某公司vi设计方案

某公司vi设计方案（通用8篇）

某公司vi设计方案 篇1

凡可设计有限公司企业VI策划设计清单

深圳凡可设计有限公司

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1.3.中、英文标准字 1.4.企业标志标准色

2.基础设计部分

2.1.标志彩稿及黑白稿 2.2.标志方格制图法 2.3.最小空间预留规范 2.4.中、英文专用印刷字体 2.5.企业辅助色

2.6.中文标准字体及方格制图法 2.7.英文标准字体及方格制图法

2.8.标志与中英文标准字之组合（横式）2.9.标志与中英文标准字之组合（竖式）2.10.禁止范例

3.应用系统设计部分

3.1.办公用品

3.1.1.名片 3.1.2.工作证 3.1.3.信纸 3.1.4.便条 3.1.5.传真纸 3.1.6.徽章 3.2.管理表格类

3.2.1.出/入库表

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3.2.2.产品分类卡 3.2.3.合同书/协议书 3.2.4.备忘录范本

3.2.5.软盘标签（光盘封面）3.2.6.票证 3.2.7.报表 3.2.8.文件袋 3.2.9.文件夹 3.2.10.档案袋 3.2.11.文件签发单 3.2.12.文件处理单 3.2.13.荣誉证

3.2.14.代理商证/经销商证 3.2.15.请柬 3.2.16.聘书 3.2.17.员工手册封面 3.2.18.内部刊物封面 3.2.19.产品品种报价书

3.3.导向系统

3.3.1.户外导向及宣传用品：

3.3.1.1.公司招牌标识

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3.3.1.2.周边引导标识 3.3.1.3.旗帜、挂旗 3.3.1.4.海报 3.3.1.5.宣传单张

3.3.1.6.纺织系列品牌简介（封面、封底）

3.4.企业形象规范

3.4.1.企业招牌（门楣式）3.4.2.企业招牌（横式）3.4.3.企业招牌（竖式）3.4.4.标准货架 3.4.5.标准灯箱 3.4.6.标准价目牌 3.4.7.促销价目牌

3.4.8.产品（款式）摆放规范 3.4.9.公司员工工作牌 3.5.交通工具识别

3.5.1.小车 3.5.2.员工大巴 3.5.3.人货车 3.5.4.面包车 3.6.促销品

3.6.1.手提袋（大、小）3.6.2.广告伞

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3.6.3.钥匙扣 3.6.4.钢笔 3.6.5.胸针 3.6.6.徽章 3.7.服装规范（略）

三、结语

以上就是一套VI设计的大致需要设计的详细内容。

每个公司企业都需要一个形象，需要一套VI设计去适应市场，打造品牌形象。凡可设计，聚集各方各路资深牛逼品牌设计师，给你独一无二的设计。凡可，用作品说话。

想给自己的公司企业来套高端有逼格的形象设计，让企业走出去？

凡可设计将给你量身定做一套完善的VIS视觉传达系统，树立高端良好的企业形象。凡可设计，拥有一支高效资深的设计师团队，专注于深圳画册设计、深圳logo标志设计、深圳公司企业VI设计、深圳企业品牌策划等等，用设计打动人心，以设计改变世界！

深圳凡可设计有限公司

VI策划设计组

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某公司vi设计方案 篇2

青岛某电子塑胶有限公司成立于2001年, 主要从事各种电子塑胶部件的注塑、喷油、丝印, 塑钢门窗用型材的挤出、型材的切割、焊接及玻璃门组装等, 生产经营状况相对稳定。

根据2011年绩效考核方案, 在公司内部根据不同情况分别采取了易岗易薪的岗位工资、计件工资、内部模拟考核等多种形式的分配方法, 从一定程度上调动了员工的积极性。但对于每个员工个体如何评价、个体的绩效在团队内部如何同收入挂钩、如何同其企业生产指标与收益相联系成了一个比较突出的问题。

二、问题初探

目前, 本项目组在未能够对企业员工做实地调研的情况下, 不能系统的对企业绩效考核体系中所存在的问题逐一进行摸排, 但根据企业2011年绩效考核体系和通过对人力资源部负责人调研获知, 生产部曾建立绩效考核体系, 虽然每月各部门有月度工作计划、月度考核指标。但经分析及初步诊断, 原有的绩效考核体系可能存在以下几个方面的问题:

1.“量化”标准不科学。考核指标主次不清, 设计不够合理。原有的绩效考核体系从完成组织使命、组织发展角度出发, 来制定和考核各部门。而且包罗万象、考核指标繁多。结果导致一些非量化的指标人为的进行“量化”、这些莫能两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。

2.衡量尺度不科学。不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较。考核指标之间相互抵触、缺乏协调性。在该企业2011年考核指标体系中, 我们可以明显的看出各部门考核指标在设计上、指标之间相互抵触, 一个部门的绩效以牺牲其他部门的绩效为基础, 必然遭致其他部门的抵制和不配合, 结果是谁也不乏达成绩效。

3.考核程序和标准不科学。绩效管理系统设计过于复杂, 薪资调整与绩效考核的挂钩不明显, 绩效付薪不明确、不直接。

三、绩效考核设计原则及基本思路

(一) 绩效考核设计原则

1.可操作性原则:这个原则要求我们在设计每个定量指标时, 必须考虑指标的可计划性、可统计性和可考核性。

2.有效性原则:操作简便而有效是考核制度追求的目标。在考核关系的设计上, 使指标的考核关系与工作职责的监督关系一致, 即“谁计划、谁控制、谁考核”的原则, 以尽量让考核工作所占用的资源量少, 提高考核的有效性。

3.逐级考核原则:即职能部门负责人由分管领导考核, 一般管理人员由所在部门负责人考核, 生产工人由部门管理者考核。

(二) 绩效考核设计思路

首先, 实地走访企业, 深入调查企业员工的绩效考核现状, 了解企业员工绩效改革的意愿和忠诚度是当前第一要务。科学的制定调查问卷, 问卷回收、数据统计和分析, 分析现有企业绩效考核方案中存在的问题, 用数字说话, 做出明确诊断。

1.考核内容。绩效考核主要是对工作业绩的考核。由于职能管理部门与生产部门工作性质不同, 生产部门关键是考核生产任务的完成情况, 因此根据实际情况对二者的考核采取了不同的方法。

⑴职能管理部门的考核指标由关键绩效指标、日常绩效指标、适宜绩效指标组成。关键绩效指标为部门员工在月度工作必须完成的任务和指标。其中部门和员工的关键绩效指标以集团公司下达的各项指标计划为向导, 结合员工精神文明建设、同业行业指标和其他考核指标制定。

适宜绩效指标是本部门为了能更顺利、更优秀的完成“关键绩效指标”和“日常绩效指标”而开展的工作, 适宜绩效指标是处于部门管理标准和工作范围边缘的项目, 该指标的完成有助于关键绩效指标的达到。

以上三项中, 关键绩效指标在绩效考核中需占较大的权重, 管理岗位人员关键绩效指标、日常绩效指标、适宜绩效指标占权重分别为70%、20%、10%。按照各职能部门的工作内容还需制定各岗位的绩效考核评级表。

⑵生产部考核。根据生产部实际情况, 由于现有的绩效考核管理制度及组织机构体系的配置均无法满足工作需要, 生产部按期完成企业的目标考核任务是非常困难的。有些部门按照正常的工作时间、标准工作定额是无法完成上级下达的生产计划, 因此生产部不得不依靠加班加点、人员穿插调配等措施来完成工作。这种状况给绩效考核造成了困难, 无法单纯用企业管理层下达的计划任务来考核实际生产部门绩效。鉴于此, 我们采取了如下步骤确定考核办法:

(1) 根据企业月度目标任务, 核定出生产部每项职能工作的定额标准。

(2) 根据各部门现有人员及设备配置, 计算出每个生产车间 (部门) 的月标准工作量和月极限工作量。

2.考核评价及结果应用。按照绩效计划确定的工作任务于目标、评价标准, 从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价。考核人填写相应绩效考核表, 管理部门计算出得分。生产部门统计当月实际工作数量, 做比对后得出绩效系数。

根据员工的考核结果, 将其划分为A、B、C、D四个等级。列A、B、C、D档的考核结果分别按本人月奖的相关系数发放。注意:这个“本人月奖”是指 (每月月奖基数*本人岗位系数) 所得。这样奖金中活的部分的多少就与任职人员的岗位等级相匹配, 按照岗高, 与绩效等级的位等级的高低, 随着岗位等级的提高, 与绩效挂钩的活的部分逐步增加;相反, 随着岗位等级的降低, 与绩效挂钩的活的部分逐步减少。

总之, 在绩效考核方案的设计中, 我们较好的结合了本单位生产经营和管理工作的特点, 能最大程度上实现绩效考核的激励作用。

摘要：本文结合实际所在公司的管理问题, 通过绩效访谈、问卷调查等方法, 了解企业绩效考核的现状, 分析绩效考核存在的问题并提出改进措施;通过多渠道的宣传形式, 让员工充分认识到绩效管理的目的与作用, 掌握绩效管理具体实施的步骤, 从而有效促进企业整体绩效水平的提升。

关键词：电子塑胶有限公司,战略性,绩效考核

参考文献

[1]孙英陆编著, 怎样管理员工培养人才, 科学出版社2006年2月第一版[1]孙英陆编著, 怎样管理员工培养人才, 科学出版社2006年2月第一版

[2]张小林主编, 人力资源管理, 浙江大学出版社2006年7月第二版[2]张小林主编, 人力资源管理, 浙江大学出版社2006年7月第二版

[3]陈维政, 余凯成, 程文文, 《人力资源管理与开发高级教程》。北京:高等教育出版社, 2004年[3]陈维政, 余凯成, 程文文, 《人力资源管理与开发高级教程》。北京:高等教育出版社, 2004年

[4]秦志华, 《企业人力资源管理原理》.北京。清华大学出版社, 2008年.[4]秦志华, 《企业人力资源管理原理》.北京。清华大学出版社, 2008年.

[5]欧阳洁等.《绩效考核》.北京:清华大学出版社, 2004年[5]欧阳洁等.《绩效考核》.北京:清华大学出版社, 2004年

某公司vi设计方案 篇3

盛况空前

2007年度“广厦奖”颁奖典礼，是全国各大城市优秀房地产项目荟萃的交流盛会。住房和城乡建设部副部长齐骥、中国房地产业协会会长宋春华，住房和城乡建设部办公厅、房地产业司沈建忠、住房保障司、质量安全司等有关司局领导出席会议，并向全国30个省、自治区、直辖市共109个房地产获奖项目颁发了奖杯和证书。各地建设行政管理部门及各地房协、住宅产业化促进中心(办公室)、获奖单位代表等约400余人出席了大会。

中国房地产业协会会长宋春华对“广厦奖”的定位及评选做了精辟诠释。他指出，“广厦奖”是房地产业最高的综合型荣誉奖，应该和鲁班奖、梁思成奖、詹天佑奖齐名。设立“广厦奖”的主要目的是促进房地产业的发展，推进住宅产业现代化，更好地解决人民群众的住房问题。“安得广厦千万间”，为老百姓盖出好房子，解决好中国人的住房问题，是奖项设立的核心。

住房和城乡建设部副部长齐骥在会上表示，希望通过开展“广厦奖”活动，宣传和推广那些设计精细、功能齐全、质量优秀、环境协调、使用舒适、造价合理项目的好经验，提升我国住房与房地产行业整体水平。通过开展“广厦奖”活动，引领开发企业更加关注节能节地和减排降耗，不断提升住宅品质；更加关注开发建设符合我国国情和消费模式的中小户型普通住宅；更加关注技术进步和住宅产业化，打造经得起历史检验的精品，引领我国住房和房地产科学发展的导向和示范。

为了以“广厦奖”评选为平台进一步推进住宅产业化，主办单位将从2008年起，从项目规划设计阶段入手，培育一批符合国家住宅建设政策导向和“广厦奖”评选标准的示范项目，并在建设过程中给予检查指导，从而不断提高“广厦奖”项目的整体水平。

会上，万科企业有限公司、大连大有房屋开发有限公司、北京中筑置业有限公司和武汉市江岸区有限公司进行了经验介绍。

作为此次活动的筹办单位，楼市传媒董事长蔡鸿岩表示，“广厦奖”是房地产项目拥有至高荣誉的大奖，是以房地产业的稳定健康可持续发展为基础和前提的，对加快建立中国特色住房建设模式和消费模式，促进行业打造精品楼盘有示范作用。楼市传媒作为房地产行业的专业媒体，有责任也有义务为中国房地产市场的健康发展做出应有的贡献。

幕后“楼市”

“广厦奖”颁奖活动的成功，从某种意义上也是楼市传媒的成功。从参与活动前期的“广厦奖”LOGO标识设计竞标，并最终夺魁LOGO设计，到随后的奖杯设计、获奖证书设计、雕塑设计等一整套VI标识系统设计，以及3月21日颁奖活动现场执行，可以说，既是会议组织者的成功，也是楼市传媒的杰作。

夺标VI

一进会场，主席台红色的会场背景格外醒目，背景上金色的LOGO高高地印在整个背景的最上方，为整个会场增加了不少庄严与肃穆。颁奖环节中，获奖项目代表手捧沉甸甸木制盒装的金色奖杯和证书，十分满意。这些金色奖杯、证书以及庄严肃穆的LOGO都是出自楼市传媒的设计团队之手。

对当初一整套VI系统设计以及竞标会场的激烈角逐，楼市传媒美术总监即VI主创人赖文萱仍记忆犹新，为了创作出美感、原创兼具的作品，LOGO设计从开想至完成共历时二个月，期间设计组就VI设计进行了数次研讨，并和知名艺术家、设计师进行沟通。“最终被选用的就是今天会场看到的金色LOGO：两个连接在一起的房子的外型体现建筑特征，富有中式传统建筑设计风格，以体现出奖项的本土气息；图案造型以房屋的最简化样式体现，富有立体感，以二维平面内房屋形组合的形式象征在广大的、无限延展的区域内构件众多杰出建筑的魄力与能力；VI整体具有一种向上的态势，两个房子以“∞”字形状连接无限的涵意，寓意“广厦奖”对于杰出建筑的褒奖，引领中国建筑界不断超越、不断创新，同时也突出了“广厦奖”的旗帜作用以及在中国建筑奖项中的权威地位；VI标准色为金色，代表建筑行业所展现的耀眼光芒。”赖文萱对LOGO创意进行了阐释。

据赖文萱回忆，去年“广厦奖”LOGO设计评审会议当天，中国房地产协会会长宋春华、建设部住宅产业化促进中心主任陆克华、中国房地产协会秘书长朱中一及有关专家都出席了，中国房协副秘书长王平主持会议。17份竞标提案，提案的评审时间持续了将近一天的时间，竞争异常激烈。最终，楼市传媒所在的北京广厦信和广告有限公司的设计一举夺魁。

“广厦奖”评选活动办公室工作人员向记者回忆道：“楼市传媒的LOGO设计简单，给人焕然一新的感觉，房屋组合的形式，契合‘广厦奖’奖项设立的寓意，加上耀眼的金属色，完全符合‘广厦奖’标识设计的四个原则，有标志性、有一定的寓意、有比较理想的形式，符合美学规律且便于应用”。“作为中国房地产行业最具影响力的奖项——广厦奖，楼市传媒在其标志设计中，能从强手林立的竞争中脱颖而出，既证明了楼市传媒设计团队的高素质与高水准，更证明了楼市传媒对行业的深度领悟与把控。”评审现场有关专家评价道 。

完美执行

活动执行又是楼市传媒在本次活动中担纲的重要角色。

据楼市传媒副总经理、活动执行总负责人殷苏峰介绍，楼市传媒对“广厦奖”这样一次全国范围的重要颁奖盛典极其重视，为了让活动顺利举办，楼市传媒组建了专业的活动执行团队，从会场背景布置、会场座位安排和摆放、礼仪的选择彩排、现场其他工作人员的分配调度、奖杯及获奖证书的摆放安排等各方面都做了周到细致的安排。

会后，记者采访了来自贵州、甘肃、重庆的获奖开发商代表，他们纷纷对本次活动的圆满举办表示赞许。中国房地产业协会企业发展部副主任、“广厦奖”评选办公室副主任蔡芸更是对楼市传媒工作人员在活动前的筹备工作和活动中出色的执行能力竖起了大拇指，“为了使会场不出现任何差错，活动举办前最关键的两天时间里，工作人员每天都会来会场盯着，发现有一点不到位的地方都随时纠正，这次会议举办的整个过程都相当顺利。事实证明楼市传媒在活动执行力以及品牌推广能力的专业性。”

按照惯例，一些重要活动的执行，主办方都会找专业的公关公司。作为房地产行业最重要和拥有很高荣誉的“广厦奖”颁奖典礼。此次选择楼市传媒作为活动的执行方，蔡芸表示，楼市传媒作为房地产行业杂志的NO.1，经常举办重要活动。“我也经常参加楼市传媒组织的活动，最早地如为国际知名品牌公司科勒公司承办的2004科勒新产品发布酒会暨中国·北京房地产嘉年华会、从2005年起至今每年举办一次的十大领袖地产颁奖典礼、2006年的楼市三周年暨品牌地产峰会、去年举办的798创意建筑展等。每一次活动都声势浩大，都能举办得有条不紊。因此‘广厦奖’从VI标识系统设计到活动执行，都由楼市参与投标及筹办。今后，中国房协还将有更多和楼市传媒继续合作的机会。”

“广厦”就是老百姓的房子

住房和城乡建设部副部长齐骥

住房问题是重要的民生问题，党中央、国务院高度重视解决城市居民住房问题，始终把改善群众居住条件作为城市住房制度改革和房地产业发展的根本目的。这次国务院机构改革，组建了新的“住房和城乡建设部”，充分体现了中央政府在解决居民“住有所居”的责任和决心。衷心地希望获奖的开发企业和更多的企业，积极参与保障性住房和公共租赁住房的开发建设，更多地开发建设满足中低收入家庭需求的中低价位、中小户型商品住房，在努力构建符合国情的住房市场供应体系的过程中，发展壮大企业，为实现十七大提出的“住有所居”的目标，做出房地产人的应有贡献。

“广厦奖”在评审中坚持以全面贯彻落实科学发展观为指导思想，以建设生态文明、资源节约型、环境友好型社会为宗旨，以促进我国住宅与房地产行业健康发展，提高人民群众居住水平为目标，评选项目侧重中小套型普通大众住宅，以节能减排、推进住宅产业更现代化，实现“四节一环保”为重点，符合我国现阶段经济社会发展水平和国家对房地产业发展的总体要求。通过开展“广厦奖”活动，宣传和推广那些设计精细、功能齐全、质量优秀、环境协调、使用舒适、造价合理项目的好经验，提升我国住房与房地产行业整体水平。通过开展“广厦奖”活动，引领开发企业更加关注节能节地和减排降耗，不断提升住宅品质；更加关注开发建设符合我国国情和消费模式的中小户型普通住宅；更加关注技术进步和住宅产业化，打造经得起历史检验的精品。这就是引领我国住房和房地产科学发展的导向和示范。“广厦”就是老百姓的房子，“广厦奖”就应是授予老百姓喜欢的房子的荣誉。因此，要争取获得“广厦奖”，除了要达到以上提到的技术和性能等方面的条件外，还必须得到使用者的赞许。在“广厦奖”的评选过程中，要更加注重公众的参与，首先要让用户满意。希望大家共同培育好“广厦奖”，使其真正成为群众满意的在房地产行业中最权威和影响力的专业大奖。

“广厦奖”宁缺毋滥

中国房地产业协会会长宋春华

“广厦奖”是经建设部批准，由中国房地产业协会和部住宅产业化促进中心共同设立的房地产行业综合性大奖。“广厦奖”获奖项目在中国房协会员单位开发建设的项目中遴选设计水平高、环境质量好、工程质量优、功能配置全、科技含量高，在推进住宅产业化、四节一环保和解决人居方面起示范、带头作用、竣工一年以上、入住率达到60％以上、消费者和用户普遍满意的住宅和商业项目。

“广厦奖”不是孤立的评比活动，它是以房地产业的稳定健康可持续发展为基础和前提的；“广厦奖”不是单纯的选优冠名，而是要通过典型引导和示范带动，加快建立中国特色住房建设模式和消费模式，“广厦奖”不是简单的表彰奖励，而是地产行业向社会宣示有能力打造精品房地产，向用户提供优质产品的社会责任。

“广厦奖”必须坚持综合评价的原则，为社会提供全方位的优质服务。不是单项的专业奖，而是更加注重综合品质与质量，不仅涉及规划、设计、工程质量、四节一环保等产业技术，还包括物业管理及用户群众满意度；在评价方法上，要坚持定性与定量相结合的考评制度，更客观地反映产品综合性能的实际品质，提高评选的科学性。

“广厦奖”必须坚持权威性，坚持高标准、宁缺毋滥。从今年起，为防止奖励泛化，奖杯“贬值”，根据目前的开发量，每年评选数量控制在60个左右。坚持“好中选优，优中选奖”。为使评选更加科学、准确，在具体评比中坚持分类评选，大的方面分为两类——住宅类与商业地产类，在住宅中再分为商品房、经济适用房和廉租房。原则上在同类中比较、选评。

“广厦奖”还必须坚持公益、公开、公平、公正的原则，严格纪律，照章评比，秉公遴选。“广厦奖”要严格贯彻执行国务院和建设部关于评比工作的要求，在阳光下操作，自觉接受各方面的监督。

2008年“广厦奖”的评选工作将在总结2007年“广厦奖”评选经验的基础上，进一步完善标准体系和评选办法。希望各地房协和住宅产业办进一步加强合作，把2008年度“广厦奖”评选活动搞得更好。

“广厦奖”提名是我们的荣誉

万科企业股份有限公司执行副总裁丁长峰

在十一五规划的背景下，万科做了一次很好的实践。公司把“广厦奖”的提名作为一次荣誉。责任与视野的放宽不仅要求我们让客户满意，也要关注城市用户的居住质量，万科已经连续两年研究了低收入人群居住的研究，今后对低收入人群的需求，质量都有一个调查研究，万科今年有一个万汇楼投入，这个楼就是我们为低收入人群建筑的。

2008年初，万科已经发布了项目、安全、环保、健康等管理规范，作为万科与合作伙伴共同的工作总结。在学习经验的基础之上，本年度万科把质量问题了作为红头一号文件发布，当房屋建筑第一线的员工发现质量隐患时，可以采取行动停止施工，直到质量隐患消除才可以进行。万科每年组织一次施工质量的论坛，会邀请质量管理的专家，作为战略合作伙伴讲述先进的体系和应用，我们和合作伙伴有这方面很好的合作，满足节能环保的要求，提升建筑技能，到2009年我们要求我们施工承包方必须通过ISO14000环境管理体系，以及OSI8000质量管理体系认证。

某公司vi设计方案 篇4

关键词:公司治理;长效激励;约束;股票期权激励计划;业绩

中图分类号:f276 6

文献标识码:a

一、绪论

(一)公司治理的含义

狭义的公司治理,是指公司的所有者主要是股东对经营者的一种监督与制衡机制。即通过一种制度安排,来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。公司治理的目标是保证股东利益的最大化,防止经营者对所有者利益的背离。

广义的公司治理则不局限于股东对经营者的制衡,而是涉及到广泛的利害相关者,包括股东、债权人、供应商、雇员、政府和社区等与公司有利害关系的集团。

(二)何谓长效激励机制

长效激励机制是为克服公司代理人(经营者)的低效激励与约束所引起的短期行为问题,把未来收益与企业发展和股市紧密结合起来,使经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求,催生职业经理市场,以弥补“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”这一现代企业制度未能从根本上解决的企业家激励约束手段的不足,最终给企业改革的成功提供激励与约束的长期有效保证,从而建立的一种制度抉择。

二、某上市公司的高管激励方案

(一)执行激励前某上市公司高管薪酬状况及国内激励机制改革趋势

注:上表中2006年高管层人员总数为17人,2007年高管人员总数为18人。且上述金额均已包括独立董事薪金。

除独立董事外,2007年高管层年薪为131.10万元,较2006年高管层年薪137.90万元减少6.80万元;2007年人均年薪7.28万元,较2006年人均年薪8.11万元减少0.83万元;而与此同时2007年某上市公司利润总额较2006年增加32.63%。上述数据表明,在企业股东权益增加的情况下,高管层的薪酬不但没有增加,反而减少,这会大大降低高管层敬业尽责的积极性,对公司的长远发展不利。

(二)某上市公司的高管激励方案概况

该激励计划股票期权的授予日为2008年8月25日,行权价格为24.34元,即满足行权条件后,激励对象获授的每份股票期权可以24.34元的价格认购一股公司股票。公司拟授予激励对象1680万份股票期权(因部分激励对象辞职、离职等原因,不再符合公司股票期权激励计划的授权条件,本次股票期权激励计划实际授予激励对象1611.4万份股票期权),每份股票期权拥有在激励计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股太阳纸业股票的权利。激励计划的股票来源为公司向激励对象定向发行股票。公司股票期权激励计划有效期为自股票期权授权日起五年。自本激励计划授权日起满12个月后,激励对象应按照如下安排行权:

第一个行权期:激励对象自授予激励对象授权日(以下简称“授权日”)起12个月后的首个交易日起至授权日起24个月内的最后一个交易日当日止,可行权额度上限为获授股票期权总额的20%。

第二个行权期:激励对象自授权日起24个月后的首个交易日起至授权日起36个月内的最后一个交易日当日止,可行权额度上限为获授股票期权总额的25%。

第三个行权期:激励对象自授权日起36个月后的交易日起至授权日起48个月内的最后一个交易日当日止,可行权额度上限为获授股票期权总额的25%。

第四个行权期:激励对象自授权日起48个月后的交易日起至授权日起60个月内的最后一个交易日当日止,可行权额度上限为获授股票期权总额的30%。

三、对某上市公司的高管激励方案分析

(一)某上市公司高管激励方案的优缺点

1.优点:公司实施股票期权激励计划的主要目的是完善公司薪酬与绩效考核体系,进一步提高员工的积极性、创造性,促进公司业绩持续增长、提升公司价值。

2.缺点一:股权激励方案的激励效果受股价波动影响巨大。

由于当初是在大牛市下制定的股权激励方案,制定的行权价往往存在估值高、可能透支业绩水平等的问题,这样股权激励方案就有点像画个有预涨象征意义的“大饼”。股市下行,这些‘大饼’也注定是不能最后落地。虽然股份大幅回落并未令高管人员产生实质性的影响。但是股票期权对于激励对象,短期而言没有内在价值,变成一张废纸,股权激励的激励效果大打折扣。某上市公司所实行长效激励方案就存在这样的情况。

2008年下半年,某上市公司受股票市场的巨大波动影响,股票价格大幅回落,企业股票价格远低于行权价格,由此,即便激励对象在2009年行权期内满足行权条件也无法实施行权,这使激励方案效果大打折扣。2009年2月18日山东太阳股价收盘价为10.42元,半年之后的行权期间(2009年8月25日开始后的12个月内)股价是否能接近行权价格24.34元不容乐观。

缺点二:一元的长效激励方案较多元化的激励方案效果差。

由于某上市公司除固定工资外,只采取单一的长效激励方式(股权激励),当股票市场低迷时,激励对象无法行权,而企业又没有设定其他激励方式,因此可能会带来人才流失的严重后果。在实施股权激励后的某上市公司高管层所有收入中,固定收入占薪酬比重较小的一部分,其大部分收入应该靠股票期权行权时带来的变动收益,那么相比之下,如果其他公司能为高管人员带来固定收益倍数于某上市公司,其占薪酬比例较高,变动收益占薪酬较少,那么激励对象可能为避免由股价下跌而带来的变动收益不能变现的风险,从而转而投奔高管薪酬相当、固定收益比重较大企业。

(二)对某上市公司高管激励方案的改进设想

1.激励对象的薪酬的内容,应划分为二部分:

一部分为激励对象的固定报酬。

另一部分为激励对象的业绩报酬。

固定报酬绝对值可视本行业或公司所在地区的标准而定,不应该与公司业绩相挂钩。这部分的比重应占预期激励对象薪酬的20%-40%。而业绩报酬应该与公司业绩挂钩,激励对象的职位越高,业绩报酬的占比越大在这里,如何确定激励对象的变动收益就成为关键点。

2.将业绩报酬分解为与股票挂钩的部分和与股票不挂钩的部分。

鉴于造纸行业本身不属于高科技行业,是传统行业,一般情况下股价会根据业绩为平稳上升。因此,激励对象对公司预期未来股价的期望值不会很高。相对应的,中国的股市目前还不成熟,股价变动可能不是以公司业绩作为支撑。在这种情况下,激励对象不会愿意承担股价波动(由非业绩因素影响)带来的对变动收益的风险,也就是说,可能某上市公司的高管和技术骨干不愿意让自己的业绩报酬与股票过多的挂钩。因此,可以考虑将激励对象业绩报酬分解为与股票挂钩的部分和与股票不挂钩的部分。建议考虑将业绩报酬部分分为虚拟股权和奖金池。

3.某上市公司可按被考核期的税后净利、净资产增加额等指标,按比例计提一部储备,计人奖金池,按考核要求支付上述奖金。该部分奖金与业绩挂钩,但与股价不相关。另外,当行权期间股价大幅波动造成激励对象无法行权时,奖金池又能起到“以丰补欠”的作用,可谓一举二得。

4.考虑到以后会有新进入该公司的高管,可以将股权激励分为多期设立。

四、结论

公司高层管理人员对公司的经营和发展具有十分重要的意义,公司成败很大程度上取决于高层管理人员的能力及其发挥程度。正是由于高层管理人员这样的一个特殊定位,从而使得高管激励成为越来越受关注的一个主题。在如何激励高管的问题上,人们越来越重视长效激励政策,也就是让激励对象的个人效用最大化。使其个人的目标同企业的长远目标相符合,避免其短期行为。

某公司员工薪酬调整方案 篇5

**公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。

薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

1.整体调整

为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

具体可参照如下公式予以调整：

调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%

薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪

公司在每年3月份左右根据上业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

 综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%；  综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%；  综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；

 综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；

 员工业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因业绩不佳而

导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

3.能力调薪

每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

4.岗位异动调薪

岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗

位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

 岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综

合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

 岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

 岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维

持原薪酬水平。

 职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同

对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

 临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

5.调整注意事项

以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

如果员工工资已经处于薪级最高值，且业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

如果员工工资已经处于薪级最低值的，且业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

某有限公司增资扩股方案 篇6

xxx有限公司增资扩股方案

年 月 日

为进一步加快公司发展，优化股权结构，推进管理和体制创新，根据《中华人民共和国公司

法》和《公司章程》，特制订本方案。

一、增资扩股的原因和目的2001年8月，公司经整体改制，成立了有限责任公司，通过体制创新、机制转换和加强管理，建立规范的法人治理结构，企业活力不断增强，新体制的优越性初见端倪。目前公司还处在结构调整和开拓发展的“创业期”，生产经营尚未完全步入良性循环的轨道，亟待通过现有产业扩能，投资开发新的经营项目等方式做强做实企业，提高经济效益和维护股东权益。但是，公司现有股本规模和股权结构已经限制了企业的经营发展和对外开拓。一是公司现有的注册资本不能真正体现公司目前所占有、使用的资产总量；二是现有股权结构过于分散，无法体现责任与风险、利益的统一关系，同时也抑制了企业的活力，延缓了对市场变化和市场机遇的反应，从而降低了企业发展和竞争能力；三是现有的企业规模与公司的战略规划和发展要求不相适应。因此，需要通过增资扩股，增加公司注册资本，优化股权结构，提高

开拓发展能力和经营决策的效率，以维护股东权益和提高企业经济效益。

二、增资扩股的规模及公司总股本：

现公司注册资本为AAA万元，拟增资扩股到BBB万元。计划募集资金CCC万元。

三、增资募股方式和对象：

本次增资扩股采取定向募集方式。

对象为：XXX投资有限公司；

公司现职中高级管理人员和主办科员、正副车间主任等生产和工作骨干。本次增资募股出资

额、比例及出资方式如下：

[b]股东出资额、比例及出资方式[/b][b][/b]

[b]单位：元[/b][table][tr][td]

[b]股东[/b]

[b]姓名[/b][/td][td]

[b]股东[/b]

[b]性质[/b][/td][td]

[b]原持股[/b]

[b]份额[/b][/td][td]

[b]本次增资扩股出资额[/b][/td][td]

[b]出资方式[/b][/td][td]

[b]增资扩股后合计持股[/b][/td][td]

[b]占注册资本（%[/b][b]）[/b][/td][/tr][tr][td]

XX公司 [/td][td]

老股东[/td][td]

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现金实物[/td][td]

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XX公司工会

其中：

王XX

期股[/td][td]

老股东[/td][td]

[/td][td]

[/td][td]

现金

现金[/td][td]

[/td][td]

[/td][/tr][tr][td]

曹XX[/td][td]

老股东[/td][td]

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[/td][td]

现金[/td][td]

[/td][td]

[/td][/tr][tr][td]

陈XX[/td][td]

老股东[/td][td]

[/td][td]

[/td][td]

现金[/td][td]

[/td][td]

[/td][/tr][tr][td]

合计[/td][td]

[/td][td]

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说明:①、XX公司工会本次出资为187万元，其中陆XXAA万元、中层管理人员及正副车间

主任10人（每人B万元）计BB万元、设期股BB万元；

②、期股由XX投资公司垫付，董事长代持，在下次股本调整时由涉及岗位变动及新进员工

实持（为现金认购）。

四、增资扩股用途：

本次增资扩股所募集资金，主要用于公司现有产业（XXX）的扩能、现有厂区的开发利用及

其他新项目的开发。

五、增资扩股的办法：

1、本次增资扩股，由出资者自筹资金。XXX投资有限公司以现金和实物资产出资；自然人

股东和持股会员以现金方式出资，不设配股。

2、增资扩股后，原股东权益由新老股东按增资扩股后的出资额共享。

3、本次增资扩股，由股东大会对《公司章程》进行修订，经原登记机关办理变更手续，并

予以公告。

六、增资扩股步骤：

1、召开股东大会，审议增资扩股方案。

2、由本次增资扩股的出资对象填报“入股申请书”。

3、经公司董事会确认后，发放股权认购证。

4、出资对象凭认购证和本人身份证在规定的时间内将现金交财务科，逾期作放弃处理。

5、财务科凭股权认购证和交款单发放记名出资证明。

七、其它事项：

1、出资者自愿认购股金。按岗位职务设立认购上限，在其上限范围内按照自愿原则进行认购，不强求、不摊派。为确保公司股本总额，如募集资金不足XXXX万元，缺额股份由XXX

投资公司认购。

2、自然人股东及持股会会员本次增资按《公司员工激励条例》的有关规定，在五年内按1：

2的比例给予分红。

3、出资者认股后，公司只对有资格的出资人员负责，员工中代购股等所引起的纠纷，公司

概不负责。

4、出资者持股三年以上可在内部转让和馈赠，具体按《公司章程》有关规定办理。

5、本方案代募股说明书。募股说明书不另行制定。

某公路滑坡设计方案优化 篇7

云南省玉溪市老孔寨滑坡位于城南侧约4 km, 滑坡体处于县道公路下方, 其上方分布有老孔寨村10 户居民房屋。县道公路路面宽度约6 m, 为柏油路面。

2009 年雨季期间县道老孔寨附近路段的外侧边坡发生坍滑, 当时进行了挡墙支护。2013 年8 月~ 9 月雨季期间, 该段公路外侧边坡再次发生滑坡, 后缘延伸至公路外侧边线, 局部已达路面中部, 前缘部位的原挡墙已产生位移破坏, 并丧失了支护功能, 截止2014 年5 月, 该段公路仅有半幅路面通车。2014 年6 月进入雨季后, 该滑坡发生了多次下滑, 并在后缘产生牵引、拉裂, 致使长约120 m的路面已完全坍滑, 公路内侧的排水沟产生了拉裂缝, 部分居民房屋已完全倒塌破坏, 局部已明显倾倒变形, 原公路外侧边坡的挡墙已产生位移破坏, 并丧失了支护功能。该滑坡体失稳已对部分居民房屋和公路路面造成了严重的破坏, 其进一步变形失稳将直接威胁上部其余居民的生命财产安全, 并对道路交通安全造成更为严重的影响, 应尽快进行永久性综合治理。

2 滑坡成因机制与变形特征

2. 1 边界条件

1) 滑坡体范围。滑坡体处于居民房屋平台及公路下方, 部分公路路面已产生坍滑。滑坡体总体地形坡度约10° ~ 25°, 平面呈上部略宽、下部略窄的倒梯形状, 滑坡后缘呈明显的圈椅状, 前缘剪出口处于龙洞河左岸一级阶地的农田内侧部位, 后缘延伸至公路内侧已破坏的房屋墙脚, 主滑方向为NWW。滑坡体中部1 585 m高程的宽度约76 m, 上下长度约85 m。滑坡体前缘高程1 573 m, 后缘高程1 591 m, 高差18 m, 平均厚度约6. 6 m, 平面面积约7 050 m2, 滑坡体方量约为5 万m3。

2) 滑面特征。根据地面地质测绘及勘探资料分析, 该滑坡主要沿基岩与覆盖层接触带产生滑动破坏, 滑坡前缘局部在全风化基岩中产生滑动, 滑面基本呈圆弧形。通过钻孔揭露, 滑面部位主要为含砾粉质粘土或粘土, 后缘及侧缘均在第四系残坡积层 ( Qedl) 中产生拉裂。滑面深度在3. 7 m ~ 8. 99 m之间, 滑带土厚度约为30 cm ~ 49 cm。

3) 滑坡体物质组成及下伏基岩。根据勘探资料分析, 该滑坡属第四系浅层滑坡。滑坡体的物质主要由第四系人工堆积层 ( Qs) 、残坡积层 ( Qedl) 组成, 滑坡前缘底部有少量全风化基岩。滑坡体下伏基岩为三叠系中统 ( T2) 地层, 主要为灰紫、紫红色薄~中厚层状粉砂岩夹粉砂质泥岩, 岩层缓倾坡内。

2. 2 滑坡体变形破坏特征

1) 居民房屋破坏及变形情况。受滑坡体后缘拉裂影响, 位于公路内侧的部分居民房屋已完全倒塌破坏, 局部已明显倾倒变形 ( 见图1) 。根据现场调查, 在滑坡体上方约25 m范围内的房屋墙体和地面共发现3 条拉裂缝, 其延伸方向多与主滑方向近垂直, 张开宽度从0. 2 cm到2 cm不等, 延伸长度一般在3 m ~8 m之间。

2) 公路变形破坏情况。根据现场访问调查, 2009 年雨季期间老孔寨附近路段的外侧边坡发生浅表层坍滑, 估计方量约为500 m3~ 1 000 m3, 并对公路造成一定程度的危害, 随后针对坍滑部位的外侧边坡进行了干砌石挡墙支护。2013 年8 月~ 9 月雨季期间, 该段公路外侧边坡再次发生滑坡, 后缘延伸至公路外侧边线, 局部已达路面中部, 前缘部位的原干砌石挡墙已产生位移破坏, 并丧失了支护功能, 滑坡体一直处于蠕变状态。截止2014 年5 月, 该段公路仅有半幅路面通车。2014 年6 月进入雨季后, 该滑坡变形速度加快, 发生了多次下滑, 并在后缘产生牵引、拉裂, 致使长约120 m的路面已完全坍滑 ( 见图2) , 公路内侧的排水沟产生了拉裂缝。

3) 滑坡体后缘拉裂变形情况。滑坡体后缘高程1 591 m, 分布多条横向裂缝, 张开最大宽度约20 cm, 下错高度一般10 cm ~30 cm, 局部达1. 0 m ~ 2. 0 m, 延伸最大长度约10 m ~ 20 m ( 见图3, 图4) 。

2. 3 滑坡体成因分析

1) 内在因素。工程区处于山坡底部相对低洼的负地形下方, 地形条件有利于山坡上部的地表水及地下水汇集, 且本身地下水位埋藏较浅。在雨季期间, 由于地表雨水下渗和地下水位的进一步抬升, 公路外侧边坡表层岩土体基本处于饱和状态, 其力学强度大幅降低。公路下方及居民房屋平台部位第四系覆盖层厚度较大, 约2. 5 m ~ 5. 5 m, 其物质成分主要为粉质粘土或粘土, 含水量及粘粒含量较高, 力学强度指标较低。工程区内下伏基岩为粉砂岩夹粉砂质泥岩, 其透水性微弱, 为相对隔水层。此外, 工程区发育两条与山坡走向近平行的Ⅲ级结构面的断层 ( F1, F2) , 且陡倾坡内, 破碎带约0. 5 m ~ 1. 5 m, 具有较好的阻水性质。

2) 外在因素。滑坡体范围内公路车辆动荷载及集中降雨是影响斜坡稳定的外在因素。a. 公路车辆动荷载。公路车辆动荷载的不利影响主要为增加斜坡坡顶荷载。b. 降雨作用。集中降雨是滑坡体变形破坏的主要因素。由于雨水的入渗在第四系残坡积层和全强风化岩体接触带部位形成暂时性地下水富集现象, 地下水的富集对残坡积层底部的粉质粘土层形成静水压力, 并进一步降低其力学强度。

3) 失稳机制分析。2014 年6 月之前, 公路仍有半幅路面通行, 但其下方边坡基本处于临界稳定状态, 局部处于蠕变状态。由于2014 年6 月底至10 月初的连续降雨, 地表雨水下渗和地下水位的进一步抬升, 公路外侧边坡岩土体基本处于饱和状态, 其力学强度大幅降低, 第四系覆盖层底部的粉质粘土及粘土层多为可塑~ 软塑状。在暴雨入渗的影响下, 增加了边坡部位的下滑力, 在第四系覆盖层底部形成静水压力, 导致边坡逐渐失去临界稳定状态, 边坡上部土体在重力作用和公路动荷载作用下, 沿覆盖层底部的粉质粘土及粘土层向下方产生圆弧形牵引式滑移。综合判断, 该滑坡体仍处于变形蠕滑发展阶段, 稳定性差, 并有进一步发展的趋势。

3 滑坡方案设计及稳定性评价

3. 1 滑坡设计措施

3. 1. 1 治理方案比选

1) 移民改迁方案与滑坡整治方案对比。移民改迁方案优点是可以避开现在的滑坡区, 同时为公路改线提供场地。改线搬迁方案有以下缺点: a. 要选择移民场地, 并对拟用场地进行稳定性评价及场地平整及征收, 而山区本身可以利用的土地就少, 因此征收及平整难度较大, 搬迁费用较高。b. 公路需要重新改线。滑坡整治方案的优点: a. 居民不用搬迁, 现有公路不用改线, 保持现有公路的线形。b. 可以彻底整治现有滑坡体, 防止由于现有滑坡的继续发展危及上边坡及坡脚河道的安全。c. 投资相对搬迁方案要低。缺点是工程施工可能对现有居民造成一定的影响, 但这只是暂时的。

综上所述, 滑坡整治方案为优选方案。

2) 抗滑桩整治方案与挡土墙整治方案对比。抗滑桩方案目前在滑坡治理过程中是最有效的工程治理措施, 其突出优点就是治理滑坡, 其治理滑坡的规模大、深度较深、范围广, 且施工较简单。而挡土墙方案通常是以防为重点, 施工简单, 造价较低, 但其通常应用于较小规模的边坡工程, 治理深度较小, 且施工质量很难控制。

因此综合对比, 为保证本工程治理的有效性、经济性, 推荐采用抗滑桩治理方案。

3. 1. 2 滑坡设计

通过综合考虑, 制定治理的原则是对整个滑坡区进行防治, 达到标本兼治的目的。主要整治措施为在滑坡体中下部布置一排C30 混凝土桩板墙, 同时对破坏路面按照设计坡比进行填筑, 并结合排水措施, 保证边坡的稳定, 具体措施如下:

1) 抗滑桩: 由于滑坡体变形较大, 原有支护挡墙已经废弃, 公路无法通行, 部分住户房屋出现裂缝, 为防止滑坡的进一步发展, 在滑坡体中下部设置一排抗滑桩, 保护路堤边坡的稳定性, 间距为5 m, 桩身截面为2. 0 m × 2. 5 m ( 宽 × 高) , 桩身混凝土强度为C30, 桩长9 m ~ 16. 5 m, 外露地面1. 5 m。抗滑桩之间设置C30混凝土预制板。2) 路堤修整及回填: 由于路堤边坡已经破坏, 因此需对现有滑坡体坡面进行整理, 按照分台阶去除坡面杂物后回填, 回填土体必须分层碾压密实, 压实度不低于相关规程规范要求。回填路堤边坡分两台进行填筑, 下部边坡坡高6 m ~ 7 m, 坡比1∶ 2. 5, 上部边坡高度4 m, 坡比1∶ 2, 两级边坡之间设置2 m宽马道。3) 排水系统: 修复现有公路混凝土边沟, 保证坡外集水不渗入下部坡体。在抗滑桩桩顶设置一道M7. 5 浆砌石排水沟, 将坡面集水排出坡外。同时考虑到本工程的特点, 在现有坡面整理时在坡面设置树枝状碎石排水盲沟, 将回填路堤内地下水排出坡外。4) 坡面植草绿化: 为了环境美观, 同时减少雨水对坡面的冲刷, 对抗滑桩桩后部边坡坡面进行植草绿化。

3. 2 滑坡整治后稳定性评价

针对优化后的工程的稳定性, 通过地质勘察及反演分析确定物理力学参数, 采用岩土工程专业软件进行分析, 计算结果如表1所示。经过工程治理, 滑坡整体稳定性得到提高, 满足了规范要求, 达到了治理滑坡的目的。

4 结语

1) 该滑坡体通过以上方法处理, 上部房屋、道路开裂现象未进一步发展, 表明该滑坡体整治达到了加固处理的效果。在滑坡体整治工程中, 只有结合工程实际情况, 选择合理、全面的方法, 才能对症下药, 达到理想的治理效果。2) 整个岸坡的变形失稳方式牵引式逐级后退分级解体。从滑坡体的特征分析, 产生变形失稳主要是雨水及上部生活集水, 导致孔隙水在堆积体与基岩的接触面附近富集, 增加土体重量, 降低了松散层与基岩接触面土体的强度, 同时在车辆荷载的影响下, 使边坡表部的松散层沿松散层与基岩接触面土层产生滑动形成滑坡体, 因此建议在今后开展工程活动时, 应采取有效的工程预防措施, 防止地质灾害的发生。

摘要：结合云南省某公路滑坡的工程概况, 从边界条件、滑坡体变形破坏、滑坡内外因等方面, 阐述了滑坡的成因机制与变形特征, 并提出了滑坡的整治方案, 分析了整治后滑坡的稳定性, 结果表明, 该滑坡达到了理想的治理效果。

某公司职业健康示范企业创建方案 篇8

关于印发《职业健康示范企业创建方案》的通知

基层各单位、机关各部门：

为认真贯彻落实《XX省政府安委会办公室关于开展职业健康示范园区和示范企业建设工作的通知》（X安办[20XX]XX 号）和XX市政府安委会办公室印发《XX市职业健康示范园区和示范企业建设工作实施意见》（X安办[20XX] XX号），X月XX日公司党委扩大会议精神，公司安全生产委员会办公室提出了《职业健康示范企业创建方案》，经公司安全生产委员会会议研究同意，现印发实施。

特此通知。

XXXXX有限公司 201X年X月XX日

XXXX有限公司

职业健康示范企业创建方案

为贯彻落实党的十九大“永远把人民对美好生活的向往作为奋斗目标”的精神，切实提升企业职业健康水平，有效预防各类职业病的发生，按照《XXX省政府安委会办公室关于开展职业健康示范园区和示范企业建设工作的通知》（X安办【201X】XX 号）和XX市政府安委会办公室印发《XXX市职业健康示范园区和示范企业建设工作实施意见》（X安办【201X】1X号）的要求，结合公司实际，特制定本方案。

一、建设目标

以职业健康示范企业建设为切入点,优化职业健康管理体系，改善职工作业环境和条件，加强员工职业健康管理，确保员工身心健康，从而提高员工的工作效率与工作质量，增强员工向心力、凝聚力，推动企业健康持续发展。

二、组织领导

为加强对职业健康示范企业创建工作的领导，公司成立职业健康示范企业创建工作领导小组。组成人员如下：

组 长：XXX（董事长、党委书记）副组长：XXX（党委成员、总经理）

XXX（党委副书记、纪委书记、工会主席）

成 员：XXX（党委成员副总经理、总工程师）

XXX（副总经理）

XXX（副总经理、科协主席）XXX（党委委员、总法律顾问、办公室主任）XXX（党委委员、首席信息官、工会常务副主席）XXX（首席商务官、商务部主任）XXX(安全总监、矿业公司经理)XXXX（安全环保部主任、生产经营部主任）XXXX（副人事总监、组织部长、人事部主任）XXX（副财务总监、财务部主任）XXX（纪委副书记、监事部主任）

XXX（副首席信息官、宣传部长、企划部主任）XXX(化工厂厂长)XXX（矿业公司党总支书记）XXX（矿业公司安全环保科科长）XXX（化工厂安全环保科主持工作副科长）

公司职业健康示范企业创建领导小组办公室设在公司安全环保部，具体负责职业健康示范企业创建工作的日常事务。

三、主要内容及时间进度

（一）准备阶段（20XX年XX月X—X月XX日）1.宣传动员（20XX年X月1—X月XX日）

（1）召开公司职业健康示范企业创建活动启动会，营造创建氛围，全面部署创建工作。

（2）矿业公司和化工厂两基地分别召开示范创建动员会，安排布置具体工作进度和要求。

（3）通过微信、橱窗、标语等形式多样的宣传方式，营造积极开展职业健康示范创建活动的氛围。

2.建立机构（2018年X月10日至X月20日）

按照此项活动的要求，在矿业公司和化工厂两基地，分别成立职业健康示范企业创建工作小组, 设置职业健康管理机构,配备专职的职业健康管理人员。

工作要求：公司主要负责人和职业健康管理人员必须具备与所从事的生产经营活动相适应的职业健康知识和管理能力。

3.摸底自查（201X年X月X日--X月XX日）

在公司总部和矿业公司、化工厂两基地编制实施方案，全面开展对标自查，对查出的问题分别制定整改措施，落实整改任务。

（二）实施攻坚阶段（20XX年X月X日至X月XX日）主要工作任务：

1.编制职业健康管理体系文件，建立健全职业健康规章制度。2.完成职业健康培训工作，培训率达到 100%。职业病危害严重岗位的员工,必须开展专门的职业健康培训。

3.经防护措施治理, 工作场所职业病危害因素浓度(强度)符合标准要求。4.如实向所在地安全监管部门申报职业病危害项目,项目申报率达到100%。

5.开展建设项目职业病防护设施“三同时”工作。6.设置职业健康公告公示牌，公告公示率必须达到100%。7.按照标准，配备职业病防护用品，教育员工正确使用职业病防护用品，配备和使用率必须达到100%。

8.定期开展职业病危害因素检测和评价活动。

9.按照规定的时间要求，对涉及职业病危害的从业人员进行职业健康检查，检查率必须达到100%。

10.建立健全员工职业健康档案。

（三）初始验收与整改阶段（20XX年X月X日-20XX年X月XX日）

在 X月初，公司按照XX省职业健康示范企业的验收标准和XX市、XX县两级主管部门的工作要求，组织示范创建工作的自验收。对自验收中存在的问题，认真梳理，积极整改，在X 月底前全面完成整改任务。

（四）正式验收阶段（201X年X月1日-20XX年X月XX日）对自验收中存在问题整改结束后，向上级主管部门提出正式验收申请，由上级主管部门组织相关部门人员及专家到现场进行检查评审。如果在检查评审中，还有需要整改的问题，立即安排整改，在要求的时间节点内全面完成。

四、保障措施(一)经费保障

根据《中华人民共和国职业病防治法》，做好职业病危害的防治工作，保障职业健康防治措施经费到位，配备配齐职业病危害监测和防护设施，落实粉尘、噪声、有毒有害的防治与防护措施，切实改善作业环境。

(二)技术保障

对机械设备、生产系统、环境条件等基础设施进行改善改进，积极采用智能化、便捷化、人性化的新设备、新工艺和新技术，不断降低操作人员的劳动强度，优化作业环境，提高安全系数，消除危险有害因素，使生产设备或生产系统本身具有安全性，做到即使误操作或发生故障也不会造成事故。

(三)监督考核

在职业健康示范企业创建活动中，要建立健全各项管理制度和管理措施，将其纳入安全生产目标管理考核体系, 列入安全生产工作奖励及扣分项目进行考核。公司职业健康示范企业创建领导小组办公室将根据本方案不定期抽查各单位工作开展情况，对工作进度缓慢的单位予以通报批评，在曝光台上亮相。

（四）其他措施

一是通过培训和案例教育，增强员工个体防护意识，监督检查员工个体防护情况，使全员形成严格主动的防护理念。6 二是建立健全防护用品采购、验收、发放、使用和检查制度。三是对可能发生急性职业损伤的作业环境，采取有效措施指导和监督员工正确规范地使用职业病防护用品，正确佩戴防毒面罩、空气呼吸器、全封闭式化学防护服、防护手套、防护鞋等。

四是对在噪声污染较大环境中工作的员工，指导和监督正确佩戴防噪耳塞或耳罩；对在粉尘污染较大环境中工作的员工，要求确保其正确佩戴防尘面罩。

五是矿业公司和化工厂两基地要在2018年4月20日前将工作小组成员名单及工作方案，报公司职业健康示范企业创建领导小组办公室。

抄 报：XXX县安监局、XXX市安监局