任职能力论文（精选11篇）
任职能力论文 篇1
创新能把人们的思维和视野延伸到一个前所未有的空间。在教学过程中, 创新能力又是一种最活跃、最具生命力和创造力的因素, 能使人们突破传统观念, 向更深的广度拓展和延伸。
一、培养学员的创新意识
没有思想观念的先进性, 就没有军事训练的创造性。适应新形势科技练兵的需要, 首先取决于思维变革的广度和深度。因此, 教学改革的切入点应把更新观念放在首位。
(一) 突出学员的主体地位。
在教学方法改革中, 要着重解决学习方法过死、课堂气氛沉闷等问题, 注重培养学员的学习兴趣, 激发学员学习的内在动力, 通过诱导, 使学员积极参与到教学活动中去, 充分发挥学员的个性, 突出学员在教学中的主体地位, 使学员在学习上有兴趣, 思维上有空间, 创新上有意识。
(二) 营造良好的外部环境。
现在院校和教研机构教育中普遍存在着“九重九轻”的弊端。即:重专业, 轻基础;重科技, 轻人文;重智力, 轻态度;重统一, 轻个性;重书本, 轻实践;重课内, 轻课外;重灌输, 轻主动;重知识, 轻方法;重安排平坦的成才之道, 轻自主去克服障碍。这直接束缚着学员的创新思维。因此, 教学改革中, 各级应密切配合, 注重解决这些弊端。机关指导工作中要突出以教学为中心, 教学实施过程中要以学员为主体, 作为学员队, 应积极疏通指导, 真正使学习兴起来、活动搞起来、思维活起来、学员动起来, 融入到创新环境中去。
(三) 敢于让学员标新立异。
教员在指导教学过程中, 应具有超前意识, 把视点投向科学前沿, 给学员留下较宽的创新空问, 让学员在不受束缚的情况下结合所学知识, 合理设想, 大胆创新。对学员全新的思想和观点要进行辨证分析, 并给予鼓励和引导, 激发学员的创新热情。
二、培养学员的创新思维
对学员创新思维的培养和教学是教育学科的重要课题, 如何适应部队需要, 提高学员解决实际问题的能力是教学中不可忽视的内容。
(一) 坚持启发式教学, 注重开发学员的智能。
启发式教学思想是以承认学员是教学过程中的主体为前提, 以调动学员的学习主动性为起点的。因此, 在教学过程中, 教员应运用多种手段, 积极引导, 激发学员思维, 尽量避免以简单的结论方式把知识“告诉”学员, 而是要把学员引入到教员精心创造的情景之中, 使学员处于最佳思维状态, 跟上教员思路, 积极参与教员设计的活动, 在浓厚的学习兴趣和强烈的探索精神驱动下去活跃自己的思维, 开发自身智力, 从而养成自觉思考的习惯。
(二) 改革考试模式, 促使学员学习方法的改进。
“怎样考, 就怎样教;考什么, 就背什么”是教学中普遍存在的问题, 而这种现象的发生, 与当今考试模式不“活”有很大关系。目前考试形式单一, 只注重考知识、考记忆, 却缺少考核学员创造性思维的主观发挥题。在这种导向下, 学员死记硬背、临时突击、考完就忘的现象比较严重, 致使学员融会贯通、综合运用能力不强。因此, 在新形势下, 改革考试模式, 把学员从封间的、繁重的考试压力下解脱出来, 引导学员创造性地学习, 就显得非常重要。
(三) 重视课外教学, 开阔学员的视野。
除完成教学任务外, 教员还应鼓励和指导学员加强对课外知识的学习, 以拓展阅读范围, 增加知识储备, 开阔思维空间, 打破书本知识的局限性, 弥补理论基础薄弱、课堂学习枯燥的缺陷。
三、培养学员的创新能力
提高学员能力素质是教学的根本目的, 而创新能力是适应新时期练兵要求的关键。它基本包括自学能力、实践能力、拓展能力等几个因素。因而, 教学活动应围绕全面提高学员综合素质展开, 着重培养学员的创新能力。
(一) 重视“学法”的改革, 增强学员自学能力。
长期以来人们往往强调“教”的作用, 而忽视“学”的作用, 对于学员来说, 教员讲什么是什么, 给多少是多少。久而久之, 造成学习积极性不高, 依赖性过重, 创造能力低下的状况。要真正提高学员的创新能力, 就要鼓励和引导学员进行独立性思考, 主动性学习, 创造性发现, 使其学习主动性得到最大限度发挥。另外, 学员在校学习时间短, 学的知识有限, 要想打牢自身的素质基础, 还必须依靠自学, 因此, 自学能力是衡量能否适应部队、有无发展潜力的重要因素。
(二) 加强实践性教学环节, 提高学员的实践能力。
实践教学是培养创新能力的重要环节, 所有其他能力都是为实践能力服务的。但是, 从目前状况来看, 学员总是听得多、看得多, 而实际动手的机会却很少, 实践能力并没有得到很好的锻炼和提高。因此, 教学应重视培养学员的操作能力, 实现由士兵技能训练向军官素质的转变;演习、实习、战术战法研究由“保姆式”向学员自主操作转变, 多给学员创造自主动手的机会, 使学员在实际操作中得到提高。
(三) 改进固定的教学模式, 增强学员的拓展能力。
要适应部队训练、要求, 在教学指导上应灵活多样, 积极研究和实践具有创造性、独特性和富有时代特征的教学方法, 使学员突破传统思维的条条框框, 能从简单的生活现象中得到启迪, 引申、拓展能力得到最大程度的提高, 增强以普遍联系的观点看问题的能力和意识。在21世纪的军事变革中, 科技已成为当前军事训练中不可或缺的“催化剂”。新形势下的科技练兵大趋势, 对学员的综合素质提出了更高的要求。院校作为人才培养的基地, 必须立足打赢, 着眼科技, 注重创新, 致力于培养高素质人才, 重点提高学员的创新能力, 才能发挥其“酵母”作用。
四、铺就学员的创新之路
为学员提供良好的教学环境和学术土壤是任职教育院校提高学员学术创新能力和岗位实践能力必然举措。如何为学员搭好台、唱好戏是教学人员和教学管理人员面临的重大课题, 本文认为可从以下三方面入手:
(一) 课余时间放开。
目前我军院校, 特别是指挥类院校, 还存在忽视学员个性特点, 课余时间管理不科学, 统多过多、过死的现象。在这个问题上学员队干部必须树立一个正确的指导思想, 要尽量少给学员安排公差勤务和义务劳功, 多给学员一些时间开展第二课堂活动, 使学员个性得到充分展示, 鼓励学员按个体兴趣、才能、特长、爱好发展自己, 从而改变我军院校人才培养中的一种模式、一个标准, 千人一面的状况。
(二) 教学资源放开。
图书馆、各学科资料室、有关专修室、实验室以及园区网、多媒体教室, 要对学员全时开放, 为学员自学和科研等创造性活动提供充实的“材料”和良好的条件。一方面不能为了严格管理, 在教学资源的使用上搞“一刀切”, 搞整齐划一。应允许学员根据需要使用。另一方面, 要加强对学员自学和实验的引导工作, 培养学员良好的科研习惯和严谨的学术作风。
(三) 学术渠道放开。
在军校人才的培养过程中, 应该注重培养学员创新的志向, 训练创新的思维, 营造创新的氛围。一是要给学员多创造充分发表自己的学术见解、进行学术交流的机会。二是要加强学术研究的管理, 严把学术研究的方向关, 防止出现根本性错误。要帮助学员把学习过程作为学、用、创有机结合的过程, 把学研活动作为书本知识学习的自然延伸和深化, 利用课题研究、开发运用、成果转化等时机, 努力营造学术创新的氛围和环境, 使学员在学术争鸣中受到创造性训练, 形成创造性成果。
摘要：岗位任职教育是培养部队第一岗位任职需求, 是全面打牢能力基础的关键阶段。因此, 在教学中要注重培养学员的创新观念, 突出对学员创新意识、创新思维、创新能力的培养, 积极创造条件, 以适应部队新军事变革挑战的要求。
关键词：任职教育,人才培养,创新能力
参考文献
[1].[俄]萨里莫娃.当代教育史研究与教学的主要趋势[M].北京:教育科学出版社, 2001
[2].张付等.部队教学法指南[M].北京:国防大学出版社
任职能力论文 篇2
1、任职资格与胜任能力的异同点
任职资格关注的核心是行为标准，通过对不同等级的行为标准进行划分及评审来确定员工的专业水平和能力，重行为标准而非能力标准;而胜任能力更关注的是能力，先提炼能力，再把能力通过行为标准进行描述;两者的共同点是都有对行为标准的描述，不同点是任职资格核心是“行为标准”，而胜任能力的核心是“能力指标”。
一般而言，编写任职资格行为标准的方法是建立专业开发小组、划分专业等级、设计申报条件、开发行为模块，细化行为标准;开发胜任能力指标用BEI标杆访谈法进行，梳理关键指标，演绎行为描述。
二者最大的差异点就是落地评审，任职资格行为标准评审的方法是成立评审小组，拿证据一项一项来证明，用结果来评估关键过程;而胜任能力的评价很难落地，如果需要做的话需要开发针对性的评价指标和库，并通过大量的案例来验证评审的效度和信度。
2、任职资格能解决什么问题?
任职资格解决的是人员的专业能力评价，主要是通过证据/结果来评价贡献，通过申报条件控制级别，通过评审结果确定员工的实际等(一般分为A/B/C三个等);任职资格核心解决了以下几个问题：
员工的职业发展通道问题
员工的专业能力评价问题(每年一次，可以相对精确的评估出员工的专业水平)
公司的流程执行问题(评审是基于工作结果来进行的，因此实施评审后的员工更能有效执行流程和标准，确保证据的准确和充分)
为薪酬等级划分、培训课程规划打下良好基础
3、胜任能力能解决什么问题
胜任能力更多的是站在公司角度看待绩优员工具备的素质和能力，找到潜在的素质和能力，其最大的核心解决了：
优秀员工的潜在素质要求
招聘时的人员评价标准
4、二者如何选择
任职能力论文 篇3
关键词： 年轻教员 任职教育能力 提高措施
一、军校年轻教员任职教育能力中存在的主要问题
1.知识积累不够丰富。
目前，各专业年轻教员对所授课程内容是比较熟悉的，依据课程标准和大纲能够完成教学任务，但是存在年轻教员对与本专业相关联的学科知识掌握比较少，知识结构不够“立体”，相关专业知识不够丰富的问题，这些都会在一定程度上影响教员教学能力和授课质量的提高。美国心理学家布鲁纳说：“轻而易举地掌握教材，甚至胜过教材，这是对优秀教师的起码要求。”要胜过教材，只掌握本专业的知识是不够的，还要对邻近专业有一定的了解和研究，这样才能轻而易举地掌握教材，上课才能胸有成竹，使课堂教学深入浅出，生动形象。
2.教育理论、方法方面的知识欠缺。
军校任职院校有相当一部分教员是从部队选调过来的，他们都曾在院校学习过系统的专业知识，并且在部队工作过一段时间，专业理论和装备经验丰富，但是由于没有受过教育理论方面的系统教育，教学方法、手段掌握得不全面，教育理念缺失，甚至部分选调教员这方面是一片空白。这些教员在把知识传授给学员时，难以形成清晰的思路，就不能很好地把控课堂节奏和灵活运用教学方法，再加上学员的基础知识差距大、学习能力参差不齐，导致容易出现学员上课兴趣不高、打瞌睡的现象。
3.教学方法、手段单一。
对于刚从院校毕业的高学历教员和从基层部队选调的新教员来说，他们大多数课堂教学经验不足，掌控课堂节奏的能力弱，往往整节课只采用讲授式教学，使课堂教学方法单一，课堂没有活力，学员学习兴趣低。更有部分年轻教员对着PPT照本宣科，从头念到尾，对课程中的重难点不加解释讲解，只求一节课能“安全”地上完，不关心授课质量。
4.创新意识不强，创新能力不足。
创新能力能够使教员在课堂教学活动和学术研究中充分发挥个人潜力，创造性地提出问题的解决方案，大大提高教学和科研效率。年轻教员因为理论知识储备不足，视野不够开阔，再加上繁重的事务性工作，致使其在教学研究中投入的精力不足，创新意识不强。
二、提高军校年轻教员任职教育能力的主要措施
1.打牢知识根基，提高自身素质。
随着部队武器装备的更新换代和新技术的产生，军校教员应时刻紧跟部队武器装备发展的步伐，保持学习的状态，不断学习新技术、新装备，及时跟踪相关专业的发展前沿，不断丰富自己的知识储备，建立完善的专业知识结构。在教学间隙，教员要适时参加各种知识讲座和继续教育活动，开阔视野，扩展自身的理论基础和专业内涵，提高课堂教学能力。
2.加强教学管理，促进教员团队建设。
教学管理的好坏很大程度上决定了教员队伍建设的好坏，以教学管理带动教员队伍的建设，发挥团队的作用，可以很好地促进年轻教员的快速成长进步。一是组织开展教学实践能力提升活动。实践能力提升活动可以有效地提高年轻教员的装备教学能力，优化教学方法，尤其是对装备不熟悉不了解的年轻教员，这是一个很好的契机。提升活动要按照“全员参与、活动牵引、整体推进”的思路，在全体教员中开展。大力倡导装备维护规程学习，规范装备保障工作流程；大力抓好专业基础理论学习，夯实装备保障理论基石；大力拓展专业技能学习，提高装备保障实践能力。采取“行业专家把关，骨干教员带教”的思路，成立专家组，实施教学有效管理，从而切实提高年轻教员装备教学能力。二是开展集体备课，集体备课能够增强年轻教员整体教学能力和课堂教学效果。通过集体备课能够统一教学思路，优选教学方法和课堂教学组织形式，规范教案编写、课件制作、板书设计等，提高年轻教员备课效率，优化教学组织实施，从而有效提高年轻教员的教学能力。
3.加强教育理论学习，丰富课堂教学方法。
任职教育由原来的非主体地位向主体地位的这种转变，必然对教员的教学理念、教学内容、教学方式方法产生新的挑战。这些挑战要求教员不仅要熟练掌握专业课程内容，还要全方位地了解现代教育理论。要求教员在课堂教学过程中，灵活运用先进的现代教育方法，把自身的专业知识和装备操作技能，很好地结合起来，传授给学员，提高课堂教学质量。
4.拓宽专业知识体系，强化教研能力。
年轻教员在教学研究过程中要及时发现自身存在的薄弱环节，并积极拿出改进措施，自觉地落实到自己的教学研究中，切实提高自身的专业素养。年轻教员要充分利用院校提供的各类教学研究活动，积极参与，掌握本专业研究领域的最新动态，完善自己的专业知识结构，提高发现问题、分析问题、解决问题的能力。年轻教员还要把专业领域的前沿信息引入教学过程中，结合部队的武器装备，讲解专业知识点，增加课堂信息量。
5.广开学习渠道，培养创新意识。
教员的创新能力影响着教员的自身发展、课堂授课质量和学术研究水平，可以说教员创新能力决定教员队伍发展的发展前景，因此提高教员创新能力至关重要。一是要组织年轻教员到兄弟院校加强组织交流，军队院校拥有共同的使命，又各具特色优势，通过联合培训、网上虚拟实验室、电子教学成果展示和网络视频会议等多种灵活的方式，实施院校之间的交流合作，给年轻教员创新创造条件。二是要选派年轻教员到地方院校培训深造，通过参加地方院校举办的教学理论培训班，更新年轻教员的创新理念。
三、结语
任职能力论文 篇4
一、加强课外辅导环节的几点认识
(一) 加强课外辅导, 是深化任职教育的有力举措
当前, 任职教育从理论、模式、机制等各个方面都进入了创新深化阶段, 而所有的创新和深化, 都是围绕提高学员岗位任职能力、提高培训质量来进行。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》非常鲜明的指出:“建立以提高教育质量为导向的管理制度和工作机制, 把教育资源配置和学校工作重点集中到强化教学环节、提高教育质量上来。”课外辅导作为教学的重要环节, 自然而然也应成为学院工作、特别是教学工作的一部分予以突出出来, 通过加强课外辅导, 提高学员学习的效果、提升学员的能力素质, 从而成为深化任职教育的有力举措。
(二) 加强课外辅导, 是紧贴岗位育人的有机组成
课外学习, 是学员消化巩固运用所学知识的过程, 同时也是着眼岗位任职需要, 不断思考、质疑、将所学知识创造性地转化为工作思路和工作能力的过程。在实践工作中, 通过组织学员收集整理了133个在实际工作岗位中碰到的实际问题或困惑并在课外辅导中予以解决, 有效地帮助学员明确了工作思路、强化了思维方法、提高了解决现实问题的工作能力, 使其成为紧贴岗位培养人才的有机组成部分。
(三) 加强课外辅导, 是促进教学相长的有效途径
搞好课外辅导, 在巩固教学效果、促进学员全面发展的同时, 还能够从各个方面促进教学的深化和发展。首先, 可以弥补教学不足, 解决好课堂教学中因时间不足而无法都解决的问题, 如学员个人的疑问及课后消化理解知识过程中结合任职岗位而思考的新疑问等;其次, 可以让教员进一步熟悉学员学习的情况及学员实际工作中的情况, 增强教学的针对性;再次, 可以促进教员对学员岗位任职的深入研究及对教学内容的改革或调整, 包括教学方法及教学理念的改进等, 进而促进教员素质的全面提升。
二、组织开展课外辅导的形式方法
当前, 要组织好课外辅导, 面临着很多的困难和问题, 如作为教员来说, 有的教学、科研任务重, 工作、学习繁忙;有的家庭有实际困难、需要照顾;有的住宿离学校太远等;作为学员来说, 有的主体学的意识不强, 问得少;有的感到学习任务重, 课堂教学的内容都没有消化巩固, 更没有时间深入思考等。实践中, 可采取以下一些形式和方法进行课外辅导。
(一) 通过难题会诊等集中进行辅导
针对学员提出的各种现实问题, 进行分类梳理, 对大家疑问较多、反映比较集中的问题, 采取以难题会诊为主的方式集中进行辅导。在难题会诊过程中, 充分把握学员具有任职经历、工作经验丰富的特点, 不仅学员提疑问、教员进行解答, 而且更多的是安排学员通过谈自己的工作体会或者提意见建议的方式来进行解答, 把难题会诊拓展为集思广益、集体研究, 集中解决学员遇到的普遍性问题, 帮助他们切实提高思维能力, 掌握规律和方法。
(二) 通过到班排座谈交流进行辅导
学员在学习过程中, 每个人情况不同, 问题千差万别, 集中辅导很难解决、也不可能解决所有人的问题。为此, 把集中辅导和个别辅导结合起来非常必要。在集中辅导的基础上, 教员经常深入到班排, 通过谈工作、谈学习、谈人生感悟, 个别或小范围进行座谈交流, 既有效地回答了学员的疑问, 对工作、学习问题进行了辅导, 也更好地进行了感情交流, 促进了学员思想、专业、心理等各方面素质的提高。
(三) 通过校园网教学平台进行辅导
学院的校园网不仅是教员办公、教学的平台, 同时也可以作为开辟第二课堂、对学员进行课外辅导的平台。如学员的疑问、写作的论文、教员的指导意见、课外活动的组织、学习进度的追踪以及进行课外辅导的各种相关信息, 都可以在校园网平台上实现交流。另外, 教员还可以建立博客, 进行在线 (离线) 答疑、辅导等。校园网教学平台教学功能丰富, 更加方便快捷, 能够较好地克服时间、空间对教员课外辅导的影响, 是一种很好的课外辅导形式, 对学员的课外学习能够很好地促进和加强。
(四) 通过电话、手机短信等形式进行辅导
当学员有问题需要教员辅导时, 还可以通过电话、手机短信向教员咨询, 教员既可以用电话、短信的形式回答学员的问题, 也可以根据情况采用网络、到学员队个别交流等其他方式给学员回答问题。
三、提高课外辅导质量的注意事项
(一) 在发挥学员主体作用上下功夫
美国教育家杜威形象地指出:“人们可以强制地把马牵到河边, 却不能强迫马饮水。”课外辅导仅仅是外在形式, 要提高学员任职能力, 必须发挥好学员在课外学习中的主体作用。一是发挥学员主体质疑的作用。课外辅导解决的是学员课后学习提高的问题, 发挥好学员主体质疑的作用, 让学员把疑难问题充分提出来, 是搞好课外辅导的基本前提。在实际操作过程中, 要积极鼓励学员不局限于课堂学习的内容, 而是着眼任职岗位和工作实践来认真思考, 提出可能碰到或已经遇到的问题和困惑, 这样便于教员采取合理的方式予以解决, 从而增强课外辅导的针对性、实效性。二是发挥学员主体释疑的作用。在课外集中辅导过程中, 针对集中辅导的问题, 通过小组讨论后推荐的代表发言、有工作经验的学员谈体会谈建议、教员提疑问作总结等形式, 充分发动学员一起来思考、解决问题, 不仅增强了课外辅导的氛围和感染力, 而且打破了学员问、教员答的简单模式, 有利于学员总结回顾和思考探索, 更有利于其他学员借鉴学习、减少实践摸索、形成工作思路, 提升能力素质。三是发挥学员主体辐射的作用。在参与的对象上, 针对现职学员提出的问题都是基层建设中热点、难点问题或工作中常见的问题, 对其他培训班的学员具有很强的学习借鉴作用, 在组织课外辅导过程中, 对不同班次的学员发出邀请, 鼓励他们积极参与, 很好地拓展了课外辅导的效益。
(二) 在提高教员辅导艺术上下功夫
提高课外辅导的质量, 教员必须具备较强的辅导能力和素质。一要善于梳理问题, 加强研究。一方面, 要针对学员提出的问题进行归纳梳理, 提出带共性的问题, 便于学员进一步思考研究和集中解决;另一方面, 教员自身要加强这些问题包括部队基层建设和学员岗位任职中相关问题的研究, 以便能紧跟部队发展的需要, 在“解惑”中促进学员能力的生成。二要善于启发引导, 促进思考。课外辅导需要把学员的问题提出来并进行解答, 但课外辅导绝不仅仅是回答问题, 更重要的是引导学员发现问题, 学会思考, 在培养工作能力的同时, 锻炼思维能力。在组织辅导过程中, 当学员的思维停留在某个点、某一层面的时候, 当学员局限在探讨处理案例的具体做法时, 当学员在介绍某一方面的个人工作体会时, 要注意引导学员打开思路, 学会运用基本的理论和知识从一个问题上升到一类问题的高度来思考解决, 形成工作思路。三要善于讲评鼓励, 培养情感。课外辅导不仅是“解惑”, 而且是师生间的交流和沟通。特别是在集中辅导过程中, 要善于对学员疑问的价值、发言的思路、思维的火花、已达到的能力水平、思考问题的深度等各方面的情况, 及时进行小结讲评, 予以肯定鼓励, 表达欣赏之情, 使他们创造性的思维得到尊重, 在交流感情过程中, 培养他们对基层工作和自身岗位的认同和热爱。
(三) 在建立完善职责机制上下功夫
制度是保证。建立和坚持一定的制度, 是实现课外辅导规范化, 提高辅导质量, 保证辅导效果的必要措施。一是加强组织领导。作为学院, 应该把课外辅导环节摆到和课堂教学同等重要的位置来抓好落实, 力争有教学讲评、就有辅导讲评, 在督导课堂教学的同时, 跟踪指导教员开展课外辅导, 必要时定期召开课外辅导汇报会, 总结课外辅导组织开展情况并部署下步工作。学员队作为一线管理单位, 要切实加强教育管理, 搞好形势分析, 查找学员在课外学习中的各种问题, 为提高学员课外学习质量提供组织保障和力量支撑。二是健全工作机制。学院可以出台一系列措施, 来规范课外辅导的活动, 如把课外辅导作为重要教学环节纳入课程设计, 对课外辅导的内容、形式、时间进行明确;学员队把教员定期、不定期辅导的情况做好登记;机关建立相应的检查制度等。另外, 学员队也可以根据自身需要及教员的情况, 建立聘请制度, 专门聘请一定资历的教员担任课外辅导员, 跟队进行辅导等。三是搞好奖惩激励。一方面, 考虑把课外辅导列入教学工作量, 给予必要的补助, 另一方面, 把课外辅导纳入教员岗位考评系统, 除了平时进行表扬激励外, 还可考虑与教员的评功评奖、晋职晋级等挂钩, 以充分调动教员的积极性, 增强课外辅导的主动性。
参考文献
[1]熊金成.高职高专学校教师课外辅导形式探索[J].中国中医药, 2008, (16) :61-62.
[2]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) [Z].2010.
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[4]吕云峰, 李雪松.军校教员教学能力训练教程[M].北京:海潮出版社, 2008:169.
任职能力论文 篇5
关键词： 生长干部 体系作战 任职培训
基于信息系统的体系作战，人才既是体系构成的关键要素，又是综合集成其他要素的主体力量。当前，生长干部适应部队周期偏长、任职能力偏弱、信息素质偏低等问题还比较突出，要解决这些问题，就必须加强顶层设计和长远规划，紧贴部队担负任务，立足现有装备，从根本上改变以往“补缺”式的培养思维，在融合式培养上下工夫，将培养基于信息系统体系的作战能力贯穿于生长干部成长的各个环节，通过构建生长干部加速融入体系培养模式，实现“站得稳、融得进、发展好”的培养目标。
一、生长干部任职培训的推进原则
一是培养目标动态化。任职培训学员从事的工作性质和工作层面不同，所需的知识结构和能力要求也不同；即使是同一培训类型，不同期次的生源条件不同，具体培养目标也应有所区别。二是组训模式一体化。科学统筹生长干部任职培训与本科教育、研究生教育的关系，合理区分人才培养各阶段的培训目标和效益，并能体现出综合运用各领域专业知识解决大型武器装备技术保障工作实际问题的能力。教学内容，形成各环节、各阶段层层递进、相互渗透、无缝衔接的一体化组训模式。三是课程设置模块化。坚持刚性与弹性相统一，构建“模块化”课程体系，实行“菜单式”选课方式，任职基础课程体现知能合一的“多接口性任职岗位课程体现知能转化的”岗位针对性，确保理论知识够用、专业技能顶用、岗位任职适用。四是教学方式多样化。坚持共性教育与个性教育相结合，深入研究针对不同专业、不同内容、不同学员的个别化教学方式，以全新的理念、先进的手段、创新的思路实现教学方式的最优化，促进学员个性发展和综合素质提高。
二、以适应第一任职为前提，打牢生长干部任职基础
首先，在见习锻炼中“起航”。生长干部来到部队后，往往会因为对环境的不适应，产生心理落差和挫折感。通过组织生长干部以兵的身份进行见习锻炼，能够有效缩短适应过程，让生长干部接受基层干部骨干面对面的指导帮带，较快地了解和融入基层，适应新环境；通过落实“五同”的方式，体会兵的生活，学会兵的语言，掌握兵的思想，深入了解基层情况；通过参与分队日常训练，了解主要武器装备的基本操作和维护保养方法，打牢军事训练基础；通过代理班长身份参加部队重大演习活动，在艰苦环境、完成任务中锻炼提高班排管理、组织指挥和协调能力，使生长干部尽快融入部队的生活，树立工作信心，坚定理想信念。
其次，在任职培训中“聚能”。要充分发挥部队教导机构的作用，开展生长干部任职培训，紧紧围绕第一任职需要，采取军事强化训练、理论授课及评比竞赛等方法，突出抓好基础体能、基本技能、组织指挥、基本工作方法套路的系统性学习与培训，让生长干部找准自身差距，固强补弱，全面提高，在短期内提高岗位任职能力。
再次，在岗位实践中“积累”。岗位的实践锻炼，使生长干部熟悉基层经常性工作的内容和基本制度，熟悉作战武器装备操作及组训方法，增进与士兵感情，积累带兵经验，进一步提高组织、指挥、协调能力，持续打牢胜任第一任职需要的能力基础。
三、立足长远发展目标，优化生长干部成长路径
对生长干部的培养，既要突出关注“前劲”，满足第一任职岗位需求，又要注重生长干部的“后劲”，着眼于部队建设与发展的新形势，打破循序渐进的思维定式。要立足长远搞设计，着眼现实抓实施，通过多种培养平台和培养手段，增强生长干部的岗位适应能力，进一步挖掘其发展潜力，促进生长干部的进一步发展。
一方面，采取复合培养方式，进一步完善知识结构。信息化背景下，体系作战是一种联合作战方式，任何一个单独的作战单元均由不同专业与不同岗位构成。仅仅对自身专业掌握娴熟的人才逐渐适应不了当前社会的发展需求，因此，应进一步完善人才培养模式，通过多种综合培养方式提升生长干部的综合能力。交叉培养方式，作为重要的人才培养方式之一，通过提升生长干部的专业水平，为其提供许多与本职岗位共通的培训内容，完善知识培训结构，使生长干部成为一专多能的人才。采取机关帮助工作的方式，组织生长干部分批次进入机关业务部门进行见习，提高生长干部对机关职责的知晓度，对工作流程、法规制度等相关内容加深理解，学习协调方法，进一步拓宽视野，增强其专业能力，强化综合发展意识，满足多岗位、多领域的实际需求。
另一方面，强化实践锻炼，促进能力运用智能化发展。通过采取压担子、交任务的方式，引导生长干部积极参与到实践活动中，例如军事演习、比武竞赛及科目示范等，为生长干部提供更多实践机会，创设更多实战情境，强化训练，进而有效提升其独立解决问题的能力，强化融入体系的积极性、创造性和主动性，提升其谋略能力，提高其创新能力。同时，在此过程中，使生长干部在掌握体系作战新规律，提高作战应对水平的前提下，掌握创新体系新技术，灵活运用新战法，进而提升生长干部的应变能力与反应能力。
国防生第一任职能力刍议 篇6
一、国防生第一任职能力的构成
1. 坚定的理想信念。
坚定的理想信念是军人进行战争活动的精神支柱和首要条件, 它包括了政治信仰价值取向艰苦奋斗精神等。政治信仰在军人的一切军事行动中起到向导、动力、控制、约束及保障的作用。作为一名国防生应熟悉人民军队素质、宗旨和光荣传统, 树立热爱人民军队献身国防思想, 具备坚定的军人政治信仰;世界决定人生价值观, 而人生价值观体现的世界观, 个人选择什么样人生价值观决定了他选择什么样的职业以及个人在社会发展中的趋势。
2. 良好的心理素质。
作为国防生第一任职排长的心理素质是指他的心理稳定性的状况。它包括意志、性格、兴趣、情绪、气质等。良好的心理素质有利于知识的积累与才能的发挥, 对管理活动产生着重要的影响。
3. 较强的管理能力。
作为国防生第一任职排长的管理能力, 是指他的管理理论知识, 管理方法手段, 管理实践运用的水平。管理能力是从事军事管理活动的基础, 是提高管理效益的保证, 对管理活动具有重大的影响。排长的管理能力要求:一是要有科学的管理观念。二是要有深厚的管理理论功底。三是要有扎实的管理基本功。四是要善于在实践中实施管理。
二、打牢国防生第一任职能力基础的基本对策
当前, 国防生第一任职能力存在着状况.思想不稳定, 吃苦精神不强;军事素质弱, 带兵能力不强;实践能力差, 自主创新能力不强的问题。要解决以上问题, 笔者认为应该从以下几个方面入手:
1. 适应依托培养新形式, 进一步端正国防生培养指导思想。
要真正确立高校在国防生培养中的主体地位, 要把建立国防生培养特色体系纳入高校教育改革内容。一、用“三个代表”重要思想指导国防生培养工作。当前, 世界各国, 国防生建设正在加速, 在这场“千帆竞渡, 百舸争流”的变革中, 国防生建设是各国军队关注的焦点。国防生培养要靠充满激情而又有创新思想的人来推动, 同社会任何变革一样, 国防生培养机制的改革必须首先要完成人的变革, 必须用“三个代表”重要思想统领人才工作。二、要正确确立高校在国防生培养中的主体地位。各院校所有教学单位都应在国防生第一任职能力上做文章, 要从人力、物力、财力上全面支持国防生第一任职能力教学改革, 突出全面中有重点, 重点带动全面。三、观念更新是走出和走好依靠军队自身培养和依托国民教育培养军事人才并举路子的前提, 而转变思维方式又是观念更新的前提。主要是树立依托不依靠的培养观;树立以学为主的管理教育观;树立择优选才的淘汰观。只有这样才能把建立国防生培养特色体系纳入到高校教育改革中。
2. 针对国防生培养现实问题, 进一步改革国防生军政教育模式。
为提高军政训练效果, 需要加强相关师资建设, 推动教学研究改革。主要从两方面着手;首先要加强教材建设。目前我国各军兵种依据教学大纲编写了各自的教材, 这些教材往往不规范, 不统一, 不利于各军兵种的协调, 不利于提高教学质量。各依托培养高校在军政教学方面也无所适从。因此, 应该集中全军力量为国防生编写统一规范的军政教学材料, 并制定考核标准。此外, 还要加强教员队伍建设。完善教员选拔培养机制, 依托国民教育培养国防生需要一大批政治素质高, 专业知识强, 能够适应国防生培养的教员, 仅具有高学历是不够的。因此, 各院校要不断完善教员选拔培养机制, 考察、选配教员时重教育、科研能力, 不能片面追求高学历。
3. 着眼整合军地双方力量, 进一步完善培养责任激励机制。
第一加强法规政策建设, 进一步明确院校、部队、选培办三方的职责, 并严格实施考核问责。三方可以进行协调, “在依据《关于建立依托普通高等教育培养过程中应尽的义务和职责予以明确, 明确了职责高校就有了约束力;理顺了关系, 选培办训练工作的顺畅开展就有了可靠的保证。”[2]同时, 三方可参照军校学员评价体系, 结合国防生的具体实际, 制定统一的军政训练考核标准, 对国防生军政训练的考核评价, 应是全程, 全方位的, 即对国防生进行跟踪性的全面素质能力的综合评价。为国防生个体发展提供科学依据, 并严格落实相应的奖励和筛选淘汰制度, 三方各负其责。
任职能力论文 篇7
一、“双师”“双员”能力
深化教学改革、提高办学质量是院校教育永恒的主题。随着教学要求和教育目标的变化,任职教育院校已有教员资源可能出现不足或与教学要求不相匹配的现象,从而制约任职教育的可持续发展。“双师”是教师和工程师,“双员”是指教员和指挥员。任职教育教员的基本能力标准是上讲台具有“教师”“教员”的能力,能够向学员传授本专业的基础理论和专业理论知识;下训练场(实习场)有“工程师”或“指挥员”的能力,不仅熟练掌握本专业装备的使用、维护技能,能够进行操作技能的讲解示范和实习指导,具有领导管理能力,能够指挥打仗,而且胜任本专业的实践教学。教员的能力核心在于“双能力”,即不但要有一定的理论基础和丰富的教学经验,而且要有很强的实践动手能力。“双师型”“双员型”教员既要有较高的教育教学水平,又有较强的专业操作示范技能,精通专业理论知识和操作技能的内在联系,具有双重知识与能力结构。“双师型”“双员型”教员的教学能力主要包括两个方面:一是具备传授任职技能、任职知识的能力;二是掌握实施任职教育教学的能力。因此,基于教育教学能力的任职教育“双师型”“双员型”教员的基本能力模型,应由“专业理论、专业理论的任职实践、任职教育理论、任职教育理论的教育实践”四个要素构成。
总之,军事任职教育具有鲜明的岗位指向性、实践依赖性,“双师型”“双员型”教员是集理论知识和实践技能为一体,既具备军校教员的基本教育教学能力,能讲授专业理论,又了解部队岗位需求,熟悉部队人员情况和装备更新现状,并具有一定部队实际工作经验和经历,有很强的指挥领导能力、实际动手能力和操作技巧,能够将教学实践和任职实践进行有机结合的复合型人才。
二、敏锐的学习反思能力
“学而不思则罔,思而不学则殆。”学,是人的感性认识;思,则是一种理性思维,学与思是人认识事物的两个基本阶段。对于教员来说,敏锐的学习反思能力是信息化社会的必然要求,是人们适应信息爆炸、知识更新加快的必然选择。当今时代,知识更新周期大大缩短,各种新知识、新信息、新情况、新事物层出不穷。“有人研究过,18世纪以前,知识更新速度为九十年左右翻一番;20世纪90年代以来,知识更新加速到三至五年翻一番。近五十年来,人类社会创造的知识比过去三千年的总和还要多。”[1]“有关研究表明,今天的一位科学家,即使夜以继日地工作,也只能阅读有关他自己这个专业的世界上全部出版物的5%。”
三、创新的思维能力
著名生理学家季米良捷夫曾说过,教师不是传声简,把书本的东西用口头传达出来,也不是照相机,把现实复呈出来,而是艺术家,创造者。教员就应当成为教学上的艺术家和创造者,因为他对规定的知识绝不是机械地照搬照抄照讲,而是要对教育内容不断进行再创造。这种再创造是对知识和思想不断进行加工制作,去粗取精,去伪存真,使知识和思想更加精确化、系统化,并通过教材的形式把它记载和积累起来;需要根据社会的发展和军事的变革,不断改革教材,更新教学内容,在保留每门课程基本内容和一般原理完整性的前提下,适时去掉陈旧的内容,补充新的内容;需要结合部队的现实和学员的思想实际,抓住重点,讲解难点,随时解答学员在课堂学习、能力训练中提出的问题,帮助他们不断消除困惑。任职教育作为典型的军事职业教育,对战争和军队建设发展的敏感性很强。任职教育是培训周期短、流转节奏快的动态教育,必须坚持教学的适时性和创新性。军校任职教育既能使学员掌握岗位任职必需的知识和技能,又能更好地挖掘学员潜能,并尽量根据学员发展志向选择传授与任职岗位相关的知识和技能,为培养其创新素质、提高创新能力提供知识储备。信息时代科学技术发展迅速,世界范围内的新军事变革突飞猛进,军事知识、军事思想、军事技能不断更新,新技术手段、新武器装备、新指挥系统、新作战方式不断涌现,各种知识获得的量与质,知识转化为素质和能力的周期,都要求教员必须具有创新思维、创新精神和创新能力,必须视野开阔,思维敏捷,具备独立获取知识、掌握新理论新装备、开拓新领域的能力,不断为培养军事人才成长寻求有效对策。
古语有云:“兵无常势,水无常形。”军事活动本身就是一个充满变化因素的活动,特别强调军事人才知识的综合性、交叉性和整体性。在军事活动中,以前的知识成果,只能用于解决过去出现和遇到的问题,但不能解决尚未出现的问题,这就要求任职教育视域下的教员应有较强的创新研究能力,必须紧跟部队形势和训练任务的发展变化,围绕军队信息化建设和军事斗争准备的前沿问题,始终密切关注部队建设的发展动态和相关学科理论前沿,及时学习军内外、国内外的新知识、新理论、新技术、新手段,不断加强创新思维能力的培养。信息化条件下军事任职教育,需要不断适应部队建设发展新要求。创新能力就是战斗力,“为适应未来战争需要,军事人才应以提高综合素质为基础,以创新思想的学习、创新精神的树立和创新思维的训练为中介,在创新能力培养上狠下工夫。”
思维能力是人们间接、概括地反映事物的能力。教员如果没有创造性的思维能力,就没有教员的创造活动,更不会有创造性的成果。创新思维,“是在一般思维的基础上发展起来的,是多种类型的思维活动在创造活动中的一种有机结合、聚变式重构并产生突破性飞跃的思维新范式,是人类思维能力高度发展的表现,是创造力的核心。”
摘要：军队任职教育院校要求担任专职教育教学任务的教员必须具备“双师”“双员”能力、敏锐的学习反思能力以及创新的思维能力,教员的任职教育专业能力的提升能够促进军校任职教育培训质量的进一步提高。
关键词：军校,任职教育,教员,专业能力
参考文献
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任职能力论文 篇8
1 基于岗位胜任能力的任职资格管理体系概述
1.1 基于岗位胜任能力的任职资格管理体系概念
基于岗位胜任能力的任职资格管理体系要求从单位的战略层面出发, 以单位的目标为根本导向, 总结出就某一类别岗位角色所需的技能、专业知识、职业素质、工作经验等方面的要求, 形成岗位胜任能力的标准。在以上基础之上, 对具体员工的岗位胜任能力进行评价, 保持员工的能力与认知资格标准相匹配, 以此来提高单位的经营绩效。基于岗位胜任能力的任职资格管理体系对单位所需要的人才的特征作详细的描述, 并且系统地对员工进行评价, 将评价的结果与单位的需求相比较, 一方面能够满足单位的要求, 另一方面又能够激励员工明确自身发展的目标与方向, 通过培训等手段帮助其实现更好的自我发展。
1.2 基于岗位胜任能力的任职资格管理体系的作用
(1) 引导内部骨干人员积极提升胜任能力, 从根本上增强单位核心竞争能力。
对于研究型单位而言, 员工是其核心竞争力的源头。员工的技能、专业知识、教育文凭、职业素养以及品德修养都是单位得以实现长久、持续发展的关键法宝。核心骨干人员的栽培更是实现单位内部某些研究部门分步目标的关键, 通过培养骨干, 再由骨干来带领、培训其他员工, 加速部门内员工整体素质和能力的提升。任职资格管理体系要求单位从战略的角度出发, 分析组织结构以及组织职能、流程等内容, 对组织产生决策或者分配岗位等问题都并入到人力资源管理内容的一部分。通过建立分层次的任职资格标准体系, 不断地提升员工自身相应的经验知识水平, 从根本上增强单位的核心竞争能力。
(2) 能更有效地促进单位人力资源管理等工作的展开, 使得单位研究成果更多地获得社会公众的认可。
在单位内部员工漫长的职业生涯中, 各个岗位类别以及岗位内部各个级别的任职角色均为员工职业发展铺设了台阶, 基于岗位胜任能力的任职资格管理体系, 为员工个人职业生涯目标的实现铺设了很多阶段性的小目标, 通过薪酬激励将员工工作的积极性提高到了较高的层次。在单位的绩效管理过程中, 任职资格可以为绩效指标的设计提供重要的评价依据, 以此来实现对员工更具有针对性的考核, 督促员工认识到自身实力上的差距, 有利于员工的成长与进步。单位内部人力资源管理成果的优化, 可以使得单位的研究成果更容易获得社会的认可, 提高其在社会公众群体中的声誉。
(3) 推动单位内部整体组织的变革。
单位在建立发展战略与单位文化的过程中, 往往要依附于其远景、使命及其价值观, 通过基于岗位胜任能力的任职资格管理体系能够形成对员工能力以及素质的全面引导与培育, 使具有潜质的人员朝着单位所需要的方向发展。人力资源管理的优化对单位内部整体组织的变革起到了强有力的支持作用。
2 基于岗位胜任能力的任职资格管理体系应遵循的原则及对岗位胜任能力的评价
2.1 有效支撑战略的原则
基于岗位胜任能力的任职资格管理体系目标是辅助单位实现其战略目标, 因此单位在构建任职资格管理体系时需要注意与单位战略之间搭建有效的联系, 使得体系能够在源头上支撑战略的实现。例如在岗位划分时, 应当从单位的战略层面出发, 设立科学的职员发展渠道, 指引员工的职业生涯获得更好的发展。在开发岗位胜任能力的评价标准时, 要充分考虑单位战略层面的要求, 使得单位的战略要求可以在人员资格标准中得以体现。同时, 通过基于岗位胜任能力的任职资格管理体系可以引进约束、牵引、竞争以及淘汰机制, 来实现员工工作的协调发展。
2.2 以员工工作绩效为最终导向的原则
工作业绩是员工能力的一个最为直观的体现, 员工的任何能力, 若不能够为单位的绩效增长带来效益, 就只是简单的摆设, 毫无价值。基于岗位胜任能力的任职资格管理体系通过分层次分类别的标准设计, 为员工提供了发展的具体通道与阶段性目标, 因此, 在构建任职资格管理体系的过程中要注意遵循以工作业绩为最终导向的原则。对这一原则的遵从具体表现在开发胜任能力时注意加强胜任能力与工作绩效之间的关系。通过胜任能力标准的制定来对员工能力的挖掘与牵引提供方向, 提高员工在日常工作中对工作绩效的重视程度, 加强对员工的培训, 促进单位先进研究成果的取得。
2.3 持久性原则
任何一个单位的战略都会随着所处环境的变化或发展而产生一定的调整, 也会随着现有人力资源管理能力的改变而进行一定的调整。单位战略的改变要求评价胜任能力资格的标准也产生相应的改变, 可见这是一个动态循环的过程, 因此, 构建任职资格的管理体系要注意定期进行维护, 确保体系的调整与跟进应当具有持久性的效果。
2.4 岗位胜任能力的评价
一般情况下, 我们主要从道德素养、专业技能、知识水平三个方面来制定单位内部员工岗位胜任能力的评价标准。
(1) 道德素养的角度。本文所指道德素养既包括个人品德层面的, 也包括工作素养方面的。道德素养一般较为抽样与隐晦, 很难通过一定的指标来确定员工的道德素养水平。但是, 品德与素养最终还是会直接反映在个人的工作习惯与工作成果中, 对于不同岗位和级别的角色, 也会有不同的要求。通常单位内部采取的是自评加小组评的形式, 根据员工日常的工作表现、待人接物等行为来为其道德素养类指标进行定性或者定量的评价。
(2) 专业技能的角度。专业技能的评价形式主要是根据被评价员工所取得的经国家承认的技能等级证书, 以及受到国家认可的科研成果的发表量来认定。将被评价员工所拥有的科研成果证书或者奖状折算成一定的分数, 并且按照获奖层次的不同来安排合适的计算权重, 实现评价结果的定量化与客观化。通常, 技能评价基于以下步骤:第一, 将某一类岗位的员工按照技能内容的侧重点来划分细类;第二, 为细分后的员工分别确定与其层级相适应的评价标准;第三, 设计与制作评价表, 根据评价的内容, 提炼评价的关键要素, 并对每一个评价指标赋予合适的权重;第四, 实施评价并确定等级, 通过对被评价人所拥有的技能等级证书以及科研成果等进行鉴定, 获得评价结果, 将评价的结果与该细分类员工的标准进行比较, 看是否还存在差异, 帮助员工研究如何改进的方案。
(3) 专业知识的角度。本文所指专业知识包括基础知识和专业知识两大类, 该角度的考评主要是考评员工专业知识的广度以及深度, 知识评价的形式较为简单, 主要是考试和技能考核等, 通常可以由人力资源管理部门的专家通过要论决定命题并提供标准答案, 将员工的考试成绩与其所在岗位所需要的业务能力分数进行比较, 看其是否已经具备胜任该岗位需要的专业知识。
3 基于岗位胜任能力的任职资格管理体系的应用
我们主要从以下几个角度来阐述基于岗位胜任能力的任职资格管理体系的应用。
3.1 基于岗位胜任能力的人力资源管理规划
所谓人力资源管理规划指的是各个单位根据其外部和内部环境的变化, 运用科学的手段来预测单位人力资源的供给与需求, 并对相应的政策和措施进行调整, 确保单位内部各个岗位均能获得恰当数量和质量的工作人员, 保证形成合理、科学的人力资源结构, 促使单位或者个人获得长期利益。基于岗位胜任能力的人力资源管理规划, 需要在分析单位战略目标以及现状的基础上, 来对员工的岗位角色进行划分, 并就其岗位胜任能力进行开发。各个单位把握自身在未来所需要的人才数量和质量, 进行合理的供需预测, 作出正确的人力资源战略选择。
3.2 基于岗位胜任能力的员工招聘
单位应当提供足以吸引人才来竞聘的待遇政策, 同时基于岗位胜任能力的甄选原则来制定选拔标准。基于胜任能力的员工招聘需要从技能、知识、受教育情况、工作经验等角度来综合考察。
3.3 基于岗位胜任能力的员工培训
有了岗位胜任能力这一方向性标示牌, 单位在组织员工培训的过程中, 就可以有针对性地制定岗前或后期培训计划。单位内部的人力资源部门可以按照员工胜任岗位所需要具备的知识和技能, 来设计有针对性的课程、教材与教学方法, 例如:在以研究为主的部门中, 可以提供更多的关于研发创新的培训课程;而在致力于将技术向生产力转化的部门, 则应该更多地提供基于实践内容的培训内容。由于员工现有水平与单位对于员工的实际要求之间往往存在着一定的差距, 岗位培训恰恰能够很好地解决这一问题, 可见, 基于岗位胜任能力的员工培训是未来人力资源管理的重点。
3.4 基于岗位胜任能力的员工薪酬管理
基于岗位胜任能力的员工薪酬管理要求单位将传统的岗位价值等分配要素与员工个人的薪酬进行脱离, 而是将员工的专业知识、技能以及受教育等情况和经验等于员工的薪酬进行挂钩, 薪酬水平则由员工所在的岗位级别、任职角色、绩效表现等来决定, 这种薪酬体系更强调岗位胜任能力的重要性, 也可以更加有效地激励员工工作的积极性。
3.5 基于岗位胜任能力的单位绩效管理
基于岗位胜任能力的单位绩效管理要求将岗位胜任能力融入到具体的绩效计划中去, 实施绩效的考核与适当反馈, 以此来更好地指导单位进行绩效管理工作。员工也可以通过基于岗位胜任能力的单位绩效管理来不断地提高自身的水平, 取得单位和个人均期望取得的绩效成果。
4 结语
综上所述, 基于岗位胜任能力的任职资格管理体系涉及单位战略、组织治理以及员工个人发展三个层次, 考虑到人才是研究机构的第一核心生产力, 各个研究部门有必要建立与完善基于岗位胜任能力的任职资格管理体系, 结合自身的资源与实际情况, 规划单位的发展轨迹和奋斗目标, 通过加强人力资源管理来提高内部员工的岗位胜任能力, 促进战略目标的达成。
参考文献
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[2]刘研.论任职资格体系在人力资源管理中的重要作用[J].今日财富, 2016 (9) .
任职能力论文 篇9
关键词：任职教育,教员,要求
武警初级指挥院校的教学任务和培养对象, 正逐步实现从过去以学历教育为主向学历教育和任职教育并重、最终实现以任职教育为主的转型。初级任职教育院校必须坚持为部队现代化建设服务, 以培养高素质复合型初级指挥人才的教育为目标, 要求教员队伍在具备优良的军政素质和职业道德的同时, 还必须具有适应初级任职教育能力要求的综合性人才特征。培养和造就一支适应武警部队建设需要的复合型、高素质的初级任职教育院校教员队伍, 为强化任职教育院校教学能力, 培养高素质军事职业人才具有至关重要的作用。
一、任职教育要求教员队伍具有综合的知识结构
由于人才培养目标的不同, 任职教育和学历教育对初级任职教育院校教员的知识结构的要求有着迥然不同。在学历教育中的素质教育要求教员学科知识的综合性, 而初级任职教育中的素质教育则侧重强调教员实践知识的综合性。因此, 与学历教育不同, 初级任职教育院校的教员不是纯学者型、教学型的, 而是掌握部队训练管理实际、精通部队业务训练所实践知识的综合性人才。然而, 由于武警部队初级任职教育起步较晚、发展历史较短, 目前初级任职教育院校教员队伍的现状与这一要求还很不适应。例如部分院校过于重视人才的学历层次, 一味追求教员的高学历, 导致教员队伍结构单一, 不适应初级任职教育的现实需求;也有一部分初级任职教育院校还没有完全适应转型, 教员知识结构没有完成调整等等。
但是强调初级任职教育院校教员知识的实践性, 并不是说理论知识就不需要了。任职教育中的素质教育要求教员要把丰富的实践知识建立在深厚的理论素养基础之上, 形成理论与实践完美结合的综合知识结构。
二、任职教育要求教员队伍具有丰富的学缘结构
初级任职教育要求教员掌握多专业、多领域的综合知识。这就要求教员必须要有更为复杂的学缘和专业结构。但是, 当前相当部分初级任职教育院校专业教员来源渠道单一, 专业教员专业背景基本相同, 本院校或“近邻”成长的教员占了相当大比例, 个别院校甚至存在一个教研室教员基本为同一院校同一业毕业“几代同堂”的现现, 学缘上近亲繁殖情况比较严重, 教员队伍整体结构出现了高度专业化和“纯洁化”。任职教育教员队伍的这种现况, 与对学员素质综合化、多元化的要求不相适应, 更与一体化训练、一体化联合业务训练对人才需求不相适应。
解决这一问题的主要途径:一是要把不同层次、不同专业的教员进行最佳配置, 防止学科单一和近亲繁殖倾向, 并尽可能培养一专多能的教员, 使基础课教员军事化, 军事教员专业化;二是要科学实行人才交流, 要把不同专业、不同课程之间的教员交流。其目的在于实现专业和学缘上的交叉互补, 拓宽初级任职教育院校教员的业务技术范围, 提高教员交叉任教和全程任教能力, 更好地发挥教员潜能。同时初级任职教育院校教员队伍还应注重系统专业化建设, 积极引进军兵种之外与本专业相近的专业教员, 形成以专业化教员为主, 以本军兵种、系统之外相关或相近学科教员搭配融合的教员队伍。总之, 提高初级任职教育院校教员综合执教能力, 应将本院相关专业的教员选送到其他军兵种院校相关专业进行交叉培训、代职锻炼等等, 使教员队伍整体由单科型向一体、联合型转化。
三、任职教育要求教员队伍具有多元化的组织结构
武警初级任职教育学员具有学历起点高、学习能力强、经力相对丰富等突出特点。这些特点使得学员对于教员的教学盲从性降低, 他们会在观察和对照中思考, 在思考中观察与对照, 有选择地接受教学内容。按照任职教育提高素质教育思想的要求, 针对这类学员, 不宜采取单一的知识灌输模式, 而是从多方面满足学员的求知欲望和创新欲望。这就要求教员队伍不但要具备广博的知识结构, 还应具有更为合理的组织结构。而目前武警初级任职教育院校传统的单一的院校专职教员的组织结构, 往往很难满足初级任职教育这一要求, 也不利于学员学习动力的激发和综合能力的形成。建设复合型、从元化的教员组织结构是解决这一问题的根本途径。
任职能力论文 篇10
【摘要】第一任职能力是军队院校在校学员离开学校顺利进入基层部队工作的重要保证。作为培养火箭军骨干军官和未来领导者的摇篮，火箭军工程大学一直高度重视在校学员的第一任职能力培养。本文结合火箭军生长干部学员旅学员情况实际，在广泛调研、论证的基础上，客观、准确得出本科学员第一任职能力的现状，就如何提高本科学员第一任职能力提出合理化的建议。
【关键词】第一任职 现状 理论基础教学实践 心理素质
第一任职能力是指进入职业生涯，承担最初职位的资格与能力，即担当某职位工作的最基本的要求，也是在特定的工作领域内，根据任职资格标准对任职人员的工作行为、工作经验、关键知识、关键技能等方面的证明。
生长干部学员将成为部队未来的管理层和指挥者，抓好生长干部学员第一任职能力培养，事关干部成长、基层稳定和部队长远建设。因此，教育教学改革的着力点就必须放在培养学员第一任职能力上。通过个别谈心、行为观察、数据分析等方式，发现火箭军在校本科学员综合素质发展现状不甚乐观：部分学员缺乏培养第一任职能力的自觉意识，欠缺适应部队的有效能力和良好策略，没有找到适合自己特点的能力培养方法，往往在毕业前产生强烈的本领恐慌。从部队反馈情况看，生长干部学员到部队后，进入情况快、接受能力强、理论基础扎实、创新意识好、基本素质高、发展潜力大，但仍然存在一些矛盾和问题，不少年轻干部有在基层建功立业的决心，但对基层紧张艰苦生活磨练心理准备不足，心理承受能力相对较弱；有的成才愿望迫切，但与岗位的结合和部队的需要衔接不是很好，这些都需要学员旅营深入研究，努力克服，切实把主体力量搞坚强。
军校毕业学员，风华正茂、意气风发，如果第一任职得不到部队认可，自信心必然受到极大挫伤，长远发展的雄心可能还没来得及萌发就被内心的焦虑所摧毁，何谈发展后劲？这也必将影响火箭军院校“全国知名、全军一流、军种特色教学研究型综合大学”办学目标的实现。第一任职能力的培养是一个循序渐进的过程，涉及方方面面的内容，对于火箭军初级指挥军官而言，要做到有的放矢，真正有效地对学员进行第一任职能力的培养。
一、扎实的理论基础是学员第一任职能力培养的重要保证
毕业学员到基层任职，面对艰巨任务和复杂情况的直接考验，必须具备较强的组织指挥能力和管理带兵能力，确保能够独挡一面展开工作。因此，只有在科学文化理论知识和军事教育上加大教育力度，丰富教学内容信息量，才能将学员的学习带入一个新的境界，使之不断扩大知识面，丰富知识结构，使所学知识相互联系、相互作用、相互支撑，形成扎实的理论基础，这样才能达到既有坚定的政治立场和信念，又能扎根基层，在艰苦环境中做出实际成绩。有了扎实的理论基础，才能形成较强的思维能力，才能在分析问题时抓住事物的本质，创新工作思路和工作方法，尤其在艰苦、紧迫、严酷的条件下，做出正确决策，果断理事，创造性地完成各项任务。
二、实践性教学是学员第一任职能力培养的有效途径
任职本领的掌握和提高，不仅来源于课堂上知识的传授、操场上的训练，而且依赖于在实际环境中的反复实践锻炼。如果院校教学的条件和环境与基层的工作条件和环境相差甚远，培养目标就难以实现。实践教学是通过科学实验的训练，使学员对所学理论知识强化印象、深化理解的重要途径。加强生长干部学员的实践性教学应采取多让学员参与实践的方式，突出其创新能力、组织协调能力和应变能力的培养，学会把所学知识和间接经验运用于解决实践中所遇到问题的成效上。在现有条件下，缩小“学”与“用”之间差距的有效途径，唯有增强教学条件和环境的一致性，使教学最大限度地接近实际。因此在教学中应强化模拟代职、任职实习、综合演练等教学方式，促进学员理论知识向实践能力的转化，努力构建与基层部队实际相结合的培养教育体系，实现学员知识、能力与素质的协调发展。当然，任职能力的培养并非一蹴而就，特别是在信息化时代，知识更新日新月异，在满足第一任职需要的同时，还应正确处理“第一任职”与“发展潜力”的关系，比如，充分利用学校丰富的教学资源，积极鼓励和组织学员参加第二课堂活动、不同类型的讲座等，努力拓宽学员视野，丰富各方面知识，增强其发展后劲，拓展其发展空间。
三、过硬的心理素质是学员适应未来战场的必备条件
人的素质包括身体素质、思想素质、精神素质、文化素质、心理素质等，而心理素质是综合素质中的焦点。心理素质直接参与人的其他素质的形成与发展，对人的行为起着驱动与制约作用，并且直接影响和决定人的行为和效率。
心理素质在整个素质结构中处于核心地位，并且是其他素质客观现实的反映。客观环境对人的心理有直接的影响，尤其是我们生活工作的环境对人的心理起着决定性的作用。未来战场对于心理素质的要求非常严格，心理素质作为综合素质中的焦点，也是一名指挥军官走向成熟的基礎。为增强学员心理素质，应注意以下两点：
一是利用模拟训练装备进行针对性训练。让学员充分了解装备性能，只有对手中的武器做到心中有数，才能在装备面前不胆怯。在实际操作中，要注意学习，注重总结，有了总结才会有积累，有积累才会有进步。在学习中我们不仅从书本上、工作中、生活中得到知识，也要善于学会吸取他人的经验教训，取其精华。
二是鼓励学员积极参加学校组织的大项活动。鼓励学员积极参与散打对抗、攀岩比赛、实弹发射等活动，锤炼学员过硬的心理素质以及在紧张压力下的综合表现。此外，让学员广泛参与队前演讲会操、辩论比赛等活动，可以有效提高学员的语言表达能力，使学员学会迅速反应并准确表达自己的想法。还可通过举办心理知识讲座、开设心理咨询室等方式，帮助学员解决心理问题，引导学员培养自身良好的心理素质。
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任职能力论文 篇11
关键词：卫生士官,任职教育,自主学习能力
20世纪70年代, 联合国教科文组织在《学会生存———教育世界的今天和明天》报告中提出自主学习能力的初步概念。“自主学习”是指学员在教师科学系统的指导下, 通过能动的创造性的学习活动, 实现自主发展。培养学员自主学习能力, 关键是强调学员学习的主体能动性, 核心是启迪思维, 达到主动、创造性学习。有了一定的自主学习能力, 学员就不再是被动接受知识的学习机器, 而是能用科学的方法主动探求知识、敢于质疑问难、充分发展个性的学习的主人。美国学者阿尔文·托夫勒指出, 未来的文盲不再是目不识丁的人, 而是没有学会怎样学习的人。
1 卫生士官学习现状
卫生士官任职教育肩负着培养满足建设信息化军队、打赢信息化战争需要的新型高素质军事人才的重任, 然而, 我国卫生士官任职教育现状却不能令人满意。归结起来集中表现在以下几方面:首先, 学员学习动机不明。学员普遍关注自己以后的发展。在为什么不想学的问题上, 学员将其归结为理论与实际脱离、学习内容枯燥、缺乏时间和精力等, 说明军校在对教学内容、学习内容以及学员自由支配的时间的安排上还存在不足, 不能满足当前学员自主学习的现实需要[1]。其次, 学员学习自信心不足。卫生士官学员构成情况较为复杂, 知识水平参差不齐, 基础知识相对薄弱, 学员从入学开始可能就存在学习障碍。一旦在学习上遇到困难, 就会产生无助的感觉和消沉、低落、厌倦的情绪, 进而影响到学习动力的激发。第三, 大部分学员的学习效率较低, 自主学习能力不强。学习过程中采用记笔记、做练习和认真听课等较为传统的学习方法, 而对于自主学习理论倡导的课后整理、反复读书、请教与讨论及自学与查阅文献的学习方法采用的相对较少。
2 卫生士官自主学习的必要性
(1) 自主学习能力是卫生士官任职能力的客观需求。军校课堂教学信息量大, 许多问题往往不能当堂解决, 学员课后必须自己去钻研、去探索。军校的教学内容涉及科学技术发展的最前沿知识领域, 充满着探索性, 正是这种教学内容的探索性, 要求卫生士官进行自主性学习和研究, 不断形成自主性学习能力。
(2) 自主学习有助于提高卫生士官的综合素质。自主学习能充分发挥学员学习的主动性、积极性, 使学员真正意识到自己才是学习的管理者, 显著增强学员主动学习的意识;自主学习有利于发挥学员的学习潜能, 不断提高学员的综合素质;自主学习便于充分激发求知欲望, 提升学员主动创造的能力。
3 卫生士官自主学习能力的培养策略
(1) 构建学员自主学习模式, 培养学员自主学习意识。首先, 要帮助学员树立自主学习的自信心。让学员认识到自己的潜力和可塑性, 让每位学员都感到自己被重视, 看到自身成绩, 听到教员的赞扬。其次, 要帮助学员掌握自主学习方法。让他们能够主动结合自己对某一问题的认识和理解, 制订明确的学习目标和详细的学习计划, 综合运用多种学习策略, 如课堂学习、与教员和学员探讨、上网或去图书馆查阅文献等, 寻找解决问题的方法, 最终自行将问题妥善解决。此外, 要改变现行的管理模式, 给学员充足的自主学习时间。对卫生士官学员开设的必修课程门数较多, 平时时间基本上被听课、应付考试、集合站队和出公差等占满, 学员自由支配的时间较少, 必须在管理模式上有所突破, 给学员自由学习的时间, 使学员真正成为学习的主人。
(2) 激发学员自主学习的兴趣, 发挥学员在学习中的主体作用。首先, 在教学中, 教员应在培养学员自主学习能力的过程中充当促进者角色。教学内容要符合学员实际情况, 使学员想学、愿意学、主动学, 这无疑是提高学员自主学习能力的前提条件。其次, 选择合理的教学方法, 激发学员的学习兴趣, 要努力使学员将学习作为自己的内在需要, 让学员在自觉、自主、愉快中学习。教员要充分调动学员学习的主动性和积极性, 针对学员学习中遇到的问题, 给学员独立思考的时间和空间, 引导其自主解决, 这样才能从单纯的“教”的角色中解脱出来, 真正成为学员学习的组织者和引导者。
(3) 创设学员自主学习的情境, 营造良好的自主学习氛围。良好的课堂教学氛围是实现主体性教学和培养学员创新精神的基本前提[2]。教员要及时进行角色转换, 改变传统单纯讲授的教学方法, 构建一种新型的师生关系, 要注意培养师生情感, 特别重视建立民主和谐的师生关系, 增强学员主动学习的动力[3]。在课堂上贯彻“精讲多练”的原则, 鼓励学员提出新思想、新见解。如果师生能够共同完成新课学习任务, 学员能够主动发表不同的意见, 积极探索, 将会大大提高学员参与课堂的积极性。此外, 教员还可以推荐些好书、好文章、好的网站、好的学习资源库, 提出一些值得思考的问题, 讲清完成的方法和检查的时间, 让学员去查找相关资料自主解决。
参考文献
[1]孙德军, 王春迎, 翟秀文.学员自主学习情况的调查与思考[J].继续教育, 2013 (3) :31-33.
[2]唐继承.以任职需求为牵引推进课堂教学改革[J].思想教育研究, 2010 (10) :103-105.
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