职称评聘

职称评聘（精选12篇）

职称评聘 篇1

职称评聘工作是高校人事管理工作的重要内容,关系着每位教师的切身利益。做好这项工作对于加快人事制度改革、调动广大教职工的积极性,稳定师资队伍建设、促进高校教育管理水平的提高具有重要而深远的意义。然而,随着经济体制改革的不断发展,现行的高校教师职称评聘制度暴露出了一些问题,已不能完全适应新形势发展的需要,必须引起高度重视,抓好职称评聘工作改革,以确保高等教育健康、稳定、协调的发展。

一、存在的问题

(一)重科研轻教学,过分重视学历和学术成果

在高校教师的职称申报条件中,对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定,如公开发表论文的数量、级别,出版的专著或教材的级别、字数,主持或参与课题的级别,获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰,对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。 这一硬一软给教师造成两个负面影响:一是教师把主要精力用在搞科研上,而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“ 名”,也能得到所谓的“ 利”。 这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材,千方百计地去拉关系走后门。 同时,社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来,以各种形式大肆敛财,极大地助长了社会的不正之风。 这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。

(二)重评审,轻聘任

从目前各高校情况来看,关于评和聘的关系有三种观点。 一种观点是认为要实行教师职务评聘“ 双轨制”, 即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开, 简称评、聘分开。 第二种观点是实行教师职务评聘“ 单轨制”, 即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定,以岗位聘任制度取而代之。 目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点,即评聘合一。 这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上,甚至出现了前几年基本没有什么成果, 到了评前的一两年突击发论文的现象, 而一旦评上便感到大功告成,“ 船到码头车到站”, 可以歇一歇了,变得不思进取。 近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进,高校的年轻教师越来越多,高校的师资结构也越来越趋于年轻化,很多教师还要在本岗位上工作几十年时间, 如何调动年轻教师的工作积极性,如何解决教师职务聘任后的动力问题,也确实值得我们反思。

(三)难以做到评审公正性

1.行政权力干扰因素较大。 高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。 美国学者伯顿· R.克拉克认为,学术权力是指管理教育的权力。 有学者将学术权力分为三类:一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。 高校学术( 教学科研) 的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本,高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。 从功能上讲,高校首先是一个学术机构,然而由于历史、管理体制等各方面原因,高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透,使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“ 长官”居多。 从组织机构来看,并不是说行政权力一定会滥用,而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“ 双肩挑”干部,难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。

2.评审过程。 由于一年一度的职称评审工作时间较短,虽然程序较为复杂,但到了学科组和各评委开会时, 基本是“ 一会定乾坤”。 学科组因为其成员都是本学科领域同行,评审结果尚比较公正。 但到了各级评委会时,一则人员组成不可能涵盖所有申报学科,各评审专家学科差异较大, 很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、 跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料,在审查时只能以材料为依据, 文字材料不能完全如实地反映一个人的全部,难免会出现评审结果的不公正。

二、原因分析

(一)主观原因

20世纪90年代以后,国家出台法律规定“ 高等学校实行聘任制”,但在实际执行过程中,并没有建立真正的聘任制。 由于各种原因,不仅高校教师自身没有转变职称观念,甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称,职称意识过于强烈,岗位意识过于淡漠,职称、职务概念模糊。

(二)客观原因

在衡量教师标准上以职称为主要标志。 具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。 而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。 在客观条件上,目前大多数高校的实际情况是,评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩,教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。

(三)深层次的原因是历史文化原因

我国自古以来实行大一统的中央集权模式,在文化传统上以儒家思想为主导,强调等级观念、个人权威、群体意识等,在这种文化传统的影响下,官本位思想、重名轻利,重权利轻义务等观念影响至今。 我国的教育管理体制表现出“ 人治”的思想。 在人事制度和教育系统中, 行政权力过度强化,以致影响了学术权力的决策和管理。

三、高校教师职称评聘改革的思路

(一)科学设岗,完善上岗聘任条件

1.要做到这一点首先应该区分教师的“ 职称”和“ 职务”概念。教师职务是一种工作岗位,是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位,这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。 而职称是一种等级称号,是对教师的学术水平、工作能力、 社会贡献的评价和承认, 是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的,职务针对的是人才的使用, 职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称,不一定能聘上相应的岗位,具有相应职务;聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。 但两者又是有关联的。《 教师法》 规定,“ 国家实行教师职务制度”,教师职务制度即教师职务聘任制度。 有岗位才能聘任,离开了岗位也就无所谓职务。 职称不能等同于职务,但可以作为教师职务聘任的依据之一。

2.长期以来,人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念,总是以人为出发点设置职务,忽略了岗位的需要。 高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理,科学设岗,完善上岗聘任条件。 因事设岗,以事为中心,而不是以人为中心。 科学设岗是职称工作中的重点,也是职称改革中的难点。 但对优化和改进教师职务评聘意义重大。 一般来说,政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额,学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权,将政府的指标控制转向结构比例控制。 具体来说,就是学校要立足自身发展的实际,围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要,在自主权权力范围内规划学校未来发展目标,按照需要设置教师岗位,明确教师职务的岗位职责、 提出教师职务的任职条件等,科学设岗。 在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选,按岗聘任。 在制定上岗聘任条件时,切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子, 而应按照学校学科性质和学科发展的需要,以学科建设为龙头,根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位, 针对不同的岗位提出不同的要求,分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务,在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展,达到了职务聘任制度的目的。

(二)淡化评审,强化聘任和考核

笔者以为, 完全按照西方发达国家通行的做法,彻底废除职称评审规定,采取只聘不评也不是很适合。 正所谓国有国情、校有校情。 只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位,不经过职称的任何任职资格评审,聘任在,待遇在;一旦解聘,待遇消失;这种方式优点是废除了职务的终身制,满足了市场经济的客观需要,扩大了用人单位的自主权,但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中,教育体制在意识形态上还存有政治色彩,高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因,存在着学术管理的行政化现象,加上我国高校众多,监督和监管机制还不很健全,受聘后教师管理尚很薄弱,容易滋生学术腐败。 按照我国国情和目前高校实际状况,未来的发展思路是淡化评审,强化聘任和考核,最后实现直接聘任。 这需要国家政治、经济、文化、 法律发展到较高的水平。 首先,需要政府转变角色,做到宏观调控和微观指导相结合。 近年来,随着高等教育体制改革的深入,高校有了更多的自主权,但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲,也可逐级下放权力, 将评审权下放至院系一级。 其次,在评价标准上,坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为,因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下,结合各高校发展的实际,综合考虑思想品德、 教学、科研、成果产出等各方面。 再次,在评价方法上,坚持质和量的结合。 最后,对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理,将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。 高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系,要健全和完善考核制度;考核合格者给予签约续聘,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

(三)他山攻玉,建立完整的教师聘任体系

1.加大教学权重。 美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面,各高校性质和情况不同, 标准自然也不同。 就我国来说,学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。 而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题,在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件,引导青年教师重视教学。 建立可量化的职称评审教学评价体系,那些在教学一线取得的成果,比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。 教育主管部门也要转变观念,将教学和科研提到同等重要的位置上来, 重新制定职称评审条件,健全职称评聘体系,设置多元的、全面的指标体系。

2.严格的晋升制度。 美国高校教师聘任的程序非常严格,表现在:( 1) 有较长的审核时间。 美国高校在对候选人审核的过程中,一是花费的时间和精力很长,有一套复杂的考核系统和考核周期; 二是了解形式上多样化,比如电话、信函等,全方面了解应聘者情况。 相比之下,我国的职称评审工作往往时间比较仓促。 一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为,职称评审工作应作为一项常规性工作,将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理,录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析,以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上,也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生,又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会,也能减少评审过程中的偏差和失误。( 2)“ 非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。 助理教授在3年后要经历严格评审,一般有两次机会,在第5年或者第6年申请,如果两次申请都没用通过,第7年必须离开学校,另谋出路,在哈佛,副教授几年之内升不到教授,也要另寻出路,即“ 非升即走”原则,实际上就是严格的淘汰制。 相比之下,我国国内的人才流动机制尚未形成。 高校内普遍存在着急需的人才进不来,不能胜任岗位的人无法调整等现象。 要改变这种现象,学校的师资决不能固定化, 在宏观上要保持动态的精选机制,当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。

3.实行评审材料和评审结果公示制。 目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等,都实行申报材料公示制度,但实际情况是,这种申报公示仅仅限于材料的展览。 真正接触到材料的人并不是很多,很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设,就是走过场。 因此,笔者建议建立职称评审信息系统。 以网络平台的方式健全职称评审体系。 将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工,前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。 对于弄虚作假者实行一票否决制。 对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释,具体说明其不能满足职称晋升的原因, 存在的不足以及今后努力的方向等。这样做,一则对申报者负责任;二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用;三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开,彰显出高校的人文关怀和人性化,一举三得。 健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度,保证材料真实,减少考核误差,同时能有效防止行政和人为因素的干扰。

高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一,是一个系统工程,仅靠学校自身是无法顺利完成的,需要各个部门的齐心合力。 随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善,高校的用人机制也在逐渐改变,我们应努力完善职称评审制度,增强职称评审的科学化、规范化和合理化,增强透明度,才能激发教师不断积极进取,保持良好的工作潜能和精神面貌,才能调动广大专业技术人员的创造性,优化师资队伍结构,不断提高教育、教学水平,促进学校事业的稳定快速发展。

参考文献

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职称评聘 篇2

尊敬的领导同志，职称评聘工作又要开始了。做为一名教师，我想为教师职称评聘工作提出一点小小的建议：2013年职称评聘已经结束了，我个人认为新的评聘方案不够合理。

一、2013年职称评聘中要求参评者必须是连续三年任教、必须有优质课证。我认为这很不合理。国家实行职称评聘政策是为了鼓励大家的积极性，应该让所有教师都有资格参加评聘，但上述两个要求就把很多教师排除在外了。首先说连续三年任教，为了完成学校的各个岗位的工作，就需要各个岗位安排人员，有当班主任的、有当科任的、有看宿舍的、有门卫的、有在总务处的、有在学校安全办的。但连续三年任教，就把后勤的这些人排除在外了，这相当不公平，这些人是学校安排的岗位，为了完成学校的工作，也同样工作，为什么就不可以进职称呢？这些人在后勤岗位根本不任课还要求要什么优质课证呢？后勤人员也是专业技术人员，也为学校工作为什么职称评聘时就被排除在外了呢？

二、在职称评聘中，班主任有加分，就是当一年班主任加多少分，当一年班主任加多少分，而科任无论干多少年都没有加分，这也不合理。同样干工作为什么班主任干一年加几分，干一年加几分，而科任却没有呢。班主任干一年，科任也干一年，都是为学校做工作，为什么区别对待呢？

三、在职称评聘中教学成果中，学校拿教学成绩评价，比如考到地区多前多少名的得多少分，在中间位置的得多少分，在后边位置的得多少分，而不任课的教师得分比任课教师成绩在后边位置的得分还要低，这也不公平。不任课的教师虽然不任课，但他们所做的工作并不比任课教师工作干的少，只是性质不一样而已，有的任课教师一周就那么几节课，而后勤岗位的教师工作有的相当繁重。为什么不任课得分就得排在最后边呢？

四、在职称评聘中，得的优秀证书不累加，我认为这也不合理。在评聘时，优秀证书取级别最高的，在工作过程当中，一些优秀教师在各方面由于表现突出，在这些年的工作中能得好几个，有的个别表现优秀的教师一年甚至能得到两个以上优秀证书，但在职称评聘时却只取一个，而其他优秀证书就没用了，这样的话，谁还会努力工作，因为这些年得一个和得一百个一样，那么得一个以后是不是就不用努力工作了，因为付出再多也没有用，得的证书再多也没用啊！

五、还有的学校在评聘时，是证书就算，标准不统一，有的教师讲课证书一大堆，有培训中的优秀学员证书，有参加讲课得的证书等等。我觉得这也不合理。在学校中由于班主任工作的性质，在外出参加培训或讲课时学校通常派不是主要科目的教师，也就是科任出去讲课，而班主任这种讲培训和讲课机会相对少些，所以得的讲课证书就相对少些。在职称评聘时，讲课证书累加对班主任也不公平。

六、我个人认为评聘方案中班主任加分、民主考评、业绩赋分、工作量等这些方面加分项有很多相重叠，证书本身就代表了这些方面，一年得两年或多个说明教师表现突出，有的优秀教师得许多证书，有的毕业班的班主任或科任甚至一年得两个，但在这些考评中这些证书都没有用了，实在太令人寒心呢！工作做了很多，证书得了很多，没用啊！

综合以上几种情况，我个人认为职称评聘中采取如下方法比较合理：

在职称评聘中以“教龄”+“证书”（乡镇、市优秀教师、先进个人等而非讲课证书）的方式。

1、教龄：教龄（工龄）干一年加1分。这样对那些工作时间长的教师有优

势，因为他们为教育工作付出多年心血和汗水，应该得到认可。

2、证书：证书（教育局对教师颁发的奖励证书，如：教师节优秀证书、年终考评优、科研优秀证书、各方面管理先进个人等）累加，比如：乡镇优秀教师加3分或4分，县教育局的加5分，县政府的加6分，市教育局的加7分，市政府的加8分等等，有多少算多少，因为各学校在表彰优秀教师时都是根据教师表现推荐的，也就是根据教师的业务量、工作业绩、师德等方面的表现推荐的，得证书多说明教师工作做的多，工作努力，表现优秀。因为每年的教师节、年终，教育局都要对学校教师进行表彰，发放优秀证书。不管任不任课的教师，只要工作努力，表现优秀，就会得到大家和学校领导的认可，就有机会得到优秀证书，工作越努力，表现越突出，得到的证书相对就越多。证书累加也是对工作做得多、工作努力、表现突出的这些教师的认可。

所以在职称评聘中就以教龄加分和证书累加的方式我认为最合理，不用管教师是班主任还是科任，不管是任课的还是不任课的，只要是专业技术人员也就是学校的在编在岗人员都可以，这样对教师才公平。不应要拿优质课证书或是否任课来限制教师晋级的权利，这样对教师不公平。

高校教师职称评聘的解决路径 篇3

一、高校教师职称评聘需不需要市场化解决机制的介入？

所谓市场化解决机制，即将高校教师的职称评聘推向市场，让市场机制决定高校教师的晋升和去留，这样一来高校的困境解决了，高校管理者不再为教师的职称评聘问题头疼，而教师本身也可以融入到市场竞争当中，以市场需要为先导，合理的规划自己的未来发展。但是，这也给高校带来了其他几个亟需解决的问题：

就现行体系来讲，高校仍属事业单位，其编制和岗位由主管部门掌控，高校没有充分的自主权，如果将高校教师职称评聘推向市场，那么究竟是要评聘分开还是评聘结合就成了摆在高校面前的现实难题。如果市场化后继续评聘结合，高校教师在社会上取得专业技术资格后，高校就得对其进行聘任，这样一来很容易导致高校的专业技术岗位在使用上没有规划，几年后就会陷入到无岗可聘的尴尬境地，从而限制高校发展；如果市场化后评聘分开，那么高校教师在社会上取得专业技术资格后，将不能得到及时聘任，也就无法兑现待遇，这样解决了教师的职称问题，也提高了教师的社会地位和科研认同度，但实质上仍没有解决教师的根本薪酬问题；

如果一旦将高校教师的职称评聘推向市场化，就需要市场有完善的评聘体制机制做支撑。如果没有合理的体制机制，那么市场化下的高校教师职称评聘将无法保证质量，尤其是目前各高校教学和科研水平参差不齐，很难用统一的标准来进行衡量和考核。没有统一的标准来衡量和考核，就必然会引入人为因素进行介入，而一旦有人为因素介入，就无法保证职称评聘的公平和合理性。我们知道，目前现有的市场化的专业技术资格评审，都是以考试为主体的，所以，即便市场化后我们找到了统一的标准进行衡量和考核，尽量避免了人为因素的介入，也无法用考试来对高校教师的专业技术资格进行评审。因为，高校教师的专业技术资格，尤其是副高级和高级，都是其教学和科研能力的体现，而考试是无法测量一个人的教学水平和科研潜力的；

高校教师职称评聘市场化后，另一个亟待解决的问题就是监管问题。这是在以上两个问题妥善的解决之后面临的一个新问题，所谓监管，也就是在高校教师职称评聘推向市场后，要保证公平性和合理性，不能无监管的任其自由发展，从而造成恶性循环和不良竞争的产生。高校作为教师的管理方，要负起责任，确保教师在市场化的职称评聘中保持诚信和道德，严禁弄虚作假、徇私舞弊的事情发生。而社会也应成立相应的监管部门，对高校教师职称评聘进行有效监管，既要保证教师的既得利益，也不能让漏网之鱼钻了政策的空子。

总之，高校教师职称评聘该不该推向市场，我想答案应该是肯定的，但是应该如何市场化却是一个需要长期摸索和逐步解决的问题。

二、评聘分开是高校教师职称评聘引入市场机制的先决条件

高校的高级岗位比例控制比较严格，目前形势下，部属院校的高级岗位比例管理比较宽松，每年的职称评聘工作可以顺利进行，但对于一些地方高校来讲，目前的高级岗位比例都比较紧张，据笔者了解，一些省属院校岗位控制相对较好的还能坚持每年评聘，而一些二本和大中专院校，由于高级岗位比例不足的问题，目前已经陷入到无岗可聘的境地，甚至有的学校已经三、四年没有进行过高级岗位的评聘工作了。高校无岗可聘，对高校和教师来说都是极大的限制，不能有效的调动高校教师的工作积极性不说，还对高校师资队伍的梯队建设十分不利，所以无论高校教师职称评聘是否要市场化，评聘分开都是必然趋势。

评聘分开可以有效的缓解高校岗位不足的压力，让一部分有能力晋升到上一级岗位而没有晋升的教师先行解决岗位晋升问题，从而让这部分教师在论文发表和课题申请上获得更开阔的空间。在高校教师职称评聘引入市场机制后，也同样意味着评聘分开的必然发生，因为这个时候高校已经不是教师职称评审的主体，而是审核方和管理方，高校把教师送到社会上去评审再拿回到学校进行岗位聘任，这就使得评和聘两个问题相对分立，使得高校不得不考虑评聘分开的问题。

当然，评聘分开和市场化的介入另一个有利条件是，一旦评聘分开，高校教师将不再受到所受聘高校的束缚，可以有效避免有些高校在职称评聘上论资排辈、因人设岗的做法，让一些有能力者脱颖而出，而那些靠混日子、混年头、混资历的人，将不再被市场所接受。这样也使得高校中的年青人更有干劲和工作动力，而年龄、资历老的又未得到职称晋升的高校教师将会产生危机感，从而有效促使他们摆脱现行的学术惰性，重新燃起工作激情，这在管理学上也叫“鲶鱼效应”，放在这里同样适用。

但是，评聘分开也不是完全没有缺点，对于现行的职称评聘政策来讲，尤其是地方高校，仍然在实行评聘结合制，一旦实行评聘分开，那么二者如何衔接，将是一个重要问题。也就是说，在原有的评聘结合体制下，高校教师通过评审就会被高校所聘任，并且兑现相关待遇，但是评聘分开后，高校教师通过评审后是不能为高校所聘任的，而什么时间聘任，怎么聘任，将是一个十分棘手的问题。另外，评聘分开后，政策如何解释，如何不产生新的历史遗留问题，也是对高校师资工作者的一个考验。

三、高校教师职称评聘需引入退出机制

我国的高校教师职称评聘政策，存在一个致命的缺陷就是只重评审而不重考核，这就使得大多数高校教师在评完高级职称之后产生学术惰性，不思进取者大有人在。虽然，近几年我国对专业技术人员实行了岗位分级制度，在一定程度上解决了部分教师在评完职称后的学术惰性问题，但据笔者了解一些高校在实行起来，仍以工作年限为主要考核标准，不重实绩，从而无法调动大多数人的工作积极性。对于这一问题，高校在职称评聘问题上，就必须引入退出机制，所谓退出机制，就是说无论是评上副高级专业技术职务还是正高级专业技术职务的高校教师，高校对其的聘用方式都不能是终身制的，而要采取聘期制，聘用前制定工作目标，聘期到后按工作目标完成情况对其进行考核，考核合格者继续聘用，不合格者予以解聘或降级聘用。

引入退出机制有两方面好处：一方面，对于高校来讲，可以有效的缓解高校的岗位压力，加强高校教师的危机意识，将死水盘活，让更有资历的老教师为学校做出更大贡献；另一方面，对于教师自身来讲，年轻教师不会因为无岗可聘而阻碍其未来发展，年龄大的教师也会因为危机感而继续发挥学术潜力，有效解决了一些高校面临的发展瓶颈。当然，退出机制的引入也不能完全一概而论，对于一些为学校做出贡献大，学术影响力较为深远的高校教师来讲，还是需要为其设立终身聘用岗位的，以保证学校的核心竞争力。

【基金项目】高校专任教师职称评聘问题探析——基于提高高校师资队伍建设的审视（2014lslktziglx-13）.

职称评聘 篇4

1 聘任方案的制定

临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥, 关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准, 使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。

目前, 临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审, 专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中, 由于没有很好的规范的量化标准, 专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、发表论文和科研的级别和数量等方面的情况, 往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足, 量化的评价标准较少, 评审方式过于单一。在此基础上, 秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端, 专程走访了多家先进医院, 参考各地市职称评审条件, 结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类, 根据实际制定了一整套实施流程, 确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。

2 实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求, 另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实, 此项约占总分值的10%。

“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”, 此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中, 就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化, 按照标准进行考核计分。在论文著作方面, 给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分, 如发表的论文著作被SCI等收录, 则另行加分。在科研方面, 则把它分为承担课题和获奖课题两类, 按省部级、市厅局级不同等级进行加分, 在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定, 分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高, 其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来, 放在患者身上, 真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。

“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风, 考核拟聘人员的日常医疗工作情况, 按数据说话, 才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价, 此项约占总分值35%。

“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况, 此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分, 主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度, 这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力, 是职称聘任量化考核的重中之重, 能更加直观地反应医务人员的专业工作能力, 能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”, 重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况, 以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧, 并进行病例分析, 提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准, 但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此, 精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。

医院对此方案进行了问卷调查, 共发放调查表800份, 在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广, 具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标, 按照非常合理、合理、不合理三项合计统计, 调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%, 不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看, 调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准, 是合理且可行的。

3 实施聘任方案的具体做法

3.1 考前培训

按聘任实施方案, 聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

3.2 严格考核

根据取得任职资格人员分布情况, 将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考, 全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式, 拿到外省市医院组织专家进行点评, 严格按照标准答案打分, 保证打分过程公平、公正、公开。

3.3 考后点评

考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带, 让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题, 让落聘人员心服口服。

3.4 聘后管理

医院采取动态管理, 不搞终身制, 推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升, 保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员, 按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象, 按照医院规定取消已聘用资格, 一切待遇按照聘任用前标准执行。

秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核, 推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为, 这种职称聘任考核方式公开、公正、公平, 能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重, 大大调动了广大医务人员的工作积极性, 同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践, 笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展, 明显提高了医院的人才队伍整体素质, 保障了医院的可持续发展。

关键词：临床医学专业,职称评聘,改革,对策

参考文献

[1]冯继.以临床考核为重点, 探索职称评聘新机制[J].中国医学创新, 2011, 8 (26) :127.

教师职称评聘方案 篇5

为了进一步完善我镇的专业技术职称的评聘工作，在全体教师中形成“公开、公正、公平”的竞争局面，根据省、市、县人事局及教育主管部门的有关精神，经学校领导班子会议研究及全体教职工讨论，特制定我镇教师评聘方案。

一、职称兑现人员任教学校及参与支教分值（支教每年加5分）

1、任教于中心校、南洪得1分，任教于三十埠、新民、华城、龙岗、黄浦、张庙、土山、油坊得2分；任教于牛寨、斗镇、青岭、四十埠得3分；

2、支教对象为完小教师数在9人以上（不含9人、班级数乘以1.5人）且年龄在45周岁以下自愿参加人员。支教一年得5分（职称兑现后且年龄在45周岁以下，根据工作需要，有需要支教的，中心校直接安排支教）。

二、评聘条件与考核分值

1．思想政治表现

（1）近五年来，考核一次不合格扣5分，考核优秀每次加2分，累计加分不超过6分。考核办法，查阅证件。

（2）出勤情况。一学年出满勤记5分，旷一节课扣1分，事假一天扣0.1分，病假一天扣0.05分，重大病或住院经县局批准请假后不扣分。考核办法，所在学校证明，考核组抽查学校日志。

2．资历条件：教龄每年按1分累积计算。

3．专业技术工作经历条件

（1）工作量（10分）：教师每周任教课时必须得到16节（含16节），校长、教导主任及相关人员课时参照“绩效工资考核办法”，不足16节，一节扣0.5分，超出部分不加分。考核办法，查阅教师课表、学校总课表。

（2）获奖情况：

A近五年个人获奖：国家级5分、省级4分、市级3分、县级2分、片级镇级1.5分，只以最高级别记一次（如某一层次获奖分名次，市级及以上每低一等次减1分，县级每低一等次减0.5分，片级镇级二、三名为1分）（以上获奖必须是通过中心校及教育体育局上报）。

B指导学生获奖同前A(指导教师有文或有证)；

C任现职以来论文获县级一、二、三等奖分别记2分、1.5分、1分，市级2.5分、2分、1.5分；省级（一等奖3分，二等奖2.5分，三等奖2分）及CN刊物发表文章的记3分；国家级一等奖3.5分，二等奖3分，三等奖2.5分；在《xx教研》上发表文章的记1分，多篇累加不超过1.5分；xx教育网发表论文的记0.5分每次，累积得分不超过1分。市、县级论文多篇累加不超过3分（同级只记最高奖一次）；省级及CN刊物累加分数不超过3.5分；国家级多篇累加不超过4分（相关研究所等获奖论文以省级记分），（所有提供的证件必须真实，弄虚作假一经发现，取消当年兑现资格）。

（3）近五年获得：

县级教学能手加2分，市级教学能手加3分。

县级骨干教师加2分，市级骨干教师加3分。

县级学科带头人加3分，市级学科带头人加5分。

本项记最高得分项，不累计加分。

省级教学能手、省级骨干教师、省级学科带头人直接兑现（无第四大项情况）。

（4）评小高资格年限：每年记1分（评审年限取整数，只进不舍）。

三、教育教学成绩

（1）考核近两学年教学成绩（两学年均分）。以每学期期末文化素质检测及教育教学检查为准。期末文化素质检测全镇第一名12分，每降一名减少1分（记前八名），两学期相加除以2（同时任教两个及以上学科均为前八名，以高者为准；其中一科不在前八名，取均分。中途接班教师上一学年检测非后三名，名次照常，后三名，每升2个档次加1分。），（检测倒数三名分别扣1.5分、1分、0.5分）；教学检查以检查教师作业、备课为准，第一名4分，每降一名减少0.25分，近一学年的成绩相加除以次数为得分（未抽查到教师分值取参与评聘教师分值的平均分）。教师此项成绩得分为以上两项得分之和。

（2）近两学年，全镇综合评估前六名，校长加分，第一名加6分，每降一名减少0.5分，两学年均分（副校长及学校中层此项分值是校长的一半）。

四、有下列情况之一者当年不允许申报聘任专业技术职务

1．职业道德差、乱收费、乱摊派、向学生家长索取钱物的；

2．在五年之内违反计划生育的；

3．未经学校同意在校外兼职的；

4．因体罚学生造成严重后果的；

5．当年受记大过及以上处分的；

6．近三年一年内事假累计超过两个月或病假累计超过半年的；

7．不服从学校工作调配的；

8．近三年中，故意不完成教育教学任务的。

五、评聘方法

1．书面申报：凡符合条件者，均可向学校评聘领导小组送交书面申请，未交书面申请者，按自愿弃权处理。

2．组织考核：由评聘领导小组按本方案集体考核打分。

3．初录推荐：按积分考核结果从高分到低分初录选取。

4．张榜公示：初录结果公示五天，接受群众监督。

5．上报审批

六、以上职称评聘试行方案从2014年1月1日起开始实施。未尽事宜由领导组研究。

七、适用对象：符合晋升、聘任基本条件的人员（2014年1月1日前xx镇中心学校在职在岗教师）。

八、职称评聘领导组

学校专业技术职称评聘工作由职称评聘领导小组组织实施。小组成员如下：

组 长：

副组长：

成 员：

办公室：

（当年参加评聘人员不得进入评审小组）

职称评聘 篇6

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.641 文章编号：1004-7484（2014）-03-1698-02

随着市场经济的不断完善，医疗市场的激烈竞争，医院发展和建设标准也越来越高。集中体现在人才培养与全员职工积极性发挥。我院紧紧抓住这个重点，通过职称评聘对医院人事制度改革的积极探索，结合卫生人事制度改革，推动医院科技建院，人才兴院发展战略。通过对专业技术人员低职高聘、高职低聘、评聘分开调动了广大职工积极向上的热情，促进并加快了人才培养，使优秀人才脱颖而出。

1 职称聘任工作的现状

职称聘任工作中“评聘合一”的专业技术职务聘任制度在特定的历史条件下曾发挥过良好的作用。但是，随着社会主义市场经济体制的建立和政府职能的转变，“评聘合一”单轨制的弊端也日渐显现。由于传统人事管理的局限性，职称的终身制，缺少相应的聘约管理和优胜劣汰机制。同时，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于种种原因，他们没有在专业技术职称上得到晋升，严重影响了一批优秀人才的积极性。

我院作为卫生系统职称改革的试点单位，职称政策改变，评职称放开，但一段时间后岗少人多现象突显，造成聘任不平衡，取得资格聘不上人员思想波动极大，影响工作。同时，部分专业的人员过于集中，造成了学科发展上的不平衡，甚至个别专业已经出现后继无人的局面。

2 抓住职称评聘的主要矛盾，制定切实可行的实施方案

为解决目前取得资格人数大于岗位数的现状，改善学科发展不平衡的局面，我院积极推进人事制度改革，在坚持公开、平等、竞争、择优的原则下，形成一个职称能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。实现医院人才管理的科学化、制度化、规范化，以适应医院体制改革的要求，达到建立健全竞争激励的用人机制，实现我院人事管理逐步从身份管理到岗位管理过渡和转变，职称工作逐步朝着评价社会化、用人聘约化的方向发展。

职称评聘分开这一重大举措在卫生系统没有先例可以借鉴，既要打破职称终身制、又要保持全员思想稳定。为了使职称聘任工作能够有效、平稳的实施，我院成立了以院长为组长的职称聘任工作领导小组。并根据人事管理有关规定和相关文件精神，制定了“职称聘任工作的实施方案”。

3 结合实际科学合理地进行岗位设置，制定并实施基本原则

根据我院实际情况，在制定实施方案的同时，岗位的设置遵循四项基本原则。分别是：

3.1 总量控制原则 在上级主管部门核定的编制总数设置职称岗位，并依据医院具体情况做局部调整。职称岗位设置即要考虑医院的因事设岗，同时也要考虑医院的现状。

3.2 实事求是原则 根据医院学科建设和医疗、护理、教学、科研的实际需要确定职称岗位，各科室所设置的职称岗位与承担的任务量相一致。

3.3 重点扶植原则 保证重点，兼顾一般。岗位数额有限时，优先保证临床一线以及重点学科、重点专业。

3.4 动态管理原则 设置岗位兼顾队伍的现状和长远发展，在动态平衡中，有序调整，平稳推进，逐步到位。二年一个聘期，实行动态管理。

4 公平、公正、公开，制定岗位聘任条件

聘任条件分基本条件和具体条件。基本条件要求遵守医德规范，有良好的职业道德。热爱本职岗位及专业，有履行岗位必备的专业知识和业务能力。勤奋学习积极向上，具有较高的政治和业务素质。

具体条件要求：

4.1 低职高聘 技术精湛，具有上一级职称岗位的业务能力和学识水平；在原有中级、副高级职称岗位任职满五年以上（包括院内低职高聘取得资格年限）；第一学历为全日制大专以上学历（高聘正高）；拟高聘上一级职称岗位者，只能高聘一级，不可越级高聘。

4.2 职称平聘 获得相应职称资格，达到相应职称的技术标准，有良好的科室评价。

4.3 高职低聘 按岗未被平聘者则实行低聘；违反医院规章制度，造成不良影响的可实行低聘；出现医患纠纷，造成严重影响和经济损失的可实行低聘。

5 聘任办法科学合理，聘任工作进行得井然有序

为了使聘任工作有序，医院决定将聘任工作分两个阶段进行，首先医院进行了高级职称人员的聘任工作。

第二阶段是中、初级职称平聘和低聘。我院此次职称聘任工作的一个难点在中级职称的评聘和低聘上，医疗、护理之间的中级职称分配以及中级护理岗位的分配。尤其是我院临床一线缺少高级别的护理人员，年青、具备资格、受岗位指数限制的一线护理人员积极性受到限制。许多高年龄中级职称的护理人员由于年龄、体力、心理等自然原因已不适合临床一线的紧张工作而调离，而护理工作的特殊性决定了临床一线岗位需要具备资格的年青护理人员。所以，既要调动临床一线工作人员的积极性，又要考虑为医院贡献了青春的老护士心理承受能力。医疗方面，从培养优秀人才，鼓励开展科研、新技术、新项目等方面也设置了不同系数。采取了自愿申报的原则，对申报人员进行了考试、考核。对不参加平聘者实行自然低聘。

6 結 果

由于岗位设置合理，真正坚持了公开、公正的原则，使职称聘任工作效率高、秩序井然，人心平稳。同时使一些虽学历不高，但实际工作能力强的医生得以低职高聘，提高了全院专业技术人员的工作积极性。

一直困扰医院的护理中级问题得到有效的解决。始终在临床一线工作、取得资格被评聘的年青护理人员，技术和能力得以真实的体现。年龄较大，不适合在一线工作的护理人员也得到了适当安排，达到了相对稳定、合理流动的目的。此项工作对逐步建立骨干人员相对稳定、非骨干人员有序流动相结合的人事管理制度奠定了基础。也有利于建立培养和引进中青年学术带头人及业务骨干为重点的以学科建设实际需要为依据，逐渐形成了人才资源合理配置、人才成长的新机制。

职称评聘 篇7

一、职称评聘分开的定义

“评聘分开”顾名思义是指职称的评审和聘任互相分开, 即资格评审与资格聘任分离, 实际上就是资格与相关待遇不再挂钩, 管理和专业技术人员在通过企业规定的途径取得相关职称后, 只是具备了上岗的资格, 还要由企业根据岗位设置的需要, 择优聘任其从事相关的专业技术职务。通俗地讲就是你虽然评上了职称还要由企业聘任后才能享受相关待遇, 不聘任是不能享受待遇的。

二、职称评聘分开的意义

评聘分开意味着竞争择优, 优胜劣汰, 能有效推进国有企业职称制度改革。

1. 增强专业技术人员的竞争意识。

增强专业技术人员的竞争意识可以促使其珍惜岗位、爱岗敬业, 使个人利益与企业利益有机融合。专业技术资格过去是一评定终身, 评审通过了就自然取得相关待遇, 因此很多专业技术人员在取得高级职称后工作积极性随之减弱, 因为过去是“铁饭碗”的模式, 所有人的工作都比较固定, 不会受其他因素影响。但是评聘分开制度真正实行后, 就会彻底打破这种格局, 使受聘人员感受到压力, 促进其增强竞争意识、珍惜岗位、不断提高专业技术工作水平, 以免其在竞争中落败而失去聘任资格, 这样也会促进个人利益与企业利益的有机融合。

2. 促进人才结构不断改善。

促进人才结构不断改善就要真正做到能者上, 庸者下, 强化企业的整体人才优势。过去国有企业用人的随意性较大, 基本不考虑个人的专业特长, 凭领导个人喜好决定用人标准, 因人设岗的事情随处可见, 从而造成目前很多国企用人混乱、岗位混乱的现象, 目前已经到了积重难返的程度, 再不做出改变, 终将影响国有企业深化改革的进程。“评聘分开”后, 拥有的专业技术任职资格与工作岗位不相适应的将不再续聘, 续聘的人员在任职期内考核不称职也会被随时解除聘约, 这样才能促进人才结构不断改善, 强化企业的整体人才优势。

3. 促使人尽其才的良好氛围得以实现。

除了从管理岗位获得职业晋升之外, 开辟专业技术路线和专家路线, 设置专业技术管理职务, 捋顺职业发展通道, 使员工不通过行政管理级别的晋升也可能获得高薪和等同于职业晋升的福利待遇。例如, 可以设置核心业务管理“总监”或“主任师”职务, 负责专项业务管理, 薪酬和待遇等同于部门副职;设置各项核心技术“首席工程师”, 负责与该项技术有关的技术管理工作, 薪酬和待遇可参照副总工程师标准。通过人才使用“双轨制”, 为专业技术人才提供多样的发展思路, 使不同素质、不同类型的员工都能找到适合自己的上升途径, 避免所有人都拥挤在行政管理跑道上, 促使人尽其才的良好氛围得以实现。

三、职称评聘分开改革存在的难点

1. 历史遗留问题目前难以解决, 既得利益者阻碍很大。

以往的职称政策是评聘不分, 评审通过了就等同于聘任上岗, 也没有严格的聘期限制和聘期考核, 这就和传统的干部终身制是一样的, 一评定终身, 能上不能下。而且以往的专业资格取得者目前大多已经是企业的领导者和决策者和绝大多数管理层人员, 没有他们的推动, 改革是不可能进行下去的, 这是就需要有一个强大的外力介入才可能推动变革, 让既得利益者自身变革是不现实的。

2. 职称评价标准不完善, 不能反映真实专业水平。

目前的职称评审标准主要是由学历、资历、论文、获奖成果、专业技术工作经历、工作业绩和述职答辩等项组成, 这些项目从表面看没什么问题, 但是通过多年的实践来看问题也是很突出的, 参评人员的论文找人代写、代发等现象层出不穷, 获奖成果也是挂名者居多, 其实本人根本没有参与项目研究, 就是为了评职称加分而挂个名而已, 评审过程中的人为因素也很多, 这种结果造成了很多高职低能的人群, 在企业拿着高级职称的薪酬待遇却创造不了相应的效益, 也起不到技术带头人的作用, 同时这种现象也给很多具有真才实学的人带来了消极影响, 进而也会影响企业的利益。

3. 岗位定员定编标准和任职资格评价体系尚未完善。

组织机构臃肿, 岗位设置不合理在一定时期内还将长期存在, 这会给职称评聘分开带来很大障碍, 过去国企因人设岗造成了许多不合理岗位的出现, 在没有合理的岗位设置标准出台前这些岗位很难取消, 专业技术岗位的超员、超编现象更为突出, 最近几年国企把监督重点大多放在了规范领导干部指数上, 而对专业技术岗位的编制控制还不是很严格, 造成了很多有一定背景的人员虽然定不上管理岗位, 但是却能挂在专业技术岗位下的情况。而恰恰是这部分人很多是不具备从事专业技术工作的能力的。

四、结语

职称评聘分开是不断适应新时期企业改革发展的需要, 只有真正做到评聘分开才能出现优秀人才不断涌现的大好局面, 才能为国企深化改革之路提供专业人才保障。

编辑张文卓

摘要：笔者结合自身工作经验, 对职称评聘分开的必要性进行了分析, 提出了职称评聘分开的意义和难点, 并指出只有真正做到评聘分开才能出现优秀人才不断涌现的大好局面, 才能为国企深化改革之路提供专业人才保障。

浅谈对职称评聘工作中的几点建议 篇8

一、职称评聘过程中存在的问题

(一) 评审标准与实际岗位脱离

近年来, 职称的评定条件几乎包括学历、任职时间、专业技术水平能力测试、职称计算机考试、职称外语考试、论文、科研奖励等项目, 而针对具体岗位、具体专业至今还没有形成可行的考评标准。在进行职称评聘中对学历有明确的要求, 但对工作能力、工作业绩、学识水平等方面的要求就比较笼统了, 所以申报者只要学历达到要求, 就符合晋升条件, 也不管其从事的专业岗位工作要求是否相符。例如从事医院病历档案管理工作的人员, 不管其原来所学的专业与现在的岗位是否对口, 只要取得相应的学历, 就可以晋升相应的职称。这样一来, 促使有些工作人员把大部分精力投入到学历的取得上, 近年来, 专业技术人员的学历确实上了一个台阶, 而其所从事的专业技术水平是否有所提高, 就很难说了。还有一些人员为申报职称投机取巧, 把主要精力放在科研成果或撰写论文上, 这样就致使那些临床诊疗水平较高而缺乏论文的人员失去了申报的机会。这种情况下得出的考评结果, 一方面促使了部分人员学会投机取巧、不思进取的局面, 另一方面挫伤了部分优秀人员的工作积极性。

(二) 名额有限

当今, 人事制度改革逐步深化。各单位的具体情况不可能完全相同, 由于上级人事部门给各单位下达的名额有限, 让职称考评工作非常被动。有些单位名额较多, 不能浪费, 一些条件一般的专业技术人员就非常幸运地被圈在内;而有些单位却因名额有限, 一些真正具备任职条件的优秀的专业技术人员却被拒之门外, 所以缺乏一定的客观性和合理性。

(三) 形式化

在职称申报考核的过程中, 每位申报者都要经过层层审批。从形式上看, 程序非常严谨, 环环相扣。但是绝大多数科主任从人际关系出发, 都会在领导意见一栏填上“同意推荐”和“同意聘任”, 而逐级上交后, 考核结论都类似于“同意科室意见”, 所以评聘程序太过形式化, 结果与实际情况严重脱轨。

(四) 评聘合一, 任职终身制

评聘合一, 就是评了就聘, 聘了就终身享有相应的各项补贴及职务工资等, 这种制度偏离了聘任制的竞争机制, 成为专业技术人才的绊脚石, 制约着医院的发展。针对工作中出现的实际问题, 给予以下几点建议。

二、职称评聘工作中的建议

(一) 继续教育应与专业岗位相结合

根据不同工作岗位, 建立不同等级、不同专业的职业资格教育与考试制度。在这一方面, 美国、韩国、日本、印度等国家已经取得了较为成功的经验, 相关专业技术人员只有获得了相应的职业资格认证之后才能从事相关的岗位工作。专业技术人员在进行更高层次教育时要结合自己的专业岗位。

(二) 个人申报, 社会评审

职称评聘要突出实际工作能力和工作业绩, 将职称评审走向社会, 由大家评比, 实行公开考试与社会监督相结合的方式, 建立智能化的网络管理, 使评审工作更高效、便捷、安全, 使专业技术人员充分发挥其业务能力与技术水平。

(三) 打破“评聘合一”, 实行竞聘上岗

全面实行全员聘用制, 放开获取任职资格的数量, 取得资格后可有岗位限额进行聘任。各单位根据各科室的具体情况, 合理定员、定编, 科学设岗, 废除专业技术职务终身制, 实行专业技术聘用制。医院要注重培养医生的医德修养, 加强医生解决实际问题能力的考核与培训, 提高医疗水平。建立竞争机制, 优化人才资源, 进行人员动态化管理, 使优秀人才脱颖而出, 使专业技术队伍生机勃勃, 从而促使医院在竞争中稳定发展。

(四) 任期考核、客观、公正、公开

各单位要不断完善考核评价体系, 在全面实行全员聘用制之后, 必须对每个岗位设定合理的任期目标, 考核的内容必须与岗位目标相结合, 对专业技术人员的医德医风、诊疗水平、教学科研等进行客观性的量化考核, 由大家评定, 使考核标准、程序全面公开, 考核结果客观公正。根据考核结果进行重新聘任, 充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性, 激发了专业技术人员的工作热情, 促进医院的健康稳定发展。

参考文献

[1]王晗辉, 黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究, 2010, 30 (14)

职称评聘 篇9

乡村教师评聘职称 (职务) 时不作外语成绩 (外语教师除外) 、发表论文的刚性要求;城市中小学教师评聘中级职务应有1年以上农村学校工作经历……湖南省日前出台《乡村教师支持计划实施办法》, 一系列激励政策继续向乡村教师倾斜。

湖南是农业大省, 乡村教育基础薄弱。为补齐短板, 湖南省此次出台一揽子措施, 涵盖拓展补充渠道、提升能力素质、提高生活待遇、建立成长激励措施等多个方面, 目的在于逐步建立“越往基层、越是艰苦, 地位待遇越高”的激励机制, 力争到2020年努力造就一支数量足够、结构合理、素质优良、甘于奉献、扎根乡村的教师队伍。在生活待遇方面, 湖南省将从2016年起所有国贫县和省贫县乡镇及以下学校, 全面落实农村教师人才津贴, 并鼓励其他有条件的地区自行设立乡村同类津贴。在职称评聘方面, 乡村教师不再有外语成绩、发表论文的刚性要求。在提升能力素质方面, 湖南省明确要求农村学校应按不低于年度公用经费预算总额的8%安排教师培训经费。

职称评聘 篇10

为什么旨在激励职称评聘制度却成了教师们心头的“痛”?当前的职称评聘工作存在哪些问题?这些问题的根源在哪?当前的职称评聘制度需要进行怎样的改革?为了对这些问题进行深入探讨,记者专访了北京教育科学研究院副院长、北京师范大学教育学部教授褚宏启。

不可能所有教师都评上高级职称

记者:当前的职称评聘为许多教师所诟病,让中小学教师参与职称评聘的初衷是什么?

褚宏启:对中小学教师职称评聘问题,要放在一个大的背景下去看。当前,教育发展已经从外延扩张转向内涵发展,而影响教育内涵发展最关键的因素就是教师。所以,提升教师的专业素质非常重要。

而要提高教师的专业素质,一是要通过直接的培养和培训,如完善师范教育体系、加强职后培训等; 二是要健全制度,通过健全教师人事制度,让制度具有激励教师的作用。职称制度只是人事制度中的一种激励机制,希望通过职称评聘起到激励教师的作用, 这涉及教师队伍的整体发展。

记者:在制度设计上,职称具有甄别分等的作用,这就决定了其有一定的名额和比例限制。当前, 许多人呼吁取消职称指标限制,只要符合一定条件都可以申报。这样一来,职称评聘变成了门槛控制,是不是违背了职称评聘的初衷?

褚宏启:职称制度提供了教师职业发展的阶梯, 旨在引导教师一个台阶、一个台阶地往上走,从而在教师整个职业生涯中形成一种持续的激励。职称必须要有一定的比例结构,比如高级职称、中级职称、初级职称占多大比例等,否则职称制度就失去激励作用了。如果是运动式的,大家一下子都变成最高级的职称了,这个制度就失效了。

记者:但是,这个比例结构没有考虑到不同地区教师整体素质的差别?有没有可能出现一个地区有高级职称教师的水平,还不如另一地区只有初级职称教师的水平?

褚宏启:各地教育是有差距的,不同层级的职称所代表的教师水平具有区域差异甚至差距。比如,教育不发达地区的优秀教师调到北京,就不一定都是优秀教师了,或者说个别“优秀教师”在提升学生考分方面有经验,但离实施素质教育的要求还有一定距离。前不久,北京市教委发布 《北京市特级教师管理办法 (修订)》 以及 《北京市特级教师评选办法》,从明年起,外调入京的特级教师不再直接认定为北京市特级教师,须重新参加评选。

记者:现在北京、上海的许多名校都从外地大量进入特级教师,使学校特级教师比例很高。对此,您怎么看?

褚宏启:我们应当把本校培养多少特级教师作为评价学校工作绩效的一个重要指标,而不是只重从外地引进而不重从本校培养。只从外部引进人才是不够的,这对其他地区的教育是一种伤害。因此,我们一定要立足本校本土,否则“外来的和尚好念经,本地的和尚就没动力了”。特别是花重金引进的特级教师如果教学能力不高,会在本校老师中造成很大的负面影响。

突出科研成果评价是懒政

记者:职称是对教师工作能力的一种评价方式, 但反映教师工作能力的维度是多元的。当前的职称评审中对论文发表的数量和级别要求很高,这对于以教育教学实践为主的中小学教师来说,是否不公平?

褚宏启:中小学教师和大学教师评职称应该是不一样的。高校有知识创新的责任,但中小学主要是传播知识。当然,我们也不否认中小学教师也能创新一些知识,包括对教育、教学、管理产生一些新的创见等,但中小学教师的主要任务还是把已经成熟的知识传播给青少年一代。职称评聘主要是一种评价制度。 教师职称评聘要和教师的职业特点结合。既然中小学教师主要任务是传播知识,那么就要评价他传播知识的能力,即考评他们的教学水平、教学能力。如果把论文发表作为评价的一个方面,我也不反对,但一定要把教学放在第一位。而且,论文发表也要和教学结合起来。如果一位教师发表了很多论文但教学一团糟,这种论文的实际价值是不大的。

记者:以发表论文的刊物等级、数量作为评价标准,评价起来比较容易、比较简单,而要真正评价教师的教育教学能力就比较复杂。避难就易,是不是一种懒政?

褚宏启:这是一种异化现象。从评价的角度来说,容易评的东西往往就会被强化,不容易评的东西往往会被轻视。就和评价学生一样,评价考试分数很简单,就容易被看重,而艺术素养、品德发展等不容易评价,就容易被忽视。在教师评价上,不能因为科研成果发表的刊物等级、数量容易被评价,就把科研论文放在很突出的位置上。所以,在教师教育教学评价上一定不能偷懒,要看教师能否促进学生的全面发展、个性发展、可持续发展,能不能让学生乐学、会学,这些才是根本。我们既不能只是以分数论英雄, 也不能只是以文章论英雄。

记者:但要做到这些,需要评价者去观察、去追踪,但评价都是教育行政部门组织的,评价者跟老师可能根本都没见过面。这样一来,如何评价?

褚宏启:评审权力至少是初审阶段应该下放到学校,让学校有发言权,而不是直接交给教育行政部门和不了解教师实际教学情况的专家。教学评价首先应该是自下而上的,应该是学校同行来评,甚至于“学生喜不喜欢”也可以作为评价教师的一条标准。在评教方面,中小学生因为年龄小,认识能力、判断能力相对不足,可能评得不是很客观,但老师对孩子好不好、是否喜欢孩子,孩子们是知道的。

记者:有些时候,“同行是冤家”,同行评价是不是也不一定客观?

褚宏启:这涉及到评委选择的问题,要把那些有评价能力、业务能力比较强、有公心的人推选出来作为评委,这样能保证自下而上推选出来的人是信得过的。实际上,谁教书教得好,老师们心里是很清楚的。

不要把职称作为唯一激励方式

记者:由于当前的职称评聘是终身制的,一些教师评上高级职称以后,就开始不思进取、吃老本,虽然职称上去了,但教学水平却下来了。有人呼吁取消职称终身制,您怎么看?

褚宏启:现在有人提出来要取消终身制,评上职称只管5年,但这样会让老师这个职业很没有安全感, 不利于教师队伍的稳定。职称评聘只是激励方式的一种,不是唯一的。所以,要有一个“激励组合”,除职称晋升外,还要有管理职务晋升、名誉称号评选、 外出培训机会提供等很多其他激励方式。

记者:当前,职称与教师工资、房补、福利、职务升迁等挂钩,甚至一些地方,为了操作方便,不论干好干坏,直接将教师的绩效工资与职称挂钩。让职称承载过多的待遇,会带来哪些弊端?

褚宏启:老师们重视职称与这有关系,现在出现了“职称至上”现象,给职称附加的东西太多。所以,我主张相对分离,比如工资与职称关系比较密切,但这个工资应该是基本工资,而不是绩效工资。 其他的一些福利能分离的就相对分离,这样便于建立一个好的激励制度。

绩效工资完全与职称挂钩,实际上就没什么激励作用,就变成一种身份激励,而根据身份给予报酬和根据绩效给予报酬是不一样的。那样做,绩效工资就失去了其本来含义,就变成身份工资,而不是绩效工资了。所以,我建议对绩效工资进行二次改革、深化改革。

记者:评聘分离和评聘合一各有什么利弊?怎样做才最科学?

褚宏启:我觉得评聘合一比评聘分离好一点。因为评聘一旦分离了,即便评上职称,也不一定聘上, 而不被聘上就不用兑现相应待遇,这样就往往会导致放开名额限制,就会评上很多人,其不良后果是:一是会使教师职称结构失衡;二是“被评上”的教师就会强烈要求被“被聘上”,而已有的职位与资源远远不能满足这种诉求,就会制造许多人为的矛盾。所以,评聘合一好一点。

职称评聘不能忽视程序公平

记者:在职称评审中,一些地方将中小学教师职称评定将指标分配到校,以至于出现有的学校有指标却无人申报,而有的学校优秀教师很多但却没有指标的现象。对此,您怎么看?

褚宏启:在区域层面上对教师职称评聘应加强统筹,要有利于调动整个区域教师的积极性。比如,有的学校教师合乎要求却不给学校指标,而有的不合要求却把指标给了学校,这说明教育行政部门的工作水平不高,没有做好相应的调研工作,这会严重影响一些学校和教师的积极性,不利于教师队伍建设。指标投放要做细致调查,要做需求分析,这也是对程序的一个要求。

职称评聘制度包含两种制度,一个是实体的制度,一个程序的制度。除了评聘的标准和内容等实体制度必须科学和明确以外,程序也要体现科学性。这也叫程序公平或程序正义。

记者:当前的职称评审,对城市教师比较有利, 怎样才能给农村教师以更多的机会?而且,一般说来,高中的职称名额比初中多,初中比小学多。难道高中老师水平就一定比小学老师高?

褚宏启:一般来说,城市老师比农村老师整体素质高一些,高中比初中、初中比小学学历可能要高一些,发表论文可能更多。但是,小学教师占的数量更大,工作条件也更为艰苦,因为农村学校的主要类型是小学。所以,将来高级职称的比例结构要调整,要更加合理,要重心下移,向小学倾斜、向农村倾斜。

记者:实际上,学段越往下,孩子越小,对教师要求越高,目前的职称指标分配是不是有些本末倒置?

褚宏启:孩子年龄越小,行为能力越弱,老师的责任就越大,对老师的教学能力、教学艺术要求就比较高,并不是学段越低,老师就越轻松。因此,最起码应该根据总体的数量结构来分配名额。当然,高中可以多一些,但不要多得太离谱,比例结构不能出现严重倒挂。

记者:一般来说,学校领导及中层管理者一般职称较高,一方面,可能拥有高职称后容易提拔为校领导;另一方面,也与校领导掌握较多的评聘资源有关。对此,您怎么看?怎样才能给一线教师更多的机会?

褚宏启:中小学的管理人员大多是职称晋升之后才做管理人员的,另一种情况也有,但相对来说比较少。

实际上,这主要涉及分类管理的问题。校长和教师的岗位要求和专业要求是不一样的。在将来的人事制度改革中,有没有可能给校长专设一轨,重点考察管理水平、管理专业化?比如评正高,北京市就为校长开了一轨,不是评价他的教学能力和教学水平,而是评价他的管理能力和管理水平。从未来改革趋势来看,职称评聘应根据评聘对象的专业特点、职业特点来决定评价的重心:教师主要看教书的能力,管理者主要看管理的能力。

记者:当前的职称评审主要是行政主导,职称评审如何去行政化?可否引入第三方评价?

职称评聘 篇11

三、非公领域专业技术人员职称评聘存在的主要问题

（一）认识层面

1.政府部门重视不够，工作主动性不强。地方政府总体上对做好非公领域专业技术人员职称评聘工作还不够重视，对国家职称政策和措施的宣传普及、贯彻落实力度不够，没有建立起流畅的工作机制。工作中“重物不重人”，关注招商引资，关注企业发展，但缺乏对非公人才的引导与激励，没有充分发挥好职称评聘在人才激励、人才引进等方面的导向作用。有些地方人社部门在具体工作中，仍然沿用老办法，总体上更方便体制内人员参评，对做好非公领域专业技术人员的职称评审工作积极性不高、主动性不强，工作服务水平不高、便捷性差，给非公领域专业技术人员带来较大困扰。

2.非公企业态度不积极，工作不到位。除从事医疗、教育、建筑等部分行业的企业外，大多数非公企业对员工的职称评聘问题既不重视，又没有积极性。企业人力资源管理部门普遍对国家职称政策不够了解，企业内部大多没有建立起鼓励或服务员工评定职称的工作机制，也没有建立起相应的聘用制度，也没有与福利待遇建立起有效联系，极大地降低了员工参评职称的积极性。有的企业没有职称评审的意识，根本不知道专业技术人员还需要评职称；有的企业有意愿，但没有能力和精力帮助员工评职称，或受职称序列所限，员工没有职称可评；还有的企业基于员工忠诚度、岗位设置、工资成本控制等因素考虑，对员工的职称评定持消极态度。

3.非公领域人员普遍对职称了解不够，参与意愿不强。非公领域专业技术人员总体上对国家职称政策和职称作用了解不够，特别是年轻的专业技术人员普遍对职称评定不了解、不积极，有的还持负面看法，他们更看重企业内部的绩效考核以及对员工工作能力的认定，更关心企业老板的认可和薪酬待遇的提升。即便对职称问题有所了解，也因为评审难、评审繁等问题而放弃。调查显示，认为职称评价含金量不高，缺乏等效性和国际可比性的受访者占40.2%。但是，有过体制内工作经验、具有高学历或者取得一定成绩希望得到社会认可的科研类人才普遍对职称评审非常重视，说明职称评定对他们仍然具有相当的价值。另外，非公领域专业技术人员即使评上职称，在政府人才工程和人才待遇等方面也难以得到与公有制单位人员同等的待遇，也是降低非公领域专业技术人员职称参评积极性的重要因素。

4.商协会等社会组织认识不统一，能力水平差异大。当前，很多商协会对参与职称评审工作比较积极，并具备相应的业务能力，但由于缺乏相关法律、政策支持，作用无法发挥。但也有很多商协会没有意识到自己在职称评审工作可以发挥的作用，没有相应的思想准备，缺乏相关的人才储备和业务能力。

（二）法律和制度层面

1.制度更新慢不适应非公领域人才发展需要。当前适用的仍然是上世纪八、九十年代制定和出台的政策，30多年来，经济社会已经发生了巨大变化，原有的一些规定已经不合理，许多新的需求却得不到满足，需要对整个制度和管理体系进行改革调整。政策缺乏顶层设计，职称评聘方面仍存在许多政策空白，相关配套措施不够完善，行政管理监督机制未理顺，职称评聘过程中一些明显的不合理问题长期得不到解决，尽管不少地区、不少行业出台了一些非公领域职称评价的政策文件，但是政策设计“碎片化”现象明显。

2.职称序列、评审标准和条件设置不合理，不利于非公领域专业技术人员参与。在职称序列设置上，缺乏动态调整，与当前职业状况不匹配，不能满足实际需求。很多新职业、新工种没有对应的职称系列，参评者难以归类。在评审的标准和条件设置上，普遍存在对外语、计算机等方面的要求，与实际需要严重背离，导致有水平的评不上，评上的没水平；评审中偏重学历、论文论著、科研课题等方面的要求，不注重考察专业实践积累、工作实绩和解决实际问题的能力。问卷调查显示，有59.7%的受访者认为当前职称评价偏重论文、学历的倾向没有根本改变，另外也有27.6%的受访者反映，职称评价标准缺乏分类分层，尤其是基层和应用实践型专业技术人员特点没有得到尊重和体现。

3.职称评定与职业资格没有打通。虽然国家已经出台了技术资格与职业资格等级比照认定的有关规定，但仍缺乏进一步跟进的配套措施和细化的实施方案或细则，各地贯彻落实情况差异较大，作用发挥有限，社会认知度不高。现实中，对职业资格和职称的认识较为混乱，很多非公领域工作人员只知道有职业资格，不知道有职称评审，对两者不同的作用和价值缺乏正确的了解。政府有关优惠政策和福利待遇仍然只认可技术资格不认可专业资格，两个体系并没有实现有效贯通。

4.行业商协会等社会组织的作用没有得到有效发挥。现有制度中没有考虑到行业商协会等社会组织在设置职称序列、制定行业评价标准、推荐评委人选以及评审活动组织实施等方面的作用，单靠政府部门的有限力量，难以确保足够的精力和专业能力来做好整个职称评定工作。随着国家大力推进简政放权，未来商协会将发挥越来越大的作用，调研发现，当前商协会对承接政府职称转移的积极性非常高，有部分商协会已经表示出对做好行业内职称评定工作的热情和能力。以政府购买服务等方式，向商协会转移部分服务职能，加强与商协会的沟通交流、意见征询，都有助于将职称工作做得更好。

（三）制度执行方面

1.评审工作机制尚未理顺。当前职称评审工作中缺乏统一的工作管理体系，人社、工商联、科技管理、经济管理等相关部门都具有一定的工作职责，但部门之间没有形成分工合理、协调配合、顺畅有序的工作机制，非公领域专业技术人员无所适从。如，1993年原人事部和中央统战部下发通知，规定非公有制企业人员的专业技术资格（职称）评定工作，可由工商联牵头管理，并纳入当地人事（职改）部门统一组织，但以往基层工商联组织建设力度较弱，工作能力不足，作用没有得到充分发挥。各地政府在执行中央政策过程中，根据具体情况出台了许多地方规定，一般由人社、工商联等相关部门组织实施，但由于缺少顶层设计，部门间并没有建立起有效的合作机制，效果并不理想。

让职称回归职业能力 篇12

中小学教师职称制度之所以要改革,是因为这项制度实施30年来,日益繁琐,弊端渐显。与实行中小学教师职称制度的初期相比,今天教师参加职评需要提供的材料名目多了数倍。其中有相当一部分承担了行政的杠杆职能,客观上增加了教师负担,且无助于教师专业能力和教育质量的提升。因此,近年来,社会上, 特别是教育界,取消中小学教师职称的呼声越来越强烈。

但取消中小学教师职称制度, 无非回到原路,并非良策。实行中小学教师职称制度是符合当今中国国情的可行制度,对强化中小学教师的专业性、推动教师专业成长、有效治理职业倦怠、优化学校管理、促进教育事业持续发展,有着不可替代的作用。设若废止这项制度,也许会出现短暂的非理性的“群体狂欢”,但中小学校有可能会出现某种程度的混乱局面,必定要出台更多的配套政策予以弥补,最终亦无助于减轻教师负担。废除一项制度一定要深入研究实施的初衷。今天看来,职称制度仍然能够有效地呼应30年前的改革初衷。因此, 不能轻率言废。

但是,不能废并非不能改。 在笔者看来,国务院常务会议所涉四项改革大多已具备良好的改革基础,确实到了成熟的时机。 但要确保成效,既发挥其应有作用,又能缓解一线教师的压力, 实现“多赢”,必须让职称回归其专业本位。职称乃专业技术职务, 是指专业技术人员的专业水平和能力,不是评劳模。显然,现有职称评定标准中的相当一部分并非用来衡量专业水平和能力的, 如“支教”“轮岗”等;有些是既有过程又有结果的重复考核, 如计算机等级、普通话等级等应当在取得教师资格时考核的技能以及年复一年质量不高的继续教育等;有些大而无当,譬如不问对象地要求培养青年教师等;还有就是不符合中小学实际的教科研能力考核,譬如不问质量只要公开发表的论文、不顾实际效果只要有证书的课题研究等等。不少地方教育主管部门和学校,用行政职能干涉学术职能,行政推不动的事就绑到职称评定一块儿, 职评成了一只无所不装的筐、无所不能的法宝。泛滥下去,职评就成了行政部门和学校懒政的帮凶,成了教师脖颈上的枷锁。