人事处工作职责(大学)

人事处工作职责(大学)（精选10篇）

人事处工作职责(大学) 篇1

干部人事档案主要记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的基本情况,因此成为正确选拔和任用干部的重要参考依据,同时也用来进行精细化的干部管理,推动干部工作现代化。干部人事档案最重要的就是保证档案的准确性、真实性、完整性以及规范化,充分发挥干部人事档案在干部工作中的重要基础作用。

干部人事档案审核工作主要做以下几个方面的内容。第一,审核档案材料是否齐全、完整,档案内容是否客观、真实,尤其注意审核档案材料是否涂改造假,保证干部人事档案的真实性、准确性、完整性。第二,审核档案材料手续是否完备,即对档案材料不齐全、不规范的情况严格按照相关要求分别采取补充收集、原件复制、完善手续等方式进行补充和规范,确保归档的原始依据材料完整规范、手续必须完备,保证档案材料来源的真实性;第三,审核档案中有无错装、混装的材料;第四,审核档案整理是否符合要求,是否分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。干部人事档案审核工作需要坚持服从组织需要、注重审核档案内容、符合现实以及与相关部门密切配合等原则。

2 乌鲁木齐职业大学干部人事档案审核工作现状

2.1 干部人事档案审核工作中的进展

2.1.1 基本认识到干部人事档案审核工作的重要性

干部人事档案审核工作的开展是一个长期的过程,其工作效果需要在长期实践中才能有所显现,因此需要相关部门人员的高度重视,加强领导,提高认识,不松懈不放弃,做好干部人事档案审核的核心工作。乌鲁木齐职业大学组织人事部按照自治区党委、市委组织部的相关文件精神,并结合学校档案实际情况,制订出相应的干部人事档案审核工作计划、审核工作方案,以保证乌鲁木齐职业大学的干部人事档案审核工作有序进行。

2.1.2 实行差异化策略

差异化策略有利于推动档案审核工作取得进展。干部人事档案审核工作有中组部统一标准,但是各单位具体情况不同,可以通过采取不同的工作形式实行符合本单位实际需求的档案审核工作制度。乌鲁木齐职业大学通过多种渠道与形式搜集干部人事档案材料,强化了档案的真实性,丰富了档案的内容,为干部选拔与推荐提供了良好的依据,并且在档案管理上做到了分类化,方便查阅,推动单位内部档案审核工作合规进行。

2.1.3 切换角色,加快档案审核工作创新

乌鲁木齐职业大学的干部人事档案工作人员不仅将自己视为档案材料真实性的监督者、管理者,更将自己视为一名服务者,为加强干部人事档案信息化建设,积极构建信息化平台,以期实现档案审核工作的信息化管理,使未来档案管理与审核工作变得更加快捷。

2.2 干部人事档案审核工作中的隐患

2.2.1 重要信息记载不一致

对干部人事档案进行全面审核,重点审核干部的出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历、干部身份、家庭主要成员及重要社会关系等重要信息。乌鲁木齐职业大学对全校632人档案进行审核,其中出生时间记载不一致情况有105 人,参加工作时间记载不一致情况有82 人。由于干部的重要信息记载不一致,每个人的情况不同,有些人员的信息还因缺少认定依据而无法确认,这些都给干部人事档案审核工作造成一定困难。

2.2.2 基本材料问题凸显

乌鲁木齐职业大学是一所几经合并的高职院校,因合校前各学校管理体制不同,内部人才构成多元化,人员流动性大,档案基础薄弱,因此给档案材料管理与审核带来难题。由于人员基本信息复杂,档案材料缺失以及填写不规范等问题普遍存在,使得干部人事档案的审核难度加大。有的材料因单位原因,本身就没有,难以补齐;有的材料由于经过多次流转,丢失或者不完整,难以补全;有的材料由于变动过程曲折,无法联系到先前的单位完善材料;有的档案残缺问题已久,因特殊原因,无法查找原始材料。这导致这些档案材料不能完全、真实和及时地反映干部信息,对实际的干部工作造成不良影响。

2.2.3 档案材料收集难度大

乌鲁木齐职业大学此次审核整理干部人事档案共632 卷,由于数量多,涉及补充材料的人员多,把需要补充收集的材料分为需组织提供的材料和需个人提供的材料两类,在实际收集材料的过程中,发现部分工作人员的工作态度比较被动,思想上认识不够,不重视档案工作,因此不能及时提供缺失材料;另外,有些个人对档案重要性认识不足、怕麻烦等,导致个人材料难以补齐。凡此种种,都严重影响了档案审核工作的进度和质量。

2.2.4 干部人事档案管理信息化不够

目前,乌鲁木齐职业大学人事档案管理工作基本还停留在对纸质档案的管理上,在干部档案审核工作中发现,这种传统的管理方式已不能适应学校发展的要求。因此,需在学校内部建立档案信息化管理平台,在此基础上建立电子档案,使用档案审核软件,以加快档案审核工作进程,提升人事档案管理工作信息化水平。但目前乌鲁木齐职业大学在此方面投入的资金有限,管理方式陈旧,制约了干部人事档案信息化管理发展水平。

3 改善干部人事档案审核工作的建议

3.1 明确管理目标,坚持管理原则

干部人事档案不仅是个人生活、工作的记录,而且是国家的宝贵财富,是组织人事工作的重要组成部分,因此要更加重视此项工作的开展。首先,应明确管理目标,干部人事档案必须由人事部门统一管理,并且明确地向相关部门以及工作人员强调干部人事档案管理的重要性以及管理原则,保证各单位工作态度端正,确保工作方向的正确性。

3.2 加强人员培训,培育服务意识

各单位应定期对干部人事档案的管理工作人员进行一定的课程培训,向大家精细讲解档案管理的知识及其运用,并且要提供、探讨最新的档案管理案例,从中吸取经验与教训。改变传统保守的档案管理观念,学会运用现代化的方法与手段来提升档案管理的效率。其次,要培育档案管理与审核工作人员的服务意识,实现动态管理、主动服务,积极配合相关部门人员的工作,树立良好的工作态度,做到公平、公正。

3.3 优化干部人事档案审核机制

为从根本上提升干部人事档案管理工作,档案审核人员必须将审核成果贯穿工作始终,构建人事档案的长效机制。首先要优化档案材料收集的渠道,不仅要拓宽渠道,还要保证渠道的正确性,多方位、多层面运用传统以及现代化的各种手段收集更多更优质的档案材料。其次,建立防范机制,提高预警。向工作人员传递“事后补充无效,事前防范才是重心”的工作观点。领导层面也要加强整体的设计规划,完善管理制度,促进人事档案审核机制长效发展。

3.4 保证干部人事档案审核的资金投入

首先要提升干部人事档案审核的重视程度,在财务预算中固定档案审核与管理的资金投入,并且随着各方资金因素的变动而及时调整,确保工作的顺利进行,要为工作提供创新资金支持,一方面要让档案管理工作人员意识到自身工作的重要性,另一方面要树立典型,只有上级重视,才能引起下级的同样重视。在经费充裕的情况下开展干部人事档案管理与审核工作。

3.5 提升干部人事档案管理的规范性、科学性

干部人事档案管理的规范性需要从档案审核与管理的每个步骤进行推进。首先要确保资料搜集工作的准确性、及时性以及主动性,保证工作基础,才能在后期进行进一步操作;其次要注重干部人事档案材料的甄别,及时清除假材料、不完全材料以及不合规材料,并追踪事因,及时查明真相。最后,努力推进干部人事档案的后期整理与归档工作。

3.6 提高重视程度,争取更多工作支持

干部人事档案审核与管理工作的开展第一步应当选贤任能,选用最合适的人来开展工作,确保工作人员的素质合规,这需要人事部门积极重视,通过提高对人才的选用标准来体现对工作的重视程度。其次,通过一定的工作宣传来引起各方对此项工作的重视,从而争取更多的工作配合与支持。如干部本人的配合、相关单位的证明开具的配合、工作人员的工作积极性以及干部人事档案管理与审核各个环节工作链之间的交流与沟通。

摘要：开展干部人事档案审核工作,对于解决干部人事档案中存在的问题、保证干部档案信息准确无误以及推动档案信息现代化建设具有十分重要的意义。本文以乌鲁木齐职业大学中的干部人事档案审核工作为例,深入探讨干部人事档案审核工作中出现的问题,并提出合理的应对之策。

关键词：干部,人事档案,审核,乌鲁木齐职业大学

参考文献

[1]马慧.研究所干部人事档案审核达标中的问题与对策[J].兰台世界,2014(10):62-63.

深圳大学:谁的人事改革? 篇2

十月,一项酝酿了五年的人事制度改革在深圳大学正式实施。

改革结果如下——校长章必功表示自己可以“不要正厅级”,但这不能由他决定;教授们期待着“教授治校”,但现在却“从教授变成了‘教授工”;号称打破所有人的“铁饭碗”,其实只是从此之后进入深大的老师们,铁饭碗没了。

在深圳大学开放的草坪上,一名教代会成员说,“中国的高等教育是不改不行了,我们确实都支持改革,但放在第一位的一定是自己的利益。最后的结果就是,我们投票通过了改革方案。但改革的对象,其实不是我们。”

改革,没有退路

这场改革已经酝酿了5年。5年前,章必功开始担任深圳大学校长。他上任之际,正是中国高校人事制度改革风起云涌之时。

2003年,章必功的母校——北京大学掀起了“引入竞争,不升即离”的人事制度改革,引发全国高校的强烈反响。此后,中山大学的人事制度改革悄然敲定,南开大学、天津大学、南京大学、西南交大等学校也随之行动起来。

2006年,广东省委组织部、省教育厅、省人事厅等联合发出《关于加强高等学校教师队伍建设的意见》,明确提出,要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则,在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。

今年61岁的章必功,自深圳大学建校第二年起就从北京远赴加盟,从此扎根深大26年,在深圳大学教师中很有口碑。多名教师向《中国新闻周刊》评价道:“章校长想干点事情。”

“想干点事情”的章必功,上任不到半年,就成立了12人的“人事制度改革方案课题组”,开始制定人事制度改革方案。这一想法虽比广东省的《意见》来得更早,但2005年11月拟出方案初稿之后,共修改了46次才形成了2007年10月的方案讨论稿。

改革方案的核心内容是深圳大学“将逐步淡化行政本位,实行全员聘用制,今后全校所有教职员工不再具有传统的国家干部身份,每个岗位能上能下”。

那时,深圳大学前任校长罗征启曾经找到章必功说,“我当年是一个人说了算,你现在是在一个体制下的改革;我领着贫农干,你领着富农干。”

从教代会的讨论到大规模进入教师层面的广泛讨论,在讨论中过了两年。然后,深圳大学的改革突然进入了快车道。

2009年,《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》提出,要发展广州、深圳两地作为珠三角的中心。这样一来,深圳高校发展滞后的局面,一下子成了地区改革的障碍。

这一年6月,时任深圳市委书记的刘玉浦到深圳大学调研后说,“深圳大学的一些人事分配制度等方面,甚至还不如许多其他学校。”

国务委员刘延东在视察深圳大学时更明确表示,“深圳是改革开放的前沿阵地和排头兵,深圳大学设在这里,应该与特区同成长,办出特色,争取在高等教育方面也排在前列。”

压力从此自上而下地笼罩了深圳大学的每一位老师,改革成为深圳大学没有退路的事情。

“教代会共进行了两次投票”,一位老师为《中国新闻周刊》描述当时的场景,“第一次投票的气氛非常紧张,教代会的一些成员在投票前就放出风,说要投反对票。但这个时候离深圳大学向深圳市政府汇报的时间已经很短了,所以学校领导必须要保证投票能通过。改革方案做了紧急调整,整个改革方案变得非常温和,几乎没有触动任何人的利益。这样,到第二次投票时,就没有任何悬念地通过了。”

人事改革:目的,或前提?

事实上,在章必功设计的《深圳大学深化改革加快发展总体方案》共有六项基本内容:1.实行“全员聘任,签约履聘”的人事分配制度;2.建立和完善高端人才引进、培养与管理机制;3.积极推进教育教学改革,探索创新创业型人才培养模式;4.推进科研管理改革和学科建设,做强做大优势学科;5.推行“学术主导”的内部管理体制;6.创建“立法办学”的办学保障体系,构建立足“自主办学”的高校法人治理结构。

章必功认为,为顺利实施后续五项改革,进行人事制度改革是必须走的第一步。人事制度改革,不是改革的最终目的,而仅仅是创办现代大学的前提。

但老师们却不这样想。

接受《中国新闻周刊》采访的深大教师,虽然也普遍认为“逐步淡化行政本位”的方向是正确的,但他们更希望能尽快实施的是总体方案中的第五项——推行“学术主导”的内部管理体制。

一名老师告诉《中国新闻周刊》,行政级别在聘人、招生等方面会带来一些潜在利益,甚至行政身分本身也是一种资源。“比如和外面企业谈合作,如果我是院长,我就能很容易地说我们学院能给你提供怎样的资源;但如果我就是一个普通的教授,我就无法给别人这样的许诺。而招来多少项目又是考核老师的一个指标。”

章必功并非不知道这些。在2007年的一次讲座上,他说,“教授喜欢做处长、副处长,归根结底还是争取资源优势。当了,分配资源有利。不当,分配资源可能不利。实质是一个体制弊端。”

“官本位矮化教学、矮化科研、干扰教风、学风。”他总结。

为此,深圳大学在2009年开始设立教授人事工作委员会和教授财经工作委员会,每个委员会由13个教授轮流坐庄,并且一定要“平民”来做,老师们称之为“布衣教授”。这两个委员会执掌学校的人事调配和资源分配权,前者专管学校师资建设,后者专管教学、科研资金的分配。

但当这项改革落实到各个院系后,效果却并不一样。有些院系老师表示,虽然在学校层面上有了两个委员会,但在院系层面仍然是“院长一支笔”;另一些院系老师表示,院一级的教授委员会已经成立,并且已经从实质上对院长进行了一定程度的分权。

某学院的教授委员会的负责人告诉《中国新闻周刊》,“以前我们都去院长办公室议事,现在却是大家都来我办公室里议事了,对院长还是有一个制约的作用。”虽然认为这是改革的趋势,但他也承认:每个院系的情况不可一概而论。

改革者:无权改自己

但在章必功看来,人事制度改革才是深圳大学改革的重中之重。

章必功说,“因为人事制度是高校管理体制改革的核心。我也知道这个事情敏感度很大,但是你不动这个的话,高校其他的改革都推不动的。不碰它,改革等于隔靴搔痒。我推人事制度改革,真正的目的是想通过人事改革来推进教学改革,因为高校宗旨最终还是培养人的。”

章必功给自己订下的目标是,“希望能够在任期内完成这六项改革中的一两项,特别是完成人事改革,这个最难搞,完成以后就好办了。”

如今,“最难搞”的人事制度改革终于开始实施了。媒体更是为之欢欣鼓舞,称深圳大学改革将开启中国大学“去官化”的时代。

但事实似乎并不是这样。

“取消行政级别只是媒体的误解,改革方案从并未明确提出取消行政级别,只是院长这个级别与普通教师一样采取聘任制而已。”深圳大学土木工程学院的刘建老师明确告诉《中国新闻周刊》。

一位教授告诉《中国新闻周刊》,“深大正处长以上的官员,每人都配有公费专车,除了买小车的巨额资金之外,每年养车的开支要花上百万元;他们在市委组织部备案,在职时和退休后的待遇都与普通教师及副处级以下的低级官员不一样。”

某学院的副院长在他宽敞的办公室里接受了《中国新闻周刊》的采访。这间办公室里有大大的落地窗,窗外还带着小阳台,一般教师显然无法拥有这样的待遇。他说,“我们也是从新闻中才看到说深大改革取消处长及以下的行政级别。但仔细想想就知道,行政级别这个东西是虚的,其实以前我们也不会有特别明确的行政级别。权力还在手上,取消行政级别实际上就是换了个帽子而已。”

更受质疑的是,所谓的“全员聘任”,并不包括校长章必功在内的10余名校级领导。对此,章必功无奈地解释,深大的校级领导都是上级政府任命,他本人没有权力改革。

他只能呼吁:“深大现在有十个校领导,我呼吁砍掉一半。而且我呼吁全国的大学都这样做。”

谁的铁饭碗被打破?

于是,这变成了一场针对普通教职员工的改革,且并不激烈。章必功形容它只是“普通开水”。

此次“全员聘任”,突出了“非进即退”和“非升即走”的两大内涵,并按年度及聘期进行考核。对于有长聘资格的教师,考核不合格者,将给予一年的整改期,期满仍不合格者将予以低聘;而对于具有固定期限的聘任者,一旦考核不合格、未能晋升上一级岗位或取得长聘资格,学校将予以解聘或不续聘。

“这就是走了一个形式”,刘建对《中国新闻周刊》说,“其实以前也有很多老师都是采取的聘任制,这一次只不过是希望通过这么一个仪式,把聘任制确立下来。”

刘建是唯一愿意在报道中以实名出现的老师,他说,“人事制度改革是一个很敏感的话题,尤其是老师们觉得自己的铁饭碗被打破了,都害怕自己对媒体说错话,丢了饭碗。但我个人认为,在现有的形势下,谁都不敢让别人随便下课,更何况是‘老人。”

所谓的“老人”,是指改革方案实施前就已经进入深圳大学的人;与之相对应的是“新人”,指今年9月份本次改革方案实施后进来的人。

在本次改革方案中,校方强调的一个原则是“新人新办法,老人老办法”,新人老人区别对待。

方案中明确规定,在今年9月份新学期后进入深圳大学的教师,除了那些已经取得高级职称的特聘学科带头人之外,所有人只能把自己的关系挂在深圳市人才交流中心,而“老人”的人事档案仍可留在深圳大学。

在考评环节中,也有类似的规定:首个合约期结束时,新人若未能通过学校的考评,学校有权解除合同;老人则只给予降级的处罚,并不因一次考评不合格就要你走人。

首次签约,为了“确保改革平稳过渡”,深圳大学采取了全员受聘的办法。据介绍,全校共有教职员工2415人,除了校领导和师范学院正职领导11人须由政府任命外,全校应签订聘约的人数为2404人,目前签约补聘和已签约人数合计2400人,占应签约人数的99.83%,官方称这个数据“显示改革得到了绝大多数教师的拥护和支持”。

“对现在的老师来说,其实是没什么影响的;但对以后进入深圳大学老师来说,门槛提高了,要求更加严格了。”刘建总结。

由教授到“教授工”

与刘建的乐观情绪不一样,更多的老师只愿匿名接受《中国新闻周刊》的采访。

“我们只是‘被聘用。”他们这样理解这场改革。他们对聘任制本身并不抵触,但无法接受与聘任相关的一系列考核指标。改革方案“重教学、轻科研”,是深大老师普遍的感受。

比如,改革方案规定,教师岗位的工作量,原则上为周学时12节。

“改革实际上从9月就开始了。你从学校的课程系统里就发现,今年的课程多得不得了。”一名副教授告诉《中国新闻周刊》,“以前大家都不愿意上课,现在是抢着上课。本来是没有这么多的科目,只好胡开,比如‘茶文化。现在学校的课程设计极度膨胀,五花八门,而学术氛围被淡化了。”

一般而言,给学生上一节课,老师需要大约三倍时间来备课。“这意味着如果老师认真完成课时,每周需要工作至少48小时,哪里还有时间去做科研?”这位副教授质问。

有老师通过邮件告诉《中国新闻周刊》:“这些以工作量为主的条件应该说很多老师是完不成的。因为工作量的总量是固定的,比如化工学院、医学院、文学院等,每个人有每周12节课的工作量去做吗?到最后,这些完不成工作量的老师和学院该怎么办?是不是都解聘掉?”

这位老师的意思是说,相对于高等数学、英语、计算机、政治等要为全校上公共课程的院系,其他以专业课程为主的院系,根本不可能保证每位老师都拥有每周上12节课的权力。

迫不得已,改革方案中增加了科研和公共服务可折算成课时的规定。至于如何折算,由各院系自行制定细则。

于是,问题又来了。

由于院长等中层领导一律都采取了聘任制,“因此,合乎逻辑的解释是,对聘期的考核方案必须保证所有中层领导可以高枕无忧,而面临考核压力的只是那些没有领导职务的教职员工。说到底,在高校混,还是要靠行政职务,否则不仅难以争取到资源,恐怕连饭碗都难保。”美国哈佛大学经济学系博士后研究员聂辉华说。

还有教授告诉《中国新闻周刊》,在本次深圳大学人事制度改革中,“行政人员和处级以上干部,尽管和老师一样也要签订合同,却完全没有任何工作量和业绩的要求。因此他们仍然可以对普通老师指手画脚。因为老师的每一样事情都是能量化的,都是可以计算的,一算就知道是合格还是不合格的。而这些行政人员因为没有任何量化指标,他们在任何时候都是合格的。”

老师们担心的其实是:在行政管理体制没有改革之前,先把教师的铁饭碗打破了,究竟是削弱了行政权力?还是增强了行政权力?

改革刚刚走完了第一步。对此轮改革最后的走向,深圳大学的很多老师均无法给出一个清晰的图景。“这取决于后续的几项改革怎么走,因为大家呼吁的是‘学术治校,如果无法在行政管理体制上动刀子,那么人事制度的改革最后就是南辕北辙了。”一名教授说。

作为改革的主持者,章必功也不乐观。他多次表示,这场改革的时间要拉长至20年。“消化现有的存量要20年,时间换空间,现在40岁的教师,20年之后就退休了。在这个过程中,你慢慢强化对他的管理和职责。”他反复强调,“现在不可能使用休克疗法。”

几年前,章必功有一句“很牛气”的话:“如果允许自编自导,我们有决心也有信心在深圳的舞台上跳一支人事改革的舞蹈给全国高校看。”

但现在,他更体会到,“国家的教育体制一定时期内不会大变,政府投资规模一定时期内不会大增,稳定压倒一切的政治主旋律一定时期不会改。在这些框框下,任何激进的引发动荡的改革均不可取,大学自治也不可能。”

人事处工作职责(大学) 篇3

(人事[2004]37号)

为加强我校干部人事档案工作，进一步提高我校干部人事档案工作的管理水平，全面推进人事档案制度化、规范化、科学化管理，更好地为我校干部工作、人事决策和学校其他工作服务，根据《干部档案工作条例》、《干部人事档案工作目标管理暂行办法》、《干部人事档案工作目标管理检查验收细则》以及省委组织部《安徽省2004－2008年干部人事档案工作规划》(皖组字[2004]39号)等文件要求，结合我校实际，制定本规划。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大精神，以不断加大干部人事档案利用的广度和深度为重点，立足提高干部人事档案管理人员队伍素质，做好档案材料的收集和整理工作，狠抓档案基础设施建设，建立健全管理机制，以提高服务质量和服务水平为目标，把我校干部人事档案工作提高到一个新的水平。

二、工作目标

1．干部人事档案目标管理工作。按照档案目标管理的要求，通过认真扎实、艰苦细致的工作，在2005年底前，达到二级标准，争取2006年底前，达到一级标准。

2．队伍建设。切实加强干部人事档案工作人员队伍建设，选调政治可靠、作风正派、责任心强、具有一定学历的中共党员，从事干部档案管理工作，并注重对他们的教育和培养，配备1名专职管理人员和1名兼职管理人员。

3．档案材料收集工作。按照中组部《关于干部人事档案材料收集归档规定》和省委组织部有关规定，结合实际，建立健全收集工作规章制度，及时、全面收集档案材料，使干部人事档案能够历史地、全面地反映出干部德、能、勤、绩等方面情况。

4．档案整理工作。按照中组部《干部档案整理工作细则》的规定，建立健全定期整理与经常性整理相结合制度，每卷档案，做到认真鉴别，分类准确，编排有序，目录清楚，装订整齐，基本达到完整、真实、条理、精练、实用的要求，减少整理工作的“死角”。

5．库房设施建设。根据管理档案卷数，按规定做到档案库房、办公室、阅档室三分开，努力实现四分开；全部使用铁质密集架档案柜存放干部人事档案，使档案存放达到“六防”(防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温)要求。

6．人员培训工作。积极参加省委组织部干部人事档案管理人员培训或省教育工委举办的干部人事档案管理人员岗位培训，使干部人事档案管理人员较系统地掌握档案管理基本业务知识和计算机操作技能。

7．计算机应用能力。干部人事档案实行计算机管理，建成干部人事档案管理信息系统并做好维护工作，推广干部人事档案编目、转递、干部职务和工资变动等多项基础登记工作的计算机管理。定期对干部人事档案信息进行综合分析、预测，使干部人事档案工作更好地为干部人事工作和领导决策提供优质服务。

三、实施步骤

2005年：实现库房、办公室、阅档室“三室分开”；达到“六防”要求；配置专用微机；干部人事档案目标管理达到二级标准；完成干部档案审核工作。

2006年：完成全部干部人事档案管理信息的采集录入和校核工作，干部档案日常工作实现计算

机管理；完成专职档案管理人员的新老交替，积极参加干部人事档案管理人员的培训；干部人事档案目标管理达到一级标准。

2007年：对三年来干部人事档案管理工作认真开展“回头看”，对存在的问题和不足进行补缺补差。

2008年：全面实现各项工作目标，进一步完善干部人事档案管理各项工作，总结经验，着手研究部署下一个干部人事档案五年工作规划。

四、主要途径及措施

1．提高认识，切实加强领导。干部人事档案工作是干部管理工作的一项基础性工作，直接影响到干部工作的质量。做好干部人事档案工作，是做好干部人事工作的内在要求，也是建设高素质干部队伍和人才队伍的需要。要高度重视此项工作，将其列入部门工作重要议事日程，任务分解，明确到人，分管处长亲自参与，切实抓紧抓好。要解决干部人事档案工作的人员配备、库房等基础设施建设和经费保障等问题。

2．突出工作重点，建立规范科学的干部人事档案工作体制。干部人事档案管理水平的提高，有赖于科学管理水平的不断提高。要进一步加强调查研究，结合实际，重点做好：(1)推进制度化、规范化建设。根据中共中央组织部目标管理的要求，完善和规范干部人事档案管理；(2)加强计算机应用，推进档案管理现代化建设。积极运用先进的计算机技术改进管理和利用方式，提高工作效率和质量，争取提前完成《规划》提出的工作目标，加速干部人事档案管理工作现代化进程。

3．严格把关，认真搞好材料的收集鉴别和档案整理。要把档案材料的真实准确和档案的规范整理作为目标管理的重点，要求对所有档案材料进行一次全面检查核对，归档材料要按照中组部《关于干部人事档案材料收集归档规定》进行认真鉴别，对审核出的问题，要逐一进行登记，找出存在问题的原因，提出解决问题的措施和意见，做好遗漏、散失材料的补充归档工作，确保档案材料的真实与完整。要做好材料的归档整理工作，统一使用中组部推荐的新型档案夹装订档案。

4．加强队伍建设，不断提高干部人事档案管理水平。人事处要结合管档单位的具体情况，采取各种有效措施，积极组织实施档案达标升级活动；要对干部人事档案管理人员进行业务培训，抓好全校档案联络员队伍建设，组织交流、座谈、互查、互学等活动，推广先进经验，统一规范管理标准，全面提高干部人事档案管理水平。

5．严格要求，确保圆满完成干部人事档案目标管理工作任务。干部人事档案目标管理和考评工作，业务性强、标准高、工作难度大，我们要从现在起，增强做好这项工作的紧迫感和责任感。要严格按照《干部人事档案工作目标管理暂行办法》和《干部人事档案工作目标管理考评标准》的要求，逐条、逐项分析检查存在的问题和差距，制定改进措施，做到有计划、有部署，高标准、高质量地完成工作任务。

人事处

广州大学人事处劳资科部分 篇4

劳资科 服务指南

劳资科工作流程图

调入(分配)人员的工资审批、发放

统发工资 注：个人工资分校内工资和统发工资两部分。

校内工资使用个人提供的中国工商银行存折，于每月10日左右划入。统发工资使用广州市商业银行存折，于每月8日左右划入。（该存折由市财政局统一到商行办理开户，由商行直接送到校财务处，请您在月15日后与校财务处联系，看存折是否已到；如到，请自行前去财务处领取）

由于统发工资手续办理的时延，需补发手续办理期间您的统发工资，补发时间为统发工资发放月的次月。

广州大学人事处劳资科 联系电话：3936621

2劳资科工作流程图

晋升职称人员的工资审批、发放

广州大学人事处劳资科办事指南

一、工资查询

教职工如对自己的工资发放情况有疑问，请先核对自己工资条与存折，看是否有出入；如确实有问题，可到我科查询。（如果是校内工资，还可以到财务处综合管理科查询）

二、探亲费报销

报销时间为每年的3月和9月，其他时间不予办理。程序为：

三、托费报销

报销时间为每年的6月和12月份，其他时间不予办理。程序为：

四、福利费

（1）因伤病住院

（2）生活困难补助申请

财政工资

广州市商业银行总行

广州市大道北195号，27590839，http://.cn/ 客户服务热线：83966288 广州大学单位代码：010120240027

校内工资

在校大学生人事专员简历 篇5

户口所在： 肇庆 国 籍：

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

身 高： 158 cm 体 重： 44 kg

求职意向

人才类型： 在校学生

应聘职位： 人事专员/助理

工作年限： 0 职 称： 无职称

求职类型： 实习可到职日期： 三个月

月薪要求： 2000~2499元 希望工作地区： 肇庆，广州，

工作经历

广东加多宝饮料食品有限公司肇庆分公司  起止年月：2015-02 ~ 2015-02

公司性质： 外商独资 所属行业：快速消费品（食品，饮料，化妆品）

担任职位： 促销督导

工作描述： 管理日常巡点、赠品配送、信息汇总及反馈、销量审核等各项工作

离职原因： 在校生回校

广东新宝电器股份有限公司  起止年月：2014-07 ~ 2014-09

公司性质： 外商独资 所属行业：电子技术/半导体/集成电路

担任职位： 职工

教育背景

毕业院校： 肇庆学院

最高学历： 本科 获得学位： 管理学学士 毕业日期： 2016-06

专 业 一： 人力资源管理

起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号

2012-06 2015-12 肇庆学院 人力资源管理 企业人力资源管理师 141905533

语言能力

外语： 英语 良好 粤语水平： 良好

其它外语能力：

国语水平： 良好

工作能力及其他专长

有耐心，细心，工作认真负责，熟悉办公软件，吃苦耐劳，具有积极乐观精神

个人自传

为人诚信开朗，勤奋务实，有较强的适应能力，责任感强，热爱集体，遇到挫折艰困，也可顶住压力迎难而上，在学习上力求上进，虽非聪敏，求学路上从不放弃。具有良好的生活作风，艰苦好学，勤奋上进，勇于开拓，平易近人，善于交际。

人事处工作职责(大学) 篇6

早在2003年北京大学的人事制度改革已经尘埃落定, 但是由此引发的对于大学学缘结构的思考却仍在继续, 北大人事制度改革的核心是针对现有的教师聘任、晋升制度, 以及终生教职传统做出重大调整, 其理论依据正是避免大学中学科的“近亲繁殖”, 保持学缘结构的多元性, 促进大学不断创新、不断发展。使北京大学真正跨入世界一流大学之列。

北大人事制度改革所提出的教师人事管理制度新方案可以归纳为如下几点:教员实行聘任制度和分级流动制;学科实行“末尾淘汰制”;在招聘和晋升中引入外部竞争机制;原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员;对教员实行分类管理;招聘和晋升中引入“教授会评议制”[1]。

“聘任制和分级流动制”是将短期合同和长期教职相结合的产物, 它指担任讲师和副教授职称的人员均有固定期限合同, 合同期内他们皆有两次申请晋升的机会;副教授晋升为正教授以后, 就获得长期任教资格。学科的“末尾淘汰制”, 指的是学校对教学和科研业绩表现不符合学校要求的的各个学院、各个系, 会采取限期整改, 重组或解散的措施。这里, “业绩表现不符合学校要求”的标准是该学院 (系) 在国内大学的相对排名状况, 比如某个教研室比较排名在国内10名以后, 就会被解散。这个被解散教研室的人员, 不论有没有长期任教资格, 合约都会被取消。学校或学院则可成立新的教研室, 原教研室成员虽有重新被聘之可能, 但学校 (院、系) 不给于全员聘任的保证。未被本院校 (系) 聘任的人员可以去其他院校 (系) 应聘。因此, 综上几点, 改革类似于美国大学普遍施行的“tenure-track”制度, 美国大学的这一制度是长期推行自由竞争的产物, 在美国被视为卓有成效的。欧洲各国大学过去并未流行类似制度。但目前却开始仿效美国大学这一制度。一般的英国高校, 越来越少的人可以直接获得终身教职, 担任讲师一职的人开始皆属于合同制。正是由于担心教职人员缺少竞争压力而使英国大学逐渐落后。近些年英国政府逐步引进大学评估制度。根据各个大学科研评估的分数不同, 政府进行不同的教育经费的分配, 因此各高校不得不实行学科“末尾淘汰”。我国高校的职务体系虽与美国相似, 但教职人员的稳定性与过去的英国高校相似, 情况则更加复杂一些[2]。

“在招聘和晋升中引入外部竞争机制”, 除了讲师职位对外公开招聘、副教授和教授岗位也实行外部招聘和内部晋升。从2003年起, 教授不足的单位有1/2以上采取校外公开招聘方式, 其名额不准许用于内部晋升。“原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员”, 避免“近亲繁殖”现象, 保障学缘结构的构成多元化。而引入“教授会议评议制度”, 则是保证教师招聘和晋升能在一个完全公正、公平的环境下进行操作[3]。

北大教改方案所针对的正是中国高等学校的痼疾, 也就是想彻底改变高校教师结构中的“四世同堂”、“近亲繁殖”现象, 借鉴外国经验对学缘结构做出合理科学的改革调整。“聘任制和分级流动制”在内部现有教师结构中引入竞争压力, 打破高校教师群体中存在的惰性。公开对外招聘的“外部竞争机制”是企图用人才流动的市场冲击改变高校内部的低效率运作, 引入国际化、多元化、来自于不同文化背景、不同学术体系中的教学研究型人才, 丰富高校的学缘结构。“原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员”, 这一点是对哈佛大学经验的借鉴, 避免学术上的因循守旧。

2 目前高校学缘结构的基本状况

学缘结构是指教职人员完成某一级学历 (学位) 教育的毕业院校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况。师资队伍结构中的学缘关系在教育学上一般是指在学业上具有传承因循作用的关系。凡受业于同一老师、毕业于同一学校而形成的学术群体关系, 均可称为学缘关系。我国大多数高等学校的师资队伍结构中, 学缘关系相当重要, 甚至占有主导地位。

有资料标明, 进入“211”之列的100多所中国高校的专职教职人员, 约占50%左右的人是毕业于本院校, 最高比例则可能占到70%。某些学校从院、系直到教研室集合了某教授 (院士) 门生弟子数十人, 呈现出学界“四代同堂”的特异景观。“近亲繁殖”容易产生诸多不良后果。

首先, 是不利于教学质量的提高;其次, 雷同的观点、狭隘的学术视野不利于学科的发展和人才的培养。有人把现在大学的内部治理形象地比喻为一种学术上的“家族制”:学生从本院校毕业后留校任职, 从助教到讲师再到副教授、正教授, 一级级晋升, 工作直至退休。新进教师与老同志基本上是师生、师兄弟的关系, 于是院系或教研室俨然是个大家庭。教职人员只进不出;职务一般以内部晋升为主, 几乎没有来自外部的竞争压力;个别高校“近亲繁殖”严重到硕博士生80%以上留任本校。学术问题上往往表现出师生观点相互呼应附和而缺乏应有的争论批判。难以形成大学本该有的激发创新、创造而必须的百家争鸣的正常局面。所以应该看到, 中国的大学里少有学生超过老师的, 这是学术发展上的一种悲哀。然而, 科学创新常常源于不同思想火花的撞击, 不同的思想必定是在截然不同的学术体系、校园文化中形成的, 来自不同文化背景、学术体系的学者聚在一起更能产生碰撞、争鸣。同出师门的学长学弟, 往往在思维方式、学术兴趣上有诸多共同性而缺乏差异性, 相互之间难以产生激烈思想撞击、观点砥砺。近年来随着我国大学继北京大学之后逐步开展人事制度改革, 上述状况有所改观。但我国高校学缘结构仍显得比较单一化。这种状况产生的原因在于以下几点。

(1) 我国“211”之列和一般高校教师招聘程序是:由教研室向系、系向院逐级填表汇报教师缺编情况, 院经过党政联席会议讨论决定预备引进人才名额和要求。再向学校要编制。经学校同意批准后, 发文向国内 (或国际) 公开招聘。但是, 这种面向社会公开招聘方式。由于宣传力度不够和学校知名度不高, 除了像北大、清华及进入“985”之列的大学能够吸引国内外一流人才之外, 一般高校较难招聘到满意的人才。

(2) 一般高校比较倾向于招聘本校毕业生, 认为对本校毕业生思想道德素质、学术水平了解透彻, 所以使用起来比较放心。另一方面本校毕业生比外界的学生更有优势, 他们对于学校的环境、组织机构更为熟悉, 能够更快进入角色所需的状态。

(3) 现在更多优秀的学生并不倾向于留校担任老师, 特别优秀的学生更倾向于当公务员或到大公司任职。另外, 我国各高校所在地区经济社会发展状况不平衡导致学校所在区域位置和办学条件的不同, 老 (区) 少 (少数民族) 边 (边疆) 远地区学校, 一般办学条件也较差, 就难从区域位置较好、办学条件也较好的大学吸引比较优秀的学生来校任教。所以导致了很多学校更倾向于任用自己的毕业生。

(4) 中国高校较少聘请兼职教师, 即使有一些高校有校外聘请兼职教师也通常是党政机关的在任领导。他们自身工作繁忙, 对兼职高校的教学科研工作很少了解和参与其中, 所以无法从根基上动摇高校学缘结构单一, “近亲繁殖”的痼疾, 即使是重点院校, 教师来源国际化程度仍然很低。

3 美国大学学缘结构的经验

美国一些位列世界一流的高校对学缘结构极为重视, 非常推崇“远缘杂交”优势, 强调科研原创活力。因为若本校毕业的人员过多留任, 对形成本校或本专业的科研特色或学术传统虽然有利, 然而同校毕业的毕竟同质性高于差异性, 知识结构以及思维方式都可能相互影响而类似, 这样必然缺少相异的学术思想的交流、渗透和融合, 最终导致人们思想僵化。一流高校任教的人员多要求非本校毕业生, 即使是本校毕业的, 必须有其它高校或科研机构、企业求学工作之经历, 若有名牌大学工作经历更佳。位列世界一流的美国高校极为重视学术研究, 所以本校毕业任教者所占比例不到全体教师总数的1/3, 加州大学-圣地亚哥分校这一比例是6.7%, 哈佛大学本校留任人员比例是36.3%, 但他们并非毕业后直接留任, 而多是先到其它高校或大公司从业再回校的。

美国一些位列世界一流高校学缘结构的优化组合主要表现为教师招聘的国际化上, 特意留出一定岗位招聘不同国籍、具有不同文化背景的学者来校任教以期共同交流、研究。世界排名约为前30之列高校获得国外学位的全职教师比例平均是8%, 其中6所大学拥有国外学位的教师超过10%, 兼职教师国际化比例是6%, 拥有全职教师国际化程度高达14%比例的是麻省理工学院;普林斯顿大学则以拥有兼职教师国际化程度高达17%受人瞩目。希望教师拥有跨国学习背景的哈佛大学, 9.4%教师最高学位是国外授予的, 高达34.9%教师有留学背景, 个别专业甚至超过50%的教师拥有跨国学习经验, 古典文学专业77%教师拥有跨国学习经验。至于比较文学专业高达100%教师拥有跨国学习经验显然不足为奇。

4 科学学缘结构应该具备特征

(1) 教职人员毕业院校应当具备层次高、类型多、区域分布广、比例合理。教师队伍中有国内各个层次大学毕业的研究生、博士生, 还要有拥有国外大学游学经历的海归人士, 并且还应有来自其他国家的优秀人才。

(2) 教师队伍成员所学专业门类多、层位高, 具有一定的交叉性。有基础专业、应用学科, 传统学科, 新兴学科、边缘学科、综合学科、交叉学科, 两个以上专业的。

(3) 教职人员的知识体系类别齐全、涵盖面广。应有理论性知识体系, 还要有应用型知识体系, 并且涵盖综合性知识体系。从而形成教职人员多学科、多领域的知识体系相融和交织, 多层次、多种类的知识序列互补互撑的良好局面。

高校建立具有的“远缘杂交优势”的来源广泛的学缘结构, 是我国科学技术发展的现实要求, 更是高校自身学科建设的紧迫需要, 更是经济全球化带来的对高校教师的更高素质要求。我国一流大学必须优化学缘结构。构建合理学缘结构的高校, 才能促进学术气氛活跃、防止学术思想僵化。优化教师知识能力结构, 摒弃论资排辈的教师晋升制度, 加快青年人才成长。促进公平竞争、加快科技进步和创新。使高校成为我国科技进步经济发展的加速器。

5 改善我国高校学缘结构的建议

来源单一化的教师队伍, 即缺乏不同学派、不同风格的学术碰撞和交流, 必然会使学术气氛沉闷、思想僵化;教师教法呆板乏味缺乏吸引力、教师不思进取导致专业知识老化、科研能力退化、学科建设和发展缓慢落后, 不适应社会发展、市场竞争、人才培养的现实要求。如何改善学缘结构成为了现阶段国内大学争创一流大学急待解决的重要问题。

(1) 我国高校应当改革教师聘用制, 全面实现向社会公开招聘的办法, “公开竞争、严格审查、择优录取、去留自由”, 真正信守原则上不留用本校毕业生 (除非特别优秀毕业生) 的承若, 各高校硕、博研究生交叉选留任教。

(2) 创造良好的条件、优惠政策使优秀的更高层次的校外硕、博研究生, 特别是社会上有实践经验的优秀科技人才来校任教。以优良的环境和优厚的激励措施, 激发这些人才教书育人的积极性、主动性和创造性, 投入到教学科研第一线。

(3) 高校要对校内学院、系、教研室的教师, 从毕业院校、所学专业等方面作细致深入地调查统计, 全面掌握学缘结构, 找出基层教学组织在教职人员学缘结构方面所存在的问题, 然后逐一分析问题产生之原因。如若能够通过合理调配校内资源加以解决就在学校范围内解决, 使教职人员的毕业院校、所学专业在类型、层次、分布等方面的构成渐趋合理, 实现优势互补。

(4) 如果不能在学校范围内解决问题的高校, 则可以利用媒体宣传和社会文体活动或国际交流活动, 树立学校良好社会形象。提高国内外知名度, 以吸引优秀的国际化人才, 加入到高校教师队伍中来。对引进人才应当大胆使用, 委以重任, 让之在教学、科研、人才培养等工作中充分发挥专业优势作用。创造条件使人才在促进高校科技创新、市场竞争中起到激活剂的作用。

5 结语

改善学缘结构对于我国高校教师的队伍建设有着重大的意义, 拥有竞争意识、创新精神和勇于、善于追求学术真理的教师队伍是建设一流大学的必要条件。越来越多的大学已经认识到它的重要性, 进而投入到这场改革中国高等教育痼疾的行列之中。

摘要：指出了建设一流大学的关键是优秀的教师资源, 只有在拥有一批学术过硬的教师队伍以后, 大学才会焕发出蓬勃生机。学缘结构是对于教师队伍整体素质的一种衡量标准, 保持良好的学缘结构是维护学术创新的基础, 也是保持一流大学旺盛生命力之关键。学缘结构的重要性在北大人事制度改革方案中得到了很好的认识, 虽然这一方案最终并未完全付诸实践, 但它的出现却开启了中国高校对学缘结构改革的先河。也为教育研究者们进一步研究中国大学学缘结构的改革提供了宝贵的经验。

关键词：学缘结构,一流大学,北大人事改革

参考文献

[1]谢笑珍.中美一流大学人力资源结构与遴选标准比较[J].比较教育研究, 2006 (3) .

[2]邱晓君.我国高等学校权力和谐模式构建研究[D].青岛:青岛大学, 2008.

[3]王旭红.论高校教师队伍学缘结构不合理的原因及其制度建设[J].社会科学家, 2005 (12) .

学校人事管理工作初探 篇7

一、以人为本，从管理向服务转变

在市场经济浪潮下，管理水平和技术日益成为决定学校生存与发展的重要资源。人作为管理技能和技术的载体，作为学校知识资源的驾御者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接关系到学校在市场中的竞争力，最终决定着学校的生存和发展。因此学校要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发，学校发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与。在学校发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性。学校人事管理不仅仅是学校行政管理的一个职能，更重要的是为学校和教职工、学生在人力资源方面提供服务。

二、加强培训工作，重视管理人员开发

1.有全面的计划和系统的安排

上级有关人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合学校工作的特点，按照缺什么补什么，需要什么人培养什么人，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、教职工、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

2.定培训激励机制

教育培训工作应与教职工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高教职工参加培训的积极性。

3.重视管理人员开发工作

目前看，一般性的培训比较多，补充知识性的培训比较多，而专门针对学科知识教职工的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。这就需要人事管理部门有针对性地为他们开展培训工作。采取全员培训、岗位实践、交流学习等在职培训方法提高他们的教学技能。

4.丰富内容，加强评估和总结

培训评估的首要工作是确定评估标准。遵循以下四点：一是教职工的反映，包括教职工对培训的印象，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的教学工作。二是学习标准，包括评估教职工对课程的吸收程度。三是行为标准，即培训后教职工工作行为的变化。最后一个标准是结果，指的是培训后学校绩效的变化，包括教职工满意度提高、工作效率提升等结果。

三、建立有效的激励机制，激发工作积极性

激励就是激发和鼓励人的动机和行为的方法，是调动人的积极性的重要手段。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。学校人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的教职工激励机制，激发和调动教职工的工作积极性。

1.建立有效的人员配置机制

要根据学校目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对教职工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们更高的工作热情。

2.建立合理的薪酬机制——各尽所能，按劳分配

3.形成高效准确的考核机制

引入现代工作绩效评价方法，对学校领导、教职工的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，以考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。

4.用学校和教职工个人职业生涯前景激励教职工

学校要制定长远发展战略，让教职工看到他将来的舞台到底会有多大，学校内部管理方面还应创造出一个相对公平和公正的环境，它决定了教职工愿不愿意为学校出实力、干实事。而对于年轻教职工来讲，发展空间是他们非常看重的一个激励要素，要尽可能地指出他们的发展空间，为他们创造发展空间。

5.要建立有效的精神激励机制

管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心教职工，以激发教职工的上进心和积极性。

以上是我对学校人事管理工作浅谈之见。毕竟，教育事业不同于一般单位、企业，学校所生产的产品极为特殊，而且要求我们在教育教学中不断创新、改革，培养出与时俱进的新型人才。因此为全面加强教师队伍建设，必须建立适应当前教育事业发展需要和符合学校特点的人事管理制度，按章管理，以人为本，不断推进义务教育均衡发展，促进教育公平，办人民满意的教育。

企业人事劳资管理工作探究 篇8

人事制度改革中要始终坚持思想政治工作

由于企业人事劳资管理的特殊性，使得其对于员工利益处理问题上容易产生分歧，为了避免人事纠纷，协调各方利益，就必须要注重对思想政治工作的开展，也就是说在人事劳资工作开展的同时，要通过一定的思想政治工作来排解员工的不良情绪，保证其稳定的心理状态和积极的工作情绪不受影响，避免由于人事劳资问题导致的进一步人事矛盾。另外，在平时的人事工作中，有关部门还应该加强对思想政治工作的宣传力度，提高员工的整体思想素质和水平，并且在具体的人事劳资问题处理上，能够有针对性的进行思想政治教育。

随着市场经济体制的不断推进，我国的企业面临一场较大的制度改革，这种情况下，员工的留任就会发生变化，一些老员工和干部一旦被精简，就会一时想不开，产生较为严重的思想问题和精神负担。如果此时人事劳资工作处理不当，就会引发更为严重的纠纷，所以这种情况下要求人事部门的工作人员能够积极的对解聘人员进行心理疏导，做好他们的思想政治工作。思想政治工作的水平一定程度上反映了人事部门工作人员的问题处理能力，只有具备了较强的专业素养和思想政治觉悟，才能在工作中耐心积极地对这些员工进行开解。

通过思想政治工作提高职工的思想

企业的人事劳资部门是企业和员工沟通联系的桥梁，是直接面向各种员工工作问题的服务窗口，所以工作人员有可能面对各种意想不到的问题。这种情况下，要求企业人事劳资部门的工作人员必须提高自身的思想觉悟，保持一个积极主动的态度来面对和处理这些问题，如果没有一个端正的态度，人事工作也无法良好的开展。

人事部门的工作人员要从员工的角度出发，真正认识和理解员工的需求，并从满足其需求的角度，积极寻求一个平衡的解决办法，也就是说人事劳资部门的工作人员只有真正的理解员工的诉求，才能更好地为员工服务，更加设身处地的为员工着想。

通过思想政治工作提高人事劳资管理干部政治素质

人事劳资管理作为企业中比较特殊的管理部门，兼具了行政管理和人事管理的双重任务，又对员工的劳资问题负主要的解决责任，这种情况下管理干部的素质对于整个人事劳资管理部门以及整个企业的人事管理形象都是有着十分重要的影响的。因此，人事劳资管理干部应该有针对性的提高自身的政治素质和思想品德，能够树立一个较为正直和公平的管理形象。具体的做法表现为在实践中，人事劳资管理干部应该积极的学习相关的专业知识，对心理学和社会学等相关学科进行一个全面的了解，并且能够应用于企业的劳资管理活动中。另外，作为企业的人事劳资管理干部，还应该具备坚定的马克思主义信念，坚决拥护共产主义和党的领导，对于党的新想法和新政策能够及时的进行学习，始终保持思想上的先进性。在工作问题的具体处理环节，管理干部也应该表现出较高的专业素质和综合素质，不仅能够充分的把握员工的心理，还要从解决员工实际困难的角度出发，循循善诱，和谐的处理劳资纠纷。

加强思想政治工作有利于人事劳资管理树立以人为本的工作思想

首先，企业人事劳资管理工作，就其职能而言，是一个行政管理部门，从另一个角度看，就是一个服务部门。人事劳资管理工作在很大程度上代表着广大职工的切身利益，我们工作的出发点就是服务于全企业职工。用规章制度管理全体职工，坚持原则的同时一定要有服务意识。比如近几年湖南省实行了工资改革，工资福利政策与以前相比有较大调整，很多教职工不断打电话或到人事处咨询有关政策，这个时候我们就要耐得住性子，不厌其烦地解释，让企业职工感到满意，也让人事劳资管理工作者心里踏实。

其次，人事劳资管理工作虽然有极强的政策性，而且有时会出现政策与职工愿望、要求不一致的地方，这时人事劳资管理工作者如能以极大的耐心和诚心，对职工提出的问题认真细致地解释，使职工感到温暖，心情舒畅，就能够得到广大职工的充分理解和全力支持，人事劳资管理工作的各项任务才能顺利完成。

结语

综上所述，企业人事劳资管理部门作为一个特殊的管理部门，应该时刻保证思想政治工作与人事工作的同时进行，这样不仅能够保证自身思想的先进性，还能够为具体工作的处理提供方法和方向。因此，加强思想政治工作，把人事劳资管理工作与思想政治工作有机结合起来，才能使企业人事劳资管理工作具有更高的整体效果。

（作者单位：河南南阳油田五一社区）

人事处工作职责(大学) 篇9

一、进一步提高对干部人事档案工作重要性的认识

1. 干部人事档案是国家档案的重要组成部分。

在我国, 干部人事档案不属于任何单位或个人, 只属于国家, 是党和国家历史资料的核心内容, 是国家档案的重要组成部分, 是为贯彻党的干部路线、方针和政策服务的, 是国家开展干部人事工作必不可少的基础资料。

2. 干部人事档案工作对人才工作起着至关重要的作用。

干部人事档案是储存人才资源的信息库, 是人才成长的记事本。通过对干部人事档案工作中年龄、学历、专长、学习培训、奖惩等各种有关数据的统计和分析研究, 可为组织人事部门进行人才预测, 制定长远的人才培养规划, 大力发掘人才、合理使用人才提供准确可靠的依据。尤其是在加强领导班子和干部队伍建设中, 干部人事档案为党组织选配最佳领导班子提供可靠信息和依据。

3. 干部人事档案工作是“干部之家”的重要体现。

组织人事部门要想真正成为“干部之家”, 就必须紧密联系干部, 深入了解干部, 详细掌握干部, 而干部人事档案是组织人事部门联系、了解、掌握干部的最基本信息来源。如干部退离工作岗位以后, 当遇到干部增加工资、提高福利待遇、撰写人物传记等工作时, 干部档案是唯一能供组织参考的最为准确的依据。特别是在解决和处理一些历史遗留的干部待遇问题上, 必须通过查阅和分析干部人事档案, 才能够提出解决问题的措施和办法, 从而使干部的利益得到最大保障, 真正让干部体会到“干部之家”的温暖。

二、提高干部人事档案现代化管理水平

1. 制度化。

要建立档案管理和使用的相关制度规定, 形成有序的制度体系和完备的工作运行程序。实际工作中, 严格履行档案转递、利用等程序, 做好档案收集、鉴别、整理、装订等环节工作, 有效避免干部人事档案在管理和使用的遗失、泄密和涂改等现象。

2. 标准化。

要按规定做到库房、阅档室、办公室、微机室“四室”分开, 防光、防火、防潮、防有害气体、防虫、防盗“六防”设施要全部配备齐全, 并且要定期检修保证其能够正常使用。档案整理要统一使用中组部推广的新型卷夹进行装订, 做到规范化、标准化。

3. 信息化。

要推广使用好组织系统研发的“伯乐工程”软件, 根据工作实际需要, 充分发挥软件包含的自带模板设计功能设计出不同的报表, 进而开发出各种模板, 生成各类干部人事业务表格。要根据实际工作需要, 自主研发档案管理软件。现有的档案管理软件种类较多, 但因程序开发者对档案业务不熟悉, 开发出的软件符合组织人事部门实际工作需要的却很少。档案工作者要发挥对档案工作熟悉的优势, 利用数据库知识自主开发适合于自身工作特点的档案管理信息系统, 实现档案目录编排、检索、转递和统计等功能的信息化、网络化、现代化。

三、建设一支过硬的干部人事档案工作队伍

1. 选准人。

一是思想政治过硬。干部人事档案一个重要作用是为组织上选人、用人提供基本信息, 直接决定选人、用人质量, 要求档案业务人员必须具备良好的思想政治素质, 保证提供信息的真实性。二是业务素质强。作为干部人事档案人员不能单纯地充当保管员, 其工作范畴涉及到干部人事工作的方方面面, 因此, 干部人事档案工作人员必须是组织人事工作的多面手, 同时要具备一定计算机应用能力。

2. 育好人。

各级组织人事部门要对档案工作人员进行培训学习, 同时鼓励他们坚持经常性的自学, 在学习费用, 资料订阅等方面给予适当的倾斜。档案工作人员自身也要加强学习, 要学习马列主义、毛泽东思想, 特别是邓小平理论和江泽民同志的“三个代表”重要思想, 筑牢政治理论基础。要学习业务知识, 尤其是认真学习掌握《干部人事档案管理工作细则》、《干部档案工作条例》、《干部任用条例》以及与干部人事工作相关的文件, 熟练掌握干部人事档案工作的基本知识、程序和要求, 成为业务上的行家里手。

3. 用好人。

人事处工作职责(大学) 篇10

A 面试 B 投射测验 C 心理测验 D 笔试

正确答案:A 单选题

2.【第1章】企业发展的第一要素是（）：

A 顾客资源 B 土地资源 C 组织资源 D 人力资源

正确答案:D 单选题

3.【第1章】人员测评产生的前提条件是（）：

A 岗位差异 B 个体差异 C 人岗匹配 D 素质可测

正确答案:A 单选题

4.【第1章】最早被用于人力资源测评的是（）：

A 知识技能测评 B 能力测评 C 个性测评 D 职业适应性测评

正确答案:B 单选题

5.【第1章】人员测评存在的客观基础是（）：

A 岗位差异 B 个体素质差异 C 人岗匹配 D 素质可测

正确答案:B 单选题

6.【第1章】1879年，（）设立了世界上第一个心理学实验室：

A 冯特 B 泰勒 C 比奈 D 韦克斯

正确答案:A 单选题

7.【第1章】真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（）：

A 泰勒 B 伍德沃斯 C 希波克拉底 D 高尔顿

正确答案:B 单选题

8.【第1章】最古老、最基本的人员测评方法是（）：

A 评价中心技术 B 面试 C 心理测验 D 笔试

正确答案:D 多选题

9.【第1章】人员测评的类型有（）

A 选拔性测评 B 诊断性测评 C 配置性测评 D 鉴定性测评 E 开发性测评

正确答案:ABCDE 多选题

10.【第1章】人员测评的概念包括（）

A 测量 B 评定 C 分析 D 综合 E 评价

正确答案:AB 多选题

11.【第1章】人员测评的功能有（）

A 预测 B 鉴定 C 导向 D 诊断反馈 E 激励

正确答案:ABCDE 多选题

12.【第1章】在人员测评中，最科学、最核心的技术，也是被关注最多的是（）

A 投射测验 B 标准化测验 C 心理测验 D 评价中心技术 E 面试

正确答案:CDE 多选题

13.【第1章】人员测评量化的主要形式有（）

A 一次量化与二次量化 B 类别量化与模糊量化 C 顺序量化

D 等距量化与比例量化 E 当量量化

正确答案:ABCDE 多选题

14.【第1章】人事行政的四环节包含（）

A 选才 B 取才 C 用才 D 育才 E 留才

正确答案:BCDE 单选题

15.【第2章】测评要素设计的起点是（）：

A 招聘 B 绩效考核 C 培训与开发 D 工作分析

正确答案:D 单选题

16.【第2章】测评所指向的具体对象与范围，具有相对性的是（）：

A 测评内容 B 测评目标 C 测评目的 D 测评指标

正确答案:A 单选题

17.【第2章】测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定的是（）：

A 标度 B 标准 C 标示 D 标记

正确答案:B 单选题

18.【第2章】在测评与选拔标准体系中，一般根据（）来规定测评内容：

A 测评标准 B 测评对象 C 测评目的 D 测评形式

正确答案:C 多选题

19.【第2章】人员测评所设立的测评内容在总体上要有（）：

A 条件 B 过程 C 结果 D 前提 E 行为

正确答案:ABC 多选题

20.【第2章】常用的经验总结法有（）：

A 小组总结法 B 个人总结法 C 经验总结法 D 集体总结法 E 讨论总结法

正确答案:BD 多选题

21.【第2章】技术人员测评内容重点有（）：

A 智力水平 B 思维能力 C 创造力

D 与专业有关的特殊能力 E 成就动机、意志、毅力

正确答案:ABCDE 多选题

22.【第2章】测评标准体系的类型有（）：

A 效果参照性标准体系 B 效率参照性标准体系 C 效标参照性标准体系 D 模板参照性标准体系 E 常模参照性标准体系

正确答案:CE 多选题

23.【第2章】人员测评标准体系横向结构由（）构成： A 结构性要素 B 内容性要素 C 行为环境要素 D 工作绩效要素 E 客观环境要素

正确答案:ACD 单选题

24.【第3章】投射法起源于（）：

A 临床心理学和精神病治疗案例 B 社会心理学 C 犯罪心理学 D 管理心理学

正确答案:A 单选题

25.【第3章】心理测验的实质是（）：

A 所有行为的客观化和标准化的测量 B 行为样本的客观化和标准化的测量 C 行为样本的主观化和标准化的测量 D 行为样本的客观化和科学化的测量

正确答案:B 单选题

26.【第3章】心理测验起源于实验心理学中（）研究的需要：

A 岗位差异 B 组织差异 C 个性差异 D 个别差异

正确答案:D 单选题

27.【第3章】搞好问卷调查的关键是（）：

A 挑选好实施人员 B 明确调查对象 C 设计好问卷 D 确定统计方法

正确答案:C 单选题

28.【第3章】最先把智力测验应用于军队挑选士兵的是（）：

A 泰勒 B 叶克斯、推孟 C 默里 D 摩根

正确答案:B 单选题

29.【第3章】最具有影响、权威性的智力测验是（）：

A 比奈——西蒙智力量表 B 自陈量表 C 主题统觉测验 D 罗夏墨迹测验

正确答案:A 多选题

30.【第3章】能力测验可以划分为（）：

A 人格测验 B 智力测验 C 能力倾向测验 D 成就测验 E 品德测验 正确答案:BC 多选题

31.【第3章】按照刺激的内容与形式分类，投射测验有（）：

A 图形投射 B 语言投射 C 墨迹投射 D 动作投射 E 主题统觉投射

正确答案:ABD 多选题

32.【第3章】心理测验由（）组成：

A 测试题目 B 施测方法 C 记分方法 D 技术指标 E 结果解释

正确答案:ABCDE 多选题

33.【第3章】心理测评中的人员培训包括（）：

A 人事专员 B 测评对象 C 测评员 D 管理人员 E 高级管理人员

正确答案:BCD 多选题

34.【第3章】心理测验中的注意事项有（）：

A 心理测验的文化差异 B 信度和效度 C 标准化

D 对实施测验人员进行培训 E 测验方法的选择

正确答案:ABCD 多选题

35.【第3章】问卷的结构通常包含（）：

A 标题 B 指导语 C 提示 D 结束语 E 问题

正确答案:BE 单选题

36.【第4章】以猜疑和偏执为主要特点的人格障碍是（）：

A 偏执型 B 表演型 C 悖德型 D 冲动型

正确答案:A 单选题

37.【第4章】明尼苏达多相人格测验最大的优点是（）：

A 省时省力 B 客观和系统 C 便于操作

D 不受文化和教育背景限制

正确答案:B 单选题

38.【第4章】只要熟悉了知识点就能理解，即（）：

A 间接理解 B 直接理解 C 迁移理解 D 雷同理解

正确答案:B 单选题

39.【第4章】评价中心技术起源于（）：

A 美国 B 英国 C 德国 D 日本

正确答案:C 单选题

40.【第4章】主要了解被试者应聘岗位有关知识的掌握程度的是（）：

A 结构考试 B 综合考试 C 广度考试 D 深度考试

正确答案:A 单选题

41.【第4章】中国的艾森克人格问卷由（）修订：

A 萧敏政 B 陈仲庚 C 蔡圣刚 D 刘葵

正确答案:B 单选题

42.【第4章】面试活动操作的蓝图指的是（）：

A 面试问题 B 面试提纲 C 面试答案 D 面试官

正确答案:B 单选题

43.【第4章】智力测评的结果用（）来表示：

A 情商 B 智商 C 逆商 D 浙商

正确答案:B 单选题

44.【第4章】下列不属于卡特尔16人格因素的是（）：

A 懒惰性 B 兴奋性 C 世故性 D 敢为性

正确答案:A 单选题

45.【第4章】我国的职业能力测评在（）才开始兴起：

A 20世纪80年代 B 20世纪90年代 C 21世纪 D 20世纪70年代

正确答案:A 单选题

46.【第4章】知识测评可以分为专业知识测评和（）：

A 基础知识测评 B 综合知识测评 C 考核知识测评 D 深度知识测评

正确答案:B 单选题

47.【第4章】面试中导入阶段的主要作用是（）：

A 舒缓情绪 B 缓和气氛 C 查明背景资料 D 深入测评被试者素质

正确答案:C 单选题

48.【第4章】一般能力测评一般是对（）的测评：

A 沟通能力 B 认知能力 C 管理能力 D 机械能力

正确答案:B 单选题

49.【第4章】评价中心技术是一种以测评（）为中心的评价活动：

A 管理者素质 B 技术人员素质 C 领导者素质 D 员工素质

正确答案:A 单选题

50.【第4章】卡特尔16人格因素测验完成时间一般为（）：

A 一个小时 B 30分钟 C 一个半小时 D 45分钟

正确答案:D 单选题

51.【第4章】下列关于是非判断题编写要点，说法错误的是（）：

A 保持题意本身是或非的单义性 B 尽量使用“特加限制定词” C 不以安排试题的顺序来简化评分 D 避免复合句或双重判断句

正确答案:B 单选题

52.【第4章】人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用的能力总和即（）：

A 执行力 B 创造力 C 脑力 D 智力

正确答案:D 单选题

53.【第4章】最常见的一种集体面试法是（）：

A 有领导小组讨论 B 多对一面试 C 多对多面试 D 无领导小组讨论

正确答案:D 单选题

54.【第4章】具备安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性特质的是（）：

A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质

正确答案:C 单选题

55.【第4章】智力的最高表现为（）：

A 决策力 B 执行力 C 想象力 D 创造力

正确答案:D 单选题

56.【第4章】悖德型人格障碍的临床表现是（）：

A 犹豫不决、优柔寡断 B 情感肤浅，易受暗示 C 缺乏自我控制能力 D 人际关系不良

正确答案:C 单选题

57.【第4章】最早的职业能力倾向测验起源于（）：

A 20世纪20年代 B 20世纪30年代 C 20世纪40年代 D 20世纪50年代 正确答案:A 单选题

58.【第4章】最常用的主观性题目类型是（）：

A 选择型试题 B 判断型试题 C 论文型试题 D 综合性试题

正确答案:C 单选题

59.【第4章】卡特尔16人格因素测验已于（）年引入我国：

A 1979 B 1980 C 1981 D 1982

正确答案:A 单选题

60.【第4章】无领导小组讨论一般以（）分钟为宜：

A 15-30 B 30-60 C 60-80 D 80-120

正确答案:B 单选题

61.【第4章】面试地点可以选择（）：

A 小型会议室 B 办公场地 C 前台 D 大型会议室 正确答案:A 单选题

62.【第4章】评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法是（）：

A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏 D 角色扮演

正确答案:A 单选题

63.【第4章】社交型职业能力以（）能力为核心：

A 操作 B 人际关系协调 C 想象 D 决策

正确答案:B 单选题

64.【第4章】胜任职位必须的基本通用的知识，称之为（）：

A 专业知识 B 政治知识 C 基础知识 D 学科知识

正确答案:C 单选题

65.【第4章】下列关于人格测验的说法正确的是（）：

A 人格测验主观性太强 B 人格测验没有对错之分 C 人格测验不受文化因素制约 D 人格测验计分解释客观 正确答案:B 单选题

66.【第4章】整个面试中最为重要的阶段是（）：

A 导入阶段 B 确认阶段 C 核心阶段 D 结束阶段

正确答案:C 单选题

67.【第4章】世界上第一个职业兴趣测验是（）：

A 比奈职业兴趣量表 B 西蒙职业兴趣量表 C 推孟职业兴趣量表 D 斯特朗职业兴趣量表

正确答案:D 单选题

68.【第4章】评价中心的最大特点在于它的（）：

A 动态性 B 综合性 C 互动性 D 情景模拟性

正确答案:D 多选题

69.【第4章】无领导小组讨论论题的选择原则有（）：

A 联系工作内容 B 知识高度综合 C 难度适中 D 无固定答案 E 具有一定的冲突性

正确答案:ACE 多选题

70.【第4章】无领导小组讨论的任务类型有（）：

A 开放问题式任务 B 两难问题式任务 C 多项选择性任务 D 合作操作性任务 E 资源争夺性任务

正确答案:ABCDE 多选题

71.【第4章】下列关于论文题编写要点，说法正确的是（）：

A 应给考生提供发散性思维 B 有充分作答时间 C 注意编写程序

D 论题涉及的应该是实质性、具体的东西 E 明确、具体、完整地制定标准答案的基本要求

正确答案:ABCDE 多选题

72.【第4章】试卷组织的程序主要有（）：

A 依据试卷蓝图审题 B 编排试题 C 准备标准答案 D 审查试卷 E 密封试卷

正确答案:ABCD 多选题

73.【第4章】根据讨论的主体有无情境性，小组讨论可以分为（）： A 无情境性讨论 B 情境性讨论 C 有领导小组讨论 D 无领导小组讨论 E 专题讨论

正确答案:AB 多选题

74.【第4章】面试小组可以由（）构成：

A 人事助理

B 用人部门的业务主管 C 面试专家 D 总经理 E 副总经理

正确答案:ABCDE 多选题

75.【第4章】下列属于供答型的是（）：

A 改错题 B 列举题 C 填空题 D 名词解释 E 论文题

正确答案:CDE 多选题

76.【第4章】面试中倾听的技巧有（）：

A 多听少说 B 善于提取要点 C 善于阶段性总结 D 表现出对谈话的兴趣 E 注意思考

正确答案:ABCDE 多选题

77.【第4章】知识测评一般包括（）：

A 记忆 B 理解 C 应用 D 分析 E 综合

正确答案:ABCDE 多选题

78.【第4章】公文处理的测验维度包含（）：

A 工作条理性 B 计划能力 C 预测能力 D 决策能力 E 沟通能力

正确答案:ABCDE 多选题

79.【第4章】结构化面试的问题类型有（）：

A 背景性问题 B 知识性问题 C 思维性问题 D 行为性问题 E 经验性问题

正确答案:ABCDE 多选题

80.【第4章】无领导小组讨论的测验维度有（）：

A 管理维度 B 人际技能维度 C 能力维度 D 个性维度 E 性格维度

正确答案:BCD 多选题

81.【第4章】下列属于选答型的是（）：

A 是非判断题 B 选择题 C 搭配题 D 名词解释 E 改错题

正确答案:ABC 多选题

82.【第4章】人格测评最常用的方法有（）：

A 问卷 B 心理测验 C 面试 D 访谈 E 投射技术

正确答案:AE 多选题

83.【第4章】职业能力主要分为（）：

A 操作型职业能力 B 艺术型职业能力 C 科研型职业能力 D 社交型职业能力 E 经营型职业能力

正确答案:ABCDE 多选题

84.【第4章】智力包括（）：

A 注意力 B 观察力 C 记忆力 D 想象力 E 思维力

正确答案:ABCDE 多选题

85.【第4章】根据面试的内容，可以把面试划分为（）：

A 压力面试 B 非压力面试 C 情景性面试 D 经验性面试 E 结构化面试

正确答案:CD 多选题

86.【第4章】人格障碍有（）：

A 偏执型 B 分裂型 C 冲动型 D 强迫型 E 表演型 正确答案:ABCDE 多选题

87.【第4章】企业人员测评最常用的方式是（）：

A 面试 B 笔试 C 心理测试 D 投射测试 E 评价中心技术

正确答案:AB 多选题

88.【第4章】评价中心技术的主要形式有（）：

A 公文处理 B 管理游戏 C 小组讨论 D 角色扮演 E 心理测验

正确答案:ABCD 多选题

89.【第4章】人格测验中存在的问题有（）：

A 整体动态测验人格的困难 B 人格测验题目编制的困难 C 测验分数的解释值的商讨 D 社会文化因素的影响 E 技术的专业性

正确答案:ABCD 多选题

90.【第4章】心理运动能力测验主要测评（）：

A 感觉 B 知觉 C 运动能力 D 嗅觉 E 直觉

正确答案:ABC 多选题

91.【第4章】吉尔福特认为，在智力操作中存在（）思维：

A 逆向 B 正向 C 聚合 D 发散 E 逻辑

正确答案:CD 多选题

92.【第4章】巴甫洛夫认为，人的神经活动具有（）特征：

A 活动强度 B 均衡性 C 灵活性 D 活动敏感性 E 适应性

正确答案:ABC 单选题

93.【第5章】如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，即（）：

A 数据分析 B 数据整理 C 数据综合 D 数据统计 正确答案:C 单选题

94.【第5章】用测评结果中最大的分数减去最小的分数，即（）：

A 两极差 B平均差 C 方差 D 标准差

正确答案:A 单选题

95.【第5章】把各指标（项目）上的得分直接相加，即（）：

A 累加法 B平均综合法 C 加权综合法 D 连乘综合法

正确答案:A 单选题

96.【第5章】所有测评结果在理论上的代表值是（）：

A 众数 B平均数 C 频率 D 频次

正确答案:B 多选题

97.【第5章】整体分布分析常见的形式有（）：

A 频数分布表 B 众数表 C 概率表 D 概率图 E 频数分布图

正确答案:AE 多选题

98.【第5章】数据综合常见的方法有（）：

A 累加法 B平均综合法 C 加权综合法 D 连乘综合法 E 指数连乘法

正确答案:ABCDE 多选题

99.【第5章】差异情况分析的变量有（）：

A 两极差 B平均差 C 方差 D 标准差 E 差异系数

正确答案:ABCDE 多选题

100.【第5章】素质测评结果的内容分析主要包括（）：

A 整体分布分析 B 总体水平分析 C 差异情况分析 D 频率分析 E 频次分析

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