任职通知书

任职通知书（共13篇）

任职通知书 篇1

XXXXXXXX有限公司

XXXXX字[2017]02号

关于XXXX同志任职通知

各位员工：

根据公司经营发展需要，通过2017年12月18日股东会决议，全体股东商讨决定；XXX同志担任XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX分公司负责人一职，任职期限为2017年12月19日-2020年12月18日。望全体员工知悉并予以配合。

特此通知！

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2017年12月19日

任职通知等 篇2

省委教育工委公布：

龙治刚同志任西安外国语大学党委委员、副校长；

王峰同志任西安外国语大学党委委员、副校长；

徐德龙同志任西安建筑科技大学校长；

田东平同志任西安建筑科技大学党委委员、党委常委、党委副书记、副校长(正厅级)；

董小龙同志任西安邮电学院党委委员、党委书记；

卢建军同志任西安邮电学院党委委员、院长、党委副书记；

苏华同志任西安邮电学院党委委员、副院长；

王天平同志任陕西教育学院党委委员、副院长；

刘宏佺同志任陕西教育学院党委委员、副院长；

程书强同志任渭南师范学院党委委员、副院长；

李海龙同志任渭南师范学院党委委员、副院长；

任健同志任渭南师范学院党委委员、纪委书记；

袁宁同志任省教育厅高等教育处处长；

石光华同志任省教育厅民办教育处处长；

张双前同志任陕西省教育贷款与教育工程项目管理中心(陕西省学生资助管理中心)主任。

省教育厅命名西安市第七十中学等10所学校为陕西省中小学艺术教育示范学校

本刊讯根据《陕西省教育厅关于在全省开展创建中小学艺术教育示范学校活动的通知》(陕教体办[2006]4号)，省教育厅组织评估检查组，对各市教育局推荐的艺术示范学校进行了复核评估，评估后认为西安市七十中学等10所学校基本达到陕西省中小学艺术教育示范学校的标准。省教育厅决定，命名西安市七十中学、西安市远东一中、西安市大雁塔小学、西安市育英小学、渭南市瑞泉中学、宝鸡市金台区西街小学、榆林市神木第七中学、榆林市实验小学、商洛市洛南县古城镇小学、西安泾河工业区中心学校等10所学校为陕西省中小学艺术教育示范学校。

省教育厅批复组建陕西装备制造业职业教育集团

本刊讯经研究，省教育厅同意由陕西工业职业技术学院牵头组建陕西装备制造业职业教育集团。积极探索职业教育集团化办学的组织模式，建立“订单培养”的校企合作双赢模式，完善职教集团内部相关制度，努力把职教集团办成紧密型实体。为推动我省职业教育集团化、提高职业教育整体办学水平做出应有的贡献。

全省计算机辅助普通话水平测试试点工作正式启动

本刊讯2008年12月13日，西北大学举办了我省第一次计算机辅助普通话水平测试，标志着全省计算机辅助普通话水平测试试点工作正式启动。

为实现全省普通话水平测试的规范化和信息化水平，2008年8月，省教育厅、省语委对计算机辅助普通话水平测试试点工作进行了安排，根据各测试机构的申报情况，省语委办经过认真审定，确定了西北大学、陕西师范大学、榆林学院、西京学院、陕西银行学校等5所学校为试点学校。各学校经过硬件建设、规范测试管理等，基本具备了计算机辅助测试的条件，西北大学第一家启动了这项工作。

本次参加测试的学生人数共955人，主要是西北大学在校本科生、研究生、高职生。学校对这次测试试点工作高度重视，为确保测试的顺利进行，专门成立了领导小组，协调相关部门积极配合组织工作，对测试的报名、备测、候测等环节进行了周密安排。两天的测试，组织井然有序，测试科学、规范，试音成功率100％，收到良好效果。这次测试充分体现了计算机辅助测试的优势，即考试环境比较宽松，有利于考生发挥水平；其次，增强了普通话水平测试的科学性，提高了测试效率，最大限度做到了公平、公正，受到了测试学生的欢迎。

省教育厅、省语委对测试的试点工作多次进行指导，陕西师范大学等5所学校的有关负责同志观摩了测试的组织工作。西北大学的测试试点工作为全省计算机辅助普通话水平测试开了个好头，起到了示范作用。

宁陕推行“五限”政策加强中小学教辅用书管理

本刊讯宁陕县推行“五限”政策加强中小学教辅用书管理，切实减轻中小学生课业负担。

任职通知 篇3

发至：销售中心、商务中心发送：****总经办 主题：销售总监任职通知发自日期：2013年05月21日

为了做好销售的各项工作，促进销量的进一步提升，使销售工作更符合公司的发展需求，经公司总经理办公室研究决定，对***作以下任命：任命***担任后装渠道以及直销渠道总负责人，全面负责后装E系列产品及车PAD系列产品和网销、直销的工作。

特此任命，该任命自文件下发之日起实行！

关于俞春花等同志任职的通知 篇4

富春党工委〔2009〕96号

富 春 办〔2009〕88号

关于俞春花等同志任职的通知

各社区党（委）总支、社区居委会：

为深化社区管理体制改革，提升社区管理服务水平，根据杭州市委办公厅、市政府办公厅《关于社区公共服务站建设的若干意见》（杭市委办发[2008]169号）和富阳市委办公室、市政府办公室《关于社区公共服务站建设的实施意见》（富委办[2009]28号）文件精神，经街道党工委、办事处研究，决定：

俞春花同志任富春街道城东社区公共服务站站长； 钱亦文同志任富春街道城东社区公共服务站副站长。蒋琴玉同志任富春街道盘龙山社区公共服务站站长； 徐晓华同志任富春街道盘龙山社区公共服务站副站长。

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张文明同志任富春街道镬子山社区公共服务站站长； 李迪姝同志任富春街道镬子山社区公共服务站副站长。喻琴娟同志任富春街道鹳山社区公共服务站站长； 徐峰同志任富春街道鹳山社区公共服务站副站长。赵利群同志任富春街道城西社区公共服务站站长； 赵伟军同志任富春街道城西社区公共服务站副站长。喻立群同志任富春街道后亭子社区公共服务站站长； 史明月同志任富春街道后亭子社区公共服务站副站长。高华同志任富春街道虎山社区公共服务站站长； 周利香同志任富春街道虎山社区公共服务站副站长。雷建花同志任富春街道春晖社区公共服务站站长； 张兴达同志任富春街道春晖社区公共服务站副站长。寿群同志任富春街道春秋社区公共服务站站长； 盛爱秋同志任富春街道春秋社区公共服务站副站长。沈利群同志任富春街道春南社区公共服务站站长； 黄凤英同志任富春街道春南社区公共服务站副站长。朱明霞同志任富春街道秋月社区公共服务站站长； 蔡巧苓同志任富春街道秋月社区公共服务站副站长。何惠娣同志任富春街道后周社区公共服务站站长； 王慧霞同志任富春街道后周社区公共服务站副站长。王晓娟同志任富春街道凤浦社区公共服务站站长； 吕小霞同志任富春街道凤浦社区公共服务站副站长。陆芬芳同志任富春街道金桥社区公共服务站站长；

裘华娟同志任富春街道金桥社区公共服务站副站长。倪芳同志任富春街道太平桥社区公共服务站站长； 隋秀英同志任富春街道太平桥社区公共服务站副站长。祝群同志任富春街道秦望社区公共服务站站长； 徐建儿同志任富春街道秦望社区公共服务站副站长。鲍春香同志任富春街道江滨社区公共服务站站长； 吴君芳同志任富春街道江滨社区公共服务站副站长。邵琴同志任富春街道鹿山社区公共服务站站长； 葛立新同志任富春街道鹿山社区公共服务站副站长。

二○○九年九月二十三日

主题词：社区公共服务站任职通知

抄送：市委办，市府办，民政局，街道有关科室、中心、站，党政班子成员，调研员、助理调研员。

富春街道党政办2009年9月23日印发

论语：任职篇 篇5

子曰：“道千乘之国，敬事而信，节用而爱人。使民以时。”

【译文】

孔子说：“治理一个中等大的诸侯国，就应当严肃认真、恭恭敬敬地对待自己所从事的工作；讲求信用，节省开支，不奢侈浪费；对百姓有仁爱之心；役使老百姓应该在农闲时间。”

【原文】

子曰：“不患无位，患所以立；不患莫己知，求为可知也。”

【译文】

孔子说：“不发愁没有职位，只发愁没有任职的本领；不怕没有人知道自己，去追求足以使别人知道自己的本领好了。”

【原文】

子曰：“君子欲讷于言而敏于行。”

【译文】

孔子说：“君子言语要谨慎迟钝，工作要勤劳敏捷。”

【原文】

季子然问：“仲由、冉求可谓大臣与？”子曰；“吾以子为异之问，曾由与求之问。所谓大臣者，以道事君，不可则止。今由与求也，可谓具臣矣。”

曰：“然则从之者与？”子曰：“弑父与君。亦不从也。”

【译文】

季子然问：“仲由和冉求可以说是大臣吗？”孔子道：“我以为你是问别的人，竟问由和求呀。我们所说的大臣，他用最舍于仁义的内容和方式来对待君主，如果这样行不通，宁肯辞职不敢。如今由和求这两个人，可以说是具有相当才能的臣属了。”

季子然又道：“那么，他们会一切顺从上级吗？”孔子道：“杀父亲、杀君主的事情，他们也不会顺从的。”

【原文】

子游为武城宰。子曰：“女得人焉耳乎？”曰：“有澹台灭明者，行不由径，非公事。未尝之于偃之室也。”

【译文】

子游做武城县县长。孔子道：“你在这儿得到什么人才没有？”他道：“有一个叫澹台灭明的人，走路不插小道，不是公事。从不到我屋里来。”

【原文】

子曰：“譬如为山，未成一篑，止，吾止也。譬如平地，虽复一篑，进，吾往也。”

【译文】

孔子说：“好比堆土成山，只要再加一筐土就成山了，如果懒得做下去，这是我自己停止的。又好比在平地上堆土成山，纵是刚刚倒下一筐土，如果决心努力前进，还是要自己坚持啊！”

任职通知书 篇6

关于各级管理人员任职的通知

矿属各部门:

经2013年3月11日股东代表会和矿管会研究决定，对全矿各级管理人员重新进行了调整，调整后以利明分工，暗合作，以利各司其职，共同抓好安全生产经营，为企业可持续发展服好务。任命如下：

一、业主

任命江宗俊同志为綦江县安稳煤炭有限公司董事长。全面负责公司安全、生产、经营等工作。

二、矿级管理人员

1.任命杨本斌为矿长：负责矿井全面工作，分管办公室等工作。

2.任命尹智勇为总工程师：分管矿井技术工作，主管通防科、安全技术科、监控室、井下“一通三防”和辅助救护队、通防队、技改工程设计修改工作，规程措施的编制、图纸资料填绘、以及有关技术资料上报工作等。

3.任命周庆为安全副矿长：分管全矿安全工作，主管安全培训科、质量标准化管理、井下安全违章查处、安全隐患登记、职工档案、特种作业人员档案、火工产品管理、安全资料收集汇总、职工学习和培训工作，井下现场的安全生产管理工作等。

4.任命李正明为生产副矿长：分管全矿生产工作，主管生产科、采掘队、月度采掘计划编制、提供材料计划、井下职工调配、职工考勤、原煤和进尺统计以及工程质量验收工作，井下现场的安全生产管理工作等。

5.任命杨正田为机电副矿长：分管煤矿机电设备维护检修管理，主管机电队、运输队和井下现场的安全生产管理工作等。

6.任命赵凤友为督察室副主任（矿长助理：协助矿长工作，负责全矿井安全生产督察工作；督察员：吴鹏，负责全矿井安全生产督察工作。

7.任命罗召勤为后勤副矿长：分管全矿后勤工作，主管食品安全卫生、地面清浩卫生、矿区私挖乱采、采空区处理（地质危岩）、矿区安全保卫工作等。

8.任命周尚举为安全副总：协助总工程师管理安全技术工作和井下现场的安全生产管理工作等。

9.任命杨友方为生产副总：协助总工程师管理生产技术工作和井下现场的安全生产管理工作等。

10.任命梁昌荣为机电副总：协助总工程师管理机电技术工作和井下现场的安全生产管理工作等。

11.任命杨友元为通瓦副总：协助总工程师管理煤矿“一通三防”工作和井下现场的安全生产管理工作等。

三、科队管理人员

1.任命杨友元为安全技术科（通防科）科长（兼）：全面负责安全技术科的业务管理工作，负责安全事故调查处理，安全技术分析，安全技术措施编制贯彻实施，“一通三防”安全管理和人员安排；副科长赵凤勇负责“一通三防”日常管理，风量调配、监控调校维护等；科员吴鹏、张亮负责安全事故调查处理和井下现场安全管理工作等。

2.任命杨友方为生产科科长（兼）：协助生产矿长管理生产布置和调整，生产材料计划，生产材料统计等；科员邓玉龙负责井下安全质量标准化验收工作，科员江清强负责生产任务下达和产量统计工作。

3.任命周庆为安全培训科科长（兼）：负责全员安全培训和资料编制整理。科员文明悦负责人员统计和报表等工作。

4.任命张绍强为安全监控调度室主任：负责监控调度统计、考勤和日常工作，科员孙汉曲、邓玉莲、金芳群负责日常监控和调度工作等。

5.任命张庭忠为人力资源和劳动工资（人事劳资）管理办公室主任： 负责矿籍人员管理、从业人员劳动合同签订、职工职业病检查、核准计时工资单价、职工劳动保护用品发放、协助安全部门处理工伤和意外伤害事故工作等。

6.任命张其永为财务科科长：负责管理煤矿财务会计工作、保障

安全费、维简费的提取和有效使用、保障井下及需使用的材料资金、分管煤矿原煤销售工作等。财务科出纳员张小红：工作内容及时、按时发放职工工资、日常进出帐管理、负责采空区赔偿、炸材采购（信息报卡）等工作。

7.任命张小平为供应科科长（兼）：负责煤矿材料供应、严把材料质量关和价格关、按时按质按量采购、应急物资的管理工作等。

8.任命赵凤勇为通防队队长：负责矿井通风、瓦斯、防尘、防突和通瓦特种作业人员管理及井下现场安全生产管理工作。专职安全副队长张启全负责井下“一通三防”的现场管理。安全员罗开友负责井下现场监督管理等。

9.任命黄开平为机电队队长工作内容：全矿机电设备维护、保养、检修、安装；电钳工、机车司机、抽风工的日常培训学习工作等。专职安全副队长胡金伟负责机电队的安全工作和安全监督管理工作等。安全员罗昭模负责现场安全督察工作等。

10.任命廖长军为运输队队长：负责井下运输管理和维修，人员的调配等工作，专职安全副队长张宗贵负责井下运输调度和安全管理工作，安全员邓玉亨负责现场安全督察工作等。

11.任命罗召满为采煤队队长：负责组织协调采煤工作面的安全生产和质量标准化、人员调配等工作。专职安全副队长李正华负责各采煤工作面的安全管理工作等。安全员周仁强负责现场安全督察工作等。

12.任命周尚举为掘进队队长（兼）：负责组织协调管理各掘进工

作面的安全生产和质量标准化、各掘进巷道的维护及所涉及区域的工业卫生等。专职安全副队长罗昭彬负责各掘进工作面的安全管理工作等。安全员周昌刚负责现场安全督察工作等。

13.任命张廷银为办公室主任 ：负责组织协调煤矿企业的日常事务工作、负责煤矿办公自动化系统的使用管理、文件的收发归档、职工工伤保险、职工伙食团和意外伤害保险、建立管理网络图、协调处理有关纠纷工作等。

四、班组长人员

1.通瓦班：班长李尚银安全员刘锦平

2.机电班：班长蒋发友安全员李发兵

3.运输班：班长文明全安全员张启和

4.采煤一班：班长陈建洪安全员邓林伟

5.采煤二班：班长张启明安全员陈朝兵

6.采煤三班：班长张绍荣安全员罗开定

7.掘进一班：班长陈伟安全员张绍坤

8.掘进二班：班长杨清柳安全员陈敬华

9.掘进三班：班长周仁平安全员周仁强

特此通知！

资格管理，挖掘任职的“内核” 篇7

A企业经历十几年的艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有国家重点环境保护实用技术示范工程多项，并在印制线路板废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品业高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。

随着国家环保法律的强制限制和各类大型工业园区的建立，公司有了更多的发展机会。公司未来几年的战略目标是建立专适大型工业园区发展的工程体系，并独立承接工业园区的项目托管。

由于业务领域的延展和项目数量的增多，公司经常出现技术方案一改再改的问题。近期甚至还出现了一次重大失误：一个大型项目在资质申报过程中，由于一份文件过期而导致项目没有中标。这给公司老板带来很大震撼。公司业务设计中，技术人员既是技术方案的制定者也是业务的开展者，随着公司业务增长速度加快，这样的工作方式使高层对下属的技术指导和技术开发难以兼顾，加上技术人员普遍存在着追求完美的性格和不善于同客户进行商务洽谈的特点，导致员工感觉工作压力大，工作成就感低。

为了激励技术人员和专业人员，公司设立了“副经理、副部长”等管理职位，结果却导致公司职位管理混乱，干得好只有“当官”这一条路，提拔上来的人与以前想象的差距很大，但是只能“凑合用”。由于被提拔者管理能力的欠缺和忙于救火式的工作方式，更使得下属的团队意识、能力培养都没有到位，在很大程度上影响了公司项目的运作。由于激励手段的单一，使好几名高级研发人员看不到自己的成长空间，跳槽到竞争对手那里，给公司造成了重大损失。

现象解析：传统的以职位为基础的人力资源平台的局限

国内企业在发展过程中，存在类似A企业这样情形的非常之多。他们普遍遇到这样的发展瓶颈：员工职业化程度不高；管理人才和专业人才不能满足业务需要；没有完善的绩效考核机制；激励失衡；好的经验无法传递；业务开拓后才发现没有人才储备，现有的人才离未来的发展差距过大。

传统的以职位为基础的人力资源管理平台，是针对某一职种的“一个职位”，反映的是一个职位对企业战略中应负的责任。而企业基于业务发展，往往需要为某一职种的员工，依据其不同的能力设立成长阶段路标，关注的是其能力的成长。这个能力不是抽象的能力，而是组织基于成果经验和未来发展要求的“知识、技能、文化、贡献、行为规范”的实际工作能力，关注的是业务工作过程的管理和实现，这是传统的以“知识”为核心的能力转变为以“职业化的行为”为核心的能力突破。将职位为基础的“人”锁定在一个固定的“岗位”中，而为每个职位都设立发展轨迹显然是不现实的。一个职位的能力只是一个“点”，无法成为整类职种中任职能力的多个点而组成的“面”。

这个瓶颈单纯用传统的绩效考核是无法解决的。绩效考核是关注过程的结果。虽然绩效方案中也设计了能力指标，对员工能力发展有一定的牵引性，但是归根到底与目标设定相关，绩效考核中没有也不可能对能力成长设立系统的方法和操作评估。即绩效考核还是没有解决“怎么样的过程才是做得好”的标准。同时由于目标偏重对短期利益的关注而忽视公司的长远利益，促使员工关注当前目标的达成而忽略组织能力的长远建设。即使员工想成长也不知道如何成长，组织想帮助员工成长也不知道如何帮助。依据绩效考核结果制定的“行动改善计划”是发现一次改善一次，缺乏系统的联系和一致性。

这个瓶颈单纯用传统的薪酬激励也是无法解决的。因为岗位评估主要解决的是岗位与岗位之间当前价值的量化问题，无法从根本上解决员工的长远发展需要和内在激励等矛盾。此外，对同一岗位的任职者，它也无法解决横向攀比及内部公平问题。

而基于员工的职业发展通道和任职资格体系来设定员工的绩效体系、培训体系、报酬体系、成长体系，无疑是解决组织能力和员工发展的关键点。强调员工职业发展通道，对建立企业要求的行为规范、技能、贡献、文化、知识等特征的任职资格是一个有效解决途径。它解决了企业需要什么样的人(何种知识、技能、贡献)，该怎么做事(行为表现)，有什么贡献(成果和业绩)。

问题解析：以任职资格管理为核心的人力资源基础平台的建立

类似A企业这样以技术为主导的高科技公司，它们经过了创业期，进入了快速成长阶段，也是人力资源管理基础建设的关键时期。如果仅靠传统的以职位为基础的人力资源体系，无法快速培养人才、进行知识传承积累。因此，建立任职资格标准才是解决组织能力成长的基石，在此基础上配以完善的绩效考核、分层分类的培训体系、与任职资格对应的薪酬激励手段，以此来牵引员工的成长，才是及时、有效获得可持续发展的途径。

任职资格是重视以结果来检验和评价过程的管理，包括资格评价和行为能力评价，从组织层面和员工成长要求层面实施管理。任职资格的目的是建立职业化的员工队伍，它的标准是优秀企业、优秀行为的表现，是快速培养人才和成功经验积累的最快方式。在基于任职资格管理的人力资源管理体系中，绩效考核是进行任职资格调整的重要依据，也是组织衡量绩效的有效手段。

对于资格认证中还未达标或欠缺的知识、技能、行为标准，找到差距，基于差距进行有针对性的培训。因此，以改进为目的的培训体系，为组织和员工的成长提供了有效的上升阶梯。

基于任职资格为基础的薪酬激励，是实现员工回报的有效激励方式，把资格等级和薪酬等级直接对应的方式，为员工发展提供了内在的动力。通过表1的框架，我们可以更好的理解任职资格平台的设计。

建立了以任职资格为基础的人力资源管理平台，组织在符合资格条件的“人才库”中才能公平、公正、客观的选拔、任用、开发人才，借用绩效考核衡量和评价绩效，用培训开发来改善和提高技能和能力，用激励机制实现价值的分配和转移，真正创造一个适合人才成长的土壤和环境，实现人才管理的良性循环，提升组织能力，实现组织目标。

体系构建：以A企业为例的任职资格标准设计

1．依据职类职种划分确定管理类和专业技术类员工发展通道

如：管理类，职种分为经营管理、执行管理、基层管理。各职种级别又分别设定为1级、2级、3级。技术类，职种分工为工艺设计、研发设计、电气设计、土建设计等。各职种级别可设定为设计员、设计师、高级设计师等不同级别。

2．为每类职种建立任职资格标准

任职资格标准包括专业资格标准和行为标准。

专业资格标准比较易于掌握，主要包括专业知识、专业经验、专业技能和专业成果。

行为标准是指完成某～业务范围工作活动的成功行为的总和。强调的是员工能做什么，做到什么程度，而不仅仅是知道什么。行为标准强调的是关键的业务工作模块，而不是全部的工作。它的基本结构包括行为模块、行为要项和行为标准项三个部分。一系列的行为要项组成一个行为模块，同一行为模块与不同行为要项之间存在着一定的逻辑关系，反映行为模块成功实现的内在规律性。行为标准项是员工完成行为要项时，需要遵循的行为过程动作及结果。比如A企业工艺设计类的3级的行为标准，如表2所示。

3．为每类职种任职资格进行评价

对专业知识的评价采用考试和撰写报告的方式，通过者才可以进行专业资格的评定。评定时成立相关的专业小组(可聘请外部专家)，设定达标的分数。达标的人员再参与行为能力的评定。行为评定也采用专家小组的方式，但是员工的相关行为“证据清单”，是能力评价的最基本的数据，是判断员工职业行为的重要素材。这个过程可以由员工个人收集，主管和相关人员签名的方式给予核实。

管理者是企业任职资格建立的核心群体，管理者任职资格的建立，同专业类、技术类的任职建立相类似，但对应的 “技能”项略有不同。以A企业管理类 “素质标准”为例，将素质类标准分为核心素质和专业素质，如表3所示。

A企业管理类的任职资格应当包括知识、经验、素质、行为标准。在评价中，对管理类职位的知识、经验、成果、行为评价标准，同样可采用小组评议的方式。对素质的评价则采用定性评价为主。

4．为职种任职资格进行薪酬绩效设计

任职资格虽然是对过程的管理，但是企业要的是绩效。所以绩效考核在任职资格管理中就成为了一个重要的管理手段，是对任职者能力的一种衡量工具。同时绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据。比如在A企业，按照本企业特点，规定两年年度绩效累积积分为7分及以上(A等为4分，B等为3分、C等为2分、D等为1分、E等为0分)，可以申请高级别的任职资格，评定通过后就可以享受高级别的薪酬待遇。

同时，基于在任职资格等级的薪酬结构中，不同的任职资格对应的薪等是不同的。A企业设立的经营管理类岗位对应的薪酬等级为薪等12-14等。12等对应经营管理的级别1，13等对应经营管理的级别2，14等对应级别3。在申请同一级别任职资格的不同员工中，如果都超过了达标分数，那么他们对应的新的薪等是一样的，但是如何体现他们的能力差异呢?比如在A企业中，这类情况就很多，在实践中可在制度里规定不同分数对应的薪酬级别(同一薪等的不同的薪级)，能力不同，报酬也不同，这样真正实现回报的公平。

5．建立任职资格维护管理制度

对任职资格的维护、知识考试题库的建设、各专业小组的人员培训、评价、各级主管在任职资格中承担的责任，这些项目应在制度中明确规定，保证任职资格的严肃性、有效性、公平性、可实施性。

实施效果：

任职资格本质上是衡量员工对业务工作胜任能力的标尺。它体现了企业战略对员工成长和发展的内在需求，是企业理念与文化的重要载体之一。

A企业建立了任职资格体系后，由于第一次评价中没有太多的证据可以参考，所以公司先定性确定各技术类、管理类职位的等级。第一年中每半年进行一次资格评价，并逐渐完善评价机构、评价方式、证据收集、知识考试等流程，第二年开始每年评价一次。这样，逐步的完善了任职资格标准和评价过程。由于A企业在建立任职资格体系前，已经实施了有效的绩效考核，所以经过一年多的实行，现在运行效果良好。员工已经把任职资格当成自己职业生涯发展的重要平台，整个公司的学习氛围和团队氛围得到很大的改善。

针对任职资格评价中的不达标项目，确定培训需求，制定有针对性的培训计划，帮助员工改善和提升胜任工作的能力，确保能力的持续发展。

任职通知书 篇8

市公交发字 [2014] 21 号

关于高渊明等同志任职的通知

司属各单位、机关各处室：

根据工作需要，经2014年3月19日总公司党委会研究，总经理决定，聘用：

高渊明同志为三公司经理（试用期六个月）；

芦俊同志为场站物业公司常务副总经理（享受中干行政正职待遇，排名丁小平同志之后）；

王小平同志为运调处处长（试用期6个月）；

罗昆同志为一公司副经理（试用期6个月）；

胡四维同志为三公司副经理（兼）；

吴军同志为六公司副经理（试用期6个月）；

曾勇同志为修理二厂副厂长（试用期6个月）； 邓中华同志为技术管理中心副主任（兼）；

黄庆华同志为监审处副处长；

徐治江同志为运调处副处长（试用期6个月）；

聂召英同志为南昌公用新能源有限责任公司财务总监； 文彬同志为六公司经理助理（试用期6个月）。

解聘：

芦俊同志运调处处长职务；

宗华同志一公司副经理职务（兼）；

陈国亮同志一公司副经理职务；

高渊明同志三公司副经理职务（兼）；

王小平同志技术管理中心副主任职务；

聂召英同志监审处副处长职务；

黄庆华同志南昌公用新能源有限责任公司财务总监职务； 徐治江同志运调处处长助理职务。

任职通知书 篇9

关于宋爱华等同志职务任免的通知

各单位：

根据工作需要，公司经研究，决定： 聘任宋爱华同志为公司副总经理；

聘任鲜开琼同志为公司总经理助理兼财务部常务副部长； 聘任张先平同志为企管部部长； 聘任张光登同志为物流部部长； 聘任李文平同志为物管部部长； 聘任田龙舟同志为生产部部长； 聘任赵文庆同志为设备动力部部长； 聘任曹红军同志为安监部部长； 聘任秦军同志为楚星合成氨事业部部长； 聘任冯艳兴同志为氯碱事业部部长； 聘任熊云新同志为电石事业部部长； 聘任冷超群同志为有机事业部部长； 聘任严东宁同志为电控部部长； 聘任秦拥华同志为矿山事业部部长。免去宋爱华同志生产部部长职务； 免去向玲同志财务部常务副部长职务； 免去田志华同志企管部部长职务； 免去秦士勇同志物流部部长职务； 免去田龙舟同志生产部部长助理职务； 免去李蓝妹同志设备动力部部长职务； 免去刘展同志安监部部长职务；

免去张治国同志楚星合成氨事业部部长职务； 免去舒晨同志氯碱事业部部长职务； 免去李天芳同志电石事业部部长职务； 免去熊业晶同志有机事业部部长职务； 免去何满华同志电控部部长职务； 免去张家圣同志矿山事业部部长职务； 特此通知。

二○一○年三月十八日

主题词：人事

任免

通知

对确定岗位任职资格的研究 篇10

关键词：任职资格工作要素工作分析

人力资源管理的目标之一就是将合适的人放到合适的工作岗位上，即做到有效的“人事匹配”，从而使个人效率最大化。要做到有效的“人事匹配”，就应该了解什么样的人适合我们所研究的岗位，或者说，所研究岗位的任职资格是什么。这正是本文研究的重点。

先从一个案例谈起，在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语在我国的大学教育中占有重要的地位，英语水平是学生素质的重要的一部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。这样，选拔出来的应届毕业生的英语水平都不错。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处，而英语好的员工在这个单位外的发展机会却是非常多。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已，“难道我们做错了什么?我对他们不错呀!”，“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢!单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然都没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了(在我国，英语是考取研究生的必考科目之一)。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才，领导感到非常满意。

我们可以从上面的案例中发现，领导在前后两次的招聘中，采用的任职资格不同，产生的效果也不同的。那么，我们不禁要问：一，什么样的任职资格才是最好的；二，如何来确定任职资格。

大家都知道，企业的经营目标就是利润最大化。我们人员配置的目的也应该服务于这个最终的目标。所以，判断一个用于人员配置的任职资格的优劣，应该看其能为企业创造的利润的多少，“多则优，少则劣”。因此，我们不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；我们不仅要关注“谁最能把本工作做好”，而且要关注“谁最愿把本工作做好”，而以往的工作分析中的任职资格的确定和评价过程中，仅仅以“谁最能把本工作做好”作为唯一的标准。因此，只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的任职资格，才是最好的任职资格。

那么，如何来确定任职资格呢?

任职资格是由一系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面的要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。下面我们将分几步来介绍确定任职资格的方法。

一、确定本岗位的关键工作要素

运用德尔菲法。邀请一批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。专家小组中成员可以为在职人员，在职人员的上级主管，曾经的在职人员，人力资源专家，重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致或者基本一致时，就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。

二、定义关键工作要素的衡量标准

确定出关键工作要素后，我们要对每一个工作要素定义衡量的等级标准，这样就可以根据标准来对在职人员的关键工作要素的进行测评了。我们同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级(具体的操作方法同上)。

例如：对于“人际理解力”这一个工作要素，按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六个等级，并且给每个等级定义详细的如下说明。

0缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。

1对他人缺乏正确而全面的认识，但是还不至于严重误解他人。

2理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。

3对目前的情感与明显的内容都能够理解。

4理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。

5理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在，即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势作出公正的评判。

三、收集在职人员的信息资料

确定好关键工作要素及其衡量标准后，我们需要根据这些要素，收集一些岗位的信息资料。

1．选择本企业和类似企业的本岗位，类似岗位的在职人员作为研究对象。

2．收集研究对象的工作业绩(根据市场状况转化的财务指标，我们用其来代表所创造的价值)，薪酬水平(用其代表雇佣的成本)，工作环境，市场环境等方面的信息。 收集资料的方法，可以运用面谈法，问卷法，资料研究法。这些资料的来源，可以为被调查者本人，也可以为被调查者的主管，公司的管理人员，以及熟悉情况的其他人员。

3．测评研究对象的各个关键工作要素。

(一)成立专家小组，专家小组的成员包括：在职人员，在职人员的上级主管，人力资源专家，测评专家等。

(二)专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准。然后，根据不同的工作要素设计不同的测评方法。

(三)然后，对研究对象进行测试，最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。

(四)将所得到的等级与研究对象本人与其上级主管沟通并得到肯定后，形成此研究对象最后的关键工作要素等级。

四、分析所得到的资料

为了叙述方便，我们不妨通过一个假设的例子来介绍分析的方法。

假设某岗位有a，b，c，d，e，f六个关键工作要素。我们调查了100个在岗人员。得到如下的数据：

1．验证所确定的关键工作要素的有效性。

(一)检验关键工作要素对工作绩效的影响程度

建立线性回归模型：

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

(二)检验关键工作要素对薪酬的影响程度。

建立线性回归模型：Wi=βO+βl*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6＋Fi

(i=1，2，3，4，5，…，…，100)

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

2．确定每一个工作要素的任职等级。

以确定工作要素a的任职等级为例，介绍确定的过程。

(一)依照工作要素a的等级将所有被研究的对象归类，每类中研究对象的工作要素a的等级相同。

(二)计算每类的雇佣带来的利润Y的平均值，如表二。

(三)选择Y平均值最大的类的工作要素a的等级作为要素a的最佳任职等级。

(四)确定基本任职等级。

五、结论

在确定岗位任职资格的众多方法中，我们所介绍这种工作与人相互作用的经济学分析的方法，将工作与人联系起来，直接与企业的利润相关，通过博弈的过程得出岗位的最佳任职资格和基本任职资格，为确定岗位的任职资格提供了另一条思路，具有重要的现实意义。值得注意的是，随着时间的推移，环境的变化，影响我们分析的变量发生变化，我们所确定的任职资格也应该不断的得到修正。

(作者单位：北京物资学院研究生部)

任职通知书 篇11

审工作的通知

分厂各单位：

根据公司安排，2013各系列中、初级专业技术职务任职资格的申报、评审工作现已开始，现将相关事宜通知如下：

一、本职称外语合格线为55分，成绩合格且在有效期内，方能申报中级专业技术职务。

二、申报中级职称的申报专业要与从事专业、所学专业一致或相近。凡符合申报条件人员自愿申报，填写《中铝青海分公司申报专业技术职务任职资格人员情况简表》，于7月4日之前统一报生产技术科进行资格审核，审核通过者于7月12日前按下列要求，由所在车间、科室统一报送材料。

三、申报材料：

资格审核合格者按要求报送以下材料：

1、《专业技术职务任职资格评审表》一式2份（A4纸打印）。

2、综合推荐材料1份（加盖各二级单位公章）。

3、送审论文1式3份。

4、发表论文（必须复印封面、目录、正文和封底）。

5、《外语计算机考试成绩登记卡》。

6、有关证明材料（职称、学历、荣誉证书）复印件各1份。

7、破格须提供破格晋升申请报告及同行专家推荐意见。

8、近期免冠小二寸彩色照片1张。

初聘人员（2012年高校毕业生）需提交以下材料：

1、《专业技术职务任职资格认定表》一式2份（A4纸打印）。

2、见习报告（不少于3000字）1份。

3、本专业（岗位）论文1篇。

4、近期免冠小二寸彩色照片1张。

国家统考各系列（经济、统计、会计、审计、医疗等），须同时提交资格证书原件、复印件，及其他相关材料。

四、注意事项：

1.各单位认真宣传，务必组织职工进行学习申报、评审条件。

2.综合推荐材料由被推荐人所在单位的负责人撰写，要如实反映申报人的工作业绩、能力和水平，并加盖单位公章。

3.请将评审材料按每人一袋装好，贴好封面，并填写完整封面内容。

4.申报材料时各类证书（学历、职称证书除外）、论文还需将原件一并上交，审核后返还。

五、评审费用：

申报中级者，200元/人；申报初级者，150元/人；初聘10元/人。

特此通知。

第三电解厂

任职通知书 篇12

发布时间：2011-04-18

各县（市、区）司法局,市直各律师事务所：

根据浙江省司法厅政治部《关于做好2011全省律师系列高级专业技术资格评审工作的通知》（浙司政〔2011〕19号）、温州市职称改革领导小组《关于2011各系列专业技术职务任职资格评审工作安排的通知》(温职改办〔2011〕2号)精神，现将我市2011年律师系列专业技术职务任职资格评审工作有关事项通知如下：

一、申报对象、条件

具备《浙江省律师系列高、中级专业技术资格评价条件（试行）》（浙人社发〔2010〕320号）（下称《评价条件》）和《浙江省专业技术资格评审工作实施细则（试行）》（浙人专〔2006〕351号）规定任职条件，且近5年来没有违纪情况发生的专职律师或事业单位性质的法律援助中心专职法律援助律师。任职资格时间计算到2011年12月底。

二、评审组织与程序

市司法局组建律师初级、中级职务任职资格评审委员会，负责全市律师初级、中级职务任职资格的评审及高级律师职务任职资格的推荐工作。

评审工作按温职改办〔2011〕2号文件有关规定执行，由个人申报，所在单位根据上考核结果推荐，上考核优秀（优职）和任职期间多次评为优秀（优职）者优先晋升，上考核不合格（不称职）的不能推荐。在申报前，所在单位将申报人《晋升（推荐）_____级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》在本单位公示一周后，签署公示结果意见。经县（市、区）职改办和市司法局（直属所人员直接报市局）审核，报评审委员会评审或推荐。

三、需报送的材料

1、报送材料清单1份（贴在档案袋上）。

2、单位推荐报告一式2份(打印并统一使用A4纸)。

3、《专业技术职务任职资格评审表》（凡晋升中、初级资格的，均需采用增有量化评价内容栏目的新表，晋升高级资格的新、老表均可使用）一式3份。

4、《晋升（推荐）_____级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》，一式25份，需盖填表单位印章（要求统一使用A3纸）。

5、申报中级的需提供近期2寸证件照片1张（照片背面须注上本人姓名）；申报高级的需提供电子版的免冠白底二寸彩色照片1张。用jpg格式，身份证号做文件名，高宽比为3︰2，分辨率按每英寸200像素设置，文件大小必须10K以内。

6、以下六项必须依次装订成册（一式2册），统一使用A4纸，并做好目录，标注页码。

①评审对象的学历、学位证书、法律职业资格(律师资格)证书、律师执业证、职称证书、现受聘职务任职聘任书、继续教育合格证、全国职称外语统一考试成绩合格证、省计算机应用能力水平考试成绩合格证、奖励、荣誉称号等证书复印件（市本级由评委会办公室验审原件，其他由当地人事局负责验审原件，并在复印件上盖章、签字，无签章者拒收）。

②业务工作总结1份（2000字左右）。内容应能反映参加律师工作后的业务工作情况和学术水平，重点是取得现律师专业技术资格以来的工作情况。

③取得现律师专业技术资格以来的近5年《专业技术人员考核登记表》。

④任现律师专业技术资格以来能够反映本人专业水平、工作能力和工作业绩的典型案例（包括案情简介、起诉状、代理词或辩护词、判决书等内容），晋升高级需提交5个以上典型案例，晋升中级需提交2个以上典型案例。

⑤申报一级律师资格的需提交任现律师专业技术资格期间在省级以上专业刊物公开发表的律师专业论文（论著）3篇（1部，本人撰写5万字以上）以上，或省级以上专业刊物公开发表的律师专业论文2篇并有省级以上学术会议上获三等奖以上的律师专业论文2篇以上；申报二级律师资格的需提交任现律师专业技术资格期间在省级以上专业刊物公开发表的律师专业论文（论著）2篇（1部，本人撰写3万字以上）以上，或省级以上专业刊物公开发表的律师专业论文1篇并有省级以上学术会议上获三等奖以上的律师专业论文2篇以上。申报中级律师资格的需提交任现律师专业技术资格期间在省级以上专业刊物公开发表或在省级以上学术交流中获三等奖以上的专业论文1篇以上。破格申报的按《评价条件》第七条第一、二、三款要求执行。申报评审的论文（论著）复印件，必须有刊物封面、刊号、目录和全文

⑥《专业技术职务任职资格评审材料真实性保证书》，需评审对象本人和所在单位负责人签字，并加盖单位印章。

7、专职法律援助律师申报的，还需提交市、县（区）人事部门批准成立法律援助中心及明确其机构、人员身份性质的证明文件。

8、关于职称外语有关免试条件按照《浙江省人事厅关于职称外语等级考试有关问题的通知》（浙人专〔2007〕80号）规定执行（此文可登录温州人才网http://“职称工作”栏目下载）。

关于计算机的有关免试条件按照《浙江省专业技术资格评审工作实施细则（试行）》（浙人专〔2006〕351号）规定执行（此文可登录温州人才网http://

“职称工作”栏目下载）；根据浙人专〔2006〕58号、浙人发〔2008〕99号文件规定，凡年龄在45周岁以下，申报评审中级专业技术资格的人员须获得3个科目（模块）的全国专业技术人员计算机应用能力考试成绩合格证书；申报评审高级专业技术资格的人员须获得4个科目（模块）的全国专业技术人员计算机应用能力考试成绩合格证书（2007年底前取得的《浙江省计算机应用能力考核证书(Windows2000/XP&Office)》证书，不再作为我省评审专业技术资格和聘任职务的依据。

符合外语考试成绩审定、外语免试、计算机免试或破格晋升任职资格条件的人员须分别填写《外语考试成绩审定表》、《职称外语免试审核表》、《计算机应用能力免试审核表》和《破格推荐（中、高）级专业技术职务任职资格审批表》一式2份（统一使用A4纸），并提供相应的证书、文件等证明材料，经单位、主管部门或当地人事部门审查后，报温州市职称改革领导小组办公室审核。

四、初定律师专业技术职务任职资格办法

（一）符合下列条件的人员，经县以上人事职改部门或市级主管部门批准，可以初定相应级别律师专业技术职务任职资格：

1、取得法律职业资格（律师资格）证书和律师执业证，大学法律专业本科毕业后从事律师工作1年以上或大学法律专业专科毕业后从事律师工作3年以上，或取得第二学士学位或研究生班毕业人员，可以初定四级律师专业技术职务任职资格；

2、取得法律职业资格（律师资格）证书和律师执业证，具有研究生学历或硕士学位者，从事律师工作满3年（学历或学位取得前后从事本专业或相近专业的工作年限可以相加，但学历或学历取得后从事律师工作须满1年）或博士学位获得者，可以初定三级律师专业技术职务任职资格；

（二）报评材料

1、单位推荐报告1份；

2、《初定专业技术职务任职资格表》一式2份；

3、上一考核材料1份；

4、学历、学位证书、法律职业资格（律师资格）证书、律师执业证等证书及复印件各1份；

5、业务工作总结1份。

五、工作要求

1、各单位对申报对象要认真地进行资格审查，严格程序，严格把关，确保质量，凡不符合评审范围和条件的，均不能推荐评审。

2、申请人、所在单位或人事代理机构均应对申报材料的真实性负责。

申请人必须如实提供反映本人专业水平、工作业绩和职业道德等方面情况的书面材料和相关证明。凡填报虚假材料，提供假数据、假论文、假成果、假获奖证明或伪造学历、职称外语合格证书、任职年限等情况之一的，经查实，取消当年申报晋升的资格，已骗取专业技术资格的予以取消，已聘任职务的予以解聘，并在3年之内不准申报晋升专业技术资格。

单位或他人为专业技术人员评聘专业技术职务提供假证明、假材料的，给予单位和责任人通报批评，责任人若为专业技术人员的，3年内不准申报晋升高一级专业技术职务任职资格。

3、各类材料统一报送市局政治部，报送时间为2011年6月10日至20日，逾期或者不按规定要求呈报材料的不予受理。报送材料的同时，按规定缴纳评审费。

4、本文件所列附件中的表格，均可登陆到温州市司法局网站上下载（网址：.栏目“表格下载”）。

联系电话：88369740。

附件：1.专业技术职务任职资格评审表

2.专业技术人员考核登记表

3.晋升（推荐）级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）

4.破格推荐 级专业技术职务任职资格审批表

5.职称外语免试审核表

6.计算机应用能力免试审核表

7.专业技术职务任职资格评审材料真实性保证书

8.浙江省专业技术资格证书信息汇总表

任职教育有效性的探究 篇13

关键词：部队院校；任职教育；有效性

作者简介：吴刚（1973-），男，安徽庐江人，武警警种学院水电系机械机电教研室，副教授，技术中校。（北京　102202）

中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0014-01

随着部队院校体制改革的不断深入，任职教育将成为军队院校人才培养的重要形式。由于任职教育是在具备一定学习经历或工作经历后所进行的短期培训行为。因而还伴有成人教育、继续教育、技能教育等特点，其培训理念、办学思路、课程构建、教学组织形式和考核评价方式都将与学历教育大相径庭。因此，探索任職教育有效性是当前部队院校思考和研究的重要课题。

一、任职教育有效性的内涵

任职教育是针对具体岗位和特定对象而进行的短期教学培训，要求学员在较短的时间内能在岗位任职能力方面有明显的提升。岗位能力往往是能力的综合与集成，绝不是常识的记忆、专业结论的推导、热点问题的讨论。军队任职教育体现岗位指向性、突出专业实用性、注重前瞻引导性。

任职教育有效性最直接的表现就是学员的岗位胜任率、部队满意率。通过教学情境的营造、教学方法的设置使学员依据已有的知识和阅历构建新的认知，激发新的思考，实现知识向能力转化，达到教学讲台与岗位练兵的统一，实现培训为部队服务、为学员发展服务、为岗位任职服务的目的。

任职培训的有效性实施必须遵循教学活动的客观规律，以最优的速度、效益和效率促进学员在知识与技能、过程与方法、情感、态度与价值观三维目标等方面获得整合、协调、持续的进步和发展，从而有效地实现预期的教学目标，满足部队和个人教育价值需求。

任职培训的有效性就是以注重增强培训效果、提高培训效益为根本出发点，强化过程调控和目标管理，最大限度地提高教员的工作效率，增强学员学习的内驱力和外张力。

二、目前制约任职培训有效性的主要因素

1.传统教育思维理念根深蒂固

由于在国民教育体系中，学历教育曾长期处于主导地位，相应的思维理念根基深厚，导致在转型上有强烈意愿，但固有意识还是挥之不去。目前的教员结构、课程结构都还保留学历教育的浓厚特色。教育行为上还是笼罩着学历教育过程中形成的模式规则。例如任职培训体系结构、课程设置、教材选择、教学方法、考核方式等都在有意无意地套用学历教育中的做法，使作为认知主体的学员处在重复昨日情境的状态，难以激发学员的求真热情，无法适应任职教育中能力生成的新要求。

部分有学历教育经历的教员在转型过程中显现出整体素质与任职岗位专业化的要求不相适应。

2.任职教育功能要素不准确

一是目前学院对任职教育的功能定位还不够精准，培养目标与造就现代化警种警官的要求不相适应。主要表现为对学员的个性特长把握不够、对部队发展及需求研究不透，导致发挥学员个体潜能、提升学员综合素质、服务部队基层岗位的功能有限。

二是任职教育教学内容不新颖实用。转型后学院的学员大多具备本科学历基础，其知识结构和思维方式已经形成。必须在原有的学习基础上构建相适应的教学内容体系。当前的教学内容还是以学历教育为模板，单一、刻板、陈旧，满足不了学员任职能力和个人发展的需要。

三是教员队伍结构与任职岗位专业不匹配。首先，专业人才缺乏，尤其是新增学科专业人才奇缺，高水平的更是凤毛麟角。在教员选调上满足不了需要。其次，部分教员知识结构单一，无法满足不同层次、不同岗位和不同专业的教学需求。最后，部分教员经历单一，长期在一个单位、一种岗位上工作，不了解警种部队，缺乏一线部队工作的亲身体验和感性认识，对岗位任职需要的能力与素质把握不准，对专业知识的理解认识不足，培训方式还是沿用武警内卫的那一套，存在训用脱节。

四是教学方法手段与任职教育特点不相适应。按照课堂划分设课，以课堂教学为主要组织方式，以师生两种角色双向互动，教员到学员、学员到教员的信息传递没有完全摆脱传统的教学模式，教学方法低级、单一，创新性、颠覆性不强，教学效果不明显。

3.培训的驱动力不强

部分送学单位对任职教育不重视，将送学指标当做例行任务，不按规定的标准选拔培训学员，只为临时凑数，甚至还存在将平时表现不佳的学员列入培训专业户。

部分部队没有建立训用一致的保障机制，存在训用分离，无法保证培训对象学成之后有位置，导致学员学习的方向性缺失，产生消极情绪和惰性思想。

部分学科专业缺乏高水平的教员，满足不了任职教育中的理论先导性和前瞻性的需要，对部队建设的指导作用不强。

4.专业教学能力欠缺

教学能力是需要依托足够的教学任务量循序渐进锻炼形成的，不是简单的理论学习、理性思考、个人讨论和研究而获得的，而是以足够的教学任务为载体，通过足够的时间、持续不断的教学实践磨砺而成的。唯有教学实践才能提升教学能力，感悟教学理论，形成教学智慧。

三、增强任职教育有效性的几点措施

1.对教学的职能定位

教学是学校一切工作的中心和重点。教学是教员的第一要务，是学院中心工作的践行者，是形成教学力的主力军。

学校必须形成浓厚的教学氛围。教员的主要精力和时间应是从事与教学相关的工作。要充分激发和调动教员教学的积极性、主动性和创造性，形成殚精竭虑钻专业、心无旁鹜谋教学的治学境界。

2.打造优质的教员队伍

目前，任职教育院校的教员队伍的知识结构、专业经历背景与岗位任职培训的要求不相适应。必须采取有效措施，按照任职培训体系优化配置教员，形成优势互补、学科分类科学、结构层次合理的梯型教员队伍结构。走院校教员与部队干部互动交流的路子，培育名师形成和成长的土壤。

3.创新培训模式

由于院校刚转型，新情况、新问题、新挑战层出不穷。加之，学校自身积淀浅、基础薄弱。欲在激烈的竞争中独占熬头必须突破常规、大胆改革，以创新的思维和颠覆式的方法实现跨越式发展。

要以服务学员岗位任职、服务部队建设发展为重点，让院校的优秀人才、先进成果流向部队，让部队的宝贵经验、丰富理论注入课堂。

紧扣学员来源背景分类组训，紧贴部队任职岗位需求分层设计，科学构建培训教学模式，不断创新教学方法和手段。引导学员开展改进学习方法活动，提倡自主获取知识，将课堂教学同课外学习活动结合起来，使一维教学转向多维教学，真正调动学员的积极性、主动性和创造性。教无定法，教学方法应不拘一格，能有效提升学员能力素质的方法就是好方法。

4.拓宽合作办学维度

科学和艺术是超越国界的。办学治校也必须要突破地域范围。积极拓宽办学合作范围，改革创新办学方式，不拘一格地充分利用国家、部队、企业和民间的有益资源为学院教学科研服务。

同部队建立各类长效、畅通的交流机制，与部队联训，到部队驻训，实行工训结合的育人模式。

联手地方院校，与之进行教学科研及管理等方面的交流合作，共享他们的丰富资源和成功经验。建立互派教员支教、帮教制度。不失时机地学习别人的强项与优点，在合作中取长补短，在教学实践中锤炼成长。

加强与地方企业合作，增强专业学科的实践性，促进相关理论成果的转化。

与相关国家部委进行专业对口合作，密切跟踪专业技术的发展前沿和最新动态，确保专业学科发展或相关研究成果处于领先水平。

5.完善培训激励和保障机制

建立岗位任职教育学籍管理机制，实行全程综合考评的学籍淘汰制，制订评优激励机制，实现推荐优秀优先提拔和学员在校表现及时向部队通告，调动学员的学习积极性，督促学员集中精力认真学习和提高岗位任职能力。

建立训用一致的保障机制，形成先训后晋、晋训结合、不训不晋的提拨用人制度。保证培训对象学成之后有位置，对特别优秀的学员要破格使用，形成一种人人思进取、个个盼深造的求学之风，从而促进院校任职教育质量不断提高，使增长知识、提高能力、强化素质成为广大学员的普遍追求。