关于人才重要的演讲稿

关于人才重要的演讲稿（精选9篇）

关于人才重要的演讲稿 篇1

近来，我听到了一种时髦的“破格”说。上海复旦大学国际政治系的青年教师，年轻的理论家，30岁的王沪宁，去年被提升为副教授。各大小报刊立刻报导，说这是对青年知识分子的一种“破格提升”。从报导的内容看，说他“破格”，是因为他只有30岁。

说到这里，我想有必要对格作一番分析。所谓“格”，就是衡量一个人的标准，就是处理事务的常规、尺度。一个社会，不可能没有一定的格。这些格，有些是政府以法令形式固定的，有些则是人们约定俗成的。但不管是何种形式的“格”，它总是以人们头脑中固有的观念作为基础的。先进的观念，反映出来的是合理的格，即合理的规章制度。落后、陈旧的观念反映出来的就是不合理的格，即阻碍生产力发展的规章制度。因此，在改革的今天，什么样的格该固守，什么样的格该坚决打破，是至关重要的。别的暂且不说，就说说人才吧。上上下下都懂得这个理：人才可贵，人才难得。但是我们的某些格呢？却在无情地抑制着，甚至扼杀着人才！

在改革的今天，在中华民族需要复兴的今天，中国最需要的是人才。他们是民族的精英，四化的栋梁。如果他们都感到，“在中国，水土不服”，那么，我们还谈什么发展生产力？还谈什么民族复兴呢？因此，我认为，我们要破格！但我们的宣传者、领导者不要把对人才的正常提拔看作是对人才的一种恩赐，我们应该大力去做的，是要把一切扼杀人才、窒息思想、阻碍生产力发展的“格”，统统破掉！我们呼唤真正的破格！

关于人才重要的演讲稿 篇2

一、必须确立人才战略是第一战略的价值取向

在我国当下的语境中, 新闻媒体、领导讲话、学术研究和社会实践的诸多领域, 几乎普遍使用“以人为本”的概念, 这虽然看起来强调了对人的理解和尊重, 但从人才战略的角度来看, 还是远远不够的。从人才开发的角度来看, 以人为本, 就是要理解人, 关怀人, 就是要紧紧依靠人的力量推进事业的发展, 而最终的目的应该是促进人尽其才。

以人为本, 就是要理解人, 关心人, 依靠人, 真正做到人尽其才。这种理解和关心不能停留在提高福利待遇, 组织人们旅游等浅层次上, 而是要紧紧抓住人才开发这个主线或主题, 把理解人和关心人, 落实到人才开发这一最重要的永恒主题中来;离开了人才开发这一主题, 就不可能把以人为本落到实处, 就只能局限于一般的物质层面或其他的浅层次上。因此, 我们要以人为本, 就必须抓住以人为本的实质和关键, 这就是通过人才开发, 使人成其才, 最终达到人尽其才的目的。

为了更好地人尽其才, 作为管理者来说, 就是要力所能及地让每一个人干自己最喜欢干的工作, 这是激发人的积极性的最直接、最有效、最高明的工作策略, 让每一个人的兴趣成为从事创造性工作的主观动力, 成为诱发潜能的最直接、最有效的加速器;反之, 如果完全凭长官意志来任用人才, 就不利于每一个人开发自己的潜能, 也就很难做到人尽其才。因此, 聪明的管理者, 就应该尽可能地把每个人放到最恰当的又是最喜欢的地方去工作。如果能够做到这一点, 即使是再普通的下属, 同样也能用其所长;而这正是判断一个管理者优秀还是平庸的重要尺度。

二、人才战略的核心是人才开发

人才开发与自然资源的开发有着本质的不同:在未经开发以前, 自然资源本身是客观事物, 自然资源与自然资源之间只有“自在”的关系, 没有“自为”的关系, 开发出来以后还是客观事物, 资源与资源之间仍然没有直接的联系, 比如煤矿挖出来的煤和油田开采出来的石油之间, 本身就没有任何的联系。在人才开发之前, 人与人之问就已经具有了直接或间接的各种复杂关系, 因而不是“自在”关系;人才经过开发以后, 人才与人才之间更会产生积极的双向互动, 也就是说, 人才与人才之间都具有“自为”性。因为从人才开发战略来看, 人成其才还不是最终目的, 最终目的就是人尽其才, 所以, 人尽其才就是人才开发本来就应该具有的意义。实践证明, 只有人尽其才, 才能更好地促进人成其才, 也才能更好地促进人才开发。

要落实人才开发这一人才战略的核心, 就必须促进人力资源向人才资源的转变, 由人力资源的使用转向人才资源的开发。占希腊哲人赫拉克利特曾经说过, 一个优秀的人能够抵得上一万个人。可见古希腊对人才价值的阐释是多么具有超前性。因为人力资源再多, 也只是人力而已, 是人的普通力量;而唯有把人力转向人才, 才能把人的普通力量提升到一个更高层次, 提升到一个能够产生巨大能量, 因而也能够创造出更多价值的社会群体。

企事业单位要对人才开发舍得高投资, 进一步提高人才总量, 全面提升人才的高素质, 优化人才队伍的知识结构和能力结构, 通过卓有成效的人才开发, 进一步增强全社会的凝聚力和发展力。

同时需要优化人才竞争机制, 把人才竞争纳入法制的轨道上来, 即要合法竞争。在这方面, 由于近几年人才竞争加快了人才流动的频率, 客观上出现了人才流动的无序现象。这种无序性在很大程度上影响了全社会人才资源的优化配置, 以至于在不少地区和单位出现了人才流动失控的局面。基于此, 我们在研究人才竞争时, 就应该考虑把人才竞争纳入有序的法制轨道上来, 使人才流动有序, 开发有序, 在微观上搞活, 在宏观上调控。具体来说, 对于专业技术人员, 可以采取按照合同聘任的方式, 进行有序的管理。合同完成后, 双方同意继续聘任的, 就继续聘任;有一方不同意聘任的, 就可以不予聘任。

如果从人才开发的视野来看人才竞争, 就不难发现, 人才竞争的目的绝非仅仅局限于对现有人才的争夺, 而是要通过积极有序的人才竞争, 促进人才开发, 追求彼此之问在人才开发中的共生效应。在引进人才的单位和地区, 就可以追求人才引进所产生的“鲇鱼效应”, 进而激发原有人才的积极进取精神;对于人才外流的单位和地区来说, 人才外流对于本单位也许是一个损失, 但是, 人才外流本身也是一面镜子, 它直接反映出一个单位的事业发展状况, 问接地映射出该单位对人才的任用情况。如果人才外流是因为“庙小容不下大和尚”, 那么, 作为管理者, 就应该建造一个大“庙”, 拓展事业的发展空间, 让再大的和尚, 也有地方念经;如果人才外流是因为人才埋没, 那么, 作为管理者, 就应该以此为戒, 完善内部的用人机制, 任人唯贤, 唯才是举。如果全社会能够对人才竞争积极应对, 而不是消极应付, 甚至束手无策, 就一定能够从人才竞争和人才流动中获得对人才开发的启迪, 并以此为动力, 促进人才开发的共生效应。

三、结束语

对人才战略中的人才开发的重要性进行了研究, 其目的是为了提高人力资源管理者对人才开发的认识, 加强人力开发力度, 促进企事业单位人才资源的发挥。

摘要：本文首先阐述了人才战略是第一战略的价值取向的观点, 然后就人才战略中的人才开发的重要性进行了深层次的探析, 分析为何人才开发是人才战略的核心。

关键词：人才战略,人才开发,人力资源

参考文献

[1]汪华林.民营企业人才开发存在的问题及对策研究[J].科技进步与对策, 2004, 21 (7) :70-72.

选拔人才的机制比人才更重要 篇3

中国是人力资源大国，拥有世界最多的人口。很多人把这看作是负担，其实是错的。就像在生态学家眼中世上没有垃圾，只有放错位置的资源一样，如果恰当使用，每个人都是人才。人多固然要消耗更多的粮食和资源，但它也有一个好处，客观上人才也多，关键在于，要有一套合适的发现人才的机制和制度。而我们缺乏的恰恰是这样一套使人才脱颖而出的机制。

人才选拔机制中存在的问题，首推公职人员尤其是党政干部的选拔。相较而言，企业人才的选拔已较成熟。

对于公务员的选拔，目前通行“凡进必考”的方式，虽然在一些地方出现了“萝卜”招聘，但总体而言，它在形式上体现了一定的公平、公正性，这在国考和省一级公务员考录中表现得更明显。然而其不足之处在于，行政能力可能和考试成绩不符。另一个不足之处是有许多有形和无形的资格限制，如政治身份、户籍、地域和学历。针对某些专业性或特殊岗位的考试，进行一定的资格限制是必要的，但对多数公务员招录的岗位来说，许多限制是完全不必要的。

表面上看，当前干部选拔任用方式主要有任命制、选举制、聘任制、公开选拔、竞争上岗、公推公选等多种方式，比起过去单一的任命制，确实使群众有了一定的知情权、参与权、选择权和监督权。但从实际来考察，多数地方多数层级的领导干部，其选拔方式更多还是任命制，顶多再加一个竞争上岗。虽然在任命制过程中也要通过组织考察，了解和征询相关群体的意见，但它改变不了“少数人在少数人中选少数人”的状况。

它造成的后果，就是民众中很多优秀人才没有机会和渠道参与到政治中来，造成社会上人才的浪费。

除此外，任命制还有以下三个明显的缺陷：

一是在各种人才之间的流动上，存在种种壁垒，使得彼此成为各自封闭的系统。例如，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才之间就很难进行身份的转换。虽然目前党政领导干部和国企经营者之间也有双方交流和交叉任职的现象，但这多出现在省部级和大型央企这个层次，即使如此，也是少数；另外，一些到了退休年龄的干部会被安排在企业任职，这种现象在地方比较普遍，但与其说这是一种人才流动的机制，不如说是对那些升迁无望的干部的一种利益补偿方式，这种做法已脱离了干部交流的本意。

二是党政人才从社会选拔的通道还未打通。尽管在有关人才工作的决议和规划中，也提出党政人才可从社会选拔，但实际上非常困难，至今全国尚未见到几例。一些被党政系统“收编”的社会人才，除了自身确有一定的才能和声望外，最主要还是受到现任领导的赏识。

本来，党政人才从社会选拔，是一种引入市场运行机制的制度，让人才充分竞争，既能为政府“淘宝”，又能综合衡量市场的薪酬标准和党政人员薪酬体系，为人才薪酬增加一个重要的定价因素，可称一石二鸟。但现行的公务员体制，基本上堵死了这条路。公务员阶层与其他社会阶层的利益差距，使得党政人才特别是党政领导的选拔基本在体制内循环，从而成为一个封闭系统。

第三个显著弊端则出现在考核的内容上，对“德”的考核没有形成一套科学的量化标准。“德、能、勤、绩”，“德”永远被排在人才考核标准的第一位，至少字面上是这样要求的，但对“德”的考核又是最难把握的。古代，皇帝对仕子“德”的考查标准主要是考核考生对儒家经典的熟悉程度，几乎没有涉及考生的实际品德。事实上，对帝王而言，“忠”才是首位的。今天在党政人才和干部的选拔中，也基本承袭了这套思维。对考生思想品德的考察，包括高考的政治考试，其内容主要是意识形态内容，并不考核考生的实际品德。

对公职人员的选拔，除了上述突出的问题外，还存在对新的干部选拔任用方式缺乏深入研究和探索，各种任用方式之间还缺乏有效的衔接；干部“下”的瓶颈没有打破，“下”的标准难以把握，“下”的渠道和出路还不够宽，以及科学的干部成绩考核体系尚未建立等问题。

国家的竞争是人才的竞争，在各种人才竞争中，党政人才又处于关键地位。对目前人才选拔制度中存在的问题，必须加以重视，以多种方式选拔人才；打破公务员考试中对身份、地域、学历和政治面貌的各种限制；建设开放、民主的人才上升机制，通过公平的社会选拔，使人才流动更通畅、人才体系更开放。

需要强调的一点是，不管以什么形式选拔人才，都必须建立民主监督的机制，做到选拔过程公开透明。

至于对“德”的考核，应尽可能把内容量化，并具可操作性。大体来说，对不同行业，不同职位的人才，德、能的要求是不同的。在“德才兼备”的前提下，对党务领导应更重“德”，行政领导应更重“才”；对机关单位领导应更重“德”，专业职能部门及事业单位领导应更重“才”；对国家领导干部，要求对党对国家对人民有高度的历史责任感，有驾驭复杂局面的能力，有良好的大局观；对地方党政干部，则主要强调勤政廉政、一身正氣、有良好的政策执行能力及协调上下左右各种关系的能力；对基层党政领导，要根据其行业特点及工作性质区别对待，不制定统一的要求和标准。

此外，还要改革公务员终身制，对各级公务员实行定期聘用、岗位轮换制度。在全民实施社会保障和福利的基础上，逐步推行打破城乡界限、城市界限、行业界限的公务员聘用制度，打通社会和公职人员的流动和转换通道；建立和健全国家荣誉制度，对那些在政治、经济、军事、文化、思想、科技、慈善等方面作出突出贡献的人进行奖励，以逐渐取代过去的“学而优、技而优、劳而优则仕”的陈规。

总之，要建立在“赛马场”上发现人才，在“赛马会”中遴选人才的机制，不拘一格降人才，用一套好的人才选拔机制代替“伯乐”，去发现和使用人才。

（作者系资深媒体人）

关于家庭教育的重要性演讲稿 篇4

关于家庭教育的重要性演讲稿篇1

各位家长，各位老师：

您们好！

通过在家长学校的学习，使我进一步认识到家庭教育在推进素质教育中的重要作用，帮助我树立了正确的教育观和人才观。我会好好配合学校和老师教育好自己的孩子的，在家长学校上了一堂又一堂生动而有意义的课，我深感受益非浅。在每位家长都望子成龙、望女成凤的同时，家庭教育在孩子的成长过程中是多么重要，同时也使我更加亲切地体会到，当教师难，做家长也难，做一个合格的家长更难。做一个好的家长真是任重而道远，幸好有家长学校，通过她，使我对家庭教育有了更深、更新的认识，在尽力做好家长的同时，使我在各方面也有了一些不同程度地改变和提高，现将粗浅体会浅述如下：

第一是教育观念的改变。

通过几个老师的讲座，使我了解了学校对孩子的要求，知道了如何配合学校做好孩子的教育工作。因为我感觉孩子最听老师的话，以前，我甚至这样认为，我将孩子送进学校，学好学坏就靠学校老师了，形成了一种依赖心理。通过学习，我明白了家长要积极投入到对孩子的家庭教育之中，要和老师多沟通、多交流，从而在学校和家庭之间找到一个平衡点，使学校教育和家庭教育能够有机地结合起来，以取得教育的最好效果。通过老师的讲座，使我明白教育的核心是培养孩子的健康人格，培养孩子的自信是成功的第一秘诀，培养良好的习惯比分数更重要。

第二掌握了家庭教育知识和方法，提高了教育能力。

通过学习，明白了家长应该怎样教育孩子。家庭是教育孩子的第一课堂，家长是孩子的第一位老师，家庭教育的好坏将直接影响到孩子的健康成长。我们在日常生活中要注意自己的言行举止，通过言传身教教育孩子礼貌待人，遵守各种行为规范，培养孩子良好的行为习惯，要为孩子创造一个良好的成长环境，要主动培养孩子的各种兴趣爱好，经常带孩子参加有益身心的活动，假期带孩子出外旅游增长知识，培养孩子热爱劳动、尊老爱幼、艰苦朴素、勤俭节约等一些好的习惯。同时，我认为在家庭教育中，对孩子教育要有耐心，切忌粗暴，我亲身体会到，孩子有时的“不听话”也是有他的原因的，只要有耐心，一定能找出他犯错误的原因，也只有这样，对孩子的教育才能做到标本兼治。

第三提高自身的素质。

家庭作为孩子的第一所学校，家长就时刻充当着“老师”的角色，因此必须提高自身的教育素质。通过听老师的讲座，让我掌握了一些亲子沟通方面的知识。知道了如何给孩子布置任务，如何处理孩子的要求和拒绝，如何处理孩子的愤怒等。要教育好孩子首先要从构建良好的亲子关系入手，与孩子交朋友，尊重孩子。作为一名合格的家长，同样要为人师表，这就要求我们家长必须以身作则，言传身教！培养孩子的时间观念，给孩子限定时间可以帮助他专心地做事情，提高学习效率。

第四关于孩子成才的看法。

通过学习，明确了要将孩子培养成什么样的人。时代要求社会造就复合型的适应时代的发展需要的新型人才，我们就要把孩子培养成为具有良好的道德品质、德、智、体、美、劳全面发展的一代新人。在日常生活中不能单纯追求高分、高学历，而忽视孩子个性、意志、创新能力的培养。同时要教会孩子与不同的人共同相处，培养孩子的交往、独立生活能力，培养孩子的竞争意识及与人合作精神，让孩子将来能够成为一个健康发展的人。

总之，孩子毕竟还小，他分辨是非能力和良好的行为的养成，要来自平时生活中看到的，所接触的环境和接触的教育，对孩子要选用正确的教育方法，现在我已经深深地体会到做家长是一门需要终身学习的艺术，在关心孩子的吃穿和身体健康的同时，更重要的是在各方面对他能正确引导，耐心的教育，让孩子将来成为有用之人。家庭教育是教育的基础和根本，没有良好的家庭教育就很难搭起良好的学校教育。当然，学校教育反过来也影响着家庭教育，孩子在学校的时间长，同学的交往和老师的.鼓励将影响孩子一生的成长。孩子的成长必须靠家校共同努力。

关于家庭教育的重要性演讲稿篇2

各位家长，各位老师：

您们好！

英国作家萨克雷说过，“播种行为，收获习惯，播种习惯，收获性格，播种性格，收获命运。”道出了培养良好行为习惯的重要性。我国思想家陶行知曾说“凡人生所需之重要习惯性格态度多半可以在六岁以前培养成功”。揭示了培养良好行为习惯应及早抓起的必要性。

现在的孩子，大多数都是独生子女，是家中的小太阳，家人对孩子的生活照顾得无微不至，给孩子吃最好的、穿最好的，帮孩子做一切需要做的事情，最大限度的满足孩子的要求，从不在孩子面前说一声：“不”。祖辈、父母过分的溺爱娇惯，造成孩子以自我为中心，适应能力较差，任性，怕苦等问题。从开学初教师的上门家访及调查问卷中发现，小班大都幼儿在家饭来张口、衣来伸手，不少家长很重视对幼儿的认知教育、智力开发，把幼儿行为习惯的培养则以“孩子还小”为理由而包办代替或不予以纠正，在幼儿发展中存在着认知能力和行为能力不和谐性、不同步性。不少幼儿在表演节目时还很自信，但一旦让他们去独立完成一件简单任务时，就显得不知所措。有的幼儿尚未形成用餐、入厕、倾听、玩玩具等方面的基本行为习惯，如果任由这一情况发展下去，幼儿行为方面的问题将越来越多，幼儿的不良发展将不可避免，对今后的一生都将产生不良的影响。

3~4岁是培养幼儿良好行为习惯的关键时期，家庭教育和学前教育阶段是幼儿形成良好行为习惯的重要时期，幼儿良好的行为习惯养成比知识的获得更重要。而良好的行为习惯不是一朝一夕就能形成的事，要培养一个人良好的行为习惯，必须从小抓起。越来越多的事实证明，良好的行为习惯的养成要比知识的获得重要得多，养成良好的习惯是一个人独立于社会的基础，又在很大程度上决定人的工作效率和生活质量，并进而影响他一生的成功和幸福，可以说，习惯是体现一个人素质的重要方面。小班是幼儿从成人呵护中逐步走向独立生活的重要阶段。小班幼儿的许多行为尚未建立或定型，可塑性很大，因此，小班阶段培养幼儿良好的生活、卫生习惯具有更重要意义。

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关于人才重要的演讲稿 篇5

大家知道，在中华民族光辉灿烂的历史文化里，从“女蜗补天”到“嫦娥奔月”，从敦煌精美的“飞天”壁画，到李白“欲上青天揽月”的壮美诗句，寄托了中国人几千年来的飞天梦。

0月 5日和 6日，在这两个载入史册的日子里，“神舟”五号宇宙飞船成功进行了中国首次载人航天飞行。“巡天遥看一千河”，中国自己的飞船，自己的航天员，终于圆了中国人自己的千年飞天梦。

回眸这一历史的瞬间，无论从任何一个角度来看，我们都不得不说杨利伟是一个高素质人才。飞船落地，舱门打开，面带倦容的杨利伟成为中华飞天第一人后的第一句话是“我为伟大的祖国感到骄傲!”此后，在各种场合，杨利伟的一举一动，言行举止，带给我们的不只是英雄的形象，更是一个高素质人才的范本。

杨利伟的高素质从何而来呢?有人羡慕他的先天禀赋。选拔航天员时的医学临床检査，涉及人体几十个器官：航天生理功能检査，包括各种耐力测试。无疑，能有近乎完美的身体素质，顺利通过如此“严酷”的检査，赖于爹娘给予的一副好身体。

有人说他是一个幸运儿。培养一个宇航员国家投入了多少?价值连城的仪器设备，多次修正的训练方案，无数人的倾力投入。能够被选中，并被精心培养，是一种机遇，能脱颖而出进入“首发阵容”，亦是一种幸运，继而成为中国飞天第一人，更是一种荣耀。诚然，杨利伟的成长经历确实充满了幸运。

然而，我们不能忽视的是，在幸运的光环下面，杨利伟个人的巨大付出。

在短时间内，他学习了天文学、天体力学、空气动力学、航天医学、心理学、外语以及载人航天等七大系统，涉及30多个学科、 0多个门类的知识;为打造特殊的身体素质，他接受了严格的特殊训练，并毅然向自己的极限能力挑战;在太空中，为了在最大程度上体验太空飞行，他只睡了半小时……如此付出的动力在哪里?杨利伟的回答是：为民族争光，为航天事业奉献理想和信念!

其实这并不是一个新发现，而是一个被实践一再重复的真理。遗憾的是，这条真理虽然一再重复，却又一再被忽视。这种忽视，在校园里表现更甚;每到招生季节，多少父母为自己的孩子争取一个进人某学校的机会而挖空心思，把每一种针对学生的营养品，每一本针对学生的参考书籍都一一记在心里，争相购买;家长多半不会为大投人而惋惜，却多半会为没能收到好效果而遗憾。其原因大半是由于把精力放在了条件的创设和知识的灌输上，偏偏忽视了对学生动机的激发，意志的磨硕;作为当事人的学生，更缺乏强力的上进性和吃苦耐劳精神。

从杨利伟这个高素质人才的范本上，无疑再次证明了高素质人才必须是以正确的世界观、价值观、人生观为前提条件的。为青少年树立科学的世界观、价值观、人生观，注重其意志的锤炼，才是立人之本，强国之路。

老师们、同学们：今天的你有同感吗?肩负起历史的重任，培养和造就大批有理想、有文化、有意志、有毅力的高素质人才，是人民的福祉，是中华民族伟大复兴的希望!老师们、同学们，让我们一起努力吧!

关于人才重要的演讲稿 篇6

习近平总书记在庆祝中国共产党成立100周年大会上的重要讲话中指出： “中国共产党领导是中国特色社会主义最本质的特征，是中国特色社会主义制度的最大优势，是党和国家的根本所在、命脉所在，是全国各族人民的利益所系、命运所系。”新中国成立以来，在中国共产党领导下，我国经济建设取得举世瞩目的伟大成就，从“一穷二白”跃升为世界第二大经济体，从落后的农业国发展成为世界第一制造大国，创造了世所罕见的经济快速发展奇迹和社会长期稳定奇迹，我们比历史上任何时期都更接近中华民族伟大复兴的目标，比历史上任何时期都更有信心、有能力实现这个目标。

一、综合国力实现历史性跨越

新中国成立以来，我国的社会生产力、综合国力实现了历史性跨越。国内生产总值从XXXX年的XXX.X亿元跃升至XXXX年的XXX.X万亿元，实际增长约XXX 倍。其中，XXXX—XXXX年国内生产总值年均增长X.X%，远高于同期世界经济X.X% 左右的水平，经济增速之快、持续时间之长世所罕见。特别是党的十八大以来，我国综合国力持续提升，经济总量不断跨越XX万亿元、XX万亿元、XX万亿元、XX万亿元、XXX万亿元大关。XXXX年，面对突如其来的新冠肺炎疫情，我们统筹疫情防控和经济社会发展工作，率先控制住疫情、率先实现复工复产，全年国内生产总值增长X.X%，成为全球唯一实现正增长的主要经济体。

我国经济发展取得的巨大成就，为世界多极化和全球经济增长作出了巨大贡献。随着经济持续发展，我国于XXXX年成为世界第二大经济体。根据国际货币基金组织世界经济展望数据库测算，XXXX年我国经济占全球比重约为XX.X%，较XXXX年提高XX.X个百分点，成为世界经济发展的主要驱动力。从XXXX年开始，我国已连续XX年成为对世界经济增长贡献率最高的国家，XXXX年国际金融危机以来年均贡献率接近XX%。随着经济迈向高质量发展，我国作为世界经济稳定器和动力源的作用将更加突出。

二、经济与产业结构不断高级化

新中国成立之初，农业和手工业占国民经济比重高达90%左右，几乎没有真正的机器制造业，更没有现代化的国防工业。随着包括156项重点工程在内的国家工业化奠基工程、“三线XX”和国防工业XX等的艰苦推进，我国国民经济实现了从落后的农业经济向工业主导，再向三次产业协调发展、创新驱动发展的历史性转变。一、二、三产业增加值占比分别由1952年的50.5%、20.8%、28.7%调整为2020年的7.7%、37.8%、54.5%。农业基础地位更加巩固，农业高质量发展和乡村振兴全面推进；工业从低端向中高端转型升级步伐不断加快，“中国制造”竞争力显著增强，世界第一制造大国地位持续保持和巩固；现代服务业已成为国民经济的重要支撑，对经济增长的贡献率稳步上升。XXXX年，我国第三产业占比首次超过第二产业，成为全球第二大服务业国家。经济发展的质量和效益不断提高，XXXX年我国位列全球创新指数排名第十四位，是前XX名中唯一的中等收入经济体；数字经济核心产能增加值占GDP的比重达到X.X%。

经济与产业结构的深刻变化，推动发展质量和效益不断提高。目前，我国是世界上唯一拥有联合国产业分类中全部工业门类的国家，产业链供应链的稳定性和经济增长韧性十足。数字技术支撑的现代服务业快速发展，经济增长动能接续转换。城镇化率稳步提高，中等收入群体不断扩大，创新能力持续提升，产业转型升级步伐加快，这些都为创造高质量发展新奇迹注入源源不断的动力。

三、人民生活水平得到空前改善

我们党始终高度重视改善人民生活。新中国成立后，党团结带领全国各族人民迅速恢复生产和生活秩序，城乡居民人均收入显著增长。特别是改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，我国保障和改善民生的制度体系不断健全，人民生活水平得到空前改善，预期寿命持续提高。我国人均GDP 从19XX年的几十美元增加到XXXX年的X万多美元；城镇、农村居民人均可支配收入分别由不足XXX元和XX元，增加到XXXXX元和XXXXX元；人均预期寿命从XX岁提升至XXXX年的XX.X岁。居民消费结构加速升级，城镇、农村居民恩格尔系数显著下降，分别由XXXX年的XX.X%和XX.X%下降到XXXX年的XX.X%和XX.X%。特别是党的十八大以来，我国坚持把社会保障全民覆盖作为全面建成小康社会的新要求，加大公共财政投入力度，实施全民参保计划，各项社会保障的覆盖人数大幅增加，建成了世界规模最大的社会保障体系。

摆脱贫困，是中国人民孜孜以求的梦想，也是实现中华民族伟大复兴中国梦的重要内容。作为全球人口最多的国家和最大发展中国家，中国在取得经济建设举世瞩目伟大成就的同时，让占世界人口约XX的中国人民摆脱了贫困、实现了全面小康。按照现行标准测算，改革开放以来，我国农村贫困人口减少X.X亿；党的十八大以来，XXXX万农村贫困人口全部脱贫，XXX个贫困县全部摘帽，XX.X万个贫困村全部出列，解决了区域性整体贫困，完成了消除绝对贫困的艰巨任务，为走向共同富裕奠立了坚实基础，并且提前XX年实现《联合国XXXX年可持续发展议程》减贫目标，创造了减贫治理的中国样本，为全球减贫事业作出了历史性贡献。

四、长期积累的经济建设经验弥足珍贵

习近平总书记指出：“我们要用历史映照现实、远观未来，从中国共产党的百年奋斗中看清楚过去我们为什么能够成功、弄明白未来我们怎样才能继续成功，从而在新的征程上更加坚定、更加自觉地不忘初心使命、开创美好未来。” 在“两个一百年”奋斗目标历史交汇的关键节点，总结我们党在长期经济建设中积累的宝贵经验，对于立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展，为全面XX社会主义现代化国家开好局起好步具有重要意义。

坚持中国共产党领导。习近平总书记指出：“中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心，处在总揽全局、协调各方的地位。”党的领导是做好党和国家各项工作的根本保证，是我国政治稳定、经济发展、民族团结、社会稳定的根本点，绝对不能有丝毫动摇。正是因为始终坚持党对经济工作的集中统一领导，我们才能成功克服经济建设中遇到的一个又一个重大风险挑战，取得举世瞩目的经济发展成就。坚持党的领导，发挥党总揽全局、协调各方的领导核心作用，集中体现了我国社会主义市场经济体制的本质特征和制度优势。在全面XX社会主义现代化国家新征程中，我们必须继续坚持和加强党的全面领导，在习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，进一步巩固我国政治稳定、经济发展、民族团结、社会和谐的大好局面，谱写“两大奇迹”新篇章。

坚持以人民为中心的发展思想。习近平总书记指出：“我们要紧紧依靠人民，充分发挥人民主体作用，尊重人民首创精神，为了人民干事创业，依靠人民干事创业。”新中国成立以来，我们党始终把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，让发展成果更多更公平惠及全体人民。我国经济建设之所以能够取得伟大成就，关键在于我们始终坚持以人民为中心的发展思想，不断增强发展的包容性和共享性。在全面XX社会主义现代化国家新征程中，我们必须始终坚持以人民为中心的发展思想，始终把人民对美好生活的向往作为奋斗目标，扎实推进共同富裕。

坚持走中国特色社会主义道路。习近平总书记指出：“中国特色社会主义道路是党和人民历经千辛万苦、克服千难万险取得的宝贵成果”“必须坚持走中国特色社会主义道路，不断坚持和发展中国特色社会主义。”新中国成立后，我们党把马克思主义基本原理同中国具体实际结合起来，确立了社会主义基本制度，为当代中国一切发展进步奠定了根本政治前提和制度基础。改革开放以来，我们党既坚持科学社会主义基本原则，又根据时代条件赋予其鲜明的中国特色，开创和发展中国特色社会主义，探索出了中国特色社会主义道路这条当代中国大踏步赶上时代、引领时代发展的康庄大道。在全面XX社会主义现代化国家新征程中，无论遇到什么样的风云变幻，无论遇到什么样的困难和挑战，我们都要毫不动摇地坚持走中国特色社会主义道路，坚持和发展新时代中国特色社会主义。

坚持解放思想、实事求是。习近平总书记指出：“中国人民坚持解放思想、实事求是，实现解放思想和改革开放相互激荡、观念创新和实践探索相互促进，充分显示了思想引领的强大力量。”思想是行动的先导。党的十一届三中全会冲破长期“左”的错误的严重束缚，高度评价关于真理标准问题的讨论，重新确立马克思主义的思想路线、政治路线、组织路线，拉开了我国改革开放的大幕。在改革开放和社会主义现代化XX新时期，我们党始终坚持解放思想、实事求是，把党和国家工作中心转移到经济建设上来，作出我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段的重大判断等一系列重大决策判断，开创和发展了中国特色社会主义，从根本上改变了中国人民和中华民族的前途命运。在全面XX社会主义现代化国家新征程中，我们必须始终坚持解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实，作出正确的战略决策和科学的政策设计，推动经济社会持续健康发展。

创新型人才管理的三种重要理念 篇7

主流的企业人力资源管理理论和实践主要是针对常规型人才,因此必定在很多方面无法适应创新型人才的管理要求。要建立适应创新型人才要求的人力资源管理模式,或者改革企业常规型人力资源管理以适应创新型人才要求,有很多问题需要研究和探讨。

★创新型人才管理的风险投资理念

通常意义上的风险投资主要是针对创新企业或创新项目而言。但是事实上,创新型人才的人力资源管理更需要引入风险投资的理念,以便从根本上改造常规型人力资源管理。

创新型人才从事的是创新型的事业。因此理论上讲,将针对创新型事业的风险投资理念应用于从事这类事业的创新型人才似乎是顺理成章。无论是绝对数量还是相对于事业发展的需要,创新型人才始终是稀缺的。因此即便是创新型人才数量远高于一般企业的创新型企业,其常规型人才的数量也可能占据绝对优势。换言之,在创新型企业,占据主导性的地位仍然可能是常规性人力资源管理模式。如果创新型企业不能树立并运用创新型人才管理理念来约束和指导现行的人力资源管理模式,而任由其自我复制、不断延伸和强化,最终必定会蜕化为一个常规型企业。

创新型人才的风险投资理念,首先是将创新型人才看作企业的关键资产,在各种资源分配上获得优先保证。然而在现实生活中,企业内的资源配置常常受到企业政治的影响。创新型人才群体往往是企业中的少数派,而且其从事业务常常是投资风险较高的问题型业务。企业在部门层面的资源配置可能会屈服于相对更为强势明星业务部门或者现金牛部门的压力。此外就个体层面而言,人力资本投资的配置会受到民主化管理的影响而流于平均化。而越是创新型企业,民主化管理的企业文化越盛行,人力资本投资平均化倾向也会越严重。因此企业政治有可能会导致创新型人才的人力资本投资低于理论水平。

创新型人才的风险投资理念,更重要的是将创新型人才看作企业特殊的风险资产。一般的风险资产往往具有“风险越大收益越大”这一基本特征,因此其投资规模需综合考虑风险资产的类型,并与无风险资产保持一定比例,以便构建合理的投资组合。但是创新型人才不同于一般的风险资产。首先,创新型人才在数量上绝对稀缺,因此较大的投资规模很容易形成创新型人才的垄断。这也是为什么企业对创新型人才的争夺要远比对一般风险资产的争夺更为激烈的原因。其次,作为能动性资产,创新型人才的风险与收益并不一定成比例,因此企业只有最大限度地保持投资规模的基数,才能确保在“大数定理”下创新型人才预期投资收益的稳定性。最后,创新型人才的筛选要远比常规型人才困难的多,因此投资规模所需考虑的容错成本也相对要更大一些。基于这些理由,企业对创新型人才的风险投资的规模需要大大突破一般风险资产投资理论所设定的规模界限。换言之,企业在创新型人才投资方面经常陷入误区,不是投资过度就是投资不足,不是过度风险就是过度风险规避。

可见,将创新型人才看作企业关键而特殊的风险资产,从制度上确实保障对创新型人才的优先、充足的投资,是确保创新型企业在本质上名副其实,并持续地保持其创新力能力的前提。因此只有树立这样的投资理念,才能在企业实际的人力资资源管理中,真正创新管理措施和方法,使企业的人力资资源管理适应创新型人才管理的需要。

★创新型人才的例外管理理念

例外管理最初由泰勒(F·W·Taylor)提出,是指企业的主要领导人应将主要精力和时间用来处理首次出现的、模糊随机、十分重要需要立即处理的非程序化问题。而对于决策对象反复出现的,决策者已有固定的或例行的程序来处理的问题,即常例。则可授权下属按照企业现有的程序化的处理办法去处理。对于大多企业而言,创新型人才是重要但数量不大的一个群体。而且对于那些致力于持续创新的企业而言,创新型人才常常也意味着企业目前尚不具备的人才,因此在针对创新型人才的管理活动中需运用例外管理的原则。

针对创新型人才的例外管理,首先意味着创新型人才所从事的创新性事业应例外与企业现行的常规的生产经营和管理活动。创新性事业可能会与前现行的生产、工作和管理流程相冲突。因此最好的办法是在现行的经营业务之外设立独立创新试验区,创新型人才根据。创新性事业的实际需要在创新试验区内创立相应的规则,独立地开展研发、设计、生产、经营、管理等活动。

但是对于创新性事业和创新活动的顺利开展,仅设立创新试验区是不够的。因为创新试验区往往不具备独立的造血能力,它还需要企业在人、财、物等方面提供持续的资源保障和支持;需要由企业出面,协调创新试验区与企业外部的关系。因此为保障创新试验区内创新活动的顺利开展,企业还需要在创新试验区创立相应的工作委员会。工作委员会由企业最高领导人以及各部门主要负责人共同参与,定期或不定期地组织创新型人才召开联席会议,听取创新型人才的意见和建议,协助他们研究和解决创新试验区遇到的各种主要问题。

针对创新型人才的例外管理,还意味着企业最高领导人以及各部门主要负责人需要主动与创新型人才进行密切的沟通,进而建立私人化的信任关系。对于常规型人才,企业往往已形成了较为完善的人力资源管理制度,或者已经形成某些惯例和管理程序,不仅可以为他们的日常工作和生活提供明确的行为指导,而且能够为他们的未来发展提供相对稳定的预期,进而为他们相互之间以及他们与企业之间的合作或互动行为提供足够的信任基础。但是对于创新型人才而言,多数企业常常缺乏这样的制度和先例。创新型人才之所以称为创新型人才,本身就意味着企业在面对这类人才时,常常处于管理经验严重匮乏的尴尬局面。

在缺乏制度和先例的条件下,私人间的信任关系可以有效地弥补创新型人才信任环境的构建缺陷。构建创新型人才的私人信任,需要企业主要领导人以及各部门的主要负责人投入大量的时间和精力,主动与创新型人才进行深度沟通。倾听并理解他们的想法,用实际行动支持他们创新性活动。唯有如此,作为一种能动的风险资产,创新型人才才能真正发挥他们的价值。

★基于战略任务而非岗位的创新型人才筛选理念

在人才的筛选方面,任何一个企业都需要明白:自己究竟需要什么样的人才?同时具备什么样条件的人才是自己需要的?这两个问题看似一个问题,实则不然。因为对于前一个问题的解答是立足于企业,而后一个则是立足于人才。而就不同类型的人才筛选而言,现有理论研究的侧重点刚好相反。即关于常规型人才筛选的理论研究,主要侧重于对前一问题的解答,而关于创新型人才,则侧重于后者。

有关创新型人才筛选的理论研究,主要以心理学为基础,并集中在有关创新型人才共性化的素质特征的归纳方面。例如美国心理学家霍夫纳吉尔福特与霍夫纳(Guilford&Hoepfener,1971)把创造性分解为敏感性、流畅性、灵活性、独创性、再定义、洞察性6个主要成分。在此基础上,有些学者从人格特质、思维特征、学习素质、社会能力等方面拓展对创新型人才素质特征的认知[1]。有的学者则进一步将这些素质特征概括为看似更具操作性的一套评价标准[2]。

而有关常规型人才筛选则是现代人力资源管理研究的主要内容。这些研究强调管理的科学性,认为人才筛选应以工作分析为基础,以岗位任职资格为标准进行人才筛选,力求达到“按需设岗、以岗定人”的原则要求。

对于多数企业,甚至是创新型企业而言,由于常规型人才的数量和筛选任务远大于创新型人才,因此企业主导性的人才筛选模式和筛选工具是依据常规型人才的而非创新型人才设计的。而要通过在常规型人才的筛选模式下,简单地嵌套那些基于创新型人才共性化素质特征衍生出来的人才筛选标准,来构建所谓创新型人才筛选模式,显然无法真正实现筛选创新型人才的目的。

首先,常规型人才的筛选模式是基于岗位(或者说岗位职责和任职资格)设计的。岗位体系和岗位职责是企业工作任务、流程、制度要求的分解。完善的岗位体系可通过对员工任职资格的限制以及对工作行为明确的指导和约束,可以确保员工在保质保量完成本岗位工作任务情况下实现员工之间的有效合作。岗位是企业大规模精细化分工和高效协作体系的节点,也是开展大规模生产、实现低成本战略的前提保证。从这意义上说,基于岗位的人才筛选模式在本质上与创新战略或者差异化战略背道而驰。

其次,基于岗位的人才筛选模式所筛选出的人才,其最突出的品质是循规蹈矩。因此这种人才筛选模式与基于创新型人才共性化特征衍生的人才筛选标准之间存在本质的冲突。换言之,企业很难将创新型人才筛选标准嵌套在常规型人才的筛选模式下。

最后,依据岗位来筛选人才,其前提是企业内部岗位体系已经基本定型,且岗位职责要求能够明确界定。而岗位体系的定型,要求企业必须形成明确的设计、生产、经营和管理流程和规章制度。创新型人才之于企业的意义在于通过他们的创新性活动,然后将工作任务转化为工作流程、岗位体系以及岗位职责。换言之,创新型人才的到来是岗位职责形成的前提,因此用基于岗位的人才筛选模式来筛选创新型人才本身就是本末倒置。

对于创新型人才筛选而言,有关创新型人才共性化素质特征的研究,以及由此推演出来的人才筛选标准,的确有助于我们对创新型人才的理解和认识。但仅此显然是不够的,从某种意义上说,创新型人才之所以称之为创新型人才,其个性化特征可能远比其共性化特征更重要,因此研究者应从创新型人才不同的类型和层次出发,进一步深化创新型人才筛选标准的认识,应从企业的战略任务而不是岗位职责出发,分析企业对创新型人才具体需求,同时结合细化了的创新型人才素质特征,真正构建有针对性的创新型人才筛选标准和筛选模式,最大限度地提升筛选的准确性,降低筛选的容错成本。

摘要：创新型人才是与常规型人才相对应的一种人才类型,因此对创新型人才的管理也应有别于常规型人才。着重探讨了创新型人才的三种重要的管理理念,即创新型人才管理的风险投资理念、例外管理理念和基于战略任务而非岗位的筛选理念,因为正确的管理理念是构建人力资源管理体系的基础。

关键词：创新型人才,风险投资,例外管理,筛选

参考文献

[1]奚洁人.科学发展观百科辞典[M].上海:上海辞书出版社,2007.

人才招聘对企业的重要性 篇8

1、人才招聘的意义

人力资源规划和工作分析的成果文件，为企业人才招聘提供依据。人才招聘能根据企业发展实际需要，利用职位说明书的功能，通过各种科学选拔技术，达到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”的互赢目标。

为企业补充新鲜血液。企业的人力资源状况处于变化之中。由于组织内部人事变动如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等诸多因素的影响，导致了组织人员的变动。企业补充内部的人力资源，显然人才招聘是满足企业人事补充的基本途径。

组织有自己的发展目标与规划。组织的新规划，必然会对就任者提出新的要求，因而“必须采取新的方法、技术和策略获得新型的人力资源以满足组织的需求”【1】，意味着组织所需要的各层次的人力资源处于缺乏状态，需要进行经常性人事补充。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务。

招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力，有利于组织创新和管理革新。

有利于提高组织的竞争优势。现代市场的竞争归根到底是人才的竞争。一个企业拥有的人才决定其在市场竞争中的地位。人才的获得需要通过招聘环节来完成。人才招聘工作能否与企业发展实际需要相一致，对企业的竞争力、发展目标、发展规划、绩效管理有着深远的影响。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王“。由此可见人才是企业的立身之本，是企业发展的根本。

人才招聘有利于塑造组织形象。招聘是双向选择，有利于塑造企业形象。“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”（ 德斯勒—《人力资源管理》）。招聘不单单是招募人才，还向外界宣传企业的组织文化、管理模式、发展方向，从而树立企业文化品牌和企业形象，提高知名度，有利于更好地吸引、激励和留住最优秀、最合适的人才。

2、实现人才招聘的有效方法

面试是实现人才招聘最直接的环节，它提供给招聘者与应聘者之间面对面交谈的机会，使招聘者对应聘者有一个更近距离的了解，了解应聘者是否具备应聘职位所需的知识、技能、个性品质等。

面试的作用。面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特这、能力状况及求职动机等的人员挑选方法【2】。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第539期2014年第07期-----转载须注名来源面试与传统的笔试方法相比，具有“直观性、全面性、目标性、主观性”等特点。

面试是企业向外界展示企业文化和企业形象的窗口，是应聘者了解企业最直接的窗口。轻视面试，将会造成优秀人才的流失，进而影响企业形象。

面试的准备。面试前充分的准备工作是做好面试的基础。

在面试之前工作人员需要确定面试的目的；认真阅读应聘者的求职申请表；制定面试提纲【3】。

选择适合企业自身的特点和所招聘职位的面试方式，面试主要有“结构化面试、办结构化面试和非结构化面试”三种。如招聘中高级管理人员可以采取非结构化面试的方式，但非结构化面试方式需要招聘人员具有丰富的指示和经验，高超的谈话技巧，熟悉招聘岗位职责。

3、影响人才招聘环节的因素

外部环境因素。招聘工作不可避免地受到外部环境因素的影响，比如经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、劳动力供给情况等方面。

劳动力市场上劳动者的年龄、经验、技能、受教育程度等对人才招聘的完成程度有很大的影响。随着劳动者年龄的增长和工作经验的丰富，工作匹配的质量会逐渐增高，离开原来的雇主到其他企业去就业的机率会降低。如果企业单纯考虑外部招聘，在一定程度上将难以找到适合的人才。经济、地区在一定程度上影响人才招聘，经济繁荣或地区优势相对于经济萧条、地区劣势容易寻找适合企业的人才。经济繁荣时期，社会上提供的岗位多，人才流动大，反而少；人员往往向发达地区流动的机率大于欠发达地区，这为发达地区企业人才的选择提供了大空间。

内部环境因素。招聘工作除受外部环境影响之外，内部环境也在一定程度上影响了招聘工作，如企业现有的技术与设备条件、企业规模的大小、企业经营方向的调整、组织文化、人才的内部晋升等因素。

一般情况下，企业规模越大，工作岗位类型多样化，为员工的晋升提供了较大的空间，即使岗位类型的多样化使得员工没有晋升的岗位，也为员工提供了横向发展的工作岗位，从而使得员工有更多的机会得到自己与岗位之间的匹配，减少离职率。大规模的企业除了进行外部招聘之外，更有利于进行内部人才招聘。

4、进行招聘评估

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节。完成招聘工作后，要对整个招聘过程进行评估，了解招聘效果的信度和效度，帮助企业核查招聘环节的不足，提高下一次的招聘工作的效率。

关于人才重要的演讲稿 篇9

【核心人才培养】核心人才培养对企业的重要性

引言：

企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员对核心人才培养进行了分析。.俗话说，“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。传统的能源、材料、土地等资源已经不再是企业发展进步的中坚力量；与之对应的是人力资源越来越受到重视，同时核心人才培养也成为提高企业竞争力的关键要素。企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面对核心人才培养进行分析：

首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等

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需要，降低核心人才流失率。

一、界定企业的核心人才

核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。

人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。

根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准： 一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。

二是战略性标准。企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。当然，一个企业的战略目标是变化前进的，北京华恒智信人力资源顾问有限公司

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所以核心岗位也会随之不断变化，企业的核心人才也会随着战略标准的变化而变化。

三是替代性标准。替代性标准是根据经济学中的稀缺原理制定的。在经济学中，稀缺的、替代性差的产品往往比较珍贵。企业的一部分核心人才也是如此。企业的某些岗位可能对绩效提升、战略进步没有太大帮助，但这些岗位上的人才在市场上很稀少，替代性差，那么这些岗位上的人员就是企业的核心人才。

二、建立有效的核心人才培养机制

企业核心人才的培养关系着企业高效益的创造、营运效率的提升。在界定企业核心人才的基础上，需要进行的工作就是怎样继续培养这样的核心人才，为企业所用。有效的核心人才培养机制是一个循环过程，是成螺旋上升状态的，不能急功近利。因而企业首先应该明确，人才培养不是一朝一夕的事，尤其是对核心人才的把握，甚至可能出现到培养中期才发现人才不合适的现象，只能放弃。这就需要耐心，形成“确定需培养人才——培养实施——效果评估——确定需培养人才”这样一个循环机制，不断完善，多元培训，从而真正培养出企业需要的核心人才。在建立企业有效的核心人才培养机制时有以下几个方面需要注意：

一是进行岗位培训。岗位培训的目的是提升员工技能，把员工变成岗位上的专业人士，这是企业核心人才培养的一个重要手段。通过培训使员工不断的改变工作态度、吸收新知识、新技能，提高绩效。

二是搭建员工学习的平台。员工通过培训得来的东西毕竟是少的，不如通过员工自身的学习来增进技能、提高绩效，成长为企业的核心人才。在企业内部搭建

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员工学习的平台，建立起学习型组织，在这一过程和结果中，培养与考核处企业的核心人才。

另外，有效的核心人才培养机制，应该以人才的动机为基准，以人才为本合理化企业的人才培养机制。企业的核心人才培养以人才的兴趣、特长、动机等为依托，还应把企业需求与之结合，进行多元化、多方式的培训，这样人才培养既能有目标、有方向、突出重点，也能有效激励人才，保证培养出的人才能长期服务于企业，产生理想的人才培养效果。

三、以“人才”为本留住人才

人才是流动的，尤其是企业的核心人才，他们因而自身资质较高，会经常受到来自其他企业的挖角。如果企业辛苦培养出的核心人才，最终流失，那么造成的损失是不可估量的。企业在面对这样的市场情况下应该以“人才”为本，制定策略，留住核心人才。

一是建立市场领先的薪酬策略。有竞争力的薪酬是企业留住人才最有效的方式，企业可以在调研市场情况的基础上制定对外有竞争力的市场领先薪酬策略，从而留住核心人才。

二是识别核心人才职业发展需求，为其量身定做职业发展路径。人才的需求是多方面的，物质激励只是其中的一个方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的职业发展为目标，在这种情况下，企业可以根据核心人才特点、深层志趣，量身定做他的职业发展路径，从而留住核心人才。

三是通过感情留人。通过感情留人是指企业领导注重对核心员工的关怀，包

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括对核心人才家人的关怀等方式，采取人性化的各项举措，以留住企业的核心人才。这种方式与企业通过法律方式即签订劳动协议等形式留住人才相比较的话会更加持久。

企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工，对这些人员的培养与保留是企业的一项难题，目前有很多专业的人力资源顾问公司在核心人才的保留与培养方面有自己的独特见解，可以借鉴。

在面对核心人才培养方面的问题时，人力资源专家-华恒智信提出了以下几点：

一、界定企业的核心人才；

二、建立有效的核心人才培养机制；

三、以“人才”为本留住人才。首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等需要，降低核心人才流失率。在文中针对这三点给出了详细的解决方案，使企业在核心人才培养方面有了可实施的方案以及明确的目标。人力资源专家-华恒智信为企业的发展提供了很好的帮助。