《劳动纪律制度》

《劳动纪律制度》（共11篇）

《劳动纪律制度》 篇1

劳动纪律考核制度

指纹考勤管理系统应用于公司全体员工的考勤管理，由人力资源部对考勤数据进行统计、审核，按公司考勤管理制度，对各单位考勤情况进行管理，实施奖惩措施。各单位负责人应高度重视考勤管理工作，严格执行考勤管理制度，并设专人监督指纹考勤管理系统的使用情况，配合人力资源部对考勤数据进行收集和统计，保证考勤数据的真实有效，坚决杜绝虚假考勤数据。

1、考勤时间。公司工作时间是：上午8：00-中午12：00，中午12：40-17：30。指纹机工作时间段是：上午上班7：00----9：00，下班10：30----12：30；下午上班12：30----14：30，下班16：00----18：00。员工上午8：05之后、下午12：45之后的指纹识别为迟到；上午11：25之前、下午17：25分之前的指纹识别为早退。确因工作需要不能在规定时间下班者，由单位负责人签署证明。

2、休假管理。病假、探亲假、婚丧假、生育假严格按照《公司考勤管理》规定执行；事假3天由基层单位负责人批准，4天及以上者由公司主管领导批准；中级管理人员请假由总经理批准。休假必须履行书面假条签批手续。

3、其他特殊情况和手工考勤：

（1）工作人员因出差、外出学习、开会等特殊情况无法打卡的，应按有关规定向主管领导报告，并提前向办公室报告并作出书面记录。

（2）工作人员因办理急事无法赶打刷打卡的，应向主管领导报告

（领导不在家的向办公室报告），周末交书面记录上交办公室。

（3）工作人员因生病、有事情（不包括国家规定的各种假期）而无法打卡的，应向主管领导请假，并提前向办公室报告并作出书面记录。机关、办公室请假的，应向总经理请假。

4、工作人员因特殊原因需更换班次的，经公司相关领导同意，提前向公司办公室报告后方可对其考勤设置进行调整。办公室将制订统一的手工考勤表，对以上所列特殊情况和其他特殊情况登记，并每周报有关领导审签，作为电子考勤的补充，凡在家的领导均应在手工考勤表上签字。考勤管理部门将对电子考勤记录和手工考勤记录汇总后作为计算工作人员当月考勤的依据。

5、违章处理。工作人员缺勤的，1个月内1次扣发20元（一次指不在有效时段内打卡且无手工考勤的记为一次缺勤），2次（旷工半天等同于缺勤2次）扣发50元，2次以上或由于缺勤造成其他后果的，由有关领导研究后视情节轻重，根据《职工奖惩条例》和公司有关规定作出罚款、休岗等处理。

6、上班时间无故串岗、脱岗者，一经发现扣发20元。

7、本制度由办公室制订，报总经理批准后实行，修改时亦同。

8、本制度由公司人力资源部负责解释。本制度自2012年2月6日起执行。

《劳动纪律制度》 篇2

关键词：企业管理,劳动纪律管理,问题,建议

企业管理最头疼而又最无奈的管理是对人的管理。大凡从事企业人力资源管理的人都明白这么一个道理：企业劳动纪律管理的好坏，直接影响到企业的生产组织、经营秩序和职工的切身利益。笔者结合多年的工作经验，就时下一些企业关于劳动纪律管理方面存在的问题谈点个人看法：

一、当前企业劳动纪律管理中存在的主要问题

首先，笔者在企业从事人力资源管理工作多年，工作中有这么一种感觉，目前，绝大多数的企业，在劳动纪律管理方面主要存在以下问题：⑴有管理思想，却无有效管理制度及其考核约束机制;⑵企业总是倡导以人为本的理念，总是想为员工创造一个发展自己的平台，可是落到了劳动纪律管理这块的时候，总是过不了“人情关”，不敢动真格;⑶劳动纪律管理就是人力资源部的事情，就是扣工资，导致了各部门管理者互相推诿，影响了劳动纪律管理工作的开展;⑷由于缺乏对现代企业管理本质的理解，照搬照抄他人管理模式十分明显，致使已有劳动管理制度流于形式，只做表面文章;⑸很多企业都在开展“管理年”活动，强调管理创新的重要性，而落在劳动纪律管理上仅仅是增加检查的次数，甚至将每周每月是否有固定量的检查次数看成是单位劳动纪律管理好坏的关键，往往忽视了职工的心理承受能力，势必挫伤了职工的工作热情;⑹没有科学系统的管理标准，一旦出现问题显得束手无策，劳动纪律管理工作难以落实;⑺基层班组长素质不高，不管不问，考核处罚力度不够，企业劳动纪律管理难以提高到战略高度……

由此可见，一个企业组织要使自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断地提高企业经营管理的效益，以及使自己的企业能在激烈的市场竞争中始终保持人力资源优势，使自己永远立于不败之地，就必须十分重视对本企业员工的管理和开发。企业劳动纪律管理涵盖的内容有哪些?企业的劳动纪律管理对员工的行为起到一个什么样的作用?员工心中到底对劳动纪律管理抱着一个什么样的态度?企业一直寻思着如何提高员工管理的效果，提高员工的工作效率。企业和员工都在想尽一切办法，但是两者之间总是没有走到统一的路径上。

二、企业劳动纪律管理的建议

1、任何企业管理的核心都是人。

马克思曾经说过：人们追求的一切，都同他们利益有关。企业管理者要正视人的这一特性，在注重管理科学化、有序化的同时，树立人本主义的现代企业制度的管理理念，进行民主管理。换句话说，企业与员工要互动，和相互依存，需要依靠对方来谋求良好的发展，以实现各自的目标。一位企业家说过，你能命令员工上班，但你无法命令他干出精神含量高的产品。人们在高兴时与精神受到压抑时的工作质量和效率不知要差多少倍。因此，企业出台公布劳动纪律管理制度方案时，要做到让员工参与讨论制定，多体现对人的尊重和在工作中的公平性及执行力，这样制定出台的劳动纪律管理制度，员工违反的可能性会比较少一些，毕竟是企业员工自己参与制定的，这也在某种程度上保证劳动纪律管理工作的客观性、公开性、公正性，做到职工有章可循，管理者操作有据可依，避免劳动争议。

2、完善劳动纪律管理制度，用合理的制度来制约人，引导人，激励人，建立科学的考核制度，与绩效挂钩考核。

企业要结合近期和中、长期规划对正在使用的劳动纪律管理制度进行补充完善。企业要明白这么一个道理，劳动纪律管理是企业管理的最基础、最根本的一项管理规章制度，是其它专业管理的突破口。劳动纪律管理不是人力资源管理部门一家的事，必须由企业的主要领导要亲自抓、负总责，其他各部门配合，齐抓共管，严格要求，才能确保劳动纪律管理制度真正落到实处。

3、制度管理与情感管理结合。

在现代管理哲学中，人是管理之本。管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人。在企业管理中，人的行为贯穿企业生产的每一个环节。企业在加强劳动纪律管理的同时，要充分考虑到职工的实际困难，做到制度无情，人有情。认真解决双职工“碰班”，家中子女无人照看、单身职工业余生活单调等，确实解决职工的后顾之忧，并积极改善物质文化生活条件，营造拴心留人的环境。

4、把职工真正的当作企业的主人。

企业最忌讳的是将职工当作“阿斗”，企业要让员工明白，劳动纪律管理的目的不是为了罚款扣钱，真正的目的是为了提高员工的工作效率，提高企业的经济效益和市场竞争力，为员工创造更加有前景的发展空间。罚款扣钱不是目的，只是一种手段，更重要的是激励，让员工心中明白激励的成分要比罚款的成分高，有句话这样说的：“效率是激励出来，好员工是表扬出来的”。要发挥班组长和骨干的作用。

5、随着企业改革的进一步深化，职工既是改革的受益者，又是改革阵痛的承受者。

企业要强化维护全局利益与局部利益、个人利益与企业利益的关系的问题的教育，进一步增强职工的主人翁的意识，自觉维护良好的生产(工作)秩序。转变职工思想观念，由要我遵守劳动纪律，变为我要自觉遵守劳动纪律。

6、

作为企业的管理者，不但要起到模范带头的作用，还要充分的与部门员工沟通，时常到基层进行谈心，多去关心员工，找到制约劳动纪律管理的“瓶颈”，用真诚和善意打动，情感解决这些问题，保证沟通无障碍，这是企业走向和谐的一个基本因素。

参考文献

[1]、吴美丽:《论企业人力资源管理》, 《甘肃科技纵横》2004年05期

[2]、涂台良, 陈江, 吴能全:《企业人力资源管理的主要对象资源》, 《现代管理科学》2007年01期

劳动教养制度浅析 篇3

关键词：劳动教养制度；行政处罚；社会治安

一、劳动教养制度的废除

近年随着互联网的发达，大量不当劳教案例被揭露，中国公民法律意识觉醒，废止劳教的呼声一直在高涨。这一情况到收容遣送制度被废除之后变得更为突出。

2011年任建宇劳教案及2012年唐慧老教案发，都引起了全国范围内对于劳教制度的广泛关注，质疑劳教制度的合法性。

2013年11月公布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，正式废止劳动教养制度。

二、劳动教养制度的历史由来

劳动教养制度始于新中国建立初期，在1950年代中共中央发动的肃清暗藏反革命分子运动中逐步建立起来的。1957年，中华人民共和国国务院公布了全国人民代表大会常务委员会第七十八次会议批准的《关于劳动教养问题的决定》，该决定的初衷是为了管理"游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动力的人"。直至1979年，中国被劳动教养的人员没有明确的期限，很多人最长劳教长达20多年。1979年11月29日中华人民共和国国务院颁布《国务院关于劳动教养的补充规定》，明确劳动教养制度可限制和剥夺公民人身自由长达1至3年，必要时可延长一年。但在实践中，常出现重复劳教问题。

1982年1月21日颁布《劳动教养试行办法》，针对的对象包括"家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件" 的人。随后《治安管理处罚条例》、《关于禁毒的决定》、《关于严禁卖淫嫖娼的决定》相继出台。同时其它行政法规、司法解释甚至一些省市区、大中城市的政府和行政部门通过的地方法规或部门规章，都加剧劳动教养对象扩大化的趋势。现在实践中主要是针对小偷、卖淫嫖娼、吸毒、破坏治安等。

三、劳动教养制度的定性

劳动教养算什么？我国起草《行政处罚法》时，行政法学家对这个问题一直持两种观点：一种认为是行政处罚，即行政权的终局决定，可以起诉到法院，作为《行政诉讼法》规定的司法审查对象；另一种认为，这只是行政强制措施，不是终局的。为了保障行政行为的实施，作为行政强制措施，也可以诉到法院。最后比较一致的意见，是将其作为一种行政处罚定性，因此，劳教决定一直到公安为止，检察公诉、法院的刑庭都不管，只用法院的行政庭，作为对违法行政行为的司法审查在制约。

然而在实践中，出现了大量的公安机关不给劳动教养决定书、不告知家属、限制家属诉权，连行政诉讼权都剥夺的现象。很多劳教决定行为，完全剥夺了公民的司法救济权利，由公安一家说了算。

四、劳动教养制度存在的现实

尽管劳教制度一直饱受诟病，但由于中国立法的官方性色彩，这项制度历经60多年一直保留了下来。主要是以公安机关为主的治安管理机构，认为劳教制度填补了刑法和行政法之间的空白地带，对尚未构成犯罪的违法行为用教养方式治理，简便易行，有利于社会治安控制，因此应当保留。实质上，废除劳教制度之所以被公安部门抵制，就在于劳教制度可以不通过严格的程序和证据随意的限制公民人身自由，这可以"方便"的"处理"政治异见人士、民间自由信仰者以及上访人员等特殊公民。

五、废除劳动教养制度的法理依据

学者对劳动教养制度的批评大都集中在"没有法律的授权和规范"、"劳动教养对象不明确"、"处罚过于严厉"、"程序不正当"、"规范不统一和司法解释多元化"等等弊端，而这些成为有关部门滥用权力、非法剥夺公民人身自由现象屡屡发生的根源。

法治国家的一个基本原则是：非经合法公开的审判，不能确定一个公民有罪，不得剥夺公民人身自由。1998年中国已签署加入的联合国《公民权利和政治权利国际公约》，第9条规定："除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由。"根据联合国有关机构的解释，这里的"法律"，是指立法机关制定的法律；这里的"程序"，是指经过合格的法庭审理。

中国的《宪法》和《刑事诉讼法》也规定，审判权由人民法院享有、。《宪法》第37条明确规定："中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身体。"《宪法》还规定了法院的独立审判权。《立法法》规定，限制人身权的法律规范只能由国家法律规定，行政法规没有人身自由的立法权。公安机关只有刑事侦查权、临时强制措施权、行政处罚权。《行政处罚法》第九条规定："限制人身自由的行政处罚，只能由法律设定。"第十条规定："行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。"，同时规定的处罚种类中不包括劳动教养，最严厉的行政处罚是行政拘留，拘留期限不得超过15天。不能把人关起来长达4年，由公安代行法院的刑事审判权。因此，废止劳动教养制度，不但是中国作为联合国负责任的常任理事国的义务，也是贯彻中国宪法和法律的当然要求，是中国落实依法治国的必然措施。

具体而言理由如下：

（一）劳教教养制度并没有坚持"司法化"。劳教教养最让人诟病的就在于劳教基本上由公安机关自己申报、自己批准，"自己当自己案件的法官"，程序上缺乏中立性和公平性。

（二）劳教教养制度不具备"透明化"。劳教教养由于是公安机关一家自报自审，延伸而来的问题是，劳教教养具有不透明性，往往由公安机关暗箱操作，家属和律师难以见到当事人，难以帮助当事人取证，劳教场合形同劳改场合，完全封闭，劳教人员等同于劳改人员。虽然在2005年，公安部下文规定律师可以代理劳动教养案件，劳动教养委员会应当面听取拟被劳教人员意见，但劳教的不透明性和神秘性并没有改变。笔者认为未来的违法行为教育矫治法应当将程序公开和透明，从当事人被限制人身自由开始，律师就可以介入，律师在整个过程中可以会见当面人、调查取证，出庭辩护。违法行为矫治场所也应当摒弃封闭性的做法，尝试搞半开放式和开放式，针对不同的对象实行不同的矫治方式。

（三）劳教教养制度也没有"明确化"。劳教教养如今成为一个"大箩筐，什么需要都往里装"，公安机关对那些证据不足的犯罪嫌疑人，往往劳教了事。一些地方政府更是将上访人员作为劳教的重点，以实现地方"维稳"，唐慧事件就是最典型的一例。同时，劳动教养限制人身自由最长可以达到四年，这也是一种相当严重的惩戒措施。未来的劳教教育矫治思想法不仅要缩短限制人身自由的年限，更重要的是要明确矫治的对象，比如那些一直说政府实话屡教不改的具有较强的威胁到政权的人员，需要强制医疗的精神病人，强制戒网人员等，不能再将上访人员列入矫治的对象。再者，矫治的对象在具有什么行为下可以送入矫治，也必须明确规定，不能随意将公民关入矫治场所。

六、结语

废除劳教制度的进步意义，这次中央政法委采取的方法是通过一系列的举动，在符合法律规范的情况之下，逐步废除劳教制度。至此，从新中国建立以来，对人身权侵害最严重的三种制度，即收容审查、收容谴送、劳动教养。随着社会的进步、中国法律的健全，法律的普及。这三种带有浓厚人治特征的制度全部得以废除。这是中国的人权状况不断好转的明证。也是中国法治进程的重大进步。

劳动纪律管理制度 篇4

一、职责分工

1、考勤工作实行“统一领导，分级管理”。由行政办公室负责制订公司的劳动纪律管理制度，监督检查和考核各部门的贯彻执行，负责全公司各部门的考勤业务。

2、公司的劳动纪律由行政办公室管理，并设兼职考勤专员。

3、行政办公室负责全公司的考勤管理，各种休假的管理和员工休假的记录及统计工作。负责对全公司员工迟到、早退作好记录，上班时间内员工需外出的一律凭出门证放行行政部负责全公司的考勤管理，无出门证门卫一律不得放行，如没出门证放行，直接对门卫做出行政处罚50元/次。（所有员工由直属领导签字确认）。

4、所有员工因私出门返回（仅限中午午休时间）、请假（离开返回时）均需打卡以便销假、考勤时有明确的依据。

5、兼职考勤专员负责全公司劳动纪律的监督、检查和考核。

6、公司员工如需出行，需要用车，由申请人做好用车单有部门主管签字后交由行政部确认后执行。

7、每个单位都应确定一名考勤员，负责每天对本单位员工出勤情况（包括迟到、早退、加班）进行正确记录，建立《职工考勤表》作为考勤依据。每月5日前将“考勤月报表”、各种假条交行政办公室汇总（如遇假期顺延）。如有假条不全、不足时，按旷工处理。员工内部调动，应由调出部门主管在被调人的《职工考勤表》上签字后转调入新部门。

二、劳动纪律 为维护公司的正常运行、工作秩序，公司员工必须严格遵守公司的各项规章制度。

1、上班时间 车间 7:30—16:30 办公室8：00--17：00，以打卡考勤为准。迟到或早退5分钟（含）忽略不计；迟到或早退6——60分钟（含）处罚50元/ 1

次；一小时以上无请假者，视为旷工；中午午休时间为11:30——12:30。

2、员工确因生产工作需要加班的，由所在本门填写加班申请表，报部门主管批准，交由行政办公室备案。加班原则上只给予调休处理。（部门申请批准的加班申请表见附件1,每月结束由考勤员、每个员工签字后交人事作为造工资凭证,并归档)。

3、旷工：有下列情况之一者，均被视为旷工。未请假或无正当理由请假未被批准擅自未上班者；

超过迟到、早退时间且无正当理由者； 在生产工作时间内，未经领导许可，私自离开工作岗位多次教育不改者； 不付从工作安排；

4、旷工扣罚 日工资2倍/次，一月内累计旷工达3天以上者，公司可以立即解除其劳动合同。

5、不准在生产（工作）时间内做与工作无关的事，每发现一次扣款50元/人；不准动用公司设备、工具、材料干私活，一经发现，除赔偿加工费、动力费、材料等费用外，并按情节轻重给予必要的处分和罚款。

6、原则上不允许员工带小孩上班，但遇特殊情况经主管部门批核可以允许。

7、生产、工作时不准大声喧哗，追逐戏闹，一经发现，除批评教育外，还将视情节予以罚款。

8、公司对员工请假理由有怀疑时，可以进行查证。一旦发现请假事由属虚构或伪造的，公司可对员工作解除劳动关系处理。

9、行政部负责统计员工请假情况，保留员工请假单及相关请假需要的文件及证明备查。

三、假期管理

1、凡应出勤时间未出勤，并超过迟到早退之时限者，皆须办理请假。

2、员工根据假期的种类及申请条件，按照规定提前申请请假期。

3、除事假和调休外，其他假期申请需持有有效凭证至行政部指定人员处核实申请条件。

4、主管按照审批权限进行审核。2

5、审核过程完成后，发送批复通知书，由部门考勤员于月底统计考核并交HR指定人员备案、核算工资。

6、因特殊情况无法提前请假者，需与直属主管电话沟通，得到许可后，请其代理人/家属次日持有效证件代理完成请假手续，或由员工本人于返回工作岗位的当日补请假手续，补假滞后不得超过实际发生日一周。

7、请假手续（1）员工休假，事前应办理书面请假手续。员工在半天之内的假期由车间（科室）领导批准；半天至一天（含）的假期由车间（科室）领导审核，综合办公室批准；一天至三天的假期一律由主管、总经理批准，报行政办公室备案；三天（含）以上假期一律由总经理批准；所有请假单须报行政办公室备案，（2）中层干部请假一天（含）之内由副总、总经理批准，一天以上由公司总经理批准，审批手续一律报行政办公室备案。（3）培训生、大中专院校毕业生在培训、见习期间一般不得请假，如遇特殊情况必须休息时可请事假。半天以内由主管上级批准，半天至一天（含）经主管领导同意后批准，报行政办公室备案，一天至三天由科室领导签署意见，报行政办公室备案，分管副总批准，三天（含）以上由公司总经理批准（4）未经请假程序擅自离开岗位者，如事后不履行补假手续，作为旷工处理。

8、出差管理（1）员工因公出差，应事先填写《出差计划申请单》，经部门负责人、分管领导或总经理批准，如因事情紧急而未及时填表，需事先由部门负责人口头报告，等返回公司后，应立即补办手续。（2）公司员工出差期间，用游览或非工作需要的参观而开支的一切费用，有个人自理。（3）若有员工出差东海并入住东海嘉臣大酒店需填写《工作联系函》，并提交至行政办公室备案。

9、销假（1）请假后未休完之时间应办理销假 3

（2）销假方式填写销假申请，由原核准主管核准销假（见附件2销假单）

10、调休假 员工需要调休的，做出调休单，调休一天的由部门主管签字认可，一天以上的由部门主管签字交由总经理签字后认可，交由行政部存档，作为每月造工资凭证。调休根据每月的加班调休，一年一结，不作为累计。(备注：没有加班或加班时间不够调休的将不享受带薪调休，根据实际工资扣除)。

11、事假（1）事假原则上一年内累计不得超过30天，事假影响绩效考核与奖金发放。（2）事假期间必须扣除事假工资。

12、病假（1）员工因病或非因工负伤，而暂时丧失劳动能力需要停止工作进行治疗或修养而获得的假期。（2）休假凭医生病假条为准。

（3）医生假条天数含休息日与法定假日，计算病假工资时，病假天数不含休息日与法定假日。（4）对于故意占用工作时间或借看病之名游玩，干私活者按旷工处理。（5）必要时候，公司可要求员工到指定医院进行复查，复查费用由公司负担，一旦发现员工有谎报病情等欺诈行为，可立即无条件与其解除劳动合同。（6）医疗期间内病假工资扣除40%发放。不足本地最低工资的80%的，按照本地最低工资的80%补足。

13、婚假 法定结婚年龄（男满22周岁，女满20周岁）的员工享受3天婚假，再婚者婚假为3天。（1）婚假天数含休息日，不含法定假日（2）婚假须自结婚登记之日起一年内休完，未用完的，不给予补偿或顺延。（3）婚假原则上一次休完。（4）婚假期间不扣工资。（5）结婚日后进入公司的员工不再享有婚假（结婚日以结婚登记日为准）4

14、丧假（1）员工直系三代以内：父母（包括养父母、继父母、公婆、岳父母）、祖父母（包括外祖父母）、配偶及子女死亡，均可请3天丧假。（2）若死亡者在外地，本单位（部门）主管可根据路程酌情给予不超过2天的路程假。如有其他特殊情况，报行政部审批。

（3）丧假期间不扣工资。（4）丧假及路程假不含法定假日和休息日。（5）丧假不可分割使用，未用完者不与补偿。

15、产假、哺乳假（1）产假 凡已婚并符合国家计划生育政策的女员工分娩后，凭《准生证》、婴儿《出生证明》及医院证明，经行政部审核后可休假60天，产假期间公司给预发放基本工资。（2）哺乳假 婴儿在一周岁之内的女员工，每个工作日可享受有一小时的哺乳时间，一小时哺乳假可连续使用，也分开使用，分开使用时以半小时为累计单位。（3）产假含法定假日和休息日，不可分割使用，未休完不予补偿，产假期间的工资发放按照当地法规执行。

16、工伤假（1）员工因工负伤可享受有工伤假，休工伤假需要提供经国家卫生管理部门认可资质且有工伤鉴定资质的医院出具的证明。（2）工伤的判定由员工所在部门调报工伤申报表，经劳动保障部门调查核实签署意见后确定。（3）工伤假的期限由行政办公室会同医院以及劳动保障部门共同确认。（4）员工所在部门必须按规定及时办理工伤假休假手续，无特殊情况十天以内办理手续。5

附件1 员工加班申请单 填写日期： 申 请 人

申请日期 部门、职 务 加班事由 加班时间 自 月 日 时 分 至 日 时 分，共 小时（以打卡为准）加班人员 主管领导批准 附件2 员工销假单 填写日期：

姓名 部门 共计 天 小时 请假时间 自 年 月 日 时 分至 月 日 时 分 备注 部门负责人 领导审批 批准 6

附件3 员工调休申请单 填写日期： 申 请 人 申请日期 部门、职 务 调休时间 自 年 月 日 时 分 至 月 日 时 分，共 天

（以打卡为准，不得超小时可用于调休的时间）可用于调休的时间 总经理7

劳动纪律检查制度 篇5

1范围

为更好地贯彻落实有关制度规定，确保制度的规范化和标准化，特制订本制度。

本规定适用于公司全体员工。

2职责

人力资源部为劳动纪律监督检查的管理部门，各部门经理为当天纪律检查的责任人。劳动纪律监督实行部门经理负责制。

3劳动纪律监督管理

3.1监督项目及管理

3.1.1严格遵守公司各项规章制度，准时上下班、不得擅离工作岗位。

3.1.2仪表端庄、大方整洁、文明礼貌、坐姿端正，保持良好的精神状态和高度的节奏感。

3.1.3接听电话用语规范、简洁，不高声喧哗。

3.1.4上班时间不瞌睡、不闲谈、不窜岗、吃零食，不玩手机发短信，玩游戏或上网、电话聊天，不翻看与工作无关的书藉、杂志和报纸，不做与本职工作无关的工作。

3.1.5员工是否穿着工作服，佩戴工作牌，且位置正确、规范。

3.1.6员工是否按时考勤、按时到岗，工作时间外出是否有填写相关单据。

3.1.7是否有代替他人刷卡或刷虚卡（如刷卡后用餐）现象。

3.1.8各部门值班人员是否坚守岗位，遵守《值班管理规定》并有详细值班记录。

3.1.9各部门（科室）责任区环境是否清洁，办公桌面办公用品是否整洁有序。

3.1.10车辆停放是否规范。

3.1.11上班时间不否坚守本岗位，上班期间不得私自离开厂区。

3.1.11员工周六或周日休息，事先需填写《休息单》并获批准，如未填单或未批准而不在岗者以旷工论处。

3.1.12门卫如有代替他人刷卡或纵容替代刷卡行为，一经核实，立即开除。

3.2值班经理要确保各项安全工作及在岗员工的管理与劳动纪律监督，做好详细值班记录和检查记录，按章处理，并作出整体、客观评价。

3.3人力资源部不定期抽查或巡查，并做详细记录。

3.4人力资源部根据每日值班记录，每两周进行一次综合评定，通过部门经理或会议形式通知相关部门。

劳动纪律管理制度 篇6

劳动纪律管理制度（试行）

生效日期：2011年7月1日 编号：Q/GYD-2011-001

员工行为守则

.总则

制定目的

有法不依，无法保证管理系统健全；无法可依，难以形成统一规范管理。为使本公司员工更好地遵守公司管理制度，特制定此守则，以便执行。适用范围

****电气股份有限公司所有员工。权责单位

（1）办公室负责本守则制定、修改、废止的起草工作。（2）总经理负责本守则制定、修改、废止的核准。（3）办公室为本制度的监督执行部门。

一、劳动纪律规定

1.员工应遵守公司各项规章制度，认真履行岗位职责，努力提高工作效率；不唆使他人违反公司制度。

2.车间工作时应注意操作规范，注意人身安全。

3.上班时不得聊天、喧哗、追逐嬉戏、打瞌睡、吃零食、看小说或与工作无关的书籍、处理与工作无关的私事。

4.上班时间不准吸烟，下班期间除指定吸烟区外，其它场所禁止吸烟。

5.未经允许，不得在工作场所自放音乐或听“随身听”，不得用手机聊天或游戏。6.工作时间禁止私人会客，工作会客应在指定场所。7.工作时间不得喝酒（公务应酬除外，但提倡中午不喝酒）。

8.必须尽忠职守，服从指挥安排，对上级工作安排有争议时，须以服从为前提，但事后可提出意见。

9.自觉维护工作环境卫生，各种物品按照规定要求分别放在指定位置，摆放整齐。10.要爱护公司产品，不随意踏坐钢板、半成品和成品。

第 1页，共 4页

****电气股份有限公司

劳动纪律管理制度（试行）

生效日期：2011年7月1日 编号：Q/GYD-2011-001 11.非指定操作者，不得操作各种设备（含办公设备，不得利用公司电脑做与工作无关的事）、仪器；指定操作者须依照操作规程操作，特别注意安全。12.下级应尊重上级，上级应关心下级，各种工作报告须依照管理层次逐级呈报，不得越级（特殊、紧急情况除外，但须于事后向直属主管报备），当个人意见未获采纳前，应严格执行公司规定或上级指令，不得以个人意见阻挠组织运作。13.工作岗位服从上司安排，执行生产、工作任务时不得畏难借故回避或互相推委；遇临时紧急任务，虽非工作时间内，经通知后应立即到场处理。

14.不得利用职权行贪污、受贿、行贿及其他损害公司利益的事情；不得以公司名义招摇撞骗；不得以公司公代关系，从事与公司无关的事务；不得利用公司客户资源或商情资料或本公司名义销售非本公司的产品或从事其他买卖。15.工作态度应端正负责，事先计划周详，事中尽责尽力，事后不断改善，不可阳奉阴违，敷衍搪塞。

16.爱护企业的生产、安全、环保、绿化等公共设施设备，严禁损坏或采摘树木花果。

17.不得利用公物制作或唆使他人制作私人物品。

18.员工进入生产车间作业者必须按规定着装（着工作服，佩戴工作证），严禁穿凉鞋、高跟鞋、拖鞋，在厂区内要保持精神饱满，姿态端正。19.按时上下班，不迟到、不早退、不溜岗、不串岗。20.员工应增强安全意识，积极学习提高专业技能。

21.同事、工友遇到困难时，任何员工均有责任及义务帮助解决困难，并提供必要支援。

22.外出销售及售后服务等人员，进入办事机构办公室前，应先检查自身仪容仪表，并适度敲门，待对方允许后，方可进入，进入后应使用礼貌用语；离开时随手关门。

23.公司员工进入本部门之外的办公部门，应适度敲门，待对方允许后，方可进入。24.所有工作人员在电话铃响五声之内应以“您好！光源电气”方式问候接听；接打电话时，应语调平缓，声音柔和适度，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒；不得大喊大叫，影响他人工作，也不可无精打采，影响公司形

第 2页，共 4页

****电气股份有限公司

劳动纪律管理制度（试行）

生效日期：2011年7月1日 编号：Q/GYD-2011-001 象；使用电话应长话短说，禁止电话聊天。

25.对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告知对方，并马上将电话交给能够处理的人；在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。26.接待来访人员应彬彬有礼，热情大方；对方敲门应说“请进”。如工作应暂停起立并说“请稍等”，若让对方等候的时间过长，应道“对不起，让您久等了”。27.每天工作完毕后，车间应自觉进行岗位区域及设备的清洁、保养工作，搞好车间环境整理干净，整齐工作，将工具及时放入工具箱内保管好；下班后应关好门窗水电。

28.行政办公人员离开座位时，应将办公台面整理好，椅子放回办公台下，并将去处、时间及办事内容写在留言条上以便他人安排工作。

29.出席会议必须准时，因故不能按时到会或不能到会者，应提前1小时向会议组织部门请假；出席会议应遵守秩序，通讯工具应调整至震动状态，不喧哗、不窃窃私语；会议途中，尊重主持人或发言人，不随意插话、抢话，有事先举手或以纸条传递；保持会场清洁，会议结束后按序依次退场。参会人员应认真领会会议精神，做好会议记录，同时对会议决议要无条件服从和执行。30.使用卫生间之后应随手冲洗。

31.爱护公物，力求节约，养成人离开前随手关灯、电风扇、空调、水龙头等的习惯。

32.所有员工应自觉维护和发展公司形象，不得有任何有损公司形象的行为或言辞。33.所有员工应互敬互爱，和谐相处，礼貌待人，不做无谓的争执，不讲伤感情的话。

34.不损人利己，不讥讽挖苦，不窥探他人隐私，不对他人进行人身攻击，不以工作之外事情议论他人。35.禁止拉帮结伙，滥用权力。36.禁止打架斗殴。37.禁止聚众赌博。

38.严守公司机密，公司未实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策不得泄露。

第 3页，共 4页

****电气股份有限公司

劳动纪律管理制度（试行）

生效日期：2011年7月1日 编号：Q/GYD-2011-001 39.公司财务报表、预算报告、统计报表、人事档案、工资性及劳务性收入资料、内部合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议不得泄密。

40.公司的档案或资料、未经总经理或部门经理特别授权时，不得携带离开公司。41.本公司员工离开公司后，不得用公司的技术秘密（包括公司经营及特有的专利）为他人或自己服务。

42.下班离开公司后，每个人都要记住自己是一位光源员工，一言一行代表着光源的企业形象。

二、附则

1.对于初次违犯行为守则者，处罚所属公司或部门50元，30天内再犯者处罚所属部门200元，30天内第三次违犯者，给予开除处理，并不予结算工资。2.触犯员工守则行为恶劣者，直接给予开除，并不予结算工资。3.本制于2012年3月1日起执行，解释权归办公室。

4.本制度实施后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。

工伤劳动能力鉴定制度探讨 篇7

背景

仅就工伤保险领域而言, 劳动能力鉴定制度主要包括申请主体、鉴定主体、鉴定对象、鉴定程序、鉴定标准、鉴定的管理与监督、鉴定的经费保障等内容。《工伤保险条例》出台并实施以后, 工伤保险参保人员大幅增长, 工伤发生的绝对量以及劳动能力鉴定量也随之增多。截至2012年年末, 工伤保险参保人数达1.9亿人, 全年认定工伤人数为117.4万人, 评定伤残等级人数为51.3万人。劳动能力鉴定人数的快速上升, 使这项工作中存在的诸多问题进一步显现, 对劳动能力鉴定的规范也提出了迫切要求。

第一, 劳动能力鉴定的经费保障。每次进行劳动能力鉴定需要3名或5名专家, 必要时还要对相关人员进行医学检查。为了提供快捷的鉴定服务, 对于边远地区、行动不便的工伤职工, 有的鉴定机构还提供就近乃至上门服务, 加之劳动能力鉴定的日常运行, 如书面通知、送达等, 都会产生较大的资金需求。虽然《工伤保险条例》第十二条规定, 工伤保险基金用于支付劳动能力鉴定等, 但没有具体细则, 很难操作。例如, 专家费用能否列入基金支付, 按什么标准列入支付, 著名专家与普通专家是否有差异, 实践操作不一, 不利于制度的统一。多数地方经费困难, 能保障鉴定机构的人员工资等日常费用已属不易, 很难另外拿出费用。而工伤保险基金虽有结余, 却又没有明确的标准提取。

第二, 是否向工伤职工或用人单位收取劳动能力鉴定费用亟待规范。《工伤保险条例》原则规定, 劳动能力鉴定费用由工伤保险基金列支。这意味着不能向工伤职工或用人单位收取劳动能力鉴定费用。劳动能力鉴定包括初次鉴定、再次鉴定、复查鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后, 相关主体可以申请复查鉴定, 工伤职工或用人单位可以申请数十次复查鉴定及再次鉴定。对于这种带有恶意性质的申请, 如果都由工伤保险基金承担费用, 不利于限制申请人滥用权利, 也不利于鉴定工作的正常开展, 浪费大量人力、物力、财力, 故有规范之必要。

第三, 劳动能力鉴定机构的法律地位有待明确。根据《工伤保险条例》规定, 劳动能力鉴定的受理、组织与实施主体是省级和设区的市级劳动能力鉴定委员会, 由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。但实际上这是一个很“虚”的机构, 这些代表基本上不参与实际工作, 实际工作是由劳动能力鉴定委员会的办事机构实施, 名称、机构属性、法律地位均不统一, 需进一步予以明确。

第四, 劳动能力鉴定范围需要进一步界定。在工伤保险中, 劳动能力鉴定的主要功能是确定劳动能力丧失程度即伤残等级和护理等级, 但这并非劳动能力鉴定的唯一功能。工伤康复是工伤保险的“三驾马车”之一, 工伤康复的必要性与可行性即康复价值确定, 主要通过劳动能力鉴定或由鉴定专家确定;工伤职工因日常生活或者就业需要, 经劳动能力鉴定委员会确认, 可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具;对停工留薪期的确定有争议的, 由劳动能力鉴定委员会确定;停工留薪期的延长, 由劳动能力鉴定委员会确定;对工伤旧伤复发的相关待遇有争议的, 也主要由劳动能力鉴定委员会确定。但对于这些内容, 《工伤保险条例》并未作出特别明确的规定, 需要进一步予以明确。

第五, 劳动能力鉴定程序需要完善。《工伤保险条例》对劳动能力鉴定程序规定得比较简单, 现代法制社会越来越追求程序的价值。如果没有完善的程序规范与制约, 实体规范难以得到有效贯彻, 工伤职工以及用人单位的实体权利也难以得到有效保障。

意义

《办法》最主要的贡献在于对鉴定程序的规范与创新。《办法》对劳动能力鉴定的申请提出、提交材料、材料审核等各环节的程序、条件和期限均作出了具体规定。并明确了一系列制度。

1.公开制度的确立。《办法》第六条规定, 劳动能力鉴定相关政策、工作制度和业务流程应当向社会公开。这有利于保障工伤职工及用人单位的知情权, 是保障鉴定依法实施的基础条件。

2.对鉴定专家的遴选和管理作了细化规定。《办法》第十条规定, 劳动能力鉴定委员会应当视伤情程度, 从医疗卫生专家库中随机抽取3名或5名与工伤职工伤情相关科别的专家组成专家组进行鉴定, 强调了随机抽取, 鉴定专家的人数根据伤情程序确定, 鉴定专家的科别必须与职工伤情有关;规定了鉴定专家意见不一致时, 按照少数服从多数的原则, 确定专家组的鉴定意见;还规定应当每3年对专家库进行一次调整和补充, 实行动态管理, 确有需要的, 可以根据实际情况适时调整;规定鉴定专家应当按照规定的时间、地点进行现场鉴定, 严格执行劳动能力鉴定政策和标准, 客观、公正地提出鉴定意见。劳动能力鉴定结论是以专家组的鉴定意见为基础作出的, 对专家鉴定的行为进行严格规范是实现劳动能力鉴定结论公正和准确的基础。

3.确定了回避制度。《办法》第二十五条规定, 劳动能力鉴定委员会组成人员、劳动能力鉴定工作人员以及参加鉴定的专家与当事人有利害关系的, 应当回避。

4.有关重残职工的保护与照顾制度。《办法》规定, 对行动不便的工伤职工, 劳动能力鉴定委员会可组织专家上门进行劳动能力鉴定;工伤职工因故不能按时参加鉴定的, 经劳动能力鉴定委员会同意, 可以调整现场鉴定时间, 劳动能力鉴定结论期限相应顺延。

5.对违规机构和人员明确了具体处罚措施。加强了监督, 强化了法律责任, 对劳动能力鉴定工作中可能侵害职工合法权益的行为加强了预防和惩戒。

此外, 《办法》对劳动能力鉴定机构的性质和定位作了一定规范。其规定, 劳动能力鉴定机构是承担劳动能力鉴定委员会日常工作的机构, 其设置方式由各地根据实际情况决定。即各地劳动能力鉴定机构是单独设立还是合署办公以及编制属性等, 由各地根据实际情况决定。

建议

从长远来看, 《办法》未能解决的问题仍然无法回避, 需从全国的层面提出解决方案。

首先, 鉴定费用是《工伤保险条例》明确由工伤保险基金列支。对于具体的项目和支付标准, 可以先通过地方性法规、行政规章等规范性法律文件予以明确, 再在全国层面总结、提炼和规范。对于鉴定费的收费问题, 初次鉴定费及再次鉴定费不应当向工伤职工或用人单位收取。而复查鉴定费则可以借鉴“败诉方负责制”, 即申请复查鉴定以及复查初次鉴定不服要求再次鉴定者, 应当预缴鉴定费用, 如果主张成立即鉴定结论改变, 则退还鉴定费用;如果主张不成立即维持原鉴定结论, 则不退还鉴定费用。在地方普遍推行这一做法后, 再在全国层面予以规范。

其次, 劳动能力鉴定范围也只能由地方在制定本地具体劳动能力鉴定管理办法时先行予以明确, 在适当时机再提升为全国性规范。在鉴定程序方面, 考虑到两级鉴定分别为设区市与省级, 边远地区工伤职工或用人单位到省会或设区市进行鉴定极其不便且花费较多, 应当推行巡回鉴定制度, 即设区市及省级应定期或根据申请到边远地区集中进行鉴定, 真正为工伤职工和用人单位提供便捷鉴定服务。当然这需要强大的经费支撑, 应当和经费保障问题的解决联系在一起。劳动能力鉴定机构的性质及其定位需要进一步研究, 需要回应司法的质疑。未来将有更多的工伤保险待遇案件寻求司法程序的解决, 而司法机关必然要考虑劳动能力鉴定的性质及其定位, 需要考虑应不应该对劳动能力鉴定结论进行司法审查, 需要考虑与人身损害司法鉴定的联系与区别。

中英劳动争议处理制度比较 篇8

关键词：劳动争议；劳动调解；劳动仲裁

劳动争议是工业革命下的产物，农业社会与工业社会的是划分是劳动争议产生的分水岭。在19世纪，资产阶级学者就提出并开始劳动立法，从此劳动争议这一概论就应用而生。对于劳动争议的概论有许多的争议。然本章所指劳动争议，即仅以个人之雇用人与受雇人之间所生之争议及雇用人或受雇团体间所生之纠纷为限。

一、英国的劳动争议处理制度

英国作为世界上最早完成工业化得国家，英国在解决劳动争议方面具有丰富的经验，建立了行之有效的劳动争议处理制度。英国的劳动争议处理办法主要有雇主内部的协商机制、雇主外的调解和仲裁程序以及专门的劳动法庭、劳动上诉法庭和普通法院的审理程序。具体而言：一劳动法庭主要审理成文法创设的权利纠纷，劳动争议诉及劳动法庭后，法庭最希望的是用一种非正式、简易的程序快速的解决纠纷，积极的促成当事人双方达成和解协议，当然，如果双方法律问题，可以上诉到劳动法庭的上诉法院而普通法法院则是最终的上诉法院，审理的对象也只能是法律问题；二劳动调解是劳动争议案件最常用的方式，1975年英国政府设立了独立的劳动争议调解机构一咨询、调解与仲裁服务局（简称ACAS），ACAS最主要的作用就是“通过提供独立和中立的服务防止和解决纠纷，建立和谐的劳动关系，以促进组织的运行和效率。”；三雇主内部定最低申诉程序，要求当雇员与雇主发生劳动争议后，雇员向雇主提交书面申诉，雇主在合理的考虑时间之后召开雇员大会，作出对雇员的书面决定。如果雇员没有向雇主提出书面申请且给予雇主28天的答复期限，雇员是不能直接向劳动法庭起诉的。并且雇主内部的法定最低申诉程序是具有强制性，不履行这一程序在未来的诉讼中可能会遭受到财产上的不利。在劳动法庭立案方面，如果雇员没有证据证明充分的利用了内部救济办法，劳动法庭是可以拒绝受理案件的。

二、我国当前的劳动争议处理制度

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后当事人应当协商解决，不愿意协商或协商不成的可以向本企业劳动争议仲裁委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院诉。”根据这条规定，可以看出我国对劳动争议处理有四种解决途径：一是协商程序，劳动者与用人单位发生劳动纠纷后进行双方自愿协商，自主化解争议，但该和解协议不具有法律约束力；二是调解程序，该调节是一种内部调节，是由本企业的劳动争议仲裁委员会对本单位所发生的劳动争议进行的调节，该调节不是必经程序并且没有法律约束力；三是仲裁和诉讼程序，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服，当事人才能向法院提起诉讼。

三、我国劳动争议处理制度的问题及完善措施

1.劳动争议调解制度发挥的作用方面

调解一直以来是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。然而劳动争议调解程序一直以来在我国劳动争议处理制度中属于被忽视的阶段。实践中基层调解组织的设立比较随意，很多调解员并没有专业知识，造成了调成率非常的低。然而企业劳动争议调解委员会对于如何才能充分预防、化解劳动争议，尚无明确的规定。我国的劳动争议调解是一种自愿性民间调解，劳动争议发生后，当事人可以选择调解或仲裁，调解的结果不具有法律上的执行力。

笔者认为当双方当事人选择以调解的方式来解决纠纷时，应当通过立法确定调解协议对双方当事人的法律约束力，调解协议必须是双方自愿作出的让步，由此协议会产生对自己行为的约束。该约束是限制性的约束，如果当事人不履行协议的内容，案件进入诉讼阶段，法院只审查达成调解协议是否违反自愿合法原则，不审查协议的具体内容。如果协议内容没有违反自愿合法的原则，则不履行调解协议的当事人可能会遭受到财产上的不利。部分劳动案件实行强制调解，如对集体劳动争议、情节重大的个人争议或公用事业的劳动争议等可能引起重大后果的劳动争议实行强制调解，无需征得双方当事人的同意。

2.我国劳动仲裁功能方面

我国劳动仲裁的功能逐渐弱化；造成劳动仲裁功能弱化的主要原因有：一是我国劳动仲裁裁决不具有终局性；二是我国劳动仲裁的服判率不高。笔者认为应当实行裁审分离强化劳动仲裁的功能，赋予劳动仲裁裁决的终局性，不但可以防止矛盾的激化及损失严重，还有助于劳资双方的谅解，更能突出非诉程序解决纠纷的及时、简便、低消耗、易执行等特点。必然会使更多的劳动争议案件化解在劳动仲裁阶段。

3.我国劳动仲裁的行政化色彩

在劳动机构设置上行政化色彩有很强的表现。《劳动争议仲裁调解法》第十七条相关规定可以看出劳动争议仲裁委员会的形式上和行政机关的设置都有相似之处，有准行政机构的色彩。在实务中，我国劳动仲裁机构隶属于劳动保障部门，在人员配置、财务上都受制于劳动保障部门，不具有独立性；并且通常情况下企业和劳动保障部门关系比较密切，企业在金钱上又具有优势，更有可能拉近与劳动保障门的关系，这就造成了在仲裁案件时不可避免的会受到劳动保障行政部门的干预。

對于劳动仲裁去行政化得建设，具体体现以下几方面：

一是对比英国的做法就是使劳动仲裁委员会独立于政府；二是要切实解决劳动仲裁院在财、物不独立于行政机关的问题；可由政府为劳动仲裁院设置专项基金增强其独立性和自主性；三是要确立独立仲裁的原则，仲裁员在审理和裁决劳动争议案件时，要确保其独立行使裁决的权力，不受任何机关、社会团体、个人的干涉；四是建立仲裁员的职业分工体系，细化仲裁员的工作范围，使仲裁员专管某一类仲裁案件，以便明确仲裁员的职责。

劳动纪律管理制度 篇9

为保证公司各项工作的顺行，保证高质量的产品及优质服务提供给客户，让每一位员工在统一制度下规范个人行为，特制定本制度，望认真执行。

第一条，劳动纪律管理工作的保障落实。公司成立劳动纪律管理领导小组，副总经理任组长，负责劳动纪律全面管理工作，各部门负责人负责劳动纪律的日常管理、考核工作。

第二条，总经理监督“劳动纪律管理制度”的执行情况，可随时提出改进意见。

第三条，公司员工要认真学习“劳动纪律管理制度”的有关规定，提高自主管理意识。

第四条，公司员工要严格遵守“劳动纪律管理制度”中“十七不准规定”，服从管理，遵章守纪，认真工作。

第五条，公司员工有权举报违纪行为，违纪人不得打击报复。

十七不准规定 未经“劳动纪律管理制度”学习的员工不准上岗。因违反“劳动纪律管理制度”造成设备事故、火灾、人身伤害、产品不合格的员工不准在岗且与经济处罚挂钩，严重者要辞退。工作时间不准私自喝酒，更不能酒后上岗。4 工作时间不准聚众闲唠、嘻戏、打架斗殴。不准脱离岗位及在岗睡觉，擅自串班轮休。6 不准旷工或经常请事假。不准用公司材料干私活或在工作时间干私活。8 不准在工作时间打扑克、下象棋等娱乐活动。9 不准迟到、早退。不准工作时间看小说、杂志等（不包括公司订阅的）。11 不准借工作之便办私事、逛街、串商店。12 不准提前就餐、洗澡。13 办公区内任何地方不准吸烟。14 不准以各种理由不听领导工作安排。15 不准透露公司内部机密。16 不准利用公司电话闲聊。17 工作时不准穿拖鞋、吊带等。

注：“十七不准规定”每违反一次扣当事人10元-100元。

本规定自下发之日起执行。

沈阳盛华德工贸有限公司

劳动纪律管理制度 篇10

1、严格的纪律是组织的和指挥生产活动的高效工作的前提条件。

2、服从领导，听从指挥，并遵守公司制定的各项规章制度及有关规定。

3、按规定时间下班，不迟到早退、旷工，不提前下班洗手，自觉执行考勤制度，不代人打卡。

4、出满勤，干满点，工作时间集中精力，精心操作。

5、上班时聚精会神，不打瞌睡、不嬉戏打闹、不串岗聊天、不看无关书报，努力完成工作任务，力争高质量高产量。

6、工作中不推委扯皮，勇于承担责任。

7、精诚团结，通力合作，积极配合他人的相关工作。

8、爱护公司的财物，不蹬、座、靠产品及其它设施和物品。

9、严禁徇私舞弊，不利用公司设备或原材料干私活，以及搞第二职业。

规章制度VS劳动合同 篇11

从国家（大家）层面而言，随着立法进程的加速，立法数量的增多，法规“打架”式的立法冲突现象已经出现，此时首先需要严格遵守《立法法》规定的立法权力和程序。从企业（小家）层面而言呢？让我们依据以下案例试作简单分析。

2010年4月21日，员工小张所在的A集团公司下发文件，宣布撤销经营亏损的包括某市分公司在内的5家分公司，并宣布：原公司总部委派到被撤销的分公司中的人员可在15日内到总公司人事处报到，重新安排工作，其他人员自谋出路。

5月27日，某市B分公司经理胡经理书面通知小张，其劳动合同因分公司撤销自行解除。小张和公司多次协商，请求继续履行劳动合同，胡经理则以总公司中有规定为由拒绝。由于无法协商一致，小张于是向劳动仲裁提出了申请。

本案例很有典型性，反映的就是一个全国性的大型公司在扩张过程中，很容易碰到的一个法律问题。本案主要是涉及劳动合同的变更问题，可以分解为两个具体问题：一是用人单位规章制度如何才能具备法律效力；二是用人单位规章制度与员工个人劳动合同两者相比，法律效力谁优先。

易才劳动关系顾问易博士认为，用人单位的规章制度作为企业内部的“法律”，对员工有法律效力是毋庸置疑的，但规章制度如何才能具备法律效力却是需要HR朋友们关注的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》两部法律文件，确立了规章制度具有法律效力所应具备三个条件：第一，制定要通过民主程序；第二，内容须具合法性；第三，要向劳动者公示。本案中，小张所在的公司制定的规章制度，关于分公司注销后员工去留的条款明显违反劳动合同主旨和《劳动合同法》保护劳动者利益的原则，不具备合法性，应当认定无效。

但随之而来就带来一个问题，用人单位的规章制度和劳动合同发生矛盾，谁说了算。规章制度和劳动合同（含集体合同）都是法院处理劳动争议的重要依据，以何者作为依据将直接导致裁判结果的差别，对当事人的权利义务也势必产生重大影响。实践中，劳动争议案件处理往往会遇到这样的情形，在这种情况下，法院认内部规章制度还是认劳动合同？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）第16条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

最高法院立法的本意认为，在制定内部规章制度的过程中,虽然也有员工代表或者工会的参与,但用人单位是居于主导和决策地位的。用人单位内部规章制度和劳动合同不同,它们分别在不同的方面调整用人单位内部劳动关系,它们之间起着相互补充的作用。但是劳动合同的内容是用人单位与个别职工单独约定的权利和义务,因此劳动合同的法律效力要优先于用人单位内部规章制度。这有点类似于法规冲突的一个基本原则——“特别法优于普通法”（即在同一效力层级上，当普通法与特别法的规定不一致而相冲突时优先适用特别法）。

易才劳动关系顾问易博士特别提醒，司法实践中是以劳动者的请求作为适用规章制度或劳动合同前提，劳动者要求优先适用规章制度或劳动合同约定的，法院应当予以支持。就本案而言，小张肯定会选择对其有利的劳动合同作为依据。

因此就本案的法律分析，易才劳动关系顾问易博士认为，小张所在的公司无权根据其实质上无效的规章制度变更小张的劳动合同。易才劳动关系顾问易博士提醒企业的HR朋友，目前用人单位因规范内部管理，完善企业劳动管理制度而引发的劳动争议大量增加，有大部分因规章制度缺乏法律依据或根据规章制度处理劳动关系而导致败诉。因此企业的HR朋友，在制定公司规章制度的过程中，最好能寻找专业的劳动法律师帮助。