干部选拔任用考察材料

干部选拔任用考察材料（精选8篇）

干部选拔任用考察材料 篇1

XXX同志考察材料（样张）

某同志坚持四项基本原则，注意学习和掌握党的建设的基本理论方针政策，能够联系组织工作实际，认真实践“三个代表”重要思想，不断增强自身的政治理论水平和实际工作能力。

某同志政治素质较好，善于学习，熟悉基层组织业务。……

某同志政治责任感和组织纪律性强，作风踏实，工作细致。……

某同志工作勤奋努力，积极主动，勇于奉献。…… 某同志作风正派，坚持党性原则，有较强的组织观念。他尊重领导，为人谦虚，待人诚恳，相融性强。他对自己要求严格，注意维护组工干部的良好形象。

主要不足：

民主推荐和民主测评情况：

某单位共（）人参加会议投票推荐，其中推荐某同志为某职务的（）人，占%；（）人参加个别谈话推荐，其中推荐其为某职务的（）人，占%；（）人参加民主测评，认为其优秀的（）人，占%，称职的（）人，占%，基本称职的（）人，占%，不称职的（）人，占%。

落款

2006年2月

备注：

1、标题：黑体，小二，居中；

2、正文：仿宋GB2312，四号，行距24磅；

3、照片：长4.3厘米，宽3厘米左右；

4、字数要求：主要表现1500字左右；

5、纸张：16开；

6、页面设置：上2.5，下2.5，左2.5，右2。

干部选拔任用考察材料 篇2

关键词：干部选拔,任用机制,对策

一、决定任用机制中存在的问题及原因分析

当前, 党政领导干部决定任用机制中存在的主要问题及原因如下:

(一) 党委 (党组) 票决前酝酿不充分

党委 (党组) 会前的沟通是实行好票决的基础和关键环节。但从一些地方实行票决的情况来看, 党委 (党组) 会前的酝酿工作很不到位, 对拟任用干部的征求意见范围太窄, 有的甚至根本就不征求党委委员或者有关部门的意见, 不能进行充分的会前酝酿。酝酿工作的不到位, 直接导致票决的前提和氛围难形成, 为票决工作的顺利进行制造了难题。

(二) 个别地方党委 (党组) 票决存在虚假民主现象

主要表现在党委 (党组) 的主要负责人在研究干部时也讲民主决策, 但在研究过程中, 先定调子以己之口堵他人之言。有的“胸有成竹”, 任命方案你赞成也罢, 有异议也罢, 你说你的, 他听他的, 你民主, 他集中, 最后还是个人说了算。

(三) 对任前公示中核实群众反映问题的方法不规范

在任前公示期间, 对群众反映公示对象的问题进行调查核实, 是干部任前公示工作的重要环节。由于公示对象已经向社会公布, 调查核实的结果直接关系到干部是否被任用。与日常受理群众反映干部问题的调查核实相比, 调查核实公示期间群众反映公示对象的问题, 有着社会关注、时间紧迫、要求高、难度大、责任重的特点。这项工作目前还没有相关的制度和可供借鉴的成功做法, 各地采取的办法都不尽一致。有的地方由于调查核实群众反映问题的力量不强、人员素质不高、方法不够规范, 出现了调查核实问题效率低下、调查不够深入细致等问题, 调查核实工作达不到应有的目的, 难以实现实行干部任前公示制度的初衷。

(四) 在任前公示中匿名和失实的反映较多

由于实行干部任前公示制度的时间不长, 有的群众还有疑虑, 个别群众还不能正确对待自己的民主权利, 因此, 未署名和失实反映较多, 增加了调查核实工作的难度, 浪费了调查核实工作的资源, 直接影响了调查核实工作的效率和质量。有的组织人事部门对匿名反映简单处理, 不予理睬, 失去了一些重要线索。

存在以上问题的最主要原因是当前的党政领导干部决定任用工作缺乏严格的程序和一整套具体完备的制度。比如, 在对重要干部的票决中, 就需要有干部考察预告制、差额考察制、党风廉政一票否决制、任前公示制、试用期制、经济责任审计制、诫勉谈话制等多项制度建设与之相配套。但从当前一些地方试行票决制的情况来看, 这些配套制度要么正处于探索中、还没有建立, 要么虽然建立了、但根本就不配套, 这使票决制的科学有效运行面临困境。

二、完善决定任用机制的对策

完善党政领导干部决定任用机制, 应当从完善党委 (党组) 票决制、任前公示制和任职试用期制三个方面加以完善。

(一) 完善党委 (党组) 票决制

一要规范程序, 严格实施。从便于实际操作、干事简便、于法周严的原则出发, 明确推荐职务对象, 明确参加人员范围, 加强组织领导, 搞好实施和情况的呈报。在具体操作中, 必须按照规定程序进行。首先, 提出票决方案。重要干部的任免在提交党委 (党组) 进行研究决策之前, 有关部门和人员必须在广泛征求群众意见的基础上, 上报党委 (党组) 。进行领导干部的任用投票, 如决定一人的话, 则至少应当确定两名候选人进入最后的表决程序, 也就是实行差额表决。

其次, 会前充分酝酿。确定任免人选以后, 党委 (党组) 在开会之前要进行充分的酝酿, 把工夫下在会下。这种会前酝酿主要在以下层面展开:书记与副书记之间进行酝酿;正副书记与委员逐个见面听取意见, 交流看法;正副书记与有不同意见、特别是与有反对意见的同志进行充分的个别交流, 力求统一意见, 把大的分歧解决在会下。会前的酝酿还应该广泛地征求纪委、政府、人大、政协、群众组织和各界人士的意见, 以对拟任免人选进行充分的论证, 及时修正完善, 以保证将一个成熟的人选提交到党委 (党组) 会上。

第三, 会上充分讨论。在召开党委 (党组) 会进行票决时, 要组织各个委员对拟任免人选进行充分的讨论。讨论中, 每个委员都要对拟任免人选发表自己的意见, 要么表示同意、要么表示不同意, 要么表示一时无法形成决定。

第四, 当场表决投票。经过委员的讨论, 在对拟任免人选基本同意, 没有多大分歧的情况下, 这些拟任免人选就进入表决程序, 由包括书记在内的全体参会委员进行表决。表决最好采用无记名投票的方式进行。在进行投票时, 每个委员都要根据自己的真实意思表示, 投出赞成票、反对票或弃权票。

第五, 当场宣布结果。表决投票结束后, 党委 (党组) 要指派专人对投票结果当场计算和唱票, 得到超过规定票数的拟任免人选获得通过。规定的票数一般应该是到会党委 (党组) 成员的2/3。投票结果出来以后, 书记或指定的人员要当场宣布投票结果, 并把选票封存或销毁, 防止出现“后遗症”。对投票表决未通过的人选, 组织人事部门可以继续跟踪考察, 若条件成熟时可再次提交党委 (党组) 会讨论表决, 但一般半年内不得就同一职务的同一人选提交党委 (党组) 会讨论表决。二要保证投票人有充分的条件了解拟任人选的情况, 正确做出判断。三要加强监督, 确保票决选人的准确性。由于党委 (党组) 会表决制是集体表决, 责任的主体是全体委员, 责任追究较难解决。因此, 必须要加强民主监督。

(二) 完善任前公示制

一要建立科学、合理、高效的核查问题工作机制。干部任前公示期间群众反映问题的调查核实工作, 是一项十分严肃的工作, 直接关系到党组织在群众中的威信, 关系到干部的政治生命和切身利益, 稍有不慎, 就可能给党的事业造成损失, 给干部造成伤害。首先, 对群众反映的问题, 要认真甄别、综合分析、区别对待。凡组织人事部门已掌握或纪检监察机关已有调查结论的, 匿名反映且无具体事实和线索的, 不安排调查核实。不管是匿名还是署名, 反映问题线索比较清晰、事实比较具体的, 都应安排调查核实;调查核实工作主要由组织人事部门负责, 有关部门协助;如反映的问题比较重大, 属于严重违法违纪或触犯刑律的, 则应交由纪检机关或检察机关去核查;对此, 应该有明确的职责划分和制度规定。其次, 调查核实方法要规范、科学。调查核实可采取查阅与反映问题有关的资料, 与反映问题涉及的有关人员包括反映问题的群众个别谈话的方法进行。调查中, 是否与被反映公示对象谈话或由其做出书面陈述, 应视情况而定。原则上, 重大线索和重大问题不宜直接告知被举报人, 只有在组织上已经基本掌握了有关情况后, 需要由本人对有关问题做出说明时, 才可适当予以说明, 而且要以不影响对问题做出客观公正的调查核实为前提。根据规定, 公示时间为7至15天, 实际操作一般为7天, 因此, 调查核实的时机选择和时间安排要科学。由于群众反映公示对象问题的时机是不确定的, 有的在公示的最后几天还反映问题, 因此, 调查核实问题的时机不应过早, 一般应在公示开始的第3天后安排。如果群众反映公示对象的问题较少或问题不复杂, 调查核实的时间可安排1至2天;问题较多或问题较复杂, 可安排3至4天;如果问题多或问题复杂, 调查核实时间则应视实际需要安排, 不能划定在7天之内。对于在规定时间内问题难以核查清楚的, 组织人事部门应向党委 (党组) 提出对被调查公示对象暂缓任用的建议。第三, 调查结果的处理要慎重。反映问题不属实的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用;反映问题属实但比较轻微, 不影响任用的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用, 在任职谈话时, 指出存在的问题, 帮助其改正;反映的问题不属实, 但通过调查核实后发现公示对象不适合在拟任岗位任职的, 提请党委 (党组) 对公示对象的拟任职位予以调整;反映问题属实, 影响任用的, 提请党委 (党组) 不予任用, 如问题涉嫌违纪或违法, 向纪检监察或司法机关移交。

二要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 严肃查处诬告行为。没有群众参与或群众不能正确参与, 干部任前公示制度都将难以顺利实施。党委 (党组) 及组织人事部门要采取积极措施, 既要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 又要严肃查处诬告行为。首先, 加大宣传力度, 引导干部群众正确行使自己的民主权利, 不要向组织反映没有事实根据的情况, 更不要诬告。其次, 增加工作透明度, 在公示范围内公布调查核实结果, 向署名和来访反映问题的群众反馈调查核实结果。第三, 保守反映问题群众的秘密, 确保反映问题群众的切身利益不受损害。第四, 对提供重大举报线索的群众以适当物质奖励。第五, 对不实举报视情况进行处理。

(三) 完善任职试用期制

当前, 要实行好任职试用期制度, 需尽快建立健全一套与之相配套的管理制度体系, 进一步加强对新提拔任用的领导干部的教育、监督和管理。

一是尝试建立“试用期干部档案”制度。对试用对象实行动态管理, 将试用期干部在试用期间的基本情况、试用期表现、完成责任目标情况、民主生活会中开展批评与自我批评情况、参加培训情况、廉洁自律情况和参加各种教育活动情况等记录存档。所在单位也建立本单位试用期干部档案, 配合组织人事部门做好日常管理工作, 有情况及时通报。

二是探索建立“跟踪考察”制度。组织人事部门要积极与试用期干部的任职单位联系, 及时、准确了解其各方面表现, 定期与试用期干部本人谈话, 肯定成绩, 指出不足, 提出要求。同时, 笔者建议:是否能将干部试用期满考核和考察工作分离开来, 将干部考察工作安排在干部试用期满前期进行, 以便使党组织提前对干部试用期间干部表现情况有一个全面的了解, 如发现问题, 坚决查明事实后作出相应处理。

三是研究实行“延长试用期和戒勉谈话”制度。目前, 已有地方采取这样的做法。例如《西安市市管党政领导干部任职试用暂行办法》⑵规定:对试用期满民主测评中, 不符合“合格”条件, 但又不属于“不合格”范畴的干部, 即优秀票、称职票没有达到60%, 但不称职票没有超过30%, 可视情况采取适当延长试用期或进行戒勉谈话, 帮助他们进一步改进工作, 提高对新岗位的适应能力、工作水平和领导艺术。

参考文献

[1]郭惠毅.关于健全干部选拔任用机制的几点思考.上海党史与党建, 2008, 第1期.

[2]徐友谅.构建和完善干部选拔任用监督管理机制的实践与思考.江苏国税调研, 总第31期.

干部任用选拔 操作指南详解 篇3

这两条新规来自近日中共中央办公厅印发的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》(以下简称《责任追究办法》)，这一办法与同时发布的《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法(试行)》一起，构成选任监督干部的“操作指南”。

这一记“组合拳”很明显指向的是“问题官员复出快”、“领导秘书升官快”等群众非议已久的现象。

“两条广受注意的规定，前者将‘带病官员’复出的时间由一年改为两年，限制更严格，而后者可防止任人唯亲。”国家行政学院教授汪玉凯对《瞭望东方周刊》勰读说。

舆论期望这一记“组合拳”能切实堵住官员任用选拔上的制度漏洞，不过，细究起来，专家们认为仅有这些还远远不够。中国人民大学教授毛寿龙就尖锐地指出：“行政性问责和复出如果不进一步程序化和标准化，无论不得提拔的年限是两年、三年还是十年，意义都不大。”

官员问责“雷声大，雨点小”

有人戏称：“问责制就像是机关枪，一通扫射过后，大片官员倒地，不料几个月甚至几天后，就陆续死而复生。”

广州海事法院原院长罗国华因“豪华出国游”事件被免职两个月后，于2009年底被任命为广东省政协副秘书长。

官员复出形式多样。其中，有平级调动的，如汶川大地震“全国哀悼日”期间公款旅游的山东省滨州市工商局原局长邵立勇，被免职半年后复出任威海市工商局局长，有“协助”工作的，如“黑砖窑”事件中被撤职的山西省临汾市洪洞县原副县长王振俊，复出担任县长助理，“协助”分管工业、环保等工作，有降级易地任用的，如“瓮安事伴’中被撤职的瓮安县委书记王勤，半年后复出任黔南州财政局副局长。

每一次被问责官员复出，几乎都会引起媒体的一阵热炒。与此同时，官方却很少能给出令人信服的解释。对“黑砖窑”事件中遭撤职的山西省临汾市尧都区原副区长段春霞被突击任命为区长助理一事，该区区委组织部的解释是，段春霞“系区管干部，区委常委会研究决定其任命，无需公示”。

近年来，官员问责可谓“雷声很大”，但高频率上演的“复出门”却让人感到“雨点很小”，这很容易使公众对问责的力度和效果产生质疑。

汪玉凯指出，问题官员复出、任人唯亲、用人失察、突击提拔等社会反映强烈的问题，都和官员选拔任用有关，可以说《责任追究办法》是对民意的一种回应。

别把“免职”变成“免于处分”

对于官员复出，其实不应当“一棍子打死”，这也是制度理性的应有之义。

一系列法律法规规定了官员复出的权利。《党政领导干部选拔任用工作条例》第六十二条规定：“引咎辞职、责令辞职、降职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。”

《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》规定：对引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部，可以根据工作需要以及本人一贯表现、特长等情况，由党委(党组)、政府按照干部管理权限酌情安排适当岗位或者相应工作任务。

现实中，我们每每看到，官员复出被曝光后，相关部门赶紧亮出“不违反规定”或者“符合相关规定”的解释。对照上述规定，他们的回应其实无可厚非。

2009年7月，因停车费纠纷辱骂和殴打六旬老汉的四川省泸州市龙马潭区交通局原局长谢林从免职到复出，前后只有5天，被网友戏谑为“可申报吉尼斯纪录的闪电速度”。但如参照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，此举并无违规，因为官员被免职不同于引咎辞职、责令辞职，重新任职并不受至少一年的时间限制。

既如此，民意为什么不依不饶?时于受处分或者被问责干部在什么情况下可以重新使用，什么时间可以复出，相关程序应该如何履行等问题，都缺乏具体规定。汪玉凯认为官员复出因此存在制度软肋，“‘酌情’这样的字眼太过模糊”。

段春霞被突击任命为区长助理之后不久，临汾市委又责成尧都区委废止了其工作安排的决定。官方的这种自我否定更增加了公众对官员复出正当性的怀疑。

现实中，另一种令人迷惑的现象是，官员被“免职”似乎与“免于处分”画上了等号。

北京大学教授王锡锌说：“问责制是对官员领导责任、间接责任、过失责任的追究，而不涉及追究官员的行政责任乃至刑事责任，所以要警惕‘温柔的问责制’本身成为官员其他责任的卸载机制。”

在以往的官员复出案例中，以引咎辞职或者免职换取“免于处分”和“从轻发落”的不在少数。甚至还有官员已经严重违法犯罪，本应被撤职、开除甚至承担刑事责任，却试图以引咎辞职来避重就轻。2000年9月19日，山東省公安厅副厅长兼青岛市公安局长万国忠因涉嫌为该市“黄、赌”犯罪活动提供保护而在接受审查期间畏罪自杀。

在被双规前他就曾因下属四方区公安分局副局长刘伟在统一扫黄行动中故意泄密而主动“引咎辞职”，以逃避本人为“黄、赌”提供保护而该负的责任。当时舆论不明就里，还为此称赞他为“具有高度责任感的好局长”。

公开被问责后的官员去向

追根溯源，“中国的社会政治生态导致官民之间缺乏互信。”王锡锌说，这种互信的匮乏使得即使是合情、合理、合法的官员复出也变得面目可疑。

重建官民互信应以制度为根本。王锡锌认为，官员的复出需要有什么条件，什么正当的理由，走什么样的程序，都必须明确。

而“透明”是制度设计中最为关键的环节。2008年共产党新闻网做过“您认为完善‘官员问责’制度最重要的是什么?”的民意调查，其中投票率最高的选项是“决策失误、用人失察等多领域都该问责”，排在第二的是“公开被问责后的官员去向”。

排在第一位的问题如今已经通过一系列制度得到落实，但是距离第二个目标的实现仍然路途遥远。

北京大学宪法学与行政法学博士伏创宇撰文指出：“群众的知情权、表达权、参与权、监督权在官员复出过程中的缺失，使得复出过程蒙上了神秘色彩，也给干部选拔任用工作留下了一块群众监督的真空地带。”

干部选拔任用考察材料 篇4

分施行，又能够得到相应的制约，从而有效地提高了选人用人质量，为从源头上预防和治理用人上的不正之风起到了积极作用。

一、明确职权，界定乡局一把手在用人问题上的权力范围与责任

乡局党政一把手的用人权，应包括两个方面的内容：一是对上一级党组织，他有所在单位领导班子人事调整的建议权和推荐权；二是在本乡镇或本部门，他有中层及以下干部选拔任用的推荐权和决策主导权、集中权。这些权力是由其在领导班子中的核心地位所决定的。有职无权，难以发挥一把手应有的作用。有权无责，权力就会缺乏约束，为此我们分别建立了相应的责任制度。

一是推荐责任制。乡局一把手向上级党组织推荐领导干部人选，必须严格按照《干部任用条例》规定的任职条件和资格要求，写出书面署名推荐材料，并说明被推荐人的基本情况、建议使用方向和推荐理由。如被推荐人政治或经济等方面有不良反映，不如实、准确地向组织介绍干部的有关情况等，都要视责任大小、情节轻重，分别给予批评教育、通报批评或纪律处分。近年，结合乡镇党委、人大换届，都要求党委、政府、人大主要负责人填写人事推荐责任书，署名全额推荐领导班子成员建议人选。某乡党委书记推荐了1 名组织委员人选。考察组在考察时发现，该同志在经济问题上议论较多，及时给予提醒并讲清了推荐的政治责任和工作纪律。作为组织推荐的，要履行规定的工作程序，推荐本单位的优秀人才，并由一把手承担主要责任。

二是决策责任制。讨论干部任免，应充分听取考察组的意见，会前进行充分酝酿，并按民主集中制的原则形成决定。书记作为第一责任人，在调动前突击提拔干部的，不按规定程序选拔任用干部的，明知干部存在问题、迁就照顾提拔任用的，或分歧较大、有争议，未经充分讨论急于决策、造成用人失误的，都要追究一把手的纪律责任。

二、规范掌权，确保干部选拔任用工作按规定程序运行

没有程序，就没有秩序。程序是规范选人用人行为的基本依据。只有严格按照规定的程序运作，才能减少用人的随意性。《干部任用条例》对干部选拔任用过程中的推荐、考察、讨论决定等基本环节都作了具体规定，使干部工作有章可循。在具体工作中，我们注意把好“四关”：

一是坚持群众公认，把好推荐关。把民主推荐作为干部选拔任用工作的必经程序。自1989年开始，每次换届、干部个别调整必先进行网群众推荐，充分听取群众意见，并坚持群众举荐与定向推荐相结合，会议投票推荐与个别谈话相结合，对推荐结果进行综合分析。没有一定民意的不得列为后备干部，不得列为考察对象。

二是坚持客观公正，把好考察关。干部任用必须建立在深入考察、掌握真实情况的基础上。对没有经过考察，虽经考察、但考察不认真，或有些问题还未完全弄清的，一律不得提交党委会讨论。建立考察工作责任制，考察要全面深入，既要看工作实绩，也要看品德作风，既要了解其在本单位的表现，也要了解在社会生活方面的情况，使考察真正起到把关的作用。

三是坚持集体研究，把好决定关。充分发扬党内民主，积极试行票决制，努力拓宽党内民主渠道。不得临时动议，不搞“一言堂”。做到未经组织部门考察不讨论，党政主要领导、分管领导、组织人事部门负责人缺席不讨论，没有充分时间听取介绍和研究不讨论，进一步健全党委讨论干部任用的集体决策制度。

四是坚持按章办事，把好材料关。干部工作过程中形成的材料是非常重要的原始档案资料，具有执行依据、文件基础、日后查考等作用。对于乡镇和部门呈报干部任免材料不完整、程序不规范的，一律不予受理或要求重新办理。同时对民主推荐、考察材料、任免行文、会议记录等都统一格式要求，并经常进行检查，确保调整、任用干部的每个工作环节都有痕迹、有依据。

三、合理制权，加强对乡局中层干部的宏观管理

在加大上级党委组织人事部门对乡局中层及以下干部宏观管理力度的同时，努力提高干部选拔任用工作的透明度和群众参与程度，使一把手的权力运作与制约之间始终保持一种强有力的制衡关系。

1、实行中层干部任职预审制度。在任命前，乡镇和部门党委（党组）要把单位人员编制、职位设置、职数情况和拟任人员考察、推荐、研究等产生过程，向上级组织人事部门预报，经审核同意

后正式任命。未履行预审程序的，经查核属实，一律宣布无效。这便于全面和及时掌握乡镇和部门的干部任用情况。对二级局单位副职干部由市委组织部集中管理，打破干部部门所有，逐步实现重点岗位中层干部的交流和轮岗。

2、积极推进干部任用制度改革。通过民主选举、竞争上岗、任前公示等形式，让干部选拔任用工作走向阳光操作。从1997年开始，我市网在乡局党政机关全面推行了中层干部竞聘上岗，公开竞争职位、任职条件，公开工作程序、公开测评推荐结果和考试成绩。通过个人自荐、文化考试、演讲答辩、民主测评和组织考察等程序，择优聘用机关中层干部。积极试行村委会成员“公推直选”，让群众广泛参与，由群众直接选择，改变了过去”上面定人头，下面举拳头”的现象。

3、加大乡局党政一把手的交流力度。“流水不腐，户枢不蠹”。新的工作环境、人际环境对人具有一定的约束力，也有利于他们放开手脚，开展工作。目前，全市乡镇党政一把手有64.1%实现了易地任职。

四、监督用权，把干部监督贯穿于干部选拔任用工作的全过程

1、把干部监督寓于日常管理教育之中，增强乡局级领导干部自觉接受监督的意识。今年，我们在乡局党政一把手中先后集中开展了“牢固树立正确的权力观”思想笔谈和谈心活动，教育他们始终保持清醒的头脑，提高自控能力。带头贯彻执行党的干部路线和干部政策，严格按照《干部任用条例》办事。

2、坚持把《干部任用条例》执行情况的检查作为常规性工作。通过检查，不断总结好的做法，进行交流推广，以此规范乡局党组织干部选拔任用工作。发现问题及时提出整改措施，对违反《干部任用条例》的行为，严肃查处。1999年，一企业负责人的任用程序不够规范，素质把关不严，造成了不良的社会影响。我们及时对相关责任人进行了批评教育，部门主要负责同志受到党内警告处分。

干部选拔任用考察材料 篇5

（区）两级组织部门突出实践探索和制度创新，着力健全完善干部选拔任用机制，推进干部工作的科学化、民主化、制度化水平，进一步提高选人用人的公信度和满意度。

一、在干部选拔任用工作方面的创新与实践

各级组织部门紧紧围绕为科学发展选干部、配班子，建立健全有利于科学发展、促进科学发展的干部工作制度，改革完善干部选拔任用工作，干部工作科学化水平不断提高。

1、探索初始提名办法。一是坚持“一主三辅”的提名方式。坚持将群众推荐作为干部任用提名的主渠道，让更多的干部群众参与到干部选任初始提名工作中来，制定了《个人向市委推荐担任县级党政领导干部人选暂行办法》，规定县级领导干部个人可以署名向市委推荐县级干部人选。实行市委全委会差额推荐重要岗位干部，在全市领导干部大会推荐提名的基础上，召开全体会议，市委委员、候补委员以实名、定向、差额推荐提名方式，推荐提出拟任人选。试行自荐公推提名，采取个人自荐报名、竞职演讲、市委委员、候补委员以实名、定向方式投票推荐正县级领导职位人选。二是组织开展初始提名试点工作。在洛南县进行科学规范和有效监督县委书记用人行为试点，探索形成了“多轮推荐、差额提名、面试答辩、民主圈选”的初始提名办法，制定完善了选拔科级领导干部初始提名工作实施办法等11项制度。在山阳县进行县委全委会提名重要干部试点，形成“三推两选八公开”的初始提名方法，对县直工作部门主要负责、乡镇党政正职的提任人选，采取发布空缺职位公告、群众海推、个人自荐、组织推荐、领导干部实名推荐、县委全委会差额投票推荐的方式选拔任用。三是积极探索干部初始提名方式。商州区推出了“三推两选一目标（区委全委扩大会实名制差额推荐、领导干部个人实名制推荐、单位干部群众民主推荐；区委全委扩大会实名制差额圈选确定初步提名人选、区委常委扩大会实名制差额圈选确定正式提名人选；制定岗位任职目标以事论岗）”干部初始提名方式。商南县采取公开选任职位、公开任职资格条件、公开选任程序方法和差额提名推荐、差额考察、差额票决的“三公开三差额”方式，面向基层择优选拔优秀科级干部。镇安县采取“民主推荐、差额提名、竞职演讲、集体圈选、择优确定”方式，推荐确定拟任用人选。

2、创新民主推荐制度。一是坚持把“双过半”作为民主推荐的刚性要求。市上明确提出以得推荐票“双过半”为“多数群众拥护”的标准，即会议投票推荐和个别谈话推荐票都要达到50%以上者，方可列为考察对象，确保每位考察对象都能得到群众公认，提高民主推荐环节的公信度。二是扩大民主推荐范围。在县（区）换届中实行“三次推荐”，特别是让“两代表一委员”提前介入民主推荐中来，充分注重民意。在今年县级后备干部推荐中，采取全县（区）领导干部大会推荐、县委全委扩大会差额圈选推荐的办法，提名后备干部人选，有效扩大民主推荐环节群众参与面，把群众公认体现在“源头”上。

3、改进干部考察方法。一是增加民意调查。按照中组部《领导班子和领导干部综合评价试行办法》有关要求，在干部考察中通过对党代表、人大代表、政协委员和服务对象进行民意调查，全面了解和掌握考察对象工作作风、工作成效、公众形象，为使用干部、配备班子提供重要依据。二是坚持缺点必谈。在考察谈话中，要求每名谈话对象除介绍考察对象特长、实绩、廉洁自律等外，必须谈缺点、谈不足，以全面了解干部，提高干部考察工作的实效性。三是同考察对象面谈。针对考察对象的具体情况，由考察组设计提出一至两个问题，集体同考察对象面谈，通过听其言面对面识人，全面客观地了解考察对象的能力素质。

4、健全干部管理机制。一是开展领导班子综合研判。通过收集资料、实地调研、民主测评、个别谈话、分析评价等形式，对县（区）党政领导班子思想政治建设、发展趋势进行综合分析和预测性研究，动态掌握班子运行情况和党政正职履行职责情况。同时将班子研判延伸到7县（区）14个乡镇、11个部门，为加强基层班子建设和科级领导干部日常管理提供了重要参考依据。二是深化创建“科学执政、干事创业、团结和谐、清正廉洁”好班子活动。制定了创建“好班子”申报评价办法，从制度层面上建立创建工作的长效机制，提升各级领导班子谋发展、促和谐的能力，三是实行领导干部日常管理制度。对县级领导干部在职教育、年度考核、奖励处分、家庭购房，分管工作受表彰奖励、通报批评、履行“一岗双责”，配偶子女就业、提拔使用、违法违纪等情况，共19个方面信息纳入日常管理，要求分类及时

报告，建立电子信息档案，实现对领导干部管理监督常态化。

5、加强后备干部队伍建设。一是科学规范党政领导班子后备干部工作。制定了《关于县级党政领导班子后备干部队伍建设的意见》，采取公开推荐职位、公开后备干部人选和民主推荐、差额圈选推荐“两公开两推荐”的办法，选拔县处级后备干部，为班子建设提供足够的干部储备和人才支持。二是加强选

调生的培养使用。建立选调生联帮扶工作机制，深入开展“百名选调生进百村”和“选调生工作月”活动，加强跟班学习和多岗锻炼，适时使用优秀选调生，加强源头工程建设。三是积极探索培养锻炼干部的途径方法。采取选派锻炼、挂职锻炼、实践锻炼、交流锻炼四种形式，选派优秀干部到信访部门担任为期6个月的信访专员，提高处理复杂疑难问题的能力。

二、完善干部选拔任用工作机制的思考

进一步推进干部选拔任用制度改革，必须在解决干部选拔任用中深层次的难点问题和关键环节上寻突破，在建立健全干部选拔任用工作机制上求创新。一方面要在干部选拔任用途径上进行探索，建立优秀干部脱颖而出的体制机制，实现干部选拔任用方式的多样化；另一方面要突出干事创业，注重工作实绩，形成正确的选人用人导向。要建立健全涵盖干部选拔任用各个方面及环节的科学机制，从而提高干部工作服务发展、融入发展、推进发展的水平。

1、在干部任用初始提名上，坚持扩大提名工作民主程度。提名是干部选任的第一关，也是源头，建立主体清晰、程序严格、责任明确的干部选拔任用提名制度，一要明确提名主体。在“谁提名”上体现“多元化”，科学界定提名主体的范围，建立多渠道推荐干部制度，实行群众推荐、组织推荐、领导干部个人推荐、干部自荐等多种干部推荐提名方式，提高提名主体的广泛性。二要明确提名范围。在“提名谁”上体现“民主化”，对干部提拔任用、平级调整、交流任职、主要岗位调整等，在注重广泛性的同时，科学界定不同类型、不同层级干部参加民主推荐，实行多轮推荐、民主圈选，提高提名人选的公认性。三要规范提名程序。在“怎样提名”上体现“规范化”，完善组织推荐、全面审核等工作程序，试行空岗预告制、信息公开制，适时适度公开民主推荐结果。建立民意否决制度，将提名的干部情况，反馈到所在单位进行民意测评，对测评同意提拔得票率未过半的，取消提名资格，提高提名行为的透明性和公开性。四要明确提名责任。在“如何监督提名”上体现“责任化”，建立推荐提名责任制。任何单位党组织或领导干部个人推荐干部提名人选，要实事求是地填写推荐表，并附上署名的推荐材料，如实反映推荐人选的优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的，要追究推荐人的责任。

2、在干部考察评价上，坚持增强真实性和科学性。考察是识别干部的关键。考察失真会导致识人不准、用人失误。一是在考察评价方式上，由定性考察为主向定量考察与定性考察相结合转变。当前对干部的考察主要是定性评价，即用优秀、称职、基本称职、不称职来界定干部德、能、勤、绩、廉等情况。但对干部的特点、个性缺乏准确表达。采用百分量化制,从德、能、勤、绩、廉、群众公认等六个大的指标进行评价，在此基础上再准确得出定性考察的结论。二是在考察范围上，由单层面向多层面转变。根据代表性、知情度、关联度的要求，采用“管他的”、“他管的”和“他服务的”对象的标准来划定参加人员，让知情人参与、让参与人知情。三是在考察指标体系建设上，由普遍性考察向个性化考察转变。要尽可能对干部的类别进行细化，准确把握不同类别干部的不同特点，确定不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。如对党务类干部，重点考察其政治思想素质和做群众思想政治工作的能力及成效；业务类干部主要考察其业务工作能力及其成效等。四是在考察方式上，由静态考察向动态考察转变。探索“无任用推荐、有任用复核、多形式考察、重跟踪管理”。认真贯彻《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》和中组部“三个办法”，强化经常性考核和平时考核。建立健全干部考察工作联席会议制度和干部考察工作人员资格认证制度。针对考察对象“工作圈”以外情况考察难的实际，探索推行干部家属约谈制度，全方位、多角度地了解和掌握干部思想、工作和生活情况。

3、在健全干部管理机制上，坚持严格要求与关心爱护相结合。一是加强干部日常管理。建立干部信息管理系统，对干部的个人信息及干部工作程序进行数据化管理，规范干部管理程序，提高干部管理工作水平。充分利用电子考核管理系统，坚持完善领导干部日志填写制度。进一步健全完善干部日常管理的19项档案信息报送、收集、整理制度，建立干部日常管理信息库，实现干部管理常态化。二是加强不同岗位干部的重点管理。既要坚持分级管理，又要根据岗位的重要性来考虑，特别对部门主要领导、乡镇党政正职，优秀年轻干部、女干部、党外干部、少数民族干部及选调生实行重点管理。总结推广丹凤县乡镇领导班子建设试点工作的做法，探索制定加强乡镇党委书记队伍建设的意见。三是切实解决干部调整难的问题。完善并严格执行领导干部问责制，制定调整不适宜担任现职干部的办法，明确不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，探索干部调整后的多种安排方式。四是完善谈心谈话制度。坚持在干部提拔时谈、职务变动时谈、到龄退休时谈、出现苗头性问题时谈、日常沟通工作时谈等“五谈”方式，及时了解干部的思想动态，切实做好思想引导工作。五是完善干部激励保障制度。要关心爱护干部，特别要关心基层一线干部，注重对长期在基层和艰苦边远地区工作的干部选拔使用及交流任职。总结商州区非领导职务干部管理试点工作，加强对非领导职务干部的管理与使用，更好地调动他们的积极性、创造性。

4、在干部选任方式上，要加大竞争性选拔的范围和力度。一要加大竞争性干部选拔工作力度，根据领导班子和干部队伍建设需要，有计划地进行，逐步做到经常化、制度化。实现由“少数人在少数人中选人”向“多数人在多数人中选人”的转变。二要改革选拔任用方式，坚持并逐步扩大公开选拔、公推公选领导干部的适用范围，对一些重要职位进行公开选拔，机关中层以下领导职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主要选拔形式。为确保竞争人选的综合素质，可适当提高公开选拔的门槛，以形成重实绩、重能力、重一贯表现的用人导向。三要提高竞争性选拔干部质量。按照“选什么、考什么”原则，改进笔试或面试方法，把考试和考察更好地结合起来，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩。探索实施市县联动等公选方式，拓宽视野，统筹资源，降低成本，提高效率。

干部选拔任用方案 篇6

为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范中层管理人员选拔任用及管理制度，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、省委组织部关于干部选拔任用的有关规定和我单位职位空缺情况，拟针对现有的空缺职位进行干部任用，特制定本工作方案。

一、选拔任用中层管理人员的原则

1、选拔任用中层管理人员以邓小平理论、“三个代表”重要思想，落实科学发展观作为根本标准的原则。

2、党管干部的原则。

3、任人唯贤，德才兼备的原则。

4、群众公认，注重实绩的原则。

5、公开、平等、竞争、择优的原则。

6、民主集中制原则。

7、按程序办事的原则。

二、空缺职位

本次选拔级干部 名。具体职位：。

三、任职条件

1、具备履行职责所需要的邓小平理论和“三个代表”重要思想、落实科学发展观的政治理论水平，并能与工作相结合，分析和解决工作中的实际问题。

2、能够自觉的贯彻执行党的路线方针、政策和落实上级主管单位的决定。

3、对杂志社忠诚、品行端正、廉洁奉公，有强烈的事业心和责任感，具有开拓创新精神和履行职责的工作经验和能力，具备胜任管理工作优秀的道德品质。

4、具有大专及以上文化程度，具有与工作相关的专业知识，具备能够高质量完成本职工作的能力，身体健康。

四、选拔程序

制订工作方案，上报经信委人事处同意。公布推荐职位、任职条件、推荐范围和有关要求，召开推荐会，进行民主推荐。根据推荐结果结合平时掌握的情况进行综合分析，经集体研究后确定考察人选，组织考察组进行考察。

1、民主推荐

民主推荐采取会议无记名投票推荐，和自荐两种方式。

民主推荐参加人员范围：参加推荐会的人员为杂志社内在编在岗正常工作的人员，所推荐的对象为符合任职条件的干部。实际到会人数一般不少于应参加人数的80％。

2、确定考察对象

根据民主推荐结果，由社长办公会议提出人选建议，经社长办公会议研究确定考察对象。

3、组织考察

按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的条件和选任岗位实际要求，对确定的考察对象由社考察组进行全面严格的考察其德、能、勤、绩、廉。

对新提拔干部的考察要按照个别谈话、征求意见等方式深入进行了解情况，并征求所在科室部门负责人及有关职工的意见。

4、讨论决定、任职

选拔任用干部，由社长办公会议讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍，充分发表意见。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，采取口头表决、举手表决等方式进行表决。对意见分歧较大或有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。

5、上报批复

经讨论决定选拔任用的干部，应将考察结果报告和《干部任免表》一同报省经信委人事处研究、批复。批复同意后杂志社正式下文聘任。

五、公示

上报批复前在杂志社内对拟任的中层管理人员进行公示，公示方式：

1、在杂志社公开栏上发布公告。

2、公示主要内容：拟任人选的姓名、性别、民族、出生年月、参加工作时间、政治面貌、学历、聘任职务。公示期为七天。对公示对象反映的问题，由考察组会同有关科室进行查实。

六、考察组成员

考察组由分管社领导、办公室负责人及人事干部组成。

七、工作纪律

1、保守工作秘密，推荐结果和谈话内容不得向外泄露；

2、始终坚持客观公正，实事求是的原则。

3、不准在干部选拔工作中隐瞒、歪曲事实真相或者任人唯亲、封官许愿、营私舞弊。

干部选拔任用考察材料 篇7

一、建设完善党政领导干部选拔、任用责任机制的基本原则

1.党管干部原则

中国共产党是我国一切事业的领导者, 在干部选拔任用工作中必须坚决贯彻和落实党管干部的原则。其基本内涵是:“一是党提出和制定干部路线、方针和政策;二是党组织负责向各级国家机关推荐并管理重要干部;三是党组织负责干部工作的管理和监督工作, 保证干部工作的健康有序运行;四是指导和推进干部人事制度改革, 把党管干部和依法管理以及党管干部的科学方式有机的结合起来, 逐步实现干部管理的科学化和规范化”。

2.实事求是原则

作为我党根本思想路线的“实事求是”原则, 一直指导着党的各项工作。在建设和完善党政领导干部选拔、任用责任机制的过程中也必须遵循这一基本原则。这就要求在确定责任内容、结构、范围及相关责任人时要实事求是, 以客观现实为依据, 不受相关责任人职位、权力、关系等因素的影响, 切实保证领导干部选拔任用工作各环节、各程序的公平、客观, 从而实现领导干部队伍高素质建设的目标。

3.依法行政原则

依法治国是我国社会主义建设的基本指导方针, 这一方针对党和政府提出了依法行政的要求, 即党和政府的一切活动都要在宪法和法律的范围内, 不能凌驾于任何法律之上。依法行政的原则在领导干部选拔任用工作中的具体贯彻落实要实现, 从而进一步实现选拔任用工作的规范化和制度化, 保证选拔任用过程的公平和合理。

二、建设完善党政领导干部选拔、任用责任机制的技术保障

1.科学的职位分类

职位分类, 是建立在工作分析基础上的科学化分工。通过工作分析, 将具有共性的工作划分归属在同一类, 并对该工作的工作内容、工作要求、晋升路径等进行系统、详细的描述。这些描述为领导干部选拔任用工作提供了标准化的导向, 同时也使领导干部选拔任用工作中的责任更加明确。

2.科学的选人用人程序

许多管理活动的有效运行都有赖于管理程序的设计与安排。作为管理机制一种的责任机制, 其是否能起作用以及所起的作用大小, 也与程序的设计与安排息息相关。由于程序具有工具性的特点, 因此科学的选人用人程序可以从根本上促使相关责任人承担责任, 消灭“潜规则”发生的机会, 保证责任机制实现的效率与效果。

3.科学规范的考核制度

没有考核、没有评价, 永远无法发现工作中的不足, 永远无法进步。为了使领导干部选拔任用责任机制更好地贯彻执行, 必须要有科学规范的考核制度作为支持。因此, 我们要将对人事职能履行情况的考核列入领导干部考核的范畴之中, 从激励评价的角度增强领导干部的责任意识。

4.有效地运用职务调整

领导干部在履行选人用人工作职能时, 所承担的最基本也是最重要的责任就是选用正确的人来行使人民赋予的权力, 为人民服务。职务调整为该责任的履行提供了路径, 因此领导干部对职务调整的运用对责任机制的建设起着至关重要的作用。领导者有效的运用职务调整, 将工作突出的人予以晋升, 可以形成激励和导向的作用, 这有利于人才的培养和发展。

三、建设完善党政领导干部选拔、任用责任机制的路径

1.进一步构建明确的责任结构

在现实的工作实践中, 出了选人用人上的问题无人承担责任、相互推诿, 责任主体不明的现象时有发生。究其根本原因还是责任不明。因此, 要建设完善党政领导干部选拔任用责任机制, 必须进一步明确和完善我国领导干部选拔任用工作的责任结构。从内容上分, 领导干部所要承担的责任主要有:推荐责任, 即领导者必须认真负责的推荐自己所熟悉和了解的人才, 在推荐过程中做到举贤荐能;考察责任, 即领导者要对被推荐者进行全面客观的考察, 并对考察结果负责;任用决策责任, 即领导者要在充分了解考察结果和被推荐人的基础上, 根据相关法律法规做出任命决定。在考察阶段, 考察者要对推荐者是否认真履行责任做出考察。同样, 在决策阶段, 决策者也要对推荐者和考察者是否认真履行责任做出考察。责任结构是领导者要承担为党和国家的事业发展构建一支高素质、高效率的公务员队伍。

2.相关制度规范的创建与完善

制度规范是机制的载体, 责任机制的有效运行是建立在一系列制度规范基础之上的。为了建设领导干部选拔任用责任机制, 就要逐步完善相关制度规范。首先, 要创建领导干部选拔任用纪实制度。这一制度要求各级党委或人事部门, 根据自身情况制作《党政领导干部选拔任用工作纪实表》, 并将此表运用到领导干部选拔任用工作中, 由主要责任人填写并签字。其次, 要创建领导干部选拔任用通报制度。目前在我国对领导干部选拔任用工作的考察与评价工作大多局限在组织内部, 由组织内部的组织和纪检部门完成。通报制度是为了实现监督主体的多元化。最后, 创建领导干部选拔任用评议制度。该制度就是要定期对被选拔任用人员的工作表进行考察, 检验其是否符合选拔任用条件, 从而实现对领导干部选拔任用工作有效性的评议。

3.行政责任环境及行政伦理建设

目前, 在我国领导干部选拔任用工作中出现了大量的“跑官”“买官”“卖官”等现象。在这些现象背后所折射出的, 是一部分领导干部缺乏责任精神, 责任意识淡薄。“责任不仅是一个法律性的、制度性的规定, 更是与信念联系在一起的, 是一种道德自觉。”我们要加强行政责任环境和行政伦理建设, 激发领导干部的责任意识, 鼓励其积极主动的履行责任, 只有这样才能真正实现责任机制的有效运行, 才能保证领导干部的行为符合选拔任用工作的责任要求。

通过党政领导干部选拔任用责任机制的建设, 会不断提升领导干部的责任意识, 提高领导干部履行责任的自觉性, 增强选人用人的规范性和公平性, 深化人事改革, 最终提高我国行政部门人事工作水平, 逐步构建一支高素质、高绩效的领导干部队伍。

摘要：通过对责任机制建设原则、技术基础及其路径的探究, 以期完善我国党政领导干部选拔、任用工作中的责任机制, 最终保证“选用正确的人, 正确地选用人”目标的实现。

关键词：领导干部,选拔任用,责任机制

参考文献

[1][法]孟德斯鸠.论法的精神 (上册) [M].张雁深译.上海:商务印书馆, 1961.

浅谈班干部的选拔与任用 篇8

一、选拔班干部

刚接手一个班级，尽快组建班干部队伍非常重要，尽管对学生都还不太熟悉，采用“望、闻、问、切”的办法却可以帮助我们有效地解决这个问题。

“望”即观察学生，不仅要“观其言”，更要“察其行”，借此来发现学生身上的不同特点。班主任要有一双慧眼，善于在日常生活中发现学生的优缺点，尤其要善于发现并发掘学生身上所具备的当班干部的特质。比如当班长的学生，身上要有一种正气，遇事要有魄力，敢说，敢干；当卫生委员的学生，应该细心，做事要考虑周密，有条理；当体育委员的学生，应该喜欢运动，同时有较强的组织能力……无论哪个班干部，身上都应该具备一种特质，即做事认真。班主任通过观察，发现具有这样潜质的学生，可以作为班干部的候选人。

“闻”即听听同学们对班干部工作的看法，征求他们的意见，因为“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，只有本人愿意从事班干部工作，才能最大限度地发挥自己的才能，把本职工作做好。

“问”即广泛征求代课教师和同学们的意见，从不同的角度全面了解这些学生，如性格、品质、为人、处事等。通过“闻”“问”两关，大致可以确定哪些学生可以担任班干部工作。

“切”即把这些学生安排在不同的岗位上进行试用，看他们具体的工作能力，通过实践来验证之前对他们的了解是否准确。通过了实践检验的学生，就可以正式任用为班干部。

二、培养班干部

一个学生有当班干部的潜质，并不意味着他就是一个合格的班干部，还需要班主任有计划地对他们进行培养。在培养班干部方面，要努力做到四个字：厉、历、立、励。

“厉”即对班干部的要求要严格，让他们明白“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”的道理，要求别人做到的，自己一定要做到，使他们严格要求自己，成为班里的行为典范。

“历”即逐步放手让班干部开展工作，在工作中历练。起始阶段，班主任要对班干部的工作进行指导，明确不同岗位的班干部的职责，告诉他们工作的方法。然后引导他们去做，刚开始免不了会出现各种各样的问题，这时，班主任要及时地对他们进行指导。让他们明白，首先，同一件事可以有不同的处理办法，遇事要不急不慌，尽可能地采用更好的办法；其次，各个工作不是完全割裂开的，而是相互联系的，只有团结协作才能有更好的管理效果；最后，办法总比困难多，而且办法可能不止一个，遇事不能等，也不能靠，而应该创造性地开展工作。经过一段时间历练后，相信学生可以自己总结出工作的规律、方法，自觉自愿地开展各项工作。

“立”即要在学生中树立班干部的威信。班干部的威信除了靠他自己以身作则之外，也需要班主任来帮助树立。班干部在班级管理中做出成绩时，班主任要及时给予肯定，让同学们知道班干部为集体付出的辛劳；班干部工作有失误时，班主任应主动承担责任，帮助班干部减轻压力。以此树立班干部在同学们心目中的威信，让同学们能信任他。比如，我们班的卫生委员把班级的卫生值日区域详细划分，责任到人，列表贴在墙上，使同学们对自己的责任一目了然；每天到校后，她会在学校组织检查之前，先到我班的各个卫生区进行检查，一方面检查值日生的到位情况，一方面检查卫生打扫情况。存在问题的，她会及时指出，并和值日生一起打扫卫生。她还会把每天的打扫情况清楚地记录在本上，在每周的班会课上对本周的卫生打扫情况进行总结，好的地方进行表扬，不好的地方进行批评。她的行为我看在眼里，赞在心里。在班委会及全班班会上对她的工作方法、认真态度提出表扬，充分肯定她的工作，也希望其他班委向她学习，寻找自己的工作方法，使自己的工作更有效。现在，她在同学们心目中的威信很高，多次被大家选为优秀班干部。

“励”即鼓励，班干部在工作中遇到困难时，班主任除了给予指导，还要给他们鼓足信心。班干部在工作中取得成绩时，班主任要及时给予表扬肯定，使他们再接再厉，干劲十足。如我们班的班长，因为之前并没有担任过此项职务，所以在接手班长工作时，信心并不是很足。但是，在他身上我看到了做事认真、遇事肯动脑、对班级管理有自己的想法、能与同学融洽相处等优秀品质。在我的支持和鼓励下，他与其他班委一起进行了一场班级管理改革，实行小组轮值制，每位同学都有机会以“班委助委”的身份参与到班级管理中，既协助班委搞好班级管理工作，又增强了同学们的班级责任感。从而彻底改变了之前同学们认为班级管理仅是班主任和几个班委的事的观念，使班级每个成员都意识到班级管理的不易，意识到一个人的行为对整个班级的影响，使人人自律，班级秩序井然有序。

三、激活班干部队伍

我们都听说过“鲶鱼效应”，以前，沙丁鱼在运输过程中因缺氧成活率很低，后来有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲶鱼，沙丁鱼会紧张起来，加速游动，沙丁鱼的缺氧问题迎刃而解，成活率就会大大提高。

在班级管理中，如果巧妙运用“鲶鱼效应”，也可以不断激发班干部的活力。比如，我在班级中准备一个《班干部征求意见簿》，学生可以随时在意见簿上写下对班干部的建议和意见；每个月，我都会让小组长在意见簿上写下每位班委的优点、缺点以及对每位班委工作的建议，然后让班委认真阅读，扬长补短，进一步完善自己的工作。再如，我设立“值周班长”一职，挑选那些一周内表现突出，愿为班级服务的学生参与班级管理，既为班干部队伍补充新鲜mL液，又培养了大家的主人翁意识和自我管理的能力。我们班现在进行的班级管理改革，更是让每位学生都参与到班级的管理之中，使班级人人皆是管理者，班级管理充满了生机和活力。

在对班干部的培训中，不断地培养他们的创新精神。面对不同的学生，我会不断地进行创新；我也希望每一位班干部都能在自己的工作中进行创新。因而，在平时的班级管理中，班干部有什么新的想法都会及时与我交流。合理的我会大力支持，在实践中进一步完善；不太成熟的想法，我会与班委一起讨论，使其更具可行性。