评聘专业技术职务资料

评聘专业技术职务资料（精选6篇）

评聘专业技术职务资料 篇1

XXXX集团有限公司

专业技术职务评聘制度

1总则

1.1为健全和完善集团公司专业技术职务评聘制度，根据国家有关规定，结合集团公司实际，制定本制度。

1.2集团公司本着“按需设岗、公开平等、竞争择优、合理管理”的原则，合理设置岗位并聘任各岗位的专业技术人员。

1.3本制度适用于集团公司及各分子公司。

2专业技术职务设置

2.1工程系列：正、副高级工程师；工程师；助理工程师；技术员。

2.2经济系列：正、副高级经济师；经济师；助理经济师；经济员。

2.3会计系列：正、副高级会计师；会计师；助理会计师；会计员。

2.4统计系列：正、副高级统计师；统计师；助理统计师；统计员。

2.5审计系列：高级审计师；审计师；助理审计师。

2.6图书档案系列：正、副研究馆员；馆员；助理馆员。

2.7外语翻译系列：正、副译审；翻译；助理翻译；翻译员。

2.8政工系列：正、副高级政工师；政工师；助理政工师；政工员。

2.9职教系列：高级讲师；讲师；助教。

3资格评审和岗位聘任原则

3.1资格评审原则：

3.1.1按条件评审的原则；

3.1.2重业绩、重贡献、重能力的原则；

3.1.3公开、公平、公正、员工公认的原则；

3.1.4评聘分开、资格不与待遇挂钩的原则。

3.2岗位设置与聘任原则：

3.2.1按需设岗、按岗聘任的原则；

3.2.2公平竞争、择优上岗的原则；

3.2.3岗位聘任与有关待遇挂钩的原则；

3.2.4专业技术职务相近聘任的原则；

3.2.5考核与聘任相结合的原则。

4资格评审

4.1资格评审权限：

4.1.1集团公司具有工程系列副高级、各系列中级、初级专业技术职务资格评审权；对于正高级、破格申报副高级工程系列和非工程系列高级专业技术职务资格的评审，由上级统一组织。

4.1.2国家已按规定在全国范围内统一组织职称资格考试的专业技术系列和职务档次，一律参加国家统一考试。正、副高级职称通过国家统一考试后，再申报上级评审，中级、初级职称通过国家统一考试后，再集团公司评审。

4.1.3对于各类初级专业技术职务，由集团公司组织评审或考核定职。

4.2机构及职责：

4.2.1集团公司成立专业技术职务评聘领导小组(以下简称领导小组)，负责各类专业技术职务的评聘和推荐工作。领导小组下设工程系列正、副高级、各系列中级评审委员会，负责各类专业技术职务资格的评审和推荐。

4.2.2评审委员会一般应由15人以上的奇数组成，其中具有副高级及以上专业技术职务的人员应占4/5。

4.2.3集团公司建立相应系列的专业技术职务评审委员库并报上级职称改革办公室备案。

4.2.3.1委员库入库人数不少于评审委员会人数的2倍。

4.2.3.2入库人员要从具有相应职称的专家中筛选，择优收录，并不断调整充实。

4.2.3.3评审委员会的组成人员应从委员库中随机选择，同时外聘专家人数不得少于评审委员会人数的1/3。

4.2.3.4原则上每次评审委员会应轮换1/3的委员。

4.3评审条件：

4.3.1初级专业技术职务：

对于国家教育部承认的全日制普通院校大专以上毕业生的专业技术职务评审，实行见习期满考核定职制，不再进行评审。集团公司人力资源部门对其1年见习期内的德、能、勤、绩进行全面考核鉴定。考核合格后，大专毕业，见习期满，从事本专业技术工作2年，可聘任为“助师”级职务；大学本科毕业，见习1年期满，可聘任为“助师”级职务。对于取得党校学历人员，除政工外其他各专业该学历不予认可。

集团公司鼓励大专、中专毕业生参加工人技师评聘。

4.3.2中级专业技术职务：

获得博士学位毕业后，硕士研究生、硕士学位且任“助师”级职务2年以上，双学士且任“助师”级职务3年以上，大学本科毕业且任“助师”级职务4年以上，大学专科毕业且任“助师”级职务5年以上或中专毕业且任“助师”级职务6年以上经考核合格，可聘为中级职务。

4.3.3副高级专业技术职务：

获得博士学位且任中级职务2年以上，获得硕士学位且任中级职务4年以上，双学士或大学本科毕业且任中级职务5年以上，大专毕业且任中级职务6年以上或中专毕业且任中级职务8年以上经考核合格，可聘为高级职务。

4.3.4正高级专业技术职务

获得博士学位且任副高级职务满5年以上，获得硕士学位且任副高级职务5年以上，双学士或大学本科毕业且任副高级职务5年以上，大专毕业且任副高级职务6年以上经考核合格，可聘为正高级职务。

4.3.5破格申报高级工程师，必须具备下列条件之一：

4.3.5.1在重要或关键岗位上工作，获得国家级科技进步、自然科学和发明奖二等以上奖励或省(部)、上级级一等奖的主要贡献者；获得2项省(部)、上级级二等及以上奖励或1项二等并获得多项省(部)、上级级三等奖的主要贡

献者；

4.3.5.2主持上级级及以上级别的重点科研、科技攻关项目，或主持上级级及以上级别的重点工程、重大项目，并取得显著成绩；

4.3.5.3在新产品、新工艺、新材料、新方法的研究、设计以及应用推广中，取得显著成绩，经上级及以上部门鉴定，在理论上有创新，或在技术上有突破，或开辟了新的技术领域，对推动本专业理论的发展或技术进步起了重要作用；

4.3.5.4至少有2篇以第一作者在国家核心期刊上发表的论文者或出版的“专著”排名1-2名者；；

4.3.5.5运用现代科学方法，显著提高科技管理水平，对增强企业的竞争力起到了重大作用；

4.3.5.6是本学科或本专业的科技带头人，能够解决重大技术难题。

4.3.6破格申报非工程系列高级专业技术职务资格，必须具备上级规定的条件。

4.3.7具备正常条件的参评人员，继续教育学分、计算机和职称外语考试必须符合上级要求的条件。

4.4评审程序：

4.4.1符合申报条件的各系列专业技术人员，由个人提供资料，向所在单位人力资源部门提出申请。经初审合格，公示其量化评审条件，公示日期不少于5个工作日，公示无异议由集团公司人力资源部门向相应系列评审委员会提交有关评审材料，由评审委员会组织评审。

4.4.2评审通过的，经集团公司领导小组批准后，一律在所在单位公示3天。

4.4.3公示期满后，如有问题反映的，应对所反映问题进行调查核实。经核实确有问题不具备评审条件的，应取消评审结果。

4.4.4副高级及以上资格的公示结束后，须将评审情况及公示结果报上级职称改革办公室进行审核。

4.5符合申报经济、会计、统计、审计、图书档案及外语翻译系列的副高级及以上资格的人员，经集团公司领导小组审核后，推荐上报上级职称改革办公室进行审批。

4.6专业技术职务资格审查通过后，由集团公司下发通知，并发放由上级统一印制的资格证书。

5附则

5.1本制度自印发之日起施行。

5.2本制度由集团公司人力资源部负责解释。

评聘专业技术职务资料 篇2

一、评聘分开的含义及其必要性

“评”和“聘”作为两种不同的机制在专业技术职务评聘中同时运转, 这是职称改革的新思路。首先评审机制和聘任机制是两种互为前提、互相补充的机制。评审的目的是为准确聘任, 如果没有聘任, 评审就失去意义;同时聘任也必须以评审为前提, 只能在评审出来的有任职资格的人选中择优录用。其次评审机制和聘任机制是两种不同的、同时并存的竞争机制。评审是对学识、才能、业务水平、工作能力、成果业绩的综合评价, 是以“水平”为尺度对专业技术人员的全面衡量, 必定选拔一批, 淘汰一批, 引导专业技术人员向专业技术的深度发展。聘任是对人才的录用机制, 根据工作需要从有资格的人员中录用一批, 进而淘汰一批, 这是又一次竞争。聘任的竞争促使专业技术人员时刻保持旺盛的斗志, 积极为开创工作的新局面而努力, 充分体现按劳分配, 多劳多得的分配原则。一些人即使水平很高, 但由于身体欠佳, 或其他原因, 不能在岗位上积极为事业的发展作贡献, 就不应当享受上岗待遇, 就应当及时淘汰、解聘。最后评审和聘任是不同权力部门对专业技术人员的不同评价。评审是由各专业专家组成的评委会, 对专业技术人员学术水平、科研水平、工作能力的综合评价;聘任是基层单位行政领导的用人权。评审限制了单位领导的用人权, 要求他们在具备相同任职资格条件的人选中择优录用。评审是客观、公正的评价体系, 聘任却包括着基层单位领导人的各种感情因素, 人为色彩。聘任是一种双向选择机制, 既有行政领导的用人权、聘任权, 也有专业技术人员的拒聘权。在全社会范围内建立起这种评价机制与聘任机制相分离的评聘分开制度非常有必要。

1、建立评聘分开制度, 将任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离, 有利于建立多种激励机制, 便于调动广大专业技术人员的积极性, 有利于专业技术队伍的稳定发展。评审是专业技术深度学术水平、业绩成果的竞争, 有利于引导专业技术人员向科学技术的深度发展, 为社会主义建设多做创造性的贡献。聘任制有利于随时调动专业技术人员的积极性, 即使水平提高, 不好好干工作照样可以不聘或解聘。

2、建立评聘分开制度, 实行社会化、行业化的专业技术任职资格评审, 有利于确立专业技术任职资格的权威性与统一性。在首次职改中出现的所谓的职称贬值, 主要是由于未实行行业化评审, 同一专业性质的任职资格未由同一评价机构评审, 各系统、各部门自行一套, 标准参差不一, 竭力向低水平参照, 从而导致专业技术任职资格贬值。

3、建立评聘分开制度实质上是专业技术职务聘任制度内在的必然要求。专业技术职务聘任制是根据实际需要设置的专业技术工作岗位, 由行政领导在经过评审委员会认定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任或任命, 评审委员会是学术组织, 它主要对专业技术人员的业务水平进行衡量, 经它评出来的人行政领导不见得全部聘用, 这样就存在着评审与聘任的脱节。为此要先有任职资格, 然后在其中反优聘任, 是专业技术职务聘任制度的内在要求。

4、实施评聘分开制度, 有利于打破“论资排辈”的不良习惯, 促使拔尖人才脱颖而出。党的十五大明确指出:要努力创造一种良好的社会环境, 促使拔尖人才脱颖而出。实行专业技术职务评聘分开制度, 就是创造这种良好社会环境中的主要环节。可以按实际能力、贡献、水平, 解决在工作中起到过重要作用的老同志、老专家的专业技术职务任职资格问题, 对他们一生的业绩、水平、贡献作出公正的、客观的评价, 让他们能心情舒畅地退居二线, 这样就会空缺出许多一线的专业技术重要岗位, 年轻力壮的同志就可以补上去。

二、评聘分开的几点好处

1、以保证评聘人员的质量。

评资格, 是对被评人员达到某种水平的确认, 如“德、识、能、勤、绩”的认可, 也有一定质量要求, 如组织、协调、思考、决策能力等。

评聘合一, 则上述质量要求的差别, 一般体现不出来, 易出现顾此失彼、忽视某一方面的质量;评聘分开, 使职务“资格”与胜任“职务”得到不同的体现。而且, 在经过严格筛选的人中选择评聘, 自然就保证了质量。

2、可以废除职务终身制。

废除终身制乃是职称改革的目的之一。评聘合一, 决定了任职资格和职务不能分离。要解聘职务, 就得伴以任职资格的取消。但实际上任职资格取消了, 其任职资格 (或某种水平) 依然存在。因此, 与任职资格联系甚密的职务也就难以解聘了, 废除职务终身制就成了一句空话。评聘分开, 由于取消了任职资格与职务间的必然联系, 解聘职务无需取消任职资格, 这使岗位进出渠道易于疏通, 体现了职务终身制的废除。

3、可强化专业技术人员的竞争意识。

强化竞争意识, 促使专业技术人员积极履行职责也是职称改革的目的之一。而评聘合一的客观结果却与此相悖。特别是一些年轻同志, 不可能参与高层次的任职资格的竞争。专业技术人员一旦评聘上某一职务, 尤其是高级职务, 就犹如到达长跑终点, 无需努力, 竞争意识自然消失。若评聘分开, 则任职资格的评定, 专业技术职务的聘任或续聘都存在着竞争。因此, 专业技术人员在激烈的竞争氛围中, 无论是高聘还是低聘, 都不得不尽心尽力地工作, 他们竞争意识必然强化。

三、评聘分开的实施

实行专业技术职务评聘分开, 是一项艰巨繁杂的工作, 应精心研究、谨慎从事, 做好以下工作:

1、严格开设职称评定系列, 确保职称评定质量。

专业技术职称不仅有知识性、专业性, 而且有严肃性、法规性。因此, 职称系列的开设应由国家审查和控制, 成熟一个, 批准一个。不仅要看其是否有雄厚的基础知识, 系统的专业理论, 而且要看其在国民经济中的地位、作用和发展前景。在严格开设职称系列的同时, 制定明确的考核评定标准和办法, 确保评定质量, 防止出现范围不清, 标准不明, 人人要职称的局面。

2、加强宏观比例限额控制。

职称评定是根据条件标准进行考核确定, 不受指标数额限制。但作为专业技术职务, 则受其比例结构岗位设置的限制。在目前进行的专业技术职务聘任工作中, 国家根据各部门的人才状况、工作任务统一下达专业技术职务宏观控制指标。这一作法在实行评聘分开工作中尤为重要。第一, 国家根据我国的科技发展规划及各部门在国民经济中的地位和作用统筹分配专业职务数额, 控制和调整各部门各地区的人才分布结构和比例, 保证重点部门用人。第二, 通过下达宏观控制指标, 要求各单位在比例限额内设置岗位, 利于建立岗位责任制, 防止因人设岗等现象发生。

3、加强职务职称分类管理。

评聘专业技术职务资料 篇3

一、基本做法

１． 认真学习，提高认识，更新观念，加强领导。统一思想认识是做好专业技术人员评聘分离、择优聘任的前提。医院从领导班子、中层干部、专业技术人员三个层面认真学习有关文件精神，针对专业技术人员评聘分离、择优聘任的意义、目的进行深入研究和讨论，加强学习，提高认识。在学习的基础上，大家形成了共识，更新了观念认识，主动适应、支持和参与改革。同时医院召开了全员职工动员大会，为此项工作的顺利开展奠定了基础。针对此项工作医院组成领导小组，以加强此项工作的组织领导和公平、公开、公正。

２． 深入调查摸底，制定实施方案。院领导小组对医院机构设置、岗位编制、专业技术人员分布及结构、职工思想状况等进行深入细致的调查摸底，在此基础上，从医院实际出发，制定了院《专业技术人员评聘分离、择优聘任实施方案》。方案从学历、从事专业年限、任职年限、外语程度、带教情况、论文著作发表情况、学习进修情况、工作业绩、现实表现、奖惩情况、医德医风考核、年度考核等方面，就专业技术人员评聘费、择优聘任量化计分标准作出了明确规定，使实施方案更具可行性和可操作性。

３． 坚持效率原则，切实搞好“五定”。在专业技术人员评聘分离、择优聘任过程中，切实坚持效率优先原则。一是定机构，规范医院机构设置，强化工作责任，根据医院业务发展的需要调整业务科室的设置。二是定编制，按照各岗位的职责任务和工作的性质及工作量，确定编制。三是职责，根据各岗位所承担的任务，对每个岗位都编制了岗位职责、工作标准、任职条件及职位说明书，做到任务清楚、职责明确，标准统一。四是定合同，将各级各类专业技术人员的职责、权力、义务、工作任务、目标承诺和奖罚内容，以签“岗位任期目标责任合同书”的形式确定下来，便于应聘者根据自身条件、岗位设置、人员编制、工作要求进行竞聘。五是定考核，根据各岗位、职位工作目标，制定了各级各类人员考核标准和考核办法，每月进行一次考核，并将考核结果与收入分配挂钩。根据全年考核情况，决定科室和个人评优评先及是否续聘。

４． 双向选择、竞争上岗。本着公平竞争、择优聘任的原则，根据岗位设置和人员编制，对全员各级各类专业技术人员全面推行双向选择、竞争上岗、分级择优聘任。即：院长聘任高级专业技术人员；中级以下专业技术人员由科室聘任。高级专业技师人员聘任的基本程序时公布岗位职数、各岗位职责及报名条件、量化积分考核标准，个人自愿报名，组织审查，聘任领导小组量化计分考核、讨论，院长聘任。中级及以下专业技术人员的聘任由科室参照高级人员聘任程序自行组织。

针对岗位职数少、取得资格人多和个别人员高职低能的状况，严格实行专业技术职务评聘分离。所有专业技术人员均按医院制订的“专业技术职务量化积分暂行办法”进行评分，根据岗位职数需要，按积分由高至低进行择优聘任。并将聘任结果与工资待遇相挂钩。

５． 转岗分流 人尽其用。实行总编制控制，对减下来的富裕专业技术人员，采取高职低聘，待岗培训，转岗分流，院内退休等多种方式进行分流。

６． 动态管理、优胜劣汰。对个别不能履行合同、违规违纪人员以及考核不合格者予以解聘，然后进行待聘观察，对确实表现好的重新聘任上岗。

二、成效

１． 竞争机制的引入，使专业技术人员爱岗敬业意识明显得到加强。由于打破了传统的用人用工制度，专业技术人员有了压力和危机感，再也不存在固定不变的职务，再也没有一劳水逸的工作岗位，从而使广大专业技术人员积极性、主动性普遍增强，工作效率显著提高。

２． 随着专业技术职务评聘分离、量化考核、累积积分、择优选聘制度的建立，使干部职工自觉地加强学习，钻研业务，提高自身素质，设法建立自己的竞争优势。建立了专业技术人员能上能下、岗位能进能出的竞争机制，出现了刻苦学习、钻研业务的良好风气。有竞争才有压力，有压力才有动力，竞争从根本上解决了动力源的问题。

３． 初步建立了竞争上岗，按贡献分配，靠合同管理的新的人事管理制度，使人事管理工作更加适应市场经济条件下医院发展的内在要求，开辟了人事工作的新途径。这种制度从根本上讲，有利于人才的成长和脱颖而出，随着竞聘制的推行，必将涌现一批有前途的优秀青年人才。

４． 树立“以人为本”的思想。在专业技术人员评聘分离、择优聘任过程中，医院牢固树立“以人为本”的思想，制定了科技兴院发展规划，注重人才培养和人才梯队建设，采取多渠道进行短期管理和业务培训等，力求培养一支政治合格、技术精湛、结构合理、优势明显的充满活力的技术群体，取得显著成效。

三、体会

１． 必须要解放思想，实事求是，大胆探索。专业技术人员评聘分离、择优聘任，涉及到每个专业技术人员的切身利益，要调整各方面的利益关系，其深度和广度都是前所未有的。但是专业技术人员安于现状的思想却比较突出，这必然会给改革带来一定的阻力和难度。因此，要搞好这项改革，必须加强宣传教育和思想政治工作，调整专业技术人员的心态，营造成良好的舆论氛围、坚持实事求是，一切从实际出发，深入调查研究，掌握院情，摸清职工的思想状况，增强工作的主动性和针对性。找准改革目标和职工心理承受能力的结合点，使制定的各项政策、目标能被专业技术人员接受，从而保证改革顺利进行。

２． 必须要坚持群众路线，提高工作透明度。在工作中坚持群众观点，相信群众，依靠群众。从方案制定到安排部署、组织实施等各个环节，始终坚持民主集中制，广泛听取职工的意见，反复讨论。在整个准备、实施过程中，从各个层面去宣传，去动员，发动群众支持、配合、参与改革。使职工认识到改革是大势所趋，是医院发展的必然选择，只有早改才能早受益，只有早改才能早发展。同时要提高聘任工作的透明度，自觉接受群众的监督。

３． 以竞争上岗为聘任核心，严格程序、落实重点。竞争上岗是新的用人机制的核心，是专业技术人员评聘分离、择优聘任的重中之重。在实践中把工作重点放在以下几方面：一是抓竞聘上岗制度的建立，制定规范的竞聘程序、二是营造客观公正、平等竞争的环境。做到“五公开”，即公开岗位设置，公开竞聘条件，公开聘任程序，公开聘任政策和原则，公开聘任结果。四是扩大科室聘用自主权，保证科主任和竞聘人之间按双向选择、竞争上岗、择优录用的原则作出选择。

实践证明，将竞争机制引入聘任制，职工是满意的、拥护的。医院初步建立起专业技术人员能上能下、优胜劣汰、竞争上岗的运行机制，大大激发了专业技术人员积极进取的精神。有竞争才有压力，有压力才有动力，有动力才会有发展，用事实得到了验证。

评聘专业技术职务资料 篇4

一、

有关论文（著）认定

论文须在学术刊物公开发表的本专业论文，所刊载的学术刊物应有国际标准连续出版物编号（ISSN）,非本专业的论文，以及手册、副刊、增刊、内刊、特刊、专集、论文集等刊登的论文均不能作为评聘条件中要求的论文。专著或教材为正式出版物，具有国际标准书号（ISBN）。

1.关于作者署名 论文（著）须为第一作者或通讯作者。

（1）导师指导的学生为论文第一作者、导师为第二作者或通讯作者可视为第一作者。若同时还有其他人员同时为通讯作者的，导师视为第一作者，其他通讯作者均不能视为第一作者。导师与学生非直接指导关系，学生为论文第一作者，导师只有为通讯作者可以视为第一作者；（2）同一篇论文最多只能被一名学校在职人员在专业技术职务评聘中使用一次。

2.关于单位署名 除下列情形外，须以我校为第一署名单位：

（1）我校教师在职赴外单位攻读博士学位、从事博士后研究期间或国外合作研究期间，以双方单位名义发表的论文（我校署名第二），限计 1 篇；（2）从外单位调入我校人员，在调入之前发表的论文。

3.关于收录和检索 论文检索依据情报检索机构出具书面证明为准，包括 SCI、EI、SSCI、A&HCI、CSSCI 等。SCI 分区按照中国科学院大类分区标准统计（可以采用杭州师范大学图书馆出具的检索证明报告）。国内期刊定级以《杭州师范大学期刊定级标准》为准，被 SCI、SSCI、EI、CSSCI 等收录的论文可视为国内核心期刊文章。

除特别规定外，专著、教材视同论文时，仅限于该类别所要求的最低层级论文。评聘条件要求一级期刊数量至少 2 篇时，《杭州师范大学学报（社科版）》方可作为一级期刊填报，仅限使用 1 篇。转评或转评之后晋升高一级职务，送审论著须有 1 篇（部）为担任现职以来发表或出版。

二、申报材料要求 1.《杭州师范大学专业技术职务评聘表》(附件 2),个人填写（电子稿以学院-本人名字.doc 命名），送审论文（著）、标志性项目/课题和新增加业绩请在序号边用*标注； 2.2020 年度专业技术职务评聘申报人员个人信息表(附件 3)；

3.2020 年度专业技术职务评聘材料真实性保证书(附件 4)； 4.聘期岗位职责（附件 5）； 5．相关佐证材料。

凡是填写在《评聘表》上的业绩内容，均需提交相应佐证材料。

申请人所填作为任职条件要求的基本信息、论文/论著、项目/课题及排名、横向课题经费到校数额和时间、作品入选及排名、被采用的咨询报告及排名、奖项及排名等，均以正式的证明材料为准。纸质材料分类按序装订，原件由学院审核后返还本人。

（1）基本信息复印件 ①身份证复印件； ②现专业技术资格证书复印件(有证书的复印证书)； ③现专业技术职务聘书复印件（有证书的复印证书，副高及以下各级别的聘书由学院出具）； ④教师资格证书复印件； ⑤岗前培训合格证书复印件； ⑥学历、学位证书复印件。

（2）论文/论著类成果证明材料 所有材料按照填表顺序排列，并在论文封面标注序号，以《评聘表》二中“2.任现职以来发表的期刊论文、论著或教材情况”表作为目录；

①论文佐证按序排列，封面、目录、正文、封底（封面标注①②③等，凡有个人姓名、单位、文章题目等处划线标记）； ②著作须附封面以及页复印件，如著作不是独立完成，还须提供个人撰写字数的页面复印件； ③咨询报告须附委托和采用单位的相关有效证明。

④被《新华文摘》、《中国社会科学文摘》、《中国人民大学报刊复印资料》等转载的论文须提供原出版刊物复印件； ⑤收录证明、检索报告等（可几篇在同一份证明上，题目，作者等信息划线标注，图书馆出具），中文期刊级别的认定参照科研院期刊目录； ⑥对于非我校为第一署名单位的论文请备注原因，如调入我校之前或者在职进修访学等等。

（3）项目/课题类成果证明材料 所有材料按照填表顺序排列，以《评聘表》中二之“3.任现职以来科研（含教改教研）项目等情况”表作为目录。

①主持、在研的项目须提交立项通知书或合同任务书（横向课题提供合同任务书，若无法提供课题立项书等证明材料，由科研院签字确认）。若为课题参与人，须提供课题立项通知书或申请书中项目组成员列表页； ②结题的项目须交结题证书，如结题证书上无明确个人信息，须按照在研项目要求提交佐证；未结题的省部级及以上项目，须提交研究进展报告（立项 1年以上的）； ③厅局级及以下课题必须提供结题报告及结题证明（排名证明）。

④涉及科研经费的（如横向课题）须提供计财处出具的到校经费证明，其中涉及经费分割的，须科研部门确认个人经费。计算横向课题的经费以划拨到学校财务账户的经费为准。学校立项的课题或划拨的科研经费（含科研启动费）均不得作为横向科研课题及其经费计算；（4）其它业绩佐证材料 凡填报在《评聘表》中“二之 4、5、6、7、8 项中的内容”，统一作为其他复印件提交，并按照填表顺序排列。凡申报人信息请“显著”标记，以《评聘表》中“二之 4、5、6、7、8 项内容”作为目录。

上述材料均需用标准 A4 纸复印，统一归入材料袋，封面注明参评人员姓名、工作单位、申报职务名称，加盖申报人所在单位公章。材料袋封面见附件 6。

联系电话：，联系人：施岚

人事处

评聘专业技术职务资料 篇5

第一章 总则

第一条 本制度规定了丰原生物化学股份有限公司工程专业技术职务评聘的管理内容和要求。

第二条 本制度适用于丰原生物化学股份有限公司（以下简称公司）所属各单位。

第二章 管理职责

第三条 工程专业技术职务的评聘工作实行统一领导、分级管理。

第四条 公司人力资源部负责制定管理制度，提出评审计划，调控任职资格指标，按评审权限组织推荐及评审。

第五条 公司所属单位人力资源处根据有关规定，负责本单位高、中、初级职称工程专业人员聘任及日常管理工作。

第三章 管理内容及要求

第六条 为进一步深化人事制度改革，不断完善专业技术任职资格（以下简称职称）的评定和专业技术职务聘任制度，提高评聘质量和评聘工作科学化、规范化水平，建立“聘任上岗、责权统一、能上能下、易岗易薪”的用人机制，激发专业技术人员的工作积极性和创造性，依据中华人民共和国1990年11月发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，制定本管理制度。

第七条在工程专业技术职务的评聘工作中，要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则；在任职资格评定过程中实行“评审、政策、控制指标、推荐人选、述职答辩、评审结果”五公开的做法；在聘任工作中坚持按效益优先的原则设岗，按岗定员，按规定程序聘任，坚持严格考核，择优聘任，实行评聘分开、易岗易薪。

第四章

第五章

技术人员。

第十条 下列人员不属于评定范围：已办理了离退休、内部退养等手续的；已达到离退休年龄未经主管部门批准延期离退休的；调离本单位的。

第十一条 评定条件及要求：评定职称的人员须符合国家下发的各项相应系列工程专业技术职务《试行条例》所规定的能力水平、业绩、资历、本专业（或相近专业）学历和相应的外语、计算机水平等基本任职条件。具体规定如下：

1、教授级职称：大学本科毕业从事本专业工作15年以上，并任副高级5年以上；获得博士、硕士学历学位后任副高级5年以上。

2、副高级职称：大学本科毕业从事本专业工作10年以上并任中级5年以上；获得硕士学历学位后任中级5年以上。

3、中级职称：大专业毕业从事本专业工作7年或本科毕业从事本专业工作5年以上以上并任助理级4年以上；获得硕士学历学位后任助理级2年以上。

4、助理级职称：中专毕业从事本专业工作5年以上，任员级4年以上；大专毕业从事本专工程专业技术职务评定范围 人员范围第八条 工程专业技术职务评定系列范围为国家批准的专业技术职务系列。第九条 符合国家规定的工程专业技术职务系列范围，并在工程专业技术岗位上工作的专业

业工作3年以上，任员级2年以上；本科毕业从事本专业工作1年以上。

5、员级：大专、中专毕业从事本业工作1年以上（或见习期满）。

第十二条 学历应具备国民教育系列所规定的本专业（或相近专业）学历。各种培训班颁发的结业证书和专业合格证书等不作为评定职称的学历依据。党校学历（不论何种专业）在评定工程专业技术职称时，视为不具备规定学历。学位不能等同为学历使用。

第十三条 资历须具备国家下了的《试行条例》所规定的资历条件。取得成人学历人员的资历从事取得相应的合格学历后开始计算。

第十四条 外语水平按安徽省规定参加国家组织的晋升职称外语水平考试所取得的成绩。第十五条 计算机水平按安徽省规定参加公司组织的晋升职称计算机考试或参加国家计算机等级考试所取得的成绩。

第十六条正常参评人员的工作考核或聘期届满考核档次须为称职以上，破格参评人员近三年考核档次须为优秀。

第十七条国家实行以考代评的工程专业资格不进行评审，参加国家组织的考试获得的各种执业资格不能作为工程专业资格使用。参加国家以考核代评职称考试，须经本单位人事部门进行报考资格审查。

第十八条 对不具备国家下发的《试行条例》所规定的学历、资历条件，但确有真才实学、成绩显著、业绩突出的专业骨干，可以破格评审高一级职称，但是不允许学历、资历同时破格。具体规定如下：

1、破格参评高级职称的人员须具备大专以上学历、中级职称并具备下列业绩条件中的两项，其中第3项为必备条件。

（1）理论和应用研究上有创造性的成果；或在完成国家、中国粮油集团公司确立的重点工程、重大科技攻关项目以及在引进消化大中型项目、大中型企业科技攻关项目改选中，创造性运用国内外先进技术，解决了重大关键技术问题或有重大技术革新；具有显著经济（社会）效益，并得到国内同行专家公认和单位确认。

（2）在生产建设、技术、经营管理项目中，做出重大科学决策、部署、规划，或制定出切实可行的科学管理方法，经过实践对推动生产建设、科技事业发展有重大贡献；或连续多年取得显著（社会）效益，其水平处于国内同行领先地位，并得到专家公认和本单位确认。

（3）在公开发行（有国内统一刊号）的本专业核心刊物上，发表过不少于三篇同行专家公认有重大科学或应用价值的学术论文；或在国家批准的专业出版社独著出版过学术著作。

第十九条 对获国家三等、省部级二等以上奖项的主要获奖人员，或获两次以上国家四等、省部级三等奖项的主要获奖的主要人员，可不受学历、资历、外语条件的限制，破格参评高级职称。

第二十条 破格评审中级职称的人员须具备中专以上的学历，并符合下列业绩条件中的两项，其中必须具备1、4项中的一项：

1、国家级四等、省部级三等以上获奖项目的主要贡献者，或获两次局级一等奖项目的主要贡献者。

2、在理论和应用研究上有重要成果；或运用先进技术解决了中国粮油集团公司，本企事业

重点工程、科技攻关、技术改造、技术进步、技术推广项目中和重要技术问题，有重要技术革新；具有明显的经济（社会）效益，并得到同行专家公认和本企事业单位确认。

3、在生产建设、技术、经营管理等项目中，制定出重要的部署、规划或制定出一套可行的科学管理方法，经过实践对促进生产建设、科技事业发展有重要贡献，或连续多年取得明显经济（社会）效益，并得到同行专家公认和本企事业单位确认。

4、在省部级以上专业学术会议上省部级以上刊物上，发表过不少于三篇得到同行专家公认和本企事业单位确认。

5、破格晋升高、中级职称人员的数量，分别不得超过晋升总数的5%，不能越级破格，初级职称不能破格评审。

第二十一条 对弄虚作假，伪造学历、资历，谎报工作成绩，剽窃他人成果，或在评定工作中搞不正之风，不能评定高一级职称。已评定人员中，经核实有上述问题的，应由其批准机关撤销本次晋升的职称。

第二十二条 对新参加参加工作的国家教育部承认的全日制普通大中专校毕业生（不含成人教育毕业生），在本专业或相近专业技术岗位上工作见习期满，经考核符合任职条件的，直接确定相应的职称。具体规定是：中专毕业，见习一年期满可确定为员级职称（有特殊规定的除外）；大专毕业，见习一年期满，可确定为员级职称，再从事本专业技术工作满两年，可确定为助理级职称；大学本科毕业，见习一年期满，可确定为助理级职称；研究生毕业并取得硕士学位者，确定为助理级职称，从事本专业技术工作满三年，可确定为中级职称；博土研究生并取得博土学位可确定为中级职称。除此以外的其他人员，都必须通过评审取得职称。

第二十三条 工程专业技术人员申报评定职称必须与所在岗位系列一致，在交叉岗位工作的根据所学专业、工作经历等到情况确定。

第二十四条 特殊情况下工程专业技术人员职称评定问题：

1、从外单位调入的专业技术人员，现从事专业与原从事专业一致的，需在现专业技术岗位上工作一年以上，再由职称评定部门按任职条件重新确定与现从事专业相应的职称。专业技术人员变更所从事的专业系列，需重新参加现从事专业的职称评审。专业技术人员离开本专业系列工作，连续从事其他专业系列工作五年以上，现又回到本专业系列岗位上工作的，应按任职条件对其已取得的职称复核确认或重新评定相应的职称。经复核确认或重新评定后的职称与原职称为同档次的，其资历可连续计算。

2、脱产到国外学习、连续病休、待岗或休产假等，时间在一年以上的，评定职称时尚未回到岗位履行职责的，应待其回到本岗位后，再评定职称，其外出时间不能计算为专业年限。

3、经单位批准外出执行公务或因公借调到其他单位工作，而人事和工资关系仍在原单位的专业技术人员，时间在一年以内的，由原单位评定职称；时间在一年以上的，也可以由原单位委托借调单位评定职称。

第二十五条 职称评定程序，按个人申报、基层单位推荐、公司专业评审组量化评议、评审委员会量化评审、上级职称部门批准等步骤进行。

1、基层单位公布评审政策及推荐指标。

2、专业技术人员根据本人的学历、资历、外语、计算机成绩和工作业绩向所在基层单位提出书面申请。填写《专业技术职务资格评审表》和《申报专业技术职称人员情况大表》。

3、基层单位人事部门根据或整个任期的考核结果，择优提出初步推荐人选；组织初选人选在一定范围内进行述职，将其业绩成果等基本条件公开，听取有关专业人员的评价。基层推荐组织按照任职条件进行全面考核，确定出推荐人选，并从思想政治表现、专业水平、业务能力、工作业绩等方面作出综合鉴定上报。

4、推荐材料包括：

（1）论著：包括论文、著作。

（2）技术报告：包括专业技术报告、技术业务方案、规划计划、调研报告、技术规范标准、专业技术管理规章制度等。

（3）专业技术成果：包括科技成果鉴定、奖励证明、专业技术成果产生的经济（社会）效益证明等。

（4）学历、任职资格证明；外语考试、计算机考试（取得国家等级考试合格证书有效期3年）。

5、所在单位人事部门负责提交推荐人选聘期内历年或整个聘期的工作表现和业务考核材料。

6、公司人事部门对基层单位推荐人选的业绩、资历、资历、学历、外语等基本条件以及提交的申请材料进行审查核实，不符合要求的退回推荐单位。

7、各专业组要详细审阅职改部门提交的参评材料，掌握参评人员的全面情况、根据《量化评分标准》评分、排序，如实向评审委员会介绍业绩情况并写出考核评价意见。

8、评审委员会在听取各专业评审组评审意见的基础上按照评审条件的要求，根据参评人员的工作业绩、技术水平、业务能力等进行逐项评议，审核专业评审组的量化评分排序情况，对有争议和破格参评的要重点审议。根据评议结果，结合量化排序情况进行投票表决，以达到评委会到会人数三分之二以上赞成票为通过，写出评审结论。对评审委员会未通过的参评人员，不再进行复议。

9、评审通过的高级职称人员，报中国粮油集团股份公司审批。中、初级职称经公司职称评审导小组批准，并下文公布最终通过人员名单。

第二十六条 工程专业技术人员上岗实行聘任制。在确定专业技术岗位和岗位规范的基础上，由企业法人（代理法人）依照程序规定，按岗位和工作目标要求，经考核聘任符合条件的人员上岗并签定聘约；被聘人员享受岗位待遇并易岗易薪；聘期内以绩效考核为主要管理手段，并根据考核结果调整被聘人员薪酬、决定是否续聘。

第二十七条 聘任程序

1、聘用单位向工程专业人员公布拟聘岗位、岗位素质要求和岗位任期目标等所需要说明的问题。

2、应聘人员向聘用单位从事部门提交应聘申请。

3、由企业行政领导授权的考评组织以聘任合同中所规定的岗位责任制、素质要求、任期目标为依据，对应聘专业技术人员进行聘前考核，主要考核专业技术能力、水平和完成原承担工作任务情况，提出考核意见。

4、由企业行政领导或其授权主管部门按照聘任权限，根据考核意见和岗位要求，择优确定聘

任人选，签定聘任合同，实施聘任。

5、对受聘专业人员进行日常考核、考核和聘期届满考核。考核结果分为优秀、称职、不称职三个档次，考核结论记入专业人员考绩档案，考核与使用相结合。各单位于每年12月20日前将各专业技术人员考核情况报公司人力部。

6、工程专业技术取得专业职务任职资格后，不与工资等有关等待遇挂钩。聘任专业技术职务后，享受被聘岗位的有关待遇。工程专业技术人员低聘或落聘后，亦相应降低待遇，实行易岗易薪。

第六章 附则

评聘专业技术职务资料 篇6

专业技术人才是维系企业竞争优势的关键要素，企业拥有并合理使用了优秀的专业技术人才，就有了生命力。我矿从构筑人才战略高地出发，以专业技术人员能力建设为中心，以调整和优化专业技术人员结构为主线，以改革创新为动力，不断优化人才资源配置，逐步实现了专业技术岗位设置的科学化、规范化、制度化，建立和完善了聘任与考核办法，基本建成了一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍。现将我们的一些具体做法向大家汇报如

下：

一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到～年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程

顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。～年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。～年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，发表论文、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任 实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员考核 专业技术人员考核是人事管理的重要环节，以前的考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员考核工作的领导，我矿成立了考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进

行个人专业工作总结，并填写《专业技术人员考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿～受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、～年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。

4、专业技术岗位重新定编定岗定责以来，各种台帐比较多，每次人员调整都必须进行大量的基础工作，尤其是大范围的人员

调整，工作量相当大，缺少相应的人力资源自动化管理系统，今后需建立和完善。我矿对