格力电器管理办法

格力电器管理办法（共8篇）

格力电器管理办法 篇1

格力电器股份有限公司管理标准

环保与职安管理标准

公司工伤事故管理办法

公司工伤事故管理办法 目的

为了及时报告、统计、调查和处理工伤事故，积极采取预防措施，防止工伤事故，根据国家法律法规有关规定，结合公司实际情况，特制定本办法。主题内容与适用范围

本标准规定了公司员工因工受伤或者患职业病的报告、调查与处理。本标准适用于公司各分厂、各部门。职责

3.1用人单位负责对本单位工伤事故及职业病的调查，并按规定提交调查报告；负责工伤事故和急性中毒事故的善后工作、纠正预防措施的实施与跟进；建立健全本单位工伤事故和职业病档案。

3.2机动部是公司工伤事故及职业病的归口管理部门，对各单位上报的工伤事故进行核实，必要时重新组织调查及监督实施；并负责申请工伤认定及工伤待遇；协助工伤员工的伤残鉴定及工伤索赔工作；建立健全公司工伤事故和职业病档案。

3.3企业安全部负责由火灾、爆炸事故及治安事件等导致的工伤事故的调查与处理。3.4机动车队负责由交通事故导致的工伤事故的调查与处理。3.5总裁办负责由食物中毒导致的工伤事故的调查与处理。3.6基建办负责建设项目施工导致的工伤事故的调查与处理。

3.7人力资源部负责按时为公司员工缴纳工伤保险费用，并按规定为工伤员工办理工伤相关手续。定义

4.1记录工伤事故：是指员工受伤，但伤情甚微，未造成歇工或歇工未满三个工作日（含3个工作日），且估计医疗费用在800元以下、无需住院治疗的事故。

4.2轻伤：是指造成员工肢体伤残，或某些器官功能性或器质性轻度损失，表现为劳动能力轻度或暂时丧失。一般指员工负伤后需要住院治疗，或虽未住院治疗，但歇工在411－2

个工作日（含4个工作日）以上且医疗费用在800元以上者，但未达到重伤程度的失能伤害。通常是指食指、中指、无名指、小指任何一只轧断一节，脚指轧断二只以下；胸骨、肋骨、脊椎骨、锁骨、肩钾骨、腕骨、腿骨和脚骨等因受伤引起轻微骨折，轻微脑振荡，轻度灼伤、烫伤。

4.3重伤：是指造成员工肢体残缺或视觉、听觉等器官受到严重损伤，无死亡的事故，一般能引起长期存在功能障碍，或劳动能力有重大损失的伤害。重伤范围按劳动部（60）中劳护久字第56号文颁发的《关于重伤事故范围的意见》执行。

4.4死亡：是指因工遭受设备、设施、作业环境不良或者违章操作导致员工当场致命伤害，经抢救无效死亡。

4.5职业病：是指从事公司生产活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素而引起的疾病。

4.6本人工资：是指工伤员工因工作遭受事故伤害之日起或诊断为职业病之日起前12个月平均月实际收入工资。本人工资高于珠海市上职工平均工资300%的，按照珠海市上职工平均工资300%计算；本人工资低于珠海市上职工平均工资60%的，按照珠海市上职工平均工资的60%计算。4.7责任性事故：系指因有关人员的过失而造成的事故。

4.8非责任性事故：系指由于自然界的因素或者由于不可抗力的因素而造成的事故。4.9破坏事故：系指为达到一定目的而蓄意制造的事故。工伤事故报告

5.1工伤事故发生后，事故发生单位必须保护事故现场，当事人或者发现人应当立即向单位领导或者安全员报告。

5.2事故发生单位应于2小时内向机动部、企业安全部或者主管安全生产工作的公司领导报告，特殊情况不得迟于事故发生当日下班前，并于3个工作日内向机动部提交由单位领导书面签审的“附表1：工伤事故报告与调查表”。

5.3发生死亡事故的，用人单位除上报机动部、企业安全部、主管安全生产工作的公司领导外，还应当在第一时间内同时向公司董事长、总裁报告，公司主管安全生产管理部门还应当同时报告市劳动和社会保障部门、市人民检察院和市总工会。工伤事故调查及纠正预防

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6.1发生工伤事故后，发生单位应当立即组织抢救，并在机动部的组织下成立事故调查组，查明事故发生原因、伤害情况，分清事故性质和责任，拟定改进措施，提出对事故责任者的处理意见。

6.2在发生骨折、断指、断脚、烫伤和因触电、车辆撞人等导致的轻伤，以及发生重伤、死亡事故后，机动部应当立即组织事故发生单位及有关部门成立事故调查组，查明事故发生原因，分清事故性质和责任，拟定改进措施和检查控制事故的应急措施是否得当和落实，提出对事故责任者的处理意见，并填写“附表2：工伤事故调查与处理表”。6.3经调查组调查后，认定为记录伤事故的，由事故发生单位在发生工伤事故后三个工作日内提出改进措施与考核意见，经机动部审核同意后，将考核通报邮件发至本单位、抄送机动部同时在单位公告栏张贴，并将监督通报打印后盖上单位公章送机动部归档。6.4经调查组调查后，认定为轻伤及以上事故的，如果是人为或违章责任事故或者影响较大，以及有骨折、断指、断脚、烫伤和因触电、车辆撞人等轻伤事故的，事故发生单位与安全主管部门应当严格按照“四不放过”的原则进行严肃处理，并要求自事故发生之日起7个工作日内，将纠正预防措施的实施与跟进情况按照“附表3：工伤事故纠正预防措施实施进度表”报至机动部，机动部应当对提出的纠正预防措施的实施情况进行跟进，并自事故发生之日起10个工作日内写出事故监督通报。

6.5工伤事故调查成员应具有事故调查所需要的某一方面的专长，且与事故没有直接利害关系。工伤事故责任分析

根据工伤事故调查所确认的事实及事故发生的原因，按照当事人在事故过程中的作用，分析事故责任，事故责任分为主要责任、直接责任、相关责任和领导责任四类。7.1主要责任：是指在多个直接引发事故的人员中，对事故的发生、延续、发展起决定作用的人员。

7.2直接责任：是指对事故的发生、延续、发展有直接因果关系的人员。有下列行为的人员，应负直接责任：

1）违章指挥，强令他人冒险作业而造成事故的人员； 2）故意拆除安全防护装置、安全标志而造成事故的人员； 3）发现事故征兆，未及时采取防范措施而导致事故发生的人员；

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4）采购质量低劣的设备、工具、原料、材料等造成事故的采购人员和管理人员； 5）对进厂的设备、设施或已安装的设备、设施不严格按规定和标准检验，或检验结果不真实，导致事故发生的设备管理人员和机修人员； 6）不积极参与抢救，致使事故延续、发展的现场有关人员； 7）对事故发生、延续、发展有直接因果关系的其他人员。

7.3相关责任：是指对事故的发生、延续、发展有间接因果关系的人员。有下列行为的人员，应负相关责任：

1）事故所在单位负有管理责任的班组长和有关部门的技术管理人员； 2）未及时报告事故隐患而造成事故的有关人员；

3）在事故调查申，干扰正常事故调查，隐瞒事故真相的人员； 4）与事故发生、延续、发展有关联的其他人员。

7.4领导责任：是对事故的预防和事故的发生、延续、发展负有组织、教育、管理责任的单位领导和其他管理人员。有下列情形之一的人员，应负领导责任：

1）规章制度不健全，或擅自变更规章制度和原定方案，或对违章作业不加以制止而造成事故的；

2）对员工不按规定进行安全教育和技术培训，或指派不熟悉某岗位的人员进行该岗位操作，或安排未经专门培训及未取得特殊作业资格的人员从事特殊作业而造成事故的；

3）未定期或未及时安排安全和设备检查，导致设备严重失修、设备长期严重超负荷运行等而造成事故的；

4）对已报告的隐患和缺陷，未及时采取措施防范和整改，导致事故发生的； 5）对有关部门和个人提出的消除不安全因素的合理意见和建议不采纳、不整改，或对已发生过的事故不认真采取有效措施进行防范，导致同类事故重复发生的；

6）指派定编司机驾驶非公司定编车辆或非定编司机驾驶本公司定编车辆而发生事故的；

7）强令司机驾驶故障车辆而发生事故的；

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8）对事故发生、延续、发展负有组织管理责任的其他人员。7.5确定工伤事故责任者的原则：

1）因设计上的错误和缺陷而发生的事故或造成严重后果的，由设计者负责； 2）因生产、制造、安装和检修上的错误和缺陷而发生的事故或造成严重后果的，由生产、制造、安装、检修和检验者负责；

3）因工艺条件或技术操作确定上的错误和缺陷，或因无工艺安全操作规程而发生的事故或造成严重后果的，由工艺条件或技术操作确定者负责； 4）因官僚主义，瞎指挥而发生的事故或造成严重后果的，由指挥者负责； 5）因无设备作业指导书，或在设备作业指导书中没有对设备重要运行参数的调整要领及调整方法作出详细说明，或因设备操作、调整及维护保养未实行定人定机和操作证制度，或因缺少安全防护装置而发生的事故或造成严重后果的，由设备管理者负责；设备缺乏维护保养而造成事故，由设备使用单位的维修人员负责；因随便拆除安全防护装置而造成的事故，由拆除者或决定拆除者负责； 6）因缺少安全规章制度而发生的事故或造成严重后果的，由用人单位领导者负责；因违反规定或操作错误而造成的事故，由操作者负责，但因用人单位未认真组织三级安全教育和考试，操作者不懂安全操作知识而发生的事故，由安排工作者负责；

7）劳动防护用品、用具、生产工器具的质量不符合国家标准，从而导致事故，由采购、供应部门负责人负责；

8）违反分包单位承包工程项目范围的规定，招用未经安全资质审查或审查不合格的分包单位，从而导致事故或造成严重后果的，由招用部门的负责人负责； 9）设备未按计划检修、特种设备未能定期进行安全技术检验，或让设备带病运行而造成的事故，由设备管理部门和使用单位的负责人负责；

10）对于已发生的重大事故隐患，分厂/部门能解决但未能及时解决而造成的事故，由分厂/部门主管领导负责；分厂/部门无力解决且已呈报有关部门，未及时解决而造成事故，由贻误部门领导负责。工伤认定

8.1 工伤认定办法参照《广东省工伤保险条例》中的条款进行判定。

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8.2申请工伤认定时限及申报资料：

1）员工发生事故伤害或者按照职业病防护法规定被诊断、鉴定为职业病，所在用人单位应当自事故伤害发生之后或者被诊断、鉴定为职业病之后的当日下班前向机动部电话或电子邮件的方式申报，并于事故发生后的10天之内向机动部提交书面“附表4：职工工伤认定申请书”。

2）用人单位应当在伤害发生之后的10天内提交下列申报材料。遇有特殊情况，经报机动部主管领导同意，申请时限可以适当延长，但最长延长期限不得超过20个工作日。

a． 工伤员工身份证原件；

b． 指定医院或医疗机构（详见附件1）初次治疗工伤的病历和《疾病诊断证明书》或《职业病诊断证明书》原件（职业病诊断只限于市防疫站）； c． 初次治疗工伤的X光或CT检查报告；（腰部受伤者必须提供CT片）； d． 工伤员工当班的《考勤证明书》，由用人单位领导注明“情况属实”，签名确认后，加盖本单位公章；

e． 伤害系由交通事故导致，必须提供交警部门开具的《道路交通事故责任认定书》的原件。

3）用人单位未在上述规定的时限内提交申报材料的，必须由用人单位向机动部补交《延误工伤申报说明书》，并有本单位领导签名和盖章确认。

4）如因用人单位没有按时交齐申报材料而影响工伤事故的正常理赔工作，在此期间发生符合《珠海市工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位自行承担。

5）如因工伤员工本人未将工伤情况在规定时限内上报所属单位，或因本人证件丢失等因素导致规定时效内无法办理费用结算，在此期间发生符合《珠海市工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用则由工伤员工自己承担。

6）机动部相关人员负责按市社会和劳动保障部门规定的时间和程序提交工伤事故材料、办理工伤事故的申报和索赔工作；对外工伤申报时，必须妥善保管员工的工伤申报材料原件，并做好签收和退还登记手续；如未能按时提交申报材料，或未按市社会和劳动保障部门规定的时间和程序办理而影响工伤事故的正

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常理赔工作，其责任则由机动部相关人员承担。工伤待遇

9.1 员工住院治疗工伤的，所需伙食补助费、交通费、住宿费由公司在员工工伤终结时一次性支付。住院伙食补助费的发放标准：市外按照公司因公出差伙食补助标准的70%发给，市内按25元/天的标准发给。门诊治疗工伤的，不发给伙食补助费。经医院或医疗机构出具证明，并经机动部向市社会保险基金管理中心申报同意，报主管安全生产公司领导审批，工伤员工到珠海市以外就医的，所需交通、食宿费用由公司按员工因公出差标准报销。工伤员工需要到珠海市以外就医的，由用人单位填写附表5：“格力电器工伤员工特殊检查治疗或市外转院审批表”报批。

9.2未按前款规定执行，用人单位自行同意工伤员工或工伤员工私自到珠海市以外医院或者医疗机构就医的，所发生治疗费、交通费、食宿费等，由用人单位或工伤员工自己承担。

9.3员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，原福利待遇不变，其工资发放标准为工伤员工自受伤之日起或诊断为职业病之日起前12个月平均月实际收入工资，并由公司按月支付。

9.4根据伤者病情或经治疗机构诊断确认，治疗期间生活不能自理的工伤员工在停工留薪期需要护理的，生活护理费由公司支付，其生活护理费支付标准规定为：护理10小时以内的，按30元/天支付，24小时全天护理的，按60元/天支付。

9.5工伤员工其它工伤待遇按照珠海市劳动和社会保障局颁布的《工伤保险文件汇编》的相关规定执行。工伤事故责任考核

10.1用人单位发生工伤事故后，对工伤事故责任人必须追究其应承担的相应责任，视其情节轻重和伤害情况进行相应的处罚，对工伤事故责任者的处罚分为下述四种方式，处罚可按照下述一种或多种方式同时进行：（1）除名；

（2）行政处罚，从低到高依次分为：警告、记过、撤职、调离岗位、留用察看；（3）经济处罚：一次性罚款、下浮工资；（4）停岗学习：3天、5天、10天。

10.2 在生产经营过程中，凡因违章操作、违章指挥或其它人为责任及管理责任，造成11－8

伤亡事故的，由安全主管部门按照下述规定予以处罚：

（1）造成记录工伤事故的，对直接责任者或主要责任者处50-100元的罚款；如用人单位当月内发生三起及三起以上记录工伤事故的，按照0.1分/起的标准考核事故发生单位；

（2）造成轻伤事故的，对直接责任者或主要责任者，给予停岗学习3-10天，并处200-400元的罚款；对相关责任者处100-300元的罚款；对事故发生单位的领导处200-400元的罚款；扣罚事故发生单位当月安全生产考核分0.2-0.5分；

（3）造成重伤事故的，对直接责任者或主要责任者调离岗位，并处500-1000元的罚款；对相关责任者作警告处分，并处400-800元的罚款；对事故发生单位的领导作警告处分，并处500-1000元的罚款；对主管安全生产职能部门的领导处300-500元的罚款；扣罚事故发生单位当月安全生产考核分1.0-2.0分。如一年内发生两起及两起以上重伤事故的，对事故发生单位的领导自第二起、第三起重伤事故发生之日起降一级工资、期限6个月，扣罚第二起、第三起重伤事故发生单位当月安全生产考核分3.0分；（4）造成死亡事故的，对直接责任者或主要责任者作除名处理，并处1500-3000元的罚款；对相关责任者给予留用察看1年之处分，并自死亡事故发生之日起降一级工资、期限1年；对事故发生单位的领导作记过处分，并处2000-4000元的罚款；对主管安全生产职能部门的领导或主管公司安全生产的领导处1500-3000元的罚款；扣罚事故发生单位当月安全生产考核分5.0分。

10.3在生产经营过程中，凡因违章操作、违章指挥或其它人为责任及管理责任，造成设备事故的，由安全主管部门按照QG/GD08.01《设备管理及考核规定》的相关条款进行处罚。

10.4在生产经营过程中，凡因违章操作、违章指挥或其它人为责任及管理责任，既造成设备事故又造成工伤事故的，由安全主管部门根据伤害情况和经济损失的大小，按照本管理办法规定的对应条款的上限进行处罚。

10.5凡有下列行为之一者，对直接责任者或主要责任者给予记过处分，并处300-500元的罚款，情节严重的，作记过处分，直至作除名处理；对相关责任者给予警告处分，并处100-300元的罚款；对用人单位的领导处300-500元的罚款。

（1）对已发生的工伤事故未及时上报，或隐瞒不报、谎报，或故意拖延报告期限的；（2）未保护事故现场，或故意破坏事故现场的；（3）阻碍、干涉事故调查工作正常进行的；

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（4）对提出的工伤事故纠正预防措施，在规定的时间内未能有效实施，或未按规定时间提交《工伤事故报告与调查表》、《工伤事故纠正预防措施实施进度表》及《事故监督通报》的；

（5）无正当理由，拒绝接受事故调查组或者拒绝提供与事故有关的情况、证据和资料的；

（6）多次不服从管理，违反规章制度，或者强令员工冒险作业的；（7）对批评、制止违章行为，如实反映事故情况的人员进行打击报复的；（8）发生事故后，未迅速采取必要措施抢救伤员和财产的；（9）未建立健全本单位各类工伤事故和职业病档案的；

（10）轻伤或以上事故存在违章操作等严重人为责任的、或情况严重、性质恶劣的；（11）违反本管理办法其他管理规定行为且情节较为严重的。

10.6公司外交通事故，或因未知技术领域或因自然界不可抗拒因素等导致的工伤事故，免于处罚，但视其伤害程度给予通报批评，并纳入用人单位工伤事故指标统计范围。10.7在事故中受到行政处分、下浮工资的人员，处分期间工作表现突出、无违章作业行为、未发生协及本人责任的安全事故，或举报、抢险救灾中有功，可在期满1个月前提出撤消处分申请报告，报告由自己写出，且事实清楚，减少损失的数据真实可靠，报用人单位领导签署意见后交安全主管部门，安全主管部门在调查核实的基础上，由安全主管部门领导签署具体意见后执行。工伤事故结案

11.1工伤事故发生后，根据事故“四不放过”原则，用人单位或主管部门已将事故调查清楚，对员工进行了教育，对事故责任者进行了处理，拟定并落实了改进措施，这起事故应予结案。

11.2工伤事故处理工作应当在90日内结案，特殊情况不得超过180日；劳动能力鉴定工作应当在12个月内进行，特殊情况，经市劳动鉴定委员会同意，可以适当延长，但延长不得超过24个月。附则

12.1本条例所规定的条款与国家规定条款有抵触的，按照国家有关规定执行。

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12.2本标准由机动部负责定期监督和检查，并将检查结果反馈企管部。

附加说明：

本标准由机动部起草并负责解释。本标准由企业管理部归口管理。本标准起草人： 本标准审核人： 本标准批准人：

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格力电器管理办法 篇2

2005年12月31日,证监会发布《上市公司股权激励管理办法》,标志着我国股权激励机制的正式建立。股权激励在推出之时被认为是降低代理成本、增加企业价值的重要机制。然而,随着时间的推移,社会公众尤其是投资者开始怀疑公司管理层操纵股权激励以攫取私人利益,无法增加企业价值。股权激励是否已沦为公司管理层的“造富运动”?本文尝试通过格力电器股权激励的案例分析,来回答这个问题。

目前,有两篇关于股权激励案例分析的权威文献:辛宇、吕长江(2012)对泸州老窖的股权激励进行分析,发现该企业股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质;邵帅等(2014)选择经历国有和民营产权性质转变的上海家化为案例,研究发现产权性质差异会影响股权激励设计动机。然而,两篇文献都重点关注股权激励的方案设计,缺少对其经济后果的研究,研究角度较为单一。

本文选择格力电器作为研究对象,能够弥补上述文献的不足之处。格力电器的股权激励计划早在2009年就已经实施完毕,留有较长的事后观察窗口,非常有助于事后研究。因此,本文不仅能够考察方案设计,还能够计算分析管理层在2006 ~ 2013年期间的股权激励收益,以及在长时间窗口内观察实施之后的经济后果,研究角度较为全面。此外,在2009年股权激励实施完毕后,随着股价的上涨,格力电器管理层的股权激励收益颇为丰厚,引起社会公众与财经媒体的广泛关注。因此,对格力电器进行案例分析能够较好地帮助社会公众进一步了解股权激励。

股权激励的解释理论主要有两个:最优契约理论与管理层权力理论。前者是赞成股权激励的传统观点,该理论认为,股票期权通过将管理层薪酬与公司股票价格直接联系在一起,使得经理人利益与股东利益趋于一致,促使经理人最大限度为保障股东利益而工作,并减少道德风险行为。然而,面对美国20 世纪90 年代后期公司管理层薪酬过度(股权激励过多)的现象,以及近年来发生的安然、世界通讯、环球电讯公司丑闻,学术界开始反思股权激励的弊端。Bebchuk et al.(2002)提出了管理层权力理论。该理论从代理问题的另一个角度看待股权激励问题,认为管理层股权激励不是解决代理问题的有效手段,而是代理问题的一部分,成为管理层寻租的途径。该理论认为,由于公司治理的三个局限,即董事会成员受到CEO的影响、市场力量有限以及股东权力受到限制,使得董事会不能完全独立地以股东利益最大化为目标,进行管理层的薪酬决策。管理层会利用手中权力获得高于最优水平的薪酬,超过的部分构成管理层权力的租金。

如果满足授予条件与解锁条件,管理层的股权激励收益=授予数量×(市场价格-授予价格)。授予条件、解锁条件、授予数量与授予价格均来自事前方案设计,市场价格则受到事后经济后果的影响。如果最优契约理论成立,公司应该根据自身特点选择最优的方案设计,授予条件等设计应符合公司情况,即事前设计是合理的;进一步,股权激励能够促使管理层以股东利益最大化为目标,攫取个人利益的行为减少,公司经营业绩提升,从而使得股价上涨,即事后结果是合理的。因此,管理层从股权激励中获得的收益是其应得的报酬。如果管理层权力理论成立,方案设计会被管理层操纵而偏离最优设计,授予条件等设计不符合公司情况,即事前设计是不合理的;进一步,股权激励无法有效提升经营业绩,但是管理层仍然可以通过其他方法操纵股价,即事后结果是不合理的。因此,股权激励会成为管理层攫取个人利益的又一途径。

两种理论对于股权激励的解释是截然不同的。本文尝试在两种理论框架内,从事前与事后两个角度,全方位考察格力电器管理层的股权激励收益是否合理。

二、管理层从股权激励中获得的财富

在格力电器实施股权激励之前,公司管理层的整体持股水平较低。董事长朱江洪持有60840股,总经理董明珠与副总裁庄培各持有5070股,副总裁黄辉持有0股。此外,公司管理层年薪并不高。根据2005 年年报披露,朱江洪年薪60 万,董明珠年薪55 万,黄辉和庄培年薪各40 万。由此可知,实施股权激励之前,格力电器存在管理层激励不足的问题。2005 年12月23日,格力电器公布《股权分置改革说明书》,从中推出管理层股权激励方案。主要内容如下:本次股改从格力集团所持股份中划出2639万股的股份,作为格力电器管理层股权激励计划的股票来源。在2005 年、2006 年、2007 年中的任一年度,若公司经审计的净利润达到承诺的当年应实现的数值,格力集团将按当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格,向公司管理层出售713万股的股份。若以上三个年度均达到承诺的净利润水平,则向公司管理层出售的股份总数为2139万股。剩余500万股的激励方案由董事会另行制定。

在激励方案中,成为激励对象的管理层有4位,分别是董事长朱江洪、总经理董明珠、副总裁黄辉和副总裁庄培。表1是格力电器4位管理层股权激励收益的计算表。格力电器在2006 年、2007 年与2009 年3 次授予限制性股票,并在2006年、2008 年、2009 年与2010 年实施公积金转股和送红股。通过3次授予以及在后续年度对应的转股或送股,截至2013年12 月31 日,朱江洪与董明珠获得21116250 股,黄辉获得3847500 股,庄培获得3195000 股。4 位管理层共计获得49275000 股,约占2013 年年底总股本3007865439 股的1.64%。截至2013 年12 月31 日,朱江洪从股权激励中获得财富约5.98亿,董明珠约6.62亿,黄辉约1.2亿,庄培约1亿。

整体而言,股权激励给4位高管带来了颇为丰厚的个人财富。那么,这就引发一个新的问题:格力电器管理层的股权激励收益是否合理?

单位:元

注:①本表中关于股票数量的所有数据都是基于股权激励,不涉及股权激励之前的持股数。②减持=年报中披露的减持数×股权激励带来的持股数/持股总数,持股总数包括股权激励之前的持股数及由此带来的公积金转股和送红股。③董事长朱江洪在2012年5月退休(由董明珠接任),退休之后减持股票的交易价格无法获知,以2012年收盘价代替;2013年年报不再披露其持股数量,因此本文假设其在2013年未有减持。

2008年10月21日,国资委与财政部联合发布《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。其中第三条规定:在行权有效期内,激励对象股权激励收益占本期股票期权(或股票增值权)授予时薪酬总水平(含股权激励收益,下同)的最高比重,境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40%。表2 的计算结果表明,格力电器管理层的股权激励收益占比高达90%以上,远高于国家规定的40%。然而,如果就此认为格力管理层拿得太多可能有失公允。因为该法规只考虑股权激励收益与年薪的对比,忽略了事前的方案设计与事后的经济后果。本文将从事前与事后两个角度,全方位考察格力管理层的股权激励收益是否合理。

三、股权激励的方案设计

在我国,由于公司内部治理机制不健全,使得上市公司高管完全可能利用管理层权力影响自身激励性薪酬契约的制定。格力电器为国有企业,“所有者缺位”使得公司控制权落入管理层手中,相关的监督机制较弱,从而形成“内部人控制”问题。因此,管理层极有可能利用手中的控制权影响股权激励的方案设计。尽管国有企业的股权激励方案需要通过国资委的审核,然而由于信息不对称以及官员的“廉价投票权”,处于多层代理链条末端的上级主管部门往往缺乏监督动力,造成薪酬方案的审批流于形式。加之包括独立董事在内的薪酬委员会成员独立性不高,使得国有企业股权激励计划的制定更可能成为代理问题的一部分(王烨等,2012)。

单位:元

注:股权激励收益来自表1的“净收益”,年薪数据来自格力电器当年年报。

方案设计对于管理层的股权激励收益有着至关重要的影响。本文将对授予数量、授予价格、授予条件与解锁条件这四个方面逐一进行分析。此外,格力电器股权激励计划公布时间较早,因此没有受到《上市公司股权激励管理办法》等相应法规的约束(法规施行时间晚于格力电器的股权激励方案实施时间)。然而,基于这样一个前提假设:法规的规定标准是一个较为合理的水平,本文仍然将相应法规作为各项方案设计的比较基准。

(一)授予数量

授予数量越多,则管理层攫取的私人利益越多,他们可能操纵授予数量而使设计方案偏离最优。因此,监管机构对此做出相应的约束。2005年12月31日发布的《上市公司股权激励管理办法》中第十二条规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。2006年9月30日发布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》中第十四条也规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%,上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。

格力电器的股权激励方案中,格力电器总股本为53694万股,授予数量占总股本比例为3.98%。在实际操作中,第1次的授予数量是7130000股,第2、第3次授予前均发生“每10股转增5股”的利润分配,授予数量分别相应调整为10695000股、16042500股。

格力电器属于国有控股公司,授予数量占股本总额的3.98%,尽管低于《上市公司股权激励管理办法》中10% 的规定,但是高于《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》中1%(首次实施比例)的规定。因此,格力电器股权激励的授予数量处于一个较高的水平。

单位:股

(二)授予价格

在格力电器的股权激励方案中,授予价格对管理层自身利益至关重要,因此,也成为管理层利用权力影响股权激励方案设计的关键点之一。管理层的收益=股票出售价格-授予价格。如果管理层使得授予价格处于较低点,即使不努力工作增加企业价值(即提高出售价格),也能够获得较大的寻租空间(陈艳艳,2014)。在格力电器的方案中,共授予过3次,授予日分别是2006.07.04、2007.12.25 与2009.02.12。这3 次授予价格分别为2005 年、2006 年、2007 年年末每股净资产,即5.07元/股、3.87元/股、4.494元/股。

2008 年3 月17 日,证监会发布《股权激励有关事项备忘录1号》(以下简称《备忘录1号》),对限制性股票授予价格做出具体规定。在此之前,并没有相关规定。《备忘录1号》第三条规定:如果标的股票的来源是存量,即从二级市场购入股票,则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行;如果标的股票的来源是增量,即通过定向增发方式取得股票,其实质属于定向发行,发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。格力电器的方案中,股票来源既不是从二级市场回购,也不是定向增发,而是来自于大股东格力集团所持股份。尽管格力电器实施股权激励早于《备忘录1号》出台时间,股票来源方式也有所不同,并不适用《备忘录1号》的相关规定,但仍然可以以前20个交易日公司股票均价的50%作为一个比较价格,判断格力电器授予价格的高低。

表4是对格力电器授予价格的分析。表中的比较价格是授予日前20 个交易日公司股票均价的50%。在3 次授予中,授予价格均低于比较价格,其中第2次授予价格最低,只为比较价格的18.59%,而第1 次授予价格最高,为比较价格的81.91%。这3次授予价格差异较大,原因在于其采用每股净资产作为确定标准,在资本市场处于“牛市”阶段时,市净率(每股市价/每股净资产)较高,授予价格则显得较低。整体而言,格力电器以每股净资产作为定价标准,使得授予价格处于一个较低的水平,有利于增加管理层的未来收益。

单位:元

(三)授予条件

在方案设计中,授予条件也是管理层利用权力影响股权激励的关键点之一。陈艳艳(2012)指出,当授予条件中的目标水平较低时,管理层无须更加努力工作就能获得限制性股票,导致股权激励成为变相的利益输送渠道。格力电器的股权激励方案中,限制性股票的授予条件如下:在2005 年、2006年、2007年中的任一年度,若公司经审计的净利润达到承诺的当年应实现的数值(以上三年对应的净利润数分别为50493.60万元、55542.96万元、61097.26万元),格力集团将按当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格向公司管理层出售713 万股的股份。若以上三个年度均达到承诺的净利润水平,则向公司管理层出售的股份总数为2139万股。

本文从两个角度考察授予条件。第一个角度是考核指标的个数。格力电器的考核指标只有1个:净利润。考核指标相对较少,而且采用的是未扣除经常性损益的净利润,比较容易受到管理层操纵。第二个角度是目标水平的高低。在吕长江等(2009)和吴育辉、吴世农(2010)的研究中,采用的比较基准是公司前三年业绩均值。然而,相关文献研究表明,实施股权激励的公司未来发展机会较多,公司的未来业绩表现会更好,采用前三年业绩均值作为比较基准过于宽松。因此,本文采用另一种方法:以股权激励计划公布之前分析师预测均值作为比较基准。格力电器激励方案的公布日为2005 年12月23 日。本文对2004 年1 月1 日至2005 年12 月23 日这一阶段的分析师预测数据进行分析,计算他们对格力电器2005 ~2007年度各年的净利润预测均值,以此作为比较基准。从表5可知,2005 年和2006 年授予条件的目标水平略高于分析师预测均值,2007年则略低于分析师预测均值。整体而言,格力电器授予条件中的考核指标较为单一,目标水平的设置较为合理。

单位:元

注:分析师预测数据来源于CSMAR数据库。

(四)解锁条件

由于我国资本市场发展尚未成熟,股票价格未能完全反映企业价值,监管机构要求股权激励计划中设置一定的行权条件和解锁条件。相关规定主要包括2005 年12 月31 日发布的《上市公司股权激励管理办法》与2008 年3 月17 日发布的《备忘录1号》。然而,因为格力电器的股权激励计划实施时间较早,所以其方案设计并没有受到上述法规的制约,方案中只有授予条件,而没有解锁条件,这样并不能较好地激励管理层更加努力地工作。

四、股权激励的经济后果

本文通过比较格力电器股权激励实施前后相关指标的变化,检验其能否有效提升企业经营业绩。经营业绩的核心指标为净资产收益率(ROE)。为了剔除盈余管理的影响,本文还将比较扣除非经常性损益的ROE指标。进一步,本文通过比较三大类指标,以考察ROE变化的来源。首先是成长指标(收入增长率),然后是费用指标(营业成本率和管理费用率),最后是营运指标(应收账款周转率、存货周转率和固定资产周转率)。格力电器在2006年第1次授予限制性股票,因此,本文将2006 年作为股权激励实施的第1 年,检验区间为2006 ~ 2013年。2005年为股权激励实施的前1年,将其作为比较基准年。

陈艳艳(2012)指出,实施股权激励的公司存在自我选择(Self Selection)的内生性问题,即业绩较好的公司更倾向于实施股权激励。因此,单纯比较格力电器股权激励实施前后的经营业绩是不够的,需要采用配对样本法。只有当格力电器经营业绩的变化优于配对样本,才能证明股权激励的激励效应。参照Kato et al.(2005)的做法,本文采用“双差分(Dif⁃ference in Difference)”作为配对方法。

具体比较步骤如下:①选择格力电器所属行业(电气机械和器材制造业)的中位数作为配对样本。②计算2005 年格力电器指标与行业指标中位数的差异。③计算2006 ~ 2013年期间格力电器指标与行业指标中位数的差异均值。④将第三步骤计算的差异减去第二步骤的差异,即计算两阶段差异。当ROE、成长指标与营运指标两阶段差异>0、费用指标两阶段差异<0 时,则表示格力电器经营业绩的变化优于配对样本,股权激励能够提升经营业绩;反之,则无法证明股权激励的激励效应。

表6 是ROE比较表。格力电器2005 年ROE为0.1940,2006 ~ 2013 年期间均值为0.3079,比2005 年高0.1139。进一步,本文将格力电器ROE与行业中位数配对比较。格力电器2005 年ROE比行业中位数高0.1203,2006 ~ 2013 年期间的差异均值为0.2084,比2005年的差异高0.0881。由此可知,实施股权激励之后,格力电器ROE呈现显著增长状态,并且增长幅度高于行业中位数。

扣除非经常性损益的ROE的比较结果与ROE相似。2005 年格力电器该指标为0.1999,2006 ~ 2013 年期间均值为0.2972,比2005 年高0.0973。2005 年该指标与行业中位数的差异是0.1351,2006 ~ 2013 年期间的差异均值为0.2134,比2005 年的差异高0.0783。该结果表明,即使扣除非经常性损益,格力电器ROE仍然表现出显著的增长状态。

注:①数据来源于CSMAR数据库;②两阶段差异=2006~ 2013年期间差异均值-2005年差异,下同。

表7 与表8 分别报告了成长指标、费用指标与营运指标的比较结果。在2006 ~ 2013年期间,格力电器的收入增长率、应收账款周转率、存货周转率与固定资产周转率的增长幅度高于行业中位数,营业成本率的降低幅度高于行业中位数。然而,管理费用率的下降幅度略低于行业中位数。整体而言,股权激励实施之后,格力电器在销售增长、成本控制与营运能力方面有较好的表现,从而使得净资产收益率(ROE)呈现出显著的增长态势。从事后的角度看,股权激励能够有效提升经营业绩,增加企业价值,使得股票价格上涨,公司股东与管理层都从中获得收益。

五、研究结论

本文在最优契约理论与管理层权力理论框架内,从事前与事后两个角度,全方位考察格力电器管理层的股权激励收益是否合理。

从事前的角度看,格力电器方案设计受到管理层的操纵,具体表现为:①授予数量处于一个较高的水平;②授予价格远低于授予日前20个交易日公司股票均价的50%;③授予条件考核指标单一,目标水平较为宽松,有利于管理层获得限制性股票;④缺少解锁条件,使得管理层持有的限制性股票在一定时间后自动解锁。

从事后的角度看,股权激励存在激励效应,能够有效提升格力电器的经营业绩。经营业绩提升,公司价值增长,从而使得股票价格上涨,公司股东与管理层都从中获得收益。

事前角度的研究结果支持管理层权力理论,事后角度的考察结果支持最优契约理论。因此,本文的研究结论是双面的,两种理论都具有一定解释力。格力电器管理层从股权激励中获得丰厚的个人财富,有一部分是资本市场对他们工作成果的肯定,但也有一部分是通过股权激励方案设计攫取的回报。

本文研究意义体现在以下两个方面:一方面,本文的研究结果有利于投资者更好地了解股权激励。本文研究结果表明,股权激励是一把“双刃剑”,在激励管理层的同时不可避免被管理层所操纵。投资者应该看到它的两面性,做出合理的经济决策。另一方面,本文的研究结果有利于证监会等监管部门提高监管水平。缺乏良好的外部环境,股权激励只会沦为管理层的寻租工具。证监会需要更多关注股权激励的方案设计,制定相关政策以杜绝操纵行为,并采取措施完善公司治理,引导股权激励发挥正面作用,以进一步发展我国的资本市场。

参考文献

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陈艳艳.管理层对股权激励行权价格的操纵行为研究[J].经济经纬,2014(2).

陈艳艳.管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J].现代财经:天津财经大学学报,2012(9).

陈艳艳.我国股权激励经济后果的实证检验[J].南方经济,2012(10).

吕长江,郑慧莲,严明珠,许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利[J].管理世界,2009(9).

邵帅,周涛,吕长江.产权性质与股权激励设计动机——上海家化案例分析[J].会计研究,2014(10).

王烨,叶玲,盛明泉.管理层权力、机会主义动机与股权激励计划设计[J].会计研究,2013(10).

吴育辉,吴世农.企业高管自利行为及其影响因素研究——基于中国上市公司股权激励草案的证据[J].管理世界,2010(5).

格力电器管理办法 篇3

【关键词】人力资源；人员流失；绩效管理；阶梯结构

格力电器是中国第一家净利润、纳税双双超过百亿元的家电企业，拥有三大品牌家电产品，其产品包括空调系列、空气能热水器系列、TOSOT生活电器系列、晶弘冰箱系列等。2014年格力官方商城重磅上线，截至目前，格力电器在全球拥有九大生产基地，约7万多名员工。在激烈的市场竞争中，格力空调先后中标2008年“北京奥运媒体村”、2010年南非“世界杯”主场馆及多个配套工程、2010年广州亚运会14个比赛场馆、2014年俄罗斯索契冬奥会配套工程等国际知名空调招标项目，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力，引领“中国制造”走向世界。

格力空调之所以享誉广泛知名度，与格力电器的质量管理是分不开的，然而格力电器各个层级的人员流失也是不争的事实。如何留住企业的骨干员工、保持基层管理者对企业的忠诚，激励一线员工是企业必须考虑的现实问题。

一、格力电器人力资源管理存在的问题

1.人员流失问题

人员流失可以说是每个企业都会面临的问题，但是与其它电器制造商相比，格力电器面临的人员流失问题明显更加严重。用一句话说“前面忙招人，后面放人忙”，这不是一个大型企业战略性人力资源管理应有的状况。对一个企业来说最致命的往往是管理人员的流失，据不完全统计，2014年格力电器某分公司的管理人员离职率达到40%，而刚刚毕业的大学生的离职率约为50%。从去年至今，格力内部技术人员的流失也是较为明显，总部研发中心约150余人跳槽去了其他空调企业。因此，面临不同层次的人员流失问题，是格力电器要解决的首要问题。

2.绩效管理问题

企业如何设置绩效管理体系，将会影响到基层员工、管理人员、高层管理骨干以及核心技术人员的积极性。对于基层员工，格力电器采用计件法计算员工工资，对于绩效突出的员工给予升职班组长、管理人员的机会。对于管理人员，公司目前采取评分表法由上级对下级进行评测。评分表法能够使得基层管理者服从直接领导的管理，但也会因此产生许多严重的问题，例如管理者只专注于本部门的工作而无视企业整体利益、相互协调主动配合欠佳，用很大的精力去讨好直接领导，疏通人脉关系，使得整个公司效率低下。

3.人力资源阶梯结构管理不合理

格力电器每年会招聘大量普工参加一线工作，当中也不乏许多优秀的大、中专毕业生，许多人由于绩效突出被升为班组长，然而当他们成为班组长之后就面临一种升职瓶颈：少数本科生经过培训并工作几年就可以升为主管，然而大部分绩效突出的大、中专毕业生仍然留守一线，这大大挫伤了基层员工的积极性，员工自身的职场发展受限。

分公司管理人员也面临着升职瓶颈，分公司高层管理人员通过空降总部管理人员任命，因此分公司的高、中层管理人员工作积极性与总部相比偏低，分公司员工对于企业集团的归属感很弱。因此，如何激励一线员工以及分公司的管理人员是格力电器需要深入思考和积极解决的问题。

二、格力电器人力资源管理的对策分析

1.人力资源流失的对策分析

人力资源流失的原因多种多样，我主要分析员工“跳槽”。因为员工“跳槽”会涉及到企业人力资源投资报酬率降低，核心技术外流，降低企业自身竞争力，对企业的不利影响最大。主要原因有四：一是招聘员工定位不准，好高骛远；二是员工自身发展受限，在本企业无法实现职业发展目标；三是企业的工资标准低于社会平均工资标准，福利待遇不具有吸引力；四是企业文化发展不成熟，内部工作环境不佳。

用戰略性人力资源管理的观点看：一应根据自身需要招聘适当学历的员工，避免招聘过多的高学历的毕业生，在企业工作一段时间后，发现无法实现人生目标和职场目标而辞职；二应为员工的职业发展负责，建立管理岗位接替模型，解决好员工职业发展问题，让员工看到希望，才会有效的激励员工的积极性，增强企业的吸引力。同时实行管理岗位工资与技能工资相结合的工资制度，才不会滋生媚俗风气，忽略技术技能影响生产效率；三应与社会及其他企业的工资标准持平，还应及时提高社会福利水平，让员工清楚“跳槽”可能暂时工资较高，但从长远来看其保障程度不比留在本企业，以增强企业吸引力。

2.改变绩效管理方法

使用评分表法使得各个部门没有大局意识、整体观念，只关注自己的利益，造成各部门生产占比失衡（或积压、或供不应求），严重影响公司整体的发展和利益。要想使得部门的利益符合公司利益的要求，就要加强企业内部合作，改善绩效考核方法，采用360度考核方法[1]即全方位、多角度考核。具体来说，应该根据需要建立以产量、质量、合格率为主的绩效考核制度，同时还要有上级、同级、下级、客户的参与和评价。这种考核方法将会促进企业内部合作，调动员工积极性。促进公司整体持久发展。

3.合理的薪酬设计

公司采用以职位为基础的薪酬体系，以职位为中心，而非以任职者为中心，以该职位对组织的相对重要性和贡献大小作为其薪酬决定的基础。然而以职位为基础的薪酬体系受到职位评价者的主观性、职位评价方法的差异性、市场薪酬调查过程等的影响，同时，以职位为基础的设计会使得职位工资较低的员工得不到激励，同时，相同的职位薪酬产生不同的工作绩效会大大降低高绩效员工的积极性，因此公司应该设计出以人为核心的薪酬激励体系——能力薪酬，广义的能力薪酬包括技能工资、知识工资和胜任力工资等主要的工资类型。技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工，他们掌握新技术后，增加他们的工资。知识工资用于奖励成功学习了某些课程的管理、服务或专业人员。胜任力工资也是一种能力工资，它包含员工的技能、知识和各种能力和素质等综合性薪酬工资。从员工层面考虑，莱德福的调查揭示了实施能力薪酬制度确实可以提高员工的平均工资，增强员工的稳定性。提高员工的平均薪资，可以通过精减人员来平衡成本支出，并能激励员工，提高生产力。

4.重塑企业文化，增强企业凝聚力

企业文化是一个优秀企业不可缺少的内在精神动力，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，在全体员工心目中树立起强大的企业形象，形成坚不可摧的凝聚力、向心力和约束力，使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。优秀的企业文化，能对企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。加强企业文化建设，形成一个以人为本的有浓重人文关怀的企业文化，就应加强其载体建设与管理，如：员工生病时探望、生日礼品或聚会、家庭困难救助、各种球队、文艺队等等。也可以将员工的兴趣与实际岗位联系起来，以提高员工的工作积极性；将联系紧密的工作合并，采用轮岗使工作丰富化，以克服工作单调乏味，提高工作效率；实施技能比武和效率比赛，形成一个比、学、赶、帮、超的工作氛围，促进员工技能和工作效率的提高。

总的来说，本文从人力资源管理的角度分析了格力电器在人力资源管理方面所面临的问题，笔者对格力电器现行的管理方法进行详尽的分析，并结合企业环境指出运用该人力资源管理模式产生的问题，本文利用人力资源管理的先进思想结合企业实际情况，提出了应对以上问题的详细策略，以期减少企业员工流动性、完善绩效管理和激励机制。

参考文献：

[1]杨伟国，陈玉杰，薪酬经济学[M]. 上海：复旦大学出版社. 2012.

[2]斯蒂芬 P. 罗宾斯，管理学（第9版）[M]. 北京：中国人民大学出版社.2008.

小型电器管理制度 篇4

1．小型防爆电气（防爆按钮、防爆接线盒、防爆灯、防爆插销、防爆电铃、防爆煤电钻等）必须由小型防爆电气管理组统一管理、建账。

2．小型防爆电器入矿时由防爆检查员验收合格并签发合格证后，才能入库。

3．小型防爆电气的修理要保证质量，修理后经具有防爆检查员检查合格证的质量验收员验收合格，方能签发合格证。

4．小型防爆电气的领用由使用单位办理手续，并建账。

5．小型防爆电气的选型、安装、使用和维护，必须按《煤矿安全规程》的规定及煤炭工业部颁发的《机电设备完好标准》等规定执行，不得超过额定值运行。使用时应执行班维护、日检查、定期轮换升井检修的制度。

五小电器管理检查制度 篇5

1、现场平面布置要求

（1）施工过程中严格按照施工总平面布置，所使用地段需经甲方审核批准。

（2）施工现场进出口地面采用C10混凝土铺设厚10cm、长10米的硬路面，落实专人负责对进出场车辆进行清洗，防止车辆将建筑工地的渣土泥水带入城市街道、在工程基础完工后，重新平整场地并在建筑物周边2米以内和主要通道上采用C10混凝土铺设地面，才进行上部施工、

（3）施工现场实施围场作业，围场高度为2.1米，采用砖砌围墙并设有压顶，围墙外侧抹灰、刷白，并用正楷书写标语、工程名称、施工单位名称。现场大门设置铁制活动门，并设门卫和门卫制度，负责门前三包管理。

（4）派专人负责进入口与施工现场内的警卫，内外环境卫生工作。

（5）施工现场内主干道路面要平整、坚实、畅通、不阻塞、无泥浆，施工现场内无积水，场地清洁、无建筑垃圾、无污水。

（6）所有垃圾、废料，派专人负责从现场及时清除或归堆，每星期外运一次。

（7）在甲方同意下修建好施工地段排水沟沉淀池，并有专人及时清理，防止施工用水和雨水浸泡施工现场。

2、现场材料堆放要求

（1）钢结构构件要成垛放置并做到有计划进场。

（2）构件必须指定地点分门别类存放整齐，堆放平稳并挂好各类材料标识牌。

（3）专人负责材料发放工作，严格执行好限额领料规定。

3、施工机械、用具及用电管理要求

（1）所有进场施工机械必须配备单独电箱、漏电保护器及接零保护，电箱有编号、设门锁、有防潮保护与安全警告标志。

（2）施工机械清洁干净，按规定做好维修保养工作。

（3）施工机必须搭设操作及防护棚，防护棚整齐美观、牢固并真正起防护作用，棚内地面要硬化有排水设施。设备旁挂有安全操作规程牌和设备标牌。

（4）机械台座四周有排水渠，保证施工机械设备不注水

（5）现场机械零件使用后及时检查及收拾。

4、施工作业面要求

（1）主体工程质量要求观感良好，墙板、梁柱接头平整等质量事故现象出现。

（2）主体施工现场，无乱放现象。

（3）工作面上落地灰、半头砖、边角料及建筑垃圾等随做随清，做好三清五好，工完清场。

5、现场宣传与精神文明要求

（1）现场平面布置图应书写整齐，尺寸适合，设置在大门附近醒目处。

（2）现场设置宣传栏，每月要更新宣传内容，及时报道工程进展情况，报道表扬与奖励先进人物，批评与处罚违纪职工。

（3）施工场地内醒目处要挂有安全、质量的标语以及安全施工警示牌。

（4）所有职工进入施工现场必须戴好安全帽，严禁赤脚、光膀子、穿拖鞋上岗作业。严禁在施工现场及在建工程内随地大小便。

（5）所有管理人员必须挂牌上岗，出入甲方办公场所要衣冠整齐，礼貌待人。

（6）服从甲方有关人员及监理方对工程的监督指导。

二、“五小”搭设安全防护措施

1、办公室

采用甲方原有办公室。

2、工人宿舍

在施工现场的东北面，砌筑八大间宿舍并与施工区做明显隔离。每间宿舍可居住最多20人，基本满足本工程工人居住要求。墙体用红机砖砌筑3.6m高，盖石棉瓦屋顶，地面为水泥抹平，安装好门窗并设两个出口。室内用毛竹搭设上下二层床架，第一层床架距离地面0.5m，第二层床架距离顶棚不小于1m。室内要通风良好，有防蚊虫叮咬措施，床铺生活物品放置整齐，设专（兼）职人员负责打扫卫生。

各宿舍按工种划分居住，并设标志牌，宿舍门向外开安装门口宽度为1.2m。宿舍区内设置统一的晾衣架，每间宿舍设置一灭火器。严禁在室内乱接电线；严禁在宿舍内私自使用电炉、电饭煲、电热杯、煤油炉；不准在宿舍内使用60w以上的灯泡；不准在宿舍内搭设小包厢床架现象。

3、厨房

在办公室旁边利用原有厨房，配置五组灶台，以满足水工、模板工、钢筋工等各工种的伙食及烧水需要。灶、灶台面及灶台上部0.6m高以上贴白瓷砖。生熟食物要分开，厨房内设各种食品柜、防蝇罩、垃圾桶、剩菜缸等，垃圾桶、剩菜缸要加盖。厨房内做到无蝇、无鼠、无蛛网、无蚊滋生处，并设专人清扫保洁。

4、厕所、浴室

电器销售人员管理制度 篇6

公司的日常管理工作关系公司的销售业绩和企业形象，为适应发展的要求，从规范现场管理工作、规范员工行为的角度出发，制定本制度：

一、营业前准备:

1.提前十分钟到岗，打卡后应立即进入工作岗位。

2.检查货架商场及陈列品，做到充足美观。

3.检查和核对物价、标签、做到货签对位，一货一签，准确无误。

4.做好商场、货架、商品、销售工具的卫生清洁。

5.穿着制服、佩带工牌、保持个人卫生整洁

二、销售步骤：

（1）当客户进入门口时，应主动上前和亲切问候：“您好！欢迎光临！有什么可以帮到您！”

（2）当了解客户需求和其他问题后，应热情带领前往并积极询问所需和介绍适合产品，遇到客户的疑问应冷静和即时详细解答。根据对客户的要求做到预测，并建议性做好推荐，做好与同事之间的工作信息交接。

（3）当产品成交时应详细解释该产品售后服务，认真仔细对准产品型号和价格，带客户前往收银台办理手续，（定金30%，金额数齐后送货）如需送货则解说清楚送货流程（最快当日，最迟3日内）。

（4）如此次交易不成交时，可询问留下顾客电话或递上名片以表现对顾客的尊重和把握交易的机会。

（5）当客户离开时应亲切说声：“欢迎下次光临!慢行！”

（6）定期进行电话回访客户，询问产品使用情况和服务满意度。可进一步介绍或询问所需，以达成二次交易。

三、商场纪律：（违者处以警告或罚款）

1.不准在商场内吸烟、吃东西、看与业务不相关的书和玩手机。（警告累计3次罚20元）

2.不准聊天、嬉笑打闹、大声喧哗。（警告累计3次罚20元）

3.不准未经同意不得私自取用商品。（警告累计3次罚50元）

4.不得擅自离岗，串岗。（警告累计3次罚50元）

5.不得与同事或顾客恶言相向，顶嘴吵架和辱骂殴打。（罚100元/次）

6.不得趴柜台，打瞌睡、无精打采。（警告累计3次罚50元）

7.不得无故迟到，早退、旷工。（罚100元/次）

8.不得同部门两人以上在休息室时间过长，导致出现空岗情况。（罚50元/次）

9.未经许可不准上班时间办私事，有事必须请假。（警告累计3次罚50元/次）

10.前台收款员外，其他人员未经许可不得私自进入收款台。（警告累计3次罚100元）

11.执行公司各制度文件，服从工作安排，按时完成工作安排。（不按时完成者罚50元/次）

12.严禁破坏工作场所或不按规定试用商场的设备。（警告累计3次罚100元）

13.严禁因私人用途携带消耗公司的商品，设备、工具。（警告累计3次罚50元）

14.严禁未经部门主管许可修改销售商品的价格或对商品打折出售。（罚100元/次）

15.严禁伪造或欺骗的形式使用优惠卡（券）。（罚100元/次）

16.严禁代人打卡或让人打卡，涂改或伪造考勤记录。（罚50元/次）

17.关注货品周转情况，减少断货或滞销情况发生，积极提出促销方案。（奖励50元/次）

格力电器管理办法 篇7

问:《办法》是在什么样的背景下制定的?

答:2006 年2 月,原信息产业部等7 部门联合制定了《电子信息产品污染控制管理办法》(原信息产业部等7 部门令第39 号,以下简称39 号令)。39号令施行以来,有力推动了我国电子信息产品污染控制工作。

近年来,随着我国电器电子产业的发展,39 号令的相关制度逐渐凸显出一定的局限性,亟需进行修订。一方面,适用范围亟需适当拓宽。其他国家有关产品有害物质限制使用的立法,一般涵盖电子信息产品和包括家用电器等在内的其他产品。 我国是电器电子产品制造大国,39 号令仅规范电子信息产品的污染控制,没有覆盖冰箱、洗衣机等大量的电器电子产品, 不利于全面保护环境和人体健康。同时, 也导致部分企业使用两套标准组织生产,对出口国外的产品限制使用有害物质、对国内销售的产品却不采取相应的措施。 根据我国电器电子产业发展的实际,借鉴其他国家的做法,需要拓宽《办法》的适用范围。 另一方面,管理方式亟需完善。 39号令对纳入电子信息产品污染控制重点管理目录的产品都实施强制性认证。 但不同产品污染控制管理的要求不同, 且电器电子产品升级换代的周期短,有些产品的淘汰周期甚至只有两三个月,全面实行强制性认证将延迟产品上市时间,不利于产品创新和产业发展。 因此,需要调整39 号令的有关管理方式,建立合格评定制度,完善管理机制。

问:《办法》修订的过程是怎样的?

答:2010 年4 月,工业和信息化部启动了39 号令的修订工作。 在修订过程中,我们主要开展了以下工作:一是组织研究机构深入研究了《办法》的适用范围、有害物质的种类和含量以及合格评定等主要制度。 二是书面征求了地方工业和信息化主管部门的意见,赴地方工业和信息化主管部门和电器电子行业有关企业进行了调研座谈。 三是征求了发展改革委、 科技部等部门和有关行业协会的意见,与发展改革委、商务部、质检总局等部门进行了协调。四是向世界贸易组织进行了通报。 五是通过“中国政府法制信息网”和部门户网站两次向社会公开征求了意见。 结合相关方面的意见和建议,我们对《办法》进行了修改完善。 六是提请工业和信息化部部务会议审议通过了《办法》。

在上述工作的基础上,2016 年1 月6 日,工业和信息化部、发展改革委等8 部门联合公布了《办法》。

问:《办法》修订的主要内容包括哪些方面?

答:(一)扩大规章的适用范围并相应修改规章名称。 《办法》将调整对象由电子信息产品扩大为电器电子产品,并将规章名称修改为《电器电子产品有害物质限制使用管理办法》。 同时,《办法》对“电器电子产品”的含义作出了规定。

(二)扩大限制使用的有害物质范围。 《办法》借鉴欧盟Ro HS指令和其他国家的通行做法,增加了限制使用的有害物质,将“铅”、“汞”、“镉”分别修改为“铅及其化合物”、“汞及其化合物”、“镉及其化合物”,将“六价铬”修改为“六价铬化合物”。

(三)增加有关科技、财政政策支持的规定。 《办法》规定:国家鼓励、支持电器电子产品有害物质限制使用的科学研究、技术开发和国际合作,积极推广电器电子产品有害物质替代与减量化等技术、装备。

(四)完善产品有害物质限制使用的管理方式。电器电子产品有害物质限制使用采取目录管理的方式,由工业和信息化部商发展改革委等7 部门编制“达标管理目录”,不再编制“重点管理目录”。 同时,建立合格评定制度,对纳入“达标管理目录”的电器电子产品按照合格评定制度进行管理。 合格评定制度由认监委依据工业和信息化部的建议并会同工业和信息化部制定。 工业和信息化部根据实际情况会同财政部等部门对合格评定结果建立相关采信机制。

问:围绕《办法》的实施还有哪些工作考虑?

格力电器管理办法 篇8

在这一行业中，宁波耀泰电器有限公司（简称“耀泰电器”）凭借出色的产品创新能力、服务水平以及全方位的一体化解决方案，在激烈的行业竞争中始终稳健保持在前列。耀泰电器是一家专业研发、生产制造环保、节能、艺术、智能型照明产品的企业，产品远销全球七十多个国家和地区，是国内销售规模最大的户外灯具制造商之一，也是户外灯具这一细分专业领域的领导品牌。

据耀泰电器信息化负责人介绍，随着企业规模的不断扩张以及业务量的迅速增长，近些年来，耀泰电器在生产管理、采购执行、仓储管理、财务核算与稽查、成本核算方面的管理问题日益凸显。例如生产计划、采购执行与车间生产节奏不能满足客户需求，精益生产不理想；难以实现采购执行全方位监控；没有实现科学的仓库物料与车间用料管理；质量体系相对薄弱等。

在对多家ERP厂商进行严谨调研后，耀泰电器最终选择了在制造业领域拥有30年经验的鼎捷软件作为信息化合作伙伴，选定鼎捷易飞管理软件作为企业信息化变革的重要工具，从信息、应用、技术和组织四个维度实现企业转型。

鼎捷软件副总裁王卫强告诉记者：“耀泰电器并不是简单地将管理流程从线下照搬到线上，而是首先明确定义了企业每一阶段要实现的管理目标，然后利用系统工具来帮助监控，检验整个改善过程是否达成。耀泰电器在整个管理计划执行的过程中，拥有足够强大的监控力和改善行动的纠偏力，这种能力既来源于整个系统深入运用，而系统应用同时又能反过来帮助管理者思考更多的做法，强化既定目标。”

例如，针对生产计划、采购执行与车间生产节奏不能满足客户需求，精益生产不理想这一问题，鼎捷软件为耀泰电器建立了灵敏的计划反馈体系，让其在出现插单或生产计划变更时能及时反馈给采购部、仓库等部门，及时作出调整。同时，通过实施全新的ERP、MES 系统，建立生产订单管理机制，将工单落实到班组、机台，工单包含 BOM 信息与物料领用、使用、退料、成品产出、质量信息记录等关键信息，以保证全程管理，避免利用手工统计方式进行管理而导致信息盲点与控制的粗放。

由于耀泰电器的自有产品都是由技术中心设计并统一下发到各下属工厂，这样极易造成生产的产品与设计有出入，造成不必要的返工。为解决这一问题，耀泰电器借助PDM系统进行研发设计，并通过接口将PDM自动抛转到ERP系统，从而有效保证产品设计与生产的一致性。另外，由于各类产品属性、物资标准、工艺标准、产品通用件、标准件、质量标准等信息都是来自于技术研发环节，因此，耀泰电器在未来的系统建设中，会将把“PDM 系统与公司整体信息化体系的数据资源保持一致”的这一标准，作为信息共享和业务整合的前提。

整合IT资源，促进IT革新进而借助IT创造新的价值，是耀泰电器布局“两个在外”的全球化战略的重要支撑。而通过财务业务一体化与全面预算管理，企业管理得以细化；通过精益生产、预测与计划等改进，制造执行能力得以提高；通过信息平台支撑的管控一体，管理落地、执行顺畅、行动与目标一致的信息化战略规划也最终形成。