教练技术企业破产游戏

教练技术企业破产游戏（通用5篇）

教练技术企业破产游戏 篇1

企业如何通过NLP教练技术培训从濒临破产到成功涅槃

豫北转向系统股份有限公司（以下简称豫北公司或豫北）隶属于中航工业新航集团公司，主要生产各类汽车转向器。自2000年以来，豫北公司持续导入国外先进的精益管理方式，自主研发能力、量产保证能力均位居国内前列，成为中国著名的汽车转向器制造商。

或许谁也想象不到，正是这样一个连续七年被授予“全国百家优秀汽车零部件供应商”称号的明星企业，在上世纪90年代末市场经济浪潮的冲击下，曾是一个生产经营举步维艰、资不抵债的企业。而豫北公司从濒临破产到成功涅槃是源于一场深刻的文化变革。这场变革就是广大干部员工通过学习、思考，结合企业现状和发展需求，在对中国传统管理模式和世界先进管理经验有效整合的基础上，建立了一个较高层次的文化管理平台，走出了一条引进吸收一一消化融合一一发展创新之路，有力促进了企业的良性发展。建立全员共识的价值观体系

2001年豫北公司开展了一场企业价值观大讨论，人人参与，历时两个多月，最终提炼出了大家认为最符合豫北发展的价值观，即“诚信、卓越、团队精神、创新、坚韧、高效”，同时还通过职代会讨论制定了《豫北员工理念准则》、《豫北员工行为规范》。为了使企业价值观真正成为员工的行为准则，豫北公司印发了《员工手册》，开展了专题培训、价值观演讲赛、价值观漫画大赛、员工使命故事会等活动。还在员工中开展了“查找不规范行为”、“告别不规范行为”活动，让员工在工作中认识、体会并实践企业的价值观。伴随着发展，豫北公司对企业价值观进行了三次较大修改，使企业价值观保持与时俱进。2003年初，借鉴日本光洋全员改善的管理理念，正式将“学习改善”列入企业价值观；2005年增添了“尊重”的理念，提出“尊重员工的愿望，尊重出资人的权益，尊重技术创新、管理创新，尊重顾客的需求”；2009年又将中航工业理念与豫北公司特色融为一体，形成了现在的豫北公司价值观一一“敬业诚信、创新超越、学习改善、追求精益”。

企业价值观的建立和修改过程，就是企业在不同时期确立指导思想和修正运营模式的过程，会深深影响着员工的工作态度和行为。从2003年起，豫北公司连续十年开展了“感动豫北”颁奖活动，通过评选不同岗位上的优秀人物及优秀群体，把他们对事业的忠诚、对企业的热爱、对客户的热情、对家庭和社会的责任生动、鲜活地展示在广大干部员工面前，在企业产生了强烈的反响。

豫北公司十年的实践证明，企业的核心价值观确立之后，企业的凝聚力和员工的执行力都会增强。用文化引导员工的行为

学习改善是豫北文化最突出的特色，它具体表现为坚持十几年如一日的全员、全过程的学习改善活动。2002年以来，豫北公司先后选派了百余名中层及技术、管理干部到国内外企业学习，并邀请国内著名专家来厂培训60余次。此外，豫北公司还认真抓好内部培训师队伍建设，员工每月至少保证4小时以上的培训时间。主要分公司都有学习室，可同时容纳近800人上课，并配备先进的教学设备。各分公司还有现场学习区域，供员工工间休息时学习浏览。

豫北公司非常注重企业专家队伍建设，与南京航空航天大学、西北工业大学联合开办硕士研究生班和职业经理人培训班，共有150多名公司的管理、技术骨干参加了学习。另外，公司通过TPM（全员生产保全）、TPS（丰田生产方式）实战活动，培养了大批的现场管理专家人才。

为调动青年员工的积极性和创造性，在技术管理岗位设置青年专家、专业技术带头人、青年技术骨干职位，在生产一线设置高级技师、技术能手和生产骨干职位，激励有为青年为企业贡献聪明才智；鼓励员工学习外语，培养国际化技术管理人才；建立劳模创新实验室，帮助优秀青工在本职岗位建功立业，大大提高了员工的凝聚力。

豫北公司连续20年开展职工读书活动，曾获河南省职工读书先进单位称号。2008年以来，要求员工统一阅读的书籍有：《砍掉成本》、《卓越员工的十二项修炼》、《丰田式成本管理》、《冠军企业一优秀员工标准》、《优秀员工必修的25堂课》、《尽职尽责尽心的好员工》等。通过不同层面的读书交流活动不仅让员工汲取了知识、增加了才干，也使员工统一了认识，规范了行为。现在，各基层单位都建立了“职工书屋”。全员品格训练在豫北公司也有着特殊的意义。为了使几代航空人形成的优良传统成为新老员工的共同

品格，从2007年开始，公司开展了全员讨论、征集豫北员工品格活动，确定了“诚信、敬业、感恩、尊重、尽责、公正、乐观、合作”的豫北员工品格，并组织了22期“员工品格训练营”、9期“打造一流团队’全封闭训练，共有1400多名员工参加；利用业余时间，对6000多人次员工进行新品格培训。其中90%的员工认为参加训练后，工作心态有所改善，工作热情和责任心得到了大幅提升。

个人素质一小步，企业素质一大步。近几年来，豫北公司涌现出了大批先进人物和团队，有全国劳动模范、国资委学习型职工、中央企业先进职工、中航工业优秀科技工作者和销售精英，及全国学习型红旗标杆班组、全国五一巾帼标兵岗、全省创新型学习班组、中航工业看板管理先进班组等光荣称号。如今，学习、改善、创新已成为每个豫北人不可缺少的内容。以文化力提升核心竞争力

企业文化是一种现代管理理论，它的价值观体系只有深入到管理的各个层面和细枝末节，才能发挥效用。豫北公司连续t%年采用文化管理使员工看到了工作的意义和人生的价值；持续激发员工的工作热情和不断取得的创新成果，推动着企业陕速发展。

推进质量文化。豫北公司每年开展两次不同主题的质量月活动，在生产现场执行“停、呼、待”，持续开展绿化工序、“鹰眼行动”等，并以质量案例和返厂故障产品对员工进行教育，引以为戒。

创建客户文化。豫北公司充分理解和把握顾客的需求，努力超越其期望值，持续走访客户，倾听报怨；与郑州日产、江淮汽车等客户结为战略合作伙伴。在企业内部开展确认顾客、与供应商共成长活动，找谁是自己的顾客、找顾客不满意的地方、找让顾客满意的措施。

开展文化测评。为了及时发现企业管理中的不足并及时改进，自2006年起豫北公司就探索着从学习成长、创新改善、上下级关系、工作环境等方面开展测评。测评采用以员工代表评分为主，职能部门评分为辅的方式，每半年进行一次，为企业内部运营把脉问诊，寻求不断改进的良方。

创建幸福企业是豫北公司的中长期重点课题，目的是致力于幸福企业的建设，提高员工的幸福指数，实现员工、企业、社会和谐共赢。目前豫北公司正在开展寻找幸福主题、分享幸福案例、营造幸福氛围活动，由党员干部组成宣讲团对全体员工进行“如何创建幸福企业”的宣讲；组织中层以上管理者学习《创建幸福企业》一书，努力探索创造让员工幸福的途径；公司开展了各类主题活动，如建立完善的员工成长路径，每年为员工体检一次，开展幸福班组建设主题活动，开展青年人职业规划和健康阳光心态引导培训。豫北公司通过企业价值观建设，推进了企业人本管理的进程，实现了用文化力提升核心竞争力的企业愿景，目前已拥有循环球式、齿轮齿条式和电动转向等25大系列、200多个品种，产品覆盖微车、轿车、越野车、SUV、MPV、轻卡、中重卡、客车等车型，并已出口美国、巴西、俄罗斯、日本、土耳其等多个国家和地区。

公司的经济指标连续6年保持近40%的增长速度，公司的生产设施和工作环境得到持续改善，员工生活质量持续的提升。中航工业领导是这样肯定豫北公司的。

教练技术企业破产游戏 篇2

实践证明:企业文化建设从不缺乏智慧, 但缺少工具。工具能延伸到细节, 细节最打动人心。教练技术可以重塑人的心智模式, 可以引领企业文化管理的未来。

在2010年10月举办的“首届国际企业文化高端论坛暨国际企业文化最新学术成果中国发布会”上, 中国人民大学李桂荣教授指出, 企业文化要从无序、命令式的前现代文化状态, 历经过分依赖制度, 规范和层级的现代文化状态, 逐步迈向制度更加有弹性和张力, 尊重个人独立性、基于信任的放任的后现代文化状态;来自德国的欧洲教练技术学院院长沃尔夫冈·施密茨阐述了“领导力的新法则——β型企业文化”的基本内涵:β型企业文化突破了过去等级制、程序化的企业文化理念, 倡导一种更加灵活、网络化的文化氛围, 即教练型企业文化氛围。

教练技术是一种开放和兼容的体系, 通过重塑人的心智模式帮助企业文化植入和“落地”, 教练型企业文化是教练技术与企业文化的融合, 与“包容性增长”的理念有异曲同工之处, 因此, 教练型企业文化是帮助企业实现“包容性增长”的桥梁。

近年来, 随着教练技术的本土化传播, 越来越多的咨询顾问、企业高管将教练技术工具应用到实际工作中, 对不同类型、不同规模企业的快速发展均发挥了积极作用。尽管对于教练技术如何与企业文化相结合, 企业文化建设如何升级到教练型企业文化的探索才刚刚起步, 但随着中国发展步入“包容性增长”轨道, 教练型企业文化必将成为企业文化发展的趋势, 并成为提速“包容性增长”重要支撑。为此, 本刊领风气之先, 特与北京中研华创培训有限公司合作推出“教练技术与企业文化”专栏, 以观点+案例的形式, 持续报道运用教练技术提升企业文化建设的探索与实践。

教练技术孕育生成性企业文化

很多企业在成功导入企业文化、建立了一个很好的企业文化体系框架后, 都会不同程度地被一些新问题所困扰:企业文化如何真正深入人心?如何克服企业文化与生产经营“两张皮”?

在很多企业中, 企业文化是这样被推行的:企业文化由专门的部门或者专人负责, 他们试着把企业文化理念一步步上传下达到基层。领导口头上说企业文化工作很重要, 但实际上他们更关注财务报表。其他部门的人员会想:企业文化是企业文化部门的事情, 无非是一些抽象的口号、概念和为了形成企业形象的摆设罢了。正因为企业文化不具体、缺乏与时俱进的变化, 没能打动员工使其积极参与、没能真正内化于心, 也就是说还不是生成性的企业文化, 所以难以发挥应有的作用。因此, 我们需要借助一些工具, 让企业文化在企业和员工中不仅能发生“物理反应”, 还要发生“化学反应”。

生成性企业文化的逻辑起点

教练技术认为, 企业如何运行是有规律的。首先, 所有企业都有个环境存在。企业环境包括所有可视的内容, 比如市场、供货商、厂房、产品、员工、客户等。

什么决定了环境?是行为。一个企业反复做同样的行为, 在环境层面的结果是一样的, 没有任何事情会自己发生改变。如果我们想达成一个新目标, 希望在环境层面有所改变, 就必须在行为层面有所改变。

什么决定行为?是能力。一个企业的核心能力决定企业的行为。什么决定能力?是价值观、企业文化理念, 决定企业能否改变相关行为, 继而在环境层面上得到想要的结果。

什么决定信念?是企业的身份。身份定位即企业形象。这并不仅仅意味着大家有同样精美的名片、企业有统一的标识, 它还有更高层面的意义:我们是谁, 我们想成为什么样的企业?回答了这个问题, 信念才能真正产生出来。什么决定身份定位的存在?是企业的愿景。企业愿景考虑企业任务、发展方向和使命问题。企业愿景只有清晰、带有情感地传递下去, 才能对员工产生动力。

每个企业都有这六个逻辑层次, 这样的企业才能运转。逻辑六层次有一个联系:永远是上一个层次决定下一个层次。爱因斯坦曾说:问题永远无法在它呈现的层面上得到解决, 只能去找导致它产生原因的那个层面去解决。我们的工作应该在上一层来进行, 比如改变员工的行为要从企业愿景、身份定位和价值观层面入手, 如果没有信念, 可能就不会去学习, 也就不能发展出相关能力;没有相关的能力, 行为层面就不可能改变;不改变行为, 结果就不会改变。我们有些企业, 沟通只进行到信念层面就不再往下进行了, 然后就告诉员工一些口号和概念, 但员工只是听听而已。企业应该通过企业的动态机制, 让企业内部和外部的人都能够清晰地感受、体验到企业的价值观、身份定位和愿景, 同时关照到员工个人的价值观, 让二者能够相互融合, 员工就会自然而然地发生行为的改变。由此形成的企业文化便更有张力, 更具体, 更能内化于心, 外化于行动, 也就更有生成性。

高效沟通是生成性企业文化的基础

多年从事企业文化导入和培训工作的北京中研华创培训公司在深入学习、研读欧洲教练技术课程后, 强烈意识到:将教练技术融入企业文化建设是企业文化变革的有效载体;教练型企业文化是企业文化发展进程中的新事物;生成性企业文化是企业文化发展的方向, 为此在国内独家首推管理教练与生成性企业文化培训。

企业逻辑层次模型

生成性企业文化模型

生成性企业文化是和人本管理相适应的新型企业文化模型。它依据人的信念和价值观的自然形成原理, 从有效沟通、创新精神和生成性领导力三个维度培育企业文化。通过科学训练和教练式管理, 突破个体限制性信念、重塑心智模式, 改善自我意识, 持续地生成个体的学习和发展, 进而激发全体成员自觉意识, 使企业文化成为不断创新、不断升级、良性递进的共同价值系统和集体潜意识行为, 快速提升组织绩效并实现企业目标。

教练技术企业破产游戏 篇3

人是企业文化的起点，又是企业文化的终点。

所谓“原点”，就是主客体相互作用而确定的具有某种功能和意义的中心点（基本点），或是某—事物的起始点。

数学上，原点是指坐标轴的交点。

大地有原点，亦称大地基准点，即国家水平控制网中推算大地坐标的起标点。大地原点是人为界定的一个点，利用它我们可以精确地知道自己的地理位置所在，也因此所谓的GPS全球定位系统才有意义。

我国位于青岛观象山有一个水准原点。它由1个原点5个附点构成水准原点网。用作国家高程控制网起算的水准测量基准点。其高程由选定的验潮站根据验潮资料确定的多年平均海面作为基准面，经精密水准测量而获得。

我们居住的城市也有原点。城市原点作为一个城市的坐标原点，其主要建筑、名胜古迹等都可据此标出方位和距原点的距离。我们经常开车行驶在高速公路上会看到距某某城市还有多少公里的牌示，这里所指的距离就是指示焊的位置离该城市原点的跖渣在企业，工人工作的机床也有原点，叫机床原点（机械零点），是指机床坐标系的原点，是机床上的一个固定点，它不仅是在机床上建立工件坐标系的基准点，而且还是机床调试和加工时的基准点。

稻盛和夫曾对资本主义的原点有一番诠释，他认为：初期资本主义的推进者们都是虔诚的新教徒，他们贯彻基督所提倡的“邻人爱”，尊重劳动，生活尽量简朴，他们的基本信条是将产业活动所得的利润用于社会。同时，企业必须以任何人看来都是正确的、光明正大的方法去追求利润，而其最终目的就是贡献于社会福利。就是说“为社会、为世人”，才是那些新教徒的、也就是初期资本主义的伦理规范，也就是资本主义的原点。稻盛和夫就：是基于对资本主义原点的认识及思维，才创造了他独特的企业文化理论和成、功的事业。

企业文化的“原点”是企业文化的起始点，是与确定价值、培育精神、凝聚力量，直至实现企业文化建设最终目标有直接因果关系的“点”。

认识和确立企业文化的“原点”，是我们企业文化教练的首要任务，是“敲门砖”。

目前，中国的企业与全世界的企业一样刚刚走出前所未有的金融危机，与此同时，中国的企业文化也同世界各国的企业文化一起共同经历了金融海啸的洗礼。然而，面对着前所未有的国内外经济发展的新变革、新调整、新机遇、新彳挑战，作为中国企业中坚力量的核心、灵魂和源泉的中国企业文化，必然地要以科学发展观为，箩导，提高认识，创新巷位中国企业文化建设的“原点”。

我们知道，目前中国的企业文化还存在着对企业文化的定义繁多、认识水平差距大、实践发展不平衡等三一系列不容回避的问题。究其原因虽然是多方面的，但最根本的是企业文化定位不准。例如，偏离社会主义核心价值体系、脱离企业实际、远离企业员工、分离理念行为、背离企业道德、逃离社会责任、迷离企业发展等现象和问题，其根本就是没有把握住企业文化建设的“原点”，以至于以错误的价值取向葬送了企业文化的大好形势，断送了企业的发展前程。近如国内由三鹿奶粉暴露出的三聚氰胺事件而引发的整个乳品行业的危机，远到企业文化理论的发源地美国——雷曼兄弟倒闭、房利美和房地美陆续被国家接管、麦道夫对诈骗供认不讳、通用汽车和克莱斯勒申请破产保护„„更迫切地要求我们慎重h而深刻地思考。

那么，什么是中国企业文化建设的“原点”呢？

我认为，根据企业文化的本质内涵，结合中国企业的实际，依据企业文化建设的特点和规律，按照科学发展观的根本要求，中国企业文化建设的“原点”应该是：“《Q国特色、以人为本”。

所谓中国特色：是指中国的企业文化建设i必须围绕全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，秉承社会主义核心价值体系，弘扬中华民族优秀传统文化，积极学习借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，与时俱进、开拓创新，遵循企业文化建设的客观规律，以提高企业核心竞争力为根本标准，着力推进企业文化的理创新、实践创新和制度创新，切实做到“四个”结合，即企业文化理论与中国企业实际相结合；企业文化应用创新与研究解决中国企业的实际问题相结合；总结中国企业的实践经验与同外国经验的比较中逐步上升为理论相结合；企业文化建设与中国特有的文化表达形式相结合。

所谓以人为本：是指中国的企业文化建设必须充分体现科学发展观以人为本的核心内涵，把尊重人、理解人、关心人、培养人、发展人、成就人作为企业文化建设的出发点和落脚点，尊重和坚持员工在企业文化建设当中的主体地位，激励和发挥员工在企业文化建设当中的首创精神，创造和保障员工工在企业文化建设当中的各项权益，以企业科学发展的成果惠及员工、社会和人民。在以人为本的实践中要注．意做到“七为”，即尊为制、育为本、严为上、管为主、教为先、情为结、享为粟。

把“中国特色、以入为本”作为中国企业文化建设的“原点”，它是未来中国企业文化建设长远发展最本质、最核心、最关键、最紧迫、最重要的定位，也是我们企业文化教练的原始起点。

教练技术讲师张高睿分享原点思维

企业文化既要“原点”思维，又要思维“原点”。

什么是“原点思维”呢？即围绕“原点”，始终突出所要实现的勺目标，采取各k神有效的方法与途径，使目标得到最大限度的实现。战争的“原点思维”是“消灭、。敌人，保存自己”，思辉事问题，时时刻刻不能背离这一“原点”。

原点游戏就是典型的“原点思维”。主要指那些非常简单的游戏方式，使人们采用最简单的游戏方式获取最大的快乐。原点游戏有别于那些繁琐操作、复杂情节、炫目效果的大型游戏，用最原始的游戏方式、最简单的操作方法、最简洁明了的画面效果散发出最动人的娱乐体验，随着科技日益发展的趋势，这种回归游戏“原点”的游戏必将成为新的宠儿。

企业文化的“原点思维”是围绕企业文化的“原点”，着眼于企业文化的终极目标所进行的深层次思考，以及所形成的基本思路和行为方式。

作为企业文化教练，应该如何围绕“中国特色、以人为本”的企业文化“原点”，进行“原点思维”呢？

一是要以科学发展观和社会主义核心价值体系为指导，从中国和本企业的实际出发，深刻认识企业文化的本质特征及其建设规律，在企业文化建设中力求做到“化文化于管理、化理念于行动、化精神于物质、化无形于有形”。

二是以促进企业全面、协调、可持续发展为目标，把整个企业文化建设作为一个系统的有机整体，各部夕相互联系、相互作用，以价值观做牵引，真正做到以人为本，注重企业文化建设内容的全面性，确保企业文化建设过程的完整性，确保企业文化建设标准的统一性，确保企业文化建设的有效性，确保企业文化建设组织领导的协测生。

三是以文化导向、以理念牵引为动力，在企业文化建设中突出企业文化的核心理念，将使命、愿景、价值观、精神等内涵进行展开、分解和细化。形成具体的目标、标准和要求，然后在企业文化建设体系中进行分配和定位，融入到各级领导、部门和所有人员岗位中去，成为可量化的具体指标，成为行为自觉的内在动力。

四是以实事求是、讲求科学为原则，从企业的客观实际出发建设企业文化，依据企业文化相关理论和建设规律，对本单位的企业文化建设，要进行科学分析、研究判断„„

五是以责任定位为关键，在企业文化建设中建立科学的责任制，明确分工、齐抓共管，企业第一领导人是企业文化建设的第一责任人，各级领导团队统筹管理，冬弈门分工负责，员工全体参与。立足岗位，切实做到自觉主动、积极承担、认真细致、敢于负责。

六是以推动企业文化建设工作职能化、标准化、流程化和精细化管理为途径，有效解决企业文化理念与企业行为的有效统一、企业文化执行与评价的有效统一、企业文4心守十塑造与推进实施的有效统一，实现“文化落地”。

七是以可行性和实效性为重点，在企业文化建设的实施操作中做到简单实用、切实可行、易见成效，突出“以人为本、以文化人”的更精细化和可操作化。“文”要系统化、体系化；

“化”要实操化、融入化，真正做到让员工容易理解、容易学习、容励操作、容易执行、容易坚持、容易见到成效。

八是以持续创新为灵魂，在企业文化建设中敢思敢想、多思多想、善思善想，不墨守成规，不搞教条主义、本本主义，切实做到立足企业实际，着眼方向目标，积极开阔视野，努力拓展思路，注意学习提高，善于借鉴应用，深入调查研究，及时总结经验，不断改正问题，勇于改革创新。

教练技术讲师张高睿分享企业文化教练元程序

用“原点思维”建立“元程序”，用“元程序”编程“原点思维”。

当我们知道了企业文化的“原点”以及如何进行“原点思维”以后，还有一项任务，那就是建立企业文化“原点思维”的“元程序”，并以此来编程“原点思维”及行为方式。NLP关于元程序(Metaprogramme)是这样定义的：决定我们如何分类、适应，以及归类我们的经验的心理程序的水平。我们的元程序比我们思考的特定策略更抽．象，它定义了我们解决特定问题的一般办法，而不是我们思维过程的细节。

我们这里说的“元程序”，是借用NLP关于元程序的概念和原理与企业文化的有关理论相结合，以企业文化的“原点”和“原点思维”为基础建立的一种新的用来洞察企业行为的一种模型，并以此模型辨认和建设优秀的企业文化，逐步形成一种习惯的文化模式。这种习惯的文化模式就是“元程序”，并以此编程我们的行为。

企业文化的“元程序”共有四个层次：

①我为何而来——企业使命，；这是企业的身份识别码；

②我向何处去——企业愿景，这是企业的方向识别码；

③我为何而去——企业核心价值观，这是企业的价值识别码；

④我应怎样去—一企业精神，这是企业的态度识别码；

以上四个层次的内容上下承接，构成一个企业文化建设的系统整体，缺一不可。企业文化建设就是在“原点”铂“原点思维”的基础上，按照这四个层次系统进簡随。

关于第一个层次：我为何而来企业使命。

企业使命是一个企业的身份证明，说明企业为何而来，体现了一个企业对客户、员工、社会、股东以及相关利益主体所担负的责任，体现了一个企业存在的价值和意义。企业使命引伸出企业的愿景、核心价值观、精神和行为等，并由此构成企业文化建设的系统体系。

在企业文化建设上，明确企业的使命，实质上对一个企业的身份重构，为企业打上属于自己特有的勺身份标签，并使企业的一切活动都符合其使命的要求。企业使命是“元程序”中的“前提”程序。

关于第二个层次：我向何处去——企业愿景。

企业愿景是企业使命的延伸，是企业员工共同追求的具有挑战性的远大目标和发展蓝图，是企、未來猪展的方向。气企业愿景标志着企业要向何处去，并以此调动员工的积极性、创造性和群体智慧，激励员工为实现企业发展而努力奋斗。

在企业文化建设上，企业愿景是方向标，更易于激起企业全体员工的情感共鸣，唤起企业全体员工的使命感、责任感和光荣感，是整个企业文化体系的一个重蜀不节。企业愿景是“元程序”中的“关键”程序。

关于第三个层次：我为何而去一企业核心价值观。

企业核心价值观是企业的核心价值取向，以企业家价值观为主导，以企业员工普遍认同为基础，是企业一切思想和行为的判断准则。企业核心价值观决定了企业凭此价值取向履行企业使命、实现企业愿景。

业文化建设上，企业核心价值观是最为核心的内容，是企业将往何处发展的深层次价值取向，体现了企业使命和愿景的内在要求，决定和影响着企业文化建设的目的和意义，规定着企业文化理念体系的价值和作用，规范着企业的行为和形象，保障着企业文化建设的质量和效果。

企业核心价值观是“元程序”中的“核心”程序。

关于第四个层次：我应怎样去——企业精神。

企业精神是企业一种特殊的生命基因，它是在员工共同价值追求下形成的，被广大员工高度认同的，彼此共鸣的内心态度、坚忍不拔的意志状态和不断创新进取的思想境界。企业精神是企业使命、愿景、核心价值观的魂魄、精神支柱和动力源泉，决定着企业能不能实现自己的价值和目标。

在企业文化建设上，企业精神与企业使命、愿景、核心价值观共同构成了企业文化的核心理念。培育独特的、积极向上的企业精神，不仅是形成企业群体意志、思想境界和理想追求的需要，更是推动企业持续、健康、全面发展的根本动力。企业精神是“元程序”中的“灵魂”程序。

企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神共同形成了企业文化建设的核心架构，．是企业文化建设的每“原始程序”，直接决定着企业文化建设的未来走企业文化“元程序”这四个层次相互影响、相互作用、相互制约。如果你改变了其中一个层次，所有的层次都会随之变化。

一般来说，企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神这四个层次，如果是由上而下，是由上一层决定下一层；如果是由下而上，则是下一层影响如果从另一个角度来说，企业使命、愿景、核心价值观和精神又像是一个立体三角形的四个“点”，相互支撑，缺一不可。

破产法与破产企业职工权益保障 篇4

保护破产企业职工的合法权益是我国破产法律制度的一项重要内容。1986年第六届全国人大常委会第十八次会议通过的《中华人民共和国企业破产法（试行）》（以下简称《破产法》），对于破产企业职工的保护作了明确规定。自《破产法》颁布至今，随着经济体制改革的不断深入，破产法对于破产企业职工的保护也日益完善，一系列相关的配套法规、政策、司法解释等相继出台，逐渐构成了较为完善的保护破产企业职工的法律制度。

 

由于我国《破产法》的有关规定比较原则，因此，从《破产法》颁布以来，国务院及其所属部委先后出台了一系列规定对《破产法》的相关内容加以完善，其中比较重要的有：国务院1994年10月25日发布的《关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》（国发[1994]59号）、《关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》（国发[1997]10号）、财政部《国有企业试行破产有关财务问题的暂行规定》（财工字[1996]226号）、1996年《关于试行国有企业兼并破产中若干问题的通知》（国经贸企[1996]492号）等。这些政策和规定对破产企业职工保护做了非常具体的规定。

我国破产法有关破产企业职工的保护主要包括两个方面的内容：一是有关职工安置问题，关于这一点，在企业《破产法》第4条中明确规定：“国家通过各种途径妥善安排破产企业职工重新就业，并保障他们重新就业前的基本生活需要，具体办法由国务院另行规定。”二是有关企业破产财产及其清偿顺序问题，如《破产法》第37条第2款规定：“破产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿：（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；（二）破产企业所欠税款；（三）破产债权。”

2002年7月18日，最高人民法院审判委员会第1232次会议通过最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》（以下简称《若干规定》），并于2002年9月1日起正式施行。这一规定是最高人民法院继1991年首次对适用企业《破产法》司法解释后，对适用该法及《中华人民共和国民事诉讼法》中相关规定所进行的第二次全面系统的解释，它进一步规范了人民法院对企业破产案件的审理，对我国破产法律制度的完善与发展具有深远的意义。《若干规定》加强了对破产企业职工的保护，对于破产债权、非破产财产、清偿顺序、试点城市国有工业企业与一般国有企业破产的区别等都做出了明确规定。这对于进一步完善我国破产法有关职工保护的立法，更好地维护破产企业职工合法权益，将起到积极的作用。

一、破产债权

《破产法》对涉及企业职工等劳动主体的破产债权，仅仅规定了破产企业所欠职工工资和劳动保险费用属于优先受偿的债权，没有对其进行分类，从而导致法院在审理案件过程中对因企业破产解除劳动合同时劳动者的补偿金、非正式职工劳动报酬、职工集资款等问题无法可依，这在一定程度上损害了职工的合法权益。《若干规定》在总结司法实践经验的基础上，对以往的政策、法规进行了完善，有许多新的突破。其中第56条、57条、58条分别对企业职工等劳动主体给予特殊的保护，将解除劳动合同对劳动者的补偿金、非正式职工的劳动报酬和企业向职工的集资款，解释为企业《破产法》第37条第二款第（一）项可以优先受偿的债权，充分反映了国家法律对劳动者群体的保护，对维护社会稳定具有积极的意义。

1.劳动者补偿金优先受偿的规定。

破产企业职工的保护是现代各国破产法的一般原则。破产法对企业所欠职工工资和报酬的保护，属于对劳动者已付出劳动的获取劳动报酬权的保护；对劳动者因企业破产解除劳动合同的补偿金的保护，属于对劳动者未来损失的保护。《破产法》仅仅将职工工资和劳动保险费用作为第一顺序清偿的债权，而对劳动者未来损失的保护未作规定。《若干规定》基于保护劳动者权利的角度出发，对《破产法》第37条采取扩大解释的方法，将对劳动者未来损失的补偿这部分解释为第一顺序清偿的债权，给予其和职工工资、劳动保险费用同等的法律地位。在《若干规定》第56条中明确规定：“因企业破产解除劳动合同，劳动者依法或者依据劳动合同对企业享有的补偿金请求权，参照企业破产法第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿。”这就意味着，因企业破产解除劳动合同对劳动者的补偿，可以依据劳动合同约定的补偿金，也可以在没有约定时依据劳动法及其相关规定进行补偿。

2.非正式职工劳动报酬优先受偿的规定。

我国破产法规定的优先清偿的职工工资依其性质属于劳动报酬，法律并没有区分劳动者的身份，因此只要是属于劳动报酬性质的债权，劳动者均应享有破产法规定的优先受偿的权利。《破产法》第37条第二款第（一）项规定的“职工工资”，在文义上未对“职工”一词加以限制，所以“职工工资”既指正式职工的工资，也指非正式职工的工资。因此，《若干规定》第57条规定：“债务人所欠非正式职工（含短期劳动工）的劳动报酬，参照企业破产法第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿。”这样就为实践中法院在审理破产案件时，对于破产企业拖欠企业非正式职工的工资，尤其是拖欠农民工的劳动报酬问题的处理提供了明确的法律依据。

3.职工集资款优先受偿的规定。

《若干规定》第58条规定：“债务人所欠企业职工集资款，参照企业破产法第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿。但对违反法律规定的高额利息部分不予保护。职工向企业的投资，不属于破产债权。”

本条规定也属于对《破产法》第37条第2款第（一）项进行的扩大解释，将企业所欠职工的集资款解释为与企业所欠职工工资具有相同地位的破产债权。主要包括三个方面的内容：（1）对于企业向职工集资形成企业对职工的负债，在企业破产时，职工对企业享有破产债权。《若干规定》的这一规定，不仅有利于对破产企业职工的保护，而且有利于减少社会不稳定因素。（2）对职工集资款的保护仅限于合法权益。对于企业许诺给职工的高额利息不受法律保护，不仅高额利息不能优先受偿，而且不属于破产债权，法院不予确认。对不违反法律规定的利息部分，可以确认为破产债权，但根据司法解释的本意不能获得优先受偿，属于普通债权。（3）在企业股份制改造过程中，职工持有企业股份（如职工持股）属于职工向企业的投资行为，是一种股权性质的权利，不属于破产债权，在企业破产时不能获得清偿。

4.清偿顺序。

由于《若干规定》增加了劳动者补偿金、非正式职工劳动报酬、职工集资款三项内容，因此属于第一清偿顺序的劳动债权就由过去《破产法》规定的“破产企业所欠职工工资和劳动保险费用”两项内容增加到5项，依次顺序为：（1）企业所欠职工工资，包括欠付正式职工工资和非正式职工工资；（2）企业与职工解除劳动合同后应支付职工的补偿金；（3）企业职工劳动保险费用；（4）企业向职工集资借款在扣除违反法律规定高息部分后应偿还款项。

二、非破产财产

所谓破产财产，是指破产企业所有财产中供分配给破产债权人的财产。非破产财产，则是指破产企业财产中不属于破产财产的其他财产。为了维

护破产企业职工的合法权益，自《破产法》颁布后，国务院及其所属部门发布了的一系列的政策和规定，对破产企业职工住房、破产企业投资兴办公共福利性设施、工会财产等有关职工切身利益的事项都作过具体规定，最高人民法院新出台的《若干规定》在此基础上对相关问题进一步作出了明确规定。

1.关于破产企业职工住房处理原则的规定。

根据《若干规定》第81条规定：“破产企业的职工住房，已经签订合同、交付房款，进行房改给个人的，不属于破产财产。未进行房改的，可由清算组向有关部门申请办理房改事项，向职工出售。按照国家规定不具备房改条件，或者职工在房改中不购买住房的，由清算组根据实际情况处理。”

本条包括三个方面的内容：（1）根据我国现行的房改政策，职工出钱购买的住房，产权归个人所有，因此，破产企业的职工住房，已经签订合同、交付房款，进行房改给个人的，住房属于职工个人所有，不属于破产财产。（2）在企业宣告破产时尚未进行房改，意味着职工可以享受的住房房改优惠政策尚未享受，但企业被宣告破产后，已不具备给职工房改的主体资格，在操作上不具可能性，因此可由清算组代替破产企业向住房制度改革领导小组（房委会）等有关部门申请办理房改事项，向破产企业的职工出售。（3）按照国家规定不具备房改条件，比如企业的集体宿舍，或者产权不明的住房，或者职工在房改中不购买住房的，由清算组根据实际情况处理。

2.关于破产企业投资兴办公共福利性设施的规定。

根据国务院“国发[1994]59号文件”《关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》、和“国发[1997]10号文件”《关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》规定，破产企业的学校、托幼园（所）、医院等福利性设施，原则上不计入破产财产，由破产企业所在地的市或市辖区、县的人民政府接收管理，其职工由接收单位安置，但是没有必要续办并能整体出让的，可以计入破产财产。按照规定，上述政策只能在国务院确定的“优化资本结构”试点城市范围内的国有工业企业破产，适用范围受到限制。《若干规定》第82条规定：“债务人的幼儿园、学校、医院等公益福利性设施，按国家有关规定处理，不作为破产财产分配。”这就意味着，自《若干规定》颁布后，所有企业破产中涉及幼儿园、学校、医院等公益福利性设施的处置，都将统一不作为破产财产分配。

3.关于工会财产不属于破产财产的规定。

作为具有社会团体法人资格的组织，工会在民事活动中的财产权依法受到保护。《工会法》第46条规定：“工会的财产、经费和国家拨给工会使用的不动产，任何组织和个人不得侵占、挪用和任意调拨。”必须指出的是，工会与企业法人是各自独立的法人主体，企业或企业工会对外发生经济纠纷时，应当各自承担相应的法律责任，企业不承担企业工会的债务，反之，企业工会也不承担企业的债务。

根据《若干规定》第71条第（九）项的规定：“破产企业工会所有的财产不属于破产财产。”这一规定完全符合《工会法》的有关立法精神，从破产法的角度强化了对于工会财产的保护，对于遏制屡屡出现的企业破产中损害工会财产的现象提供了有力的法律保障。

三、关于两类企业破产的不同规定

我国破产法有关破产企业职工的保护还有一个重要的方面，就是有关职工安置的问题。按照《破产法》第4条的规定：“国家通过各种途径妥善安排破产企业职工重新就业，并保障他们重新就业前的基本生活需要，具体办法由国务院另行规定。”一般来说，破产企业职工的安置费用包括：（1）职工失业期间的救济费用，包括企业进入破产程序后职工的生活费；（2）企业离退休职工的离退休费和医疗费；（3）失业职工再就业的安置费用。在有关安置费的处理方面，试点城市国有工业企业和一般国有企业适用的法律是不同的。

目前，试点城市国有工业企业的破产案件须纳入全国破产计划，而纳入计划破产的企业，可以使用国务院的特殊政策。特殊政策主要表现为可以用破产企业的财产安置职工，破产债权和别除权都不能优先于职工安置费。这与《破产法》的.规定是不一致的。根据国务院通知的有关规定，这些费用都可以从破产企业的财产中支付。例如，国务院“国发[1994]59号文件”中特别强调：“实施企业破产必须首先安置好破产企业职工”，并且规定：“企业破产时，企业依法取得的土地使用权，应当以拍卖或者招标方式为主依法转让，转让所得首先用于破产企业职工的安置”：“处置企业土地使用权所得不足以安置破产企业职工的，不足部分应当从其他破产财产所得中拨付”，等等。有学者认为，该规定在实践中导致了破产企业面临破产毫无危机感，而且容易导致破产约束机构趋于软化和松驰，不能使职工的个体利益愿望和企业的整体利益意识融而为一，使职工游离于企业破产后果的承受主体之外。[1]（P70-71）还有学者认为，国务院的通知规定，关于破产企业的土地使用权及其他财产，即使已设置抵押，变卖所得也要优先用于破产企业职工安置，而不清偿抵押债权人。这与我国《担保法》关于抵押担保的规定相违背，实际上相当于以国务院的行政法规废止或修改全国人大常委会制定的法律，认定抵押制度对破产企业无效，使债权人（尤其是银行）债权的安全得不到应有的法律保障。[2]（P282）

对于这个问题，《若干规定》采取了以法律为依据的做法，没有将政策包括在其中，对国家破产计划未作专门规定，而是在第105条做了如下规定：“纳入国家计划调整的企业破产案件，除适用本规定外，还适用国家有关企业破产的相关规定。”这一规定将试点城市国有工业企业与一般国有企业破产做了明确区分，不仅有利于保护破产企业职工等劳动主体的利益，而且有利于对债权人合法权益的保护，既符合我国的国情，又有利于我国现行破产法律制度的完善。

试点城市国有工业企业与一般国有企业的破产除适用法律和政策规定不同之外，还存在以下不同：

1.可分配财产范围不同。

试点城市国有工业企业破产时，企业处置依法取得的土地使用权所得必须作为安置费用优先安置职工，如有剩余可与其他破产财产一起统一列入破产财产分配方案参与清偿分配。而一般国有企业的土地使用权如果是以出让方式依法取得，企业破产时，在其土地使用权有偿使用的剩余年限内，其依法处置土地使用权所得应纳入破产财产参与清偿分配。如果是以划拨方式取得的，则企业破产时，土地使用权将被国家无偿收回，企业无权处置。

2.财产分配次序不同。

试点城市国有工业破产企业的财产分配次序为：（1）清算费用；（2）拖欠的职工工资、劳动保险费用和职工安置费用；（3）有效的财产担保债权；（4）欠缴的税款；（5）普通债权。一般国有破产企业的财产分配次序为：（1）清算费用；（2）有效的财产担保债权；（3）拖欠的职工工资和劳动保险费用；（4）欠缴的税款；（5）普通债权。

3.职工安置不同。

试点城市国有工业破产企业职工安置依据法律和政策从预案操作到案件终结贯穿始终，而且是财产清算结束后的主要工作，可以占用处置土地使用

权所得和其他财产。而一般国有破产企业职工安置工作必须在立案之前处理好，或者通过其他程序和途径解决，立案之后的清算、审理过程不再考虑职工安置问题，分配方案中也不体现安置费用。

四、破产费用

破产费用是指破产清算过程中所发生的各项支出，应当从破产财产中优先拨付。破产费用是在破产程序中随时发生的，为保证破产程序顺利进行，允许破产费用随时支付。在破产宣告后，破产财产不足以支付破产费用的，破产程序相应终结，未清偿的债务不再清偿。破产费用的开支范围包括：清算期间职工生活费；破产财产管理、变卖和分配所需费用；破产案件诉讼费用；清算期间企业设施和设备维护费用、审计评估费用；为债权人共同利益而在破产程序中支付的其他费用，包括破产企业催收债务差旅费及其他费用等。

由于职工工资和劳动保险费用本身是第一顺序清偿的债权，优于国家税收和普通债权受偿，因此在清算期间优先拨付职工生活费、医疗费不会造成对国家税收和普通债权人的损害。所以《若干规定》第90条规定：“清算期间职工生活费、医疗费可以从破产财产中优先拨付。”该条规定是根据目前实际情况为援助困难职工而作出的一项特殊规定，在我国现阶段，与企业市场退出相配套的社会保障机制尚未完全建立，破产企业职工生活尚缺乏足够的社会保障的情况下，从破产财产中优先拨付困难职工的生活费、医疗费，缓解这部分职工生活与医疗困难，既体现了社会主义制度的优越性，也体现了我国破产法律制度对企业困难职工的保护。

「参考文献」

[1]汤维建。破产程序与破产立法研究[M].北京：人民法院出版社，2001。

[2]王欣新。破产法专题研究[M].北京：法律出版社，2002。

教练技术企业破产游戏 篇5

在MBA的案例教学实践中, 我们也深刻地体会到案例教学课堂效果与教师是否具备扎实的理论功底, 对相关行业信息的了解程度及个人经验有关外, 还有与学员互动及课堂控制的沟通能力与技巧也紧密相关。具体包括老师有没有能很好引导和调动学员的积极参与技巧, 是否能针对案例问题对学员有深入提问引导的沟通技巧等方面。

一、MBA案例教学的教学效果导向

以培养职业经理人为目标的工商管理专业硕士教育非常注重强调对MBA学员思维模式、管理认知沟通能力、解决问题能力等方面的培养。本人认为MBA案例教学以提升学员管理能力的教学效果导向下, 教师在案例教学中能否更进一步地帮助提高和改善学员管理能力的训练是有技术方法可循的。如“提高解决问题能力”、“改善思考方式”和“锻炼沟通能力”及“创新能力”其实要求教师有一定的沟通技术能充分引导激发学员的潜能, 使其思考分析引导学员达到最佳思考分析状态, 创新能力也自然顺导而出。

教师对案例问题的提问引导设计、案例讨论中的沟通互动技术、引导案例深度剖析的科学提问设计技术等方面, 对整个案例教学效果、学员参与及学员提供的知识信息都非常重要, 而这些沟通技术正是影响教师与学员案例讨论互动关系及引导能力锻炼的关键。

二、企业NLP教练技术

在接触到企业NLP教练技术后使自己在教学实践中深受启发, 认为企业教练技术在沟通技术上能帮助解决以上问题。企业NLP教练技术是“NLP”即为“身心语言程序学”与教练技术 (Coaching) 两相结合。教练要与受训者良好建立和谐的关系下, 帮助其提升成长改变, NLP正好能提供进行这种工作的各种有效手法和技巧。它们都是研究人、尊重人、关注人的, 同时有各自的起源又各具优势。

1. NLP (Neuro-Linguistic Programming) 神经语言程式学。

自1971年Richard Bandler与John Grinder二位创始者在美国加州大学SantaCruz分校开始着手研究以来, 经过几十多年不断的发展, 目前在北美与欧洲一些国家, NLP被广泛应用于人际沟通、个人成长、企业经营管理、教育创新、教育训练等领域, 效果理想。在沟通技术方面, NLP可以给出一套技术方式使沟通者能根据每一个人独特的思考模式, 实现如何参阅沟通对象外表快速了解内心, 怎样能够有效地达到对方配合的沟通效果。NLP能帮助沟通者在沟通的过程中, 使用怎样的语言、声调和身体语言最能使得对方接受自己的一些方法技巧。

2. 企业NLP教练技术。

企业教练技术起源于20世纪90年代的美国, 作为一种新颖有效的管理技术, 从其产生就被欧美企业在管理实践中广泛运用。如美孚石油、国泰航空、爱立信、IBM公司、宝洁公司、英国航空公司、柯达公司、BPAMOCP石油公司等多家国际著名企业。

“企业NLP教练技术”中教练的工作是帮助个人和团队最大化地发挥能力的过程。能使被教练者洞察自我, 发挥个人的潜能, 有效地激发团队并发挥整体的力量, 从而提升企业的生产力。教练帮助人们释放自我的能量、超越个人的障碍和局限, 达到个人的最佳水平, 同时促使团队优秀地完成任务。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程, 洞察被教练者的心智模式, 向内挖掘潜能、向外发现可能性, 令被教练者有效达到目标。

三、企业NLP教练技术在MBA案例教学中的运用

在MBA案例教学中, 案例帮助提供了一定的问题或角色背景, 那么教师在引导案例的问题解决和带给学员知识信息过程中就可以扮演教练的角色, 帮助和引导学员充分发挥其潜能, 带领进入思考解决问题的最佳状态。

1. 教学沟通中遵循NLP的基本假设前提。

我们在MBA教学中会发现, 理想的课堂效果是要形成教师与学员间的有效沟通, MBA的学员都是有个性与主见的, 他们在乎自己的观点对学员的影响力及教师对其意见的尊重, 因此NLP的基本假设前提帮助理解沟通的意义是受对方的回应影响。教学沟通中遵循NLP的基本假设前提, 可以帮助形成和谐有效的沟通。

2. 企业NLP教练技术基本技巧。

教练技术需运用四大技巧即为倾听、提问、区分和回应帮助了解和引导学员对象。教练技术运用表达、干预、自我开放等技术帮助学员领悟问题的实质。

倾听———从对方的叙述中了解学员思想状态。

倾听是为了获取资料, 了解真相, 有针对地给予回应。在NLP技巧中, 有感官敏锐度的训练、检定语言模式等都可以帮助提升教练技术倾听能力。教练可以通过身体态度姿势传达对发言者的重视, 保持良好的目光接触, 开放的态度, 身体的前倾以表现鼓励尊重学员。教练技术还可以以心理参与与语言参与的方式, 支持性陈诉, 反馈性陈述都可以加强与学员建立良好沟通关系。

提问——帮助对方挖掘自我盲点, 发现其潜力所在。

提问问出好问题就是在帮助解决问题。教练技术的发问是一个有针对性的发问, 问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题。提问问题的方向目的有:为了收集信息、为了帮助对方明确目标、为了引导启发对方、为了激励对方、为了挑战对方。哈佛大学的C.Roland Christensen教授归纳的十种问题类型对提问设计技术有非常大的参考价值。

区分———让对方更加清晰。

区分的目的在于提高学员的自我洞察力, 让学员看到更多的选择和可能性, 从而支持学员对认知事物和接受改变观点的基础。帮助学员辨识案例事实信息哪些有用的, 哪些属于“添乱”之类。

回应——发挥镜子的反射作用, 及时指出对方存在的问题。

研究认为MBA案例教学中有时我们的教师就可以是教练的角色, 从拓宽学员的信念入手, 着眼于“激发学员的潜能”, 得到更好的解决方案。教练不是帮学员解决具体问题, 而是提供一面镜子, 以教练技巧反映出学员的心态, 使学员洞悉自己———理清自己面临问题的状态, 并就其表现的有效性给予直接的回应, 使学员及时调整策略认清目标, 以最佳状态去创造解决问题的方法。

本人在MBA教学中承担《市场营销管理》及《企业经营竞争沙盘模拟》等的课程, 实践中加以运用有这样的体会, 认为将NLP运用于教育心理学改善沟通技术会有很好的帮助, 能根据分析学员所想, 调动其配合, 通过有效沟通影响其观点。教师能将学员“要我学”的心态轻松地转变成“我要学”。

参考文献

[1]傅永刚.案例教学对于MBA学员管理能力提升的实证研究[J].管理案例研究与评论, 2009 (4) :286-288.

[2]卢小丽, 武丽慧.MBA学生参与案例教学的影响因素研究[J].管理案例研究与评论:第2卷第1期, 2009, (01) :67-69.

[3]邱祝军.浅谈案例教学中教师的角色定位[J].中国校外教育下旬刊, 2008 (8) :68.

[4]Christensen, C, R. (1991) , Education for Judgment.Boston:Harvard BusinessSchool Press.

[5]陈国海, 刘春燕.企业心理教练[M].广州:暨南大学出版社, 2005.