员工调配管理制度（精选8篇）
员工调配管理制度 篇1
员工调配制度
1.员工调入。凡调入人员必须服从医院分配，能够胜任相应的工作，由院领导、人力资源部与科室研究分配。
2.员工调出。要求调出的人员，人力资源部根据有关要求办理调出手续。调出人员经同意调出后，需到人力资源部领取“职工调离通知单”，分别到有关科室交接有关物品和工作，然后持有关科室签字后的通知单到院办公室办理行政介绍信，方可离院。
3.员工院内调配。员工在本院范围内调配时，一般由医院根据需要进行调整。院人力资源部通知调入、调出科室负责人通知到本人，本人接到通知后必须在规定时间内到新科室报到。
4.医院工作人员必须自觉遵守组织纪律与劳动纪律，服从分配，顾全大局、坚守岗位、金质奖。对确属不能胜任工作的可提出申请，按组织程序进行调配，不得擅离职守，不得消极怠工，否则将按有关规定严肃处理。
员工调配管理制度 篇2
供电企业物资管理现状
1.对物资管理变革的需求
(1) 近年来, 我国供电企业在改革与发展方面取得了卓著的成效, 这给物资管理带来了机遇, 也带来了挑战, 物资管理必须创新管理手段与机制, 才能确保企业改革发展的顺利进行。
(2) 就供电行业而言, 钢材、电缆、项目设备等供电材料在成本中占的比重相对较大, 这就决定了物资费用下降对降低成本的重要性。因此, 如何通过现代管理的技术和手段, 提高行业整体效益, 努力降低资源耗费, 释放行业成本压力, 是物资管理部门需要考虑的问题。
(3) 对物资管理而言, 一方面, 管理地域加大, 给日常管理增加了难度;另一方面, 从管理学来说, 在管理人员一定的前提下, 管理层次的减少, 必然导致管理跨度的加大。
2.现代管理技术在物资管理中的应用
(1) 供应链管理与价值链管理的结合, 实现行业低成本战略。供应链管理是企业的有效性管理, 表现了企业在战略和战术上对企业整个作业流程的优化。
(2) 信息化建设与流程再造、模块化管理相结合, 提升物资管理系统的效率与应急能力。对于供电企业物资管理来说, 网络技术与远程控制不仅能够很好地解决管理地域扩大的问题, 而且对压缩库存, 提高存货周转率也具有极其重要的意义。
(3) 对供电企业来说, 建立一套完善的绩效管理指标体系是保证企业高效快捷运转的重要手段, 而各种绩效管理办法, 如KPI、BSC、CSF等都被应用于供电企业, 为供电企业的物资管理做出贡献。
3.企业发展方式转变对物资管理提出的要求
为促进供电企业发展方式转变, 提高整体运行效率和效益, 构建和优化与坚强智能电网发展趋势相适应的组织架构、业务流程, 对供电企业物资管理提出了以下要求:
(1) 构建集中统一、精益高效的集团采购平台, 建立物资管理标准化、规范化机制, 巩固“两级物资管理部门, 三级物资供应公司”组织架构, 全国电网公司物资一级集中采购率达95%以上。
(2) 加快构建科学的配送体系和仓储体系, 保障电网发展的物资供应, 立足于为生产经营全过程服务, 提高物资服务质量和响应速度, 进一步深化物资供应体系建设, 加强物资资源统筹协调能力、提高物资供应保障水平。
某电力公司物资调配绩效管理指标体系设计
本文以某电力公司的物资调配指标体系为例, 对其绩效管理指标体系的建立进行研究 (该绩效管理指标体系依托国家电网总部调度框架和该电力公司现有的指标设计) 。
某电力公司的指标体系建设起步较早, 并已经取得了一定成绩, 但是, 公司物资调配绩效考核工作开展较为零散, 尚未形成一整套完整的指标体系, 对供应商、代理机构等外部主体的考核缺失, 降低了公司物资调配效率及全程监控管理能力。因此, 根据国家电网公司深化物资集约化及该公司内部管理的要求, 完善公司绩效管理指标体系建设的工作迫在眉睫。其具体做法如下:
1.确定目标
针对该电力公司物资调配中存在的问题, 明确了建设目标, 即响应国家电网公司深化物资集约化管理的号召, 加强企业物资部信息系统应用, 优化管理方式与业务流程, 突出物资管理的服务性职能, 提高业务执行效率和服务水平, 完善物资调配绩效管理指标体系, 全面提升物资集约化、专业化、精益化管理能力。
2.指标体系设计的原则与思路
(1) 设计原则:一致性, 绩效管理指标体系与公司现有的指标体系应保持一致;导向性, 绩效管理指标体系应做到导向明确;实效性, 指标设置应客观地反映各单位物资管理工作成效;可操作性, 绩效管理指标体系应做到操作性强, 以客观量化指标进行评价。
(2) 设计思路:绩效指标在管理层和执行层均有体现, 涵盖物资调度全流程, 实现对业务的完整考核及评价;设计绩效指标时参照BO指标设计, 主要取数以既定时间段内日常业务产生的数据为主;详细设定各绩效指标的计算公式和评价方法, 保证绩效指标的全面覆盖和实施;根据业务不同, 区分绩效指标的优先级和重要性。
3.指标体系设计方法
绩效管理通常采用的方法有:关键业绩指标法 (简称KPI) ;平衡计分卡法 (简称BSC) 和关键成功因素法 (简称CSF) 。绩效管理方法的选择, 不但要考虑绩效管理体系本身的特点和绩效考核方法的适用性, 还要考虑各企业自身管理的特点、企业文化和领导管理风格等因素。根据上面列举的绩效管理办法, 此次指标体系设计需用数据展示, 故采用KPI方式来进行物资调配绩效管理指标体系设计。
物资调配模块从“需求提报”到“废旧物资管理”共涉及十二个阶段的流程。现以“需求提报”为例, 展示该阶段的绩效管理指标设计步骤:
(1) 确定指标覆盖范围。确定某电力公司的物资调配“需求提报”阶段, 覆盖计划管理、仓储管理等业务范围, 涉及项目单位、供应公司、外部对象共十二个责任主体, 以及ERP系统平台。
(2) 工作分析及岗位说明书编写。通过对“需求提报”阶段工作的分析与研究, 规定各职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务, 确定岗位工作规范, 并针对其职责和任务规定相应的绩效标准, 并明确上岗人员履行职务应具备的知识、技术和能力。在此基础上抓好岗位说明书的编制工作, 形成完整的岗位说明书。
(3) 指标确定方法。一是客户访谈:与相关领导、各部门关键用户及相互配合协作的部门进行访谈沟通, 了解企业当前信息系统及指标体系概况;二是报表分析:分析报表的来源为ERP物资采购各模块报表、移动作业平台, 明确了各业务线和各报表字段覆盖的信息范围;三是同业对照:参考协作方研究行业绩效库、其他相关指标资源, 对“需求提报”阶段指标进行分析、修正、补充、整理;四是流程梳理:在相关部门的协助下, 结合物资调配实际业务流, 完成“需求提报”阶段的流程梳理, 明确该阶段业务关键节点。
按照以上步骤, 设计“需求提报”阶段一级指标为需求计划管理, 二级指标为需求提报管理, 三级指标为物资需求提报及时率, 考核对象是项目单位, 支持系统为ERP。
4.成果展示及结果说明
上例中, 以完善某电力公司物资调配绩效指标体系为目标, 遵循相关设计原则, 设计出物资调配绩效管理指标体系, 下表展示的为指标体系中的部分指标:
如上表所示, 某电力公司物资调配绩效指标在管理层和执行层均有体现, 涵盖物资采购全流程, 实现了对业务流程的完整考核评价。同时, 根据实际情况详细设定各指标的计算公式和评价方法, 实现指标的可执行性, 根据各类业务的不同, 区分了指标的优先级和重要性, 结合短中长期建设目标, 优先制定对业务有重要指导意义的指标。
结论
通过对某电力公司物资调配绩效管理指标体系设计的研究可以看出, 绩效管理是个分步实施, 逐渐完善的过程。物资调配指标体系的设计人员, 要求勤于思考、善于创新、思路清晰, 特别是对绩效管理及物资调配要有较深的研究。供电企业的物资调配绩效管理指标体系, 要广泛听取各方的意见, 及时进行修订和完善, 并对绩效管理的实践进行全面的总结分析, 使绩效管理目标与企业发展战略一致, 实现企业绩效管理的实效性和科学性。
参考文献
[1]张保国.浅析绩效管理在基层供电企业的应用[J].中国电力教育, 2008 (20) .
[2]郑敏芝, 宋延军.战略性绩效管理:组织发展的推进器[J].技术经济与管理研究, 2009 (3) .
[3]许仁妹.创新企业战略性绩效管理[J].上海企业, 2009 (8) .
企业人员流动调配和管理工作探究 篇3
关键词：人员流动；调配管理；政工工作
油田企业采气作业单位基层作业较多，作业区域分布较为广阔，作业流动性大、人员更换和工种变化较大，通过加强企业职工的流动和调配管理，将更好地实现职工和工作任务的衔接，提升作业效率。因此，如何结合采气作业实际，辅助进行适当的政工工作，更好地进行人员流动和调配管理，成为油田企业人事管理中需要探究的一个重要课题。
一、人员流动和调配对油田企业发展的重要意义
企业人员流动是根据油田流动作业需要，根据工种、作业能力等进行的人员的科学调度安排。人员调配是在企业人事部门主导下，对职工的工作职务、岗位和隶属关系等进行人事变动。科学有效的人员流动和调配将对企业发展产生积极影响：一是更好地完成工作任务，随着时间的延续、内部条件及外部环境的变化，企业作业需要是不断变化的，只有进行科学高效的人员调度，才能适应油田作业需要和发展方向，更好地实现企业发展目标；二是更好地发挥职工作用，不同工种承担着不同的任务，不同职工也具备不同的能力和特点，而职工工作能力和状态也是呈现动态变化的，所以人与事的最佳结合状态也是一个动态变化的过程，只有及时进行调整，才能更好地发挥职工的作用；三是更好地调动职工工作积极性，通过人员流动和调配，在确保职工技能满足岗位需求的基础上，可以使职工产生新鲜感和应对新挑战的亢奋心情，调动职工工作积极性，更好地挖掘职工的工作潜能。
二、油田企业人员流动调配管理的对策措施
（一）强化人员流动调配管理的基础信息管理
要实现员工与工作任务的最佳搭配，就必须掌握人力资源基本情况，构建职工动态管理信息数据库，对职工分布现状、岗位分布和工种分布等情况进行掌握；借助员工培训结业考试以及定期的绩效考核成绩，对职工工作能力进行正确评估；同时，通过调研分析了解职工的思想动态，以最全面的职工信息服务人员调配流动管理。特别要注重对紧缺工种和关键岗位职工变化情况的分析研判，科学确定职工招聘和培训计划，防止因关键岗位人才断层而影响作业正常进行。同时，还要结合退养离岗等人员变动情况，及时编制缺岗人员招聘计划，及时进行岗位人员补充。
（二）科学调配流动提升工作效率
要在掌握职工分布和个人基本情况的基础上，结合企业年度工作目标或一定时期内的工作计划，科学进行职工调度，实现职工内部的高效流动衔接，确保人尽其才，提升工作效率。在人才的岗位安置中，要坚持科学适用的原则，防止出现低薪但能力不强、工作效率较低或完成质量不高的问题；又要防止出现将职工安排到高于岗位工作需要的工作中，防止出现人力资源的浪费。
（三）结合政工工作加强职工考核
油田基层作业安全环保各项要求较为严格，除了具备较高的作业技能外，还需要职工具备较强的责任心和紧迫感，这就要求在职工考核中注重对“德”的考核，强化职业道德建设，防止出现重能力轻人品的现象，避免因为责任心不强或工作态度不端正而引发的作业风险；防止思想倾向不良的职工对优秀职工产生不良影响或带动，降低整体的工作积极性。在具体的工作中，要探索将职业道德考核纳入绩效考核体系，提升职工的重视程度，并结合思想政治工作的开展强化对职工的教育引导，提升职工队伍整体的职业道德素养。
（四）建立公平公正的内部用工环境
在企业人员流动调配管理中，要注重稳定职工队伍，防止人才流失。首要的是构筑科学的选拔机制，通过积极培养，在职工队伍中发现技术骨干，提拔到更重要的岗位，体现对人才的重视和对工作业绩的肯定，形成正确的职业发展导向。要特别注意防止因为不公正的用人对职工工作产生的负面影响，防止影响职工工作积极性，或是造成人才流失问题。在日常的职工管理中，不仅要强化绩效考核、薪酬管理，还要坚持以人为本的理念，适应现代化人力资源管理的发展趋势，关注职工的“成就需要”、“权力需要”等心理，明确职工的个人职业发展规划，引导职工通过自我学习和参加培训等途径不断提升工作技能，谋求更高要求的工作岗位，更好地满足企业发展需要。
（五）强化政工人员自身建设
政工和人事管理人员是做好人员流动调配管理的主体，要加强教育培训，引导管理人员自觉提升自我素养，提升管理人员的综合素质。要发挥表率作用，坚持公平公正的人员管理原则，自觉遵守各项规章制度，为职工工作起好表率。要结合思想政治工作的开展，虚功实作，结合思想政治教育，及时了解职工的思想动态和工作需求，有针对性的进行调控和管理，提升职工的思想政治素质，更加自觉地接受组织安排和流动调配管理，尽快适应工作岗位。要结合新常态、低油价形势下油田企业的发展重点、难点和存在的问题，积极开展调研，通过高效率的人员管理为缓解这些问题提供动力。要发挥政工工作在人事工作中的作用，发挥好教育疏导、培训辅导、思想引导和矛盾化解等工作，更好地做好人员管理。
三、结论
综上所述，油田企业基层工作特点，使人员科学高效流动调配对企业发展具有重要意义，因此，通过结合企业政工工作开展人事管理工作，以科学的方法更好地进行职工流动调配管理，有助于提升工作效率，更好地实现企业的发展目标。
参考文献：
[1]栾英.浅谈政治思想工作在人事管理工作中的作用[J].东方企业文化，2013（11）.
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[3]王琳琳.企业社会工作在石油企业思想政治工作中的作用[D].东北石油大学，2012.
静脉用药调配管理制度 篇4
一、静脉用药的调配在医院静脉用药调配中心未开展之前，可在病区治疗室内调配，但需参考《静脉用药集中调配管理规范》有关要求严格管理，其他场所不能用于静脉用药的调配。
二、进行静脉用药调配工作的人员需接受岗位专业知识培训并经考核合格，否则不能进行此项工作。
三、静脉用药调配操作程序：
1、按输液贴核对摆放的药品名称、规格、数量、有效期等的准确性和药品完好性，检查输液袋（瓶）有无裂纹，瓶口有无松动、裂缝，输液袋（瓶）内有无沉淀、絮状物等，确认无误后，方可进行调配。
2、用75%乙醇消毒输液袋（瓶）口，待干。
3、除去西林瓶盖，用75%乙醇消毒西林瓶塞；安瓿用砂轮切割后，需用75%乙醇仔细檫拭消毒，去除微粒。
4、选用适宜的一次性注射器，拆除外包装，旋转针头连接注射，确保针尖斜面与注射器刻度处于同一方向。
5、抽取药液时，注射器针尖斜面应当朝上，紧靠安瓿颈口抽取药液，然后注入输液袋（瓶）中，轻轻摇匀。
6、溶解粉针剂，用注射器抽取适量静脉注射用溶媒，注入于粉针剂的西林瓶内，必要时可轻轻摇动（或置震荡器上）助溶，全部溶解混匀后，用同一注射器抽出药液，注入输液袋（瓶）内，轻轻摇匀。
7、调配结束后，进行检查及核对：（1）、再次检查已配药液有无沉淀、变色、异物等；
（2）、进行挤压试验，观察输液袋有无渗漏现象，尤其是加药处；（3）、按医嘱执行单内容逐项核对所用输液和空西林瓶与安瓿的药名、规格、用量是否相符；
（4）、核检非整瓶（支）用量的患者的用药剂量和标识是否相符；（5）、操作人员和核对人员应当分别签名，签名需清晰可辨；（6）、核查完成后，空安瓿等废弃物按规定进行处理。
8、输液调配操作完成后，应立即清场，用清水或75%乙醇檫拭台面，除去残留药液，不得留有与下批输液调配无关的药物、余液、注射器等。
三、静脉用药混合调配注意事项：
1、不得采用交叉调配流程。
2、静脉用药调配所用的药物，如果不是整瓶（支）用量，则必须将实际所用剂量在输液贴上明显标识，以便校对。
3、若有两种以上粉针剂或注射液需加入同一输液时，应当严格按药品说明书要求和药品性质顺序加入，并注意配伍禁忌；对肠外营养液、高危药品和某些特殊药品的调配，应当制定相关的加药顺序调配操作规程。
4、调配过程中，输液出现异常或对药品配伍、操作程序有疑点时应当停止调配，保留相关药品用具，报告护士长或与处方医师协商调整用药医嘱，上述情况应做好详细记录，防止再次发生。
5、调配操作危害药品注意事项：（1）、危害药品调配应当重视操作者的职业防护，严格按照有关规程操作；
（2）、危害药品调配完成后，必须将留有危害药品的西林瓶、安瓿等单独置于适宜的包装中，以供核查；
（3）、调配危害药品用过的一次性注射器、手套、口罩及检查后的西林瓶、安瓿等废弃物，按规定统一处理；（4）、危害药品溢出处理按照相关规定执行。
四、静脉用药调配所用药品、医用耗材和物料由药学及有关部门统一采购，应当符合有关规定。静脉用药调配所使用的注射器等用具，应当采用符合国家标准的一次性使用产品，临用前应检查包装，如有损坏或超过有效期的不得使用。
护理人力资源调配制度 篇5
一、各护理单元根据工作性质、工作量配备一定人力，由护士长自行安排，合理调配。
二、科室如发生重大抢救等特殊事件需临时调配人员，由护士长解决。
三、跨科室的护理人力资源调配，由护理部主任与护理单元护士长协商解决。
四、节假日、夜间遇特大抢救和特护患者，值班护士应及时向值班及本科护士长汇报，值班护士长必须及时赶到现场，协助指导抢救工作，本科护士长做好后续人员调配工作，并酌情向护理部汇报。
五、节假日，各护理单元必须安排备班，备班者联系电话要保持畅通，做到随叫随到。
六、各护理单元根据科室特点、工作需要可实行弹性排班，如急诊输液室、供应室、手术室等，工作时间符合人事部门规定。
七、凡请病、事假（急诊病假除外）必须提前告知护士长，尤其是夜班，便于护士长安排，护士长未安排好之前，不准离岗。
八、遇产假、长期病假者，由护理部统一安排、调配，确保工作不受影响。
九、护士长外出开会、学习、连续休息三天以上，必须事先通知护理部。
员工调配管理制度 篇6
为了规范麻醉、精神药品的调配和使用管理，特制定以下管理制度：
一、门诊、住院等药房的麻醉、精神药品实行基数管理，要求每班盘点交接班，并有记录。
二、门诊药房设固定发药窗口，由专人负责麻醉、精神药品调配。
三、开具麻醉药品、第一类精神药品处方必须是取得麻醉药品处方资格的执业医师。药房必须有取得麻醉药品处方资格的执业医师的签字留样。
四、门(急)诊癌症疼痛患者和中、重度慢性疼痛患者需长期使用麻醉药品和第一类精神药品的，首诊医师应当亲自诊查患者，建立相应的病历，要求其签署《知情同意书》。
病历中应当留存下列材料复印件： 1．二级以上医院开具的诊断证明；
2．患者户籍簿、身份证或者其他相关有效身份证明文件； 3．为患者代办人员身份证明文件。
五、除需长期使用麻醉药品和第一类精神药品的门(急)诊癌痛和慢性中、重度疼痛患者外，麻醉药品注射剂仅限于医疗机构内使用。麻醉药品、第一类精神药品注射剂，每张处方为一次常用量；其它剂型，每张处方不得超过3日常用量；控缓释制剂，每张处方不得超过7日常用量。为门(急)诊癌痛和慢性中、重度疼痛患者开具麻醉药品、第一类精神药品注射剂，每张处方不得超过3日常用量；其它剂型，每张处方不得超过7日常用量；控缓释制剂，每张处方不得超过15日常用量。为住院患者开具的麻醉药品和第一类精神药品处方应当逐日开具，每张处方为1日常用量。
六、对于需要特别加强管制的的麻醉药品，盐酸二氢埃托啡处方为一次用量，药品仅限于二级以上医院内使用；盐酸哌替啶处方为一次用量，药品仅限于医疗机构内使用。
七、对麻醉、第一类精神药品的发放、调配、使用实行批号管理。患者使用麻醉、第一类精神药品注射剂或贴剂的，再次调配时须将原批号的空安瓿或用过的贴剂收回，并作记录。收回的空安瓿、废贴应由专人负责计数，监督销毁，并作记录。启用安瓶后使用剩余的药品由使用科室管药员负责登记并与药剂专职管理人员共同销毁，做好记录签名。
电力应急物资管理与调配优化研究 篇7
社会生产生活对电力安全可靠供应的要求越来越高, 由于电力供应的特殊性, 电力供应突发事件的发生具有受灾面积大、持续时间长、应急需求点多以及物资需求量大等特点。电力应急物资的配送不同于一般的物资, 保证它的时效性问题是第一要务, 因此在进行应急物资配送的路径选择上要基于时间最短的原则。同时兼顾考虑成本和损失。
1 电力应急物资管理与调配的意义
应急物资管理与调配是物资管理的重要一环, 在应急响应过程中, 由于电力应急物资来源的分散性、各种物资需求与供给到达的不确定性以及异常事件的随机性, 使得应急物资的调度分配工作面临严峻考验。为使灾害损失极小化, 急需从资源响应及灾害演变的角度对应急物资调配决策的内涵、实现及优化方法进行研究, 为电力应急物资管理及应急管理的政策制定与研究提供参考。
开展应急电力物资调配策略研究, 在突发事件发生时, 科学地分析应急物资需求, 提出应急物流快速响应过程中的调配策略, 对于实时、快速地制定应急物资动员方案, 最大限度地发挥已有资源的效益具有重要意义。
2 电力应急物资调配模型的构建
应对电力突发事件的关键问题之一就是及时供给电力应急物资。由于应急物资数量和种类都是有限的, 在电力应急物资的调度过程中会受到种种条件的约束, 因此, 对于有限的电力应急物资进行合理调配和优化分配是非常重要的。本文将结合电力突发事件的, 分别从单一应急点和多应急点两种情形对电力突发事件的应急物资调配进行研究, 构建物资调度的优化模型。
由于本文篇幅和能力有限, 因此无法对电力应急物资调度考虑的非常全面。本文的模型的构建基于以下几个假设。
假设一:物资储备中心与各受灾地点之间的运输距离作为已知量, 有专门的电力应急储备库对特定的应急物资存放。电力应急物资的储备点和应急点是固定的, 本文不考虑路径的选择问题。
假设二:每个电力突发事件点对救灾物资的需求量已知。应急物资的需求量是物资调度的关键所在, 应采取科学的方法对其进行合理的预测, 本文的模型构建基于以往事故的经验, 假设需求量已知。
假设三:不考虑车辆的运输能力。假设应急运输车辆能够得到满足, 本文假设调度方案中的应急物资都可以被顺利的运送到电力突发事件点。
2.1 单应急点
单应急点, 就是某一处发生突发事件, 周围的储备点全力以赴对其进行救援。
设S1S2…Sn为n个电力应急仓库, 当事故点D发生电力供应事件时, 已知供应点Si (i=1, 2Κ…m) 的实际供应量为si, 需求点D的需求量为dj, 选取离事故点最近的Si进行供应。如果siπd则选择1S和S2一起供应。如此等等。
2.2 多应急点
多个应急点同时发生应急事件, 这个时候多个应急点都会出现应急物资的需求, 但应急物资数量是一定的, 这就产生了资源冲突问题, 但是依据调度的原则, 解决其发生的应急物资冲突问题。
设S1S2…Sn为n个电力应急仓库, D1D2…Dm为m个电力突发事件点, 已知供应点Si (i=1, 2Κ…m) 的实际供应量为is, 需求点Dj (j=, 12Λn) 的需求量为dj从供应点Si到Dj的应急物资为xij, 时间为tij, 单位成本为cij, 突发事件级别为lij。
模型的主要目标包含以下三个方面:
目标1:总调度时间最短。从电力应急仓库到多个电力突发事件点的调度总时间最短。
目标2:总成本最低。在保证电力应急物资迅速到达突发事件点的同时, 要使得总的物资调运成本最低。
目标3:总损失最小。在物资发生冲突的过程中, 依据电力突发事件点的级别, 最终使得电网损失负荷最小, 停电时间最短。
电力突发事件分级如下:
Ⅰ级, 指电网全面瓦解即电网“全黑”的停电事故。
Ⅱ级, 指全区电网损失负荷超过40%, 预计停电持续时间4小时以上的突发停电事故。
Ⅲ级, 指全区损失负荷20%~40%, 预计停电持续时间在4小时以内的事故。
Ⅳ级, 全区损失负荷在20%及以下, 预计停电持续时间在4小时以内的事故。
限制条件包括以下几个条件。
条件1:物资的实际供应量等于需求点的需求量。
条件2:各电力应急仓库提供的物资数量之和等于供应点的总实际供应量。
条件3:各电力应急突发点的获得的物资数量之和等于需求的需求量。
条件4:每个电力应急点向事件突发点提供的物资数量大于等于零。
构建多应急点多目标模型如下:
3 结语
本文立足于突发事件发生后, 如何对各物资需求点进行物资的最优分配, 同时使得分配策略的效用最大。根据事件点的数量不同, 分别对单应急点和多应急点的分配模型进行构建。实现突发事件分类、应急需求分级, 实现快速调运, 将应急物资按需求快速合理地配送到指定地点。建立的应急物资调配模型充分考虑突发事件的突发性、时效性、阶段性和不确定性, 实现基于需求特征分析的调配策略。
摘要：电力供应的稳定是公众生活和社会发展的重要保证, 也直接关系着国家能源安全和国民经济命脉。提高电力突发事件的应急救援能力成为棘手的问题。应急物资管理与调配是物资管理的重要一环。本文将结合电力突发事件的, 分别从单一应急点和多应急点两种情形对电力突发事件的应急物资调配进行研究, 构建单一应急点和多个应急点城市应急物资调度的优化模型。对各物资需求点进行物资的最优分配, 同时使得分配策略的效用最大。
关键词：电力应急,物资管理,物资调配,优化
参考文献
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员工调配管理制度 篇8
关键词：新形势；企业；困境；改进策略
随着社会时代的不断进步以及市场经济的迅速发展，社会对人才的关注和重视越来越明显，人们逐渐成为企业壮大发展的关键性因素，而人力的资源管理工作也逐步成为关系企业核心竞争力水平的重要工作之一，影响着企业的新经济形势下的市场资本和地位。面对当前竞争日益激烈的社会新形势，如何维持的提高人力资源管理工作的成果和效益，成为当前各个企业都需要着重重视和解决的关键性核心问题。本文就当当前新形势下企业人力资源管理工作中存在的问题进行简单的分析和讨论，促进企业建立一套全面、系统、完善的人力资源现代化管理机制，进而确保企业的长效、快速、健康、课持续建设发展。
一、企业人力资源管理中的困境
目前，我国的大部分企业在人力资源管理工作中主要存在以下方面的困境，具体体现在：
（一）过于频繁的人员流动
目前，随着社会时代的进步以及人们价值观、世界观的转变，人才市场已经由过去传统的单向选择的市场模式支部转变为招、聘两方双向选择的市场模式。再加上当前人才需求量大于人才短缺问题的影响，导致我国当前大部分企业的人员流动频繁，员工“跳槽”现象普遍存在。造成这一现象的一个主要的原因就是员工的薪资过低，导致对人才的吸引力下降。同时，企业的内部制度中缺乏完善的激励机制和奖惩制度。此外，有些企业对人力资源的管理缺乏系统性和完善性，通常只是招进了人才，但缺乏相应的人才培养机制，导致企业员工缺乏清晰的职业规划，看不到在企业中的发展空间和平台，从而造成大量人才的流失。
（二）人力资源管理规划不健全、不完善
目前，有些企业，尤其是中小企业在面对快速变化、日益复杂的社会经济形势时，往往侧重于短时间的一些经济效益，而忽视了一些长远的经济效益。企业缺乏长期的经营战略发展发展规划和设计，给企业的长期、良性生存发展造成了极大的阻碍和款按。据有关统计资料显示，目前我国的大部分中小企业的存在寿命平均为3.7年，60%的企业破产时间为5年，85%的企业的消亡时间为10年，我国每年破产时间为10年，我国每年破产倒闭的企业大约在100万家左右。而导致这些企业破产倒闭的企业大约在100万家左右，而导致这些企业破产或消亡的重要的关键性的原因是没有建立长久、科学、完善的人力资源整体规划。
（三）管理人员缺乏对自身缺乏对自身职能的认识
管理领导的本质要素就是权力、责任和服务，这其中，相对权利而言，责任和服务更加能够体现领导的本质属性。在领导要素中，其基本属性是责任，权利是完成责任的方法，而服务则是领导的象征。然而，在世界管理中，我国大部分企业的管理领导人员，大多只偏重于对权利的关注，不断强化管理人员的权利，而忽视了对责任和服务的重视，导致企业在经营过程中常常出现一些决策上的失误和风险。
（四）对企业文化缺乏正确的认识
由于我国的市场经济起步较晚，在企业文化方面的建设还不够完善。有些企业在建设文化的过程中。对企业文化的核心作用和内容认识不足，常常只偏重于对一些物质层面上的建设，而缺乏对精神层面上的建设，导致企业文化没有起到加强职工核心价值观的影响和作用。有些企业在建设企业文化是，对策划人员提出的创意十分重视，但却忽视了企业自身的世界发展情况，使得企业文化华而不实，只能充当“花瓶”，不能同员工之间产生认同和共鸣。
二、新形势下加强企业人力资源管理的改进策略
面对当前我国企业在人力资源管理工作中存在的困难，在当前社会新形势下，企业可以通过以下几个方面的措施，来提高和加强人力资源管理的水平个效益，具体措施如下：
（一）建立和完善企业人力资源管理的长期战略规划
企业要重视和将强对人力资源的长期战略规划的构建，根据企业自身的实际发展情况，结合社会经济的发展趋势以及国家政府颁布的相关法律政策，立足全局，从长远的角度出发，对企业的人力资源管理工作进行长期、科学、切实、有效的设计和规划，从而确保企业未来长期经营发展的正确方向，促进和推动企业的长效、良性、可持续发展建设。
（二）转变思想观念，加强对人力资源管理的正确认识
企业的管理领导人员要认真组织学习人力资源管理工作的相关知识、内容和目的，正确认识和了解它对企业整体经营管理发展的重要影响和作用。通过深入学习和了解，积极的转变过去传统的人资管理观念，正确认识自身的工作责任和职能，通过积极的引进和用于国外先进、成熟的思想观念和方法模式，不断加强人力资源管理工作的合理化、科学化以及灵活性建设，从而使企业建立更加科学、有效、合理的留人、用人机制，进而是人资管理工作在企业的经营发展建设中发挥更大的作用。
（三）加强薪酬制度和激励机制的建设
企业要坚持以人为本的理念，大力健全和万展薪酬制度。要大力推行按劳分配以及按要素分配的薪酬的分配方式，将员工的工资薪酬同企业发展效益以及个人的工作绩效、能力等挂钩。同时，还要积极构建企业文化，推行精神激励措施，通过充分发挥他在企业经营管理工作中的影响和效应，达到企业吸引人才、留住人才的目的。此外，还要积极的落实人员竞争机制，通过积极的实行竞争上岗制度和绩效考核制度，充分发挥员工竞争机制的效用，从而在公开、公正、公平的原则下，使员工能够好的定位自己在企业中的地位，达到人尽其用的效果。
（四）大力加强企业人才培养机制的建设
企业不仅要引进人才，还要培养人才，让人才成长更加的符合自身的发展需求。因此，企业必须加强人才培养机制的建设，完善和改革企业现有的培养计划和模式，创新人才培养的方法和手段，提高人才培养制度的科学化、合理化、制度化、规范化，从而使人才培养工作成为企业经营管理过程中的一种常态化的日常工作内容。
三、结语
二十一世纪是经济时代，这就意味着各行业、各企业之间的竞争其核心问题就是科技的竞争，而这场竞争的实质就是相关优秀人才之间的竞争。面对知识经济带来的新的创新的问题和挑战，各个行业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须要高度重视和加强对人才引进和培养、管理和控制，减少企业人才的流失，充分发挥人才在企业经营管理建设中的重要影响和作用。通过不断转变管理观念、创新管理模式，积极构筑企业人力资源高地，从而不断提高企业的凝聚力、向心力，进而构建企业的核心竞争力，从而促进和推动企业更好、更快的健康、稳定发展。（作者单位：泉州市洛江区社会劳动保险管理中心）
参考文献：
[1]张文斌 .中小民营企业人力资源刮泥存在的困难及对策分析[J]企业导报，2010：（09）
[2]郭芳.新形势下企业人力资源管理存在的困难及对策分析[J]中小企业管理与科技，2011：（03）