素质不高，信息化受阻。在体现以人为本的原则下，当今世界已由信息管理走向知识管理，由信息资源开发走向知识资源开发，因此，人员素质显得尤为重要。企业信息化成功与否，最终决定了企业人力资源的素质及企业文化的环境。但目前我国企业人力资源的基本素质不高，“计算机文盲”现象普遍，电脑应用层次低下，致使整个企业环境对信息化的内涵和意义缺乏认识。

４.企业信息化缺乏良好的环境。从社会大环境来看，企业信息化在中国缺乏一个相互促进、良性循环的大背景。社会信息化程度不够，水平不高，影响了企业信息化的内在驱动力。一方面目前中国企业信息化程度比较落后（ＩＴ行业除外），电脑普及率比较低，企业电脑应用还停留在文字处理、财务管理等办公自动化以及劳动人事管理上，企业间业务联系仍主要依靠传统的电话、传真和邮件，效率低，成本高。另一方面，我国的政府部门是信息的最大拥有者和最大使用者，但目前政府部门掌握的可公开信息中，有近８０％处于封闭状态。而且信息陈旧、没有特色，无法发挥政府信息窗口的基础作用。在这样的环境下，企业也失去了上网的积极性。

二、中国企业人力资源管理也面临诸多挑战

在企业信息化程度普遍不高的情况下，由于国内外环境的改变，中国企业的人力资源管理也面临诸多挑战。

（一）迎接两个Ｗ的挑战。一是加入ＷＴＯ的挑战。中国加入ＷＴＯ意味着中国与世界的全面接轨和全面参与全球化市场的竞争。而这种竞争的核心是人才竞争和人力资源管理战略和水平的竞争。首先，要认识我们的人力资源管理基础还有很大差距。如２５岁以上的人口中，受过高等教育的人员占有率，中国为３．５％，日本为２０．７％，加拿大为２１．４％，美国为４６．５％。其次，要认识我们在人力资源管理上的差距。如许多国有大中型企业中，落后的观念，意识难于改变，人力资源整体素质低，结构严重不合理，人才难于合理流动等现象大量存在。第三，我们必须制定正确的人力资源管理战略和政策，提高我们的人力资源管理水平，安排有效的人力资源管理计划，切实深入开发和有效管理我们的人力资源和人才资源。二是西部开发的挑战。中国西部开发战略的实施，必将揭示我国人力资源整体素质，人才资源结构与分布严重失衡，人力资源管理低效率开发不利的现状等弊病，也必然拉开国内地区之间的人力资源与人才资源的争夺的序幕。

（二）适应深化改革对人才需要的挑战。我国深化改革的主要表现是五个方面，即政府再造，企业再造，金融再造，国土再造，理论创新，而这些改革的成功都有赖于人才资源的有效供给，管理和开发。但是，人才资源的相对短缺和结构性病理状态必将制约改革的深入发展和成功程度。

（三）落实国家十五计划的挑战。作为国家的五年计划——十五计划，第一次把实施人才战略，壮大人才队伍，开发人才资源加以突显。强调要建立利于人才脱颖而出的人尽其才的有效机制，形成尊重知识，尊重人才的鼓励创业的社会氛围。营造培养人才，用好人才，留住人才，吸引人才的良好环境，建立完善机制，健全运行规范，服务周到，指导有效，监督有力的人才市场体系，而面对这些要求，我们许多企业的观念，行动实在是差距很大。

三、改革措施：建立现代企业人力资源管理模式

在信息化时代，在这么一个新的人力资源环境中，企业信息流的分布发生了重大的变化，工作场所无国界，组织运作通过网络来实现，人力资源市场外部化的程度也近一步扩大，这将导致企业组织结构发生新的变化，必然会使企业人力资源管理面临新的挑战和课题，也必然促使企业对人力资源管理进行变革。

（一）人力资源管理的思维变革。以变应变，速度制胜。信息化时代对人类社会最大的冲击是速度，是联系的速度，交易的速度，运作的速度，速度成了这一时代的主旋律。无论是人力资源战略规划的制订、执行，还是新的战术技巧的采用；无论是吸引人才，留住人才措施的出台，还是用人育人观念与实践的变革，企业都必须在速度上领先其它企业半步。因而，人力资源管理者必须培养敏捷的思维，加快思考的速度、传递信息的速度、行动的速度，以对外部环境的变化做出快速的反应。

（二）人力资源管理的视野变革。全球化和本地化相结合。信息技术的发展和应用，将使经济活动通过网络轻易跨越国界，把空间因素的制约降低到最小程度。企业竞争范围将扩展到全球市场。为了在竞争中取胜，企业必须更多的关心，研究国际人力资源市场的规则与动态，在全球范围内优化配置人力资源；为了适应企业在全球各地的发展需要，企业只有雇佣的是当地的人力资源，才能快速融入当地并被当地社会认同。由此，跨国企业要从全球视野来挑选当地员工，培养当地员工的全球技能。

（三）人力资源管理的分配激励机制变革。在分配上，应当按知识分配，强调知识和技术的获取对员工价值的增殖作用，知识工作者将获得剩余索取权。因此，企业应当注意发挥股权和期权的长期激励作用。在激励机制上，双因素理论向双自我理念发展。组织行为学中的双因素理论（保健＋激励）开始被高科技成果“自我分享”与人生价值“自我实现”的“双自我理念”所渗透。

（四）人力资源管理方法的变革。实施个性化管理。在信息化时代，知识经济所带来的创新成果的占有还需要全体员工密切配合，即需要团队精神来实现。现行的团队同一管理模式，可能激励部分员工，但同时会打击另一部分知识型员工的积极性。而建立共同愿景，对不同文化背景，不同需求的各类员工依据他们在企业的不同作用进行个性化管理，却能更好地满足不同员工的需要。

（五）人力资源管理的方式变革。重视沟通，信任员工，协调员工关系。随着组织结构的动态调整趋势，人力资源管理的方式也呈现动态化的特征，尤其是随着计算机网络和数据处理技术的进步，增强了企业人力资源信息系统的作用，各种规模、各种类型的企业人力资源管理者和工作人员都能利用计算机来进行日常工作。因此，人力资源更趋向于有动态的工作时间。

（六）人力资源管理的技术变革。广泛运用电脑和网络。在信息化时代，计算机及其网络是社会的主要劳动工具，企业的各个工作环节都需要计算机的参与。为此，企业主要领导要全力支持应用计算机及网络技术建立必要的科学的程序文件，保证计算机及其网络技术的有效应用。

管理变革与变革管理 篇7

关键词：班主任,人格修养,班级管理

班主任要注重“三个观念”:一是工作观, 要有一股热情, 持之以恒的去做;二是学生观, 结合课改新理念, 要改变对学生的看法, 发现其身上闪光点, 每个学生都有优点, 多鼓励多帮助, 全面育人;三是教育观, 要掌握艺术性的方法, 让学生愿意接受我们的管理。因此, 笔者谈谈班主任自身的人格修养与班级管理问题。

一、尊重、信任是管理好班级的基础

苏霍姆林斯基讲:“人类有许多高尚的品格, 但有一种品格是人格的最高峰, 这就是个人的自尊心。”所以班主任首先要尊重、信任学生。以自身的模范行为影响学生, 使学生在受到尊重的同时, 学会尊重别人。马卡连柯说过:“我的基本原则永远是尽量多的要求一个人, 也要尽可能多的去尊重一个人。”

新学期初, 学校要求每位班主任将班上的后进生和重视生的名单上报, 以便学校派中层干部或办事员进行一一对应的教育和帮助。我思考再三, 没有报任何名单。我们班没有后进生和重视生吗?不是, 我班的确有几个在学习方面、遵守纪律方面落在大伙后面的后进生, 也有几个因为男女交往过密问题而影响整个班集体的重视生。但我清楚, 这些学生一旦套上“后进生”、“重视生”的帽子, 就会被压得抬不起头来, 弄不好就会丧失自信心、自尊心、自甘堕落, 好象成了全校的“过街老鼠”, 人人喊打。现在我为他们保全了面子, 从最大程度上尊重并信任他们, 他们也都是成人了, 心中有数, 打心眼里感激我, 让我也赢得了他们对我的尊重和信任。在这个良好的相互尊重、信任的基础之上, 我再为他们提供切实的帮助, 与他们个别谈心, 从而最大限度的保护学生积极性与自尊心。

魏书生曾说过这么一句话:“走入学生的心灵中去, 你就会发现那是一个广阔而又迷人的新天地, 许多百思不得其解的教育难题, 我都会在那得到答案。”事实正是如此, 他们乐于接受我的说教, 进而产生强大的内驱力, 去争取更大的进步。

二、平等、公正是管理班级的前提

班级成员按表现大致分为三类:即优秀生、中间层次学生和后进生。如果在班级管理中, 班主任提出了个人的某种需要和好恶, 对一部分学生倾注爱心, 对另一部分学生则漠不关心, 或者对一部分学生过分亲昵, 都是不恰当的。不迁就好学生, 不嘲讽, 不歧视后进生。教育上因人而异, 态度一视同仁, 不厚此薄彼, 不存私心杂念, 不带功利目的, 以平等公正的态度对每个学生都是正确的。

我班有个叫小W的同学, 他非常聪明, 学习成绩好, 班上人际关系好, 一直担任班长职务, 多次被评为市“三创生”, 成为班级学习标兵。在一系列荣誉面前, 他陶醉了, 骄傲了。有一次在课堂上, 他无视老师和同学的存在, 用手机发送短信, 与朋友聊天, 并发出咯咯的笑声, 严重地违反了课堂纪律。对于这样的“标兵”, 迁就他, 还是……?我没有姑息他, 而是当即批评他, 让他当着全班同学的面公开道歉, 从内心里深刻认识到作为一名班干, 其行为举止造成的不良影响。我还制定了上课期间所有同学一律不准开机的班级制度, 要求所有学生相互监督。这一锤对全班同学是个教育, 对小W更是一个深刻的反省, 他很快恢复了勤奋、认真、踏实的好作用。

在班级管理中, 班主任始终要坚持师生平等的原则。在劳动任务的分配上, 师生一样;在座位的调排上亲疏一致, 优差一致;在“班干部”、“三创生”的评选上一律民主。这样, 每位学生既能对自己充满信心, 勇争前进, 又能公正地对待被人, 形成一种良好的班风。班主任的平等、公正的态度既有利于沟通师生彼此的心灵, 缩短相互的心理差距, 从而有效地对学生进行思想教育;又有利于强化的提高教育效果, 形成团结、友爱、互助、协作的班集体。

三、关心、爱护是管理好班级的核心

夏丏尊说:“没有爱就没有教育。”十八世纪法国教育家卢梭说过:“凡是教师缺乏爱的地方, 无论品格还是智慧都不能充分自由地发展, 只有真心实意地爱学生, 才会精雕细刻地去塑造他们的灵魂。”师爱是一种高尚情感的凝结, 是沟通师生心灵的桥梁。苏霍姆林斯基曾说过:“教育的效果取决于学校和家庭教育影响的一致性。如果没有这种一致性, 那么学校的教育和教学过程就像纸做的房子一样倒塌下来。”只有当老师给学生以真挚的爱, 给学生以亲近感、信任感、期望感, 学生才会对老师产生依恋仰慕的心理, 才会向老师敞开内心世界, 并产生自我教育的巨大动力, 这才是教育的真正成功。

通过家访, 我了解到我班有个叫小A的同学, 父亲早已去世, 母亲远嫁他乡, 小A从小跟着爷爷生活。由于失去父母的疼爱, 小A性格有些孤僻, 他对班级活动缺乏热心, 与其他同学格格不入。家庭不幸的孩子, 往往对老师和同伴的关爱有一种特别的渴望。师爱虽不能代替父爱和母爱, 但至少可以使学生感受到学校生活的温情和暖意。这不只是一种爱的补偿, 更是一种爱的启迪。一个感到人世间充满着爱的孩子, 一定会走出心中的阴影, 鼓起生活的勇气, 乐观地面对现实。我注意发现小A身上的长处, 他穿着整齐, 每次大扫除都任劳任怨。于是, 我在班级中做劳动委员, 帮助他克服自卑感, 增强自信心。苏霍姆林斯基说过:“教育最重要的任务之一就是不要让任何一颗心灵里的或药未被点燃, 而要使一切天赋和才能都充分发挥出来。”正因为我对他付出了真心和真爱, 他工作积极, 成了我的得力助手, 班级的卫生考核总是在全校名列前茅。同时, 我经常邀请他到我家吃饭, 周末时陪他回家, 对他家进行家访, 从自身及他的家庭成员等方面去关心爱护他。教师的爱是暖暖春风, 一个冰冷的人终于被吹暖了。

《爱的教育》这本书上曾经说过:“教育没有情感, 没有爱, 如同池塘没有水一样。没有水, 就不能成其为池塘;没有情感, 没有爱, 也就没有教育”。班主任必须用自己的爱心去感化学生, 用真心去关爱学生, 把自己的心奉献给他们, 作到动之以情, 晓之于理, 寓理于情, 情理结合, 进而产生“动情效应”, 密切师生关系, 得到学生的信任、尊重和亲近, 才能创造良好的教育氛围, 增强教育效力。

四、宽容、克制是管理好班级的保证

班主任应具有宽容的精神。宽容是民主的精髓, 只是在宽容的氛围中才能诞生有丰实个性的个人。反观现实, 学校教育领域, 班主任的专制意识随处可见。体罚与变相体罚, 讽刺挖苦学生等屡见不鲜。学生视学校为“兵营”, 视班级为“监狱”者不在少数。作为学生引路人的班主任应具备宽容的精神。“人非圣贤, 孰能无过?”班主任不能老盯着学生的过失, 不能“翻旧帐”, “揭老底”。而应用发展的眼光看待他们, 要允许他们犯错, 更要给他们时间和机会改正错误。在这个过程中, 教师自己要学会“克制”, 不能疾言厉色, 不使用威胁性语言, 否则将会言而无效。

我班有个叫小D的学生, 有早恋迹象, 成天爱打扮, 花枝招展。在我了解事情真相之后, 利用课余时间把她叫到办公室, 以一个哥哥姐姐的身份, 朋友的口吻与她敞开心扉, 让她认识到自己的人生刚刚开始, 目前主要任务是守纪、求知, 唯有智慧才能充实人生。在这样宽松、和谐的教育氛围中, 她理解了老师的用心良苦, 将主要精力用在学习上, 平日里注重自己的穿着, 成绩明显提高了, 也改变了她在其他同学心目中的形象和态度。

每个学生身上都有内在的东西, 教育的艺术就在于引导学生发挥自身的优势, 从而开发自身的潜力。班级中总有很多不如意的事发生, 学会宽容, 尽力克制冲动, 了解情况, 提出适当的解决办法, 尽量化消极因素为积极因素。

班主任要努力使自己像白杨深入土壤吸取营养一样, 不断提高自己的素质。为人师表, 用渊博的知识, 高尚的道德, 卓越的才干, 优雅的风度, 乃至文明的行为举止, 严谨的处事态度, 在学生中树立良好的形象。使学生领略到班主任的人格, 形象之美, 进而信任班主任, 拥戴班主任。

努力提高班主任的人格修养, 以尊重换尊重, 用信任换取信任, 用爱心浇灌爱心, 以宽容换宽容, 用真诚和爱心共同撑起一片蓝天, 努力让孩子走在洒满阳光、爱和鼓励的大道上, 健康茁壮地成长。为了孩子的一切, 一切为了孩子, 让我们携手共建孩子美好的明天。

还记得全国优秀班主任魏书生先生说过:“我属于愿意当班主任的那类教师。我总觉得, 做教师不当班主任, 那真是失去了增长能力的机会, 吃了大亏。”我想我们是幸运的。我们是快乐的班主任, 快乐地做着班主任。

参考文献

[1]管宏斌, 《教师人格魅力:德育的无形资源》, 《教育实践与研究》2012年05期.

我国企业成本管理的现状与变革 篇8

在市场经济条件下我国企业管理追求的不仅仅是短期利润最大化, 而是如何取得长期竞争优势, 最终实现企业价值最大化。我国发展市场经济的目标之一就是建立现代企业制度, 改善企业外部环境, 加强对企业的内部管理, 提高企业的综合素质。而加强成本管理深化改革成本管理工作, 则是其中重要一环。

1 我国企业成本管理的现状

1.1 企业成本管理缺乏全局观。

我国企业不注重策略成本管理和价值链分析, 而偏向单一成本控制。所谓价值链分析就是通过分析和利用公司内部与外部之间的相关活动来达成整个公司的策略目的, 实现成本的最低化, 它把影响产品成本的每一个环节, 从项目调研、产品设计、材料供应、生产制造、产品销售、运输到售后服务都作为成本控制的重点, 进行逐一的作业成本分析, 使管理人员对产品成本的生产周期和每一环节的控制方法都有充分的了解, 从而使产品的利润在整个生产周期最大化。

1.2 成本管理与市场脱节。

我国许多企业按照成本习性划分和核算产品成本, 通过提高产量降低单位产品分担的固定成本, 如此, 产量越高, 单位产品成本就越低, 在销售量不变的情况下, 企业的利润也就越高。这种做法导致企业不管市场对产品的需求如何, 片面地通过提高产量来降低产品成本, 通过存货的积压, 将生产过程发生的成本转移或隐藏于存货, 提高短期利润。造成这种现象的原因就在于企业成本管理缺乏市场观念, 导致成本信息在管理决策上出现误区, 似乎产量越大, 成本越低, 利润越高。

1.3 企业成本管理观念陈旧。

我国企业成本管理没有抓到本质的东西, 还仅停留在节约各项开支的表面管理上。这种管理方式会使成本费用降低, 但降低的弹性很小, 没有认识到通过提高效率才是降低成本的有效途径。效率的提高又离不开技术的进步, 所以重视科技发明并使之迅速转化为生产力也是我国企业迫切需要解决的问题。当然, 这不仅仅是企业自身的问题, 也包括要有国家的大力支持, 这种支持主要体现在资金及政策上。效率的提高同样离不开人的作用, “以人为本”的管理理念使人的能动性发挥到极大。

1.4 成本信息严重失真。

一是成本核算仅注重材料、人工、制造费用, 忽视了现代企业日趋增大的产品研究开发、中间试验和小批试制及售后服务上的投入, 使产品的相关成本内容不全, 不能正确评价产品在寿命周期全过程的经济效益, 不利于企业谋求竞争优势。二是成本核算方法不当造成失真。在机械化程度比较高的现代制造环境下, 直接人工成本比例大幅降低, 而制造费用所占比例却大大上升, 但有些企业却仍采用人工工时或人工工资比例法分配制造费用, 造成了成本信息的严重失真, 从而导致企业错误地选择产品经营方向。三是为达到某一目的人为调节成本数字, 造成潜亏, 企业虚盈实亏。

2 我国企业成本管理现状的成因分析

2.1 陈旧的成本管理理念与经济环境的变化脱节。

成本管理是企业经济管理的重要组成部分, 它与外部经济环境密切相关。目前对成本管理影响最大的经济环境变化主要有两方面:一是我国产品买方市场的建立;二是指以电子技术为特征的变革。二者使得作为社会生产活动主要参与者的企业受到了重大影响。我国传统的成本管理过多地局限于生产领域, 以降低直接材料、直接人工费和制造费用作为成本管理的主要手段, 忽视对产品开发、销售和售后服务等过程发生的成本费用的控制, 这也就无法适应现代成本管理的需要。

2.2 对成本管理认识的局限性制约了成本管理的发展。目前现

代企业面临着前所未有的竞争压力, 只考查产品的制造成本会造成企业投资、生产决策的严重失误。从成本动因的角度去考虑, 企业的任何一种产品从引进到获利, 其成本绝不能仅仅理解为制造成本, 而是贯穿产品生命周期的全部成本。一般认为产品的生命周期是从第一件产品投产到最终停产 (停止销售) 的过程, 这只是一种表层的认识。严格意义上的产品生命周期是企业引入该产品概念开始, 到企业放弃与该产品相关的一切业务活动为止的全过程。这个过程, 既包括进行产品生产的过程还包括产品的开发设计过程;另一方面, 顾客使用该产品的整个消费过程也应包括在内, 因为消费过程的各种情况也是产品竞争力的部分。

2.3 技术创新动力不足。

技术水平的高低对降低成本有着直接影响。在一定时期, 一定技术水平条件下, 加强管理可以降低成本, 但降低幅度是有限的。因此, 企业管理者为了降低产品成本, 就需不断提高技术水平。但由于一些企业领导对技术创新的兴趣不高, 究其原因在于经理的任期一般短于技术创新的收益期, 技术开发往往会减少本期利润, 但不一定能增加经理任期内的利润, 期望经理接受一种减少其任期内的利润但增加其继任者业绩的技术创新方案是不现实的。

3 我国企业加强成本管理的措施

3.1 企业开展成本管理与外部环境相适应。

在市场经济条件下, 现代企业成本管理的中心应由企业内部转向外部, 由重生产管理转向重经营决策管理, 研究分析各种决策成本, 也就成为现代企业成本管理的一项至关重要的内容, 如相关成本、差量成本、机会成本、边际成本、付现成本、可避免成本、可递延成本等。在现代企业成本管理中, 重视和加强对这些管理决策成本范畴的分析研究, 可以最大限度地避免决策失误造成的巨大损失, 为保证企业做出最优决策、获得最佳经济效益提供保证。所以, 企业成本管理应纳入整个市场环境予以全面考察, 只有对企业所处环境进行正确分析和判断, 才能对未来发展进行合理预测和风险控制。

3.2 将成本控制范围扩大到整个企业。

在市场经济环境下, 企业的一切生产经营活动都要以市场为导向, 产品的成本只有接受市场的检验, 并低于市场的价格, 成本所代表的效率才能转化为效益。相应的企业成本应是产品从决策、投资、生产再到销售的整个过程。成本控制应该从整个生产周期去考虑, 这样根据企业具体情况才能实施真正有效的成本控制, 降低企业成本。对现代企业成本的理解应从企业整体战略高度的角度出发, 它不仅包括生产过程中的各种有形的物料及人力的消耗, 更应包括企业在产品决策、产品销售中消耗无形材料及人力的消耗。

3.3 建立成本管理保障措施。

成本管理保障措施是为了保证成本管理方法措施的有效性和保证成本管理方法措施的顺利实施而建立的各种规范。建立成本管理保障措施主要通过建立起一系列的业务处理与报告应该遵循的程序和规范, 以及通过对组织结构的设定、职能的划分与分工等来保证组织内的各项活动按照有利于降低成本、有利于进行成本管理的方式进行。这些措施的功能不直接作用于成本发生过程本身, 而是对处理业务的行为按照成本管理的需要加以倡导或约束。另外, 在激烈的竞争环境中, 为了及时了解环境、内部条件和竞争对手的变化可能带来的机会与威胁, 还应该建立成本预警分析系统, 对外部环境、竞争对手及企业自身条件的变化进行长期的观察, 对可能出现的重大变化、对可能面临的机会和威胁作出及时预报, 使企业能够有充裕的时间作出反应。

摘要：成本管理是对构成产品成本各种因素及影响产品成本的各个经营环节实施管理, 以达到降低成本, 提高经济效益的目的。我国企业在长期的经营活动中, 积累了很多的成本管理经验, 但这些成本管理方面的经验基本上局限于传统成本管理的范畴, 在新的市场经济条件下, 已很难适应企业经济的发展, 因此必须及时给予解决。

关键词：成本管理,现代企业,市场经济

参考文献

[1]韩毅.当前企业成本管理中存在的问题及解决对策[J].物流科技.2008 (1) .

[2]罗坤.对我国企业成本管理创新的思考[J].新西部.2008 (2) .

中小企业信息化与管理变革 篇9

1.1 企业信息化与管理的定义

企业信息化与管理就是指企业在日常的经营管理活动中通过相关的计算机技术将企业日常管理经营中所形成的数据加以记录和整理, 并且通过计算机实现对一些费用成本等进行相关计算从而实现较大的利润, 进而提高企业的管理能力, 促进企业的发展。企业信息化与管理不仅存在于企业的售前与产品出售当中, 而且售后服务也是通过计算机技术进行管理的。

1.2 企业信息化与管理的作用

首先需要指出的就是企业实行信息化进行管理有助于控制企业成本。成本的控制主要是通过企业信息化管理来实现企业各个采购、生产、销售的环节的资源共享, 这样就在一定程度上减少了由于资源不能及时实现共享导致资源浪费状况的发生。此外, 企业信息化与管理的应用可以促使企业、供应商和销售商实现联合, 充分实现资源的交换与共享, 及时实现资源共享, 可以了解到市场的最新动态。对于企业来说, 企业可以根据这些资源来更好地生产出消费者所需要的产品, 实现最大利润, 与此同时, 供应商与销售商也实现了最大利润, 这样就可以使得企业在同行业的发展中居于领先地位。

2 中小企业信息化与管理存在的问题

2.1 不能正确认识信息化与管理

企业信息化与管理的实现是国家所大力倡导的, 但是一些中小企业由于自身的发展实力不足等原因导致其不能正确认识信息化与管理。这些中小企业进行信息化管理往往是迫于国家的相关政策, 而不是自己主动去了解这些信息化管理模式与方法。再者, 虽然一些中小企业开始注重信息化管理, 但是往往他们只是关注到技术层面, 却忽视了信息化管理的相关管理与规划, 导致无法将信息化管理更好地与企业日常的发展和竞争结合起来。此外, 值得注意的就是一些企业推行信息化与进行管理只是为了企业发展的面子, 或者是看别人进行信息化管理, 自己也要盲目跟风。以上种种因素造成信息化管理在中小企业的推行较为困难。

2.2 缺乏信息化管理的资金和人才

在目前的信息软件市场上, 企业的信息管理软件系统价格较高, 导致一些中小企业无力承担这些昂贵的资金, 相应地也就不能进行信息化管理活动。再者, 信息管理软件对人才的要求较高, 对于软件的运行环境也较高, 许多中小企业是无力承担这个环境的提供的。此外, 就算企业有能力引进信息管理软件, 中小企业往往也不能提供相应的信息管理人才, 导致其还要依赖于软件商的指导, 这对于发展是极其不利的。信息管理软件往往是要求工作人员在熟悉公司业务的技术上利用计算机知识来进行企业的管理工作, 但是这种人才在中小企业是极其缺乏的。

2.3 信息管理系统不适应企业发展需要

信息管理系统较为复杂, 其开发和研究往往是依托国际化大市场的, 而且其为了获取更多的利润, 研究方向往往是针对大企业的, 其往往需要很强的实践能力以及技术。但是中小企业的规模决定了其为了获得更好的发展往往经济业务要涉及多个方面, 其运作形式也会有所不同, 这就容易出现研究出的软件不能很好地适应中小企业的发展, 也不能适应中小企业的发展需求。中小企业往往希望以较低的支出来引进信息管理软件, 引入之后希望其可以为企业的发展解决实际问题, 甚至希望可以较快的得出利润。而且, 信息化管理的实现不仅仅依靠引进系统, 而且还要配备相关的硬件设施以及相关的网络收费, 这些都极大地提高了信息管理实现的成本, 严重降低了中小企业推行信息管理软件的积极性。

2.4 企业难以根据自身发展状况选择合适的信息管理系统

首先需要指出的就是信息管理系统在中小企业的利用往往是集中在企业的财务管理以及办公上。但是大多中小企业在选择信息管理系统时只是片面地追求功能的多样化, 却忽视了企业自身的发展和自身的实际需要。一些中小企业往往是希望在短时间之内实现从人工管理到信息化管理的过渡, 花费较多的资金来引进一些高级的信息管理系统, 但实际情况往往是企业在引进系统之后才发现许多功能只是形同虚设, 根本派不上用场。这样不仅浪费了信息系统, 还造成企业的生产成本增加, 对于企业的发展是极其不利的, 这些系统可能会导致企业的管理出现混乱, 对于企业的正常运行不利。

3 关于如何推进中小企业实现信息化管理变革的建议

3.1 树立信息化管理的意识, 大力普及信息化管理知识

首先, 企业不能在以以往的落后观念作为指导, 要树立信息化管理意识, 要让企业的领导者以及工作人员充分认识到信息化管理的优势和劣势。企业还要大力普及相关的信息化管理知识, 信息化管理知识的普及可以通过召开企业的会议来实现, 此外, 还可以开展一些信息化知识的讲座以及培训。要促使企业的工作

Management经管空间

人员对信息化管理有一个全面的认识, 要让员工了解到信息化管理是时代发展的需要, 是公司发展的需要, 这样就有助于引起企业工作人员的重视。企业的决策者和工作人员必须要充分认识到信息化是未来社会为企业发展所提出的要求, 信息化管理的实现将会极大地促进企业的发展并且其可以为企业带来较大的利润。信息化的实现有助于企业领先与其他企业的发展, 也有助于企业更好地融入到未来的市场发展当中, 此外, 管理信息化还有利于全面提高企业的管理水平, 全面提高企业的综合竞争力, 而且较早的实现信息化管理还将使得企业可以率先抢占市场先机, 获取更多的利润。

3.2 合理组建信息管理部门

信息管理已经成为企业未来发展的需要, 中小企业要想使得自身在市场上可以占据一席之地就必须要充分做好实现信息化的准备。信息管理部门的构建首先需要的就是相关的人才, 企业必须要招聘相关的计算机人才, 在对人才进行任用之后, 还要注意要不断加强对于人才的培训工作, 要使得人才可以不断适应社会发展的需要, 要培养出更多的实用型人才。人才的选用要注意全面性, 这些人才首先要具有的就是扎实的计算机知识, 其次要充分了解相关的管理知识, 以便更好地实现管理工作。信息管理部门还需要的就是物力, 就是指相关的信息管理软件和相关的硬件设施, 企业要不断完善这些软硬件设施, 要注意及时更新, 要根据自身的实际需要来选用相关的软硬件系统。

3.3 加强与供应商、销售商的合作

信息化管理的实现往往需要较高的成本, 企业可以通过与供应商、销售商共享资源来实现共同承担信息化成本, 这样就可以极大地降低企业的运营成本。资源的共享包括资金、技术等等, 目前中小企业在资源的共享上做的远远不够。中小企业可以与供应商以及销售商共同构建信息化管理系统, 这样做有很多好处:首先就是解决了中小企业发展的资金问题, 极大地降低了企业的发展成本, 为资金有效循环做出了准备, 而且企业可以根据对于信息的反馈来及时调整销售产品的结构, 减少企业的库存产品和存储商品的花费, 极大地降低了成本;对于供应商而言, 供应商通过这个共同构建的信息化管理系统可以实现对产品销售情况的了解, 这样就有助于其及时了调整自身对于不同材料的供应量;对于销售商来说, 通过供应商和企业的生产的调整, 其就可以拥有更多的市场发展所需要的产品, 这样就有助于其及时销售出相关产品, 有助于提高企业的利润。企业加强与供应商、销售商的合作, 有助于实现三赢, 对于市场的发展也是极其有利的, 信息资源的共享也使得企业、销售商、供应商共同发展, 大大地节约了信息交换成本。

3.4 加强与高校的合作

高校为社会的发展输送了许多有用性人才, 为社会的发展做出了突出贡献, 中小企业应该加强与高校的联系。信息化管理的推广需要企业拥有既有扎实的计算机知识又有良好的管理知识的人才。这种复合型人才一直是许多高校致力于培养的, 但是许多高校却没有实际能力来培养这些复合型人才, 高校的培养模式大多都是单一的, 很多学生往往无法实现全面发展, 一些有扎实的计算机知识, 却缺少相关的管理知识, 一些管理人才往往在遇到计算机时变得不知所措。现在大多从事计算机信息化管理的工作人员往往都是有计算机知识, 却没有管理能力, 这对于企业的发展是极其不利的。为此, 企业应该加强与高校的合作, 培养出一些企业发展所需要的人才, 企业可以与高校签订协议, 委托高校定期为企业输送一些优秀人才, 同时企业也可以将企业的信息化系统交由学校来进行研发和维护, 这样既有助于企业信息系统的更新, 又有助于培养更多的实用型、复合型人才。加强与高校的合作可以极大地提高企业的人才数量, 解决企业发展缺乏人才的问题, 可以促进企业与学校的双赢, 有助于为社会发展输送更多的实用型人才, 促进信息化管理的发展与普及。

4 结语

中小企业的发展为我国经济的发展做出了突出贡献, 其在国民经济发展中的地位也越来越重要, 大力发展中小企业有助于促进我国社会的发展, 也有助于提高我国在国际社会中的地位。随着经济全球化对我国的影响的不断加大, 企业推行信息化管理已经逐渐成为一种趋势。为了更好地实现企业信息化管理, 中小企业必须要重视信息化管理, 要转变以往的落后观念, 紧跟时代发展潮流。此外, 企业在推广信息化管理时, 还要注意要结合自身发展实际, 选择适合企业自身发展需要的信息化管理系统, 切忌盲目跟风。企业要不断加强与供销商的合作, 及时实现信息共享, 了解最新的市场动态。需要注意的是, 企业在引进信息化管理系统之后, 还要注意信息化管理系统中存在的问题, 及时找出问题发生的原因, 要注意不断进行系统和人才的更新, 要不断进行信息化管理的变革, 要根据时代的发展需求不断改变企业的发展战略, 这样才能不断促进中小企业的发展。

摘要：随着时代的不断发展, 信息技术也逐渐融入到了企业的发展当中。为了更好地促进我国经济的发展以及更好地与国际发展接轨, 中小企业就应该做好相关的信息化与管理变革。当前我国中小企业信息化与管理还存在着许多问题, 合理解决这些问题有助于更好地促进中小企业的发展。本文就如何更好地促进中小企业信息化与管理变革提出一些建议, 希望能为中小企业的发展提供一定的参考。

关键词：中小企业,信息化,管理,变革

参考文献

[1]卞爱琴.我国中小企业信息化建设的约束条件及对策[J].华东经济管理, 2011 (06) .

[2]帅青红.中小企业信息化现状分析与实施对策[J].西南民族大学学报 (自然科学版) , 2009 (05) .

[3]郭宁宁.论我国中小企业的信息化管理[J].商情 (科学教育家) , 2009 (10) .

管理会计变革与创新的实证分析 篇10

管理会计也称内部会计报告,以提高企业的经济效益为目的,通过一系列的专业方法对财会资料和其他资料进行加工整理,使企业的管理人员能够对日常的经济活动进行科学的规划和控制,从而有利于帮助决策者更好地做出企业经营决策。管理是会计的一个分支,随着企业的不断发展,其地位日益受到了重视。管理会计的两大核心理念为价值的创造和价值的维护,因此,管理会计是结合了企业战略、企业业务和企业财务的一体化的工具。

现代管理会计拥有解析过去、控制现在和筹划未来三大职能。解析过去就是对财务会计所提供的资料进行加工、延伸,使财务信息能够更好地为现在和未来服务;控制现在就是依据一系列的指标及时修正执行过程中的偏差, 使企业的经济活动能够严格按照预定的轨道发展;筹划未来,就是利用所掌握的资料,定量分析各种客观情况,提高预测和决策的准确性。管理会计的三个职能的结合形成了一种综合性的职能,不仅能够为企业制定商业战略,同时也能够制定有效的融资和激励策略,还能够起到一定的辅助治理和风险治理等作用。

二、管理会计的现状

实施管理会计的变革和创新,首先必须从管理会计的现状入手。管理会计在经过多年的发展后,其理论体系得到了完善,在企业管理的实践中也发挥了重要的作用,取得了一定的成效。但与发达国家相比,我国的管理会计中仍然存在着很多地问题,阻碍着管理会计的变革和创新。

1、管理会计的理论体系仍不完善

虽然管理会计理论受到了我国会计学者的关注,同时也进行了一系列的研究,但是由于研究起点低、时间短,相关的研究文献还很缺乏,同时质量也较低。理论研究的不完善反映了对管理会计的重视程度不够,研究动力缺失, 同时,对于管理会计的基本概念的界定也缺乏统一的标准,管理会计理论体系的不完善直接影响了管理会计的实践。

2、管理会计缺乏应有的重视

我国从20世纪70年代开始就引入会计管理体系,虽然经过了40多年的发展,但是其在企业中的实务应用状况仍不理想,与实际要求还有一定的差距,推广先进的、符合中国企业发展的会计管理方法的道路还很坎坷。一方面, 管理会计的应用缺乏系统性,在很多方面不切实际,例如货币的时间价值计算问题,缺乏对企业的实际情况和我国国情的考虑;另一方面,管理会计的实施力度较弱,由于缺乏强制的要求,会计人员的重视程度较低,忙于其他会计工作而忽视了管理会计的应用。

3、缺乏与管理会计相匹配的企业管理模式

管理会计与企业管理一脉相承,有直接的内在联系,因此,管理会计的应用必须以企业管理模式为基础才能充分发挥它的作用。然而,很多企业的管理模式与管理会计信息的要求还有一定的差距。一方面,管理会计信息的需求得不到满足。在当前,我国很多企业经济方面的决策仍受高层领导的意志左右,企业的决策不是依据会计信息的制定,这就导致企业决策的不科学性,影响了企业的发展。另一方面,管理会计的信息需求受到企业虚化的外部治理的影响,例如,很多国有上市企业的人事任命权被国家掌握, 管理者主要由行政方式产生,而不是市场竞争的产生,很多小股东失去了以管理会计信息为竞争依据的积极性。

4、定量分析的作用被夸大

定量分析虽然能在一定程度上弥补定性分析的不足, 但在实际的管理会计中,过高地估计了其作用。定量分析过多地依靠某个数学模型,缺乏实际的操作性,一些企业所使用的方法多数较为简单,而不是一些复杂的数学方法。

三、管理会计的变革与创新

1、影响因素

首先,技术因素。随着我国经济的快速发展,多种新型技术得到了应用,发挥了重要的作用。在我国企业的发展过程中,技术因素成为了必不可少的一部分。在会计管理的工作中,我国的一些企业也把很多新型的技术应用到了其中,但是受内外部环境的影响,这些技术并没有发挥应用的作用。为了促进技术作用的发挥,我国企业必须紧跟时代步伐,积极学习外国企业管理会计模式,不断变革和创新管理会计方式。

其次,组织因素。科学合理的组织体系是企业健康发展的主要影响因素之一。为了适应市场竞争的需要,我国的一些企业开始扩大组织规模,在提升企业竞争力的同时也提高了企业的管理难度。我国的一些企业尽管在组织方式方面实施了一系列的改革,虽然取得了一定的成绩,但我国的很多企业仍然采用集权化的方式,不利于企业管理会计水平提高。

第三,外部环境因素。随着我国市场环境的变化,很多企业应运而生,一方面提升了我国经济的活力,另一方面也使市场竞争更加激励,给企业的发展带来了巨大的压力,迫使企业加快管理会计变革和创新的步伐,进而提高企业的竞争力。因此,管理人员必须必须正确认识外部环境的变化,将外部压力转化成内部动力。另外,企业还要认识到专家的作用,积极聘请外部专家,让他们发挥才智,使他们在管理会计的变革和创新中发挥应有的作用。

2、管理会计的发展方向

首先,管理会计要提供多样化的信息。现代企业的竞争在很大程度是对信息的争夺,只有掌握完整的、科学的信息才能够使企业做出正确的决策,因此,管理会计需要不断地实现方法和手段上的突破,掌握全方位的信息。其次,管理会计要加快理论创新。要通过理论的创新带动管理实践的创新,特别是要侧重于管理会计实务理论的研究,不断创造新的管理方法。第三,要加快管理会计中绩效考核的变革。在管理会计中的绩效考核中要平衡财务和非财务指标,不仅要从投资报酬率衡量管理会计的绩效,还要才能够企业的价值链入手,将顾客满意度、质量控制等指标与财务指标相结合,以科学的考核指标衡量管理会计的绩效。

3、变革和创新建议

首先,加快管理会计理论体系的建立。管理会计理论体系的建立不仅能够促进管理会计理论的发展,更重要的是能够促进会计实务工作的发展。管理会计理论是诸多因素中相互影响形成的一个逻辑体系,是指导管理会计的工作纲领,因此,在建立管理会计理论体系时,首先要选择科学的逻辑起点,其次,要加强与管理会计实务工作的联系, 针对问题,提高理论的针对性,避免空洞、缺乏操作性,要加强实地研究,积极推广、学习成功案例。

其次,创新管理会计方法。企业管理和会计管理有内在的联系,因此,在管理会计的创新过程中,要确保管理会计信息渠道的畅通,为企业的发展提供有效的信息供给, 从本质上来说,管理会计方法的创新就是完善对经营者的约束和激励。一方面,要创新业绩评价体系,从企业的实际出发,完善内部治理机制,改进业绩指标体系;另一方面, 要创新报酬契约,构建年薪制、基薪等形式。

第三,加快管理会计的信息化步伐。管理会计的变革与创新需要依赖信息技术的发展,一方面,要重视管理会计的信息化建设,促进会计人员掌握娴熟的操作技能;另一方面,要加大资金投入力度,为管理会计提供现金的设备;此外,还要积极与会计软件公司联系,使软件能够适应企业实际发展的需要;要努力提高会计人员的业务素质,实施一系列的培训工作,特别是电算化培训,使会计人员能够熟练操作会计软件。

第四,规范管理会计的内容。随着经济的发展,管理会计工作的内容也在扩大,几乎涵盖了所有的成本管理内容, 因此要规范管理会计和成本会计的内容,分清不同的成本计算方法。另外,管理会计为企业的经济决策提供了完善的信息,侧重于企业的经营管理。

四、管理会计的变革与创新的案例分析

本文以某电力装备生产商为例,研究了其管理会计的变革和创新的过程和效果。该公司使用了作业成本法(ABC成本法),该方法按照资源和成本动因作为分配依据, 研究了成本的构成。

准备阶段。由于市场竞争的日益激励,企业的管理成本逐渐加大,迫使其必须实施成本管理的变革,通过实地调研分析,确定采用作业成本法建立成本考核体系。首先, 成立项目小组,调研企业的内外部情况,确定设计方案;其次,聘请专家审核设计方案,并确定最后的实施方案;最后,加大宣传力度,动员员工,提高作业成本法的效果。

实施阶段。先试点,后推广,遇到问题及时研究解决。 在三年后,该公司逐步建立了一套完整的规章制度,提高了作业成本法的规范性和有效性。

整合阶段。随着企业的发展,对管理水平的要求也越来越高,管理会计水平也必须与企业的管理相适应,经过共同的努力,成本核算逐渐整合到企业的财务管理中,同时也对作业成本法进行了调整,取得了较好的效果。

通过对该企业的实地分析可知,管理会计的变革和创新不仅仅是技术的变革,同时也是组织的变革,是根据外部环境的变化而实施的自我调整。一方面,该企业实施了正式变革,即引入新的规则,改变企业或个人的行为,在一系列的变革措施之后,取得了较好的效果;另一方面,这次变革属于进化式变革,在面对新的事物时,采取循序渐进的方式,在探索中调整,使相关的制度更加完善,满足了企业发展的需要。

五、总结

在面对纷繁复杂的外部环境时,企业必须从自身出发, 找出管理会计工作中存在的问题,积极研究对策,加快变革和创新进程。此外,还要善于分析影响管理会计变革和创新的相关因素,针对不同的因素提出相应的对策。同时, 企业也要擅于借鉴国外先进的管理技术和管理模式,结合企业实际变革会计管理方式,促进企业的快速发展。

摘要：随着我国经济的高速发展,会计成为了一个热门行业,发挥着不可替代的作用。为了适应激烈的市场竞争,企业开始实施了一系列的内部管理措施,这些措施对我国企业管理水平的提高和企业的发展起到了重要的促进作用。然而,由于企业的内外部环境的变化,在会计管理方法推行的过程中仍然存在着很多的问题。本文主要分析了管理会计中存在的问题,提出了相应的变革和创新建议,期望促进我国企业管理会计水平的提高。

关键词：管理会计,变革,创新

参考文献

[1]曹李朵:新形势下我国管理会计发展与创新探讨[J].现代商贸工业,2014(24).

企业变革中的人力资源管理与开发 篇11

关键词:变革 人力资源 管理 开发

0 引言

在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济的到来及世界经济一体化进程的加快,使得市场竞争越来越激烈,企业要想在激烈的竞争中获得持续的发展,就必须在稳定发展的基础上不断的求新求变,变革就意味着破坏,意味着打破传统。在知识经济时代,如何整合企业的业务发展战略,实施人力资源管理体系变革,把人力资源变为企业的人力资本,不仅是高新技术企业遇到的一个普遍性问题,更是转型期大中型国有企业管理变革面临的深层次挑战。随着社会经济环境和企业管理环境的不断变化,在现实的人力资源开发与管理工作中出现许多新的问题:机制的创新、人力资源战略的调整、人力资源管理角色的重新定位、适应新环境的考核和激励体系的设计等等,都需要对此进行深入的分析探讨和建构。

对于一个企业而言,其所能够运用的资源主要有三种:物质资源,如土地、原料与机器;财政资源,如金钱与融资信用;人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。人作为企业的资源可以被运用于搬运物品、制造产品等。但人的作用并非仅仅如此,人的作用还在于能整合其他资源,使之脱离纯资源的地位,而创造更高的价值,人是资源,是组织其他资源的关键枢纽。因而提高人力资源管理与开发的水平是企业长期兴旺发达的重要保证。所谓的人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。传统情况下,企业关注的资源主要集中于资金、技术和人员,人力资源的缺乏常常被列为第二位的资源缺乏。知识经济环境下,企业的资源配置、外部生存环境状况及企业内在的发展特点均对企业的管理体系,包括人力资源管理体系,提出全新的变革要求知识经济的到来及世界经济一体化进程的加快,使得市场竞争越来越激烈,企业要生存、发展,并在激烈的竞争中立于不败之地,最重要的就是要树立科学的人才观,人才问题和人力资源管理与开发已成为决定企业兴衰的重大战略问题。

在变革的环境当中,企业的兼并重组增多,兼并重组的规模越来越大,员工的流动也加速,如何对人力资源进行开发与管理,是企业亟需解决的关键问题。企业在变革中要行之有效地进行人力资源管理与开发,必须从以下几

个方面入手。

1 实现从人事管理到人力资源管理的职能转变

企业的变革,使人力资源管理发生了变化,过去管理人的部门是“人事部”,变革后“人事部”改为“人力资源部”。“人事部”基本是劳资科的概念,只见“事”,不见“人”;只见局部,不见人与事之间的整体性、系统性和关联性;只强调静态的控制和管理,不强调动态的、双向的交流和沟通,甚至不考虑企业的成本和实际情况;管理的目标是吸引人、留住人。而“人力资源部”管理的对象是人力、人,在这里,人一身二任,既是被管理的对象,又是管理者,管理的职能包括甄选、绩效评估、薪酬、培训教育、晋升等,管理的目标则是关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。

在人事管理到人力资源管理的职能转变中,企业作为经济组织的社会责任被缩小,员工作为企业一员的职业责任被放大,更具有可操作性。人力资源真正成为企业的战略性资源;人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任,而是全体员工及全体管理者的责任;人力资源管理由行政权力型转向服务支持企业发展保证型。

2 将“以人为本”理念贯彻在人力资源管理的始终

企业的“企”字是由“人”、“止”组成,“企”无“人”则“止”。 人是企业活力之源,竞争力之本,人是企业经营的主体,是确保竞争优势地位的决定性因素。一切历史创造活动,都要以人为前提,以人为基础,以人为动力,以人为目的。发挥人在人力资源管理中的作用,将人视为有价值的资源,长期投资和合理使用,对员工要尊重和信任,尊重员工的人格,尊重员工的劳动,尊重员工的一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、取酬权、利益共享权等等;以员工为本位,把职工的人力资本投入放在和其他财力资本、物力资本同等重要的地位,将人作为企业最宝贵的财富,确立人在管理中的主导地位,把企业人力资源管理的核心放在调动员工的积极性和主动性方面。

3 健全绩效考评制度,完善多重激励机制

激励的重点由外部激励转向内部激励,从短期激励转向长期激励。传统上,多数企业较注重外部激励手段的运用,如职位、薪酬或待遇。高科技企业除对外部激励手段的重视外,更多地关注如何进行内部的激励,如满足员工的成就感、尊重感以及实施员工持股计划等长期激励手段;同时在内外、长期短期两个方向上寻求平衡和激励效果的最大化。

目前,企业管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善,员工的积极性、创造性不能最大限度地发挥。绩效考核必须将侧重点由以往对员工的态度与特质考核,转向与动态目标管理相结合的考核体系,把员工的个人目标和企业的经营目标完善地统一起来,从而激发员工更大的工作热情。建立适当的员工流动机制,使员工结构科学合理,岗位与人员合理匹配;建立薪酬激励机制,通过调整企业内部收入分配关系和实行针对性的薪酬制度等措施,加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程,达到吸引人才、稳定骨干的作用;建立事业激励机制,针对员工对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求,采用先进的管理机制,竭力给人才以施展抱负的空间,把个人生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来,营造宽松和谐的人际关系和工作环境;建立学习激励机制,树立“培训投资效益”观念,真正认识到培训是一种长期投资,是人力资源开发的过程,有计划、有针对性、有重点地对优秀人才进行培训,激励员工的工作动机,使企业在激烈竞争的环境中得以生存。

4 开发企业人力资源管理新职能

充分开发、利用智力资本,使之成为企业强大的竞争利器。

智力资本就是企业组织的集体智慧,可以用来为企业创造财富。智力资本管理的原则不是企业独占其人力和顾客资本,而必须与员工、供应商共同分享这些资本。人力资源管理的首要任务就是要建立和开发人力资本,为企业树立团队精神、集体运作环境以及其它社会学习形式,积累知识数据并加速企业内部的信息流,使企业所拥有的这些无形资产成为企业强大的竞争利器。

营造企业与员工共同成长的组织氛围,规划员工实现自我超越的职业生涯。关注员工生涯管理工作,营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规则企业的宏伟前景,让员工对未来充满信心和希望,同企业共同发展,为有远大志向的优秀人才提供其施展才华自我超越的广阔空间。

5 重视企业文化建设

企业核心文化对人力资源战略的影响十分重大,主要通过以下几方面表现出来:人员的选拔与发展,即选什么样的人;工作绩效的管理,怎样给表现好的人奖赏,给什么样的人奖赏,(例如:是给创新的人,还是给无差错的人;)贡献是怎样评估的等等。组织的核心文化会激发所有员工去推动系统的常规运行,同时不断优化,使整个企业成为学习型团队。

企业信息化与基于柔性的管理变革 篇12

力、应有的职业谨慎与职业怀疑态度、审计方法与技术等方面有关。而提高这方面的审计质量, 必须加强上述几方面的训练, 提高审计师职业判断能力, 成为优秀的审计师。

6.被审计单位提供的会计报表是虚假的, 但审计师对会计报表进行审计后, 并未发现存在虚假的会计信息, 但审计师发表了认为会计报表是虚假的审计意见, 这种情形很少发生。表面上看是高质量的审计, 即存在问题, 披露问题, 但实质上来说是低质量的审计, 因为审计师并未真正发现问题, 只不过是审计师错误地发表了审计意见。这种情况实际上是推翻了自己的审计结果, 对自己的审计过程不满意, 在现实中不可能发生。

7.被审计单位提供的会计报表是真实的, 但审计师对会计报表进行审计后, 发表了认为会计报表是虚假的审计意见, 此时的审计质量是低质量的。但一般来说, 这种情况在现实中也很少发生。

8.被审计单位提供的会计报表是真实的, 审计师对会计报表进行审计后, 也未发现存在虚假会计信息, 审计师发表了认为会计报表真实的审计意见, 此时的审计质量是置的决策, 进而提高企业经济效益和企业核心竞争力的过程。

一、企业信息化与管理变革

在信息化的时代背景下, 企业所处的环境发生了很大的变化。信息技术和知识成为企业生存和发展的战略性资源。速度和变化是信息化时代的主旋律, 信息飞速地产生, 传输的速度也变得极快;市场环境、企业竞争环境都在不断快速地变化着;客户的消费需求日益突显出个性化、多样化以及多变性的特征;企业竞争程度日益加剧, 企业面临的外部环境复杂多变。管理的本质是对环境的变动适时做出必须的以及正确的反应, 在信息化的大环境下, 管理变革成为企业在其中生存和发展必须做出的反应。

企业信息化是从利用信息技术开始的, 但是信息化建

高质量的, 这种情形在现实中普遍存在。

由以上分析可以看出, 审计质量的高低并不仅仅是审计师发现被审计单位会计系统中某一特定违约行为并对已经发现的违约行为进行报告和披露的联合概率, 而是受到被审计单位提供的会计报表的质量、审计师发现问题的能力、审计师与管理当局的相对谈判能力、管理当局调整错误的意愿、审计师的独立性等方面的影响。因此在考虑审计质量时, 必须考虑审计师与客户管理当局的讨价还价行为及其结果。

主要参考文献

[1]叶少琴.中国上市公司注册会计师审计质量研究[M].北京:中国

财政经济出版社, 2004.

[2]刘峰, 许菲.风险导向型审计、法律责任、审计质量———兼论“五

大”在我国审计市场的行为[J].会计研究, 2002, (2) :35-41.

设是一项系统工程, 它涉及企业的方方面面, 真正意义上的企业信息化不能仅着眼于信息技术, 而应该基于系统的观点, 同时对信息化实施过程中的其他非技术因素给予足够的关注。企业信息化首先不是技术问题, 而是管理问题。任何新技术的应用必然会给企业管理带来诸多方面的影响, 管理手段、管理对象、管理范围等都会发生不同程度的变化。要实现新技术的应用价值, 管理上的创新则是一个必要条件。在信息技术渗透到企业业务活动的同时, 企业管理也受到了巨大的挑战, 管理变革应运而生。

企业信息化与管理变革是互为因果、相辅相成的, 管理变革既是信息技术应用所导致的结果, 又是顺利实施信息化、实现最终目标的本质要求, 真正意义上的企业信息化在本质上就是一种管理变革的过程, 实施企业信息化必须与管理变革相结合。

二、管理变革的柔性化趋势

针对信息化背景下企业环境的变化特征, 企业管理的变革应该始终坚持以柔性为基础和方向。柔性化是企业管理在信息化浪潮中必然的发展趋势。

(一) 柔性的内涵

柔性这个概念在很早以前就出现在多项研究文献中, 从前人的很多文献中可以发现一个共识:柔性的涵义很难给出全面的描述, 因为它表现出的内容是复杂的、多维度的, 其真正的内涵需要在特定的背景下才能体现出来, 由特定的管理环境或管理问题所赋予。柔性应该是个动态的概念, 环境的动态性越强, 柔性的动态性就越高。在不同的背景下, 柔性的内容也不尽相同。本文主要研究的是为实施企业信息化而进行的柔性化的管理变革, 笔者认为, 在信息化背景下, 特指的管理柔性主要表现在两个层面上:对信息化环境的被动性的适应能力和主动性的创造能力。被动的适应能力是指企业对信息化导致的环境变化和带来的挑战能够感知, 而且能够及时制定并实现多种决策来有效应答;主动的创造能力是指企业在信息化环境中能积极挖掘发展机遇, 并主动创造条件引导环境朝着有利于企业的方向发展。简言之, 柔性即指既能适应环境也能改变环境的特性, 柔性的目标应该是保证企业稳定与动态并行的状态, 即帮助企业在信息化浪潮中稳定立足, 保证生存, 同时还能借助信息化创造竞争优势, 推动企业前进, 以求发展。

(二) 管理变革柔性化的成因

管理变革的原动力来自于企业环境的变化, 信息化时代的管理变革要以柔性为基础实质上也是新的竞争环境对企业管理提出的必然要求。在动态变化的信息化环境中, 影响企业竞争力的因素增多, 这些因素的快速多变性日益明显, 企业竞争优势的不确定性日益显著, 柔性成为企业生存和发展基础的能力要素。

1. 客户新的需求特征要求管理变革柔性化。

在信息化背景下, 信息技术和计算机网络的发展拓展了客户的消费空间, 提升了消费行为的自由度。消费者可以借助于连接整个世界的网络直接接触到所需产品和服务的具体信息, 以及这些产品和服务的源企业的相关信息。因此, 他们可以更自由地根据自己了解的信息自主选择在哪个企业实现自己的消费行为。此外, 消费者越来越成熟, 其消费需求日益突显出个性化和多变性的特征。随着消费知识的丰富, 他们逐渐倾向于将个人思想渗透到产品和服务上, 市场主动权已经逐渐转移到客户手中, 顾客是企业生存的根本因素和关键资源, 如果对客户多变性的需求不能做出灵活的反应, 客户资源的流失将成为必然, 随之而来的将是企业的衰亡。

2. 信息化背景中基于时间和速度的竞争特质要求管理变革柔性化。

比尔·盖茨在《企业@想象的速度》中提出“如果说20世纪80年代是质量时代, 90年代是再造工程时代, 那么21世纪将是速度的时代”。在信息化时代, 企业间的对抗性增强, 竞争互动性加快, 竞争者之间比拼的就是速度和时间, 胜出者必定是速度和时间感更灵活的一方。另外, 产品的生命周期缩短, 客户对产品和服务的响应时间和交付速度的关注度大大提升, 企业应变能力的增强成为参与竞争的必然要求。信息产生和传递的快速性、竞争环境的高度不稳定性和不均衡性等都对企业提出了柔性的要求。快速及时地捕捉所需的有效信息、建立快速有效的反应机制、提高对市场环境和竞争环境的灵敏度和警觉性成为信息化企业必须具备的能力。若企业缺乏创新意识和能力、对竞争环境反应迟钝, 势必导致竞争参与资格的丧失和胜出机会的降低。

3. 竞争优势的易失性要求管理变革柔性化。

在信息时代, 信息技术和计算机网络的发展使得企业竞争手段日益信息化, 企业间的竞争优势越来越容易被模仿、学习和替代, 先行者与跟进者行动的时间间隔越来越短, 原有的竞争优势越来越难以维持。因此组织的自主学习和主动创造的能力在信息化环境中显得尤为重要。企业必须不断地进行自我否定和自我创新, 建立新的竞争优势。企业信息化给企业发展带来了很多机遇, 但是机遇是留给有准备的人的, 企业必须主动挖掘并加以利用, 利用机遇创造有利于自身竞争的条件, 引导竞争方向, 以跨越不利于自己的竞争状态, 培育新的竞争优势, 否则势必导致机会的丧失和浪费。

随着信息化浪潮的推进, 企业要想在激烈的市场竞争中赢得并巩固自己的一席之地, 就必须在适应动态环境的同时, 主动顺应时代潮流, 对信息技术的利用要处于主动状态, 更要不断预见变化, 充分发挥自身的创造能力, 把握机遇, 创造企业的竞争优势并增强这种优势的可维持性。在信息化环境下, 柔性成为企业获得竞争优势的重要因素, 企业不得不注重管理变革的柔性化, 在企业信息化中提高竞争力, 保生存、求发展。

三、企业信息化中基于柔性的管理变革内容

企业信息化带来的管理变革主要体现在管理组织的变革、管理文化的变革、管理模式的变革等方面。柔性始终是这些变革内容的落脚点。

(一) 基于柔性的管理组织变革

传统的组织结构存在着与企业信息化理念相背离的特征, 企业信息化的发展对企业的管理组织不可避免地产生了影响, 引发了基于柔性的管理组织变革, 以满足信息化时代企业管理的适应性、创新性、学习性和敏捷性的需求。主要表现为:

1. 组织结构的扁平化、网络化。

组织结构扁平化使得管理层次明显减少, 中间管理层的职能被企业信息系统承担, 增强了信息传递和处理的灵活性, 使之变得更加简洁高效。组织结构的网络化为管理决策分散化创造了条件, 提高了管理决策的效率。扁平化和网络化的组织是注重柔性的组织, 提高了企业的环境反应速度, 提高了决策和管理的效率, 并通过分权促进了员工积极性、创造性的发挥, 大大增强了组织的主动创新意识和能力。

2. 组织边界的模糊化。

组织边界的模糊化即淡化企业内部各个职能部门之间的界线, 以及企业与其他价值链成员的界线。企业内部的信息传递和交流更通畅, 促进了企业活力的增长和员工创造力的发挥, 管理的效率得到了提高。企业与企业之间的壁垒被打破, 加强了企业之间在资源、能力等方面的合作和交流, 使得企业在面对不断变化的市场需求时能做出更迅速、更灵活的反应。

3. 组织的虚拟化。

企业只保留某些核心功能, 在保持核心竞争优势的基础上依靠信息技术将其他功能虚拟化, 即通过业务外包、战略联盟、企业共生、虚拟销售网络等形式实现这些功能。这种组织形式对市场极为敏感, 能快速有效地集聚企业内外资源, 并具有极高的生产弹性, 可以在最短的时间内以最有效的方式满足客户对产品和服务的需求。虚拟企业就是组织虚拟化的典型, 它可以把不同地区的现有资源迅速组合成一种超越空间约束、靠信息网络手段联系和统一指挥的经营实体, 以最快的速度推出高质量、低成本的产品或服务, 是一种极具柔性的组织。

4. 学习型组织的建立。

学习型组织是一个强调不断学习、终身学习的组织, 目标在于通过个人与组织的共同学习, 不断增强创新与竞争的能力, 从而使组织能够迅速、准确、灵活、有效地适应企业内外部环境的变化。信息化时代, 创新是企业生存和发展的灵魂, 创新的基础和源泉是知识, 知识已经成为这个时代最为宝贵的资源。知识的爆炸式生产和快速衰老与更新的特性决定了企业只有具备不断学习的能力, 才能在信息化的浪潮中保持竞争优势。建立学习型组织是提升柔性的重要途径和手段。

(二) 基于柔性的管理文化变革

企业文化是企业生存和发展的思想基础和精神力量, 是企业竞争力的重要源泉。企业信息化离不开企业文化的支持, 在信息化过程中, 管理文化应适应信息化对柔性的要求, 以支持和促进企业信息化的成功实施。具有柔性功能的管理文化包括以下几种:

1. 基于信任的授权文化。企业员工是最有机会与客户

互动的群体, 管理层充分信任员工的能力, 尽可能地授予他们决策权, 这种管理文化氛围能充分调动企业员工的主观能动性, 促进良性激励循环的形成, 有利于基层组织的创造性和灵活性的发挥, 并提升管理决策的效率, 促进信息化工作的开展, 保证企业的竞争优势。

2. 全球性自学习文化, 即企业将学习空间着眼于全球范围, 以自主能动的方式学习。

快速发展的信息技术为企业提供了更多更方便的学习途径和更丰富的学习资源, 企业员工作为企业的主体, 应该充分发挥主动性和积极性, 通过学习不断地充实自己, 积极营造推崇自学习的良好氛围。主动利用网络空间, 主动开拓学习途径, 主动与他人交流, 分享学习心得, 自我控制, 自主评价并实现自我超越, 积极将积累的知识转换成创新能力, 以增强企业的创造能力。这种全球范围内的自学习文化对于信息化时代企业的生存力、竞争力和创新力的创造是必要的。

3. 快速响应的柔性文化。

快速响应的柔性文化是指具有很好的弹性和可塑造性、能够灵活变通、有很强应变能力和创造能力的企业文化。企业在快速响应外部环境的变化之外, 还积极地创造利于企业发展的变化。这种文化有利于企业应对动态的信息化环境。

4. 合作博弈型文化。

合作博弈型企业文化是一种“合作竞争、结盟取胜、双赢模式”型的企业文化。企业与竞争对手之间的关系不再是传统的对抗竞争、损人利己的竞争关系, 而是在竞争中合作、在合作中竞争、最终实现双赢的新型博弈关系。企业与价值链上的其他成员如供应商、顾客之间也应是通力合作的关系。这种文化氛围有利于企业灵活集聚企业内外资源, 提高企业响应客户需求和市场环境变化的灵活性。

5. 以客户为中心的企业文化。

即企业以提供客户满意的产品和服务作为自己的目标导向;利用信息技术主动收集客户真正的需求信息并以此作为企业生产决策的一个依据;充分了解客户当前的和潜在的需求, 根据不同客户的不同需求提供个性化产品和服务, 并做好产品的售前、售中和售后服务;企业注重与客户保持长期合作的关系, 通过与客户的互动式沟通, 改进产品和服务的综合质量。这种文化有利于企业响应客户需求、提升顾客满意度。

(三) 基于柔性的管理模式变革

在新的企业信息化环境下, 企业管理模式必然要受到信息化的影响并随之发生变更, 以在企业中融入适应信息化需求的更科学的管理模式。在新的管理模式中, 具有柔性是最显著的要求和特征。以下是有代表性的蕴涵柔性特质的管理模式。

1. 供应链管理。

供应链管理代表了集成管理的模式, 是指利用现代信息技术, 对企业所处供应链中的业务流程进行改造和集成, 与供应商以及客户建立协同合作的战略联盟, 对各种运作活动进行同步化和集成化。在供应链管理中, 客户的需求是管理活动的目标导向, 时间是主要的竞争杠杆, 企业努力掌握产品生产和销售过程中最真实的

一种ERP风险分析与控制方法

———企业资源计划风险分析及关键控制点法

张鼎周, 钱存华

(南京工业大学管理科学与工程学院, 南京210009)

[关键词]风险分析;风险控制;ERP;ERACCP

[中图分类号]F270.7[文献标识码]A

企业资源计划 (Enterprise Resources Planning, ERP) 是现代企业管理思想和信息技术相结合的企业资源管理

[收稿日期]2007-08-31

信息, 缩短产品或服务的交付期, 提高对市场环境的应变能力。它与信息化建设相融合, 可以有效利用外部资源, 快速响应市场环境的变化, 并不断创造竞争优势, 使得企业在复杂多变的环境中建立强大的竞争力, 为客户创造最大的价值。供应链管理强化了信息化建设中的柔性特质。

2. 知识管理。

知识管理是以市场需要为导向, 以人力资源为核心, 对开发和利用知识资源进行计划、组织、协调和控制的过程。它倡导知识和信息的共享, 通过一些激励措施和制度建设建立起开放和信任的企业内部环境, 从而促进员工的团队协作行为, 运用集体的能力和智慧最大程度地挖掘知识的生产力价值。知识管理培养了企业创新能力和个人以及集体创造力, 提升了企业创造价值的能力, 从而帮助企业增强了竞争力。知识的快速更新特性使得知识管理呈现出动态的特征, 知识管理模式迎合了信息化时代企业对适应性和创新性亦即柔性的需求。

四、结束语

企业信息化作为一项系统工程, 它的实施离不开管理变革, 信息化背景下的管理变革应始终以柔性为基础和目标导向。这种柔性有两层涵义:对信息化环境的被动性的灵活适应能力和主动性的创造能力, 即适应环境和改变环境的能力。被动的适应能力是指企业针对信息化导致的环境变化和带来的挑战能够感知, 而且能够及时制定并实现多种决策来有效应对;主动的创造能力是指企业在信息化

要]对ERP项目实施过程中的风险进行分析与控制, 是确保ERP项目实施成功的关键。本文比较了现有的ERP风险评估方法;并将HACCP的基本思想和方法移植到ERP实施的风险分析和控制当中, 提出“企业资源计划风险分析及关键控制点法 (ERACCP) ”, 用于ERP实施中的风险分析和风险控制;阐述了该方法的工作原理和基本步骤, 介绍了应用案例, 对企业在实施ERP过程中应用ERACCP方法组织实施的具体步骤进行了解释。实例证明, 该方法可以有效地发现和控制ERP实施过程中的风险, 提高了项目实施的成功率。

[文章编号]1673-0194 (2008) 06-0069-04

系统。其工作特点是通过强调供应链管理和企业流程重组, 以标准化的业务处理和企业信息共享, 达到企业管理过程的信息化实时集成, 从而实现企业资源配置更加合理, 其潜能得以充分发挥。

环境中能积极挖掘发展机遇, 并主动创造条件引导环境朝着有利于企业的方向发展。企业信息化中基于柔性的管理变革主要包含了管理组织的柔性化变革、管理文化的柔性化变革和管理模式的柔性化变革。企业在信息化进程中应该重视以柔性为基础和目的的管理变革, 只有实现两者之间的协同配合才能为信息化的成功保驾护航。

摘要：本文在分析企业信息化中管理变革的必要性的基础上, 提出柔性是管理变革的基础和方向, 并论述了信息化背景下柔性的内涵和管理变革柔性化的成因, 最后具体分析了基于柔性的管理变革内容。本文的结果对企业实施信息化战略具有一定的理论指导意义。

关键词：柔性,管理变革,企业信息化

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