职务评聘

2024-07-30

职务评聘（共4篇）

职务评聘篇1

职称改革工作自1985年开始, 经过十年多的实践, 专业技术职务聘任制改革, 取得了很大成绩, 同时也存在着不少问题。为了将职称改革工作进一步推向深化, 国家人事部提出了关于职称改革长远规划的十六字方针:系统分流、评聘分开、单位分类、职称分级。本文仅就专业技术职务评聘分开的有关问题进行探讨。

一、评聘分开的含义及其必要性

“评”和“聘”作为两种不同的机制在专业技术职务评聘中同时运转, 这是职称改革的新思路。首先评审机制和聘任机制是两种互为前提、互相补充的机制。评审的目的是为准确聘任, 如果没有聘任, 评审就失去意义;同时聘任也必须以评审为前提, 只能在评审出来的有任职资格的人选中择优录用。其次评审机制和聘任机制是两种不同的、同时并存的竞争机制。评审是对学识、才能、业务水平、工作能力、成果业绩的综合评价, 是以“水平”为尺度对专业技术人员的全面衡量, 必定选拔一批, 淘汰一批, 引导专业技术人员向专业技术的深度发展。聘任是对人才的录用机制, 根据工作需要从有资格的人员中录用一批, 进而淘汰一批, 这是又一次竞争。聘任的竞争促使专业技术人员时刻保持旺盛的斗志, 积极为开创工作的新局面而努力, 充分体现按劳分配, 多劳多得的分配原则。一些人即使水平很高, 但由于身体欠佳, 或其他原因, 不能在岗位上积极为事业的发展作贡献, 就不应当享受上岗待遇, 就应当及时淘汰、解聘。最后评审和聘任是不同权力部门对专业技术人员的不同评价。评审是由各专业专家组成的评委会, 对专业技术人员学术水平、科研水平、工作能力的综合评价;聘任是基层单位行政领导的用人权。评审限制了单位领导的用人权, 要求他们在具备相同任职资格条件的人选中择优录用。评审是客观、公正的评价体系, 聘任却包括着基层单位领导人的各种感情因素, 人为色彩。聘任是一种双向选择机制, 既有行政领导的用人权、聘任权, 也有专业技术人员的拒聘权。在全社会范围内建立起这种评价机制与聘任机制相分离的评聘分开制度非常有必要。

1、建立评聘分开制度, 将任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离, 有利于建立多种激励机制, 便于调动广大专业技术人员的积极性, 有利于专业技术队伍的稳定发展。评审是专业技术深度学术水平、业绩成果的竞争, 有利于引导专业技术人员向科学技术的深度发展, 为社会主义建设多做创造性的贡献。聘任制有利于随时调动专业技术人员的积极性, 即使水平提高, 不好好干工作照样可以不聘或解聘。

2、建立评聘分开制度, 实行社会化、行业化的专业技术任职资格评审, 有利于确立专业技术任职资格的权威性与统一性。在首次职改中出现的所谓的职称贬值, 主要是由于未实行行业化评审, 同一专业性质的任职资格未由同一评价机构评审, 各系统、各部门自行一套, 标准参差不一, 竭力向低水平参照, 从而导致专业技术任职资格贬值。

3、建立评聘分开制度实质上是专业技术职务聘任制度内在的必然要求。专业技术职务聘任制是根据实际需要设置的专业技术工作岗位, 由行政领导在经过评审委员会认定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任或任命, 评审委员会是学术组织, 它主要对专业技术人员的业务水平进行衡量, 经它评出来的人行政领导不见得全部聘用, 这样就存在着评审与聘任的脱节。为此要先有任职资格, 然后在其中反优聘任, 是专业技术职务聘任制度的内在要求。

4、实施评聘分开制度, 有利于打破“论资排辈”的不良习惯, 促使拔尖人才脱颖而出。党的十五大明确指出:要努力创造一种良好的社会环境, 促使拔尖人才脱颖而出。实行专业技术职务评聘分开制度, 就是创造这种良好社会环境中的主要环节。可以按实际能力、贡献、水平, 解决在工作中起到过重要作用的老同志、老专家的专业技术职务任职资格问题, 对他们一生的业绩、水平、贡献作出公正的、客观的评价, 让他们能心情舒畅地退居二线, 这样就会空缺出许多一线的专业技术重要岗位, 年轻力壮的同志就可以补上去。

二、评聘分开的几点好处

1、以保证评聘人员的质量。

评资格, 是对被评人员达到某种水平的确认, 如“德、识、能、勤、绩”的认可, 也有一定质量要求, 如组织、协调、思考、决策能力等。

评聘合一, 则上述质量要求的差别, 一般体现不出来, 易出现顾此失彼、忽视某一方面的质量;评聘分开, 使职务“资格”与胜任“职务”得到不同的体现。而且, 在经过严格筛选的人中选择评聘, 自然就保证了质量。

2、可以废除职务终身制。

废除终身制乃是职称改革的目的之一。评聘合一, 决定了任职资格和职务不能分离。要解聘职务, 就得伴以任职资格的取消。但实际上任职资格取消了, 其任职资格 (或某种水平) 依然存在。因此, 与任职资格联系甚密的职务也就难以解聘了, 废除职务终身制就成了一句空话。评聘分开, 由于取消了任职资格与职务间的必然联系, 解聘职务无需取消任职资格, 这使岗位进出渠道易于疏通, 体现了职务终身制的废除。

3、可强化专业技术人员的竞争意识。

强化竞争意识, 促使专业技术人员积极履行职责也是职称改革的目的之一。而评聘合一的客观结果却与此相悖。特别是一些年轻同志, 不可能参与高层次的任职资格的竞争。专业技术人员一旦评聘上某一职务, 尤其是高级职务, 就犹如到达长跑终点, 无需努力, 竞争意识自然消失。若评聘分开, 则任职资格的评定, 专业技术职务的聘任或续聘都存在着竞争。因此, 专业技术人员在激烈的竞争氛围中, 无论是高聘还是低聘, 都不得不尽心尽力地工作, 他们竞争意识必然强化。

三、评聘分开的实施

实行专业技术职务评聘分开, 是一项艰巨繁杂的工作, 应精心研究、谨慎从事, 做好以下工作:

1、严格开设职称评定系列, 确保职称评定质量。

专业技术职称不仅有知识性、专业性, 而且有严肃性、法规性。因此, 职称系列的开设应由国家审查和控制, 成熟一个, 批准一个。不仅要看其是否有雄厚的基础知识, 系统的专业理论, 而且要看其在国民经济中的地位、作用和发展前景。在严格开设职称系列的同时, 制定明确的考核评定标准和办法, 确保评定质量, 防止出现范围不清, 标准不明, 人人要职称的局面。

2、加强宏观比例限额控制。

职称评定是根据条件标准进行考核确定, 不受指标数额限制。但作为专业技术职务, 则受其比例结构岗位设置的限制。在目前进行的专业技术职务聘任工作中, 国家根据各部门的人才状况、工作任务统一下达专业技术职务宏观控制指标。这一作法在实行评聘分开工作中尤为重要。第一, 国家根据我国的科技发展规划及各部门在国民经济中的地位和作用统筹分配专业职务数额, 控制和调整各部门各地区的人才分布结构和比例, 保证重点部门用人。第二, 通过下达宏观控制指标, 要求各单位在比例限额内设置岗位, 利于建立岗位责任制, 防止因人设岗等现象发生。

3、加强职务职称分类管理。

实行专业技术职称与专业技术职务评聘分开, 既有职务, 又有职称。作为职务, 有明确的岗位职责, 任职期间可享受相应的工资福利待遇。作为职称, 不与岗位工资待遇挂钩。但对于多数不到离退休年龄的专业技术人员来说, 职称不仅仅是一种荣誉称号, 而且还需要有一个与其职称相符的工作岗位。为加速人才流动, 合理安置待聘人员, 应尽快建立人才信息网络, 筹建人才信息库, 组织人才交流, 使专业技术人员在流动中找到发挥作用的最佳位置。

职务评聘篇2

专业技术职务评聘制度

1总则

1.1为健全和完善集团公司专业技术职务评聘制度，根据国家有关规定，结合集团公司实际，制定本制度。

1.2集团公司本着“按需设岗、公开平等、竞争择优、合理管理”的原则，合理设置岗位并聘任各岗位的专业技术人员。

1.3本制度适用于集团公司及各分子公司。

2专业技术职务设置

2.1工程系列：正、副高级工程师；工程师；助理工程师；技术员。

2.2经济系列：正、副高级经济师；经济师；助理经济师；经济员。

2.3会计系列：正、副高级会计师；会计师；助理会计师；会计员。

2.4统计系列：正、副高级统计师；统计师；助理统计师；统计员。

2.5审计系列：高级审计师；审计师；助理审计师。

2.6图书档案系列：正、副研究馆员；馆员；助理馆员。

2.7外语翻译系列：正、副译审；翻译；助理翻译；翻译员。

2.8政工系列：正、副高级政工师；政工师；助理政工师；政工员。

2.9职教系列：高级讲师；讲师；助教。

3资格评审和岗位聘任原则

3.1资格评审原则：

3.1.1按条件评审的原则；

3.1.2重业绩、重贡献、重能力的原则；

3.1.3公开、公平、公正、员工公认的原则；

3.1.4评聘分开、资格不与待遇挂钩的原则。

3.2岗位设置与聘任原则：

3.2.1按需设岗、按岗聘任的原则；

3.2.2公平竞争、择优上岗的原则；

3.2.3岗位聘任与有关待遇挂钩的原则；

3.2.4专业技术职务相近聘任的原则；

3.2.5考核与聘任相结合的原则。

4资格评审

4.1资格评审权限：

4.1.1集团公司具有工程系列副高级、各系列中级、初级专业技术职务资格评审权；对于正高级、破格申报副高级工程系列和非工程系列高级专业技术职务资格的评审，由上级统一组织。

4.1.2国家已按规定在全国范围内统一组织职称资格考试的专业技术系列和职务档次，一律参加国家统一考试。正、副高级职称通过国家统一考试后，再申报上级评审，中级、初级职称通过国家统一考试后，再集团公司评审。

4.1.3对于各类初级专业技术职务，由集团公司组织评审或考核定职。

4.2机构及职责：

4.2.1集团公司成立专业技术职务评聘领导小组(以下简称领导小组)，负责各类专业技术职务的评聘和推荐工作。领导小组下设工程系列正、副高级、各系列中级评审委员会，负责各类专业技术职务资格的评审和推荐。

4.2.2评审委员会一般应由15人以上的奇数组成，其中具有副高级及以上专业技术职务的人员应占4/5。

4.2.3集团公司建立相应系列的专业技术职务评审委员库并报上级职称改革办公室备案。

4.2.3.1委员库入库人数不少于评审委员会人数的2倍。

4.2.3.2入库人员要从具有相应职称的专家中筛选，择优收录，并不断调整充实。

4.2.3.3评审委员会的组成人员应从委员库中随机选择，同时外聘专家人数不得少于评审委员会人数的1/3。

4.2.3.4原则上每次评审委员会应轮换1/3的委员。

4.3评审条件：

4.3.1初级专业技术职务：

对于国家教育部承认的全日制普通院校大专以上毕业生的专业技术职务评审，实行见习期满考核定职制，不再进行评审。集团公司人力资源部门对其1年见习期内的德、能、勤、绩进行全面考核鉴定。考核合格后，大专毕业，见习期满，从事本专业技术工作2年，可聘任为“助师”级职务；大学本科毕业，见习1年期满，可聘任为“助师”级职务。对于取得党校学历人员，除政工外其他各专业该学历不予认可。

集团公司鼓励大专、中专毕业生参加工人技师评聘。

4.3.2中级专业技术职务：

获得博士学位毕业后，硕士研究生、硕士学位且任“助师”级职务2年以上，双学士且任“助师”级职务3年以上，大学本科毕业且任“助师”级职务4年以上，大学专科毕业且任“助师”级职务5年以上或中专毕业且任“助师”级职务6年以上经考核合格，可聘为中级职务。

4.3.3副高级专业技术职务：

获得博士学位且任中级职务2年以上，获得硕士学位且任中级职务4年以上，双学士或大学本科毕业且任中级职务5年以上，大专毕业且任中级职务6年以上或中专毕业且任中级职务8年以上经考核合格，可聘为高级职务。

4.3.4正高级专业技术职务

获得博士学位且任副高级职务满5年以上，获得硕士学位且任副高级职务5年以上，双学士或大学本科毕业且任副高级职务5年以上，大专毕业且任副高级职务6年以上经考核合格，可聘为正高级职务。

4.3.5破格申报高级工程师，必须具备下列条件之一：

4.3.5.1在重要或关键岗位上工作，获得国家级科技进步、自然科学和发明奖二等以上奖励或省(部)、上级级一等奖的主要贡献者；获得2项省(部)、上级级二等及以上奖励或1项二等并获得多项省(部)、上级级三等奖的主要贡

献者；

4.3.5.2主持上级级及以上级别的重点科研、科技攻关项目，或主持上级级及以上级别的重点工程、重大项目，并取得显著成绩；

4.3.5.3在新产品、新工艺、新材料、新方法的研究、设计以及应用推广中，取得显著成绩，经上级及以上部门鉴定，在理论上有创新，或在技术上有突破，或开辟了新的技术领域，对推动本专业理论的发展或技术进步起了重要作用；

4.3.5.4至少有2篇以第一作者在国家核心期刊上发表的论文者或出版的“专著”排名1-2名者；；

4.3.5.5运用现代科学方法，显著提高科技管理水平，对增强企业的竞争力起到了重大作用；

4.3.5.6是本学科或本专业的科技带头人，能够解决重大技术难题。

4.3.6破格申报非工程系列高级专业技术职务资格，必须具备上级规定的条件。

4.3.7具备正常条件的参评人员，继续教育学分、计算机和职称外语考试必须符合上级要求的条件。

4.4评审程序：

4.4.1符合申报条件的各系列专业技术人员，由个人提供资料，向所在单位人力资源部门提出申请。经初审合格，公示其量化评审条件，公示日期不少于5个工作日，公示无异议由集团公司人力资源部门向相应系列评审委员会提交有关评审材料，由评审委员会组织评审。

4.4.2评审通过的，经集团公司领导小组批准后，一律在所在单位公示3天。

4.4.3公示期满后，如有问题反映的，应对所反映问题进行调查核实。经核实确有问题不具备评审条件的，应取消评审结果。

4.4.4副高级及以上资格的公示结束后，须将评审情况及公示结果报上级职称改革办公室进行审核。

4.5符合申报经济、会计、统计、审计、图书档案及外语翻译系列的副高级及以上资格的人员，经集团公司领导小组审核后，推荐上报上级职称改革办公室进行审批。

4.6专业技术职务资格审查通过后，由集团公司下发通知，并发放由上级统一印制的资格证书。

5附则

5.1本制度自印发之日起施行。

职务评聘篇3

1 背景

1.1 三个阶段

我国职称制度的发展已有50多年历史, 是在一定历史条件下形成的, 深受社会政治、经济和文化影响的一项制度。这个制度大致分为三个阶段:第一阶段是解放初期至20世纪50年代末的技术职务任命制度和职务等级工资制;第二阶段是自1977年至1983年的技术职称评定制度;第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度, 职称评审在这一阶段得到了长足发展, 特别是1990年底人事部关于《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的出台, 标志我国职称管理工作走上了制度化、规范化的轨道。由于职称评审工作的强化, 促进了专业技术人员队伍建设, 使专业技术人员增强了责任感, 提高了专业人员的社会地位, 划分不同等级的专业技术结构也成为客观反映各级机构人才队伍状况的标准之一。因此专业技术职务评审和聘任在人才管理中具有积极意义。

1.2三种形式

随着人事制度改革的逐步深入, 专业技术职务评聘工作经过尝试和探索进入多元化时期。各单位根据的实际需要, 采取不同评聘形式。主要有以下三种:一种是评审与聘任合一, 只要专业技术职务评审通过了, 队伍就直接聘任, 直至晋升到高一等级或自然减员, 一评定终身;二是先评审、后聘任, 即评聘分开, 专业技术人员通过专业技术评聘委员会评审或社会化考试, 获得资格证书, 单位根据聘任条件择优聘任具有专业技术资格的人员, 结果是有资格不一定聘任到相应岗位;三是用人单位自主聘任, 目前已有单位进行该项工作的试点, 用人单位根据个人的实际工作水平和岗位要求在规定聘期后直接聘任专业技术职务, 使专业技术职务聘任一步到位。

2 问题

2.1 评聘合一的局限性

2.1.1 论资排辈

按照任职年限申报评审, 由于岗位指标有限, 只能以排队解决, 严重挫伤专业技术人员积极性, 影响专业队伍稳定。

2.1.2 一评定终身

评审通过就等于被单位聘任了, 没有出现大的过错和事故, 专业技术职务的“职衔”不会解除。人员到了高级职称, 可以高枕无忧, 坐享其成, 这不利于形成竞争向上的人才环境。

2.1.3 偏离专业技术职务的学术背景

评审标准比较机械, 资格考试偏离实际能力的考核, 学术成果被量化成论文数量和发表期刊的级别评价, 这些都不能准确反映申评个人的学术能力和价值。

2.1.4 没有形成激励机制

专业技术人员一旦评上相应的专业技术职务就只能上不能下, 有一部分人员不思进取, 知识老化, 而年轻同志虽然工作成绩突出, 但因指标限制而得不到晋升, 挫伤积极性, 也增加了专业技术人员之间的矛盾, 影响了合作。

2.2 评聘分开引发新矛盾

2.2.1 陷入误区

实施评聘分开后, 只要符合评审条件或通过考试都授予资格, 造成有资格的人员数量逐渐超过单位应聘人数, 并且这个差额随着每年评审的开展而越来越大[1]。同级别专业技术资格人员被聘到相应岗位上的比例逐年降低, 为缓和矛盾, 有些单位只能采取对部分人员内聘或工资先到位的做法解决, 又使岗位聘任陷入另一个误区。

2.2.2 易引发矛盾

评聘分开后出现的未聘、缓聘、低聘现象, 易引发当事人对单位的不满, 甚至会因情绪过激发生群体事件, 不利于单位的稳定。

2.2.3 评审通过宽, 岗位聘任严, 外松内紧, 矛盾下放

符合学历、年限等资质的专业技术人员都可以参加职称评审申报和社会资格考试, 不仅门槛低, 评审或考试后通过率高, 使低级专业技术人员快速进入高级行列。按照现行的评审制度, 一个本科生40岁上下就可以晋升到正高级位置, 而博士和硕士则晋升得更快[2]。由于单位岗位指标有限, 聘任条件严格, 使持证待聘人员逐年增多, 给用人单位造成新的压力和困难。

2.3 单位自主聘任有一定风险

专业技术职务评审具有社会属性, 通过评审就会得到全国承认, 而聘任是, 单位内部认可的, 不参加社会专业技术职务评审, 直接由单位自主聘任, 这样人才流动时, 专业技术职务得不到认可, 影响人才流动和个人发展。

2.4 评价标准低, 不能体现不同层级机构的用人水平

社会评价标准不可能以最高水平为基准, 要兼顾不同层级机构的专业技术人员水平。这就决定了用同一标准去评价不同机构、不同级别的专业技术人员, 这势必造成相对于高级别机构而言评审标准松, 低级别机构评审标准严, 不能平衡不同级别机构的用人标准。

2.5 评审形式单一, 不能满足社会需求

从目前来看, 社会化资格考试和专业技术职务评聘委员会的评审是专业技术职务任职确定的两种方式, 没有其他的方式选择, 评价方式还是专业技术职务评审中级阶段的评审制模型。

2.6 评聘条件设置不合理

目前多有在学历、资历、考试成绩, 论文数量、科研课题等方面的要求, 忽视对专业技术人员理论知识掌握、实际工作能力、组织领导能力方面的条件设置, 导致有时评审结果不够客观, 实际工作能力强的反而评不上。

3 实践

2007年中国疾控中心 (以下简称中心) 以实施收入分配制度改革为契机, 进行了专业技术岗位设置与聘任工作, 改变了评审通过后默认被聘任的评聘合一模式, 过渡到把专业技术资格只作为岗位聘任条件之一的专业技术岗位聘任阶段, 实现了评聘分开。由于专业技术资格评审条件较为宽松, 评审通过率较高, 近三年专业技术资格评审通过率均在85%以上。而这次岗位聘任, 岗位指标少, 评审条件高, 尤其是高级专业技术职务人员比例高于国家规定的30%比例。这意味着实行评聘分开, 即2007年以前取得专业技术资格、已通过评聘合一方式聘任到相应岗位上的人员, 将有一部分人聘不到相应岗位上去, 2007年以后通过评审获得资格的人员只能通过岗位聘任方式, 聘任到相应岗位上, 才能得到认可。 (表1)

这次岗位设置和聘任, 一方面在硬件上做文章, 如科学的岗位设置, 制定严格的评审条件, 规定岗位比例和指标数等;另一方面通过规范退休等措施, 腾出空岗, 尽量保证不掉大等级, 在同一等级内调整档次。大多数专业技术人员能够聘任到相应等级, 个人条件确实较弱的低聘到下一等级。同时, 设置了3%的破格比例, 即未取得高一等级专业技术资格的优秀专业技术骨干, 通过公开竞聘, 聘任到高一等级岗位, 提高了专业技术人员工作积极性。这次专业技术职务评聘分开的积极作用是显而易见的。专业技术资格仅作为岗位聘任的条件之一, 对工作能力和工作业绩的考核是确定相应岗位的核心指标。高职称不一定聘任高岗位, 使专业技术资格评审与岗位聘任既互相制约, 又互相分离, 从而解决了专业技术岗位高职低聘的问题。而且规定聘期四年, 每四年重新聘任一次, 这就要求即便已聘任为高级专业技术职务的人员也不能有“车到站”的思想而停滞不前, 要在专业上不断进步和提高, 因为存在着与“后来者”竞争中落聘的风险。从这个意义上讲, 评聘分开, 促进了优秀专业技术人员的选拔和整个专业技术队伍的更新和能力提升, 这是评聘分开的核心目的。

评聘分开也带来一定的问题, 实施三年来, 由于通过专业技术资格评审人员逐渐增多, 岗位指标紧, 自然减员等方式腾退出的岗位相对较少, 持证待聘人员越来越多。就目前中心人才队伍现状看, 呈现两高一低, 即:“职称高, 学历高, 年龄低”。近几年以录用研究生为主, 此类人员晋升专业技术资格年限要求短, 高级专业技术人员比例呈逐年上升趋势, 与首次评聘分开岗位聘任相比, 聘任到相应等级的专业人员比例会越来越低, 低聘人员越来越多, 这个矛盾, 给实行评聘分开带来极大压力和困难。

4 对策

虽然上述三种专业技术职务评聘形式, 或多或少存在某些欠缺和问题, 但目前还没有一个比较完善的评价形式能够取代上述办法, 而专业技术职务等级还将在一定时期内作为对专业技术人员的评价长期存在。因此, 各单位应采取适合自身特点的聘任形式, 以此为基础进行改进和完善, 以适应社会的发展和专业技术人员的需求。

4.1 扩展和延伸评聘合一

在国家层面, 对社会评价机构 (即专业技术评审委员会) 进行合理的设置、评估和管理。加强宏观调控, 严格评审程序, 对申报评审人员进行评前、聘后公示, 不断规范和修订评审条件, 使社会评价公平、公正、公开。在用人单位层面, 要进行定岗定编, 按岗聘任。根据当年岗位职数等额推荐到社会评价机构评审人员, 程序是成立由本单位专业技术评聘委员会, 对申报人进行初评, 确定排名顺序, 并对申报人的工作能力、工作业绩等情况进行考核, 提出推荐意见, 并列入社会评价机构的评审条件。用规定申报时限的办法, 让申报人也承担一定的责任, 可规定每连续两次未通过评审, 隔两年或若干年后才能再次申报评审, 仍未通过, 以后不能申报该等级。使申报人在对自身软硬件条件进行客观评价后, 做出申报决定。这样, 经过社会、单位、个人三方共同承担, 使评聘合一能够较好地执行, 评审结果更为真实客观, 用人单位直接予以聘任。

评聘合一的另一基础, 是加强聘后管理, 尤其对已聘为正高级专业技术职务人员, 要随任职年限的增加, 设置不同级别的岗位要求, 督促和激励高层次专业技术人员向更高方向发展。通过社会考试的以考代评人员, 同样要参加社会机构的评审, 未通过评审的只承认资格。通过加强各个环节的管理, 使扩展后的评聘合一更适合目前大多数事业单位采用。

4.2 大力推行评聘分开

事业单位推行的评聘分开“双轨制”涉及诸多政策性问题[3]。只要措施配套, 加强聘任制的有效管理, 就会促进专业技术职务评聘工作的科学化发展。⑴完善人才评价机制, 通过职称评审社会化方面的尝试, 提高人才评价质量, 建立分级管理体系。不同级别, 如国家级、省市级、区县级用不同的评价标准。尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制, 促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长, 打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素, 坚持以工作能力和实绩作为评价人才的主要依据[4]。⑵细化岗位聘任方法, 既要科学又要有可操作性, 将评分系统划分, 按权重获得不同分值, 可分为任职年限、学历、工作量完成情况 (出差、占用休息日工作) 、工作效果评价、论文、专著、科研教学、访问学者、科研成果奖、个人荣誉等各项分值和权重;按照评委评定的平均分值作为该项分值和聘任依据, 设计扣分值评价指标, 针对考核不合格、待岗、长期病休假人员设计减分标准[5]。⑶使专业技术职务评审与岗位聘任脱钩, 仅保留一定程度的职称与工资待遇方面的联系。单位聘任的岗位待遇按照聘任上的岗位兑现, 社会评价通过的职称待遇享受, 缓解矛盾。⑷对一定比例的为单位作出突出贡献的专家实行终身聘任制, 如有突出贡献的专家、首席专家等。⑸设置管理人员岗位专业技术职务系列。由于管理岗位工资相对低, 目前很多“双肩挑”人员挤占专业技术岗位, 与之共同竞争相应岗位, 造成专业技术岗位指标吃紧, 专业人员不平衡, 增加内部管理难度。因此, 尽快出台管理人员技术系列, 与专业技术人员各行其道, 是促进专业技术职务评聘分开的有力手段。

4.3给自主聘任留有空间

有些单位停止专业技术人员参加社会评审, 由本单位自主聘任, 这样既可减少组织申报评审的复杂环节, 也可使专业技术人员将主要精力用于工作。用则聘, 聘期满则解聘, 所有人员回到同一起跑线上重新竞聘, 使单位的管理更为简洁, 专业技术人员矛盾相对较少。这是一种比较理想的用人机制, 如果能够通过一些辅助手段, 解决专业技术人员流动到外系统后能够得到认同的问题, 就更值得推广了。

4.4 建立专业技术职务备案制度

每年由用人单位向上级主管部门进行一次专业技术职务备案。同时这也是对聘任专业技术职务人员的确认制度, 尤其是单位自主聘任的专业技术职务, 备案后等同通过社会评价, 弥补只能是内部承认, 调离后不被认可的缺憾。

多种形式并存, 使专业技术职务评价体系更为丰富, 也使各单位和专业技术人员有了更多的选择。目前采取何种形式评聘专业技术职务的取决权在用人单位, 还不能全部依靠社会评价机构。因此, 用人单位要积极改革, 顺应发展, 使专业技术职务评聘满足社会、单位和个人的多方需求, 体现更多专业技术职务的价值内涵。

参考文献

[1]黄淇敏, 史峰, 诸海英.医院职称评聘中的问题与对策研究[J].中华医院管理, 2008, 6 (24) :375-377, 412.

[2]王立新.对专业技术资格评聘分开的思考[J].中华医院管理杂志, 2006, 1 (22) :34-35.

[3]张超.完善事业单位岗位聘任制度优化人力资源配置[J].时代经贸, 2007, 1 (5) :87-88.

[4]肖华, 张卓鸣, 卜让吉, 等.职称聘任工作的实践与思考[J].中国卫生事业管理, 2005, 6:341.

专业技术职务评聘管理办法篇4

专业技术职务评聘管理办法

第一章总则

第一条为加强专业技术职务评聘工作管理，逐步建立起与市场经济体制相适应的职称管理制度，使专业技术职务真正成为反映专业技术人员学术水平、专业技能水平的标志，根据《无锡市专业技术职务评聘管理暂行办法》精神，结合医院的实际情况，特制定本办法。

第二条本办法所称专业技术职务是指根据实际工作需要设定的有明确职责、任职条件和任期，并要求具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，包括卫生系列和旁系列岗位。专业技术职务评聘管理包含岗位设置、评审管理、资格管理、聘任程序、聘任管理等内容。

第二章管理机构

第三条专业技术职务评聘工作由医院职称工作领导小组统一领导，由院长担任组长，下设办公室，负责日常工作。

第四条医院职称工作领导小组职责：

1．按上级规定，做好专业技术职务评聘管理，合理设置岗位，审核评审材料。2．根据市、局职称工作意见，布置本院职称工作。

3．负责本院高、中、初职称报评、报评人员资格审查和执业资格等报考人员的资格审查。

4．做好聘任工作，负责担任行政职务人员的专业技术岗位的聘任，审核科主任对科内人员的聘任决定。

第五条医院成立专业技术评审委员会，评委会每二年调整一次。医院专家委员会成员为当然评委会成员。评委会根据需要设立若干专业评审组。

第三章岗位设置

第六条专业技术职务岗位设置将根据上级有关规定，在明确并合理分解单位职能、逐层定编定员、兼顾本单位发展规划的基础上，科学合理地确定专业技术职务的高、中、初结构比例，明确各岗位所需的专业技术职务系列和专业技术职务档次，力求结构合理系列配置，职责分明。

第七条设岗原则

岗位设置的原则是以事定岗、因事设岗、岗职对应，以工作任务、业务职责的要求确定专业技术职务岗位。设岗应按如下基本原则进行：

1．最低岗位原则：较低层次的岗位，聘任较低职务人员就能满足需要的，不设较高职务的岗位。

2．最少岗位原则：设少量岗位就可以满足需要的，不多设岗位。

3．最优结构原则：根据单位特点保持最合理、最优化的职务(岗位)结构比例。

4．最佳组织原则：应使设置的岗位之间，职责任务协调、配合有序，能够发挥出最佳的整体效益，不交叉设岗和重复设岗。

5．最多限额原则：要按上级有关部门规定的职务结构比例(或职数管理办法)设岗，最多不得突破上级确定的结构比例。

第八条设岗步骤

1．对本单位的业务工作任务进行职能分解、分类、归并，以一个专业技术人员实际应该承担的工作为单位划分岗位任务范围。

2．根据岗位工作的性质、难易程度、责任轻重特别是所需资格条件，确定岗位的系列和档次。

3．以书面形式明确岗位职责、任务、工作目标及工作考核标准等，制定岗位工作规范，做到责、权、利统一。

4．根据单位医疗业务任务增减，在总额范围内对各级各类岗位进行增减微调。第九条岗位设置

各类各级岗位的设置，将按照上级有关设岗的要求，结合医院的实际情况而定。并坚持向重点科室，向发展快科室倾斜的原则。

1．正高级岗位设置：临床医疗专业一级科室和重点二级科室(按病床设置在15张以上的计算)可设正高岗位，规模较大的科室(核编人员数超过16个)可增设1—2个正高岗位，药剂医技部门人员核编人数超过16个时可设1个正高岗位；护理专业待医院核编病床达400张时设一个正高岗位，管理部门及其他系列编制以每满16个设1个正高岗位。

2．副高级岗位设置：医药护技各专业科室(包括二级科室)均可设1个副高级岗位，病床超过15张的可增设一个副高级岗位，科室卫技人员核编人数超过16个的科室增加1—3个副高级岗位。管理部门副高岗位的设置以正高岗位为基准，不超过规定的结构比例。政工系列岗位设置按卫生局政工岗位设置意见执行。其他系列的高级岗位设置根据上级的要求和规定进行。

3．中初级岗位设置：医、药、护、技、管理和其他系列专业均可设中级岗位，但岗数不得超过上级规定的结构比例，重点专科可适当增加中级岗位的设置。护理专业原则上每个病区、手术科、急诊科、供应室、门诊部、护理部、营养室可设置1个中级岗位。对病床规模超过40张的病区可增设一个岗位。各专业系列的初级岗位根据编制而定。

4．设立过渡岗：在高级岗位中设立过渡岗，占高级职务岗位数，并控制在高级岗位数的10%以内，用于解决重点学科、重点专科选拔、引进人才或转业军官等政策性安置或调动的专业技术职务聘任，以及对在管理岗位上任职(护士长以上)因年龄关系不再担任行政职务者，或接近退休年龄人员(不超过三年)可按过渡岗聘任。

第十条岗位设置步骤由职称办公室提出医院总体设岗设想，广泛听取意见，经院部讨论后确定。各科室部门如岗位数及结构要做变动，需向职称办公室提交书面申请，由职称办公室提交院部讨论决定。但岗位变动时要考虑到结构及安排的合理性。

第四章评审管理

第十一条评审委员会是专业技术资格评审的权威性组织机构，其职能是依据国家和地方制定的职称规定条例等文件，评议、审定初级专业技术人员任职资格，对申报晋升中、高级职称人员进行测评和实际工作能力考核。

第十二条评委会成员的产生及调整，要充分体现本专业高层次、权威性、年轻化的原则。

第十三条评委会活动实行申报制度，经上级批准后，方可召开评审会议。第十四条评委会评审坚持以下原则：

1．客观、公正的原则：评审工作以国家、省、市职称评审的有关条例与标准和被评人的申报材料为依据，通过面试、能力考核、理论考试和广泛评议等形式，对被评人作出客观公正的评价，评委会负责解释评审结果，并承担相应的责任。

2．民主评议原则：评审活动要坚持民主程序和少数服从多数的原则。

3．注重实绩的原则：评审活动要注重对被评人的工作实绩的考核，让有真才实学的人才脱颖而出。

4．保密原则：参加评审会议的执行委员应绝对保守评委会对被评人的讨论情况，不得以任何理由、方式向外界泄漏评审内容。

5．回避原则：在评审评委本人及其亲属的专业技术职务任务职资格时，该评委本人应主动回避或被告知回避。

第十五条评委会评审工作程序 1．专业组评议：评委会可成立3人以上的专业评审组，根据任职条件和被评人递交的材料，对被评人进行业绩评估，必要时，可组织面试(破格人员必须面试)，并写出初评意见。不通过的对象要说明原因。

2．评审委员会审议：评委会主任委员(或副主任委员)主持，评审会议对申报材料和专业评审组的初评意见进行全面的评议，在民主评议的基础上明确肯定和否定的直接原因，然后形成评议纪录，进行无记名投票表决，赞成票数等于或超过到会的执行委员数三分之二为通过，评审结果填入《专业技术职务任职资格呈报表》并由评委会主任委员签字。

评委会每年活动一次，评审未通过人员当年不复议。

3．评审结果报批。评委会评审结束后，应在十天内将评审结果以公文形式报告相应的职称办。内容包括评审时间、地点、被评人员情况、评委参加情况、评审形式、评审结果、通过人员名单及未通过人员的原因等。

第五章资格管理

第十六条专业技术职务任职资格，是专业技术人员学术水平、专业技能水平的标志，也是专技人员受聘专业技术职务的首要条件。

第十七条专业技术职务资格证书，由人事部门根据国家有关规定进行办理。

第六章聘任程序

第十八条专业技术职箩筐的聘任采用院科二级聘用的办法进行：

1．担任行政职务人员的专技职称聘任由医院职称工作领导小组组织实施，提出聘任的初步意见，交院党委讨论决定后由院长聘任，院级领导按干部管理权限聘任。

2．其它专技人员的聘任在医院职称工作领导小组的统一指导下，在所在科内进行，由各科室主任(包括科室负责人)及护理部主任提出聘任的初步意见，报职称工作领导小组批准后，由科主任和护理部主任聘任。

3．行政管理人员的专技职称聘任，由机关民主测评小组组织进行述职测评，各科科长提出初聘意见，报职称工作领导小组审核，由科长聘任科员。

第十九条各科室成立聘任民主管理小组，人员不少于三人，由科主任担任组长，人员较少的科室可邀请所在支部委员参加。民主管理小组职责：

1．审核应聘人员是否具备应聘资格及履职条件。2．组织应聘人员进行述职、群众测评、考核汇总。

3．根据综合考核结果审议科主任提出聘任名单，报院职称工作领导小组审核。

第二十条聘任按个人申请、科内述职、群众测评、综合考核的程序进行。首先个人按有关要求提出择岗申请，填写择岗申请表，择岗申请可以是平聘、高聘、低聘，也可以转岗，申请高聘人员要符合有关高聘人员的履职条件。担任行政职务人员的择岗申请表递交给职称工作办公室，其它人员交科室民主管理小组。

第二十一条按规定组织个人述职和群众测评，个人述职应突出任期内(近二年)目标任务完成情况和个人的技术水平、工作能力、主要成绩、医德医风，群众测评采用无记名互相打分的办法进行。

第二十二条聘任根据设定的岗位数，按照综合考评成绩，以得分高低决定聘任次序。综合考评成绩按群众测评占30分，量化考核成绩占70分比例统计。

第二十三条科室民主管理小组将综合考核得分排名情况及经审议的科主任聘任意见上报医院职称办公室，经审核后再由科主任聘任。

第七章聘任管理

第二十四条专业技术职务的聘任是事业单位与专技人员在确定劳动关系的基础上，通过合同明确任用岗位责、权、利的组织行为。

第二十五条聘任原则：医院根据岗位设置进行聘任，竞争上岗。聘任工作一要坚持公开、平等、竞争、择优原则；二要坚持平等、自愿、协商一致原则。专技人员可以应聘、拒聘、辞聘。聘任合同(除各级职称的首聘)期限二年，跨越二个整，对隔获得高一级任职资格人员，如科内有岗位，可按规定程序办理试聘用，如无岗位则需等已聘任人员聘期满后再竞争上岗。

第二十六条聘任要求：

1．聘任上岗人员必须具备规定的任职资格，对高聘人员必须符合相应的履职条件及通过规定的程序。

2．聘任正高级岗位的人员必须是学科带头人和科室主任(包括医院专家委员会成员)，聘任副高级岗位的人员必须是本科室某一学科或学组的带头人，中初级岗位人员的聘任按照有关履职要求进行。

3．考核综合成绩必须达到规定的分数。4．聘期内必须符合规定的履职要求。第二十七条对重点科室、重点专科选拔、引进人才或转业军官等政策性安置或调动的高级转业技术职务聘任，如无岗位者可暂按过渡岗聘任。

第二十八条对在管理岗位上担任职务，因年龄关系不再担任行政职务者(护士长以上)或对接近退休年龄(不超过三年)的具有高级专业技术职务任职资格的人员可按过渡岗位聘任。

第二十九条医院将制定各级专技岗位职责和履历要求，加强对上岗人员的考核，考核采用月度考核和考核相结合的方法进行，考核成绩是聘任的主要依据。

考核内容及分值分别是：学历5分；任职年限6分；行政职务5分；奖励情况5分；医疗行为8分；工作实绩65分；出勤情况6分。

第三十条各级专技人员聘期内履职基本要求，除考核成绩必须合格外，如有下列情况之一者，一律低聘：

1．综合考核一次不合格；

2．工作不负责任，任期内发生二次严重差错或一次事故； 3．违反职业道德，任期内受到二次待聘处理；

第三十一条对专业技术聘任管理实行任职资格复审制。专制人员在聘期满前一月，应在个人做好任职情况总结的基础上提出任职资格复审申请。

第三十二条任职资格复审按照个人述职，群众(科室)测评和专家评议的程序进行，通过综合评分，决定是否具备相应的专业职务任职资格。

第三十三条专业技术人员在提出任职资格复审申请同时，需提出下一轮聘任的择岗申请，凡已聘任人员或虽具备任职资格但在上任聘期中低聘，均可提出竞争上岗申请，然后按资格复审中得分情况择优聘用。

第三十四条专技职务低职高聘制度。对于临床业务科室技术骨干，德才兼备，并在群众中有良好基础的未具备任职资格但专业水平已达到相应职称任职资格人员，实行低职高聘。

第三十五条低职高聘对象为无规定学历的各类专业技术人员或职龄未到者，低职高聘条件如下：

1．参加市统一组织的各类专业技术职称晋升考试合格； 2．有突出的工作业绩，并为二级学科以上的负责人； 3．有突出的专业技术水平，为院内普遍公认； 4．有良好的职业道德水平，为病人所称颂；

5．有规定的论文发表(中级市级以上2篇；高级省级以上三篇)； 6．本科岗位设置及工作需要； 7．任期内有二次考核优秀；

8．有市级以上获奖科研项目或引进新技术、新项目，取得突出成绩(至少二项以上)。申报中级职称需具备上述1—7项条件，申报高级职称必须同时具备上述1—8条件方可申报。第三十六条低职高聘工作程序如下： 1．本人向人事科申请，并填写申请表。

2．经院部审定资格后组织参加市统一职称晋升考试。3．向医院职称评审委员会述职。

4．接受医院职称评审委员会组织的专业考试和论文答辩。5．经医院职称评审委员会评审后向院长提名推荐。

6．根据医院职称评审委员的推荐；报市卫生局审核，由院长聘任。第三十七条低职高聘人员在聘期内享受相应专业技术人员的有关待遇，所聘职务仅限于院内聘期内有效。聘期二年，聘任期满后，根据考核情况予以续聘或平聘。

第三十八条高职低聘人员工资待遇按老人老办法，新人新办法进行，对在此办法实施前参加工作并已被聘任相应职称人员，实行档案工资和岗位工资并存制，即工资待遇及正常工资晋级均按所聘技术职务兑现，原工资待遇及正常工资晋级作档案工资保留并作为工作调动和计算退休费的基数；对在此办法实施后参加工作或获得任职资格未被聘任人员按新人对待，即按所聘职务岗位兑现工资，并作为工资调动计算退休费等的依据。

第三十九条专业技术人员享受的福利待遇及职龄计算随所聘岗位而定，实行一岗一薪，移岗移薪。

第四十条在聘人员可按其聘任的职称在条件符合时申请晋升和聘任高一级职称。第四十一条聘任的任何一方需在聘期内解除聘约(试用期、违法追究刑责责任的除外)，应提前一个月书面通知对方并按有关规定进行办理。

第八章附则

第四十二条对岗位设置中涉及到的病床数应与使用率挂钩，计算口径为开设病床数乘以使用率得出的实际病床数。

第四十三条本方法经职代会讨论通过后执行，由人事科负责解释。

第四十四条本办法执行后，原签订的聘任合同自行解除，由院部重新按岗聘任。

(九)专业技术职务评聘管理补充规定

为了做好第二轮“专业技术职务评聘分开管理工作”，进一步提高卫技人员的竞争意识、创优意识、风险意识，增强卫技人员的使命感、危机感，敬业爱岗、奋发向上的精神，现对六届二次职代会通过的“专业技术职务评聘管理暂行办法”的有关条文作如下补充说明：

1．第三章：岗位设置，第九条：床位规模，根据《无锡市卫生专业技术职务岗位设置及结构比例的意见》文件精神，结合医院实际情况，原办法中“按病床设置在15张以上的计算”改为“按病床设置在20张以上的计算”。

2．第七章：聘任管理，第二十六条：中级岗位的聘任按照市职称办及国家卫生部关于“临床医学专业中级技术资格条件”的要求，结合医院实际情况，必须具备以下聘任要求：

(1)全国专业技术中级资格考试合格；

(2)职称外语考试合格(1981年6月底前从事中医、中药工作，现仍在该岗位工作人员，可古典医籍考核合格)，其它人员均须国家或省外语考试合格；