专业技术职务聘任公示

专业技术职务聘任公示（共9篇）

专业技术职务聘任公示 篇1

一、当前高校专业技术人员职务聘任制存在的主要问题

(一) 对专业技术人员职务聘任制认识观念上的错位。

观念的转变是人事制度改革的坚实基础, 是推行教师职务聘任制的思想准备。长期以来, 许多专业技术人员及管理者对专业技术人员职务聘任制的真正含义和意义等的理解存在偏差, “以评代聘”、“重评轻聘”等现象较为普遍, 岗位意识淡薄, 把职称当成指挥棒和惟一的奋斗目标, 专业技术人员都有论资排辈、按职称定待遇的思想, 不能摆脱计划经济体制下身份管理观念的影响。专业技术人员的录用、调配等工作, 一直沿袭计划经济时代通过行政手段来进行管理的模式, “身份制”、“终身制”的思想根深蒂固, 人员只要进来了, 就出不去;职务只要升上去了, 就再也降不下来;职称只要评上了, 学校就必须聘。推行专业技术人员职务聘任, 就是要按需设岗、强调岗位、淡化身份和资历、逐步实现由“身份管理”到“岗位管理”的转变。因此, 要大力宣传岗位需要、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识。

(二) 编制与岗位设定的问题。

“按需设岗”是专业技术人员聘任的前提, 专业技术人员编制和岗位设置是实施职务聘任制的基础性工作。如何科学合理地确定专业技术人员编制和岗位, 是理论和实践重点研究的问题之一。一直以来, 政府主管部门对各层次高校专业技术职务结构比例与岗位设置采取编制控制的办法, 并提出了指导性的意见。政府行政人事部门作为事业单位岗位设置综合管理部门, 负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理, 根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况, 对岗位设置实行总量、结构比例和最高等级控制。在聘高、中级专业技术人员超过核定结构比例的事业单位, 不能新聘相应等级的专业技术职务, 原有人员应当通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。这在客观上可以促进高校按照科学合理、精简高效的原则, 进行岗位设置, 加快高校增强运转效能, 提高工作效率, 提升管理水平。但由于上级主管部门下达编制在一定时间很难变动, 故不能根据高校工作任务的变化及时进行调整, 故编制控制成为专业技术人员职务聘任的初始动因, 编制问题若得不到解决, 其他问题则随之接踵而来。

(三) 欠缺科学的考核评价体系。

由于岗位设置工作的落后, 各级各类岗位职责和任务目标不明确, 造成与岗位考核的脱节。其次, 现有的考核机制“重科研、轻教学”、“重数量、轻质量”, 不同岗位的专业技术人员用同一把尺子去衡量和评价, 缺少针对性的岗位职责导致了考核指标的泛化。缺乏科学的人才评价和考核体系, 不能对工作业绩做客观全面的评价, 致使考核流于形式, 无法发挥聘任制的激励作用, 也无法使人才合理流动。另外, 考核不到位、考核结果与待遇脱钩、奖罚不明的现象也大量存在, 失去了聘任制应有的作用。

二、专业技术人员职务聘任制改革的对策分析

(一) 加强舆论宣传, 做好思想工作, 转变观念。

思想观念的转变是专业技术人员职务聘任制改革的坚实基础和重要前提。应大力宣传岗位聘任、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识, 大力宣传职务聘任制改革的思想、优势和趋势, 努力做好思想教育工作, 为聘用制的顺利推行创造良好的社会舆论环境。同时, 改革的推行者应该从理论上深刻研究专业技术人员职务聘任制改革的内涵及政策, 解放思想, 坚持原则, 坚定不移地推进改革, 在改革的实践中不断探索现行管理体制到真正的专业技术人员职务聘任制的过渡机制。

(二) 科学合理设岗, 坚持“按需设岗、依岗择人”。

岗位设置是高校专业技术人员聘任的基础, 岗位设置合理与否将直接关系到学校各类资源的合理配置, 影响在职人员发挥其工作潜能和工作积极性, 影响该学科的发展乃至整个学校的总体发展。高校应根据本校学科建设和教学、科研任务的需要以及社会对人才的需求, 制定一定时期的发展规划, 并在此基础上逐步调整学校的学科和专业设置, 科学合理设置不同层次的岗位, 明确岗位职责和任务、聘用期限和待遇等, 在设岗中, 应坚持动态管理的原则, 根据工作需要及时调整岗位的数量、级别和等次。岗位设置应避免人为的干扰, 杜绝“因人设岗”的旧框框, 确实贯彻“因需设岗、依岗择人”的岗位设置原则, 以学科建设和发展为龙头, 依据教学科研的发展需要, 紧密结合各学院的实际情况, 确定整体规划及各学院的具体聘任方案, 既要保证学校正常的教学科研任务的完成, 又要保证重点学科、特色学科、优势学科, 同时不忘扶持急需的新兴、交叉、弱势学科。

(三) 建立科学的考核评价体系。

专业技术人员职务聘任制改革应牢固建立在对高校专业技术人员的职业特点和评价特点的全面认识上, 长期以来的“科研至上”的评价机制是需要进行重新审视的。有学者认为, 高校专业技术人员的学术工作可分为四种不同类型:发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术, 这四种学术活动对于大学整体功能的发挥具有不可替代的作用, 应在考核、评价的过程中对这些不同的工作给予相应的肯定, 建立教学、科研、社会服务三位一体的考核评价体系。第一, 正确处理研究成果数量与质量的关系, 注重论文质量, 强调其学术影响力及原创性贡献。第二, 在管理过程中, 既要给被聘专业技术人员一定的竞争压力, 又要提供较为宽松的发展环境, 对有潜在前景的科研方向, 要在精神和物质上大力支持并加以导向。对于一些具有重大理论价值的研究项目或者独具风格的原创性、代表性课题, 要给予一定的宽容空间, 甚至组织有能力的中青年专家共同攻关, 为他们创造良好的科研软、硬环境, 使他们能够在较长的时间内能够安心努力工作。这些特殊情况, 在经过科学论证后于定岗和考核时应制定出特殊政策, 使其成为聘任制度的“特区”, 以利于取得原创性重大研究成果。第三, 对专业技术人员不同时期的学术、业绩评价和聘任, 应根据其任期目标、工作重点和主要任务, 考虑不同的侧重和处理方式。专业技术人员在成长过程中, 其职业活动重点或学术兴趣发生转移, 是现实的, 也是合理的。

应根据本校学科专业及师资队伍情况, 从本校实情出发逐步制定一套合理、科学、可行, 又便于具体操作的考核评价体系。从注重量化考核向定性质量分析转变, 要坚持过程管理与目标管理相结合, 设立长期考评和基础教学、科研项目考核指标;建立分类考评体系, 不同学科领域不同考核倾向;考评标准动态化调整, 根据实际情况辅以变化的业绩薪酬;更加重视大资源投入项目的成果验收考评, 注重审查科研项目经费列支渠道;不要一味追求科研考评, 还要关注教学完成情况;应增加柔性考核内容, 以利于增强团队精神和认真、和谐的学术氛围。

(四) 落聘专业技术人员的分流问题。

这既关系到个人的切身利益, 也关系到学校教师聘任制的顺利推行, 需要认真对待。可采取内部转岗、内部消化的措施, 在校内其他岗位补充人员时, 同等条件下优先聘任未聘教师;也可推荐到二级学院任教, 经考核符合条件的, 由二级学院聘任;或者鼓励脱产学习或转岗培训, 学校为其提供生活费和适当的学习培训费用;或者对符合学校内部退养条件的作内部退养;也可转入学校人才交流中心待岗;可以采取也可帮助落聘人员积极寻求在其他高校再次就业的机会, 还应鼓励落聘人员转变就业观念, 走出校门, 在社会其他行业中寻求适合自身发展的新岗位。

三、结语

专业技术人员职务聘任制关系到高校发展的命脉, 关系到每位教职工的切身利益, 也直接影响学校的办学效益和发展水平, 是一项一发而动全身的系统工程。改革的路还很长, 即将面对的困难还很多, 需要更多的学者投入到人事制度的学术研究中来, 需要更多的政府决策者和学校管理者关注和支持更深刻的改革进程。

摘要：高校专业技术人员职务聘任制改革是高校管理理念和管理方式的重大变革。但在现有体制与观念之下, 高校推行真正的专业技术人员聘任制尚存在着一定的制约因素。要改变聘任制流于形式的现象, 必须打破传统观念与体制的束缚, 妥善处理改革中的问题。对我国高校目前专业技术人员职务聘任制改革中存在问题进行了简单总结, 并提出了进一步深化改革的对策建议。

关键词：高校,专业技术人员,职务聘任制

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专业技术职务聘任公示 篇2

关键词：专业技术职务聘任制度 先进性 问题 对策

在人才体制机制改革创新的新形势下，如何重新审视专业技术职务聘任制度，在执行中更加忠于制度的初衷，同时做出一些适应改革需要的调整，使其更好地发挥在专业技术人才选拔和使用中的积极作用，对于造就一支德才兼备、素质优良的专业技术人才队伍，开创专业技术人员人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面具有至关重要的意义。

一、我国专业技术职务聘任制度的建立与发展

新中国职称制度的发展历史是新中国人才体制机制改革创新的一个缩影。新中国成立以来的职称制度可以分为三个阶段：第一个阶段是以技术职务任命制为标志的计划体制阶段（1949—1966年）；第二个阶段是以技术职称评定制为标志的停滞与恢复阶段（1977—1983年）；第三个阶段是以专业技术职务聘任制为标志的改革阶段（1986至今）。有部分专家将第三阶段又细分为两个阶段，将1994年至今划分为建设市场经济体制阶段，该阶段在仍以专业技术职务聘任制为职称制度主体，同时逐步推行了专业技术人员执业资格证书制度。专业技术人员执业资格证书制度是专业技术职务聘任制度的延伸，因此，专业技术职务聘任制度起始于1986年，实施时间最长，影响深远，在专业技术管理改革中具有重大意义。

1986年，适时我国正处于新旧体制在转轨过程中并存与冲突的“七五”期间，力行近十年的改革开放到了一个关键点。国民经济和社会发展的主要任务是基本奠定有中国特色的新型社会主义经济体制基础，并大力加强技术改造和智力开发，为90年代经济和社会的继续发展准备必要的物质技术和人才的后续能力。在这样的背景下，中央在六个系统51个单位试点的基础上，从1986年起在全国逐步实行专业技术职务聘任制。1986年初，中央先后发布《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》和《关于专业技术职务聘任制度的规定》，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作正式展开。按照部署，专业技术职务聘任工作先在高教、科研、卫生三个系统展开，其他系统、系列只限于试点。为适当加快改革步伐，中央要求1987年事业单位分期、分批开展职称改革，中小学和企业要在1988年完成，国家机关逐步展开试点。截至1988年，共批准下发了29个专业技术职务试行条例。1989年专业技术职务聘任制工作出现了暂时停顿。1990年为进一步指导专业技术职务评聘工作，人事部印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，这标志着我国专业技术职务评聘工作进入正常化、规范化的轨道。

1994年人事部印发《1995年职称改革工作要点》，明确指出改革的主要任务是全面推行实施深化职称改革方案，建立起专业技术职务聘任制度、专业技术职称（资格）评定（考试）制度和专业技术人员执业资格制度三种制度并存的基本框架，进一步丰富和完善了专业技术聘任制度。

二、专业技术职务聘任制度的先进性

（一）强调资格和职务并重，较为全面

技术职务任命制侧重职务与工资待遇紧密挂钩，而忽视了对人才的职称评定。职称评定制度侧重了职称的评审认定，而忽视了职称作为一种职务的聘任以及相关待遇的兑现。二者未能平衡好职称作为个人荣誉、称号或者作为职务使用上的关系，从而最大限度地激发职称两个特征职能的作用。专业技术职务聘任制度使资格和职务既相互独立，又相互联系，有助于发挥各自优点。

（二）强调岗位职责和工资待遇相统一，较为公平

以前职称制度的主要弊端是职称与岗位职责相脱离，同时，作为工资晋升的依据，在数量上没有限制，一旦授予，终身享有。专业技术职务聘任制度以明晰岗位职责为前提，有利于克服平均主义，实行按劳取酬，调动专业技术人员的积极性。

（三）强调内部流动和外部流动相结合，较为灵活

实行专业技术职务聘任制度后，一方面有利于人才在单位内部根据岗位设置和聘任需要而流动，另一方面对由于限额已满而不能在本单位、本部门就任专业技术职务的人员，还可以鼓励和支持他们到别的单位或部门任职，有利于促进人才的外部流动，从而促进科学技术的交流，改善人才结构，打破人才禁锢、死水一潭的局面。

总之，专业技术职务不同于一旦获得终生享有的学位、学衔等称号，它的设置以实际工作需要为出发点，具有明确的岗位职责、任职条件和任期要求，与工资待遇密切相关。专业技术职务聘任制度首先通过资格评定的方式对专业技术人员具备的技术水平和能力予以认可，然后通过职务聘任的方式，将岗位要求和技术人员的技术资格、工作责任、薪资待遇等统一起来，最后通过设置聘期的方式保证专业技术人员的整体质量和水平。这种集评价、使用、待遇三位一体的人事管理制度，符合权、责、利相统一的原则，有利于客观公正地评价专业技术人员工作业绩，对于激发专业技术人员工作动力，不断提升自身素质，推动人事制度改革起到了积极的导向作用。

三、专业技术职务聘任制度实施中存在的问题

专业技术职务聘任制度的设计走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已实施近二十年，并在实践中不断地丰富完善，但受一些因素影响，在执行中还存在些许偏差：

（一）岗位设置不够科学，因“人”设岗替代因“事”设岗

专业技术职务聘任制度实施的重要前提和基础是因“事”设岗，即根据实际工作需要设置岗位，明确职责，规定任职条件和任期。没有专业技术岗位就没有专业技术职务，专业技术职务聘任制度就无从谈起。然而不少单位在实际管理中往往根据专业技术人员专业技术资格的取得情况进行岗位设置，甚至根据是否会影响专业技术人员的薪酬待遇进行岗位设置，对于上级下达的专业技术职务控制指标数量多多益善、比例用足占满等思想根深蒂固。这严重背离了专业技术职务聘任制度设计的初衷和基本原则，造成岗位设置不够科学合理、职务聘任与工作需要相脱节。

（二）考核工作流于形式，“轮流坐庄”替代“唯贤唯才”

专业技术职务聘任，包括专业技术资格的晋升都是在考核评价的基础上进行的，考核的优劣直接关系到评聘质量。专业技术人员年度考核和聘期考核，是比较常用的专业技术考核方式，通常作为专业技术人员申报评审（考核确认）上一级专业技术资格、聘任（续聘）专业技术职务的重要依据。科学、完善的考核制度能形成一种约束机制，使专业技术人员在聘期内既有压力更有动力。然而在实际执行中，考核工作多流于形式，走过场现象比较严重。考核优秀的名额有限，一般申报评审高一级的专业技术资格对考核优秀又有一定要求，不少单位就采取“轮流坐庄”或搞成了“按需分配”，使考核和聘期工作表现完全脱节，严重挫伤了专业技术人员钻研业务和提高工作能力的积极性。

（三）竞争机制难以形成，“论资排辈”替代“优胜劣汰”

实行专业技术职务聘任制度的目的是要打破专业技术人员的铁饭碗，在人才管理中引人竞争机制，调动专业技术人员的积极性和创造力。但受传统观念的制约以及落后的管理体制、社会大环境、工资制度等多种因素的影响，在专业技术资格评价和职务聘任中，很难完全消除人们主观上的“同情分”、把握好老同事老朋友的“人情关”。特别是在范围相对小的单位，考虑到照顾面子、工资待遇等问题，论资排辈、迁就照顾的现象时有发生，聘期管理形同虚设，“聘任终身制”的不正常状态难以打破。“没有功劳、也有苦劳”虽可酌情考量，但过之则会伤及优胜劣汰的激励机制，使得人才无法脱颖而出，人才结构得不到改善，陷入“熬年头、吃大锅饭”的局面。

四、纠正专业技术职务聘任制度落实偏差的对策建议

（一）进一步完善职位分类和专业技术岗位设置

职位分类是根据工作性质、职责大小、难易程度和所需资格条件将职位划分为若干种类和等级，以便对从事不同工作的人员，用不同的要求和方法管理，对相同种类和等级的人员用统一的标准管理，从而实现人事治理的科学化，做到“适才适所”。它与品位分类相对，最大的特点是“因事择人”。职位分类是专业技术岗位设置、进而是专业技术职务聘任的前提和基础，科学合理的职位分类、标准化的职位说明书的制定有利于明确工作内容、岗位职责、任职条件等，便于从具备相应任职资格和能力条件的人员中择优聘用。专业人才也能根据自身的知识、能力、工作喜好等选择适合的职位，按绩取酬，从而使人力资源配置精简高效，人尽其才，才尽其用。

（二）建立健全考核制度，细化考核指标体系

党的十八大指出：“完善干部考核评价机制”，专业技术职务聘任考核标准虽已建立，但指标量化、细化程度不够，相关配套制度体系还不完善，实际工作中难以落到实处，还需进一步改进。要建立健全对考核程序和考核原则贯彻落实的监督机制，坚持平时考核和聘期考核相结合；考核指标的设计要紧贴岗位职责，指标要尽量量化、细化、分值化，并根据岗位履职内容的变化及时调整；考核要坚持实事求是的客观标准，以事实为唯一评判依据，根据科研成果和工作业绩材料等逐一审核考核指标完成情况并赋予相应分值；科研成果和工作业绩、考核打分情况和考核结果应严格执行公示制度，公开透明，保证全体专业人才对专业技术考核的知情权、监督权。

（三）引入竞争机制，推进差额聘任常态化

党的十八大指出在干部任用中要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针。公开差额选拔是干部竞争性选拔的一种常用方式，是深入贯彻党的十八大精神、深化干部人事制度改革的重要举措。差额聘任作为差额选拔在专业技术职务聘任中的体现，是指受聘的专业技术人员数要小于有资格且申请聘任的专业技术人员数，从而产生一个未聘差额。差额聘任是匡正选人用人风气、提高选人用人公信度、选拔优秀专业人才、促进人才合理流动的有效途径。在促进人才竞争的同时，可以创造一种人才脱颖而出的环境、促使中青年专业技术人员迅速成长，改善单位人员的内部结构，使专业技术人员使用不合理的问题得到逐步改善。

（四）打破终身聘用，实行动态管理

推进专业技术干部能上能下，重点是解决“低聘”和“解聘”的问题。既要把工作需要的优秀人才选准用好，又要把那些不胜任或者相形见绌的专业技术干部调整下来，解决“在其位不谋其政”、“取其酬不付其劳”等问题。通过健全完善制度机制，实现真正的动态管理，让聘任制不再流于形式。通过考核、激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。

参考文献：

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专业技术职务聘任的原则有哪些 篇3

答：聘任专业技术职务有以下原则：

一、德才兼备原则。聘任专业技术职务，要从德才两方面去衡量、把握，两者不可畸轻畸重。有德无才或有才无德都不能聘任，只有德才兼备的专业技术人员，才能被聘任相应的专业技术职务。

二、择优聘任原则。聘任专业技术职务必须引入竞争机制，以水平、能力的高低和贡献的大小为依据，不搞论资排辈。只有这样，才能激发专业技术人员的进取精神。

三、职、责、权、利一致原则。聘任专业技术职务，不仅要明确职务，而且要明确职务的责任、权力和待遇，使职务与责、权、利相一致。这样，才能对专业技术人员起到激励作用。职务高、责任轻或职务低、责任重，都会削弱聘任制的竞争机制，挫伤专业技术人员的积极性。

四、按岗聘任原则。专业技术职务是根据工作需要设置的工作岗位，有明确的职责，与工资直接挂钩；事业单位的岗位还要经上级主管部门审核批准。因此，实行专业技术职务聘任制的单位，必须按岗聘任。

五、先评后聘原则。行政领导必须在经过评审委员会评定的或经全国统一考试取得任职资格，符合相应条件的专业技术人员中聘任。

参考文件：关于印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的通知（人职发[1990]4号）；国务院关于发布《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的通知（国发[1986]27号）。

76、聘任专业技术职务有些规定？

答：聘任专业技术职务有如下规定：

一、必须在科学合理地设置专业技术岗位的基础上进行。

二、必须结合本单位的工作，根据所设专业技术岗位，制定出岗位职责。

三、聘用单位必须与专业技术人员签订聘约，以保障用人单位和专业技术人员的合法权益。

四、要有明确的聘任期限。

五、受聘担任专业技术职务人员的职务工资，一律从聘任之下月起计发。

六、要建立健全专业技术人员考核制度和考绩档案。

七、专业技术职务在哪个范围受聘的，则在哪个范围内有效。

参考文件：关于印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的通知（人职发[1990]4号）。

77、聘任期限有什么规定？

专业技术职务聘任公示 篇4

结

“>竞争聘任高级专业技术职务工作总结2007-02-06 09:50:46

我院高级专业技术职务竞聘工作从开始酝酿到顺利完成，经过了近一年的时间，期间从方案起草制定、广泛宣传发动、到进入具体操作，倾注了省厅及学院有关领导和学院有关处、室及全院教职工的心血与劳动。通过竞聘上岗，为学院其他各项工作打下了良好的基础。

一、《××学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》的形成过程

⒈初稿的形成

××年上半年，学院在广泛调研和学习的基础上，起草了《竞争聘任专业技术职务实施方案》。方案起草后，先印发学校职称评聘领导小组成员及有关科室征求意见，在多次征求意见的基础上，基本形成了方案的初稿。

⒉几上几下，广泛听取意见，精雕细琢，力求全面完善

××年月，在顺利完成了定编、定岗、定员、定职责的人事制度改革、聘用人员使用与管理等改革措施和“××学院”揭牌庆典后，专业技术职务竞聘工作被列入了学院的重要工作日程，为了进一步吸取广大教职工的意见，分别由＊＊＊院长等主持召开了多层次的不同人员参加的座谈会多达六次，并用下发征求意见表等形式，广泛的征求大家的意见。对于大家提出的建设性的意见，及时地吸收补充到方案中，单从月起，竟

聘方案讨论稿就先后修订了次。月日，院长率有关人员到厅人事处、科教处做了专题汇报，在此前后，在方案的形成和确定过程中，学院多次就专业技术职务竟聘工作的中的有关问题向交通厅及有关处室的领导进行汇报和请示。在征得了领导支持和肯定后，方案最后经征求教职工代表大会各代表组的意见并经学院竞聘领导小组研究通过后，正式公布实施。可以说，《××学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》集中了全院广大教职工的智慧，也倾注了各级领导的心血，是一个得到大家广泛支持和肯定的较为完善的方案。

⒊周密布置，全体动员，严格程序，稳妥推进

月日下午，学院党委书记＊＊主持全院专业技术人员大会，院长＊＊＊同志就竞争聘任高级专业技术职务进行了动员，对竟聘工作的进程做了布置。在

分析了学院专业技术岗位及现有专业技术人员的数量及实际聘任情况后，＊院长强调：专业技术职务实行评聘分开和竞聘上岗，既是上级的要求，也是学院改革发展的需要，更是解决大多数专业技术人员当前和长远利益的迫切之举。竟聘工作要坚持公正、公开、公平和择优聘用的原则，严格程序，积极推行，稳妥推进，确保顺利完成。

按学院制定的竞聘工作日程，从月日开始，各项工作在学院竞聘领导小组的领导下全面展开。

二、竞聘工作的指导思想

学院所确定的指导思想是：通过改革，逐步在专业技术人员的管理上建立和完善竞争激励机制，克服过去那种专业技术职务能上不能下的“终身制”的做法，充分调动广大专业技术人员的积极性，鼓励专业技术人员立足本职工作，刻苦学习专业技术知识，不断提高思想政治素质和专业技术水平，造就一支高素质的专业人才队伍，以适应社会发展和人才培养的要求。

三、竞聘原则

⒈公开、平等、竞争、择优；

⒉注重工作实绩（重点考查⒊两年的工作实绩）；

⒊民主评议与专家评审相结合、定性与定量相结合；

⒋激励先进、鼓励创新；

⒌体现向教学一线倾斜；

⒍合理设岗，科学评价。

根据上级有关要求，确定以下人员

暂不参加竞聘：

１、受刑事惩处及开除留用处分正在执行中和正在被立案审查人员；

２、受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年以上者；

３、工作严重失职、渎职，造成重大教学事故或技术责任事故；或严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大者；

４、违反计划生育政策，处理期未满者；

５、上考核不合格；

６、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作者或擅离岗位，不能在本专业技术岗位上坚持正常工作的人员；

７、因停薪留职、个人原因等，脱离现专业技术岗位达一年以上的人员；

（８）、专业技术人员中，男年满周岁，女年满周岁，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的；

（９）、学院党委书记、院长由交通厅决定是否聘任；

（）、截至××年月调入学院不满一年者；

（）、国家规定的其它情况。

四、当前学院专业技术人员现状

截至××年年底，我院具有高级职务资格人员人，其中教师系列人（高级讲师人，高级实习指导教师人）；会计系列人；档案系列人；图书系列人；工程

系列人。人中（岁以上人、学院党委书记人、院长人按省厅要求不参加竞聘，另有人因脱离专业技术岗位从事经营工作不参加竟竞聘）有名同志参加了竞聘。

五、岗位设置

根据学院实际情况，名竞聘人员分四组参加竞聘。各组情况如下：

理论教学组设岗，实习教学组设岗，兼职教学组设岗，综合组设岗。

六、评议考核办法

（一）理论教学组（由各系、部管理的专职教师，含教研处、教务处人员）：从以下四个方面进行评议考核：

⒈教学督导统计分：由已退休的老领导和老教师及学院的教学骨干（主要有：＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊）组成的学

院教学督导办公室汇总近两年来的大量的督导听课检查情况，直接给出一个分值。占总分的％。

⒉学生评教：由学院分管学生工作的院领导会同学生工作处、团委及办公室工作人员组织抽调各方面反映较好的班级的班干部、团干部及优秀学生（每班名同学）组成学生评议组根据每位教师的敬业精神、师德表现、教学水平等情况，为教师打分。占总分的％。

⒊学科组评议：由分管教学和学生工作的院领导、教务处长、各个系、部的主任及部分教师代表（共名同志）组成的学科组根据教师的工作业绩、工作态度、专业教师水平等方面通过定量（主要由近两年的教学工作量、教案评比结果、论著、科研成果等来评价）、与定性相结合的办法（由学科组成员打分）对每位教师进行评议考核。该项得分占总分的％。

⒋学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。

（二）、实习教学组（由实训中心管理的专职教师），从以下四个方面组织评议考核：

⒈学员评教：直接汇总近两年来实训中心组织的培训学员对实习指导教师的评教打分统计情况，该分占总分的％。

⒉学科组打分：由分管实训中心的院领导、实习中心主任、名中层干部、名教职工代表组成的学科组（名成员），根据教师的工作业绩（主要从培训学员数量、学员考核合格率、安全行驶里程等方面考核）、平时工作表现、敬业精神、专业技术水平等因素综合打分，占总分的％。

⒊民主评议：在学院竞聘工作动员大会结束后，当即宣布的由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。

⒋学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。

（三）、兼职教师组（现在管理岗位上的兼职教学人员）从以下三个方面组织评议考核：

⒈学科组打分：由学院领导名、中层干部名、教师代表名（共人）组成的

学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业教学水平等因素进行评议打分。占总分的％。

⒉民主评议：由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。

⒊学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。

（四）、综合组（全院综合类专业教师人员）从以下三个方面组织评议考核：

⒈学科组打分：由名院领导、名中层干部、名教职工（共人）组成的学科

组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业水平等因素进行评议打分。占总分的％。

⒉民主评议：由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。

⒊学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。

七、考核与统计

⒈所有的考核统计工作在学院纪委的监督之下进行。具体的统计工作由名选调的思想进步、工作认真的年轻教师承担，参加竞聘人员一律回避。

⒉各种评议考核分数经计算、加权、平均后当即交办公室专人保存。所有资料均保存完好，随时可供查考。

⒊竞聘评议考核结果如下：略

八、组织领导

此次竞聘的各项工作均在学院竞聘领导小组的直接领导下有序进行。竞聘领导小组成员有：组长：

九、召开竟聘领导小组会议，公布考核结果

××年月日星期一，学院召开竞聘领导小组会议，宣布此次竞聘工作各组考核评议的结果。并依据考核得分排序，确定落聘人选。会议责成几位院领导分别与落聘人员谈话，认真做好思想工作。会后，将进一步向厅有关领导汇报竞聘工作进展情况，在征得领导认可后，再

高级专业技术职务岗位聘任责任书 篇5

甲方：上海市普陀区中心医院

乙方（受聘人）：

根据上海市普陀区中心医院专业技术岗位聘任条件，甲方同意聘用乙方在科（部门）任岗位工作。

甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的原则下，签订岗位聘任责任书。具体如下：

一、岗位聘任期限：自年月日至年月日止。

二、岗位聘期内乙方的工作内容和工作职责具体如下：

（一）、系统掌握和运用本岗位必需具备的专业知识和专业技能；

（二）、完成本院和本科室规定的各项医疗工作，保证工作质量和数量；

（三）、完成本院和本科室所要求的科研任务；

（四）、完成本院和本科室要求的教学工作；

（五）、完成本院和本科室布置的其他各项工作任务；

（六）、乙方应严格遵守国家法律法规和医院各项规章制度。

三、待遇

（一）工资奖金待遇按聘任岗位的职务确定；

（二）乙方在聘期内提出离职申请，则专业技术职务随即退回至原职称，工资奖金随岗调整。

四、本岗位责任书作为乙方年度考核、聘期考核和各类评优奖励的依据。

五、甲、乙双方均已阅读本岗位责任书，对以上所有条款予以充分理解和同意；

六、本岗位责任书一式二份，作为甲方与乙方签订的聘用合同的附件，与聘用合同具有同等的法律效力。

甲方（公章）：

负责人（签章）乙方（签字）：

专业技术职务聘任公示 篇6

我校专业技术职务岗位聘任工作已圆满结束，本次专业技术职务聘任打破了以往聘任工作中陈旧、僵化的管理体制，极大地激发了教师的工作积极热情。

一、提高认识，确定指导思想和任务

我校领导班子通过学习县教育局下发的《教育系统2013年专业技术职务聘任实施方案》，确定了本次工作的指导思想和任务，建立起一个公正、公开、自我管理、自我约束的专业技术职务聘任机制，发挥职称聘任工作的激励作用。

二、实施专业技术职务聘任工作的主要做法

1、由校长和骨干教师组成聘任委员会，制定聘任方案。聘任标准基本根据人员的“德、能、勤、绩”几方面的现实表现，具体通过全校民意测评、学生反馈意见、业绩审核等方式进行。在此基础上适当考虑受聘人员的年龄，评职时间、工作时间长短等条件，进行综合评估。

2、公布竞聘方案和专业技术岗位、职数。学校在竞聘前公布竞聘方案，同时依据县人事局核定的空岗数额，张榜公布专业技术岗位、职数。

3、申报人员向竞聘委员会提交竞聘报告，并提供申报材料和相关证件原件。主要包括述职报告、毕业证书、现任专业技术职务资格证书、拟聘专业技术职务资格证书、班主任或备课组长任职证明、被聘任为现任专业技术职务以来的获奖证书。

4、材料评审。聘任委员会对申报材料进行认真核实，重点审查其申报材料、证书和证明等是否真实、齐全。

5、个人述职。竞聘人员向聘任委员会述职（主要是近三年来的工作）。

6、评定分数。

三、聘任结果

根据我校现有指标，经综合评聘，在符合中学高级职务的教师9人中，聘任4人，中学一级职务的教师7人中，聘任3人。

四、聘任工作的几点体会

1、加强领导，坚持正确方向，是聘任工作顺利实施的首要前题。领导班子经反复学习、研究、认识到聘任重要性，统一了认识，就是要竞争上岗，能者上，使人尽其才，增强事业单位的活力，逐步使事业单位快速健康的发展，通过此次聘任工作，极大地调动了教师们的积极性，更加全身心地投入教学和教研工作中。

2、实行民主管理是聘任工作顺利进行的基础

教师们既是改革的主体，也是改革的主人。聘任工作最后虽由行政领导实施，但必须在充分相信和依靠群众的基础上，本次聘任工作的方案吸收了一些部门领导和教师的意见，这样执行起来较为顺利，避免一些矛盾和冲突。通过全校教职工的量化打分，使评聘任工作更加合理，具有权威性。

3、妥善安排落聘人员是聘任工作稳步推进的重要环节。如何安置好落聘人员是此次聘任工作的重点，也是难点。一些教师在高三承担毕业班教学工作，如果不妥善处理，将会挫伤他们的工作积极性，甚至直接影响教学工作。为此校领导每人分配任务，重点做好落聘教师的思想工作，鼓励他们认清形势，不要恢心，鼓足勇气，提高自己的教学水平，争取下次聘任机会。由于思想工作到位，此次落聘人员没有无理取闹的，使聘任工作正常进行。

回顾此次聘任工作，由于首次实施，时间仓促，聘任方案还不是很完善。通过具体落实，总结出一些经验和不足，相信在今后的聘任工作中会不断改革、创新，使专业技术岗位聘任工作不断深入。

专业技术职务聘任公示 篇7

专业技术职务聘任管理办法QG/CEJ01.11-201

3为进一步完善和规范公司专业技术职务聘任管理工作，促进公司技术管理和科技创新，更好地激励专业技术人员,特制订本办法。

1主题内容与适用范围

1.1本办法对专业技术职务的设置及任职条件、聘任组织和程序、技术津贴、聘后管理等内容作出了规定。

1.2本办法适用于公司各类专业技术（管理）人员的聘任管理。专业技术职务设置

2.1专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。

2.2公司根据承担的生产经营职能的需要，专业技术职务设初级（含高级工）、中级（含技师）、高级（含高级技师）、责任工程师（责任技师）。各类专业技术职务职责和任职条件

3.1 初级专业技术职务（含高级工）

3.1.1聘任条件：

a)具备初级专业技术职务任职资格，其中大学本科毕业生经过一年以上的专业工作，大专毕业生经过三年以上专业工作，中专毕业生经过五年以上专业工作，并能胜任和履行助理级职务的，跨专业、跨系列的延后一年；

b)参与公司级或主持完成部门级一项以上课题调研、QC攻关等工作，或在技术开发、应用、生产经营、服务等方面作出一定成绩；或实际参与的项目获公司专业技术成果三等奖及以上；或实际参与的项目或引进技术、应用其它的成果，年均创经济净效益 2万元以上。

c)所从事工作的专业技术水平在公司同类人员中处于较高水平并具有良好的职业道德、团队合作能力和敬业精神，近二年内，无违法乱纪，在工程建设、运行管理工作中未出现技术、质量、设备或安全事故。

d)每年至少有一项（篇）成果（论文）参与公司评审并获三等奖以上，或三年内曾在市级刊物上发表过与公司生产、经营相关技术（管理）论文。

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33.2中级专业技术职务（含技师）

3.2.1聘任条件：

a)具有大学专科以上学历，并受聘助级以上专业技术职务，所在岗位任职满二年。

b)所从事工作的专业技术水平在所在单位同类人员中处于较高水平，并具有良好的职业道德、团队合作能力和敬业精神。

c)主持和组织的项目的成果应用，提高了公司某一环节的运行可靠性或产品质量；或直接对所在单位的生产经营管理起到了一定的成效或者对企业社会效益产生一定影响的；或两年内实际主持的项目获公司专业技术成果二等奖及以上；或实际主持的项目或引进技术、应用其它的成果，年均创经济净效益 5万元以上。

d)近二年内，无违法乱纪，在工程建设、运行管理工作中未出现技术、质量、设备或安全事故。e)每年至少有一项（篇）成果（论文）参与公司评审并获二等奖以上，或三年内曾在省级刊物上发表过与公司生产、经营相关技术（管理）论文。

3.3高级专业技术职务（含高级技师）

3.3.1聘任条件：

a)具有大学本科以上学历，并受聘高级以上专业技术职务或具相应执业资格，所在岗位任职满三年。

b)所从事工作的专业技术水平在所在单位内同类人员中处于领先水平，并具有良好的职业道德、团队合作能力和敬业精神。

c)主持过所在单位的重点工程、重点科研项目，达到预期的技术经济目标；或在所在单位的重点工程的建设、运行或事故抢修中发挥了关键作用，解决了关键技术问题，取得了较好的社会、经济效益；或主持和组织的项目的成果应用，提高了所在单位系统运行可靠性或产品质量；或直接对所在单位的生产经营管理起到了较大成效或者对企业社会效益产生较大影响的；或两年内实际主持的项目获公司专业技术成果一等奖及以上；或实际主持的项目或引进技术、应用其它的成果，年均创经济净效益 8万元以上。

d)近三年内，无违法乱纪，在工程建设、运行管理工作中未出现技术、质量、设备或安全事故。e)两年内至少有1篇与公司生产、经营相关技术（管理）论文在省级刊物上发表，五年内曾在国家级核心刊物上发表过与公司生产、经营相关技术（管理）论文。

f)每年至少有一项（篇）成果（论文）参与公司评审并获一等奖以上。

3.4责任工程师（责任技师）

3.4.1聘任条件:

a)具有大学本科以上学历，并受聘高级以上专业技术职务或具相应执业资格，所在岗位任职满三年。

b)所从事工作的专业技术水平在所在单位内同类人员中处于领军水平，并具有良好的职业道德、团队合作能力和敬业精神。

c)主持过所在单位的重点工程、重点科研项目，达到预期的技术经济目标；或在所在单位的重

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3点供排水工程的建设、运行或事故抢修中发挥了关键作用，解决了关键技术问题，取得了较好的社会、经济效益；或主持和组织的项目的成果应用，提高了所在单位系统运行可靠性或产品质量；或直接对所在单位的生产经营管理起到了较大成效或者对企业社会效益产生较大影响的；或两年内实际主持的项目获集团专业技术成果三等奖及以上；或实际主持的项目或引进技术、应用其它的成果，年均创经济净效益 10万元以上。

d)近三年内，无违法乱纪，在工程建设、运行管理工作中未出现技术、质量、设备或安全事故。e)两年内至少有1篇与公司生产、经营相关技术（管理）论文在省级刊物上发表，五年内曾在国家级核心刊物上发表过与公司生产、经营相关技术（管理）论文。

f)每年至少有一项（篇）成果（论文）参与公司评审并获一等奖以上。

4聘任组织、程序

4.1公司成立由行政领导、职能部门负责人等人员组成的专业技术职务评聘领导小组，由综合办负责日常工作。

4.2专业技术职务评聘领导小组职责：

a)制定各级专业技术人员聘任标准；

b)组织对各级专业技术人员的考核和晋升评审；

c)组织对公司各级专业技术职务的考评，提出拟聘人选；

d)认定专业技术人员技术成果、论文；

e)其他专业技术职务管理工作。

4.3聘任程序

4.3.1公司公布专业技术职务名称、数量、岗位职责及应聘条件。

4.3.2应聘人员填写《专业技术人员应聘申请表》提出申报，并提交任职资格以来的专业技术工作总结、论文发表或技术成果情况和对下级及有关职工的专业技术教育情况等。

4.3.2.1破格申报必须具备下列条件之一：

a)公司主要业务骨干，有专长和经验，成绩显著；

b)有专业论文在省级以上相关刊物上发表或技术成果在省级以上学术会上获奖；

c)对推进公司技术进步或专业建设做出突出贡献；

d)获得市级以上劳动模范、职业科技带头人、技术能手、岗位标兵等荣誉称号；

e)其他经专业技术职务评聘领导小组认定的。

4.3.3对专业技术人员聘期内履行聘约情况进行考核，包括履行岗位职责、完成任务、业务水平、工作实绩和继续教育等内容。

4.3.4由公司综合办收集、整理和审核相关资料，对应聘人员提出详细的推荐或不推荐的意见和理由，由专业技术职务评聘领导小组确定拟聘人员。

4.3.4.1平聘：平聘人员须同时满足岗位设置需要和专业技术工作年度考评称职。

4.3.4.2高聘：对于特别优秀的专业技术人员可以实行低职高聘。

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34.3.4.3低聘：在聘任过程中，对虽具相应级别的专业技术资格，但因岗位专业技术职务设置限制、工作业绩一般，年度专业技术职务考核不合格或专业不对口的可以高职低聘。

4.3.5拟聘人员在全公司范围内公示。

4.3.6对经公示符合条件的，由综合办发聘任文件。

5技术津贴和奖励

根据所在岗位专业技术职务设置，对被公司聘任为初级以上技术职务的职工（公司年薪制干部职工除外）给予技术津贴，全日制应届研究生录用人员及被聘为责任工程师（责任技师）、首席工程师（首席技师）、集团拔尖人才的按集团规定执行。技术职务津贴标准如下：

6聘期及考核

6.1专业技术职务聘任期限一般为1年。对专业技术工作成绩显著，贡献突出，或承担重大科研、技改项目的，可视实际情况，适当延长聘期。

6.2考核

6.2.1 考核方法：

a)考核由公司综合办具体组织实施，采取自下而上、自上而下的综合评价认定。

b)考核分定性考评和定量考核两部分，定性考核基本程序为本人专业述职，所在部门（单位）考核评价及民主测评的结果，占考核分的50%；定量考核为专业技术职务评聘领导小组组织对其专业技术水平考核（技术成果、专业论文），占考核分的50%。

c)专业技术职务评聘领导小组负责综合评价认定。

6.2.2考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四档，作为专业技术职务晋升、续聘和解聘的重要依据。履职考核等次按以下原则确定：

a)优秀：德、能、勤、绩突出，能全面履行聘约，工作成绩优异、有重大科研成果或工作业绩突出；

b)合格：德、能、勤、绩表现较好，能履行聘约，有较好工作成绩；

c)基本合格：德、能、勤、绩一般，基本能履行聘约，工作成绩一般；

d)不合格：德、能、勤、绩较差，不能履行聘约，责任心不强，工作有较大失误或造成不良

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3影响的。

6.2.3考核结果的使用：

a)考核为“优秀”的，具有优先推荐晋升职务、直接续聘的资格；对工作业绩特别优秀的专业技术人员，优先推荐集团拔尖人才或首席工程师（技师）。

b)考核为“合格”的，具有申请晋升或续聘专业技术职务的资格；

c)考核定为“基本合格”的，暂缓推荐晋升专业技术职务，限期提出整改措施，视整改情况，决定其是否续聘或推荐晋升；

d)考核为“不合格”的，不得申报评审（考试）晋升专业技术职务。限期提出改进措施，视改进情况，决定其是否具备续聘的资格，或予以解聘、低聘、调整工作。

6.2.4对专业技术人员考核的结果应以书面形式通知本人，本人对考核结果有异议的，可向评聘领导小组提出申请复核。

7附则

7.1个人申请获得专业技术职务任职资格或技术等级不受公司专业技术职务设置级别高低、数量及岗位类别的限制。

7.2凡在公司工作期间取得的非经本公司推荐评审取得的专业技术职务任职资格，一律不予承认。

7.3除在省级以上刊物公开发表的论文可按参与人员的前三名全额计算、取得市级以上重大科研成果可按参与人员的前六名全额计算外，其余与人合作的文章每篇按1篇/合作人数计算。

附加说明：

本制度经一届四次职工大会审议通过，总经理2013年4月批准，2013年4月实施。

专业技术职务聘任公示 篇8

绍县教人〔2009〕48号

绍兴县教师专业技术职务聘任管理的实施意见

（试行）

各高中、镇（街）教管办、初中、小学、成教中心、中心幼儿园： 为深化教育人事制度改革，充分调动全县广大教职工教书育人、管理育人、服务育人的积极性和主动性，进一步规范和完善专业技术职务聘任管理，根据市、县人事局有关文件精神，结合我县教育系统的实际，特制定本实施意见。

一、专业技术职务岗位设置及适用范围

1、学校和单位专业技术职务聘任实行评聘分开，坚持“比例设岗、按岗竞聘、签订聘约、绩效挂钩”的聘任管理原则，建立和完善有效的竞争激励机制。

2、实施高中级职务按比例低聘制，高级职务低聘2%，中级职务低聘3%，由教育局统筹安排，指标下达到校。

3、本实施意见适用于绍兴县教育系统下属学校和单位。民办学校可参照本实施细则执行。

二、专业技术职务聘任

1、学校应严格按教育局规定比例职数聘任教师专业技术职务。凡具有中级及以上专业技术职务资格人员，必须实行“按比例低聘制”，比例计算实行“三舍四入”，高一级低聘人员不计入

1下一级资格人员总数。

2、学校所有专业技术岗位都必须在每学年初按学校和单位教师职务聘任管理办法，通过竞争上岗，实行聘任制管理，聘期为一年，一般在10月底前完成学年的聘任工作。

3、年度考核合格以上，取得以下成绩的专业技术人员及其他有关人员，可不通过竞争聘任或续聘原专业技术职务：

（1）经批准享受政府特殊津贴人员、省特级教师、正高级教师；

（2）县级以上学术学科带头人（获得荣誉后县级6年、市级10年内有效）；

（3）省春蚕奖获得者、省级以上优秀教师、县级及以上劳动模范；

（4）上年度考核等级为“优秀”者；

（5）县属学校、镇（街）教育总支、镇（街）中学、中心小学、成教中心、中心幼儿园党政正职；

（6）男满55周岁，女满50周岁的专业技术人员，又同时具备以下三条的：A、年度考核在合格以上；B、民主测评满意率达到70%以上；C、能承担标准课时量工作任务。

（7）聘期内将要退休的专业技术人员。

（8）其他符合县人事局关于年度专业及时聘任相关规定的人员。

4、教师专业技术职务聘任必须专业对口。调动后如与新专业岗位系列不符的在聘任时只能试聘一年；除特殊对象外，聘期内资格晋升人员原则上不予补聘。

5、专业技术人员有下列情况之一者下期聘任时实行低聘：

（1）无正当理由没有完成年度继续教育任务的(48个学分)；

（2）有偿家教情况举报查实的；体罚学生造成不良影响及

有其他违反师德规范被通报批评的。

6、专业技术人员在聘期内有下列情况之一者实行不聘或解除聘约：

（1）聘期内因工作变动，脱离教育岗位的即解除聘约；

（2）年度考核不合格的；

（3）旷工1天及以上的、或事假累计超过1个月的、或病假累计超过2个月的、或系统外借用累计超过3个月的；

（4）严重失职、渎职而被追究责任的；

（5）其他违纪违规的（违反计划生育政策，涉黄、参与赌博，受党纪、政纪处分未撤销的及其他按规定不能聘任的）；

以上2-5项下期聘任时一律实行一票否决制。

7、聘用程序

（1）学校成立聘任工作领导小组，负责对专业技术职务聘任工作的领导和实施。组长一般由校长担任，成员必须具有代表性。

（2）拟定学校（单位）教师职务聘任具体实施办法，经教师代表大会通过，报县教育局审批（备案）。

（3）在广泛宣传发动的基础上，公布竞聘岗位、任职条件等。专业技术人员根据自身条件提出应聘意向，同级应聘有困难的，允许申报低一级职务。

（4）对应聘人员进行考核和民意测评。考核应侧重教育教学实绩；民意测评可进行教职工民意测评、学生民意测评等。也可让高中级职称应聘人员发表应聘演说。

（5）学校聘任工作领导小组根据测评和考核结果，按规定职位确定聘任对象，在校内公示无异议后报县教育局审批。

（6）经县职改办批准后，发文公布聘任结果，签订聘约，办理聘任有关手续。

（7）被聘任的专业技术人员按新聘的职务与工资福利挂钩。高职低聘人员降低工资后，单位不得以任何形式补偿。

（8）未经教育局批准的学校外借用人员，一律不得聘任相关专业技术职务。

三、聘任工作要求

1、学校领导必须高度重视教师职务聘任工作，严格把握政策，做好政策宣传和教师的思想教育，使职务聘任更有利于促进教师的工作积极性。

2、聘任工作必须坚持公开原则。聘任岗位、聘任条件、聘任程序、聘任结果都必须公开，不搞“暗箱操作”。

3、严格实行专业技术人员公开竞争制，做到规范操作、程序到位。接受县人事局职能部门的检查与指导。

四、其他事项

本实施细则由县教育局负责制订并解释，自文件发出之日起实行。与上级文件精神有悖时，及时按上级文件精神修订。

绍兴县教育局

2009年3月24日

主题词：教师职务聘任管理意见

报：市教育局，县委办、县人大办、县府办、县政协办、县纪委

（监察局）、县委组织部、县委宣传部，徐焕明、冯建荣、孙云耀、吴 晓、黄文刚、孙君、李海洋同志

专业技术职务聘任公示 篇9

2018年10月09日 09:53 人力资源和社会保障处

校发[2018]422号

校内各单位：

根据工作安排，经学校研究决定，将于近期开展2018年教师和专业技术职务聘任工作。为做好此项工作，现将有关事宜通知如下。

一、聘任范围及岗位

㈠2018年9月30日在编在岗，符合学校相应任职条件中聘任高一级职务规定的教师和专业技术人员，可以应聘2018年度相应系列高一级职务。

㈡对在教学、科研和学科建设等方面取得突出成绩的中青年教师，未达到规定任职年限要求的，可破格应聘教授和副教授职务；对在附属医院医疗方面取得突出成绩的中青年医生，未达到规定任职年限要求的，可破格应聘主任医师和副主任医师职务。

㈢本次教师和专业技术职务聘任工作，针对各单位（系列）的空缺岗位进行。各类各级岗位按学校核定的岗位数额执行，不受理越级应聘。

㈣各附属医院教师职务聘任工作另行通知。

二、聘任时间及聘期

聘任时间为2018年9月30日，聘期一般为五年。对于距法定退休年龄不足五年的，聘期至规定的退休时间。

三、评聘组织

㈠教师系列

按照《吉林大学教师职务聘任工作条例》和《吉林大学教师职务评审委员会章程》的有关规定执行。

㈡专业技术系列

1.学校成立专业技术职务评议与聘任领导小组（以下简称“领导小组”），组长由校长担任，副组长由校党委书记担任，成员由学校党政领导组成。负责最终审定学校专业技术职务评议与聘任专家委员会（以下简称“专家委员会”）确定的拟聘人员，决定专业技术职务聘任相关的重大事宜。

领导小组下设学校专业技术职务聘任工作办公室（以下简称“聘任工作办公室”），设在人力资源和社会保障处，负责专业技术职务聘任的日常工作。

2.学校成立专家委员会，主任由校长担任，副主任由校党委书记和校学术委员会主任担任，成员17-23人，由具有正高级专业技术职务的代表组成。负责对各专业技术职务评议与聘任专家组（以下简称“专家组”）推荐的人选进行评议并确定拟聘人选。

3.学校成立相应专家组，组长由相关领域专家或校领导担任，成员9-15人，由具有高级专业技术职务的代表组成。负责根据学校下达的高级职务岗位限额，对各中层单位专业技术职务评议与聘任专家小组（以下简称“专家小组”）推荐的应聘高级职务人选进行评议并向学校专家委员会推荐，确定中级及以下职务聘任人选。学校授权白求恩医学部组建附属医院卫生技术专家组。

4.各中层单位成立专家小组和专业技术职务评议与聘任工作小组（以下简称“工作小组”）。

⑴专家小组组长由中层单位行政主要负责人担任，副组长由中层单位党委（总支）书记担任（校部机关机构中不设二级独立党组织的单位，原则上由支部书记担任），成员7-15人（对于专业技术人员较多的单位可适当增加），成员由各中层单位行政主要负责人提名，原则上应具有高级专业技术职务，经中层单位党政领导班子（党政联席办公会议）讨论通过，报聘任工作办公室。专家小组负责对应聘人员进行评议并向学校相应专家组推荐。

在对本（专）科生辅导员应聘人员进行评议时，由中层单位党委书记担任专家小组组长，行政主要负责人担任副组长。

⑵工作小组组长由中层单位党委（总支、支部）书记或行政主要负责人担任，成员5-11人（对于专业技术人员较多的单位可适当增加），由中层单位部分党政领导和相关人员组成。具体组成人员由中层单位党政领导班子（党政联席办公会议）讨论通过，报聘任工作办公室。工作小组负责应聘人员的资格审查、申报材料审核以及组织本单位的评审工作。

⑶各中层单位可以聘请业务相关单位或服务对象单位代表共同组成专家小组和工作小组，外聘人员一般不超过小组总人数的1/2。

⑷白求恩医学部各中层单位评议与聘任工作组织成员名单报学部审批后，由学部报聘任工作办公室备案。

⑸学校成立专业技术职务聘任工作争议处理小组（以下简称“争议处理小组”），由学校相关领导和单位负责人组成，负责专业技术职务聘任工作中的纠纷处理。

四、聘任条件

㈠教师系列

根据《关于印发<吉林大学各学部教师申报教授职务学术业绩条件>和<吉林大学各学部教师申报副教授职务学术业绩条件>的通知》（校发〔2014〕290号）文件精神，本年度全校教师申报高级职务继续执行该文件所要求的学术业绩条件，具体以各单位按照此文件制定并经学部学术委员会讨论通过的业绩细则为准。对教学和科研成果的界定和认定标准，按照学校相关职能部门的要求执行。

㈡专业技术系列

1.本（专）科生辅导员各级职务的聘任条件按《吉林大学本（专）科生辅导员教师职务聘任条件》执行。

2.中学教师、小学（幼儿园）教师系列各级职务的学历资历条件详见本通知第六条第二款，其他条件按《吉林大学专业技术职务聘任工作条例（暂行）》相关规定执行。

3.其他系列各级职务的聘任条件按《关于印发卫生技术等8个系列各级职务岗位职责和任职条件的通知》（校发[2018]59号）的有关规定执行。

五、聘任工作程序

㈠个人申报

1.建立申报账号。应聘人员填写《教师和专业技术职务申报信息采集表》（以下简称《信息采集表》），由中层单位（工作小组）汇总后报聘任工作办公室，聘任工作办公室根据中层单位上报的《信息采集表》建立“吉林大学专业技术职务评审系统”（以下简称“评审系统”）申报账号。

2.应聘人员登录评审系统（域名：zjzw.jlu.edu.cn)填报基本信息、提交申报表格，并按要求向中层单位（工作小组）提供相关材料。

㈡材料审核

1.资格审查

⑴教师系列

①基本资格审查。各中层单位对应聘人员的现任职务、任职时间、学历学位、外语水平以及所提供成果材料的真实性、有效性、完整性进行审查。

②业务资格审查。学院教学委员会对应聘人员的教学工作进行审核，学院学术委员会对应聘人员的业务条件进行审查，确定具有申报资格的应聘人员。

⑵专业技术系列

①工作小组对本单位应聘人员的现任专业技术职务、任职时间、学历学位、外语成绩等进行审查，对应聘人员的业绩成果数量是否满足任职条件的要求进行审核，对应聘人员所提供成果材料的真实性、有效性、完整性等进行审核，确定具有申报资格的应聘人员。

②工作小组在审核过程中，如遇到需学术判定的相关问题，应提交本单位专家小组讨论确定。

2.成果展示。凡具有申报资格的应聘人员的申报表格、成果材料均应在本单位内部集中公开展示，公开展示时间不少于3天。成果展示期间，中层单位负责受理有关申报材料的异议并做出结论。

3.应聘人员的申报表格经中层单位和应聘人本人再次确认无误后，由中层单位负责人签字、加盖公章后制作成PDF格式文件（文件大小不超过5M）并上传至评审系统中。

4.学校将在公示开始前设定3天“公示材料核定期”（以下简称“核定期”），届时中层单位管理员和申报人均可进入申报系统对即将公示的个人基本信息和申报材料（PDF格式文件）进行最后确认。如发现相关信息有误，可由中层单位管理员进行修改或替换。“核定期”结束，各中层单位须向学校提交《公示材料核定说明》。公示期开始后，学校不再受理申报材料的修改或替换。

㈢破格材料外审

对于各单位推荐的破格应聘教授职务人员，由聘任工作办公室组织进行校外同行专家评审；对于各附属医院推荐的破格应聘主任医师职务人员，由白求恩医学部组织进行校外同行专家评审。

㈣申报表格电子版公示。

学校对中层单位审核通过人员的申报表格电子版进行网上公示；中层单位教师职务评审委员会负责受理教师系列公示期内的异议并做出结论，中层单位专家小组负责受理专业技术系列公示期内的异议并做出结论。

㈤中层单位评议

1.教师系列

⑴中层单位教学委员会审核。

⑵中层单位教师职务评审委员会依据学校下达的限额评审。

⑶中层单位教师职务聘任工作委员会提出拟聘人选。

⑷评审通过人员名单在本单位内部公布。

⑸评审结果上传到评审系统中。

2.专业技术系列

⑴应聘人员向中层单位专家小组述职，专家小组依据学校下达的限额对应聘人员进行考核评议，确定人选。

⑵评审通过人员名单在本单位内部公布。

⑶评审结果上传到评审系统中。

㈥学部和专家组评议

1.教师系列

各学部教师职务评审委员会进行评审，提出本学部教师各级职务聘任人选。

2.专业技术系列

各专家组依据学校下达的高级职务评审限额进行评审、推荐。

㈦网上公示

学校对确定的推荐人选名单进行网上公示，并受理公示期内的异议。

㈧学校评议

学校教师职务评审委员会对学部推荐的人选进行评议，确定教师系列拟聘人选；学校专业技术职务评议与聘任专家委员会对各专家组推荐的人选进行评议，确定专业技术系列拟聘人选。

㈨学校聘任

学校教师职务评审委员会推荐的拟聘人选经学校教师职务聘任工作委员会审定后，由学校聘任；学校专业技术职务评议与聘任专家委员会推荐的拟聘人选经学校专业技术职务评议与聘任领导小组审定后，由学校聘任。

六、相关政策

㈠成果计算时间

从任现职起至2018年9月30日止。

㈡专业技术系列聘任条件调整

1.关于中学教师各级职务学历资历条件的调整

⑴获得硕士学位，或大学本科毕业见习1年期满，可应聘二级教师（中学二级教师）职务。

⑵获得博士学位，或获得硕士学位担任二级教师（中学二级教师）职务满2年，或担任二级教师（中学二级教师）职务满4年，可应聘一级教师（中学一级教师）职务。

⑶获得博士学位后担任一级教师（中学一级教师）职务满2年，或担任一级教师（中学一级教师）职务满5年，可应聘高级教师（中学高级教师）职务。

2.关于小学（幼儿园）教师各级职务学历资历条件的调整

⑴专科毕业，或中等师范学校毕业见习1年期满，可应聘三级教师（小学二级教师）职务。

⑵获得硕士学位，或大学本科毕业见习1年期满，或专科毕业担任三级教师（小学二级教师）职务满2年，或中等师范学校毕业担任三级教师（小学二级教师）职务满3年，可应聘二级教师（小学一级教师）职务。

⑶获得博士学位，或获得硕士学位担任二级教师（小学一级教师）职务满2年，或具有专科及以上学历担任二级教师（小学一级教师）职务满4年，或中等师范学校毕业担任二级教师（小学一级教师）职务满5年，可应聘一级教师（小学高级教师）职务。

㈢破格聘任

1.破格应聘教师高级职务人员应当具有博士学位，其教学工作量应当达到相应职务聘任条件的标准（破格应聘教授职务人员，对于业绩条件中关于“完整指导过硕士研究生1届及以上”的规定不作为必要条件），其他成果应当达到相应职务任职条件的1.5倍，并取得有重要影响的学术成果。

2.基于学校师资队伍建设长远发展的考虑，本年度破格申报教授职务的人员，学校仍将重点向35周岁以下（含35周岁）的申报人员倾斜。在评审过程中，同等条件下，学校建议各级评审会议对35周岁以下（含35周岁）的申报人员应优先考虑。

3.破格应聘附属医院医疗系列高级职务人员应当具有博士学位，其医疗工作业绩应达到正常应聘高级职务业绩条件的标准，学术业绩应达到正常应聘高级职务学术业绩条件的1.5倍，并取得有重要影响的学术成果和医疗成果。破格聘任主任医师职务的评审限额由学校下达到白求恩医学部，聘任通过后5年内不占用所在单位高级岗位数额；破格应聘副主任医师职务占用所在单位的高级岗位数额。

㈣新来校人员的职务聘任

对新来校工作的有工作经历的人员，应参考其来校前从事相关工作的经历和成果，确定聘任相应技术职务。聘任副高级及以下职务者，应在现岗位工作满一年（申请应聘2018年教师或专业技术职务的人员，截至2018年9月30日）并满足应聘高一级职务任职条件的相关规定后方可申请应聘高一级职务。来校工作前后的任职年限可以连续计算，成果可以合并作为应聘高一级职务的依据，重点考核在现岗位上取得的成果。

㈤博士后出站来校工作人员的职务聘任

2018年9月30日之前（含9月30日）已办理完留校手续的博士后出站人员，符合相应系列副高级职务聘任条件的可参加本次聘任（2017年9月30日之后出站留校的教师应通过中层单位的教学能力考核，考核方式由中层单位自行确定，教学工作不做具体要求），重点考核其从事博士后研究工作以来取得的成果。

㈥2018年9月30日之前（含9月30日）已办理完退休手续的人员，不能参加2018年度职务聘任。

㈦经学校批准到国（境）外学习、工作（含合作研究）的人员，在学校批准期限（含批准延长时间的延长期）内可以应聘相应职务。聘任通过人员，在批准期限（包括批准延长时间的延长期）内回校报到的，正常聘任；逾期回校的，其在出国（境）期间的聘任结果无效，须重新参加学校的职务聘任。

㈧截至2018年9月30日转系列不满一年的，原则上不能参加转入系列2018年度职务聘任。

㈨根据学校有关文件精神，凡属学校委派的会计人员，其专业技术职务中层单位的聘任推荐工作，由学校财务处统一组织。

㈩各学院教学委员会按照《吉林大学教学委员会章程》和有关规定开展工作。没有成立教学委员会的科研单位，本次教师职务聘任工作中的教学审核工作由学术委员会代为审核，或委托相关学院教学委员会代为审核。

（十一）专业技术各级评议与聘任工作组织成员名单经学校批准后将予以公开。中层单位评议与聘任工作组织成员名单由各中层单位在本单位网站予以公布，学校专家委员会（专家组）成员名单由聘任工作办公室在校园网上予以公布。

七、其他

㈠教师和专业技术职务聘任工作是关系到学校教学、科研、学科和队伍建设的一项重要工作，关系到广大教师和专业技术人员的切身利益。各单位要高度重视、加强领导、认真组织、周密安排、坚持标准、严格程序，按照学校的要求和部署做好相关工作。

㈡师德师风、职业道德和思想政治表现是职务聘任的重要依据。对师德师风、职业道德和思想政治表现不合格的，在职务聘任工作中实施一票否决制。各单位应高度重视，按照“立德树人”根本任务的要求，结合申报人的实际情况，认真、客观、公正的填报相关评价意见。

㈢各单位要按照学校有关规定，对应聘人员的相应材料进行认真审核，严格把关，学校不再统一进行审查。如果出现问题，由各单位有关人员和应聘者本人负责。对于协助、纵容、包庇应聘者谎报工作业绩，造成严重后果的，学校将根据实际情况给予严肃处理。

㈣根据教育部、人力资源和社会保障部《高校教师职称评审监管暂行办法》（教师〔2017〕12号文件）要求，各单位职务评审工作过程中的相关材料、档案须妥善留存至少10年，保证评审工作全程可追溯。

㈤各单位应严格按照学校要求的时间节点开展工作，确保职务聘任工作按时完成。

㈥各单位和个人在聘任工作期间，要遵守工作纪律，不得营私舞弊，弄虚作假，打击报复，诽谤他人。如有违犯者，一经发现，将按学校有关规定进行严肃处理。

1.在聘任过程中，应聘人员未按规定要求填报应聘材料，视情节轻重，取消其应聘资格或撤销其所聘任职务。

2.在聘任过程中，应聘人员有下列情形之一的，取消其应聘资格或撤消其所聘任的专业技术职务，且三年内（含三年）不得应聘高一级职务。对于情节严重的，给予纪律处分。

⑴伪造学历、学位、奖励证书的；

⑵谎报研究成果、工作业绩，弄虚作假的；

⑶剽窃他人科学研究成果的；

⑷以不正当手段拉拢或贿赂聘任组织成员的；

⑸诬陷、中伤其他应聘人员、聘任组织成员或其他有关人员的；

⑹有其他严重的违纪、违法行为的。

3.因违法乱纪、道德败坏或犯有其他严重错误，造成恶劣影响，受过党内警告、行政记过以上处分者，应聘高一级职务时，按相关文件规定执行。

4.评审、聘任组织成员借职务聘任工作之机，压制、打击、报复、诬陷应聘人员、收受贿赂的，经查证情况属实，由学校撤消其评审、聘任组织成员资格。对于情节严重的，给予纪律处分。

㈦各单位推荐拟聘任人选时，可以进行“预投票”，预投次数可以根据实际情况确定，但“预投票”的结果不能作为聘任的依据。

㈧为进一步强化“以本为本”，巩固本科教学基础地位，激励在教学第一线做出突出贡献的教师，学校将继续开展特别渠道教授、副教授职务聘任工作，具体事宜另行通知。

㈨为落实《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化职称制度改革的意见》等文件精神，改革、完善学校职务聘任工作中的业绩评价标准和评价方式，学校拟对在基础理论研究、重大技术突破、成果转化、技术推广、专利发明、军工科研等方面取得特别突出业绩人员开展特别聘任工作，具体工作另行通知。

本通知涉及的相关文件请登录人力资源和社会保障处主页下载专区（域名：rsgl.jlu.edu.cn/xzzq_.htm）查询。

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