干部选拔任用机制

2024-06-02

干部选拔任用机制（共8篇）

干部选拔任用机制篇1

安工学字„2010‟14号

安阳工学院学生会

关于进一步完善《安阳工学院学生会干部选拔任用机制办法》的通知

为进一步深化完善我校学生会干部选拔任用机制，使我校品学兼优、德才兼备又有志于参加团学工作、服务广大同学的优秀大学生走上不同工作岗位，充分发挥其积极性、主动性、创新性，努力建立一支精干、高效、团结、务实、与时俱进、开拓进取，有工作热情、责任心、团队精神、服务意识的高素质学生干部队伍，促进我校团学工作水平不断提高，使校学生会以更高昂的奉献精神服务于广大师生，特通知如下：

一、基本原则

为保证校学生会干部的综合素质，保持学生干部队伍的先进性，提高学生干部的竞争力、战斗力，校学生会各职位采取聘任

3、选拔任用校学生会主席职务的，应具有一年以上学院学生分会主席或校学生会部长（含部长）以上工作经历等各级学生组织符合条件者；

4、选拔任用校学生会副主席职务的学院团组织、学生分会学生干部必须是党员发展对象；选拔任用主席职务的学院学生分会学生干部必须是中共党员或中共预备党员。

5、选拔任用部长及部长以上主要学生干部的，根据工作需要应该具备一定专业方向知识。

五、选拔任用办法

校学生会干部在自荐、民主推荐的基础上，采用竞争机制择优选拔。

干部选拔任用机制篇2

关键词：干部选拔,任用机制,对策

一、决定任用机制中存在的问题及原因分析

当前, 党政领导干部决定任用机制中存在的主要问题及原因如下:

(一) 党委 (党组) 票决前酝酿不充分

党委 (党组) 会前的沟通是实行好票决的基础和关键环节。但从一些地方实行票决的情况来看, 党委 (党组) 会前的酝酿工作很不到位, 对拟任用干部的征求意见范围太窄, 有的甚至根本就不征求党委委员或者有关部门的意见, 不能进行充分的会前酝酿。酝酿工作的不到位, 直接导致票决的前提和氛围难形成, 为票决工作的顺利进行制造了难题。

(二) 个别地方党委 (党组) 票决存在虚假民主现象

主要表现在党委 (党组) 的主要负责人在研究干部时也讲民主决策, 但在研究过程中, 先定调子以己之口堵他人之言。有的“胸有成竹”, 任命方案你赞成也罢, 有异议也罢, 你说你的, 他听他的, 你民主, 他集中, 最后还是个人说了算。

(三) 对任前公示中核实群众反映问题的方法不规范

在任前公示期间, 对群众反映公示对象的问题进行调查核实, 是干部任前公示工作的重要环节。由于公示对象已经向社会公布, 调查核实的结果直接关系到干部是否被任用。与日常受理群众反映干部问题的调查核实相比, 调查核实公示期间群众反映公示对象的问题, 有着社会关注、时间紧迫、要求高、难度大、责任重的特点。这项工作目前还没有相关的制度和可供借鉴的成功做法, 各地采取的办法都不尽一致。有的地方由于调查核实群众反映问题的力量不强、人员素质不高、方法不够规范, 出现了调查核实问题效率低下、调查不够深入细致等问题, 调查核实工作达不到应有的目的, 难以实现实行干部任前公示制度的初衷。

(四) 在任前公示中匿名和失实的反映较多

由于实行干部任前公示制度的时间不长, 有的群众还有疑虑, 个别群众还不能正确对待自己的民主权利, 因此, 未署名和失实反映较多, 增加了调查核实工作的难度, 浪费了调查核实工作的资源, 直接影响了调查核实工作的效率和质量。有的组织人事部门对匿名反映简单处理, 不予理睬, 失去了一些重要线索。

存在以上问题的最主要原因是当前的党政领导干部决定任用工作缺乏严格的程序和一整套具体完备的制度。比如, 在对重要干部的票决中, 就需要有干部考察预告制、差额考察制、党风廉政一票否决制、任前公示制、试用期制、经济责任审计制、诫勉谈话制等多项制度建设与之相配套。但从当前一些地方试行票决制的情况来看, 这些配套制度要么正处于探索中、还没有建立, 要么虽然建立了、但根本就不配套, 这使票决制的科学有效运行面临困境。

二、完善决定任用机制的对策

完善党政领导干部决定任用机制, 应当从完善党委 (党组) 票决制、任前公示制和任职试用期制三个方面加以完善。

(一) 完善党委 (党组) 票决制

一要规范程序, 严格实施。从便于实际操作、干事简便、于法周严的原则出发, 明确推荐职务对象, 明确参加人员范围, 加强组织领导, 搞好实施和情况的呈报。在具体操作中, 必须按照规定程序进行。首先, 提出票决方案。重要干部的任免在提交党委 (党组) 进行研究决策之前, 有关部门和人员必须在广泛征求群众意见的基础上, 上报党委 (党组) 。进行领导干部的任用投票, 如决定一人的话, 则至少应当确定两名候选人进入最后的表决程序, 也就是实行差额表决。

其次, 会前充分酝酿。确定任免人选以后, 党委 (党组) 在开会之前要进行充分的酝酿, 把工夫下在会下。这种会前酝酿主要在以下层面展开:书记与副书记之间进行酝酿;正副书记与委员逐个见面听取意见, 交流看法;正副书记与有不同意见、特别是与有反对意见的同志进行充分的个别交流, 力求统一意见, 把大的分歧解决在会下。会前的酝酿还应该广泛地征求纪委、政府、人大、政协、群众组织和各界人士的意见, 以对拟任免人选进行充分的论证, 及时修正完善, 以保证将一个成熟的人选提交到党委 (党组) 会上。

第三, 会上充分讨论。在召开党委 (党组) 会进行票决时, 要组织各个委员对拟任免人选进行充分的讨论。讨论中, 每个委员都要对拟任免人选发表自己的意见, 要么表示同意、要么表示不同意, 要么表示一时无法形成决定。

第四, 当场表决投票。经过委员的讨论, 在对拟任免人选基本同意, 没有多大分歧的情况下, 这些拟任免人选就进入表决程序, 由包括书记在内的全体参会委员进行表决。表决最好采用无记名投票的方式进行。在进行投票时, 每个委员都要根据自己的真实意思表示, 投出赞成票、反对票或弃权票。

第五, 当场宣布结果。表决投票结束后, 党委 (党组) 要指派专人对投票结果当场计算和唱票, 得到超过规定票数的拟任免人选获得通过。规定的票数一般应该是到会党委 (党组) 成员的2/3。投票结果出来以后, 书记或指定的人员要当场宣布投票结果, 并把选票封存或销毁, 防止出现“后遗症”。对投票表决未通过的人选, 组织人事部门可以继续跟踪考察, 若条件成熟时可再次提交党委 (党组) 会讨论表决, 但一般半年内不得就同一职务的同一人选提交党委 (党组) 会讨论表决。二要保证投票人有充分的条件了解拟任人选的情况, 正确做出判断。三要加强监督, 确保票决选人的准确性。由于党委 (党组) 会表决制是集体表决, 责任的主体是全体委员, 责任追究较难解决。因此, 必须要加强民主监督。

(二) 完善任前公示制

一要建立科学、合理、高效的核查问题工作机制。干部任前公示期间群众反映问题的调查核实工作, 是一项十分严肃的工作, 直接关系到党组织在群众中的威信, 关系到干部的政治生命和切身利益, 稍有不慎, 就可能给党的事业造成损失, 给干部造成伤害。首先, 对群众反映的问题, 要认真甄别、综合分析、区别对待。凡组织人事部门已掌握或纪检监察机关已有调查结论的, 匿名反映且无具体事实和线索的, 不安排调查核实。不管是匿名还是署名, 反映问题线索比较清晰、事实比较具体的, 都应安排调查核实;调查核实工作主要由组织人事部门负责, 有关部门协助;如反映的问题比较重大, 属于严重违法违纪或触犯刑律的, 则应交由纪检机关或检察机关去核查;对此, 应该有明确的职责划分和制度规定。其次, 调查核实方法要规范、科学。调查核实可采取查阅与反映问题有关的资料, 与反映问题涉及的有关人员包括反映问题的群众个别谈话的方法进行。调查中, 是否与被反映公示对象谈话或由其做出书面陈述, 应视情况而定。原则上, 重大线索和重大问题不宜直接告知被举报人, 只有在组织上已经基本掌握了有关情况后, 需要由本人对有关问题做出说明时, 才可适当予以说明, 而且要以不影响对问题做出客观公正的调查核实为前提。根据规定, 公示时间为7至15天, 实际操作一般为7天, 因此, 调查核实的时机选择和时间安排要科学。由于群众反映公示对象问题的时机是不确定的, 有的在公示的最后几天还反映问题, 因此, 调查核实问题的时机不应过早, 一般应在公示开始的第3天后安排。如果群众反映公示对象的问题较少或问题不复杂, 调查核实的时间可安排1至2天;问题较多或问题较复杂, 可安排3至4天;如果问题多或问题复杂, 调查核实时间则应视实际需要安排, 不能划定在7天之内。对于在规定时间内问题难以核查清楚的, 组织人事部门应向党委 (党组) 提出对被调查公示对象暂缓任用的建议。第三, 调查结果的处理要慎重。反映问题不属实的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用;反映问题属实但比较轻微, 不影响任用的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用, 在任职谈话时, 指出存在的问题, 帮助其改正;反映的问题不属实, 但通过调查核实后发现公示对象不适合在拟任岗位任职的, 提请党委 (党组) 对公示对象的拟任职位予以调整;反映问题属实, 影响任用的, 提请党委 (党组) 不予任用, 如问题涉嫌违纪或违法, 向纪检监察或司法机关移交。

二要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 严肃查处诬告行为。没有群众参与或群众不能正确参与, 干部任前公示制度都将难以顺利实施。党委 (党组) 及组织人事部门要采取积极措施, 既要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 又要严肃查处诬告行为。首先, 加大宣传力度, 引导干部群众正确行使自己的民主权利, 不要向组织反映没有事实根据的情况, 更不要诬告。其次, 增加工作透明度, 在公示范围内公布调查核实结果, 向署名和来访反映问题的群众反馈调查核实结果。第三, 保守反映问题群众的秘密, 确保反映问题群众的切身利益不受损害。第四, 对提供重大举报线索的群众以适当物质奖励。第五, 对不实举报视情况进行处理。

(三) 完善任职试用期制

当前, 要实行好任职试用期制度, 需尽快建立健全一套与之相配套的管理制度体系, 进一步加强对新提拔任用的领导干部的教育、监督和管理。

一是尝试建立“试用期干部档案”制度。对试用对象实行动态管理, 将试用期干部在试用期间的基本情况、试用期表现、完成责任目标情况、民主生活会中开展批评与自我批评情况、参加培训情况、廉洁自律情况和参加各种教育活动情况等记录存档。所在单位也建立本单位试用期干部档案, 配合组织人事部门做好日常管理工作, 有情况及时通报。

二是探索建立“跟踪考察”制度。组织人事部门要积极与试用期干部的任职单位联系, 及时、准确了解其各方面表现, 定期与试用期干部本人谈话, 肯定成绩, 指出不足, 提出要求。同时, 笔者建议:是否能将干部试用期满考核和考察工作分离开来, 将干部考察工作安排在干部试用期满前期进行, 以便使党组织提前对干部试用期间干部表现情况有一个全面的了解, 如发现问题, 坚决查明事实后作出相应处理。

三是研究实行“延长试用期和戒勉谈话”制度。目前, 已有地方采取这样的做法。例如《西安市市管党政领导干部任职试用暂行办法》⑵规定:对试用期满民主测评中, 不符合“合格”条件, 但又不属于“不合格”范畴的干部, 即优秀票、称职票没有达到60%, 但不称职票没有超过30%, 可视情况采取适当延长试用期或进行戒勉谈话, 帮助他们进一步改进工作, 提高对新岗位的适应能力、工作水平和领导艺术。

参考文献

[1]郭惠毅.关于健全干部选拔任用机制的几点思考.上海党史与党建, 2008, 第1期.

[2]徐友谅.构建和完善干部选拔任用监督管理机制的实践与思考.江苏国税调研, 总第31期.

干部选拔任用机制篇3

关键词：企业干部选拔任用建议

企业基层干部是贯彻落实党的方针政策，宣传、教育、引导、发动群众的直接载体，干部素质的好坏直接关系着职工队伍的整体素质和水平，如何结合当前新时期党和人民的要求，创新性地选拔出理想信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部成为摆在各级党组织当前的主要工作任务。尼龙化工公司党委结合新时期干部的标准，按照上级党委用人要求和三推三考原则，从公司实际出发，建立科学规范干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的平台和发展环境，形成了富有生机与活力的选人用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将尼龙化工公司的主要做法和本人对干部选拔任用工作的意见建议总结如下：

1 领导高度重视，深入组织学习

在去年6月召开的全国组织工作会议上，习近平总书记正确回答了怎样是好干部、怎样成为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，公司党委主要领导高度重视，结合公司现状及时制定下发《关于印发尼龙化工公司中层干部管理规定的通知》和《关于印发竞聘选拔基层单位技术助理、一二级科员实施办法的通知》，在下发公司选人用人管理《通知》时，公司领导亲自逐字逐句斟酌，反复修改，并在班子会上由责成政工处对通知中的细节给公司相关领导逐个汇报，达成共识后及时下发，真正做到领导满意，群众满意。

2 坚持选拔任用程序，择优充实领导干部队伍

在干部选拔任用工作上，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，按照上级党委选人用人“三推三考”的要求公开选拔。同时还要求在选拔过程中以发布公告、报名、审查资格、推荐、笔试、面试、考察、党委研究决定、公示、聘任等程序逐项进行。具体实施为：一是各单位根据定编定岗文件结合本单位工作实际上报需竞聘岗位和岗位职责，经公司党委审核后面向全公司竞聘。二是公司组织政工、人事、纪检、工会、技术、生产、综治、计生等有关部门组成资格审查小组，对参与竞聘人员的条件和资格进行严格审查，并责成政工处在班子会上對参聘人员的基本情况进行逐个汇报，真正做到公平公正公开。三是经审查合格后由基层单位（部门）各类人员代表（班组长、工段长、职工代表和一般职工等）、单位（部门）领导班子、公司主管领导等采用无记名方法打分进行“三级推荐”，推荐合格后参与下步的笔试程序；三是临时抽调相关单位骨干技术人员，集中密封出题，并设置A卷和B卷，随机抽取考试，避免考前题型泄露。对生产厂和生产、技术、科研处室的应聘者进行专业技术知识为主的笔试；对行政、党群部门的应聘者主要测试运用有关理论、知识和方法解决实际问题的能力，进行综合知识类的笔试。四是召集生产、技术、业务、组织、人事等相关部门人员组成评委，对应聘者的分析判断、计划决策、组织协调、语言表达、应变控制等能力素质进行面试答辩；五是不以单项成绩作为最终结果，按照推荐成绩50%、笔试成绩30%和面试成绩20%的比例，计算出每位应聘者总成绩，从而确定考察对象，形成综合考察报告，体现选拔人员综合能力；六是考察小组向公司党委呈报考察材料，汇报考察结果，公司党委讨论研究确定最终人选；七是在公司党委讨论决定后、下发聘用通知前，在一定范围内对聘用人员进行5天公示，接受广大员工的监督；八是经公示，对干部职工无异议和公示结果不影响聘用者，按照相应程序下发文件，办理任职手续。

3 建立健全机制，强化监督管理

一是加强制度建设，科学设置机构。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，要积极认真诚恳地接受监督检查。同时结合公司实际，对中各级领导干部选拔任用的原则、条件、程序、方式等内容进行了修订和完善。二是坚持好干部标准。将习近平总书记提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字好干部标准贯穿于基本条件和资格设定、程序和方法设计等各个环节，用科学的制度机制把好干部及时发现出来、合理使用起来。三是坚持从严管理。着重强调干部选拔任用纪律要求，进一步严格选拔条件、严密选拔程序、强化监督检查和责任追究。

4 对干部选拔任用工作的意见和建议

干部选拔任用工作是一项持久而艰巨的任务。我们应该始终严格按照上级党委对干部选拔任用的总体要求，把握好“德”与“才”的关系，把握好“德”的考量标准体系。对干部德的考量要从干部的社会公德、政治品德、家庭美德和个人品德四个方面进行考量。同时，在日常培训中应当加强对干部道德教育，在干部平时考核中应当注重将品行情况进行考核，为进一步选好用好德才兼备的干部打下基础。

尼龙化工公司党委对企业干部选拔任用工作机制进行的大胆创新和探索，收到了十分不错的成效，在去年的技术助理、一二级科员竞聘中，共有54名人员走上了管理岗位，在企业的安全稳定和谐发展中发挥着至关重要的作用。以上是本人对干部选拔任用工作方面的一些浅显认识和看法，不足之处敬请批评指正！

参考文献：

[1]徐建华.企业干部工作中的六大误区[J].政工研究动态，2003（19）.

[2]刘莉佳.论干部选拔任用工作制度与思想政治教育[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（05）.

干部选拔任用机制篇4

中共ＸＸ区委常委、组织部长ＸＸＸ

近年来，ＸＸ区根据中央关于《深化干部人事制度改革纲要》的精神，认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，在建立、完善和创新干部选拔任用机制上进行了有益探索，并取得初步成效。

一、实行“阳光作业”，着力构建民主公开的选拔机制

一是大力推进干部选拔任用工作民主力度，进一步完善了民主推荐、民意测验、民主评议制度。把民主推荐作为确定考察人选的必经程序；在干部考察考核中，普遍采用了民意测验、民主评议的方法，并把民意测验和民主评议结果，作为干部调整使用的重要依据。二是开展了公开选拔党政领导干部工作。从1997年下半年至2004年底，已经开展了两次不同层次、不同规模的公开选拔领导干部工作，收到了明显实效。即：1997年公开选拔了15名35岁以下副科级年轻干部；2004年公开选拔了5名专业招商副科级干部。同时，积极组织本区干部参加全市公开选拔，在市委组织的两次公开选拔工作中，有11名正副科级干部考选到市直副处级岗位工作。在公开选拔的过程中，通过个人自荐、组织推荐，笔试、面试、考察，引入竞争机制，层层筛选，选出了一批素质较高的领导人才，发现掌握了一批具有培养前途的后备人才，从而拓宽了用人视野、形成了良好的用人导向、探索了新的用人机制。三是实行了区委全委会表决乡镇、街道党政正职制度。自2003年以来，所有乡镇、街道党政正职的拟任人选和推荐人选，都通过区委全委会无记名投票表决，只有获得半数以上同意的才能办理任职手续。截止目前，共表决通过了9名乡镇、街道党政正职人选。四是推行了党政领导干部任前公示制。2000年以来，对拟新提拔的副科级干部和拟由副科级晋升为正科级的干部，都通过新闻媒介进行了为期7天的公示，接受群众对干部的监督。目前，共对289名科级干部进行了任前公示。

二、搬掉“铁交椅”，着力构建能上能下的用人机制

干部能上不能下能否得到有效解决，是衡量干部选拔任用机制有没有活力的重要标准。近几年，我们着重在干部能上能下、能进能出的途径和方法上进行了探索。一是推行了党政领导干部任职试用期制度。2000年以来，对新提拔担任科级或由副科级提拔为正科级领导职务的干部，除选举产生或经人大、政协任命的外，已对189名科级干部实行了试用期制。二是推进了党政领导干部交流工作。近年来，在乡镇之间、部门之间、乡镇与部门之间、上下之间、党政机关与企事业单位及其他社会组织之间，对282名领导干部进行了交流。三是在干部能上能下方面有了较大进展。对于工作实绩考核落后、重要工作目标没有完成、工作中有重大失误、考核情况综合较差、思想作风存在严重问题及年龄偏大的领导干部及时进行了调整。2002年以来，有1名领导干部因连续两年考核名次居后，2名领导干部因考核中基本称职和不称职票较多，2名干部因群众反映强烈，而被改任非领导职务，有2名被责令辞职，有113名科级干部因年龄原因退出领导岗位。四是建立了领导干部辞职制度。今年年初制定了《关于实行党政领导干部辞职制度的暂行规定》，明确规定13种情况下应当辞职，并在辞职方式、程序，辞职后职级待遇等方面提出了具体意见。目前，自愿离职从事经济活动的领导干部已达26名，责令辞职的干部9名。

三、力争“好中选优”，着力构建客观公正的考评机制

为避免和减少用人上的失察失误，扩大群众在干部选拔任用上的监督权和考察权，我们把考察作为任用干部的重要环节，又作为全面认识干部的一个过程，对拟提拔任用的党政领导干部，通过民主推荐、民意测评，按一定比例差额确定考察对象，做到“好中选优”。在考察内容上，着重考察干部的思想政治素质、工作实绩和“八小时以外”社交圈、生活圈的表现，不断增强考察内容的全面性。在每次考察时，精心汇制测评表格，将德、能、勤、绩、廉和社交圈、生活圈表现情况细分为6个方面22个小项，每个项目分优秀、良好、一般、差四个对应等次，对被测评对象进行逐项打分，然后，根据不同选项的分值计算出每个测评对象的应得分数，从而为提供了评价干部的客观依据。在考察范围上，做到工作圈、社交圈、生活圈“三圈”并重，根据考察对象的具体情况确定参评人员范围，将参评人员范围扩大到社区、楼道代表，家属、亲戚、朋友等人员，将考察公告张贴到社区、楼道，广泛征求群众意见。自2005年对3名干部实行社交圈、生活圈考察以来，拓展参测人员36人，为有效监督干部，准确了解干部提供了参考依据。在考察方式上，做到纵向考察与横向了解相结合，现场考察与跟踪考察相结合，民主推荐和群众评议相结合，做到全方位、立体化地评价干部，有效地克服了干部选拔任用的失真、失察现象。

四、狠抓“源头治理”，着力构建纪律严明的监督机制

一是组织部门与执法执纪部门工作联系制度。区委组织部同纪检(监察)、检察、信访、综治、审计等执法执纪部门，就干部监督工作及时通报情况、掌握信息，通过召开联席会议、个别交流座谈等形式，听取执法执纪部门的意见。二是领导干部谈话制度。区委领导及组织部门注意通过同领导干部谈话，及时了解情况，发现苗头性问题。三是参加下级民主生活会制度。从区委组织部、区纪委选派干部，由区委领导带队参加，进一步规范了会议的内容和程序。四是领导干部诫勉制度。对存在明显问题但尚达不到降免职条件的领导干部，向其郑重地指出问题，促使其尽快克服缺点、改正错误。五是领导干部回复组织函询制度。对群众反映领导干部在工作、作风、廉政等方面存在的问题，摘要其反映的内容送至领导干部本人，并要求其限期向组织报告有关情况。六是领导干部经济责任任期审计制度。对各乡镇（街道）和区直各部门、单位的正职和主持工作的副职，委托区审计局进行任前、任中、离任审计。2002年以来，共对80名领导干部进行了经济责任审计，其中离任审计的46名。七是干部考察、考核制度。注重多视角、全方位地考察干部，全面了解干部的工作情况、思想政治表现和廉洁自律情况以及在八小时以外“社交圈”、“生活圈”的表现。八是干部监督工作督查员和信息员制度，聘请66名执法执纪部门领导和退下来的领导干部为干部监督工作督查和信息员，全面收集、反馈、核实领导干部监督信息。

ＸＸ区创新干部选拔任用机制取得明显成效，主要表现为以下四个方面。

一是促进了用人观念的转变，较好地发挥了正确的用人导向作用。全区的选人用人观念发生了新的变化。在选人用人标准上，进一步破除了论资排辈、求全责备的旧观念，出现了大胆使用优秀年轻人才的新变化；在选人用人的方式上，破除了封闭式选人和由少数人在少数人中选人的旧观念，出现了人才资源部分由市场配臵和流动的新变化。凭群众公论识别干部，重实绩使用干部，以竞争选用干部，已经成为全区上下的共识和正确的用人导向。

二是干部队伍的整体素质有了提高，活力得到增强。实现了不拘一格选人才，造成了一种人才涌现、群贤毕集的局面，使大批优秀人才脱颖而出。一大批学历层次高、知识面广、政治思想素质好、群众信得过的中青年干部进入各级领导岗位，有效地改善了干部队伍和领导班子的年龄结构和知识结构，较好地发挥了领导班子的核心作用和干部的骨干带头作用，推动了全区各项工作的蓬勃发展。

三是提高了干部选拔任用工作的质量。坚持党的领导和党管干部原则，充分发扬民主，注重群众公认，实现了坚持党管干部原则与走群众路线的内在统一，有效解决了在以往干部选拔任用中，存在的领导者、组织部门的想法与群众意见不一致的问题，实现了二者之间看法的充分交换和沟通、互相补充和矫正，保证了选人用人的准确性和成功率，对密切党与人民群众的血肉联系，加强作风建设发挥了积极作用。

干部选拔任用机制篇5

促进选人用人公信度提升

提高选人用人公信度，是党的十七大提出的明确要求。近年来，全省各级组织人事部门以贯彻落实干部选拔任用工作四项监督制度为重点，不断加大监督检查力度，及时发现并纠正违规选人用人问题，干部群众对干部选拔任用工作的满意度进一步提升。全国组织工作满意度民意调查结果显示，2011年我省选人用人公信度比2008年提高了7个百分点。

全面落实四项监督制度，建立选人用人全程监督链

《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等四项监督制度颁布后，省委常委会专题研究了贯彻落实的具体措施，省纪委、省委组织部召开到县一级的视频会议，专门部署贯彻落实四项监督制度工作。据统计，全省各级党委（党组）共召开650多次会议学习传达和研究部署四项监督制度的贯彻落实。各级组织人事部门广泛开展学习教育活动，按要求将2.3万册学习资料逐一寄送到本级党委（党组）管理的干部手中；对3.8万名党政领导干部进行四项监督制度专题培训，其中，省委组织部对86名县委书记进行了为期3天的集中培训；与5320多名新提拔领导干部任职谈话时对学习贯彻四项监督制度提出了明确要求。各地各单位先后在电视、报刊、杂志、网络等媒体宣传报道四项监督制度2400多篇（次）。从中央组织部对省（区、市）四项监督制度知晓度抽查测试的结果看，我省为95.7%，排在省区市的前列。在抓好学习宣传的基础上，省委组织部结合实际研究制定了我省落实四项监督制度的实施办法，进一步明确和细化了工作流程。2010年以来，在省、市、县三级党委全面实行干部选拔任用工作“一报告两评议”的基础上，结合省管领导班子和领导干部考核，在120多个省直部门（单位）也全面推行；各级组织部门严格审批干部选拔任用有关事项，对越级、破格提拔，一次提拔调整干部数较多等事项从严把关，有效防止了违规选人用人问题的发生；对离任的市县委书记，坚持凡离任必检查，截至目前，省、市两级组织部门对所有离任的县委书记实施了履行干部选拔工作职责情况检查。通过狠抓四项监督制度的贯彻落实，初步形成了事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的干部选拔任用工作监督新格局。

加大督查检查力度，推动干部选拔任用的科学化

近年来，全省各级组织人事部门把加强干部选拔任用工作的专项检查作为整治用人上不正之风、提高选人用人公信度的重要手段，并不断在检查内容规范化、检查方式立体化、通报整改制度化、结果运用系统化方面进行了大胆创新和实践。在检查内容上，由过去侧重查程序转变为侧重查用人质量，由过去全面检查用人行为转变为侧重检查新提拔干部，由过去一般检查督查转变为侧重发现问题，特别突出了五个重点：一查用人导向和标准，二查干部选拔任用程序，三查任职资格和条件，四查干部人事纪律，五查整治用人上不正之风工作开展情况。在检查方式上，主要突出了全覆盖。省委组织部每年都安排各市州和省直各单位进行本级自查，市州和省直单位安排所辖县区、下属单位全部进行自查。在自查的基础上，每年下半年各级组织人事部门派出检查组进行集中检查。2008年以来，各级共派出360多个检查组，对全省14个市州、86个县（市、区）、140多个省直部门和单位、570多个市州直单位进行了检查。各地各单位综合运用集中检查、重点抽查、专项巡查、现场督查、自查等方式，把监督检查拓展到所有有用人权的单位。2012年，省委组织部还首次组织对部分省属国有企业干部选拔任用工作进行了检查。在检查结果运用上，各级组织人事部门采取会议通报、文件通报、谈话提醒等方式，对检查中发现的问题咬住不放，认真督查整改，不仅纠正具体问题，还问责相关责任人员，有力促进了选人用人工作的制度化、规范化。

畅通举报渠道，深入整治用人上不正之风

全省各级组织人事部门把查处作为最直接、最有威慑力的手段，始终保持着对选人用人不正之风的高压态势。为了及时发现问题，省委组织部和14个市州党委组织部在畅通“12380”举报电话的基础上，开通“12380”举报网站，各县（市、区）党委组织部也开通网上举报或设立网上举报信箱，构筑起网络、电话、信访“三位一体”的举报平台。为了迅速查处问题，各级组织人事部门严格实行反映违规用人问题立项督查制度，建立健全查处工作责任制，坚持有案必查、查实必处、失责必究，保持对用人上不正之风的强大威慑。各级组织人事部门在省委组织部的统一安排部署下，抓住关键时期，针对突出问题，集中力量深入开展专项治理。2009年，结合党政领导班子后备干部集中调整，部署开展了治理拉票行为专项行动，查实并通报处理了3起拉票典型案例。2010年，会同纪检监察机关开展了买官卖官集中整治，对涉及买官卖官的领导干部及时给予了党纪政纪处分，并作出了组织处理，做到既让卖官者受到严惩，又让买官者“赔了夫人又折兵”。2011年地方各级领导班子集中换届以来，各级组织人事部门按照中央纪委、中央组织部“5个严禁、17个不准和5个一律”的纪律要求，狠抓严肃换届纪律工作，做到教育在先、警示在先、预防在先，有力促进了换届的风清气正。

干部选拔任用办法篇6

暂行办法

为了加强和规范干部人事管理工作，进一步优化我局人力资源配置，打造高素质的国土资源干部队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中共国土资源部党组关于领导干部选拔任用工作暂行办法》有关规定，结合我局实际，特制定本办法。

一、中层干部选拔任用原则

坚持德才兼备、任人唯贤的原则；坚持群众公认、注重实绩的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持民主集中制和依法办事的原则。

二、中层干部选拔任用条件

1、具有履行职务所需的政策理论水平，坚持科学发展观，经得起各种风浪的考验。

2、具有共产主义远大思想，坚决执行党的路线、方针、政策，在社会主义建设中艰苦创业，做出实绩。

3、坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，做到讲实话，办实事，求实效。

4、热爱国土资源事业，具有较强的事业心和政治责任感，有较高的组织协调能力，具备履行职务所需的文化水平、专业技术知识和实际工作经验。

5、正确行使权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则，不滥用职权，自觉抵制不正之风，自觉接受组织和群众监督。

6、坚持民主集中制原则，作风民主，顾全大局，团结同志。

三、提拔担任中层干部或推荐副科级以上干部应具备的任职资格

1、提任副股级的，应具有三年以上工龄和两年以上国土所工作经历，年龄应在40周岁以下。

2、提任正股级的，应具有在副股级岗位工作二年以上的经历，年龄应在45周岁以下。

3、提任副科级干部应在正股级岗位工作三年以上。

4、一般应具有大学专科以上文化程度。

5、身体健康。

6、提任党组织负责人的，应当符合《党章》有关规定，其职级相同或者依据编制规定执行。

四、中层干部的选拔和呈报程序

干部的选拔任用工作应按照民主推荐，组织考察、领导班子集体讨论决定的程序进行。

1、民主推荐：召开由局领导班子成员、局机关全体工作人员、下属单位、国土所正副职参加的民主推荐会议，公布推荐职务、任职条件、推荐范围和有关要求，填写推荐表等方式进行。

2、组织考察：组织考察对象由领导班子在民主推荐的基础上集体研究决定，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，得不到本单位一半以上同志拥护的不能作为考察对象。组织考察由考核组负责实施。基本程序是：个别谈话、民主评议、同考察对象面谈、同考察对象所在单位主要负责人交换意见、综合分析考察情况、同局纪检监察室沟通情况，并向局领导班子书面汇报。

3、讨论决定：局领导班子讨论干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会。到会成员对任免事项，应当发表明确意见。具体程序为：考核组负责同志介绍考察情况；参加会议班子成员进行讨论；以应到会成员过半数同意形成决定。

4、拟定任职文件：局领导班子讨论形成决定后，要立即拟定相关干部职务任免文件，并经局长签字后下发。

五、干部轮岗制度

1、对于在同一岗位连续工作5年以上股长、所长，要有计划的调换岗位任职。各级干部应当服从轮岗决定，对无正当理由拒不服从轮岗决定的，给予批评教育，并按轮岗决定直接办理任免手续。

2、提倡年满50周岁的股（所）长退居二线工作，原则上退居二线后担任本单位巡视员。

3、其他因工作需要应予以调整的，由主管领导提出，经主要领导或领导班子会议决定。

六、干部的降职、辞职、辞退

建立干部降职制度。因工作能力或连续两年考核不称职（不合格）票超过三分之一，不适宜担任现职的，应降职使用。降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。

干部不愿在岗位上继续工作的（正在接受审查或其他原因不宜辞职者除外）可向单位提出书面申请。干部在辞职审批期间不得擅自离职，否则，给予批评教育直至开除处分。

七、干部有下列情形之一的，应予辞退：

1、违反政治纪律，危害国家政治、经济、社会秩序，造成恶劣影响和严重后果的；

2、考核连续两年被确定为不称职（不合格）或当年考核被确定为不称职（不合格）又不服从组织安排的；

3、因单位调整、撤消、合并或其他原因需要调整工作，本人拒绝合理安排的；

4、旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天，或一年内累计超过30天的；

5、玩忽职守、贪污受贿、私营舞弊，造成严重后果或恶劣影响但尚不够刑事处分的；

6、其他违反国家法律规定应予以辞退的。

干部辞职或被辞退后，自批准后下月起停发工资，其本人档案交县人才交流中心管理；

干部辞退、辞退后，应在15天内完成公务交接手续及财务审计。

八、本办法自发布之日起施行。

干部选拔任用机制篇7

为促进优秀的管理和专业技术人才脱颖而出, 提高选人用人的质量和公信度, 真正把具有良好政治素养、严谨工作作风、较强学习能力、民意口碑好的干部选拔出来, 根据《党政领导干部选拔任用工作条例》 (中办发[2002]7号) 、《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法 (试行) 》 (中办发[2003]17号) , 以及中央、省委组织部门和主管局的有关规章制度, 结合单位工作需要和现有科级干部职位空缺情况, 我所在主管局人事处的指导下和单位党委的领导下, 坚持民主、公开、竞争、择优的原则, 采用竞争选拔方式, 2012年6月下旬至9月上旬近3个月时间, 完成了3位科级干部的竞争选拔工作。2013年3月上旬, 主管局派出考核组对2012年干部选拔任用工作进行评议, 结果良好。现总结学习、研究、实践中的点滴经验、教训、困惑, 有助于进一步做好今后的干部选拔任用工作。

一、竞争选拔3位科级干部的工作过程

向主管局人事处提交《关于选拔科级干部的请示》, 得到《关于同意启动干部选拔工作的复函》后, 向所属单位发出《关于发布科级干部竞争选拔工作方案的通知》《关于2012年竞争选拔3位科级干部报名的通知》, 并在办公场所显眼位置张贴, 通知中明确竞争选拔干部的职位、职数、资格条件、工作程序、纪律要求、报名方式等。成立竞争选拔干部考察组, 并予以公布。

收到职工自愿报名和所属单位征得职工本人同意后直接推荐的11份《参加科级干部竞争选拔报名表》后, 考察组对报名职工进行资格审查, 将符合资格条件的人员全部列为竞争选拔人选, 满足了1个竞选职位原则上须有3人以上符合资格条件的人选报名才可进行竞争选拔的要求。考察组召集参选人员开会, 鼓励进取精神和勇气, 强调纪律, 请他们准备个人基本情况发言稿。

实到会人数超过应到会人数的三分之二后, 参选人员按姓氏笔画顺序依次在职工大会上进行3分钟个人基本情况发言, 职工按职位和人选1︰2的比例进行《竞争选拔科级干部第一次民主推荐票》无记名投票, 考察组开箱、回收、统计、汇总后, 将有效投票结果上报党委。党委根据职位条件、工作需要和班子结构等情况, 从差额推荐得票靠前的人选中分别提出6位差额初步人选。考察组召集初步人选开会, 对参加后面环节的竞争选拔提出要求, 强调纪律, 请他们准备好近3年的述职述廉发言稿, 内容包括近3年的工作总结、竞争职位优势及工作设想。

6位初步人选按抽签顺序在职工大会上进行8分钟述职发言;职工按职位和人选1︰1的比例, 将填写好的《竞争选拔科级干部述职测评票和第二次民主推荐票》分别对应投入处级、科级、其他人员的投票箱中;会后紧接着考察组与副科及以上干部、工程师及以上职称人员、相关科室职工进行个别谈话推荐, 实到谈话人数超过30人, 超过应谈话人数的五分之四。统计结果显示:未出现测评得分低于60分或第二次民主推荐、谈话推荐得票未超过应到会人数三分之一的不合格初步人选, 说明人岗相适度测评、民主推荐、谈话推荐结果有效;党委召开会议, 分别发表个人意见, 然后进行投票表决, 提出3位考察对象建议人选。

考察组将《干部考察对象公示通告》 (公示期7天) 、《干部考察预告》在办公场所显眼位置张贴, 并向相关职工发出《竞争选拔干部考察谈话预告》。为了节省时间成本, 不再组织集中开会, 将对3位考察对象建议人选的《竞争选拔干部考察民主测评表》分发给全体职工, 填写完毕后装入小信封并封口, 于次日下午下班前自行投入投票箱中;考察组与职工进行考察谈话, 人员范围与第一次谈话的范围一致。监察室对考察对象建议人选的廉政表现进行了解, 审查人事档案, 核实获得的相关奖励等。考察组将民主测评、考察谈话统计结果上报党委。公示期内, 无职工对考察对象建议人选提出异议, 无参选人员提出申诉, 也未出现违规、违纪行为。考察组根据3位考察对象建议人选的德、能、勤、绩、廉方面的主要表现、特长、缺点, 以及推荐、测评结果, 写出考察报告, 提交党委研究决定。

主要领导与考察对象进行任职前谈话;由于考察对象有副局级领导干部的近亲属, 党委向主管局人事处提交《关于某同志拟提拔任职的请示》, 得到《关于某同志任职的复函》后, 党委向所属单位下发《关于三位同志任职的通知》。考察组将任职文件、考察报告等整理后归入其人事档案。

二、进行干部选拔任用工作“一报告两评议”

2013年3月上旬, 主管局派出考核组对单位领导班子进行“一报告两评议”工作。召开不少于50人的职工大会, 党委书记作《2012年度新选拔任用干部工作报告》, 职工进行《2012年度干部选拔任用工作民主评议表》和《2012年度新选拔任用干部民主测评表》无记名投票。局考核组开箱、回收、统计、汇总后, 反馈结果:职工对2012年度干部选拔任用工作总体是满意的, 单位领导班子能遵守干部选拔任用工作政策法规, 在用人上无不正之风;3位新选拔的科级干部上任后, 能严格要求自己, 努力钻研业务知识, 工作认真负责、肯干、主动, 能独当一面, 有大局观念, 积极配合领导工作, 团结和带领职工很好地完成了2012年的任务指标, 但在管理岗位上存在工作经验不足, 各部门间的工作沟通和配合有待提高, 处理与同事之间的关系不够成熟。

三、竞争选拔干部的优点

1. 通过竞争选拔干部让优秀人才脱颖而出。

11位参选者中最大的47岁, 最小的28岁, 平均年龄32岁, 他们认真准备演讲稿, 绞尽脑汁地思考竞争职位优势及对新职位的工作设想, 声情并茂地发表演讲, 这在很大程度上调动了他们干事创业的积极性, 让他们有机会展示自己, 也让职工对他们有了全新的认识。在第二轮竞选中出现了同一个副主任职位的两个初步人选甲、乙竞争激烈的情况:甲和乙的人岗相适度测评结果分别为83.56%、79.85%, 甲和乙的第二次民主推荐得票分别是22、29票, 甲和乙的谈话推荐得票分别是21、14票。甲2007年参加工作, 研究生学历, 工程师, 30岁, 党员;乙2000年参加工作, 本科学历, 高级工程师, 37岁, 群众, 2011年曾是科级干部后备人选。两位同志都很优秀, 党委经过研究, 决定尊重民意, 选甲舍乙, 显示了:选拔干部不会论资排辈, 上升通道为那些想干事、会干事的职工打开, 让能干事者有舞台, 让干成事者有地位, 营造浓厚的干事创业的氛围;同时权力的来源决定权力为谁服务, 让职工懂得了“谁给我权力”, 有助于树立正确的权力观、价值观。

2. 提升了职工精神需求和社会责任感。

采用竞争选拔方式产生的3位干部已具有高、中级专业技术职称, 新任科级行政职务并未提高多少他们的工资收入, 但工作上的成就感、职务上的责任感、上级的赏识、工作本身的挑战性, 以及对未来发展的希冀, 让他们完全自愿地勇于担当, 争取不断进步, 在彰显自己的才干中成就一番事业。

3. 竞争选拔干部方式得到绝大多数职工的认同。

竞争选拔方式增强了全体职工的责任意识和参与意识, 给了职工知情权、参加权、选择权和监督权, 选拔出来的干部有广泛的群众基础。“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则决定任免干部得以落实, 把业务管理能力强、工作成绩突出、职工认可的人选拔到领导岗位上来, 透明度和可信度高。刚开始有个别职工私下说有预先确定人选或暗箱操作的猜测则不攻自破。

4. 对落选人员给予安抚。

党委找每一个落选职工谈心、安抚, 对他们在工作中的成绩和积极参与竞争选拔的表现给予肯定, 鼓励他们再接再厉。他们对这种民主、公开、公平、公正、竞争、择优选拔结果, 能正确接受和理解, 也支持党委的决定, 仍一如既往地努力工作, 大部分人表示今后有机会还要参加竞选。

5. 主管局对干部选拔任用工作的监督。

为提高选人用人公信度, 整治用人上的不正之风, 主管局派出考核组对干部选拔任用工作进行“一报告两评议”, 起到了很好的监督作用, 及时了解了民意, 分析和发现了问题, 对不断改进和加强干部选拔任用工作具有重要的现实意义。

四、选拔任用干部工作存在问题和改进建议

竞争选拔方式共进行了2次演讲、2次推荐投票、1次人岗相适度测评投票、1次推荐谈话、1次党委投票表决、1次考察民主测评投票、1次考察谈话, 程序过于复杂, 有点费时费力, 部分职工有微词。如:推荐谈话时, 第一考察组下午与10位职工谈话, 谈得比较细;第二考察组下午与28位职工谈话, 谈得比较简单。考察谈话时, 原谈得比较细的10位职工觉得第一次已说过了, 现人选基本已定没多少信息可谈了;原谈得比较简单的28位职工分2类, 一类认为人选基本已定同意就是了, 另一类觉得有话可说。又如:经过2次推荐投票、1次人岗相适度测评投票、1次推荐谈话、1次党委投票表决后, 考察对象建议人选已定;接着进行的考察民主测评投票、考察谈话已难以动摇和改变这一结果, 所以其意义和作用不大。有职工建议减少1次谈话或1次投票;假若推荐谈话和考察谈话合二为一, 则要保证考察组有足够的时间听取意见和职工有足够的时间充分发表意见。

竞争选拔方式出现无记名投票和个别谈话结果不一致的情况, 说明有少部分职工书面写的和口中说的不一样, 可能是担心说真话对己不利, 这反映了当今社会诚实守信的缺失。建议考察组成员应挑选公道正派、敢于坚持原则、不事张扬、熟悉选拔干部任用业务、政策理论和专业水平高的人担任。

在大会场进行竞争选拔方式民主推荐投票时, 未出现因写错要求重新发票再填写的情况, 且投票秩序较好;当换成比大会场小一半的会场进行“一报告两评议”投票时, 出现57人投票有4人因为写错成为无效票而要求重新发票再填写的情况, 且投票时显得有些挤、秩序有些乱。建议尽可能选择较为宽松的投票会场, 为职工提供独立表达意见的空间环境。

对《党政领导干部选拔任用工作条例》学习和宣传力度不够大, 职工参政议政的积极性有待进一步提高。同时要在政策、多层次职位上为那些有强烈的事业心和责任感, 有实践经验, 有胜任领导工作的组织能力、文化水平、专业知识的优秀人才提供更多施展才能的机会。

不同层次、不同职务干部的政绩考核评估指标有待建立和完善。在同一职位上工作10年的干部轮岗力度不够。对不胜任现职的干部的调整力度不够, 要打破只上不下的用人机制, 给不干事者以危机感, 不思进取甘于现状的不称职者应让贤。

在选拔科级、处级、局级领导干部工作中, 通过打电话、发短信、当面拜访等形式, 请求他人在推荐、测评过程中给予自己关照等拉票行为, 虽明令禁止, 但实际上是难以杜绝的。而扩大参加民主推荐职工的代表性和广泛性范围, 可以弱化这种不利影响, 并在很大程度上可以使推荐结果更真实, 更有可信度和公认度。

“上级监督太远、同级监督太软、下级监督太难”普遍存在, 如何不让监督流于形式, 就要“坚持民主监督、法律监督、舆论监督, 健全权力运行制约和监督体系, 让人民监督权力, 让权力在阳光下运行”。

五、结语

温家宝总理在第十二届全国人民代表大会第一次会议上对2013年政府工作的建议是:“要做好气象、地质、地震等方面工作, 提高防灾减灾能力。继续积极稳妥推进事业单位分类改革。”在十二届全国人大一次会议举行的记者招待会上, 李克强总理答记者曰:“改革进入了深水区, 也可以说是攻坚期, 的确是因为它要触动原有的利益格局。现在触动利益往往比触及灵魂还难。但是, 再深的水我们也得蹚, 因为别无选择, 它关乎国家的命运、民族的前途。这需要勇气、智慧、韧性。所幸的是, 这些可以从我们的人民当中去汲取, 使改革迈出坚实的步伐。”

根据《印发广东省地质局所属事业单位分类改革方案的通知》 (粤机编办[2012]353号) 和粤地发[2013]5号, 26个事业单位面临重新调整、新设、转制和撤销的分类改革。目前我单位的性质、编制数、主要任务已定位, 下一步更为艰巨的工作就是人的岗位设置, 这关系到每个职工的切身利益。能否“承担起基础性、公益性、战略性矿产资源勘查研究工作, 承担起全省成矿区划及重点成矿带成矿规律研究工作, 开展物探、化探、遥感等地质勘查技术的综合性应用研究”等任务, 关键在人, 关键在干部, 尤其是年轻干部。年轻干部思想解放, 精力比较旺盛, 头脑里陈旧的条条框框较少, 求知欲强, 接受新事物较快, 知识面较宽, 敢于创新, 勇于探索, 是地质事业得以常新、长久的人才资源。而建立和实施科学规范、富有生机与活力、有利于人才脱颖而出的选人用人机制, 才能为地质研究和应用提

干部选拔任用机制篇8

【关键词】干部选拔任用;监督;探索

中图分类号: E263

事业成败,关键在人,选好一个人,就是树好一面旗帜,产生一片效应。在新的形势下,加强和改进干部选拔任用监督工作,为选贤任能提供有力保障,是部队党委一项重要任务,也是当今和今后一段时间探索解决的一个重大课题。我军干部工作的实践告诉我们:坚持走群众路线,不断扩大干部选用工作中的监督,充分实现干部选拔任用工作的透明度,是推进干部工作民主化、提高干部工作公开度和透明度的必然要求;是扩大选人视野,深入了解干部,防止干部考察失实失真,正确识别和使用干部的重要举措;是提高干部工作整体水平,建设高素质干部队伍的迫切要求。

1 干部选拔任用监督工作现状及问题分析

自《中国人民解放军现役军官服役条例》以及《中国人民解放军现役军官职务任免条例》颁布实施以来,全军部队严格按照《条例》精神要求开展干部工作,干部选拔任用监督工作力度的不断加大,促进了干部选拔任用工作的规范化,对用人上的不正之风起到了有力地遏制作用。但也要看到,选人上的问题仍不少,干部选拔任用监督与新形势任务的要求仍有不相适应的地方。概括起来,有以下几点:

1.1 监督意識不强

有的领导干部在干部工作中,重选拔任用,轻监督管理;有的认为开展监督工作吃力不讨好,瞻前顾后,怕得罪人,不愿监督,不敢监督;有的认为监督是刁难,是对自己的不信任,千方百计逃避监督,对监督采取抵制的态度,甚至私下打击报复监督者。

1.2 监督责任不够明确

一个干部的提拔任用,包括民主推荐、考察、考核、酝酿、讨论等多个环节,每个环节又有多人参与,客观上造成责任主体分散,集体行为和个人行为相互交织,容易导致主要责任主体和次要责任主体难以区分,责任难界定。

1.3 监督手段单一

当前,干部选拔任用监督工作侧重于对选人用人情况事后的监督检查,而在预防、教育和处理方面相对比较薄弱,监督工作还没有有效地贯穿到干部选拔任用的全过程。在监督检查方面,由于检查时间、检查方式等原因,往往只能发现干部选拔任用中一些一般性的问题,而难以发现那些“表面上走程序,背后搞不正之风”等深层次问题。

1.4 制度尚不健全

从制度层面来看,用人上出现的问题,既有贯彻执行制度不严格、不到位有关,也有干部选拔任用和监督体系不健全、不完善有关,。在这方面,总的看,实体性的制度较多,而程序性的制度较少,一些制度规定缺乏应有的刚性和可操作性,执行中有较大的“游隙”,难以起到有效的制约、规范作用

1.5 惩处力度不大

干部选拔任用中监督不力的问题,很多单位往往怕给单位摸黑,总是失之于宽,大事化小,小事化了,使监督缺乏应有的威慑力和约束力,使一些责任意识淡漠的人产生侥幸心理,在干部选人中“闯红灯”“打擦边球”,一定程度上助长了用人上的不正之风。

2 加强干部选拔任用监督工作的对策

解决干部选拔任用监督工作面临的问题,需要在坚持行之有效做法的基础上,以改革创新的精神,在实践中不断研究探索,确实加强和改进。当前,应着重抓好以下几个方面:

2.1 深化领导对干部选拔任用中监督的认识

干部选拔任用工作,由于领导起着决策领导的作用,所以领导的监督非常重要。发挥组织监督作用,领导的自觉性是关键,只有领导自身具有好的监督意识,自觉的监督行为,良好的自身形象,才能在干部选拔任用中树立好的威信。确保干部选拔任用的公平公正,真正把能力素质强的人选上,领导就必须善于借助监督这个有力的把手,始终在监督上下功夫。领导要开诚布公地主动接受官兵的监督、组织的监督以及党委成员的监督,真正在权利透明中选拔任用干部。

2.2 加大干部选拔任用中监督工作宣传力度。

2.2.1 教育官兵正确认识干部选拔任用中监督权

教育官兵正确认识干部选拔任用中的监督权对于增强官兵表达意识、实现官兵的表达权有着非常重要的意义。广泛开展法规宣传,引导官兵积极学习相关程序环节。以《现役军官法》和《军官任免条例》为主要内容,组织广大认真学习研究,做到熟知程序内容,明确表达范围,做到依法表达,表达有效。着眼官兵有效履行干部选拔任用中官兵表达权,教育官兵充分认清选准用好干部关系党在军队领导地位的巩固、关系到军队的性质和方向、关系到军队能否“打得赢”、“不变质”,关系到我们党和国家以及军队的前途和命运。

2.2.2 引导官兵合理行使干部选拔任用监督权

要教育引导官兵弄清自己的责任、义务和权利。对官兵进行党性原则和组织纪律观念的教育,对如实反映问题,敢于提不同意见的,要注意保护、鼓励和支持,对有担心、顾虑等思想苗头的,要正确教育和引导;对当面不说,背后嘀咕,说三道三,甚至搬弄是非的,要批评、教育,问题严重的要严肃处理。真正形成讲真理不讲面子,讲原则不讲人情,讲党性不讲庸俗关系的良好氛围,使官兵打消顾虑,敝开思想,实事求是地反映情况,一分为二,客观公正地评价干部。

2.3 健全干部选拔任用工作责任制

按照责任权利统一的原则,建立干部选拔任用工作责任制,明确干部选拔任用工作各个环节的的责任主体和责任内容,切实解决干部选拔任用工作责任主体不明、责任不请的问题。一是实行推荐责任制。积极探索领导干部选拔任用首提责任制。领导干部个人向组织推荐干部人选,即为首要责任人;单位党委向上级推荐提名干部人选,单位的主要领导即为首提责任人。二是实行考核责任制。考察组是责任主体,考察组组长是第一责任人。考察组对考察对象作出客观公正的评价,形成考察材料,如实向组织部门回报,并对提出建议的客观性、公正性和真实性负责。三是实行决策责任制。任用干部的责任主体是各级党委,书记是第一责任人,对干部选拔任用负重要责任。四是实行干部监督工作责任制。凡本单位用人上的不正之风,官兵反映强烈以及对违反人事纪律成为查处不力的,要严肃追究党委主要领导、分管领导和其他相关人员的责任。 

2.4 完善干部监督工作机制

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