西北大学人事处招聘

西北大学人事处招聘（精选10篇）

西北大学人事处招聘 篇1

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浙江财经大学人事派遣制工作人员招聘启事

浙江财经大学地处浙江省杭州市，是一所以经济、管理学科为主体，经、管、文、法、理、工多学科协调发展，办学优势和特色明显，在全国同类学校中具有一定影响和良好声誉的普通本科院校。

因工作需要，浙江财经大学现公开招聘人事派遣制管理服务人员共计20名。

一、招聘计划和招聘条件

1.招聘计划和招聘条件(附件1);2.招聘条件中年龄截至日期为2014年3月18日。

二、投递方式

应聘者通过发送个人简历至招聘计划中各岗位联系人邮箱报名，每人限报一个岗位, 报名截止时间：2014年3月18日。

三、用工模式及薪酬待遇

1.本次招聘录用人员用工模式为人事派遣制，聘期2年。派遣期满后，如工作岗位需要可续聘。2.录用人员薪酬待遇参照学校有关办法执行。3.学校委托派遣机构为录用人员缴纳五险一金。

四、应聘办法

1.报名：符合应聘条件和要求的应聘者通过招聘计划中各岗位联系人邮箱报名。

2.资格审核及初选：根据招聘岗位所需条件对报名人员进行资格审核，通过资格审核的人数超过招聘岗位人数的5倍以上，对应聘人员进行初选，并于3月21日前在各部门网站公布入围面试名单及有关情况。

3.考试：招聘考试采用面试的方式，初定在2014年3月底进行。面试时间、地点另行通知。面试结束后根据面试成绩从高到低或面试投票情况等额确定拟聘人选。面试成绩低于60分或投票同意数未超过半数不能入围。

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4.公示、聘用：面试结束后，公示招聘结果。拟聘人选将在网上公示7天，公示期内无异议的，在公示结束后，通知办理政审和体检手续。体检标准参照《公务员录用体检通用标准》。经政审和体检合格后，办理相关手续。

五、其他事项

(一)简历按应聘者填报的志愿进行筛选，请应聘者在投报时慎重选择。

(二)本次招聘包括报名、初选、面试、体检、录用等环节，我们将通过公告、短信、站内信等方式通知入围各环节的相关人员，请应聘者确保报名时填写的手机号码准确无误，保持通讯畅通，并及时查收相关通知信。

(三)我校在招聘过程中不会收取任何费用，请广大应聘者不要轻信非官方网站的消息，注意保护好个人信息及财物安全。

(四)应聘者需对个人信息的完整性和真实性负责，如信息不全或与事实不符，我校有权取消其录用资格，造成的不利后果由应聘者本人承担。

浙江财经大学 2014年3月7日

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西北大学人事处招聘 篇2

一、微博招聘概述

微博,即微博客(Micro Blog)的简称,是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台,用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组建个人社区,以140字左右的文字更新信息,并实现即时分享。2009年新浪网推出“新浪微博”内测版,成为国内首家提供微博服务的网站,由此微博正式进入中文上网主流人群视野。此后微博在中国快速发展起来,截至2011年中国网民在各网站注册的微博账号约8亿个,微博用户每天发布的信息量约为2亿条。《第二十八次中国互联网络发展状况统计报告》显示,2011年上半年,中国微博用户数量从6 311万快速增长到1.95亿,半年增幅高达208.9%。(1)

伴随微博的快速普及,人们不仅习惯于使用微博随时表达、获取、分享信息,包括微博营销、微小说、微博招聘等一系列垂直应用也不断得到开发。其中微博招聘的兴起使企业争夺人才的方式发生了微妙的变化。

微博招聘即招聘方和求职方利用微博平台进行选拔和求职。求职者为自己制作生动简洁的微简历应聘职位;招聘者发布招聘需求、岗位信息,接受求职者简历并考察、选拔求职者。双方通过“评论”和“回复”,在微博上交流、洽谈,达到求职和招聘目的。

二、微博招聘的运作模式及流程

(一)运作模式

从企业和求职者的接触形式是否直接可以将微博招聘的运作模式分为如下两大类别。

1.“招聘企业—求职者”直接对接模式,现阶段这种模式较为常见。

求职者通过关注企业官方微博或企业HR微博,收集招聘方发布的招聘信息,对感兴趣职位直接留言应聘,提交应聘材料。

2.“招聘企业—第三方微博平台—求职者”模式。

招聘企业将招聘信息提交给第三方微博招聘平台发布,求职者通过关注第三方的微博来应聘工作,第三方再将求职者的相关材料反馈给招聘公司作为其选拔的依据。

(二)运作流程

企业收集求职者信息后,具体操作流程大致有两种:一是在发布相关职位信息后,留下邮箱供候选人投递传统简历,并安排相应的传统面试选拔程序;二是发布相关职位信息后,候选人投递“微简历”,HR与优秀的微简历主人进行互动,若双方达成意向,企业确定招聘人选,则完成招聘。如还需要进一步考察候选人,招聘方会联系候选人进入传统面试选拔程序(见下页图1)。

三、微博招聘凸显的竞争优势

1.快速覆盖。微博招聘将网络中的人际传播、群体传播和大众传播等多种传播形式融合,实现了招聘信息短时间内几何级扩散。企业招聘信息受众数量和候选人范围扩大,能在最短时间、以最快速度找到尽可能多的候选人。

2.互动性强。利用微博平台,招聘企业和求职者可以不受时空限制自由交流。对求职者来说,诸如薪水、福利等在招聘中难以开口的话题在微博上可以轻松交流。通过与求职者进行微博互动,参考微博粉丝的品头论足,浏览求职者的个人主页等途径,招聘方也可以更主动、更全面地了解求职者,找到更合适的岗位人选。

3.个性化突出。一方面通过微简历、微博主页等自主设计的内容求职者可以向企业招聘方展示自己的个性特色。另一方面企业微博的建立,也给企业提供了展示其独特企业文化,员工个性的平台,让求职者更全面了解企业,提高企业的受关注度。

4.方便环保、成本低廉。招聘企业只需要注册一个微博账号,适时发布岗位信息,在线与网友粉丝互动即可初步完成招聘工作。节省了举行传统宣讲会、招聘会等所需的人力、财力支出,减轻了工作量,提高了效率。同时求职者也免去了制作传统简历、奔波于招聘会、面试的辛苦。

四、微博招聘现阶段存在的问题

1.受微博发表字数限制,无法充分说明招聘意图和求职意向。受微博发布状态最多140字的限制,求职者要在微简历中涵盖性别、年龄、专业、爱好、实习经历等必不可少的个人信息难度较大。同时140字也无法让招聘方完整表达招聘岗位的职责、薪酬、福利、应聘要求等信息,可能会导致求职者与招聘需求不一致或者是由于信息不明确,无法吸引足够多的求职者。

2.招聘效果两重天。微博招聘的效果很大程度上取决于博主的人气、博文的精彩程度、企业知名度等多种因素。因此微博招聘的火爆很多时候仅仅局限在名人、名企身上,众多名不见经传的小型企业、新创企业常常面临微博招聘无人问津的尴尬境地。但这些企业往往又是最需要利用低成本、快效果的微博招聘的主力军,因此造成了微博招聘市场的冰火两重天,导致整个微博招聘市场的总体成功率也很低。

3.无法成为独立模块,始终是传统招聘的补充形式。一方面即便当前微博招聘持续火爆,但是企业招聘始终还是离不开传统招聘的投递简历、面试等流程。另一方面由于微博字数限制无法详细说明招聘信息,线上交流真实性受质疑等因素,现阶段只有诸如新闻、媒体、广告、网络设计等与新媒体、网络密切相关的岗位逐渐采用微博招聘外,大部分的岗位还是通过传统途径招人。

4.缺乏法律约束和监管,真实性、安全性难以保障。微博目前仍是个零门槛的媒介,微博招聘也缺乏规范、成熟的法律法规来约束监管,因此难以保证信息的真实性。在实际运作中就有不少微博求职者求职不成,反而遭遇诈骗、垃圾信息骚扰的事例。同时由于没有求证流程和条件,求职者自我捏造信息的可能性会破坏求职市场的诚信氛围,不利于微博招聘的良性、健康发展。

五、未来发展建议

通过上述对微博招聘的优势回顾,可以看到作为一种新兴的招聘媒介,微博招聘显示出巨大的发展潜力和需求空间,但是由于出现时间较短,在自身建设、硬件环境等方面还有很多不足。结合现阶段微博招聘暴露的问题,如下提出了一些未来发展的建议。

1.微博运营单位应加大力度贯彻执行实名注册制度,加强对用户和企业的注册信息的审核和认证,避免虚假信息和欺骗行为的出现,为微博招聘提供一个安全、健康的发展环境。

2.精确定位,明确重点。基于微博招聘与网络、媒体密切联系,传播迅速,广泛覆盖等特点,可以在诸如新闻媒体、广告公关、网络软件等行业及相关岗位逐步扩大微博招聘的实施范围,利用其优势,实现低成本、高效率招聘;其他传统行业和相关岗位也不能脱离这一发展趋势,可以将微博招聘作为传统招聘模式的先头兵和有效补充形式。

3.将微博招聘的概念拓展到“微推荐”,将二者结合,实现线上线下的互动。在微博看到招聘信息后,可向朋友亲人推荐职位,使微博招聘面向的人群从线上的微博渗透到线下的生活圈,实现线上和线下互动的衔接,现实和网络的衔接,打造微博招聘的持续性,扩展性发展。

正如上文所述,随着微博的持续火爆,微博招聘的发展前景也是不容小觑。相信未来在有效网络监管的基础上,IT、媒体、时尚等新兴行业可以大力发展微博招聘,传统行业也可以将微博招聘作为传统模式的有效补充,并且通过线上线下的积极互动、默契配合,使微博招聘会朝着更广阔的方向发展。

参考文献

[1]黄伟,杨频萍,颜云霞,陈炳山.裂变式传播捧红了微博招聘[N].新华日报,2011-01-19(B05).

[2]黄安琪,陆文军.微博招聘赚眼球能否赚明天[N].新华每日电讯,2011-04-25(007).

[3]严莉涵.微博招聘信息竟成骗子鱼饵,网上淘工作还要仔细甄别[N].通讯信息报,2012-09-05(B16).

[4]冯嘉雪.新媒体——招聘新利器?[N].中国新时代,2012-03.

[5]莫兰.微博招聘悄然盛行但难成主流[N].中国妇女报,2011-05-31(007).

如何招聘人事经理？ 篇3

显然，招聘人事经理的企业，其目的是要强化和提高企业的人力资源管理水平，而现行人力资源管理的薄弱肯定是没有合适的人事经理。因此，人事管理薄弱的企业如果让在人事岗位上不胜任的人去招聘专业水平较强的人事经理，显然是不适当的。

那么，企业究竟怎样才能招聘合适的人事经理？衡量一名优秀人事经理的标准又是什么呢？对此，本刊记者专访了北京智鼎管理咨询公司总经理田效勋博士。

招什么样的？

记 者：我曾遇到一些老板请我帮助他推荐人事经理。我问他们为什么不到人才市场去招聘，他们说也去了，但总招聘不到合适的。我说如果让我推荐，那么标准是什么？他们说不知道，但要比现在的人强，能够把人力资源工作抓上去，并让老板满意才行。您对此有何见解？田效勋：首先，招什么样的人事经理是由企业目前希望解决的主要矛盾决定的。也就是说，每个企业需要人事经理解决的主要问题是有区别的。

有的企业请人事经理侧重建立现代人力资源管理体系，此时应看重候选人是否在一个比较规范的企业工作过，是否参与过体系的建设，是否掌握现代人力资源管理的理论知识。

有的企业则希望人事经理主要解决人员分流、劳动纠纷等问题，那么招聘时应重点考察其实际处理这些问题的经验如何，对劳动法的掌握和运用能力如何，是否具有很强的沟通能力等。

有的企业对人事经理的期望更高，希望依靠他提升人力资源管理和企业战略匹配的程度，那么就要求其具备战略性人力资源管理的理念，对企业经营整体的把握能力比较强，工作中善于授权管理，自己侧重战略性人力资源管理。

其次，要了解人事经理的一般胜任力。

所谓胜任力，是指能够区分一般绩效和优异绩效的那些能力素质。确定人事经理的胜任力就是要回答这个问题：好的人事经理和一般的人事经理在能力素质上有哪些差异？

一般来说，人事经理的胜任力模型由五个方面构成：沟通能力、责任意识和公正心、人力资源专业能力、对人力资源如何支持经营的深刻理解、应变能力。在实际招聘工作中，还要对五种胜任力进行清晰地界定，如对应变能力可以界定如下：

1.定义：在新环境中善于自我调整，摒弃以往的定势和假设，具有充分的灵活性，能从容应对各种变化和挫折情境。

2.描述：面对紧迫的情境和压力时，仍能有效地推进工作；在局势不明、受干扰的情况下，仍能保持自信和积极；遇到突发事件，能很快地调整自己的情绪，及时应对和处理；遇到挫折时，不轻言放弃，坚持不懈推进工作；能根据得到的反馈信息和经验，及时调整相应行为和策略。

从哪儿招？谁来招？

记：目前，招聘称职的人事经理不是一件容易的事情。多数情况下，好的人事经理不是通过传统渠道招来的。于是有人说，招人事经理不能找没工作的，一定要“挖”现任职的，是这样吗？

田：较优秀的人事经理往往愿意参加一些诸如沙龙、培训等社会活动，要想接触到他们就应该多参加这些活动才行。当然，如果当地的“猎头”服务比较规范、发达，也可以请专业机构推荐。

在实践中，有的企业委托人事副经理来招聘人事经理。这种做法是不妥当的。一方面，人事副经理的心理感觉不好，本来没得到“扶正”就有了挫折感，还让他去招聘自己的领导！另一方面，管理流程上来讲，这样做也是不合理的。应该是谁用人谁决定招人。因此，如果人事经理的直接上级是总经理，则应该由总经理亲自来做这件事情。当然，人事副经理也应当做好招聘人事经理的流程工作，如：招聘信息的发布、简历的收集等等工作。但是，对人事经理的面试工作应由其直接上级来做。

如果没有从人事部门内部提升人事经理，则应该做好有望提升而没提升的人的工作，否则会给新来的人事经理带来工作上的被动局面。如何做好这项沟通工作？一要让他看到自己确实和目标职位的要求有差距；二要进行安抚，帮助其设计职业发展道路；三要明确要求其配合新任经理的工作。

有时，人事经理的直接上级不是总经理，也许是分管副总经理。此时，最好也要请总经理把关。因为人事经理这个角色太重要了，首席领导肯定很关心候选人是否合格。

怎样才能看得准？

记：相对而言，对人事经理进行考察更困难一些。他们掌握很多面试和心理测试的技巧，对你的问题目的比较了解，有能力取悦面试人而获得自己想要的职位。当然，这并不是说人事经理在面试中不真诚，只是由于职业的原因，他们更善于表现自己的优势。那么，如何才能看得更准一些呢？

田：首先要在面试上多下功夫。面试时间要长，我的经验是至少也得90分钟。面试中要创造一个轻松的氛围，就像聊家常一样，重点挖掘候选人的学习和工作中的典型经历，从中考察其擅长和不足之处。以下是几个经常问的问题：

你在这个单位做出的主要贡献是什么？请举例说明。

你参加了这次人力资源培训，有哪些收获？在工作中是如何应用的？

你遇到过其它部门主管的抱怨吗？你是如何处理的？

……

另外，一次面试不行，至少要进行两次，并变换面试的场合和地点。对人事经理的招聘面试，不一定非要在正式的环境中，可以是一起共进午餐，也可以共同参加一个研讨会，用心在和候选人的交往中观察了解他。因为在这种环境下，人的表现可能会更加真实。

一个人面试不行，最好请别人也单独面试一次，如果时间不允许，也可以请别人共同参加面试。多一个人观察，就会多一个视角。

其次是应用一些现代人才测评手段，作为辅助工具，对候选人进行更全面、更深刻地了解。在人才测评技术中，适用于人事经理的莫过于情景测验了。情景模拟测验能够考察人事经理的沟通能力和团队能力。常见的情景模拟测验是小组活动，即请4～8个候选人一起解决一个难题，从过程中观察他们的行为表现。

用谁不用谁？

记：在人事决策中，常常遇到一个矛盾：张三的知识和经验都达到甚至超出了要求，但其性格上和个人愿望上与人事经理的要求不太匹配；李四的知识经验略有欠缺，但个性上很适合做人事经理，又有着很强的获得这个职位的愿望。到底用张三，还是用李四？

田：一般情况下，在最终决策时不会只对一个人进行是否录用的决定，最好是有2～3名候选人，根据本企业人事经理要面对的主要问题和一般人事经理的胜任力特征进行决策。以下是一个关于人事决策的方格图：

录用决策

23

高适任性高适任性

低适合性高适合性

不太合适完全合适

14

低适任性勉强适任

低适合性高适合性

不合适出乎意料地合适

上图中，适任性指从能力和经验方面和职位的匹配度，适合性则指从个性和愿望上角度和职位的匹配度。依据这个理论，第四种候选人是最合适的人选。经验能力上有点欠缺反而会更激励他积极地开展工作，会更加珍惜这个岗位工作。只要个性愿望上适合，就可以通过经验和学习提高上来。而如果个性上不太适合，则很难改变。因此，李四可能是最好的人选。人事决策还要平衡近期利益和长远利益的关系。在企业急需人事经理解决棘手问题时，可能会选择经验能力更强的人，不会考虑更长远的事情。在不确定性非常普遍的今天，也许这样的决策是对的。

人事招聘也离职 篇4

一、招 聘

1． 决定招聘程序：

各部门视实际情况决定聘用新职员时，应填写人员递补表报备人事部，再由人事部门提报总经理室审批。

1> 人事部门接到人员递补表时，了解公司各部门现有的人员安排状况，根据实际情况（能够做调整）尽可能在公司内部进行调整。2> 公司内部不能调整时，将递补表汇总后交由总经理裁决。

2． 招聘基本要求：

3> 品德：忠于公司、忠于事业、忠于服务、为人正直、诚实； 4> 服务精神、敬业精神，团队精神、领悟能力；

5> 学历：大专毕业以上；

6> 性别：视实际工作需要而定；

7> 年龄：视实际工作需要而定。

3． 招聘途径

8> 公司内部推荐

9> 大专院校；

10> 业务接触或行业协会；

11> 各种媒体广告。

4． 招聘办法

本公司增补职员之考试、复试，由人事部配合各部门主管主考办理，合格后逐级审核至最高层主管。

5． 录 用

凡本公司录取之职员报到时，应交以下资料于公司人事处。1> 身份证复印件及半身一寸相片各一张；

2> 最高学历影印本及个人简历各一份；

3> 外地户口者应提供有效暂住证、审检证及劳务证影印件各一份。

6． 新聘职员培训、上岗

1> 由公司人事部门统一通知新录用人员具体报到的日期；

2> 新人报到之当天首先由人事部负责上课，课程内容为公司性质、基

本要求、规章制度；

3> 人事部门备一份“新进职员试用表”与新人一并输送往用人单位； 4> 凡本公司新职员（特殊情况除外），必须统一安排培训，通过初步培训筛选合格之人选方可正式进入试用阶段。

1．试用

5> 试用期限：

本公司新人不论内、外勤一律必须通过试用，试用期限原则上最长不超过六个月，表现特优者试用期最短不少于三个月。6> 试用期考核及待遇

a． 凡公司新人（特殊情况除外）必须在上岗之前经过系统的一整套

培训，培训期间一切费用由公司支付，但必须在正式进入试用阶段后给付薪资；

b． 公司新人必须按各相关岗位进行严格考核，任何职员在试用期间

不享有公司的一切福利；

c． 转正：公司新进职员通过考核，表现特优者，可予以提前转正为

公司正式职员，由各部门经理提报交由人事部门审核通过

者，报备总经理室裁定；

d． 辞退：公司新进职员在试用期内，表现不佳、考核不通过者，由

各单位主管逐级提报至总经理室，即时予以辞退。被辞退

西北大学人事处招聘 篇5

人事招聘流程及人事助理的工作内容

招聘流程

1.用人部门根据岗位需求对空缺岗位提出用人申请，填写《人员需求申请书》，人事部门审核确定后制订招聘计划一并提交领导审批；

2.招聘计划以下内容：

*公司需要的人员类别、数量及要求到岗的时间；

*不同岗职位的职责和人员录用标准；

*招聘人员的渠道和招聘信息的发布方式；

*录用条件;包括被录用人员的工作地点、工作时间、工资待遇、福利待遇;*对应聘人员的面试方式；

*招聘进度表，明确规定各项具体工作的具体时间、负责部门和负责人；*招聘活动的费用预算；

*其他特别事项的说明。

3.招聘计划与《人员需求申请书》必须经领导逐级批准后方可生效；

4.发布招聘信息

*招聘信息由公司人事部门发布；

*招聘信息一般通过网络报刊、媒体等发布，也可根据岗位职责向有关学校、劳

动服务公司、职业介绍所、人才市场、猎头等直接发布；

5.招聘来源与招聘渠道

*人才交流中心、网络、媒体；

*职业介绍所；

*各大中专业院校

*地区街道等

*设摊招聘

*其他招聘来源

* 内部推荐

公司员工可以推荐后选人，被推荐的人特别优秀的或同等条件下经各级领导批准后可考虑优先录用；被推荐人须在<员工应征表>上注明与推荐人的关系，不得弄虚作假，反之无论是推荐人还是被推荐人都将受到公司相应的处罚；

* 亲属雇佣

被推荐人的录用标准将与其它方式应聘人员一致，不可以搞特殊化；如果推荐人从事财务、则亲属不得在同一部门工作。

* 员工再聘

再聘条件必须离开公司满三个月，所在部门不得自行录用原被辞退的员工；人事部应审核再聘员工在职表现及离职后的综合情况；重新核定再聘员工职位、薪资、重新计算工作年限；员工再聘须经人事部审核签署其在职表现和离职后的综合情况后由逐级领导审批。

6.人才交流中心招聘

*招聘现场：根据公司用人部门的情况来确定好招聘会现场。

*招聘时所需的材料：面试通知书，公司简介既要招聘的职位，备用简历表，黑笔，本子，展架等必备工具

*招聘时间地点的确定：可根据近期的各大人才市场，确定好时间，具体位置。

*招聘人员：可由人事部门有关负责人和用人部门的负责人组成。

7、面试流程

7.1应聘者资格初审

*人事部对应聘者资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；

*人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事

宜。（通知：应聘者所需的相关学历证书，身份证，简历，相关作品及项目等）

7.2初试

*人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的<员工应征表申请

表>，依次迎见给面试官；

*面试小组人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管

或人事部门主管对应聘者主考；相应部门主管可根据部门的不同岗位需要提供一些岗位测试题，或者性格测试题。

*确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。

7.3复试

*人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知复试人员；

*复试主考人员依照招聘职位大小决定；

* 一般员工由部门最高级主管复试；

* 部门主管级人员由总经理复试；

* 一些特殊岗位、经理级以上人员须由总经理进行面试后决定录用。

*人事部们负责接待并依次有序的迎见给复试面试官；

*复试按标准评价应聘者，拟定被录用人员名单，*复试不合格人员自资料归档。

8.普通员工的录用由部门主管和人事部商量决定，在员〈员工应征表〉和〈薪资建议表〉上填写录用意见、薪资建议后报总经理批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间；

*主管以上干部的、特殊和重要岗位的录用由总经理决定；

*人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料：

*最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；*身份证原件、复印件；

*有效的体检健康证明；

*劳务工须交下岗、协保、待退、退休等证明复印件；

*实习生还需交纳:学生证复印件

*近期一寸照片二张。

*填写员工职位登记表

9、新员工培训

*人事部组织新员工培训，培训内容包括：公司概况介绍、公司各项规章制度、员

工手册、公司的企业文化、文明礼仪、消防安全等知识。

10、转交部门

*人事部为新员工设置考勤指纹录入；

*人事部通知部门新员工入职；

*更新员工通讯录

*部门主管介绍岗位职责和部门同事

11、满月跟踪

*新员工满一个月左右时，由部门主管对其进行跟踪，形式为面谈，主要了解对其

工作的评价以及

新员工对工作的适应与掌握情况，；

*信息及时反馈人事部，为是否留用该员工及早作出正确的判断。

12、转正评估

*新员工试用期满前一个月，部门主管安排对新员工转正评估，填写试用期转正审

批表，部门主管评价后反馈人事部；

*根据职位报总经理审批。

13.3总经理审批通过后.*人事部按公司规定与新员工签订劳动合同（劳务协议）；

*人事部至有关部门为新员工办理录用手续；

*人事部为新员工办理社会保险（养老、医疗、失业、综保等）转移。

14、员工内部调动工作流程

14.1调整目标：

*通过人事调整，合理使用公司的人力资源；

*达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；*调整公司内部的人际关系和工作关系。

14.2调整政策

*员工在劳动关系期间，公司可对员工的岗位作出下例变动：

* 调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗；

* 借调：因业务上的需要，公司可将员工暂借调到其他部门

15、离职流程

*管理目标

*离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于

公司工作的延续性；

*离职手续的完整可以保护公司免予陷入离职纠纷和不必要的经济损失；

*与离职人员的面谈可以提供管理方面的改进信息，以利提高公司的管理水平。

15.2离职审批权限

15.3离职种类

*辞职（本人提出离职申请，依据劳动合同法须提前一月）

*试用辞退（试用期间被证明不符合公司要求的）

*解除（各种原因公司方或员工方提出解除合同或协议）

*合同终止（合同到期，其中一方提出或双方均提出不再续签合同）

15.4离职程序

*任何级员工提出辞职，必须提出书面辞职申请，填写〈离职申请表〉，由部门

主管签署意见并注明允许离职日期后由人事部会签，按离职审批权限上报批准；*员工在试用期间因不胜任岗位工作，或不遵守员工守则、服务规则的，公司可

辞退。试用期内辞退，部门主管需举证辞退的理由，经人事部会签后报总经理决定；

*员工在合同期内，因违反员工守则规定的辞退条款而必须辞退者，由部门主管

提出书面意见,经人事部核实无误，报总裁批准后由人事部发放“解除劳动合同通知书”

*无论何种原因离职，部门、分子公司必须第一时间通知人事部，以便人事部在最短的时间内采取有效措施；（停止社保、综保等）

*员工辞职经核准后，必须按公司要求办妥工作移交、资料、借用公司财物的交

接手 续，填写〈工作移交明细〉，如有缺失公物者，按价赔偿；

*离职申请期间，一月内，还未经公司批准的情况下，员工不可擅自离职，否则

以矿工论处；

*离职面谈（由人事部负责面谈）

* 面谈时态度应诚恳

* 面谈地点应选择在安静无人的独立区域；

* 收集对公司发展有利、有效降低员工流动率的相关信息；

* 面谈内容保密，资料汇集人事部归档。

*结算费用：培训费、借款、违约金等；工资结算后按发放日期进卡；

*人事部办理相应的福利缴纳的退保手续和开具退工单返还<劳动手册>等相关的资料

西北大学人事处招聘 篇6

一、选择人才、考察人才的有效依据

从概念上说, 人事档案是完整记录了个人成长经历、政治面貌以及社会品德作风的重要原始材料。现实生活中, 医院为招聘人才通常面临着时间紧、任务重的问题, 因此多数情况下是由医院人事部门直接向电视、纸媒或者人才市场等地发布招聘信息, 应聘者统一投递简历, 在这个面试的过程中, 通常依靠简历来了解人才的一般情况, 但是简历内容的真实性很难透过文字人为地判断与鉴别, 因此要想全面了解人才的真实情况, 考察其是否符合医院人才需求, 是否能够在正式入职后为医院的发展建设、为学科带头以及科研创新方面出应有的贡献, 就需要借助人事档案。但是, 目前我国现行的法律并不允许人事档案为私人所管理, 因此其在信息内容的真实性和全面性方面无疑是权威的。人事档案当中的信息内容将帮助医院鉴别应聘者是否符合医院的发展建设理念, 是否符合人才所需, 甚至能够根据人事档案判断其是否拥有一定的发展潜力与价值创造空间。

二、制定人才培养方案、构建人才储备体系的重要依据

由于人事档案是全面反映应聘者社会经历以及职业能力的重要资料, 因此能反映出应聘者投递简历时所遗漏或者未能反映出来的问题和现状。对于医院而言, 招聘并不意味着简单的人才选择和录用, 更要考虑到其日后的发展前景, 和医院方面所能给予的发展方向。人事部门可以根据人事档案当中反馈出来的信息, 将被录用者安排至最为合适、最能体现出其发展价值的岗位进行工作, 也可以根据其个人素质能力选择直接录用或者是培养观察。另外, 人事档案对于医院方面构建人才储备体系也具有十分重要的作用, 医院为求长远发展, 有时候即便没有岗位缺编这种情况, 也需要面向社会和校园储备一定的人才, 通过人事档案中所提供的信息, 建立系统而立体的人才储备库, 为医院发展夯实人才基础。

三、评价人才、评定人才待遇的重要参考依据

严格意义上说, 当今社会正处于一个应聘者过剩, 优质人才不足的矛盾现象之中, 因此对于广大招聘单位而言, 如何能从无数应聘者当中挖掘出为自身所用、同时能为单位发展提出建设性意见的高质量人才, 是其长时间内不得不引发思考的一个重要问题。现实中, 无数应聘者为了能够谋得职位, 千方百计、想方设法美化个人简历, 给招聘单位造成严重的误导和干扰。而招聘单位的组织招聘工作人员也很容易为这种表象所迷惑, 让招聘工作浮于表面、流于形式, 不仅容易让一些不适合工作岗位的应聘者蒙混过关、更容易错失真正的人才。而人事档案的存在, 不仅能够反映出比简历更加客观、真实的信息, 还能够让招聘人员在内心之中形成立体的考评维度, 对应聘者的个人能力形成一个较为立体、全面的评价, 对于其个人能力和综合素质以及社会道德产生充分的认识。同时, 录用之后, 在新入职人员的福利薪资待遇该如何决定方面, 人事档案之中的职称考评、工作实践能力方面的资料将是提供维度的重要参考依据, 且以此为依据, 很大程度上避免了评定不公所引发的人际关系矛盾和关系不睦, 在一定程度上推动了单位各项工作的顺利进行与发展, 成为人才招聘工作的重要基石与屏障。

综上所述, 医院作为社会公共服务事业的重要体现机构, 一直以来以“救死扶伤”为重任, 而作为能够为普通民众提供医疗服务的重要角色, 保障医院内部的人才储备和招聘, 是其展开一切工作的重要基础条件, 而在这个过程当中, 人事档案由于其本身所具备的客观性、全面性和真实性的特点, 能够真实反映应聘者的教育工作经历、职业技能和社会道德品质, 因此充分利用和把握人事档案, 对于医院实现选择、考察人才, 构建人才储备体系和实现按能力定岗、考评人才、确定薪资福利待遇方面有着非常重要的作用, 也有助于实现医院内部的和谐发展和长足进步。

参考文献

[1]韩莹.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].科技视界, 2015 (16) :224.

人事招聘求职简历 篇7

个人简历可以说就是个人信息的一种集中总结，从个人档案信息到个人教育信息、工作经历信息等等。

个人信息

yjbys

性别：女

学历：大专政治面貌：0

生日：19xx-09-21民族：汉族

婚姻状况：已婚籍贯：河南-新乡市

身高：164公分体重：55公斤

专业：工商管理工作经验：4年

期望工作地点：新乡市

求职意向

行业/职位：人力资源/管理/招聘/绩效行政人事销售内勤期望月薪：2500元工作性质：全职

行业/职位：人力资源/管理/招聘/绩效人事招聘期望月薪：2500元工作性质：全职

行业/职位：销售店面销售期望月薪：3000元工作性质：全职

教育经历

学校名称：濮阳职业技术学院专业：人力资源管理就读时间：2007-09-01至2010-06-01获得学历：大专

语言能力

语种：英语能力：良好

工作经历

公司名称：??科技公司

工作时间：2016-09-15至2017-01-15

公司规模：10～100人

所在部门：行政

工作分类：人力资源/管理/招聘/绩效人事专员

职位月薪：2000～2999

工作描述：招聘员工，办理离职入职，记录考勤，组织会议，聚餐等活动!

公司名称：xx担保有限公司

工作时间：2013-05-07至2015-02-06

公司规模：1000人以上

所在部门：行政部

工作分类：金融/保险/证券/投资/担保接待咨询内勤

职位月薪：2000～2999

工作描述：正常接待讲解，签单客户办手续，与客户经理沟通，客户维护，理财会会前会后准备，公司通知传达，活动策划等

公司名称：新乡xx装饰

工作时间：2011-08-03至2012-12-26

公司规模：10～100人

所在部门：行政部

工作分类：行政/后勤前台文员接待+行政人员

职位月薪：1500～1999

工作描述：接待事宜，与客户沟通，接听电话，接收整理文件，办公室日常事务管理。

自我评价

性格热情开朗,工作勤奋,认真负责,能吃苦耐劳,有耐心。具有亲和力,平易近人,善于与人沟通，能熟练运用办公软件，有较强的团队合作精神和组织协调能力。

拓展阅读：展现自我——编写个人简历的精髓

求职简历也就是求职中的个人简历，是求职者求职的敲门砖，也是最为重要的第一步骤。求职者就是通过其求职简历来获得应聘的机会，进而来取得求职的成功。以此，一份个人简历能够发挥自身的作用这点就非常重要的了。

众所周知的个人简历的写的`越好，则其的效果就越好。于是人们在编写个人简历上就很在意其简历的质量，力求达到最好。而在编写优秀的个人简历上，也需要先知道什么样的个人简历更好，个人简历的精髓之处在哪儿。

个人简历的效果以及作用：

衡量个人简历质量的最终标准也就是其所能够发挥的效果，以及所起到的作用，如果你所写的个人简历能够让对方所看重，并且在最后的面试上也能够发挥作用。那么，无疑这样的个人简历就是最优秀的了。

而个人简历要想发挥效果以及求职中的作用，所靠的就是对自身实力的展示，让对方招聘官看到自己的实力，进而愿意录取。也就是说，个人简历的精髓之处就是在个人简历上的自我展现。

如何在个人简历中展现自我?

要在个人简历上展现自我，就需要将做拥有的关键技能体现在个人简历中，比如说你应聘一家酒店的大堂经理，具有三年以上的酒店管理经验，以及领导能力和沟通能力，再加上英语技能，那么就必然具有很高的竞争力。在个人简历中展现自我，一要知道自己能够展示哪些，二要知道需要展示哪些。

★ 人事招聘员个人年度总结范文

★ 人事招聘专员工作计划

★ 人事招聘专员岗位职责

★ 招聘总结

★ 国税人事总结参考

★ 经典行政人事总结

★ 公司人事实习总结

★ 人事干部党员个人总结

★ 人事培训学习心得总结

人事招聘增值服务报告 篇8

人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。

1.日产公司——请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。

2.英国人寿——开鸡尾酒会

英国人寿组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。

3.假日酒店——你会打篮球吗

假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。

4.美电报电话公司——整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

5.统一公司——先去扫厕所

统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。

6.IBM：没有缺点请离开

IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点。他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题.应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。

7.微软：奇怪的题目

微软每年在面试中都会出一些“怪题”。比如“为什么下水道井盖是圆形的？”“怎样才能移动富士山？”其实你是否能回答出正确的答案并不重要，重要的是答案反映了应征者的综合能力回答这些问题需要逻辑、推理以及归纳的能力，而这些能力在IT企业的工作中是最基本的。

8.索尼：内部招聘

索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

9.英特尔聘人的独特渠道

我们的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。

还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。

10.奔驰：写离职信

德国奔驰公司在面试求职者的同时，会要求求职者当场写一份离职信。通过离职信中所陈述的辞职理由，可以更好地了解求职者应聘的动机，而且还能增强危机意识，使其在未来的工作中能更好地为公司服务。

11.摩托罗拉：拒答隐私者被录用

摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力，有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。

12.亚马逊书店：拉家常

亚马逊书店的考官在面试求职者时经常会问些与面试看似无关的问题，比如“你家有几口人？”“你父亲和母亲谁在家里对大事做决定比较多？”“你在家做不做家务？”“平常在家喜欢干什么？”感觉就像是中国人的拉家常。其实考官就是通过这些轻松随便的问题来考察应聘者的反应能力、知识、素养、品质等等。

13.欧莱雅-思路：人力资源的提前开发

2013年的9月，虽然2014届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。

此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。

提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大

二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。

14.失败案例-体育器材公司招聘 背景：

A公司是一家以体育器材生产为主的公司，由于正赶上全民健身的东风，再加上2008年奥运会在中国举行的机遇，仅仅三四年的时间，A公司便从一家不知名的私人企业发展成了亚洲最大的体育产业集团。集团在北京、上海都设有销售机构，生产基地设在一家县级市的开发区。

2006年7月份，虽然距离08奥运还有一段时间，但是，A公司有多项体育器材产品已稳握进奥的入场券。受此影响，各省的省运会的订单也似雪片一样不断飞来，各生产车间是一片热火朝天的繁忙景象。工人们每天加班加点，但是订单任务仍旧很重，为此有不少产品采取了外协加工的方式。

最后，公司领导决定扩大生产规模，首先是机加工车间，新上两个车间。截止7月18日，新车间已完工，只等待新设备购进后安装调试投产，预计到8月中旬新设备可全部到位。同时，在7月18日这一天，公司领导召集各部门召开了例会，决定要新招150名技术工人，其中焊工100人，车工、钳工、打砂工、喷涂工和剪板机操作工各10名。

措施：

会后，公司人力资源部经过商议，制定如下计划：采取在周围5个县的电视台以电视广告的形式发布招聘信息。招聘信息明确说明了招聘的工种、人数，并且就薪资也简要说明如下：工资实行计件工资，每月不低于1000元。7月19日晚上，招聘广告在周围5县电视台同时播出。

经过：

7月20日，人力资源部的电话便成了热线，一个接一个，几乎全部是外县人员的咨询电话，而咨询的内容也大致相同，一般包括以下几个问题：

1、你们公司主要生产什么？

2、你们公司在什么地方？

3、一天上几个小时，食宿如何处理？

…… 同时，现场报名的人员也是接连不断，全是本市人员。由于报名人员太多，而车间又忙于生产任务，没法进行实践测试，只能询问一下有几年的工作经验，然后介绍一下公司产品以及作息时间后，如果应聘人员感觉可以，就为其办理正式录用手续。

接连七、八天，每天电话咨询、现场报名人员不少于20几人。截止到7月27日，办理手续的人员已达到100多人，并且90%都是本县人员。

工作人员每天忙得嘴都上火了，本以为可以稍微休息一下。但是，另一种情况又发生了。

每天都有新招进来的员工来抱怨，要求离职。当询问原因时，所得到的回复，无非就是包括以下几条：

1、你们招聘的是技术工，为什么我们在车间里只做一些零活？

2、你们不是说计件工资吗，我们做零活如何计件？

3、你们广告上不是说工资不低于1000元，为什么老员工们都说新来的员工月工资是400元钱，并且他们5月份的工资到现在还没有发？

4、工作环境太差劲，适应不了。

5、技术要求太高，做不了。……

就这样，仅两三天的时间，新招的人员走了一半多，到7月31日时，仅还留有49个人，全部是本县人员。

补救：

一看这个情况，感觉不妙，人力资源部便与车间联系，给新员工召开一个座谈会。会上，相关负责人向新工人说明了相关情况，其内容如下：

这一次招聘的新工人是为新车间储备的，但是目前新车间设备尚未购进，所以，你们只能先暂时在一车间暂存一下，做些零活，等新车间设备一到，马上把你们调入新车间，从事你们的专业工作。为此，第一个月，也就不能按计件工资了，但是，工资绝对不会是400元钱。我们会尽快对你们进行测试，然后根据技术水平，给你们定级别，保证让你们拿到满意的工资数。同时，从下个月开始，工人工资每月15日之前一定打到你们的卡上，你们现在还没有拿到工资，一定不要听车间工人乱说……

到8月10日时，车间对新聘人员进行了测试，结果，真正能达到技术要求的却少得可怜，情况反馈给人力资源部，人力资源部只能再做广告，继续招聘。

结果：

为了本次招聘所花人力、物力不计，仅广告费用花了12000元。留住的49人中，有20多人不能胜任技工岗位，而转为不需要技术的包装岗位。

15.《我把一切告诉你》招聘销售节选

集团跟几大专业招聘网是合作伙伴关系，常年有招聘信息发布，很快，应聘人陆陆续续来了。我是招策划师，此人就该懂策划，懂销售，脑子好使，对，最好还是大企业出身。什么学历、岁数先不管。道理简单，英雄莫问出路。面试现场，我随便找支签字笔，桌上一摆，“假设你是这家笔厂推销员，不要叫我开口说话，把笔卖给我，只能说服我，不可强卖。现在给你1分钟思考时间，开始吧。”

真刀真枪的实战，气氛陡然紧张起来，我看到很多人对着签字笔发愣，手足无措，面带苦色。动心的有三个答案，“x总，这支笔能流利书写20万字，非常适合您手下人长期使用，性价比好。”、“老板，您别看这笔其貌不扬，但笔芯里的钢珠设计和工艺获得过国家专利，写字时不会跑冒滴漏，关键时刻不掉链子，用起来踏实，不信您试试？”、“x总，我们厂子做促销，买二赠一，相当于打7折，多便宜！要不您来俩支？”

人事招聘专员岗位职责 篇9

2、进行简历的甄别、筛选、邀约以及面试沟通等相关工作;

3、了解和分析区域的招聘需求，制定招聘计划并且完成招聘目标;

4、熟悉部门业务知识，跟进面试官面试情况并进行反馈与沟通;

5、协助招聘主管完成招聘方面的项目性工作;

★ 法务专员岗位职责

★ 客服专员岗位职责

★ 招商专员岗位职责

★ 市场专员岗位职责

★ 电子商务专员岗位职责

★ 人事行政专员岗位职责

★ 商务专员岗位职责

★ 融资专员岗位职责

★ 行政专员岗位职责

人事招聘、录用、解聘管理制度 篇10

1、目的：为规范公司的人事劳资管理，特制订本制度。

2、适用范围：本制度适用于公司的人事管理。

3、权责：行政人事部负责本制度的执行监督。

4、内容: 4.1、招聘标准

4.1.1、公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才适用，按需录用。

4.1.2、公司招聘员工的主要原则，公司有用人需求时，原则上从公司内部调配或选拔，无法从内部调配或选拔的，从外部招聘。

4.2、招聘计划

4.2.1、各部门需添置人员，需由部门经理填写“招聘申请表”（见附表）交至行政人事部，由行政人事部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总裁审批。

4.3、招聘实施

招聘计划经总裁批准后，由行政人事部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果）

4.4、面试流程

面试应按照约定的时间进行。对不同的岗位，可以协调部门主管一同参与面试。行政人事部作为选拔人才的责任部门，在面试时要从以下方面全方位了解应聘人员的情况：

（一）应聘人员以前的工作背景

（二）工作职责

（三）为履行职责所采取的具体方法

（四）实现的结果

将所了解的上述信息与公司所招聘岗位的职责和要求进行对比，分析应聘人员是否符合公司的具体要求。选拔出最合适的人员予以录用或安排复试。

对于未被录用的应聘人员资料将由行政人事部负责录入公司人才信息库并归档。4.5、录用、报到

经总裁批准录用人员，由人事行政部统一通知其报到时间及需携带材料等相关事项。并于报道当日安排其办理相关入职手续。重要岗位和人员，行政人事中心或员工所在部门，应安排专人引领新员工，前往各部门进行介绍和熟悉，并在试用期辅导新员工尽快熟悉公司的内部情况、办事程序、行为规范和工作方法等事项。

4.6、转正

4.6.1、试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为1-6个月，具体时间由所在部门商法务部确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。

4.6.2、试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前一周交行政人事部，由行政人事部统一报总裁审批。

4.6.3、经总裁批准转正的员工，由行政人事部安排与总裁面谈。4.6.4、聘用合同的规定：

一、凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；

二、劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容；

三、员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。

4.7、解聘、辞职

4.7.1、公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

4.7.2、辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总裁批准后通知行政人事部。该人员按“员工离职流程表”顺序办理有关手续，由行政人事部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资料由行政人事部保存一年。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。

4.7.3、辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。

5、附则

5.1、本办法解释权归行政人事部。本办法自2007年10月1日起实施，其他规定有与本办法相冲突的，以本办法为准。

5.2、根据公司的发展状况，行政人事部在征询相关部门意见的基础上，有权对本办法进行修订。

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