人才的重要性

人才的重要性（精选12篇）

人才的重要性 篇1

近几年来, 随着市场经济的竞争所带来的人才竞争, “战略”已经广泛地被使用于经济发展、人才开发和社会发展的规划之中。其实, 从根本上说, 人才战略是从属于社会发展战略的。在国际之间互相促进、互相融合、互相竞争的今天, 我们要促进企事业单位的进步, 必须强化人才战略, 把人才战略聚焦在人才开发为中心的主题上来。

一、必须确立人才战略是第一战略的价值取向

在我国当下的语境中, 新闻媒体、领导讲话、学术研究和社会实践的诸多领域, 几乎普遍使用“以人为本”的概念, 这虽然看起来强调了对人的理解和尊重, 但从人才战略的角度来看, 还是远远不够的。从人才开发的角度来看, 以人为本, 就是要理解人, 关怀人, 就是要紧紧依靠人的力量推进事业的发展, 而最终的目的应该是促进人尽其才。

以人为本, 就是要理解人, 关心人, 依靠人, 真正做到人尽其才。这种理解和关心不能停留在提高福利待遇, 组织人们旅游等浅层次上, 而是要紧紧抓住人才开发这个主线或主题, 把理解人和关心人, 落实到人才开发这一最重要的永恒主题中来;离开了人才开发这一主题, 就不可能把以人为本落到实处, 就只能局限于一般的物质层面或其他的浅层次上。因此, 我们要以人为本, 就必须抓住以人为本的实质和关键, 这就是通过人才开发, 使人成其才, 最终达到人尽其才的目的。

为了更好地人尽其才, 作为管理者来说, 就是要力所能及地让每一个人干自己最喜欢干的工作, 这是激发人的积极性的最直接、最有效、最高明的工作策略, 让每一个人的兴趣成为从事创造性工作的主观动力, 成为诱发潜能的最直接、最有效的加速器;反之, 如果完全凭长官意志来任用人才, 就不利于每一个人开发自己的潜能, 也就很难做到人尽其才。因此, 聪明的管理者, 就应该尽可能地把每个人放到最恰当的又是最喜欢的地方去工作。如果能够做到这一点, 即使是再普通的下属, 同样也能用其所长;而这正是判断一个管理者优秀还是平庸的重要尺度。

二、人才战略的核心是人才开发

人才开发与自然资源的开发有着本质的不同:在未经开发以前, 自然资源本身是客观事物, 自然资源与自然资源之间只有“自在”的关系, 没有“自为”的关系, 开发出来以后还是客观事物, 资源与资源之间仍然没有直接的联系, 比如煤矿挖出来的煤和油田开采出来的石油之间, 本身就没有任何的联系。在人才开发之前, 人与人之问就已经具有了直接或间接的各种复杂关系, 因而不是“自在”关系;人才经过开发以后, 人才与人才之间更会产生积极的双向互动, 也就是说, 人才与人才之间都具有“自为”性。因为从人才开发战略来看, 人成其才还不是最终目的, 最终目的就是人尽其才, 所以, 人尽其才就是人才开发本来就应该具有的意义。实践证明, 只有人尽其才, 才能更好地促进人成其才, 也才能更好地促进人才开发。

要落实人才开发这一人才战略的核心, 就必须促进人力资源向人才资源的转变, 由人力资源的使用转向人才资源的开发。占希腊哲人赫拉克利特曾经说过, 一个优秀的人能够抵得上一万个人。可见古希腊对人才价值的阐释是多么具有超前性。因为人力资源再多, 也只是人力而已, 是人的普通力量;而唯有把人力转向人才, 才能把人的普通力量提升到一个更高层次, 提升到一个能够产生巨大能量, 因而也能够创造出更多价值的社会群体。

企事业单位要对人才开发舍得高投资, 进一步提高人才总量, 全面提升人才的高素质, 优化人才队伍的知识结构和能力结构, 通过卓有成效的人才开发, 进一步增强全社会的凝聚力和发展力。

同时需要优化人才竞争机制, 把人才竞争纳入法制的轨道上来, 即要合法竞争。在这方面, 由于近几年人才竞争加快了人才流动的频率, 客观上出现了人才流动的无序现象。这种无序性在很大程度上影响了全社会人才资源的优化配置, 以至于在不少地区和单位出现了人才流动失控的局面。基于此, 我们在研究人才竞争时, 就应该考虑把人才竞争纳入有序的法制轨道上来, 使人才流动有序, 开发有序, 在微观上搞活, 在宏观上调控。具体来说, 对于专业技术人员, 可以采取按照合同聘任的方式, 进行有序的管理。合同完成后, 双方同意继续聘任的, 就继续聘任;有一方不同意聘任的, 就可以不予聘任。

如果从人才开发的视野来看人才竞争, 就不难发现, 人才竞争的目的绝非仅仅局限于对现有人才的争夺, 而是要通过积极有序的人才竞争, 促进人才开发, 追求彼此之问在人才开发中的共生效应。在引进人才的单位和地区, 就可以追求人才引进所产生的“鲇鱼效应”, 进而激发原有人才的积极进取精神;对于人才外流的单位和地区来说, 人才外流对于本单位也许是一个损失, 但是, 人才外流本身也是一面镜子, 它直接反映出一个单位的事业发展状况, 问接地映射出该单位对人才的任用情况。如果人才外流是因为“庙小容不下大和尚”, 那么, 作为管理者, 就应该建造一个大“庙”, 拓展事业的发展空间, 让再大的和尚, 也有地方念经;如果人才外流是因为人才埋没, 那么, 作为管理者, 就应该以此为戒, 完善内部的用人机制, 任人唯贤, 唯才是举。如果全社会能够对人才竞争积极应对, 而不是消极应付, 甚至束手无策, 就一定能够从人才竞争和人才流动中获得对人才开发的启迪, 并以此为动力, 促进人才开发的共生效应。

三、结束语

对人才战略中的人才开发的重要性进行了研究, 其目的是为了提高人力资源管理者对人才开发的认识, 加强人力开发力度, 促进企事业单位人才资源的发挥。

摘要：本文首先阐述了人才战略是第一战略的价值取向的观点, 然后就人才战略中的人才开发的重要性进行了深层次的探析, 分析为何人才开发是人才战略的核心。

关键词：人才战略,人才开发,人力资源

参考文献

[1]汪华林.民营企业人才开发存在的问题及对策研究[J].科技进步与对策, 2004, 21 (7) :70-72.

[2]米瑞华.高级技术人才开发的回顾与展望[J].陕西青年职业学院学报, 2011, (1) :42-46.

人才的重要性 篇2

强化人才服务机构人事人才公共服务的重要性

经济发展的需要和人才观念的变革，要求我们的人事人才服务工作体系要与社会发展相适应。随着**经济社会的发展，人才管理的方式由简单性的单位化管理已经逐步向多元性的社会化管理方向转变，人才的所有权已逐步由“单位所有”向“社会所有”转

变。人才的所有权与使用权相分离，就是要把“单位人”变成“社会人”。**省人才服务机构从2002年参照国家公务员制度管理后，健全了人事人才公共服务职能，为建立全社会充满活力并具有竞争力的用人制度提供强有力的政府保障和配套的社会化人才服务，形成社会化人才管理体系，构建了人事人才公共服务新的运行机制。

一、人才服务机构的发展

政府人事部门人才服务机构成立二十多年来，在人事人才公共服务方面不断探索、实践，为“培养、吸引、用好人才”起到了推动和保障作用，始终是为政府的社会目标服务的。

（一）人才服务机构承担的使命。首先，在培育和发展人才市场中发挥了重要作用。它以自身的服务功能推动了人才的合理流动，与政府的行政力量一道，培育着人才市场机制，促进了人才市场主体的形成，创造了宽松的市场环境，也为多种经济成分的发展提供了人才保障。其次，充分发挥了人事人才公共服务的主导力量。政府人事部门人才服务机构在相当一段历史时期内成为人事人才公共服务的主导力量，发挥了政府保障的主渠道作用，成为政府政令的忠实贯彻者，起到了在该领域政府想做而未能做到、由人才服务机构去探索、实践的作用；成为人事人才公共服务领域的开拓者，并以自己的规范服务引导了社会化人才和用人单位的健康发展。

因此，我们要清醒地看到，政府人事部门人才服务机构的使命始终是同政府的社会目标连结在一起的，是作为推动社会化人才服务、人才市场发展的工具起着重要作用。以历史和发展的眼光看，人才服务机构不应当也不可能成为独立于政府之外的、纯粹市场化的社会组织和完全的经济利益主体。

（二）**人才服务机构体制运行状况。2002年12月，**省人事厅重组**省人才服务中心，完成了**人才市场与省人才服务中心剥离，**省人才服务中心由原来差额拨款的事业单位改为参照国家公务员制度管理，将政府人事部门委托或职能延伸的“人事代理”业务纳入公共服务体系，进行规范管理；将“人才配置”的业务实行面向市场的企业化运营体制。彻底改变了既当裁判员又当运动员的格局，把两块业务在内部分开，采取不同的管理办法和分配机制，保障正常行使政府管理职能和公共服务，提高人才资源配置市场化程度，推进市场配置机制的建立和逐步完善。

全省州（市）所有人才服务机构属于政府公务员制度管理体制或参公管理，少数人才服务机构正在研究两块牌子分开运作。

二、人才服务机构承担的公共服务职能

（一）人事人才公共服务体系已形成。全省人才服务机构已基本形成省、州（市）、县（市、区）三级网络，共有120家。其中：省级1家（**省人才服务中心），州（市）级16家，县（区）级102家，行业系统（**省卫生人才交流服务中心）1家。

全省人才服务机构从业人员共有335人。其中：省级（**省人才服务中心）28人；州（市）级71人；县（区）级231人；行业（**省卫生人才交流服务中心）5人。

（二）工作现状及业务范围。人才服务业务建设和工作的开展涉及多行业、多部门。从1984年起，在地方政府和人事部门的支持、扶持下，不断拓宽了职责范围，增强了业务功能。**全省人才服务机构的业务呈现出良好发展势头。目前主要承担着三块业务：

一是综合管理社会化人才服务工作

——综合管理性职能有：拟定社会化人才服务相关政策、法规；建立科学化、规范化、法制化的社会化人才服务管理制度；监督检查执行人才流动政策法规情况；流动人员中突出贡献人员及优秀人才选拔推荐；省人事厅与省委组织部联合发文，制定事业单位新进人员和未聘人员人事代理政策；与省民政厅联合制定自谋职业退役士兵推行人事代理机制；建立业务管理体系，确保政令畅通，直接、统筹管理和指导各州、市人才服务机构。

——日常性工作职能有：新的经济和社会组织人事关系咨询、策划、管理；建立社会化人才的人事关系；管理人事档案；建立人才数据库和业绩档案库；社会化人才工龄认定；计算和调整档案工资；人才引进、培训、配置和调整；大中专毕业生安置计划和就业安置工作；专业技术人员任职资格的认定和晋升的申报；办理社会保险“五险一金”（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金）；审批人事代理单位人员的退休；管理计划生育；管理流动人才公共户口；出具各类人事关系证明。

——开拓性业务有：整体性人事策划；选拔“省突”、“省贴”优秀人才；推荐评审各种政府奖励；科技基金申报；事业

单位新进人员实行人事代理及未聘人员人事托管；城镇自谋职业退役士兵人事代理；成立社保专门工作站；人才派遣“一条龙”服务模式等。

二是依法管理全省人才市场体系建设

管理和指导全省人才市场基本建设、业务建设、法制建设和队伍建设；拟定人才招聘、人才流动和人才市场管理的政策法规；监督检查人才市场依法运行；建立健全政府人事部门指导

和监管下的人才中介机构和国（境）外人才机构或组织进入我省人才市场的准入制度；各类人才招聘广告审批；全省人才市场及中介机构的计算机信息化、网络化的规划、建设与管理。

三是管理流动人员党建工作

目前，全省有5个州市人才服务中心成立党组织，管理流动党员3619名。经省委批准，2000年成立了“**省人才服务中心流动人员党委”，归属省委省直机关工委直接领导和管理，开展党务工作，党委管理47个支部，1500多名党员；经省委组织部授权省人才服务中心党委，承办人事代理单位和个人因公或因私出国政审及相关手续；同时，党委正在筹备组建流动人员工会联合会。州市人才服务中心流动人员党组织在当地上级党委领导下开展党建工作。

三、人才服务机构实施人事人才公共服务的必要性

《中华人民共和国行政许可法》第十一条指出：设定行政许可，应当遵循经济和社会发展规律，有利于发挥公民、法人或者其他组织的积极性、主动性，维护公共利益和社会秩序，促进经济、社会和生态环境协调发展。第十二条“下列事项可以设定行政许可”中的第三项指出：提供公众服务并且直接关系公共利益的职业、行业，需要确定具体特殊信誉、特殊条件或者特殊技能等资格、资质的事项。

从人才服务工作性质、承担的职能、职责及开展的业务来看，符合《中华人民共和国行政许可法》所列事项。人才服务机构发挥的作用，为社会提供有保障的公众服务，并且是直接关系公共利益的职业和行业，已经成为社会人才管理的必需、人事部门不可或缺的职能管理部门。其从事的业务是政府职能的延伸，是政府管理系列的一个重要组成部分。人才服务机构纳入政府人事人才公共服务体制，是经济社会发展的需要，是人事部门理顺内部关系的需要，也是推进人才资源开发战略的必需，符合发展方向。

（一）人才服务机构面临的机遇和挑战

多年来，政府、社会甚至人事部门内部对人才服务机构的定位和认识是不到位的。认为人才服务机构是中介机构，形同“集贸交易市场”，做的是市场交易。其原因主要是从人才服务机构成立之初，因为与人才市场两块牌子一并运行，从事的业务偏重于市场经营，少于注重社会公共职能。时至今日，经济社会的变革、发展，社会公共服务需求日益突出，人才服务机构顺应历史发展，转变指导思想和工作方针，不断探索实践、开拓创新、制定政策，去适应日益发展的社会化人才服务需求，去开拓适合社会需求的业务工作。其人事人才公共服务职能已远远超出了人事部门原先的设想和定位，发生了根本性的变化。

1、市场经济中的政府行为。在市场经济发展中，政府最终与市场的关系定位在两个基本职能上，一是强化市场管理，包括立法和执法；二是弥补市场缺陷，在市场手段失效的领域里发挥作用，包括宏观调控以及提供公共服务。具体而言，市场的缺陷不能解决总量的矛盾；不能解决无商业利益的社会公共服务（公共信息、公益服务）及社会协调发展问题；不能解决由于自发性而产生的盲目性、滞后性以及资源浪费问题。政府关注的目标应当是上述这些领域。对于人才的管理，离开这些社会目标，人事人才公共服务将是一个严重的缺陷。

2、政府所属人才服务机构的目标取向。政府人事部门人才服务机构的作用及其组织形式的特点和功能要求：人才服务机构肩负社会化人才的管理与服务职能，“管办分离”，促进公共服务业务与市场化服务业务分开运行。对政府关注的职能则要接受政府的指导，成为不参与市场竞争的公益性服务主体；政府开办的人才市场则由行政行为转变为“实行面向市场的企业化运营体制”，并逐步改造为真正的“中介”，成为完全参与市场竞争领域的竞争主体，从利益和社会职能上与政府完全脱离关系。

（二）人才服务机构在人事人才公共服务体系中的地位

1、人事人才公共服务是人才资源开发战略的组成部分。人才资源开发已成为整个社会性的责任，实施人才强国战略，就更加需要强化和强调人才工作的协调发展，明确人才服务是整个人事工作的一个重要组成部分，使人才服务突破原有的工作模式，形成社会力量广泛参与的人才工作新格局；赋予人才服务机构政府职能，建立统筹结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，整合全社会力量，形成社会化人才工作合力，使人才服务工作真正成为解决社会人才需求矛盾的工作部门，促进人才开发进入战略化、社会化的新阶段。

2、人才服务机构是人事人才公共服务的对外窗口。政府人事部门人才服务机构是人事人才工作的重要组成部分，担负着社会化人事人才服务和管理工作。研究建立政府人事人才公共服务体系是经济社会发展的必然趋势。人才服务机构是具体体现随着经济社会的发展及非公经济比重的增加的社会化人才服务窗口部门，在改革大局中，此项工作的服务内容、服务质量及服务效果显得十分重要。

3、人才服务机构已成为人事人才公共服务的主导力量。

——指导全省人才服务健康发展。作为政府管理机构，人才服务机构应着重研究人事人才公共服务体系建设，建立短、中、长期工作规划，针对社会热点和人才服务需求及时作出决策。例如，高校毕业生是政府和社会关注的重点。人才服务机构应该加强此项工作，制定相关的优惠政策，帮助毕业生解决就业难问题；对社会各类人才实行规范管理，主动适应非公经济的发展和企业改制的需要，提高服务质量和服务效率，推行和强化人事代理制度，保障用人单位和人才的合法权益。

——创建发展了人才市场体系。人才服务机构成立二十多年来，在培育和发展人才市场体系建设大局中发挥了重要作用。它以自身的服务功能推动了人才的合理流动，与政府行政力量一道，制定法律、法规和政策，规范了市场行为，培育了具有中国特色的人才市场机制，促进了人才市场主体的形成，创造了宽松的市场环境，为非公经济的发展提供了人才保障。

——强化人才市场的管理与指导。对人才市场进行科学化、规范化、法制化管理，促使人才市场健康发展。管理机构有责任严格遵守“市场管理条例”和相关行政许可法规，规范全省人才市场依法运作。强化市场管理后，管理原则是：国家级人才市场做好内引外联工作、省级人才市场起好龙头作用；地市级人才市场实行分类管理。

（三）规范人事人才社会化管理的必要性

随着经济体制改革的发展，非公经济成份增长迅速，用人机制发生变化，由此产生大量的人事人才公共服务问题。人才服务机构有责任去大力发展人事人才公共服务，改进对社会化人才管理能力，把公共服务作为政府管理和服务的一项重要职能，在政策、资金等方面积极争取有关部门的支持，不断完善公共服务的内容，丰富公共服务的手段。在人才公益服务领域，要清理人事部门内部的事务性业务，强化公共服务的行政管理职责，建立公益性服务机制，凡能够或应当实现社会化服务的，都要纳入社会化统筹管理整体性的服务体系，运用长效机制实现政府的管理与服务的根本宗旨。

1、经济体制改革的需要。提出政府人事部门人才服务机构纳入政府公共服务体系，是经济体制改革的需要，是人才服务机构所肩负的使命、职责所决定的，是社会对拓展人事人才工作的需要决定的。

——顺应历史的发展和社会的需求。政府应该从发展的高度和思维去认识，为人才做好法律、法规、政策保障工作、提供必要的服务，是人才资源开发的必要作为；承认政府人事部门人才服务机构的发展历史，肯定其社会地位和存在的必要性，以及所负有的特殊社会责任。在当前形势下，政府人事部门人才服务机构要抓住有利的时机，利用一切可以利用的资源优势（政策资源、政府资源、社会资源、信息资源）以及职能优势，加速发展、健全职能、职责，优化和逐步完善工作机制与服务体系。根据我省及全国反映出来的问题，国家人事部应该从人才服务的发展趋势和有利于深入开展人才服务的角度去认识，研究建立有效的机制和规范的运行模式。

——人事人才公共服务的宗旨决定。我们在实践中提出，人才服务的根本宗旨是社会化、规范化、科学化、法制化。为实现这个目标，就必须建立新型的人事管理权与人员使用权分离的用人机制，促使企事业单位人事制度改革，减少困扰新的经济和社会组织人事管理中的复杂事务；为人才结构合理配置营造宽松的社会环境，从根本上解除各类人才在不同所有制单位、不同类型经济组织之间充满活力流动而带来的后顾之忧；更好地盘活人才资源，促进社会人事人才管理向专业化方向发展，进一步完善人事管理机制，建立社会化人才流动行为的法律、法规，保护用人单位和人才的合法权益，协调好人才服务机构、用人单位、人才三者之间的相互利益和相互依存的互为关系，为社会事业和经济建设提供坚强有力的人事人才支撑。

2、人事制度改革的需要。遵照：“一方面是要把属于政府人事部门委托或职能延伸的‘人事代理’业务纳入公共服务体系，进行规范化管理；另一方面是‘人才配置’的业务实行面向市场的企业化运营体制”的管理原则，人才服务机构属于“人才公共服务体系”，这里提出“规范管理”，我们理解，应纳入到政府管理系列，归入政府人事管理职能部门，按公务员制度进行管理，确保正常行使政府管理职能和公共服务。

3、理顺管理机制的需要。随着市场经济发展和人事制度、户籍制度、社会保障制度、经济管理体制等相关制度的改革完善，将逐步消除制约人才流动和人才社会化管理的体制性障碍，进一步打破人才的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制等限制，疏通各类人才的流动渠道，建立完善的社会化人才管理机制，从而有效解决人才供需矛盾，优化人才资源配置。因此，需要现有的人才服务机构和工作机制适应改革的变化，对人才服务机构的整体服务功能和体系进行全面的梳理，建立健全社会需要的、符合经济体制改革方向的人事人才公共服务体系，完善其服务功能。

论加强医院人才队伍建设的重要性 篇3

关键词：医院；人才；可持续发展

随着医疗卫生体制的不断改革，医院的发展面临着新的挑战，医院要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，必须努力建建设一支充满活力、技术力量雄厚、结构合理、高素质的人才队伍，实现医院的可持续发展。谁拥有高素质的人才队伍，谁就能在未来发展中赢得先机，掌握主动权，才能在竞争中逆流而上。所以医院人才储备方面就要制定一个大的方针，根据方针坚决贯彻落实下去，争取改革创新，这样才能为医院的发展提供帮助。以下是对于如何落实加强医院人才队伍建设重要性的一些探讨：

一、开展继续教育培训。采取多种形式培养人才

医务人员要树立终身学习的理念，自觉接受继续医学教育，掌握医学新技术、新理念，以适应医学专业快速发展的要求。建立继续医学教育考核制度，制定专业技术人员继续教育培训计划。采最多种形式对所有在职人员进行全员继续教育培训，包括政治思想、职业道德、专业知识及学历教育。明确学习目标，针对不同层次的人员，制定相应的培训计划。支持鼓励医务人员参加各科在职培训和攻读学历和学位；有计划的分期分批选派医务人员外出参加短期业务培训班、学术会议及进修学习；定期或不定期的邀请具有一定影响力、经验丰富的知名专家来院出诊、查房指导和讲课；利用专家进行传、帮、带，使医务人员不断掌握新理论、新知识、新技术、新方法，提高整体技术水平。

二、注重学术带头人及中青年人才的培养

1.学术带头人的培养

针对每个学术带头人的具体情况，制定相应的培养方案，同时还要注意培养其创新能力、协调能力、思维工作能力等。有针对性地选派学术带头人到国内医院进修学习、参加学术会议、短期学习考察，获得专业前沿新信息、新技术、新思路，提高专业技术水平，同时带动整体技术的进步。其中优秀者，可以逐步向学科带头人方向发展。

2.中青年人才的培养

为中青年人才搭建成长发展的平台，提供良好的发展空间，在思想道德、业务、学术、科研等能力素质方面进行培养。鼓励其参加在职学历教育、继续医学教育培训班，送出进修培训、参加学术交流、合作科研、名师带徒多种形式，提高青年人才的专业技术水平，为医院的可持續发展储备后备人才。其中优秀者，可以逐步向学术带头人方向发展。加强全员素质培养注重青年成长成才，医院牢固树立人人都可以成才的观念以职业道德和能力建设为核心，加大全员培养力度加强全员医德和职业素质教育医院党委成立医德考评领导。

三、加强高层次及紧缺人才的引进

单靠医院自身的培养速度远远不能够满足医疗技术的发展需要。要采取多种形式有计划、有步骤的引进人才，重点引进高层次人才和紧缺人才，以全面提升医院的技术实力和竞争力。引进的高层次人才以贴近临床医学科学研究前沿、能带动本院学科发展和提升品牌形象作为引进人才的切入点，以专业才智和工作业绩作为人才引进的衡量依据。为人才提供全方位、多层次的优质服务，在参加学术活动、科研立项、科研经费等方面给予政策倾斜，为他们提供展示才华、实现自身价值的平台，在人才队伍建设中发挥人才的重要作用。

四、科学管理。建立健全激励机制

在加强人才队伍建设的过程中，应实行科学化管理，形成尊重人才、重视人才队伍建设的氛围。在权益分配上向优秀人才、工作业绩突出、科研成果优异及关键岗位倾斜，优先安排优秀人才参加学习、培训、进修、考察、学术交流，职称晋升、职务聘任优先考虑，在科研立项、技术创新等给予政策支持，真正激发和调动各类人才的积极性和创造性。

五、结束语

人才的重要性 篇4

秦朝建立后, 为了加强统治, 实行“焚书坑儒”政策, 对中国文化造成严重的损失。汉朝建立后, 随着社会的稳定、经济的发展, 需要用文化的发展巩固政治上的稳定, 因而两汉时期, 官学和私学有了很大的发展。 汉代的家庭教育属于私学教育的范畴, 也是比较普遍的教育形式。如:王充在八岁入书馆之前, 就由他父亲教他读书;也有的小孩是在父辈的指导下, 和同龄的子弟一块读书, 不过更多的是家学专经。杨震从父杨宝“习《欧阳尚书》”;杨震的儿子杨秉“少传父业, 兼明《京氏易》, 博通书传”;杨震的孙子杨赐“少传家学, 笃志博闻”;杨震的曾孙杨彪“少传家学……以博习旧闻, 公车征拜议郎”;杨震的玄孙杨修“好学, 有俊才, 为丞相曹操主簿”, 后因“鸡肋”等事件引起曹操不满而杀之。又有桓荣之子桓郁“传父业, 以《尚书》教授”, 其后世孙桓典“复传其家业, 以《尚书》教授”, “自荣至典, 世宗其道, 父子兄弟代作帝师, 受其业者皆至卿相, 显乎当世”。又有伏湛, “九世祖胜……所谓济南伏生者也”, 他的父亲伏理是当时非常有名的大儒, 伏湛“性孝友, 少传父业”。还有甄宇习《严氏春秋》, “传业子普, 普传子承。承尤笃学, 未尝视家事, 讲授常数百人。诸儒以承三世传业, 莫不归服之……子孙传学不绝”。如此等等, 不一而足。

家庭的教育不仅在于传授知识、技能, 而且比较讲究治学的态度和方法, 尤其重视为人处事、待人接物等伦理道德方面的教育。现在保留下来的一些家书就反映了这方面的一些知识。如:刘歆在年轻的时候就任黄门侍郎, 他的父亲刘向就写信告诫他:“今若年少, 得黄门侍郎, 显处也。新拜皆谢, 贵人叩头, 谨站站慄慄, 乃可必免。”孔臧给儿子孔琳写信, 鼓励他“与诸友生讲习书传, 滋滋昼夜, 衍衍不怠”。又传授治学之道说:“人之进道, 惟问其志, 取必以渐, 勤则得多。山霤至柔, 石之为穿, 蝎虫至弱, 木为之弊。夫霤非石之凿, 蝎非木之钻, 然而能以微脆之形, 陷坚刚之体, 岂非积渐之致乎?” 马援写信给他的两个侄儿, 劝告他们不要随意议论别人的长短, 乱加评论, 要学做“敦厚周慎, 口无择言, 谦约节俭, 廉公有威”的人, 不要学“豪侠好义, 忧人之忧, 乐人之乐, 清浊无所失”的人。

汉代注重教育, 所以官学和私学都非常发达。私学教育不仅包括一些入仕的经学, 而且还包括历律、天文、数学、医学等自然科学知识和专门技术。如:于定国“少学法于父”;刘歆也是继承父业, 成为我国研究圆周率的第一人, “诸子、诗赋、数术、方技, 无所不究”;郭躬, 家世掌法, 世世代代都精通法律, 他的父亲郭弘, 通《小杜律》, 躬“少传父业, 讲授徒众常数百人”;司马迁继承家学, 著有流传千古的《史记》, 其中的《天官书》《历书》《河渠书》, 总结了从远古到汉代的天文、历法、地理等多方面的科学成果;任文公继承父亲的学术, 通晓天官风角秘要, 能看懂天象风云, 可以作出准确的天气预报, 被世人称为“任文公, 智无双”;楼护, “父世医也, 护少随父为医长安, 出入贵戚家。诵医经、本草、方术数十万言, 长者咸爱重之”。

另外, 汉代出了不少的女文学家, 这说明家庭是女子文学家成长的摇篮。汉代的唐山夫人、卓文君、班婕妤、班昭、蔡文姬等, 都是才华横溢的人。我们知道汉代是没有女子学校的, 就此我们可知家庭环境和家庭教育对她们有着重要作用。如:蔡文姬的父亲蔡邕作《女训》, 对女儿实施外表仪容和内心和谐统一的教育, 也就是外在美和内在美的结合, 蔡文姬不负父望, 在诗文、辞赋、书法、音律等方面均有极深的造诣;和熹邓皇后, 太傅邓禹的孙女, “六岁能《史书》, 十二岁通《诗》、《论语》。诸兄每读经传, 辄下意难问”“昼修妇业, 暮诵经典, 家人号曰‘诸生’”;班固、班昭 (因嫁给曹世叔为妻, 人称“曹大家”) 兄妹自小随从他们的父亲班彪学习, 班固“著《汉书》, 其八表及《天文志》未及竟而卒, 和帝诏昭就东观藏书阁踵而成之”, 并作《女诫》七篇, 马融就曾经跟从班昭学习过。

以上说明家庭环境对个人的成长有非常重要的作用, 因为他所接触的环境就是他所直接学习的对象, 文人家庭的后代文人居多, 而武人家庭呢, 因为小孩子基本是在这个家庭中长大, 看惯了刀枪剑戟, 自小耳濡目染, 就对“武”比较感兴趣, 所以出的武将就较多。如班超出使西域立下了不世之功, 他的长子班雄亦“累迁屯骑校尉。会叛羌寇三辅, 诏雄将五营兵屯长安, 就拜京兆尹”。

谈人才的重要性议论文 篇5

还是能够写出名文名篇,还是一样的沉浸在文学创作的乐趣中.只是在今天,在五花八门的考试重压下,“偏科”被看作是极其危险的信号.其实真的是危险吗?我看不然,反而应该是件好事.正是因为偏科,这样明显的暗示,才使你对自己的潜力有所了解,对选择自己的发展方向也是极有益的.然而在这样的教育体制下,偏科极严重的学生不得不面对自己所讨厌的学科,不得不强制自己对它感兴趣,这难道不是扼杀一个人才的青春么?难道不是在浪费一个人才的生命么?

社会上需要什么样的人才?其实也像那位教授所说的,需要在专业上既精深又广博的人,而不是现在提倡的“全面发展”的人.真正的全面发展,在很大程度上是指德、行等为人方面.只有通过对某一专长的着重培养,才能造就出适时适世的专业人才.

当然,也许有人会认为多学一些其它门类的知识,有助于锻炼思维,开发智力.这些自然不可否认,但同样也应建立在兴趣、自愿基础之上,而不是用现在的这种“考试—分数”激励法.

我们有时会发牢骚说,造成中国这种教育现状的最根本原因是人太多.然而我却不愿苟同,我认为,作为一个“人才”,他首先应该是“人”,其次才是“才”,此谓先成人,后成才.中国的近13亿人口不是培养人才的基础么?好比原料多了,制成的成品就多了.这样一个庞大的人口本应涌现出更多的人才,但目前的情况却不容乐观.为什么一个人口占世界1/4的泱泱大国连一个诺贝尔奖的得主都没有?其实站在诺贝尔领奖台上的华人并不少,但为什么他们都属于别的国籍?这个暂且不论吧,至少说明中国人是完全有能力得到这一奖项的.而做到这一点不仅需要全社会的关注与支持,更重要的是走进实验室的这些研究人员的自身素质.那么现在,又是什么无形的挡在了我们面前呢?

教育的目的不是把人都培养成为像爱因斯坦那样的“全才”,即使是爱因斯坦,也有他做科学的选择性.人才的定义不能只是会过五关斩六将考试的机器,也不能只是拥有高学位的学士,而是能为全社会,乃至全人类做出实在贡献的心智优秀的人.

用这条标准去衡量一个人,也许他在学校的成绩在你之下,也许他没有考上大学,也许他的工作没有你体面,但你会发现他就是人才,因为贡献没有高低贵贱之别.

人才的重要性 篇6

【关键词】　人才管理 企业战略

随着社会主义市场经济体制的不断建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的压迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，人才是企业的第一资本。企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。人才是企业得以存在和发展的决定性资源。为了使每个人都能在一个和谐的环境中尽其所能，我们在用人方面：要“用人之长，避人之短”，为他们创造各种能让他们施展才能的条件和提供各种机会。因此，人才管理已成为现代企业管理中的重要环节。在这一管理思想的指导下，以培训规划、人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。随着企业战略的竞争催生了战略人力资源管理的兴起，而战略视角的转变则引发了战略人力资源管理的又一次变革--人才管理时代。

1.人才管理的涵义

在国外，“人才管理（Talent　Management）”已经成为人力资源领域的热门词汇。那么何谓人才管理？Stainton（2005）认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下达成最佳绩效”；Knez（2004）等人宣称“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Duttagupta（2005）提到，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。可见，虽然定义不同，但其核心都是描述同一个目标，即通过一套流程和方法来招聘和发展人才，进而满足企业的战略需要。即：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留住关键性人才，从而帮助企业和个人更好地发挥其长期优势，为企业供应持续的人才。

2.为了使人力资源在现代企业得以充分发挥作用，必须做到以下几点：

2.1人才管理与企业战略做到一致

人才管理阶段的到来为企业战略的成功提供了可靠的保障。企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的前景规划和战略目标，人才管理作为企业发展总战略的重要组成部分，对企业的发展起着很大的推动作用。

2.2做好人才储备工作势在必行

随着企业的快速发展，如果人才储备力量不足，会直接影响企业的整体业绩研发和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年企业人力资源管理重点工作是加强人才队伍的建设。特别是加大力度对关键岗位骨干人才的储备至关重要。通过企业良好的发展平台着力打造一支业务精、懂经营的职业队伍，来激活企业内部竞争及管理机制。全面提升企业整体人员层次和知识结构，为企业的后续发展奠定良好的人才基础，只有这样我们才有信心提高企业在市场上的整体竞争力。

2.3人才的引进和培养途径

根据企业发展战略目标制定年度招聘计划。发挥企业人力资源管理的作用和地位，重点人才重点跟踪。拓展行业内人才流动信息的渠道和途径，做好重点品牌人才的引进工作。维护固定招聘渠道至关重要：一方面亲自到品牌院校根据公司需求择优招聘。另一方面在招聘网站定期发布招聘信息计划，收集所需人才信息资料，进行全程的指导、洽谈、引进人才工作。

引进人才后在聘用的同时重点考察其可培养性和持续发展性。培养的过程中，加强对企业的归属感和文化建设的培养，增强员工对企业的信心和忠诚度。提高管理意识能力，统一思想。这样工作开展起来会更便捷和顺利，尽快的使他们成为企业的核心力量。

2.4建立健全人才培训计划、晋升、发展的体系和机制

加强对现有人员的岗位培训，通过培训使员工更深刻的了解该岗位的工作要求和重要性。提高业务技能、强化管理理念，为人才的晋升和发展提供必要的支持。这样能使优秀的员工在满足岗位需要的同时在企业内部得到充分的锻炼和提高，使人才发展和企业发展同步。通过企业良好的人才培养机制逐渐体现出企业培养人才的优势，在行业内树立人才摇篮的口碑和地位。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，我们应该在人才管理方面得以合理的运用和安排。大材大用，小材小用，各尽其能，人尽其才。使个人能力水平与岗位要求相适应，形成积极向上的氛围，对企业的外在形象产生深远的社会影响，继而提高企业的核心竞争力。

3.人才管理在企业管理中存在的的问题

3.1从企业现有人才的结构和市场需求来分析，企业主要缺乏综合经营管理人才和业务骨干，后备力量比较薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有真正形成。人才管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

3.2从内核心来分析缺乏有效的激励机制，主要呈现现有人员工作压力不够，竞争意识和危机意识不强，同时骨干人员在工作中没有充分发挥应有的作用，相关业务及管理水平的提高上有一定的滞后性，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥。主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大，“同酬不同工”现象存在。

3.3忽视了人才素质的培训和潜能的开发，培训不仅可以提高职工的技术水平和业务能力，更重要的是激发员工的活力，培养员工对企业的信心和忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识更新缓慢，同时人力资源的潜能得不到充分的发挥。

3.4人才管理缺乏科学的规划，　受传统计划经济体制的影响，部分企业的人事管理简单化。

4.整改建议

4.1首先我们要树立“以人为本”的人力资源管理理念

应认真落实人才强企的战略，充分认识到人才在企业生存中的核心作用。合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用。使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献。要充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上。

4.2为了提高员工工作积极性建立绩效考核制度的激励机制

企业应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”的绩效考核体系，绩效考核的合理性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职责及岗位要求的基础上，有针对性地对员工任职期间的业绩进行考核，保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让每个员工所获得薪酬与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。

4.3制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才成长机制为了能及时发现和使用人才，明确职位的职责和工作目标以及与此相配套的奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。

4.4建立健全科学的人才选拔机制

企业要不断的通过自我超越来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。美国著名企业家比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。因此，应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。

综上所述，人才管理是企业战略实施的重要支撑，如果HR不能很好的理解并启动人才管理，所谓人才战略、企业战略也将无从谈起。人才是人力资源核心力量的新理念。努力建立起一套与我国发展相适应，有利于企业改革发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发優秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的人力资源管理机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

参考文献：

[1]赵春霞.论企业的人才管理战略.人力资源.2008.3.

[2]顾学银.浅析企业人才管理中存在的问题及对策.市场周刊-理论研究.2008.1.

[3]　人力资源开发与管理.2010年第10期.

人才的重要性 篇7

关键词：人才选拔,人力资源,管理,重要性

一、引言

人才选拔系统是一项综合性的学科, 包括了应用教育测量学、心理学以及行为科学和管理学等多门学科, 通过对人才的知识结构能力以及个性特征和潜力等方面进行科学评测, 从而为这些人才提供合适他们的工作岗位, 这样才能够有效地利用和挖掘人才的潜能, 从而为企业或者社会做出更大的贡献。特别是随着科学经济的发展, 世界各国在经济、科学、军事以及综合国力等方面的竞争越来越激烈, 而21世纪根本的竞争依然是人才的竞争, 作为我国劳动力资源最丰富的国家之一, 同时也面临着人才资源缺失的窘境, 那么通过人才选拔系统, 挖掘人才资源潜能, 对于提升国家综合实力也具有非常重要的意义。

二、人才选拔在人力资源管理中的重要性体现

(一) 人才选拔是人力资源管理的重要基础

随着人力资源管理科学的大发展, 特别是近些年我国经济的市场化改革, 传统的人事管理制度已经出现了明显的弊端, 一些能力突出的人才不能够在岗位上发挥作用, 导致了国家行政部门的工作低效, 进而影响社会的健康发展, 正是基于这种背景, 人事制度改革已经迫在眉睫。而现代人力资源管理的目的就是实现人和事的完美配合, 通过调整人和事的相互关系来达到提升员工责任感, 激发对工作热情, 真正实现:人适其事, 事逢其人;人尽其才, 才尽其用的功效。在20世纪90年代末, 正是打破铁饭碗、国有企业和事业单位从传统人事管理向市场环境下的现代人力资源管理模式转变的时期。但当时人才的选拔远远达不到现代化人力资源管理水平, 没有建立科学的选才系统, 这在当时给企业以及事业单位的人事改革造成不小的困扰, 很多工作岗位没有合适的人才担当, 导致很多工作不能够顺利开展。

不过在20世纪80年代后期, 科学的人才选拔学科开始在我国发展, 这为我国人力资源管理人员提供了理论的支持, 通过对人才的心理测试以及情景模拟手段, 能够有效地评测出人才的能力水平以及个性化特征, 进而系统地获取每个人才个体的各种素质特征信息, 具备对人才有深入了解的基础, 这对于客观的评价和选拔人才产生了一定的作用。科学的人才选拔系统经过近三十年的发展, 如今已经成为现代人力资源管理的重要基础, 这也足以体现人才选拔在人力资源管理中的重要属性。

(二) 人才选拔有利于对人才的科学配置

“人尽其才, 才尽其用”看起来只有八个字, 但是要实现起来却是一件非常复杂的系统工程。现代企业对于组织结构采用细密的分工, 生产各个环节以及岗位的工作相对复杂, 对于人员的综合素质要求较高, 为了让各类人才能够适应企业的发展, 就需要合理的配置相应的工作岗位, 这就需要通过科学的人才选拔, 让合适的人工作在合适的岗位上, 能者上, 弱者下。人力资源通过人才选拔, 能够对组织结构中的各类职务有着明确的分析, 并了解到相应职务人员所应具备的素质, 以及必须要的技能和知识结构。然后再根据这些需求进行人才选拔, 从而实现岗位和人才素质相匹配。另一方面, 通过科学的人才选拔的结果为依据, 全面了解每一个员工的特点和他们的特长以及能力水平, 在此基础上帮助他们安排合适的工作岗位, 让每个人能够充分胜任岗位的同时还能够充分挖掘他们的潜力, 有效规避了在某些岗位上出现能力不足或者能力过剩的问题, 从而实现对人才的科学配置。

(三) 人才选拔为人力资源开发提供科学依据

近年来人才选择开始得到了人力资源的广泛重视, 特别是随着我国经济的快速发展, 对人才需求呈现爆发式增长, 在这个背景下, 很多企业开始出现人力资源紧缺的问题, 对此人力资源管理部门就需要通过两个方面来进行开发, 一个是在企业内部进行人才选拔来选择合适的人到合适的岗位上工作。另一个办法就是通过外聘的方式来引入相应的人才, 而相对于外聘人才来说, 内部选拔不仅能够有效地降低人力资源开发成本, 同时还能够获得经验丰富的人才, 能够更好地为企业服务。在这个过程中, 也能够让企业员工看到自己努力的方向, 只要自身有相应的能力和特长, 就可以在内部招聘中被选中, 这实际上就是一种激励, 能够有效地促使员工工作积极性以及学习的积极性。

另外通过人才选拔, 人力资源管理部门还可以充分了解到员工的个性化信息, 员工的个性化能力或许在当前没有合适的岗位, 但是一旦时机成熟, 就能够让这些员工发挥他们的潜能, 这样的人力资源开发科学性显然更高, 因为都是在科学的信息下进行的人力资源开发决策, 对于降低人力资源开发成本具有非常突出的作用。当然也能够通过人才选拔系统充分了解到员工哪些方面的不足, 这对于人力资源管理人员对这些员工设计科学的培训计划同样起到科学的依据, 而通过有效的培训显然能够增强员工的综合素质, 而人才素质提升了, 企业的核心竞争力自然就会提升, 最终形成一种良性循环。

(四) 人才选拔在人力资源管理的激励作用

人才选拔的激励作用非常明显, 因为在人才选拔过程中, 会将被选人员的特征行为和某种相应标准进行比较, 从而确定被选人员的综合素质构成和水平, 让每一个被选人员都能够明确下来, 并获得这些人员素质结构的优劣和水平高低。在选拔过程中, 每一个被选人员都按照标准进行调整, 根据自我尊重以及上进愿望原则, 每一个被选人员都会希望在选拔过程中取得更好的成绩和结果。因此每一个被选人员都会在选拔之前进行大量的学习, 努力提升自己的知识能力和综合素质, 实际上就是对被选人员本身的一种激励。那些经过层层选拔获得相应岗位的人才, 成功的喜悦同样激励着他们在今后的工作岗位上更加努力的工作, 这些自然都能够有效地提升激励效果。而激励同样是人力资源管理的重要内容, 从这点来看人才选拔在人力资源管理中激励方面的重要作用。

(五) 人才选拔有助于人力资源管理优化人事结构

科学的人才选拔制度能够为人力资源管理人员获得各个环节中的岗位职责以及员工所具备的必要技能和综合素质, 实际上也就是为人力资源管理人员提供了科学的管理依据。人力资源管理人员能够根据企业当前人力资源的现状, 进行合理的调控, 这就让之前人事制度的静态转变成动态。实现人力资源的合理流动。通过人才选拔能够为人力资源管理人员提供全面系统的人力资源变化的动态信息, 因此能够反映人和事的科学配置程度, 进而帮助人力资源管理人员进行人事结构的科学规划, 为企事业单位制定出最佳的可行性的人力资源发展战略, 在这个基础上, 就能够进一步优化企事业单位的人事结构, 对于某些能力不足的员工给予调整, 精简出相应的岗位, 并有能力突出的人进行兼职管理, 也就是有助于人员的优化组合, 最终实现精兵简政的人事制度改革。

(六) 人才选拔有助于提升人力资源管理的公平性

人力资源管理对管理能力要求较高, 因为现代管理中最难的就是对人的管理, 人尽其才, 物尽其用是最为理想的管理状态。而实现对人的管理最为重要的就是公平公正。如果一个岗位是通过拉关系获得, 那么结果就会遭遇到其他人员的强烈不满, 最终会导致企业员工不能够和企业发展的核心价值观一致, 影响到企业核心竞争力的发展。而人才选拔则能够有效地避免任人唯亲的不公平问题, 当然前提是通过科学的人才选拔, 遵循统一的标准选拔原则, 才能够保障人才选拔的公平公正, 而当企事业单位的领导层以及相应的技术骨干的选拔都是建立在公平公正的前提下, 那么员工会因此而产生共同的价值观, 这对于企事业单位的向心力的凝聚会起到非常重要的作用, 从这点来看, 人才选拔还有利于提升企业管理的公平公正属性。

三、总结

如今社会已经进入重视个体价值的时代, 只要自身具有价值, 有一定的劳动素养, 那么在社会上就有相应的岗位让其发挥自身的潜力。然而很多人并不知道自己的特长所在, 企事业单位的人力资源管理人员也很难直接获得人员的素质能力和知识水平, 那么科学的人才选拔在这里就能够起到至关重要的作用, 通过人才选拔, 能够让所有的被选人员在统一的平台下进行公平公正的评测, 这不仅仅能够帮助人力资源管理人员获得相应的科学信息, 同时也能够帮助个体自我价值的实现。

参考文献

[1]许欣.人才素质测评及其在人力资源管理中的应用[J].职业圈, 2007 (17) .

[2]刘玫.目标管理法与绩效考核[J].湖南工业大学学报 (社会科学版) , 2010 (06) .

人才的重要性 篇8

目前, 我国的城市音乐事业有了翻天覆地的改变, 增设了许多的音乐院校, 选择接受音乐教育的人也日益增多。许多家长也意识到音乐培养要趁早, 带着孩子参加各类音乐考试, 也尽量不错过任何音乐交流的机会, 对孩子在音乐教育方面煞费苦心。城市音乐事业的发展也变得更为迅猛, 并朝着多元化方向蔓延。

但音乐事业的高速发展仅仅限于大、中城市, 广大城镇和农村依然是一片荒凉。由于城市和农村经济差异, 农村青壮年人口大幅外流, 留在农村里的大多数是老年人和孩子, 缺乏教育保障。并且, 多数学校里教师资源匮乏, 对音乐教育也缺乏重视, 基本上没有专职音乐教师任职, 就更别提音乐教育资源了。音乐课还常常被文化课取代, 音乐课上课的形式也仅仅是教学生唱歌。

农村是寻找音乐灵感的风水宝地, 这里有丰富的风土人情和民间艺术元素。而现在我国农村音乐的发展还处在停滞状态, 缺乏真正具有朴实的乡土风情的音乐作品, 其原因也在于缺乏去发掘乡土人情气息的真正的音乐人才。

农村经济的长期滞后, 财政收入少, 再加上地方政府对音乐教育的认知程度不深, 甚至还有应付上级检查现象的发生, 导致农村音乐人才培养陷入到一个无限恶性循环里。

我国的素质教育影响着国家未来的命运, 其中, 音乐教育对素质教育的影响之大又不可忽视, 所以, 在不断加强新农村建设的过程中, 重视音乐人才的培养是一件势在必行的事。

二、如何在新农村建设中培养优秀的音乐人才

音乐人才的培养要从基础教育领域抓起。孩子永远是社会发展的基础能量, 幼年时期也是培养的最佳时期。由于农村人的思想受地域影响, 仅局限于对文化教育的重视, 并不能重视孩子其他方面的特长和发展, 使得大部分孩子在两点一线的环境中成长, 渐渐变得麻木, 缺乏精神食粮的补充。这不仅阻碍了学生的特长发挥, 还可能改变学生的人生观和价值观, 进而影响一生的道路选择。所以, 改变农村人的原始想法, 打开他们思维方式的工作显得尤为重要, 这就需要地方学校领导的努力倡导, 加强对学生家长的思想教育, 为学生创造一个真正的音乐学习环境, 轻松体会音乐带给人们精神上的鼓舞和慰藉。另外, 学校还需要定期举行一系列音乐创作、歌唱比赛, 提倡原创音乐的创作, 增加学生对大自然和生活的理解, 让学生真正对音乐产生兴趣, 并让其中有天赋的学生充分利用自己与生俱来的能力。

对于已成年的音乐人才的培养也可以借鉴对孩子进行培养的方法, 但执行力就由学校变动到地方政府的相关文艺部门。文艺部门要多组织地方演出和比赛, 调动村里的文艺骨干, 激起全村人民对于音乐的热情。这个过程不仅有利于音乐人才的挖掘和培养, 还一定程度上丰富了农民的日常生活, 促进全民素质的提高, 也为新农村建设起到了一个不小的促进作用。

音乐培养的硬件设施也是急待解决的一大难题。可以向地方政府申请, 也可以向地区高校借用。另外, 在这个互联网科技时代里, 学校也可以通过微博召集社会爱心人士进行捐赠。从生活中想办法, 也是解决问题的方法之一。譬如利用自有的材料进行制作, 不仅锻炼了学生的动脑动手能力, 还养成了学生自主解决问题的思维习惯。

教师队伍的组建则需要调动社会力量, 增加音乐学生对农村的认识和理解, 将自己的力量贡献到更为深远的音乐教育事业中去, 并充利用农村民土风情的灵感触动, 让自己的音乐事业也随之成长、丰富。

三、新农村建设中人才培养的意义所在

农村的文化生活可以在音乐人才的培养过程中得到一定的丰富。在这个过程中还可以发现一些民间的音乐天才, 避免了人才的浪费, 也增加了整个社会对农村的关注, 更利于减少城乡之间的隔阂。另外, 在丰富农民的日常生活的同时, 也给同村的居民和外界人员提供了接触的机会, 改善关系, 增加团结力, 还促进了农民综合素质的提高。

音乐教育可以改变一个人的思维方式, 有利于健全人格的形成, 由此对整个社会群体综合素质的提高有着至关重要的作用。从音乐角度出发, 也不难发现其独特的魅力和强大的教育功能。它可以渗透到人们的精神世界, 触动内心深处的感知。譬如一部好的电影、电视作品, 其配乐是极具感染力且令人难忘的。

音乐人才的培养教育也会对人产生一定的启迪作用, 增加人的想象力和创造力, 并能促进青少年的智力发育。处于叛逆时期的孩子是最难教育的, 但这也是教育的关键时期, 音乐可以打开人的心灵, 这就为素质教育找到了一个有力的“突破口”。

从教育自身的角度出发, 农村也是急需改进的主要战场。农村人口众多以及较低的教育条件都是目前需要面临的问题。而我国教育水平的提高, 又主要体现在农村教育的进步上。进而我们可以说, 对农村较为薄弱的音乐教育、美术教育和体育教育的重视, 是提高整体教育水平的重要策略之一。

农村一般较为分散, 学校的分布也比较广, 这对政策的落实是一个考验。地方政府也可以将音乐人才培养方面的开展情况, 作为新农村建设情况的一个考察指标。这不仅有利于促进新农村建设持续稳定的进行, 更有利于减小城市和农村的差距。

农村教育相对于城市教育落后, 但由于其独特的田园环境和浓厚的民间艺术元素的影响利于音乐创作, 所以农村音乐人才的培养更有先天的环境优势。从古往今来的优秀音乐作品中多数产自于农村就不难看出其优势所在。因此, 新农村建设中的音乐人才培养意义非常重大, 好的音乐作品的产生, 不仅会音响音乐人自己, 更有利于打开农村发展的大门, 增加人们对农村的关注, 促进新农村的发展。另外, 创造出好的音乐作品也是在为全人类的音乐事业做贡献。

开展新农村建设的今天, 培养音乐人才具有十分重要的历史意义, 它不仅促进了农村人口素质的提高, 加快新农村建设的步伐, 还有利于将我国多样化的民间艺术发扬光大, 为我国的艺术领域注入新的能量。

参考文献

[1]刘鸿.提高农民“文化自觉"推进农村新文化建设[J].小城镇建设.2006. (2)

[2]石国兴, 王德林.《素质教育概论》.2011

[3]王英奎, 音乐新课程教学法[M].北京:开明出版社, (2003)

人才的重要性 篇9

关键词：人才战略,广东,产业转型,重要性,对策

改革开放以来, 广东经济始终处于高速发展的状态, 但随着经济全球化时代的全面到来, 广东与我国其他地区一样面临着日趋激烈的国内外市场竞争, 其经济发展环境更为复杂, 产业转型与升级压力不断增加。如何快速、有效地实现产业转型与升级成为近几年广东经济发展中必须思考的问题, 而从目前情况来看, 产业转型的速度与效果与预期目标仍存在一定的差距, 其中, 人才结构不合理, 人才战略不科学是重要原因之一。因此, 加强对人才战略在产业转型中重要性的重视, 并结合广东省人才现状与产业转型需要制定针对性的人才发展战略, 有着很强的实践意义。

一、人才战略在广东产业转型中的重要性分析

人才资源不但对地区产业的发展与形成发挥着至关重要的作用, 也对拉动地区产业模式的转变与创新发有着重要的影响。推进人才战略的制定与实施, 加快人才结构的优化调整, 对于促进广东产业转型的重要性主要体现在以下几点: (1) 制定和实施人才战略有利于提升人才自主创新能力, 进而推动广东产产业模式“广东制造”向“广东创造”的转型; (2) 人才战略的优化与实施有利于优化广东人才资源结构, 尤其是减小低素质劳动力所占比例和增加高新技术人才所占比例, 进而推动广东产业由“劳动密集型”向“技术密集型”的转型; (3) 人才战略的实施有利于留住优秀人才, 激励优秀人才创业, 进而为广东经济的发展不断注入新鲜血液, 促进广东产业由传统向现代的不断转型升级。

二、广东产业转型中的人才战略匹配对策

1. 强化政府引导作用, 主动优化人才结构

市场经济条件下, 产业的转型通常会因企业惰性而受到阻碍, 此外, 产业发展的惯性会对区域内人力资源发展产生一定的影响, 这常常导致一段时间内人才结构与地区产业情况相适应, 人才结构对产业转型的引导作用因此而被削弱。对此, 地方政府应充分发挥引导作用, 对区域内当前的人才结构进行深刻剖析, 找出其中不利于产业转型的因素, 并对人才结构进行主动谋划调整, 逐渐优化人才资源配置情况。例如, 当前广东产业转型中对生产一线人才需求旺盛, 而广东省内恰恰缺乏大量的生产一线人才, 对此, 政府应采取适当的引导措施吸引和培养生产一线人才以适应产业转型需求, 促进广东由劳动密集型产业向技术密集型产业的转变, 如积极引进技术型人才, 合理输出低素质劳动者或通过培训教育措施转化低素质劳动者等。

2. 优化人才激励机制, 提升人才自主创新能力

创新是促进产业转型与升级的不竭动力, 只有具备自主创新能力的人才队伍, 才能促进地区产业经济的不断转型和发展, 目前许多地区在经济发展中强调科学发展观, 强调以人为本, 却并未在自主创新的主体———人才上加强重视和增加投入, 激励机制不健全, 成为制约人才自主创新乏力的重要因素。据抽样调查显示, 广东全省约有65%的人认为当前省内人才选拔、激励、评价与薪酬分配机制不合理, 可见进一步优化广东人才激励机制有着很强的必要性。市场经济下, 人才激励尤其是优秀创新型人才的激励, 应以市场激励为主, 政府激励为辅, 使人才在创新过程中得到关注, 并通过创新成果从市场中获得收益, 才能真正激励优秀人才不断进行自主创新, 进而拉动企业乃至产业的不断创新与发展。对此, 政府应将自身在人才激励中的作用定位为引导, 通过适当的政策鼓励为创新型人才提供发展平台;而企业则应积极地引进和培养创新型人才, 为其提供良好的自主创新条件与创新环境, 并不断完善自身薪酬制度、激励制度, 促进人才创新能力的不断提升。

3. 优化人才创业环境, 留住优秀人才

人才创业指数是一个地区经济发展活力的重要表现, 对于地区产业的转型与升级有着重要的影响, 但就广东目前情况来看, 其人才创业指数相对偏低, 尤其是高新技术人才与高校毕业生创业积极性偏低, 这说明广东当前人才创业环境尚不理想。目前广东省存在较为严重的优秀人才流失问题, 许多紧缺型人才尤其是优秀的一线技术人才、高水平管理人才、高职称技术骨干等流失严重, 而那些有创业意向的高新技术人才又常常因政策、资金、技术支持不足等无法实现成功创业, 进而转向其他地区创业或谋职。对此, 广东应鼓励高新技术人才在省内创业, 并提供相应的政策支持、信贷支持和技术支撑, 进而留住乃至引进优秀人才, 促进区域产业的创新和发展。

三、总结

综上所述, 人才战略在对于推动广东产业的转型以及促进广东产业经济的可持续发展有着重要的意义, 优化人才战略的制定与强化人才战略的实施, 是激发广东产业转型内在动力, 促进广东产业经济由劳动密集型向技术密集型转变的重要途径之一, 对此, 广东政府、企业及相关部门应加以充分重视, 并采取针对性的引导措施, 不断优化广东人才结构, 提升人才自主创新能力, 和优化人才创业能力, 为广东经济的发展注入新的活力。

参考文献

[1]贾栗.珠三角产业转型升级期科技创新人才培养模式研究[J].科技进步与对策.2012, 29 (24) :174-176

[2]马金德.余杭区培养技能人才促进产业转型升级的思考[J].杭州科技.2013 (2) :60-62

[3]常军.关于外贸人才转型助推产业转型升级的研究[J].现代商业.2013 (17) :62-63

浅析因材施教对人才培养的重要性 篇10

一、转变职业教育观念

职业教育应由以教师为中心向以学生为中心转变, 尊重学生的学习主体性, 重视学生的学习体验, 在教学互动过程中有目的地帮助学生建构知识、提高能力、调整心态。这对教师提出了更高的要求, 教师在备课过程中要做到备学生、备内容、备方法。“备学生”是要了解每位学生的知识基础、学习态度、学习需要、学习方式和习惯。“备内容”要求正确地把握教学内容的基本要求、重点和难点, 处理好相关课程的关系。教学内容应反映行业一线的实际, 突出应用性、实践性, 注意补充新知识、新技术、新工艺和新方法。“备方法”要求对班级学生因材施教, 重视学生的非智力因素, 考虑适合学生实际情况的教学方法和现代教学手段。在布置作业时, 教师要考虑学生的差异, 区别对待。根据班级学生学习水平与学习能力的不同, 既要有统一要求, 又要根据教学内容与学生实际, 对不同层次水平的学生提出不同的要求, 布置不同的作业。对学有余力的学生可适当补充思考题, 发展能力。要注意做作业的过程也是引导学生养成良好的学习习惯的过程。

二、重视班主任的教育工作

教育者应该公平地对待每一位学生。这是广大教师, 特别是班主任应遵循的行为准则。但不要忽略了一点, 每个学生都有自己的个性, 学生的多样性决定了教师的处理方式也应是多样的。

一个学生的成长要受到学校、家庭、社会等多方因素、多种教育力量的共同作用和影响。如果教育方向一致, 那才能相互配合, 增强力量。反之, 则会互相抵消, 后果不堪设想。所以, 为了提高班级的德育效益, 班主任必须有效地协调各方面的教育力量。

(一) 与家长建立良好的合作关系

教师和父母都是无可替代的教育者, 良好的学校教育是建立在良好的家庭教育的基础上的, 两者是相辅相成的。所以, 班主任与家长建立良好的合作关系, 以取得家长的支持和配合是极其有必要的。充分利用各种媒介和沟通方式, 如电话联系家长、家校联系本、家访、家长会等, 将学校的教育要求和学生的近期表现及时地告知家长, 让家长将学生在家的表现及时向教师反馈。

(二) 发挥集体的力量

把学困生的教育置于班集体中, 这是转化学困生十分重要的经验。班主任不要把学困生看作个人或学困生之间的事, 应把他们看做是班集体的一个成员, 要善于利用班集体的温暖、同学之间真诚的友谊, 唤回“浪子之心”。例如, 让学困生选择与自己敬佩的优秀生同坐, 帮助他们控制不良言行;利用班集体的正确舆论去肯定和表扬他们的点滴进步, 批评和约束他们的不良言行, 激起他们自觉改正错误的决心, 激发他们维护集体荣誉的决心。在教育学困生的过程中, 切不可忽视班集体的教育力量, 要充分发挥班集体的教育力量, 使班集体真正成为转化学困生的熔炉。

总之, 职业教育必须以人为本, 不能不顾学生的自尊心, 不能不顾学生的发展, 不能乱贴标签, 使学生的心灵遭受创伤。教师应给予他们以人文的关怀, 从实际出发, 注意个别差异, 因材施教, 运用德育方法的灵活性和艺术性, 取得最佳效果。

关键词：职业学校,因材施教,人才培养

参考文献

[1]陈小涵.因材施教照顾差异[J].中国冶金教育, 2005 (02) :71-73.

人才的重要性 篇11

【关键词】高职院校;服装设计;人才培养;重要意义

艺术类专业的高职学生和普通专业的高职学生相比，面临着更大的挑战：不仅仅要求他们具备扎实的专业基础以及专业素养，还要求其能够快速地将所学的理论知识和实践有效地结合起来，这就要求高职院校能够根据艺术类专业的特殊性，有针对性的开设相关课程，改变传统的教学模式，从而满足市场对人才的需求。本文试图从美术功底、优越的教学环境以及对口的就业企业三个方面来论述高职院校对服装设计专业人才培养的重要性。

一、美术功底

1.扎实的美术功底离不开高职院校的训练与培养

扎实的美术功底是服装设计专业学生的根基，是其必须具备的基本技能。对服装设计专业的学生而言，绘画是传达其设计理念的窗口，是成为一名优秀的服装设计师的必要条件。纵观众多高职院校的服装设计专业的学生，有一定的美术基础，但是这种基础仅仅停留在对基本线条的控制以及对美术的热爱上，并未接受系统的美术知识，因此，对相关的美术知识进行系统的学习是服装设计专业学生的必修课程，高职院校的课程设置以及雄厚的师资力量是实现这一初衷的有效途径。

在课程设置上，每一所高职院校会根据自身的教学特色以及教学理念的不同而存在一定的差异，但是，在基础美术教育的课程设置上，同中有异，异中有同。为将美术基础的训练与专业知识结合起来，《时装画基础》、《时装画技巧》以及《设计基础》等基本课程是学生的必修课程。当然，不可否认的是，学生除了进入高职院校进行学习以外，亦可以自学成才。但是，就目前的招生现状来看，艺术类专业在录取的时候分数较低，专业知识不够扎实，自制能力较差，因此散漫的自由式学习会使学习效率事倍功半。高职院校的任课教师能够根据学生的实际情况以及学生之间的差异性适当调整教学策略，深入浅出，寓教于乐，使得学生在学习过程中学到更多的美术知识，为成为一名优秀的服装设计时打下基础。由此可见，高职院校有针对性的课程设置以及具备专业技能的教师团队在人才培养上具有不可替代的作用。

2.产教相结合的教学模式对提高学生的造型能力以及色彩搭配能力具有重要的意义

在新一轮的课程改革潮流的推动下，要求高职院校根据专业的特色调整教学模式，从而探索一条适用于本专业的发展道路。就服装设计专业而言，掌握再多的理论知识也不过是纸上谈兵，服装设计专业的学生注重在理解相关概念的前提下，能够动手操作、设计受大众喜爱的服装，因此，服装设计专业的教学模式从传统的理论与实践相分离的教学方式向产教结合教学模式的转变具有现实意义。诸多高职院校不仅仅注重学生理论知识的培养，还注重学生实践能力的培养，因此，与相关的企业进行合作，为学生提供动手操作的平台是高职院校现代教育的特色。

与传统教学方式相比，产教相结合的教学模式是一种新型的教学方式，是在实际的教学过程中，教师不拘囿于教科书上纯理论知识的讲解和传授，而是在教学的过程中现行示范、言传身教，注重动手能力的培养以及技能的传授和掌握。服装设计专业的学生是集美术、设计于一体的综合型人才。针对服装设计行业的从事人员来说，不仅要具备扎实的美术功底，在此基础上，还要求具有独特的造型能力以及色彩搭配能力，能够结合市场的需求以及大众的审美进行造型设计和色彩搭配。因此，要求服装设计专业的学生要具备实战的经验。高职院校能够根据专业的需求与企业进行合作，这种产教相结合的教学模式对提高学生的造型能力与色彩搭配能力具有重要的作用，为服装设计专业的学生走上工作岗位奠定基础。

二、优越的教学环境

一所高职院校具备完善而系统的教学理念与教学宗旨，有着文化素养和专业水平较高的师资队伍以及先进的教学设备等等，都为服装设计专业等艺术类专业的人才培养提供了一个良好的教学环境。教师的职业素养以及专业能力直接影响和决定教学质量，进而直接影响学生的素质能力的高低，因此良好的师德以及专业素养在教学过程中具有重要的作用。在高职院校任教的教师都是相应专业的精英人才，在该领域有一定的成绩和研究，因此具备过硬的专业知识储备。此外，在课堂教学之外，专业教师不断补充日新月异的专业新知识，不断积累、充电，进修学习和展开学术研讨，丰富了专业知识面和能力，从而能够在教学过程中将不断更新的知识传授给学生，从而使得学生在教学过程中获得与时俱进的知识点。高职院校为了加强学术交流，定期举办各种专业新知识、新技术的讲座，聘请校外的专家教授以及相关的技术人员来进行讲学和学术交流，营造了一个良好的学术研究范围。

除此之外，先进的教学设备是提高教学质量的前提和基础。服装设计专业相比其他专业而言，具有其自身的特殊性。服装设计专业教学必须适应新形势的需求，进而随着经济发展的需求而不断改进教学理念和教学设备。服装设计专业是融入了创新理念以及跟随时代潮流的全新专业，注重将创新点、艺术以及技术融为一体，因此，先进的教学设备能够为学生提供操作平台，从而提高学生的动手操作能力。高职院校为了培养时代需求的高质量人才，跟着时代潮流不断更新教学设备。就服装设计专业而言，高职院校具备相关的教学设备，例如服装设计室、服装成衣工艺实训室、服装CAD室、服装营销室以及服装摄影实训室、手工艺术实验室等等，从而提供了一个良好的教学环境，进而提高了教学质量。

三、良好的就业前景

在文章的前面笔者已经述及服装设计专业等艺术类专业注重与企业合作，采取产教相结合的教学模式。与高职院校进行合作的企业在为学生提供实践平台的过程中，也是为企业储备专业人才的过程，因此，在这个过程中，为学生提供了相关的就业平台。此外，学校根据企业对人才的需求，适时适当地调整教学策略以及课程设置，从而培养社会所需的技能型人才。诚然，除了注重培养学生的技能之外，还应该注重培养学生的文化素养。根据调查显示，企业在招聘高职院校的学生过程中，主要看重学生的办事灵活程度、良好的身体素质、较强的语言表达能力以及过硬的专业技能，因此，高职院校根据企业的需求有针对性对学生进行培养，从而能够提高学生的就业能力以及前景。

本文主要从扎实的美术功底、优越的教学环境和良好的就业前景这几个方面做了简短的介绍和分析，高职院校系统的课程设置以及教师的多样化教学能够提高服装设计专业学生的美术功底，先进的教学设备以及产教相结合的教学模式都为服装设计专业的学生提供了一个良好的教学环境和就业环境。当然，高职院校对艺术类专业学生的培养具有重要的意义毋庸置疑，不管是从专业技能角度而言，还是从实践平台来看，都起着不可替代的作用，笔者在此就不一一赘述，但是不可否认的是，高职院校的课程设置、师资力量以及教学模式都使高职院校具备核心竞争力，对艺术类专业的人才培养特别是服装设计专业人才的培养起着重要的作用。

参考文献：

[1]陈倩倩，提升高职院校服装设计专业教学质量措施探析.科技致富向导，2013（09）：第107+73页.

人才的重要性 篇12

一、人才流动的现状

人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代, 许多官僚和大户人家都有自己的谋士, 这些人是可以自择其主的, 这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中, 随着生产力的发展, 人才流动出现了非常频繁的局面。在美国, 各种组织中人才流动的频率都是非常高的, 有关资料显示, 近年来平均每人一生要流动12次。在日本, 由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制, 人才在组织之间的流动频率是很低的, 只有3%左右, 但在组织内部的流动频率也是很高的, 达到10%。

在我国, 改革开发以前, 由于实行高度集中的人事管理体制, 人才流动的频率是非常低的, 但在改革开放之后, 随着人事管理体制的改革, 人才流动也出现了非常频繁的局面。近日, 国际人力资源公司万宝盛华在对全球3.3万家公司调查后发现, 中国中高级管理人才的职位空缺率远远高于世界其他国家。该公司公布的《中国人才悖论》还显示, 中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出了25%。

二、人才流动的必要性

人才之所以要流动, 无论从组织还是从个人角度看, 都有其客观必然性。关于人才流动的必要性, 国外学者做了不少研究, 主要理论有四种:勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线、中松义郎的目标一致理论, 下面就卡兹的组织寿命学说和库克曲线作简单的介绍。

美国学者卡兹 (Katz) ) 在其组织寿命学说理论中, 从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他是通过对科研组织的寿命研究, 发现组织寿命的长短与内部信息沟通情况有关, 与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线, 即卡兹曲线。 (如图1) 曲线表明:在一起工作的科研人员, 在1.5年~5年这个期间里, 信息沟通水平最高, 获得成果也最多。而在不到1.5年的时间里, 成员信息沟通水平不高, 获得成果也不多。这是因为相处不长, 组织成员之间还不熟悉;而相处超过5年, 由于大家过于了解和熟悉, 在思维上已经形成定势, 会导致反应迟钝和认识趋同化, 这时组织会呈现出老化和丧失活力。卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。

美国学者库克 (Kuck) 从如何更好地发挥人的创造力的角度出发, 提出了另外一条曲线 (如图2) , 论证了人才流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计而绘制出来的曲线。图2中OA表示研究生在3年的学习期间创造力的增长情况;AB表示研究生毕业后参加工作的初期, 第一次承担任务的挑战性、新鲜感、新环境的激励, 使其创造力快速增长;BC为创造力发挥的峰值区, 这一峰值水平大约可保持1年左右, 是出成果的黄金时期;CD为初衰期, 创造力开始下降, 持续时间约为0.5年~1.5年;DE为衰减稳定期, 创造力继续下降并稳定在一个固定值, 如不改变环境和工作内容, 创造力将在低水平上徘徊不前。为了激发研究人员的创造力, 应及时变换工作部门和研究课题进行人才交流。库克曲线从更好地发挥个人创造力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。

从以上两个理论可以看出, 无论是从组织还是从个人角度来看, 人才流动都有其客观必然性。合理的人才流动对个人来说是一种促进和提高, 不仅有助于个人的发展, 而且有助于个人创造力的发挥。从组织角度上来看, 正常的人才流动对于企业是件好事。研究表明, 10%~20%左右的员工流动率是一个合理的幅度, 会促进企业的优胜劣汰, 将会有利于企业的长远发展, 合理的人才流动同时也是对公司企业文化的一种认同、推广和传播, 从而更好地促进公司的良性管理。

三、人才流失的现状

超过人才流动合理限度的流动, 则构成了人才流失, 它们对企业和员工都可能是有害的。人才流动虽然有其客观必然性, 但作为一个具体的企业, 则希望保持人才、特别是关键人才的相对稳定。组织理论的创始人之一、法国管理学家法约尔的观点是:企业成功的关键在于有一批稳定的人员, 特别是管理人员。这种观点对今天的现代组织同样是适用的。组织通过保持人员稳定, 有利于树立长远观念, 便于保持工作的连续性, 同时也更有可能提高企业的内聚力。相反, 过高的人员流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题, 从而降低劳动生产率。同时, 人员流动的成本也是相当高的。

在我国, 企业人才流失现象也十分严重, 尤其是企业的高级管理人员的流失现象更为普遍。对于国内资源本来就很少的高级管理人员来说, 这类人才的流失现象更加值得企业警惕。没有哪个企业希望自己的中高层管理人员过于频繁的流动, 原因如下:中高层管理人员的流动不利于本组织的稳定;中高层管理人员的流动增加了企业的成本, 包括招聘成本、培训成本等;中高层管理人员的流动对企业的生产或工作效率造成一定影响;中高层管理人员的流动会带走本企业的一些商业秘密;中高层管理人员的流动会带走本企业的部分客户和市场;中高层的管理人员的流动会提高竞争对手的竞争能力等。

由此可见, 超过人才流动合理限度的人才流失, 对于个人和企业来说都不一定是恰当的。

四、如何避免人才流失

正是由于企业不希望发证超出人才流动合理限度的人才流失现象, 因此我们应该采取一系列有效的措施来避免人才的流失。从管理学中马斯洛的需要层次理论可以得出, 人的需求包括五个层次:生理、安全、社交、尊重、自我实现, 这些需要是从低到高逐渐得到满足的。虽然马斯洛的理论主要是研究员工的激励方法, 但是我认为同样适用于企业人力资源的管理, 因为一旦企业能够满足员工五种层次的需要, 人才流失也就可以避免了。所以尽量满足员工的五层次需要, 给员工更多的机会参与利益分配、公司计划, 让其成为企业的“主人”, 并把他们培养成为敬业和忠诚的优秀员工乃是公司领导人留住企业核心人才的关键所在。

马斯洛的需要层次理论表明, 生理需要和安全需要是员工的低层次需要, 这两个层次的需要是企业必须满足的。员工通过自己为企业的劳动, 获得相匹配的劳动报酬和奖金, 这部分报酬和奖金的最低要求, 是满足员工的生理和安全的需要, 即保障员工的生活水平, 使他们能够生存下去。对于企业来说, 相对于同行业其他企业, 如果能够给予员工更高的劳动报酬和奖金, 那么员工进行流动的机率就会相应减少, 企业也就减轻了相应的风险。但是, 一味的给予员工高报酬也并不合理, 企业的人力资源部门需要建立起完善的工资制度和奖金制度。在划分工资等级的基础上, 每个工资等级内有一定的浮动范围, 企业可以根据员工的能力、表现、完成工作的情况, 将员工的工资在一定范围内浮动, 目的就是为了激发员工的积极性。同样, 企业可以通过制定考核制度, 对员工是否应该得到奖金进行评判。公司的工资制度和奖金制度, 一定要坚持公正、公平的原则, 只有这样, 才能在满足员工需要的基础上, 有效地激发员工的工作热情, 提高组织的管理水平, 避免人才的流失。员工的安全需求还表现个人与生活的安全而稳定, 企业可以通过医疗保险、失业保险和退休福利等手段满足员工的此类需求。以上两种需求是避免人才流动的最基本的手段。

社交需求、尊重需求和自我实现需求, 是需求层次中的高层次部分:

员工的社交需求包括对友谊、爱情和隶属关系的需求。对员工来讲, 工作被他们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会, 能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。因此作为企业来说, 满足人才这一层次的需求的重点就在于, 企业内部的人际关系是否和谐, 企业是否能够提供给员工以同事间社交往来的机会。企业为了避免人才由于人际关系问题或者同事间社交往来不够的问题而流失, 就要采用一些方式手段来培养企业员工的团队精神, 创造员工间社交的条件。例如开展有组织的体育比赛, 进行企业内部的集体聚会, 组织企业员工集体旅游等, 都是有效的避免人才流动的措施。

员工的尊重需求, 既包括对成就和自我价值的个人感觉, 也包括了他人对自己的认可与尊重。企业的人才希望别人能够按照他们的实际形象来接受他们, 并且认为他们有能力、能够胜任工作。他们关系的是成就、名望、地位和晋升机会, 而这些是由于别人认识到了他们的才能而得到的。企业的人才在尊重需求得到满足的时候, 不仅赢得了尊重, 而且其内心因对自己价值的满足而充满自信, 对人才留在企业继续发展有很大的作用;反之, 如果人才的尊重需求得不到满足, 他们就会感到沮丧, 对他们的心理构成威胁, 使他们产生离职的愿望。因此, 企业对人才的这类需求应给予重视。企业可以采取公开奖励、表扬的方式, 或者可以采用颁发荣誉奖章、公布优秀员工光荣榜等方式提高员工工作的自豪感, 避免人才的流失。

员工自我实现的需求, 是员工的最高需求, 此层次需求的目标是自我实现、发挥潜能。员工在进行自我实现的时候, 会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧, 会发挥自己的潜能, 提高自己的解决问题、独立处事等能力, 这对于促进企业的发展来说是极其重要的。一旦员工实现了其他所有需求, 那么自我实现的需求就是他追求的最大满足。因此对于企业来说, 如果帮助人才, 尤其是高级管理人才完成自我实现, 是避免人才流动的关键问题。企业首先需要通过相关技能的培训, 培养员工的管理能力与分析问题、解决问题的能力。其次, 企业的人事部门应该了解员工为自己设定的自我实现目标, 并帮助员工将个人的目标与企业的发展目标相结合, 使企业员工自我实现的过程与企业发展相结合。再有, 企业的人事部门在企业员工自我实现的基础上, 帮助其设立更高层次的目标, 并为其目标的实现创造有利的条件, 在设计工作程序和执行工作计划时为员工留有发挥的余地。员工的自我实现目标一旦与企业发展目标相结合, 就会极大的提高员工对企业的忠诚度, 在员工自我实现目标没有达成之前, 不会轻易的选择离职, 所以会在一定程度上避免人才的流失。

当然, 企业除了以上的做法, 还可以通过制定一系列的规章制度来避免人才的流失, 或者减轻人才流失对企业造成的影响。根据组织寿命曲线和库克曲线, 设定人才在某一岗位工作的最佳时限, 在超出时限范围后, 对于企业有用的人才, 给予一定的角色转换——职位、岗位等, 使其在企业内部进行流动, 避免其流失。企业可以建立员工的岗位说明书档案, 将每个员工的岗位职责进行详细的描述;企业可以让每个员工撰写本岗位的工作流程, 对于每一件细致的工作, 都可以作出详尽的流程图并加以注解。这样以来, 无论任何人才的流失, 对于企业中正常工作的开展, 都能减轻一定的影响。同时, 企业的人事部门, 可以在与员工签订的合同中, 明确指明合同期限、合同违约处理办法, 并规定员工离职需保守企业的商业机密, 或者不允许一段时间之内进入同行业的竞争对手公司工作等, 最大限度的保证企业不会由于人才流失而造成损失。

人才流动是不可避免、客观存在的事实, 如何雇到最优秀的人才, 又如何培养员工的忠诚度将他们留住, 不被无处不在的竞争对手或“猎头”公司挖走, 一直以来是企业管理者面临的一个棘手的问题。企业只有通过科学的管理方法和完善的规章制度, 找到并保证自己需要的人才不会流失。

参考文献

[1]李业昆:企业人才流失状况的判定.北京工商大学学报, 2005