第四章招聘管理制度

2024-11-02

第四章招聘管理制度（共10篇）

第四章招聘管理制度篇1

第二十四条用人单位面向社会公开招聘人才可以下列方式进行：

(一)委托人才服务机构招聘;

(二)通过人才交流会招骋;

(三)在新闻媒介上刊播人才招聘启事。

第二十五条用人单位在招聘时必须如实发布拟聘用人员的岗位、数量、条件、待遇等，不得以任何欺骗手段招聘人才。

第二十六条组织举办人才交流会，主办者应当对招聘中的各项活动进行监督。

第二十七条用人单位应与所聘用流动人员签订聘用合同，并可以通过人才服务机构进行合同鉴证。

聘用合同的签订或变更，应平等自愿、双方协商一致。合同应就服务期限、出资培训、提供住房以及保守技术秘密、商业秘密等有关事项进行约定。

第二十八条用人单位不得采取不正当手段招聘人才，不得招聘法律、法规、规章规定暂时不能流动的人员，不得向应聘者收取任何费用。

第四章招聘管理制度篇2

1资料与方法

1.1 一般资料

随机抽取2009年、2010～2011年在我科正常阴道分娩无严重合并症的产妇病例各100份, 两组产妇的年龄23～33岁, 孕周 (37+5) ～ (40+3) 周, 产次1～2, 职业等均无显著差异。

1.2 方法

选择2009年未开展第四产程精细化管理的无特殊合并症的产妇100名以及2010～2011年开展第四产程精细化管理的无特殊合并症的产妇100名对两组产妇产后2 h出血量、排尿时间、母乳喂养成功、对护理工作的满意度进行回顾性比较评价。通过比较发现, 2010～2011年开展第四产程精细化管理以来产妇的产后2 h出血量明显降低, 排尿时间明显缩短, 护理服务满意度显著提高, 母乳喂养成功率明显提高。见表1。

2经验总结

2.1 评估

为保证母婴的安全, 加强第四产程的管理是非常重要的。胎盘娩出后, 护理人员首先要针对产妇在第四产程 (产后2 h) 的生理变化, 心理需求以及营养、水分、休息等方面完成一个系统的评估[1]。

2.1.1 生理变化

2.1.1.1 生殖器官的变化:胎儿胎盘娩出后, 子宫体积明显缩小, 胎盘剥离面血管迅速闭合。子宫下端变软, 宫口松弛, 充血, 易裂伤或血肿形成。

2.1.1.2 血管系统的变化:胎盘娩出后, 由于子宫缩复和胎盘循环的停止, 大量的血液从子宫流入体循环, 同时妊娠期过多的组织间液回吸收, 使体循环血容量增加[2], 另外, 腹压突然下降, 使大量的血液瘀积在腹腔内, 加重心脏负担, 易引起心力衰竭。

2.1.1.3 消化系统的变化:胃液中盐酸分泌的减少, 胃肠肌张力及蠕动力减弱易发生肠胀气及便秘。

2.1.1.4 泌尿系统的变化:分娩过程中, 因膀胱受压, 导致黏膜水肿、充血及肌张力降低, 易发生尿储留。

2.1.2 心理变化

2.1.2.1 分娩疼痛及会阴伤口疼痛给产妇带来紧张与恐惧, 导致心理上的应激增强, 易造成心理不平衡。

2.1.2.2 胎儿娩出后生理上的排空会造成产妇的心理空虚[3]

2.1.2.3 由于产妇对即将承担的母亲角色及家庭关系的改变不适应, 易造成心理的脆弱及不稳定。

2.1.2.4 分娩结束后对丈夫注意力转移到新生儿而感到失落。

2.1.2.5 对婴儿外貌、性别等与想象不吻合的失望。

2.1.2.6 产妇分娩结束后会对现实中母亲要承担的太多责任而感到恐惧。

2.1.3 营养、水分及休息的需求产妇因分娩时能量的消耗以及体液的大量流失, 产后会感到口渴、乏力。

3精细化管理

开展精细化护理以来, 我们设计使用了记录第四产程的精细化管理结果的表格。见表2。

3.1 生理护理

3.1.1 胎盘娩出后必须要详细检查胎盘胎膜是否完整, 如发现不完整应立即在无菌操作下取出宫腔残留组织。

3.1.2 检查子宫收缩情况是否良好, 如发现子宫收缩乏力应立即按摩子宫以刺激子宫收缩, 并分辨是全子宫收缩乏力还是单纯子宫下段收缩乏力, 根据不同情况合理使用子宫收缩剂。

3.1.3 胎盘娩出后, 应检查有无活动性出血, 如有出血, 查看血的颜色是鲜红还是暗红色, 及时找出出血原因, 及时处理。

3.1.4 胎盘娩出后, 应仔细检查会阴、小阴唇内侧、尿道口周围、阴道、宫颈有无裂伤及侧切伤口有无延裂, 有无血肿形成, 如有以上情况应立即行常规修补缝合术。

3.1.5 胎盘娩出后, 腹部放置外包毛巾的加热后的食盐加压, 避免短时间内心脏负荷过重, 并起到促进子宫收缩的作用。

3.1.6 胎盘娩出后, 立即进行生命体征的测量, 如发现脉搏加快, 血压测不到, 产妇自诉腰痛加剧, 阴道出血量与病情不符, 应警惕羊水栓塞, 立即遵医嘱用地塞米松等药物作预防处理[4]。

3.1.7 胎盘娩出后每隔15分钟监测一次脉搏、呼吸、血压并记录。每15分钟按摩一次子宫, 观察子宫收缩、宫底高度、阴道出血量等情况。

3.1.8 帮助进行 “三早” (早皮肤接触、早吸吮、早开奶) , 即可刺激乳汁分泌, 亦促进子宫收缩, 预防产后出血增进母子感情[4]。

3.2 生活护理

3.2.1 分娩结束后, 及时更换产垫, 擦拭血迹, 保持会阴部的清洁。使用产妇专用计量出血量卫生垫, 准确计量产后2 h的出血量。

3.2.2 调节产床, 使产妇卧位舒服, 并按摩四肢及后背, 使产妇身心放松。

3.2.3 帮助产妇擦干净身上汗水和血液, 更换干净衣服盖好被子。

3.2.4 帮助产妇梳理整齐头发, 擦干净脸上汗渍, 涂上无香润肤油。

3.2.5 调节室温使温度保持在26℃左右, 湿度保持在55%左右。

3.2.6 帮助产妇进食易消化的流食以补充分娩过程中消耗的水分及能量。

3.2.7 指导产妇排尿, 及时协助产妇排空膀胱, 以免因膀胱过度充盈影响子宫收缩, 引起产后出血。必要时用温开水冲洗会阴帮助产妇排尿。产妇第一次下床解小便时, 由护理人员在旁陪伴下床, 以预防体位性低血压。

3.2.8 对产妇腹部进行热敷及顺时针按摩, 加快肠蠕动, 帮助排气, 减少肠胀气的发生。

3.3 心理护理

南丁格尔说:“要使千差万别的患者达到治疗和康复所需要的心理状态, 本身是最精细的艺术。”

3.3.1 由于分娩后孕妇非常劳累且心情复杂, 护理人员要帮助产妇解除思想顾虑, 首先要告知产妇分娩已顺利结束, 新生儿健康状况良好, 正在进行常规处理, 使产妇有安全感及成就感。

3.3.2 分娩结束后, 播放一些舒缓的音乐, 并告诉产妇用心感受音乐以缓解产妇的紧张与焦虑的情绪。

3.3.3 安慰并帮助产妇树立生男生女都一样的正确观念, 避免因新生儿的性别与产妇希望不符引起的失望、悲伤而造成子宫收缩不良性产后出血。

3.3.4 如有新生儿畸形或其他异常情况发生暂时不告诉产妇, 待子宫收缩良好时告知或透过其他适当时间再告诉产妇, 同时给予安慰以免导致产后出血。

3.3.5 请产妇的丈夫陪伴、亲吻、抚摸产妇, 给予产妇心理支持, 可有效地缓解产妇紧张和焦虑情绪。

3.3.6 护理人员要了解产妇的需求, 给予必要的心理疏导及支持, 使产妇安心舒心。

3.3.7 护理人员对产妇及其家属提出的问题或不适要仔细观察, 认真分析问题的原因并及时的进行反馈, 可以很快缩短彼此的距离, 减少误会甚至冲突的发生。让产妇有种娘家人的感觉。

3.3.8 沟通与交流罗杰斯指出, 如果我们能够移情理解一个人, 站在他的角度去理解他的思想感情, 进入他的内心世界, 就能够产生真正的心理安全和心理自由[5]。护理人员应针对产妇的社会角色、性格、文化素质等特点, 正确运用艺术性语言建立融洽的护患关系, 使产妇及家属感受到医院服务水平的提升, 服务质量的提高和对健康教育的重视, 促进她们与护理人员的交流和信任, 不断提高护理服务满意度。

3.3.8.1 将初步处理后的新生儿抱到产妇面前并使用温柔的语言“您的小宝宝真漂亮!恭喜您们有了个漂亮的女儿/儿子!”, 让产妇与自己的孩子皮肤紧贴“小宝宝想和妈妈抱抱亲亲!”并协助新生儿吸吮妈妈的乳房“小宝宝肚子饿, 想吃妈妈的奶了!”, “吃母乳的宝宝聪明健康, 妈妈身材恢复也快!”使产妇不但体会初为人母的幸福, 增进母子感情, 还有利于子宫。

3.3.8.2 指导产妇按摩子宫“把您的手放在您的肚子上, 感觉到球状的子宫了吗?您可以多揉揉, 这样可以可减少出血。”

3.3.8.3 指导产妇小便“您想喝点什么?您需要多喝点儿水以促进膀胱充盈尽早排尿避免尿潴留。”“躺着尿不出来的话我来扶着您, 慢一些起床, 靠着我放轻松就比较容易排尿了!”。

3.3.8.4 指导产妇饮食“您想吃点儿什么?你现在需要多吃高蛋白、高热量, 多维生素, 易消化、少油腻, 温热的半流质饮食, 这样可以保证营养供给促进血液循环及肠蠕动, 有利于切口的愈合, 并预防便秘导致的会阴切口裂开。”

3.4 新生儿护理:

第四产程新生儿也易发生病情变化, 做好新生儿的护理工作, 及时发现新生儿有无异常变化也很重要。

摘要：探讨第四产程的精细化管理对产妇产后出血量、排尿时间、母乳喂养成功率以及对护理工作的满意度的影响。

关键词：精细化管理,第四产程

参考文献

[1]马丽红.第四产程的护理.中华临床医学研究杂志, 2008, 14 (4) :27.

[2]郑修霞.妇产科护理学.北京:人民卫生出版社, 2008:64.

[3]顾平.第4版妇产科护理学.北京:人民卫生出版社, 2008:62.

[4]马莉, 杜占云, 张艳伟, 等.48例产后出血的临床分析.中国妇幼保健, 2009, 13 (24) :103.

第四章招聘管理制度篇3

近日，FESCO联合欧美同学会、中国留学人员联谊会等单位在京共同主办第四届海归人才招聘会。100多家企事业单位参会，发布了180多个职位、近550个岗位，面向社会招揽海归英才，不少职位还给出了很有竞争力的薪酬，吸引了近2000名海归人才前来应聘。其中，FESCO发布了30多个高端猎头职位，涉及IT、医疗、工业、汽车等行业。资深猎头还在现场为众多求职者提供专业咨询，成为会场一大亮点。

据主办方介绍，参加此次招聘会的企事业单位行业分布广泛，涵盖文化传媒、教育科研、顾问咨询、生物医药、技术研发、金融投资、经济贸易、信息服务等多个领域；从岗位类别看，中高层管理、科研技术人才的需求量依然较大。在前三届海归人才招聘会的经验基础上，本届招聘会的社会知名度有很大提升，企业发布的职位以中高端职位为主，更加贴近市场需求。同时，我们也可以看到，企业对海归人才的需求专业范围更加广泛，对优秀人才的渴望更加迫切。

第四章招聘管理制度篇4

各系团委、各基层团支部：

随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，河南师范大学新联学院大学生就业指导协会特举办第四届大学生模拟招聘会，借此搭建学生与企事业单位间的招聘平台。并希望通过此次活动，给新联学子一个社会实践的机会，提高新联学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。现将有关事宜通知如下：

一、活动主题

关爱大学生携手就业路

二、活动对象

河南师范大学新联学院（郑州校区）全体在校生

三、主办单位

院团委

四、承办单位

社团管理委员会之大学生就业指导协会

五、活动时间

4月1日—4月24日

六、活动目的本次模拟招聘大赛旨在为同学们提供一次实战演习的机会，通过

了解市场需求认识自己，积累自身实战经验，并反馈到教学、学习中，以更好地充实自己，培养自己的能力和素质，满足社会需求。通过本次活动，在校大学生更加明确在学校里应该做好哪些事，为将来创造更大的发挥才能的空间。

八、报名方式

活动报名采取短信的方式，以&;学号+姓名+级别专业+联系方式&;形式发送至：***

九、时间安排

1、举办培训讲座时间： 3月27日

主讲内容：请专业老师对学生进行就业指导，具体阐述求职者的应聘技巧，基本礼仪，及面试中应该注意的问题，并教授如何制作简历，以及针对求职就业的准备情况。

2、报名咨询时间：4月1日—4月4日

设立咨询台，为学生提供咨询的平台，并在校园内超市前设点征收简历（含报名）

3、招聘阶段：4月中下旬

（1）初赛（4月8日—4月11日）：社团内部各部门部长担任评委，进行第一轮评比；

（2）复赛（4月15日—4月17日）：请社管会主席团担任评委，进行第二轮比赛的评比；

（3）决赛（4月21日—4月24日）：请专业老师担任评委，进行决赛的评比、点评、颁奖等。

3．招聘环节

初赛、复赛、决赛均采取自我阐述和现场提问两个环节（1）自我阐述：采取面试的方式，参赛选手做自我介绍，对所要应聘职位的竞职演说；（2）职场挑战：评委老师针对参赛者应聘的岗位进行现场提问，应聘者进入职场挑战环节。

4．颁奖环节

（1）公布获奖选手的名单，设一等奖一名，二等奖两名，三等奖三名，优秀奖四名，由到场嘉宾评委颁奖；

（2）获奖选手及评委合影留念。

十、其他事项

1、本次大赛的解释权归大学生就业指导协会所有；

2、如有疑问可咨询：***

社团管理委员会

第四章招聘管理制度篇5

林口四中建于1978年。现有60个教学班，3450名学生，210名教职工。学校是牡丹江市教育标兵单位、首批示范高中、省级文明单位。

一、招聘对象与基本条件

1、招聘对象：以后(含20)省内外全日制普通高等院校本科毕业生(含第二学历)，并获得学士学位，年龄30周岁以下(1982年9月1日以后出生)。

2、英语：英语教师要求专业四级以上(含专业四级)，其它学科达到公共四级。

3、教师资格证：师范类院校(师范类专业)须具有高中教师资格证，初级中学、小学教师资格证不具备报名资格。其他综合类院校、师范院校非师范类专业(专业为一表本科)不作要求。

4、身体状况：身体健康，适应高中教师工作要求。(参照国家规定的.公务员体检标准)

5、应聘者身份及高考分数要求：要求应聘者当年高考分数在本省二表本科最低录取分数线以上。预科、专升本、二表B、三表、中师保送生、各大学所属分校、二级学院毕业生不具备应聘资格。

以后(含20)毕业的正规院校硕士学位研究生(第一学历二表本科以上)享有报名资格。

二、招聘程序

1、报名方式：

(1)从公告发布之日起，可登录林口四中校园网进行网上报名。

网上报名截止时间：6月9日17:00

网址：www.lkxsz.com

(2)林口县第四中学现场报名

时间：206月10日8:00-17:00

地点：林口四中综合楼一楼阅览室

2、资格审查：

时间：2012年6月10日8:00-17:00

地点：林口四中

应聘人员须携带学历证书、学位证书、身份证及其它相关证件的原件及复印件(2012年毕业生可持有所在学校证明)，并携带2寸近期免冠照片二张。

3、考试安排

时间：2012年6月11日-12日

地点：林口四中

考试由笔试、面试、试讲三个环节组成。符合报名条件的人数与招聘岗位数量的比例不低于3:1，否则取消该岗位招聘计划。

4、审核档案

由资格审查小组赴有关院校对拟聘用人员的档案和有关证件、证书进行终审。经终审认定不符合聘用条件的，取消聘用资格，空缺岗位按笔试、面试、试讲及综合评定成绩依次递补。

三、招聘岗位及数量

专业语文数学英语物理化学政治历史地理音乐美术合计人数 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 12

四、教师待遇

被录用的教师进入财政全额拨款事业单位编制，享受在职教师同等待遇。

五、联系方式

联系人：陈老师

咨询电话：0453-8881738(办公室) 13514531212(手机)

第四章绩效管理习题篇6

绩效管理

一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案)1．强迫选择法不能避免（）。

A.苛严误差

B．个人偏见

C．中间倾向

D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括（）。

A．管理游戏

B．个人报告

C.财务分析

n自主式小组讨论 3．成绩记录法具备（）的优点。

A．有效性

B．全面性

C．经济性

D．准确性

4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。

A．了解全面资料

B.掌握近期信息

C．科学系统的考评评价 D．以近期信息代替全期信息5．以下指标中，（）不宜用于评价企业推销人员。

A.市场占有率

B．销售利润率

C．合同履行率

D．管理成本增长率 6．设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A.①②③④

B．③①②④

C.①③②④

D．②③①④ 7．对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。

A.连乘积法

B．系数相乘法

C.简单相加法

D.算术平均法 8．平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。

A.财务、客户、内部流程、学习与成长

B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 C.战略、客户、内部流程、学习与成长

D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（）。A.缩短考核周期

B．增加人力、物力

C．设置更为全面的指标 D．由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标

10.关于360度考评的保密性说法正确的是（）。

A．各维度的权重数值不能公开

B．考评结果只有企业高层领导知道 C．下级不能获知上级对自己的评价结果

D.上级不应知道每个下级对自己的评分 11．绩效考评的对象，目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。A．技术

B．工作成果

C．划分层次

D.结果

12．（）管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标根据。A．COB

B．MBA

C．EMBA

D．OEC 13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。A.控制

B．清理

C.日清

D．日结

14．采用（）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。A．强迫选择法

B．导向法

C．结构式叙述法

D．结果导向型方法 15．大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是(．)方式。A.苛严误差

B。标准误差

C.正偏误差

；D．绝对误差 16."以时点代时段”，“只见树木，不见森林”是说（）。A.优先效应

B．近期效应

C.实用效应

D．替代效应 17．关于绩效考评要素说法不正确的是（）。

A．评价指标必须在20种

B．每个考评等级的标准有明确定义 C.指标要易于考评者理解和掌握；

D.运用2／8法则寻找关键业绩指标

18.360度考评的方案主要强调（）客观地对员工进行考评 A.全面

B．成果

C．全方位

D．行为 19．下列关于合成考评法描述错误的是（）。

A.该方法考核的是团队而不是员工

B．该方法既重视岗位责任也注重员工个人潜能开发 C.该方法使用的表格过于复杂不便于考核执行D．该方法考评等级简单，考评者便于分析判断 20.下列关于强迫选择法的描述错误的是（）。

A．该方法可以尽量避免评价过程中的偏见

B．该方法能够做到定量化考评

C．该方法不容易使考评者揣测考评内容的倾向性 D.该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用 21．下列关于工作经验的描述正确的是（）。

A．“工作经验”因人而异，标准不一难以考核

B．“工作经验”属于品质特征型绩效考评指标 C．“工作经验”属于行为过程型绩效考评指标

D．“工作经验”属于工作结果型绩效考评指标 22．绩效考评指标体系的建立是有效地（），实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。

A．确定绩效考评

B.执行绩效考评

C.组织绩效考评

D.评价绩效考评 23.（）是最富盛名的促进创造力的技法之一。

A.个案研究法

B.面谈法

C.总结经验法

D．头脑风暴法 24.绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的（）A．依据

B.准则

C．质化

D．尺度

25．一般情况下，应以员工（）作为能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A．40％～50％

B．50％一60％

C．60％～70％

D．70％～80％ 26．绩效考评标准一般分为两种，一种是综合等级标准，另一种是（）。A．等级划分标准

B．分解提问标准

C．独立并列标准

D．参照标准 27.（）建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上；

A．多种要素综合计分法

B．简单要素计分法

C．系数相乘法

D．百分比系数法

28．在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）。

A.关键绩效指标

B.绩效指标

C．绩效体系

D.变量绩效考核

29．罗伯特·S‘卡普兰教授的平衡计分卡简称为（）；

A．BSC

B．BCS

C．CSB

D．SBC

30．财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的（）进行监控。

A．绩效水平

B.平衡计分卡

C．总体战略

D.战略目标

31．（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

A．关键绩效指标

B．关键分析法

C标杆基准法

D.关键竞争法

32．20世纪80年代，（）考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。

A．绩效

B．360度

C．365度

D．全方位

二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两或两上个以上正确答

案，多选、错选、少选均不得分)1．绩效考评的效标主要包括（）。

A.行为性效标

B．优越性效标

C．特征性效标

D．一般性效标

E.结果性效标

2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有<)。

A．闭环原则

B．比较分析原则 C不断优化原则

D.控制成本原则

E．设定目标原则

3．宽厚误差产生的原因可能有（）。

A．评价标准过低

B．考评标准主观性太强

C.指标太多，涉及面广

D.主管为了缓和关系，给下属过高的评价

E.考评者与被考评者进行多次沟通

4．绩效考评指标体系的设计原则包括（）。

A．简洁性原则

B．科学性原则

C经济性原则

D．明确性原则

E．针对性原则 5．绩效考评标准的设计应遵循的原则有（）。

A.定量准确

B．先进合理

C．突出特点

D．简洁扼要

E．公平民主

6．战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为（）。

A．前者以战略为中心，后者以控制为中心

B．前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主

C．前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本

D.前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高。

E．前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生 7．关键绩效指标的可测性是指（）。

A.数据资料真有准确性和可靠性

B．数据资料具有公正性

C．数据资料要易于采集

D．各指标标准有明确的界定

E．各指标标准有简便易行的计算方法

8.KPI指标体系的设计主线包括（）。

A.组织结构层级

B．区域人事布局

C.主要业务流程

D．主营业务种类

E．产品生命周期

9．关于360度考评，以下说法正确的是（）。

A．强调客观考评员-F

B．下级评价比上级评价更重要

C．强调全方位对员工进行考评

D.注重考核员工的行为结果，而非行为过程

E．如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的，10．常见绩效考评体系组织类型有哪些（）。

A.生产性组织

B．技术性组织

C．管理性组织

D.服务性组织

E．辅助性组织

11．行为导向型的考评方法，包括（）。

A．主观考评方法

B．排列法

C．选择排列法

D.强制分配法 E．结构式叙述法

12.结果导向型的绩效考评方法，主要有（）。

A．目标管理法

B。绩效标准法

C．短文法

D．直接指标法

E．劳动定额法 13．综合型的绩效考评方法，主要有（）。

A．图解式评价量表法

B.合成考评法

C．日清日结法

D评价中心法

E．评估中心法

14．合成考评法的特点包括（）。

A．它所考评的是一个团队而不是某一个员工．212

B．考评的侧重点具有双重性

C．表格现实简单便于填写说明

D．考评团队员工个人潜能E．考评量表采用了三个评定等级 15．海尔公司始终秉承一个核心和三个原则的管理理念具体是()。

A．永远在变的法则 B.闭环原则 C，比较原则 D.开发市场原则E．不断优化的原则 16．图解式评价量表法也称()。

A.图表评估尺度法 B．尺度评价法 C.图尺度评价法 D．业绩评定表法 E.信度法 17．企业所采用多种多样不同形式的劳动定额包括(．)。

A．工时、产量、综合定额 B．单项、看管、服务定额 C．工作定额 D.计划、设计定额 E.现行和不变定额 18．评价中心技术主要采用()方法。

A.实务作业或称套餐式练习B．自主式小组讨论 C．个人测验 D．面谈评价 E.管理游戏与个人报告 19.采用宽厚误差的原因有()。

A．采用了主观性很强的考评标准和方法 B护短心理 C水至清则无鱼，人至察则无徒

D.尽量避免产生长久的、消极的影响 E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护 20．企业在绩效考评中采用“偏紧误差”的原因是(，)。

A.可能是因为评定标准过高造成的 B．惩罚那些难以对付不服管理的人” C迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据

D．压缩提薪或奖励人数的比例 E．自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准 21．按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为()。

A．生产岗位 B。技术岗位 C管理岗位 D．服务岗位 E.辅助岗位 22．下列有关短文法的描述正确的是()。

A.该方法是一种结果导向型的考评方法 B.该方法减少了考评的偏见和晕轮效应

C该方法减低了考评的趋中和过宽的评价误差

D．该方法有利于激发员工的表现，开发其技能 E．该方法有利于员工之间的比较 23．常见的考评分布误差有()。

A．宽厚误差 B．苛严误差 C.集中倾向 D．中间倾向 E．分散倾向 24．非监督类岗位分为()几种具体的绩效评价标准书。

A.高级管理人员 B.高级人员 C．中层人员 D．一般人员 E.推销员 25．绩效考评中不同性质指标构成的考评体系有()。

A.品质特征型的绩效考评指标体系 B．行为过程型的绩效考评指标体系 C.工作结果型的绩效考评指标体系 D。实际产出为基础的考评指标体系 E.考评期完成任务的绩效考评体系

26．调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可以分为()档。A．两档 B．三档 C．四档 D．五档 E．多档 27．常见问卷调查法的具体步骤包括()。

A．详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料 B．列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标 C．设计调查问卷 D．发放调查问卷 E.回收调查问卷 28．绩效考评指标体系的设计方法包括()·

A．要素图示法 B.个案研究法 C.面谈法 D.头脑风暴法 E．经验总结法 29．使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是()。A.任何时候都不批评别人的想法 B．任何时候都批评别人的想法

C．思想愈激进愈开放愈好 D．强调产生想法的数量 E．鼓励别人改进想法 30.绩效考评指标体系的设计程序可分为()。

A.岗位分析 B理论验证 C进行指标调查 D.进行必要的修改 E 进行必要的调整 31．绩效考评标准量表的设计可分为()类。

A.名称量表且等级量表 C．等距量表 D．比率量表 E.考评量表 32．构建一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是()。A.能够集中体现团队与员工个人的工作产出 B．集中体现创造的价值

C．明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 D，采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率 E．能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现 33．选择关键绩效指标的原则包括()。

A。整体性 B．增值性 C．可测性 D.可控性 E．关联性 34．确定工作产出，应遵守的基本原则是()。

A.增值产出的原则 B．客户导向原则 C结界优先的原则 D．设定权重的原则

E．研究结果的价值原则 35．目标分析法包括()。

A.确定战略的中目标和分目标 B．进行业务价值树的决策分析

C．确定企业总体战略目标 ’ D．关键绩效； E．各项业务关键驱动因素分析 36．KPI的标准水平可作出的区分是()。

A.先进的标准水平B．平均的标准水平C.基本的标准水平D．激励的标准水平 E．非激励的标准水平

37．审核关键绩效指标的要点包括()。A．工作产出是否为最终产品 ’

B．多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 C.关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标 D．关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 E．关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间 38．确定KPI体系设计的方法是()。

A.依据平衡计分卡的设计思想构成KPI体系 B．运用平衡计分的设计思想KPI体系 C．根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 D．根据企业工作岗位分类建立KPI体系 E．驱动性指标对过程的描述建立KPI体系 39．360度考评方法包括()。

A．上级评价 B．同级评价 C.下级评价、D．客户评价 E．自我评价 40．360度考评方法的优点包括()等。A.360度考评具有全方位、多角度的特点

B．360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征 C.360度考评有助于强化企业的核心价值

D．360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 E．促进员工个人发展 41．360度考评的缺点包括()。

A.360度考评侧重于综合评价 B．360度考评的信息来源渠道广 C.360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多 D．360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料

E．在实施360度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象 42．互联网的360度考评的优势包括()。A．克服地域差异给绩效考评带来的问题

B．网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性 C.保持了整个评价过程的适时性和动态性 D．大大降低了评价成本 E．实现了资源共享

43．360度考评的实施程序包括()。

A.评价项目设计 B．培训考评者 C．实施360度考评 D．反馈面谈 E．效果评价 44．平衡计分卡的基本概念可以理解为()。A.平衡计分卡是一个核心的战略管理工具； B．平衡计分卡是一个核心的战略执行工具，C．平衡计分卡是一个先进的绩效衡量的工具

D.平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式 E．平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则；

实操题

1.在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？别一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？

A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照考评人的实际行为，即可行出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题；工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，新自了解到以下情况：

我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。层各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 记帐、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？为此，在考评中沿用了传统的民主评议方法，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）

（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）

2.MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。

MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、合要求的好员工，得到1等的人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的目标；率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）

表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表

考评等级评等标准

PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4

事业单位公开招聘制度问题研究篇7

一、事业单位公开招聘制度存在的主要问题

公开招聘制度是社会主义建设不断完善发展的主要用人、选人制度, 它能够有效弥补过去人员聘用存在的不公平现象, 为人们搭建一个更加公开的竞争平台, 扩大事业单位的选人范围, 掌握人才选拔的自主权。但是在实际公开招聘过程中, 一些制度弊端逐渐暴露了出来, 很多问题开始显现。

1. 制度实施的差异性和信息公开的局限性

我国国土面积广阔, 地区差异明显, 社会发展状况也不尽相同, 各地区的事业单位招聘制度势必具有较大的差异。不同地区在自主选拔人才的时候, 依照的标准不同, 国家没有出台相应的严谨对策, 严重阻碍了公开招聘的健全性, 不利于招聘的统一和理性, 地区状况堪忧。而且由于招聘成本的限制, 各地区事业单位发布的招聘信息大多仅限于本地区, 更不要说全国范围内发布了。各地区事业单位制度的差异性和信息公开的局限性严重影响了引进人员的质量, 不利于事业单位选拔优秀的人才。

2. 招聘方式较为单一, 过于循规蹈矩

据调查, 目前我国事业单位公开招聘的方式较为单一, 包括笔试和面试两部分, 虽然试题内容不同, 但是考试模式单一, 题型相似, 对个人素质的考察不够全面, 也有失偏颇。与此同时, 选人用人的标准也忽视了实践的重要性, 过于注重理论, 把很多能力强的人才拒之门外, 在工作过程中容易出现问题, 违背了招聘的宗旨。

3. 公开招聘人员的素质能力有待加强

面试是事业单位公开招聘体系中非常重要的一个环节, 但是一些测评者自身的素质能力有限, 在实际选拔人才的过程中, 缺少必要的知识体系, 对应聘工作掌握的不全面, 面试环节不够专业。再加上他们不注重日常的积累, 甚至存在着权钱交易的情况, 他们的道德素质也有待提升, 严重阻碍了公开招聘的科学性。

二、事业单位公开招聘制度的完善对策

从上述内容中, 我们已经清晰直观的看到了我国事业单位在公开招聘制度进行过程中存在的主要问题。面对这些弊端, 各地区差异明显, 不利于人才的全面选拔, 阻碍了事业单位的发展繁荣。结合这些现状, 我们一定要找到有效地方式, 完善公开招聘制度, 以更加完善的体系实行选人用人。

1. 丰富考核内容, 扩大考核范围

事业单位目前的考核手段较为单一, 考核方式不健全, 公开招聘制度不严谨, 与事业单位全方位人才选拔的要求不相适应。对此, 我国事业单位一定要更新招考信息, 增设相关的专业知识, 将综合考评、实践考察纳入考核体系, 丰富招聘制度的相关内容, 并扩大考核范围, 增设与社会实际较为贴近的信息, 针对不同岗位选拔适合的人才, 提高选用人才的针对性效果。

2. 健全完善单位公开招聘制度, 设置监督机关

俗话说“没有规矩不能成方圆”, 想要做好任何事情都要有健全完善的制度体系作基础, 事业单位公开招聘制度和人才选拔工作的切实应用更是如此。我国国家机关和事业单位必须根据国情, 建立一整套系统化的招聘制度, 借鉴国外先进经验, 配套建立相关法规, 明确各地区统一的招聘制度, 然后在规定各区域自身的招聘规章。与此同时, 事业单位还要建立监督管理新机制, 组织纪委部门和社会管理单位扩展监管力度, 强化外部监督, 扩展监督渠道, 进一步提高选拔的公平性, 保证选拔的科学效力。然而, 有些单位还是流于形式, 以公开招聘掩人耳目, 安插亲信到单位, 严重影响了招聘的质量, 因此要健全完善的招聘制度, 加大监管力度, 严格把关招聘的各项环节。

3. 精简设置岗位, 避免岗位重复

现如今, 事业单位招聘人才具有一定的资质, 单位只有科学是设置岗位, 明确职工选用条件和相关资格, 才能保证选拔工作有的放矢, 做到人尽其才、物尽其用。因此, 在岗位设置的过程中要注重深入调研, 在满足单位用人要求的基础上, 避免出现重复用人现象, 减少人力、物力浪费, 精简岗位, 实施责任制, 保证岗位人员的科学化和合理化。

三、结束语

总而言之, 在社会主义事业单位改革迅猛发展的大背景下, 我国的公开招聘制度得到了进一步完善, 取得了良好的成绩, 但是很多不足也逐渐暴露了出来。针对这样的现象, 我国事业单位在公开招聘的过程中, 一定要完善招聘制度, 提高岗位人员的素质能力, 精简岗位, 细化分工, 从而保证单位招聘的完善可行, 实现单位科学用人。

参考文献

[1]王晓初.规范管理完善制度全面推进事业单位公开招聘工作——在全国事业单位公开招聘工作座谈会上的讲话[J].中国人才, 2010, (17) :6-10.

[2]李汝春.分类指导整体推进我省不断创新完善事业单位公开招聘制度[J].山东人力资源和社会保障, 2010, (8) :28-30.

[3]何华裕.事业单位公开招聘新增人员的思考[J].商情 (教育经济研究) , 2008, (2) :21, 138.

[4]丁丽芸.我国各级别事业单位公开招聘存在问题的研究——来自我国15省区的经验数据[J].探求, 2012, (1) :105-110.

第四章利用和管理篇8

第二十一条风景区管理机构应当根据风景名胜资源的自然特点和文化内涵，培育风景区特色旅游项目。

第二十二条风景区管理机构应当科学管理风景名胜资源，完善服务设施，改善游览条件，优化游览线路，合理设置游览标志和安全警示标牌。

风景区管理机构应当加强游览安全管理，制定并公布风景区安全管理规定，督促有关单位建立健全安全管理制度，做好安全防范工作。

进入风景区的游客应当遵守风景区安全管理规定。

第二十三条风景区管理机构应当根据风景区规划、风景名胜资源的承载能力和功能需要，制定风景区经营服务网点规划。

在风景区内从事经营活动，应当向风景区管理机构提出申请。经审查，对符合风景区规划、经营服务网点规划的，应当采取公平竞争的方式确定经营者，并签订经营合同。经营者应当在指定地点和经营范围内依法经营、文明经商。

第二十四条利用风景名胜资源从事经营活动的经营者应当依法缴纳风景名胜资源费。

第二十五条在风景区内从事观光游览等经营服务的车辆、船舶，应当依法检验合格，并遵守以下规定：

(一)采用清洁能源;

(二)按照规定配备安全、卫生设施;

(三)保持车体、船体清洁;

(四)按照指定或者划定的路线、航线、水域营运，在指定的站点、码头停靠。

船舶航行的航线、水域和停靠的码头，由市海事管理机构征求风景区管理机构意见后指定或者划定;游览车辆营运的路线和停靠站点由风景区管理机构设定。

第二十六条任何单位和个人不得占用、围圈、填埋、堵截风景区水体、水面。依据风景区规划，因景观建设确需利用水体、水面的，风景区管理机构应当组织听证、论证，征求社会各界意见后，报经市人民政府同意。

第二十七条在风景区内从事下列活动应当经风景区管理机构审核后，依法办理相关审批手续：

(一)设置户外广告;

(二)举办大型游乐促销;

(三)进行影视拍摄;

(四)新增石刻;

(五)开展水上训练比赛;

(六)其他影响生态和景观的活动。

第二十八条风景区管理机构应当在景区主要出入口设置信息公开载体，公开本条例规定的公布、指定、限定、划定、设定事项和其他事项。

第二十九条公安机关道路交通管理部门可以根据风景区道路和客流量的具体情况，对机动车、非机动车采取限制通行、禁止通行等措施，并提前向社会公告。

第三十条本条例规定由风景区管理机构审核的事项，应当符合以下规定：

(一)风景区规划;

(二)风景区安全管理规定;

(三)建筑物、构筑物和设施与周围景观和环境相协调，不得破坏景观、污染环境、妨碍游览;

(四)不得影响风景区自然资源和生态环境;

第四章招聘管理制度篇9

题目1 “管理就是决策”是下列哪位经济学家的观点？（）A.泰罗 B.法约尔 C.西蒙 D.韦伯

题目2 管理的首要职能是（）A.计划 B.控制 C.协调 D.指挥

题目3泰罗科学管理理论的中心问题是（）A.科学技术 B.加强人的管理 C.提高劳动生产率 D.增强责任感

题目4企业流程再造的目的是提高企业竞争力，从（）上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。A.生产管理 B.生产流程 C.作业管理 D.操作规程

题目5企业目标的内容和重点是随着外界环境、企业经营思想、自身优势的变化而变化的。这就是企业目标的（）。A.层次性 B.多重性 C.变动性 D.重合性

题目6目标管理是一个全面的（），它用系统的方法，使许多关键活动结合起来。

A.管理系统 B.评估工具 C.指标体系 D.激励手段

题目7战略管理是以组织全局为管理对象来确定组织发展的远景和总体目标，规定组织总的行动纲领。这就是战略管理的（）特征。A.全局性 B.纲领性 C.长远性 D.客观性

题目8经常重复发生，能按已规定的程序、处理方法和标准进行的简单化决策，属于（）。A.日常管理决策 B.程序化决策 C.确定型决策 D.风险型决策

题目9在管理学中，组织的静态方面含义就是（）。A.人事关系 B.组织目标 C.组织结构 D.责权利关系

题目10根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。A.因人设职 B.量才使用 C.任人唯贤 D.因事择人

题目11有计划地安排管理人员担任同一层次不同的管理职务，以此全面培养管理人员的能力，这是管理人员在职培训的方法之一，即（）。A.有计划的提升 B.职务轮换 C.委以助手职务 D.临时提升

题目12根据强化理论，职工努力工作是为了避免不希望得到的结果，这就是（）。A.自然消退 B.惩罚 C.消极强化 D.正强化

题目13沟通的深层次目的是（）。A.展示才能和影响力 B.将信息传递给别人 C.将工作布置下去

D.激励或影响人的行为

题目14人们只记忆经过自己的选择愿意记忆的信息，这种认知过程产生的沟通障碍是由于个体障碍中的（）原因造成的。

A.情绪 B.信息操控 C.选择性知觉 D.非语言提示

题目15某单位制定的年终考核指标中有一条“工作要认真负责”，这样的标准不符合控制标准的（）要求。A.目的性 B.多元性 C.可检验性 D.协调一致性

二、多项选择（下列选项有2-4个是正确的，请选择正确选项的序号填入括号中，多选或少选均不得分。每小题2分，共30分。）题目16下列选项中，（）属于管理者所扮演的决策角色。A.企业家角色 B.干扰应对者角色 C.资源分配者角色 D.谈判者角色

题目17企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中形成的。它由（）三个部分组成。

A.精神文化 B.制度文化 C.传统文化 D.物质文化

题目18以下选项中，（）属于备选方案的评价指标。A.收益 B.成本 C.期限 D.风险

题目19实践表明，许多企业实行了目标管理以后，取得了很好的效果，比如：（）。A.管理效率提高了

B.组织结构设计更加合理 C.职工主动参与目标的设立 D.有效的监督与控制

题目20密集型发展战略的优点表现在：（）。A.经营目标集中 B.管理简单方便 C.取得规模经济效益

D.对环境变化的适应能力强

题目21由基层管理人员负责制定，对合理组织业务活动等方面进行的决策，属于（）。A.职能性决策 B.业务性决策 C.战术性决策 D.日常管理决策

题目22坚持组织结构设计的弹性原则要做到（）。A.按任务和目标需要设立岗位 B.定期更换管理人员 C.实行职工一专多能 D.多种用工制度

题目23从组织需要的角度为其配备适当的人，这些人应该是（）。A.有职位的人 B.有知识的人 C.有能力的人

D.对组织忠诚的人

题目24俄亥俄州立大学的研究者通过调查研究，总结出描述领导者行为的两个维度：（）。A.关怀维度

B.定规维度 C.员工导向 D.生产导向

题目25下列沟通障碍中，属于组织障碍的有（）。A.地位差异 B.目标差异

C.缺乏正式沟通渠道 D.协调不够

题目26按照控制对象的范围，可以将控制分为（）等类型。A.全面控制 B.局部控制 C.官僚控制 D.文化控制

题目27一般来说，对作业系统的控制主要围绕（）等问题展开。A.利润 B.质量 C.成本 D.采购

题目28事业部制组织结构又可以称作（）。A.M型结构 B.多部门结构 C.W型结构

D.产品部式结构

题目29激励对于组织管理具有重要意义，激励的作用主要体现在（）。A.有利于激发和调动职工的积极性。

B.有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来 C.有助于增强组织的凝聚力。

D.促进内部各组成部分的协调统一

题目30从组织层次上来看，绩效可以划分为（）。A.员工个人绩效 B.部门绩效 C.全面绩效 D.董事会绩效

三、判断正误（下列各题有对有错，对的打√，错的打×。每小题2分，共20分）题目31控制的实质就是使实践符合于计划，计划就是控制的标准。（）

题目32梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必然发生联系，产生感情，形成一种行为准则或惯例，这就形成了正式组织。（）

题目33现实中，许多中小型组织大量采用的是非正式计划。（）

题目34著名管理学家彼得·德鲁克提出，企业目标惟一有效的定义就是创造利润。（）题目35 实行成本领先战略，就是降低产品价格。（）

题目36管理人员的工作主要是从事资源协调和管理，没有必要掌握具体的业务知识。（）题目37需要层次理论认为，如果管理者真正了解了员工的需要，依其需要来进行激励，则会产生很大的极力作用。（）

题目38非正式沟通未经管理层批准，是不受等级结构限制的沟通。（）

题目39采购控制的一项重要工作就是对输入品进行评价和挑选，以确保输入品的质量、数量和建立稳定的购销关系。（）

题目40为了提高控制的有效性，确保计划不折不扣的执行，就要使控制系统具有一定的刚性。（）

四、信息文本（结合案例回答问题，共20分）题目41 满分20.00让班组做主

前进通用机器厂金属加工车间主任史涛，不久前被厂里派到市经委办的第三期基层管理短训班学习。听到了不少专家、学者所做的关于现代化管理理论与方法的报告，觉得很受启发。给他印象最深的，是一位姓孟的老教授关于群体决策的讲演。孟教授强调说，根据大量国内外研究结果及实践表明，只要给广大职工机会，他们就会集体想出高明的主意，领导也会乐于采纳。就是说，应当充分发扬民主，让各班组去做主，制定有关他们工作的决策。

老史觉得这个观点很有道理。短训班结束回到车间后，老史决定在实践中试一试他所学的某些原理。于是他把本车间第二工段的25名职工全都召集起来，对他们说，因为他们工段新近添置了高效率的、自动化程度相当高的新设备，几年前制定的老生产定额看来已过时，显然已不适应新情况。现在想让他们自己来讨论一下，集体决定新的生产定额。布置完了，老史就回车间办公室去了。他觉得自己不该参加讨论，领导在场，大家不易畅所欲言，而且显得对大家不够信任。但他坚信，群众准会定出连他本人都不敢提出的先进标准来。

一个小时之后，老史回到那个工段。工人们说，他们都觉得原来的定额不够合理，定得过高；现在既然授权他们自己来设置定额，经集体讨论决定，新定额应比原来的降低10％。这使老史大吃一惊，跟他本来的如意算盘截然相反，完全出乎他的意料，使他一时不知所措。

该怎么办呢?接受大家的决定吧，又实在太低，肯定要赔钱，对厂里怎么交代得过去?拒绝吧，失信于民，下回谁还听你的?

老史实在进退两难，只好去登门拜访孟教授，请教他的高见。而且心里老大不高兴：这老书呆子，光出傻主意坑人，说的那套根本不灵嘛!

问题：

企业人力资源招聘风险管理研究篇10

一、相关理论概述

(一) 企业人力资源管理。

人力资源管理起源于20世纪60年代初期, 由美国著名人力经济学家舒尔茨 (T.W.Schultz) 教授提出“人力资源学说”;到20世纪70年代早期, 人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动, 通过对员工行为和心理分析来确定其对生产力和工作满意度的影响等, 使人力资源管理理论更加关注员工的安全与健康;20世纪80年代以来, 人力资源管理理论不断成熟, 并在实践中得到进一步发展, 为企业所广泛接受, 并逐渐取代人事管理;进入20世纪90年代, 人力资源管理理论不断发展和成熟, 并上升到企业战略的高度。

人力资源招聘, 是指企业根据战略规划, 由人力资源管理部门和相应职能部门, 根据科学方法, 运用先进技术手段, 选拔相应人才的过程。从构成角度来看, 它是人力资源管理的六大职能模块之一, 是企业实现其绩效和目标的前提和重要保障, 其重要性不言而喻。从招聘方式来看, 主要分为“内部招聘和外部招聘”。具体渠道包括“广告、职业中介机构、招聘会、猎头公司、网络媒体”等。

每个企业都希望通过招聘, 获得新鲜血液, 充实人才大军, 提升企业核心竟争力。成功的招聘固然可以选拔和录用到所需人才, 扩大企业知名度, 树立良好企业形象, 确保企业生存和发展的需要。但是由招聘带来的风险也不可忽视。

(二) 企业招聘风险。

国外学者自20世纪50年代末, 便开始涉足企业招聘风险的研究:有从人力资本角度分析应对招聘风险, 如20世纪60年代初提出并阐述人力资本理论美国经济学家西奥多·舒尔茨就认为, 人力资本投资存在大量不确定因素。鲍里斯·格鲁斯伯格 (Boris Grasberg) 从1998年起, 深入研究了24家投资银行, 与86位股票分析师及其主管进行了160小时的面谈后得出结论:为了降低人力资源招聘的风险, 组织应该增加人力资本的投资, 尽量通过内部调动满足组织对人力资源的需要, 只有在不得已的情况下才对外招聘。有从背景调查角度研究应对招聘风险的措施, 如Make Hinton提出在调查过程中必须深入了解应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等方面。Geoff Cook认为应通过合约的形式加以约束, 要加强招聘前的背景信息调查与招聘后的反馈评估。还有学者从“经济学、心理学、人力资本投资、组织自身”等角度对企业招聘风险进行了研究, 均取得一定成果, 在此不逐一赘述。

从风险管理视角看, 美国学者克里斯蒂曾在其著作《风险管理基础》中指出:“风险管理是企业或组织控制偶然损失风险, 以保全所得能力与资产所作的努力集合, 其目标是达到最大的安全保障”。学者Kathleen Doheny引入了风险管理的概念, 来研究应对招聘风险的措施, 认为:“在控制招聘风险过程中, 应该充分利用风险管理的策略, 最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险”。在此基础上, 本文将对企业招聘风险的成因及管理策略作进一步探讨。

二、企业人力资源招聘风险研究

(一) 基本概念。

企业人力资源招聘风险, 是指企业由于招聘决策的失误, 或者招入了非理想的职员, 而给企业带来损失的可能性。其特点表现为:一是与“应聘者、招聘方”的行为密切相关。招聘方“任人唯亲、选拔不当”, 应聘方“提供虚假信息、迎合面试”等行为, 使其偏离招聘理性的轨道, 即预示着企业招聘风险的来临。同时, 受到参与双方主观意志的支配, 及个人素养高低、能力水平大小等因素的制约, 都会直接影响到企业招聘风险的概率和程度;二是长期性。由于企业招聘风险较为隐蔽, 潜伏性强, 所以决定了其长期存在的特性, 集聚到一定程度才能得以显现;三是波及性。企业招聘风险处于不断动态变化中, 并有激化和放大企业人力资源系统各风险的可能性, 从而最终对企业产生不利和危害。企业人力资源招聘风险的不同存在形式, 具体如图1所示。

1.高风险型Ⅰ。

企业招聘实力不足, 对人才引进缺乏长远、合理的规划, 招入人员体素质偏弱, 这对于招聘双方都不利。其典型特征包括:“岗位空缺、人事变动频繁、工作失误较多”等问题, 极易使企业人力资源系统遭受危机。

2.风险型。

主要体现为“人岗不匹配”, 包括两大类, 一是风险型Ⅱ, 即企业因为自身原因, 如招聘工作不当, 自身实力不强等, 招到了优秀员工而无法发挥其价值, 戏称为“上了贼船”, 典型特征是“人才高消费、离职率高”等;二是风险型Ⅲ, 即企业所招的员工不合格, 不能使岗位价值充分发挥出来, 影响企业经营, 使企业蒙受损失, 戏称为“贼上了船”, 其典型特征是“彼得效应、人浮于事、整体效率不高”等。

3.合理型Ⅳ。

通过企业方完备的人才需求计划, 合理的人才引进机制, 展现全方面强大的招聘能力, 为企业在合适的岗位引进合适的人员, 属于人岗匹配的理想状态。

(二) 成因分析。

企业人力资源招聘风险产生的原因十分复杂, 既有人为的, 也有非人为的, 既关系到招聘方, 又关系到应聘者, 既涉及招聘环节本身, 又贯穿着企业人力资源管理活动的全过程。需要从不同角度进行剖析:

1.信息不对称。在进行经济决策和采取经济行动时, 由于人们有限理性、获取信息成本高等原因, 不可能掌握所有相关信息, 而这种信息的不完全性将直接造成信息的不对称, 使经济主体作出错误的决策, 则资源的配置就很难达到最优。具体反映在企业招聘过程中, 求职者、招聘方对各自的信息把握全面, 而获取的对方信息量较少。求职者为了获取职位, 可能会隐瞒真实信息, 而向企业传递一些利己的信息, 如“造假文凭及业绩成果、粉饰缺点和不足”等, 来挑战企业识别真伪的能力。对于用人单位是同理, 即过度美化应聘岗位, 来吸引求职者盲目的追逐。信息的不对称导致企业人力资源招聘风险无法消除, 并经由此而产生“逆向选择”及“道德风险”等问题。

2.企业人力资源脆弱性。是指企业在人力资源管理活动中, 人力资源主体和企业管理体系承载和适应内外部环境干扰, 以及自我恢复的能力, 是企业系统内固有的基本属性。一是企业新进员工自身存在脆弱性, 如“身心难以承受岗位要求、疾病史、对企业文化的不认同及工作氛围的排斥”等, 属于企业人力资源的素质脆弱性范畴。二是企业人力资源招聘工作存在脆弱性, 如“需求供给分析不科学、招聘流程、渠道及方式不合理、招聘成本居高不下”等, 属于企业人力资源的规划脆弱性范畴。两者与企业人力资源组织脆弱性、企业人力资源领导脆弱性之间相互作用, 在受到企业外部环境的不断扰动及影响下, 必然导致企业人力资源招聘风险的产生并反复波动, 如图2所示。

三、企业人力资源招聘的风险管理

(一) 企业招聘风险管理基本框架。

按照风险管理的思路, 根据“风险识别、风险评估、风险监测、风险控制”四个阶段, 建立企业人力资源招聘风险管理的基本框架:

1.风险识别阶段。通过“文献研究、问卷调查、实地调研”等方法, 对企业“招聘制度、岗位设置、招聘流程与渠道、工作人员选派及任用”等方面潜在的招聘风险加以判断、归类, 并鉴定风险的性质, 哪些是属于信息不对称原因造成的, 哪些源于企业人力资源系统的脆弱性等。弄清各要素之间的相互关系、作用及影响范围, 从而初步确认企业人力资源招聘风险的基本构成。

2.风险评估阶段。在风险识别的基础上, 以定性分析为主, 定量分析及数理统计为辅助, 建立企业人力资源招聘风险管理评价体系。对“指标选取、权重设置、体系层级”等要素进行界定, 从而估计企业招聘风险发生的概率, 预测企业招聘风险可能造成的损失, 并建立相应的防范预案。

3.风险监测阶段。按照已设定好的企业人力资源招聘风险管理评价体系, 明确风险监控周期, 开展常规性风险监控。重点关注企业招聘风险是否出现反复波动以及是否有上升趋势, 确保其位于安全阈值范围内。

4.风险控制阶段。根据监测结果, 采取相应措施, 实现风险控制, 不断完善企业招聘风险事件防范预案的同时, 以期达到“风险规避、风险转移、风险减少、风险消除”目的。

(二) 加强企业招聘风险管理的若干策略。

企业招聘风险不是孤立存在的, 它是企业人力资源风险的一个显著表现。需要从人才甄选和招聘安排两个维度, 思考企业人力资源招聘风险管理的策略。

1.在招聘人才甄选过程中。

增大人才选择的范围, 吸引更多适合的求职者来应聘, 增大求职者中符合条件的人员比例。以追求“人岗匹配”为原则, 推行结构化面试, 合理界定考察人才的要点。明确所选拔人才清晰的任职资格, 尽量在职位公告和工作描述中设置一些让求职者自动筛选的条件, 并严格审查应聘者提供信息的真实性。

2.在企业招聘工作安排上。

进行科学的工作分析及人力资源规划, 确保企业在适当的时机获得适当的人员。充分考虑人才的分布规律, 求职者的活动范围、招聘成本等因素, 配置最合适的招聘渠道、程序及策略。尽可能选择精兵强将负责招聘, 认真把关, 慎重选择。建立有效的录用反馈和评估体系, 为今后提供有效经验和积极借鉴, 促进企业招聘工作走向成熟。

四、结语

本文信息不对称、企业人力资源脆弱性等理论入手, 对企业人力资源招聘风险成因进行了解读, 结合风险管理思想, 初步构建企业招聘风险四阶段管理模型, 并就人才甄选和招聘安排两个维度提出若干策略, 为有效控制招聘风险, 加强企业人力资源管理工作, 提供了一些建议及思路。

摘要：本文基于风险管理研究视角, 开展企业人力资源招聘的风险管理研究, 详细论述了当前有关理论的发展, 对其成因进行了深入剖析, 并提出若干应对策略, 以期达到识别及规避风险的目的。

关键词：人力资源管理,企业招聘,风险管理

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