评聘职称工作业绩自述

评聘职称工作业绩自述（精选8篇）

评聘职称工作业绩自述 篇1

评聘职称工作业绩自述

暮然回首，我已在三尺讲台上耕耘了二十余载。回顾这二十几年的工作，我感慨万千。这二十几年，是我默默耕耘、努力探索、迅速成长的二十几年。天道酬勤，一份耕耘总有一份收获。虽然我取得了一些成绩，但离不开领导的信任与培养，老师们的鼓励与支持。新时代教育改革的号角已经吹响，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求。为此，我在工作中更加勤勤恳恳，兢兢业业，使教育教学工作有条不紊地得以开展，学生在我这里放飞了理想的翅膀。现就我近五年来的教学工作总结如下：

一、基本情况

本人王红，女，现年45岁。1990年7月毕业于贵州遵义师范。1990年8月至1994年8月任教于XX小学，1994年9月至今一直在XX小学任教，2004年11月被评聘为小学高级（中级职称）教师。

二、政治思想

作为一名人民教师，我一直坚持党的四项基本原则，遵守国家法律法规，以党的教育方针为指导，坚持实事求实，努力实践党的“三个代表”，热爱教育事业，对工作兢兢业业，任劳任怨，吃苦在前，享受在后，不讲任何条件，只是尽自己最大的努力把工作做好。

三、工作能力

为师之日起，我就立志成为一名优秀的人民教师。”多年来，通过努力，我的教学效果良好，深受师生、家长和社会的好评。在关注“学困生”和留守儿童的问题上，我大下工夫，我对他们倾注了更多的关爱和耐心。并对他们经常进行不定时家访，把学生在校的表现，特别是进步告诉家长，同时也向家长了解学生在家的表现，目的是取得家长的配合和支持。共同研究教学方法，密切家校配合，同步教育学生，取得了显著的成绩。

四、工勤情况

教师是园丁，学生是花朵，只有精心培育，才能万紫千红。在工作时间里，我严格遵守学校纪律，从不迟到早退和无故旷工缺席，私事尽可能安排在节假日办理，从不占用工作时间。即使生病，只要没有倒下，都要坚持上课，有时是带病坚持工作。多少个春秋，多少个寒暑，我始终坚持在三尺讲台上，真正做到以校为家。

五、教学业绩

为了提高自身的教育教学水平，我认真学习理论知识，认真钻研教学方法，功夫不负有心人，我所任教的语文学科在全镇每年的统考中，年年、期期都是名列前茅，为学校增添了不少光彩，得到了学校、家长、学生和社会的一致好评。家长们都乐意把学生送到我的班上了，这大概就是对我的最大回报吧！这也让我从中体会到了作为一名教师的快乐所在。

六、今后的工作目标是:

在今后的工作中，我将更加严格地要求自己，不断学习、不断探索，不断创新，努力提高自己，处处为人师表，为学生做出表率，力争使自己成为一名学生最喜欢的老师。

综上所述，我认为在评聘一级教师以后的这些年中，我是尽心尽职的做好了自己的本职工作，努力做到了一个教师应该做到的一切，为学生的成长付出了自己的全部。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”为了钟爱的教育事业，我将更加不遗余力工作，新的学生将在我这里又一次展翅飞翔。

评聘职称工作业绩自述 篇2

一、存在的问题

(一)重科研轻教学,过分重视学历和学术成果

在高校教师的职称申报条件中,对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定,如公开发表论文的数量、级别,出版的专著或教材的级别、字数,主持或参与课题的级别,获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰,对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。 这一硬一软给教师造成两个负面影响:一是教师把主要精力用在搞科研上,而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“ 名”,也能得到所谓的“ 利”。 这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材,千方百计地去拉关系走后门。 同时,社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来,以各种形式大肆敛财,极大地助长了社会的不正之风。 这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。

(二)重评审,轻聘任

从目前各高校情况来看,关于评和聘的关系有三种观点。 一种观点是认为要实行教师职务评聘“ 双轨制”, 即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开, 简称评、聘分开。 第二种观点是实行教师职务评聘“ 单轨制”, 即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定,以岗位聘任制度取而代之。 目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点,即评聘合一。 这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上,甚至出现了前几年基本没有什么成果, 到了评前的一两年突击发论文的现象, 而一旦评上便感到大功告成,“ 船到码头车到站”, 可以歇一歇了,变得不思进取。 近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进,高校的年轻教师越来越多,高校的师资结构也越来越趋于年轻化,很多教师还要在本岗位上工作几十年时间, 如何调动年轻教师的工作积极性,如何解决教师职务聘任后的动力问题,也确实值得我们反思。

(三)难以做到评审公正性

1.行政权力干扰因素较大。 高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。 美国学者伯顿· R.克拉克认为,学术权力是指管理教育的权力。 有学者将学术权力分为三类:一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。 高校学术( 教学科研) 的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本,高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。 从功能上讲,高校首先是一个学术机构,然而由于历史、管理体制等各方面原因,高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透,使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“ 长官”居多。 从组织机构来看,并不是说行政权力一定会滥用,而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“ 双肩挑”干部,难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。

2.评审过程。 由于一年一度的职称评审工作时间较短,虽然程序较为复杂,但到了学科组和各评委开会时, 基本是“ 一会定乾坤”。 学科组因为其成员都是本学科领域同行,评审结果尚比较公正。 但到了各级评委会时,一则人员组成不可能涵盖所有申报学科,各评审专家学科差异较大, 很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、 跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料,在审查时只能以材料为依据, 文字材料不能完全如实地反映一个人的全部,难免会出现评审结果的不公正。

二、原因分析

(一)主观原因

20世纪90年代以后,国家出台法律规定“ 高等学校实行聘任制”,但在实际执行过程中,并没有建立真正的聘任制。 由于各种原因,不仅高校教师自身没有转变职称观念,甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称,职称意识过于强烈,岗位意识过于淡漠,职称、职务概念模糊。

(二)客观原因

在衡量教师标准上以职称为主要标志。 具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。 而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。 在客观条件上,目前大多数高校的实际情况是,评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩,教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。

(三)深层次的原因是历史文化原因

我国自古以来实行大一统的中央集权模式,在文化传统上以儒家思想为主导,强调等级观念、个人权威、群体意识等,在这种文化传统的影响下,官本位思想、重名轻利,重权利轻义务等观念影响至今。 我国的教育管理体制表现出“ 人治”的思想。 在人事制度和教育系统中, 行政权力过度强化,以致影响了学术权力的决策和管理。

三、高校教师职称评聘改革的思路

(一)科学设岗,完善上岗聘任条件

1.要做到这一点首先应该区分教师的“ 职称”和“ 职务”概念。教师职务是一种工作岗位,是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位,这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。 而职称是一种等级称号,是对教师的学术水平、工作能力、 社会贡献的评价和承认, 是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的,职务针对的是人才的使用, 职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称,不一定能聘上相应的岗位,具有相应职务;聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。 但两者又是有关联的。《 教师法》 规定,“ 国家实行教师职务制度”,教师职务制度即教师职务聘任制度。 有岗位才能聘任,离开了岗位也就无所谓职务。 职称不能等同于职务,但可以作为教师职务聘任的依据之一。

2.长期以来,人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念,总是以人为出发点设置职务,忽略了岗位的需要。 高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理,科学设岗,完善上岗聘任条件。 因事设岗,以事为中心,而不是以人为中心。 科学设岗是职称工作中的重点,也是职称改革中的难点。 但对优化和改进教师职务评聘意义重大。 一般来说,政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额,学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权,将政府的指标控制转向结构比例控制。 具体来说,就是学校要立足自身发展的实际,围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要,在自主权权力范围内规划学校未来发展目标,按照需要设置教师岗位,明确教师职务的岗位职责、 提出教师职务的任职条件等,科学设岗。 在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选,按岗聘任。 在制定上岗聘任条件时,切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子, 而应按照学校学科性质和学科发展的需要,以学科建设为龙头,根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位, 针对不同的岗位提出不同的要求,分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务,在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展,达到了职务聘任制度的目的。

(二)淡化评审,强化聘任和考核

笔者以为, 完全按照西方发达国家通行的做法,彻底废除职称评审规定,采取只聘不评也不是很适合。 正所谓国有国情、校有校情。 只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位,不经过职称的任何任职资格评审,聘任在,待遇在;一旦解聘,待遇消失;这种方式优点是废除了职务的终身制,满足了市场经济的客观需要,扩大了用人单位的自主权,但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中,教育体制在意识形态上还存有政治色彩,高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因,存在着学术管理的行政化现象,加上我国高校众多,监督和监管机制还不很健全,受聘后教师管理尚很薄弱,容易滋生学术腐败。 按照我国国情和目前高校实际状况,未来的发展思路是淡化评审,强化聘任和考核,最后实现直接聘任。 这需要国家政治、经济、文化、 法律发展到较高的水平。 首先,需要政府转变角色,做到宏观调控和微观指导相结合。 近年来,随着高等教育体制改革的深入,高校有了更多的自主权,但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲,也可逐级下放权力, 将评审权下放至院系一级。 其次,在评价标准上,坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为,因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下,结合各高校发展的实际,综合考虑思想品德、 教学、科研、成果产出等各方面。 再次,在评价方法上,坚持质和量的结合。 最后,对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理,将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。 高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系,要健全和完善考核制度;考核合格者给予签约续聘,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

(三)他山攻玉,建立完整的教师聘任体系

1.加大教学权重。 美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面,各高校性质和情况不同, 标准自然也不同。 就我国来说,学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。 而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题,在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件,引导青年教师重视教学。 建立可量化的职称评审教学评价体系,那些在教学一线取得的成果,比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。 教育主管部门也要转变观念,将教学和科研提到同等重要的位置上来, 重新制定职称评审条件,健全职称评聘体系,设置多元的、全面的指标体系。

2.严格的晋升制度。 美国高校教师聘任的程序非常严格,表现在:( 1) 有较长的审核时间。 美国高校在对候选人审核的过程中,一是花费的时间和精力很长,有一套复杂的考核系统和考核周期; 二是了解形式上多样化,比如电话、信函等,全方面了解应聘者情况。 相比之下,我国的职称评审工作往往时间比较仓促。 一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为,职称评审工作应作为一项常规性工作,将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理,录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析,以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上,也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生,又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会,也能减少评审过程中的偏差和失误。( 2)“ 非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。 助理教授在3年后要经历严格评审,一般有两次机会,在第5年或者第6年申请,如果两次申请都没用通过,第7年必须离开学校,另谋出路,在哈佛,副教授几年之内升不到教授,也要另寻出路,即“ 非升即走”原则,实际上就是严格的淘汰制。 相比之下,我国国内的人才流动机制尚未形成。 高校内普遍存在着急需的人才进不来,不能胜任岗位的人无法调整等现象。 要改变这种现象,学校的师资决不能固定化, 在宏观上要保持动态的精选机制,当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。

3.实行评审材料和评审结果公示制。 目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等,都实行申报材料公示制度,但实际情况是,这种申报公示仅仅限于材料的展览。 真正接触到材料的人并不是很多,很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设,就是走过场。 因此,笔者建议建立职称评审信息系统。 以网络平台的方式健全职称评审体系。 将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工,前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。 对于弄虚作假者实行一票否决制。 对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释,具体说明其不能满足职称晋升的原因, 存在的不足以及今后努力的方向等。这样做,一则对申报者负责任;二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用;三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开,彰显出高校的人文关怀和人性化,一举三得。 健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度,保证材料真实,减少考核误差,同时能有效防止行政和人为因素的干扰。

高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一,是一个系统工程,仅靠学校自身是无法顺利完成的,需要各个部门的齐心合力。 随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善,高校的用人机制也在逐渐改变,我们应努力完善职称评审制度,增强职称评审的科学化、规范化和合理化,增强透明度,才能激发教师不断积极进取,保持良好的工作潜能和精神面貌,才能调动广大专业技术人员的创造性,优化师资队伍结构,不断提高教育、教学水平,促进学校事业的稳定快速发展。

参考文献

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评聘职称工作业绩自述 篇3

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.641 文章编号：1004-7484（2014）-03-1698-02

随着市场经济的不断完善，医疗市场的激烈竞争，医院发展和建设标准也越来越高。集中体现在人才培养与全员职工积极性发挥。我院紧紧抓住这个重点，通过职称评聘对医院人事制度改革的积极探索，结合卫生人事制度改革，推动医院科技建院，人才兴院发展战略。通过对专业技术人员低职高聘、高职低聘、评聘分开调动了广大职工积极向上的热情，促进并加快了人才培养，使优秀人才脱颖而出。

1 职称聘任工作的现状

职称聘任工作中“评聘合一”的专业技术职务聘任制度在特定的历史条件下曾发挥过良好的作用。但是，随着社会主义市场经济体制的建立和政府职能的转变，“评聘合一”单轨制的弊端也日渐显现。由于传统人事管理的局限性，职称的终身制，缺少相应的聘约管理和优胜劣汰机制。同时，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于种种原因，他们没有在专业技术职称上得到晋升，严重影响了一批优秀人才的积极性。

我院作为卫生系统职称改革的试点单位，职称政策改变，评职称放开，但一段时间后岗少人多现象突显，造成聘任不平衡，取得资格聘不上人员思想波动极大，影响工作。同时，部分专业的人员过于集中，造成了学科发展上的不平衡，甚至个别专业已经出现后继无人的局面。

2 抓住职称评聘的主要矛盾，制定切实可行的实施方案

为解决目前取得资格人数大于岗位数的现状，改善学科发展不平衡的局面，我院积极推进人事制度改革，在坚持公开、平等、竞争、择优的原则下，形成一个职称能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。实现医院人才管理的科学化、制度化、规范化，以适应医院体制改革的要求，达到建立健全竞争激励的用人机制，实现我院人事管理逐步从身份管理到岗位管理过渡和转变，职称工作逐步朝着评价社会化、用人聘约化的方向发展。

职称评聘分开这一重大举措在卫生系统没有先例可以借鉴，既要打破职称终身制、又要保持全员思想稳定。为了使职称聘任工作能够有效、平稳的实施，我院成立了以院长为组长的职称聘任工作领导小组。并根据人事管理有关规定和相关文件精神，制定了“职称聘任工作的实施方案”。

3 结合实际科学合理地进行岗位设置，制定并实施基本原则

根据我院实际情况，在制定实施方案的同时，岗位的设置遵循四项基本原则。分别是：

3.1 总量控制原则 在上级主管部门核定的编制总数设置职称岗位，并依据医院具体情况做局部调整。职称岗位设置即要考虑医院的因事设岗，同时也要考虑医院的现状。

3.2 实事求是原则 根据医院学科建设和医疗、护理、教学、科研的实际需要确定职称岗位，各科室所设置的职称岗位与承担的任务量相一致。

3.3 重点扶植原则 保证重点，兼顾一般。岗位数额有限时，优先保证临床一线以及重点学科、重点专业。

3.4 动态管理原则 设置岗位兼顾队伍的现状和长远发展，在动态平衡中，有序调整，平稳推进，逐步到位。二年一个聘期，实行动态管理。

4 公平、公正、公开，制定岗位聘任条件

聘任条件分基本条件和具体条件。基本条件要求遵守医德规范，有良好的职业道德。热爱本职岗位及专业，有履行岗位必备的专业知识和业务能力。勤奋学习积极向上，具有较高的政治和业务素质。

具体条件要求：

4.1 低职高聘 技术精湛，具有上一级职称岗位的业务能力和学识水平；在原有中级、副高级职称岗位任职满五年以上（包括院内低职高聘取得资格年限）；第一学历为全日制大专以上学历（高聘正高）；拟高聘上一级职称岗位者，只能高聘一级，不可越级高聘。

4.2 职称平聘 获得相应职称资格，达到相应职称的技术标准，有良好的科室评价。

4.3 高职低聘 按岗未被平聘者则实行低聘；违反医院规章制度，造成不良影响的可实行低聘；出现医患纠纷，造成严重影响和经济损失的可实行低聘。

5 聘任办法科学合理，聘任工作进行得井然有序

为了使聘任工作有序，医院决定将聘任工作分两个阶段进行，首先医院进行了高级职称人员的聘任工作。

第二阶段是中、初级职称平聘和低聘。我院此次职称聘任工作的一个难点在中级职称的评聘和低聘上，医疗、护理之间的中级职称分配以及中级护理岗位的分配。尤其是我院临床一线缺少高级别的护理人员，年青、具备资格、受岗位指数限制的一线护理人员积极性受到限制。许多高年龄中级职称的护理人员由于年龄、体力、心理等自然原因已不适合临床一线的紧张工作而调离，而护理工作的特殊性决定了临床一线岗位需要具备资格的年青护理人员。所以，既要调动临床一线工作人员的积极性，又要考虑为医院贡献了青春的老护士心理承受能力。医疗方面，从培养优秀人才，鼓励开展科研、新技术、新项目等方面也设置了不同系数。采取了自愿申报的原则，对申报人员进行了考试、考核。对不参加平聘者实行自然低聘。

6 結 果

由于岗位设置合理，真正坚持了公开、公正的原则，使职称聘任工作效率高、秩序井然，人心平稳。同时使一些虽学历不高，但实际工作能力强的医生得以低职高聘，提高了全院专业技术人员的工作积极性。

一直困扰医院的护理中级问题得到有效的解决。始终在临床一线工作、取得资格被评聘的年青护理人员，技术和能力得以真实的体现。年龄较大，不适合在一线工作的护理人员也得到了适当安排，达到了相对稳定、合理流动的目的。此项工作对逐步建立骨干人员相对稳定、非骨干人员有序流动相结合的人事管理制度奠定了基础。也有利于建立培养和引进中青年学术带头人及业务骨干为重点的以学科建设实际需要为依据，逐渐形成了人才资源合理配置、人才成长的新机制。

评聘职称工作业绩自述 篇4

四、其他有关要求

(一)关于逐级开展工作部署的要求。为便于广大专业技术人员准确、便捷的掌握今年职称评审工作各项政策、措施、程序及相关材料报送的规定和要求,授权组建的省直评委会和市州、县(市)评委会要在完成本地、本部门职称评聘工作部署的同时,还要针对评委会的评审工作要求分别行文做出具体的要求和部署,明确评审范围,规范专业名称,确定受理时限,规定材料标准。各省直专业评委会部署文件模板见附件。各地、各部门在部署工作前,均要在工作网站中建立职称评审政策咨询答复工作专栏或邮箱,在部署工作时向社会公布。专栏或邮箱要指派专人受理答复专业技术人员的咨询,建立日答复制度,对能够直接答复的要及时答复,不得以任何理由和借口对咨询人推诿搪塞;对政策文件外出现的新情况、新问题要统一汇总,由各市(州)和省直部门书面报送省人社厅。省人社厅将对这类问题统一做出书面答复意见,由各地、各部门及时反馈咨询人员。各地、各部门工作网站的网址和具体承担答复工作的人员信息要在公布前报省人社厅备案。

(二)关于各评委会评审通过率的要求。今年各级各类评委会均要按照《吉林省专业技术资格(职务)评审工作规范(暂行)》规定的通过率进行评审。各评委会要按照分级分类评审的原则,对省、市、县三级所属事业单位和企业的申报人员采取相同的通过比例进行评审。

(三)关于申报人员学历和论文网络查询的要求。按照《关于加强全省专业技术资格(职务)申报评审工作诚信体系建设的通知》要求,从今年起,所有申报人员均要通过中国高等教育学生信息网进行学历信息查询,通过国家新闻出版总署网对新闻出版总署网站进行论文期刊信息查询,通过“万方数据资源系统”、“清华同方中国知网”等主流数据库进行本人论文信息的检索。

(四)关于申报人员专业论文的要求。《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》(吉人字„2008‟78号)已对有效专业技术论文做出明确的规定,不在新闻出版总署网站查询范围内刊物及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。论文发表时间以版权页所载日期为准。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力,其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。

(五)关于评审费用收取的要求。专业技术资格评审费用的收取必须严格按照吉林省物价局、吉林省财政厅《关于同意调整全省专业技术资格评审费标准的复函》(吉省价收„2011‟104号)中规定的标准和项目收取,任何市(州)、单位、部门不得擅自提高和自行制定收费标准。

(六)关于对几类特殊人员评审的要求。

1.关于高层次人才高级专业技术资格认定问题。今年继续开展高层次人才高级专业技术资格的认定工作,凡在我省工作或提供服务的国家有突出贡献的中青年科学技术管理专家、享受国务院特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程国家级人选、中科院百人计划人选、全国优秀博士后研究人员、全国留学回国人员先进个人、国家杰出青年基金获得者、中国青年科技奖获得者、省高级专家、省有突出贡献的中青年专业技术人才、省拔尖创新人才工程人选以及我省重点引进的急需紧缺高层次人才可同时打破学历、毕业年限和任职年限的限制,直接认定相应系列的高级专业技术资格。高层次人才认定专业技术资格经省人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处核准后,提交高层次人才专业技术资格认定委员会。

2.关于到企事业单位工作的党政机关调动人员、留学回国人员、军队转业人员评审专业技术资格问题。上述人员到企事业单位首次评审专业技术资格,可不受资历台阶和职称外语及计算机应用能力考试的限制。其中受聘在所在单位专业技术岗位工作满一年后,符合相应专业系列评审条件中规定的学历和业绩成果条件的,可直接参加相应系列各级别的专业技术资格评审。申报评审时按属地化管理,由所在地市(州)人社局职称管理部门进行核准,省直部门人员由省人社厅专业技术人员管理处进行核准。核准通过人员提交省人社厅组建的专业技术资格认定委员会进行认定;受聘在事业单位职员岗位,因工作要求,确需评定专业技术资格的,需在本单位从事相应专业技术工作满一年后,符合相应专业系列评审条件中规定的学历和业绩成果条件,可直接参加相应系列各级别的专业技术资格评审,由所在单位按照规定程序,逐级报送至省人社厅,经省人社厅专技处核准后,提交省人社厅组建的专业技术资格认定委员会进行认定。

3.非公经济组织高级经营管理人才评审高级经济师专业技术资格。今年我省将继续开展非公经济组织高级经营管理人才直接评定高级经济师工作,具体申报工作要求见附件。

(七)关于事业单位专业技术人员不得在其他单位申报评审的要求。在相关企业和社会组织中兼职或提供技术服务的全省各级各类事业单位中的专业技术人员,必须在本人所在事业单位申报相应专业技术资格评审。

五、各项工作的时间安排

今年职称评聘工作从7月份起,至12月底结束。

6月29日,召开全省职称工作部署会议,安排部署今年职称评聘工作任务。7月2日至7月20日,各市(州)、县(市、区)、省直各部门部署本地、本部门的职称评聘工作。

8月31日前,各市(州)、县(市)评委会集中例会结束。

9月1日至10月15日,省直部门各评委会集中例会。

各地、各部门要合理安排工作,及时部署本地、本部门今年职称部署工作,按时完成参评人员的材料受理和申报及评委会例会。

评聘职称工作业绩自述 篇5

为认真贯彻落实省教育厅《关于开展全省中小学教师职称评聘情况调研的通知》（赣教人字[2014]4号）要求，我校高度重视，及时组织职称评聘工作专项调研。现将有关情况报告如下：

一、基本情况

1、取得教师职称资格情况：截止2013年12月31日止，全乡小学在职教师总数73人，取得教师职称资格72人，（小学一级教师37人，小学高级教师35人），已聘小学高级教师35人。

2、职称年龄结构情况：

3、岗位空缺情况：

二、主要做法和经验

1、建立职称评聘工作领导小组。学校成立了以校长为组长，分管职称的副校为副组长及已经取得小学高级的教师代表组成的职称评聘工作领导小组，主要职责是对教师职称评审材料的认定，和基本资格及计算量化项目的审核，分值计算等有关工作，确保报送的材料符合统一要求。

2、严格申报程序。在教师职称评聘工作中，学校根据县教育局制定的《全县中小学教师职称评聘工作方案》，结合本乡小学实际制定校级方案，依据方案，严格按照个人申报、民主评议、学校推荐等程序，确保符合专业水平标准条件的教师取得相应职称资格认定。

3、坚持职称评聘公开透明。我校在教师职称评聘工作中，一贯坚持“三公开”制度：公开职称岗位指标，公开教师业绩材料，公开推荐名单结果。由于工作透明，保证了职称评聘质量，调动了教师工作积极性。

三、存在的主要问题

1、“评与聘”分开矛盾突出。有的教师已经取得小学高级职称资格，由于岗位指标少，在三、五内都不能被聘为“小学高级教师”，职称评聘的效能大打折扣，没有起到较大激励作用。

2、“小学特高教师”岗位设置太少，评聘条件苛刻。小学教师教学课时量多，大多是中学教师的1.5倍，可在职称级别上相差一个档次，广大教师很不理解，对小学特高职称的评聘更是望而却步。

3、在职称评聘上，要求教师参加继续教育培训，教育部门和劳动部门分别作了要求，很多教师非常不理解。

四、对策与建议

1、修改现行职称评审条件，统一中、小学教师评审副高级职称的评审条件。

2、下放“岗位设置”权限，增加农村小学特高岗位，照顾边远山区小学教师。

职称评聘 篇6

发表日期：2011年5月4日【编辑录入：】

吉人联字[2004]67号

关于印发《吉林省中小学教师系列中、高级专业技术资格

评审条件(试行)》的通知

各市州、县(市、区)人事局、教育局，省政府各厅委、各直属机构人事(干部)处：

现将《吉林省中小学教师系列中、高级专业技术资格评审条件(试行)》印发给你们，请按照执行。

附：吉林省中小教师系列中、高级专业技术资格评审条件(试行)附：吉林省中小学教师系列中、高级专业技术资格评审条件(试行)

第一条适用范围

本条件适用于普通中小学校、职业中学、特殊教育学校、工读学校、成人中等教育学校、教师进修学校及省、市、县教研室、电化教育、校外教育和其它教育机构中从事教育教学工作，评审中学一级、小学高级、中学高级等专业技术资格的教师。

第二条思想政治条件

遵守中华人民共和国宪法和法律，贯彻党的教育方针，忠诚人民教育事业，教书育人，为人师表，具有良好的职业道德，任现职期间考核合格以上。

第三条学历、资历条件

一、评审中学一级、小学高级专业技术资格应具有相应的教师资格，还须具备下列条件之一：

(一)获得硕士学位，取得中学二级、小学一级专业技术资格，受聘中学二级、小学一级专业技术职务2年以上。

(二)大学本科毕业5年以上，取得中学二级教师、小学一级教师专业技术资格，受聘中学二级教师、小学一级教师专业技术职务4年以上。

(三)在高中任教，1993年底以前大学专科毕业且现在己取得大学本科学历，取得中学二级教师专业技术资格后，受聘中学二级教师专业技术职务4年以上。在初中、小学任教，大学专科毕业7年以上，取得中学二级教师、小学一级教师专业技术资格后，受聘中学二级教师、小学一级教师专业技术职务4年以上。

(四)中等师范学校毕业9年以上，在小学任教，取得小学一级教师专业技术资格后，受聘小学一级教师专业技术职务5年以上。

二、评审中学高级专业技术资格应具有相应的教师资格，还须具备下列条件之一：

(一)获得博士学位，取得中学一级教师资格后，受聘中学教师职务1年以

上；或获得硕士学位6年以上，取得中学一级教师资格后，受聘中学一级教师职务4年以上。

(二)大学本科毕业10年以上；或大学专科毕业20年以上；或中专毕业25年以上且现在已取得大专以上学历，取得中学一级教师资格后，受聘中学一级教师5年以上。

(三)小学(幼儿园)教师申报中学高级教师职务，大学本科毕业10年以上或大学专科毕业20年以上或中师(幼师)毕业从事小学(幼儿园)教育教学工作25年以上，取得小学高级教师资格后，受聘小学高级教师职务5年以上。

第四条专业技术工作能力条件

一、评审中学一级、小学高级专业技术资格，任现职期间，须具备下列条件：

(一)对所教学科具有扎实的基础理论，专业知识和专业技能。

(二)完成学校规定的教育教学任务，能熟练担任1门以上课程的教学工作。备课认真，教案完整，教学经验比较丰富。

(三)贯彻教学大纲要求，独立掌握所教学科教材、教学原则和教学方法，正确传授知识和技能。

(四)积极参加学校组织的教育教学活动；指导青年教师的教育教学工作；组织学生课外活动和社会实践。

二、评审中学高级专业技术资格，任现职期间，须具备下列条件：

(一)对所教学科具有系统、坚实的基础理论、专业知识和必备的专业技能，教育教学水平高、能力强、教学基本功深厚扎实，教学经验丰富，具备现代教育教学技术的整合能力，教学成绩优秀。

(二)完成学校规定的教育教学任务，能熟练担任1门以上课程的全部教学工作，满量完成规定的教学工作量。兼任学校中层以上干部的教师及兼职从事校办产业并取得突出成绩的教师，其授课时数不得少于本学校专业课教师标准工作量的三分之一。

(三)认真贯彻学科课程标准，明确学科教学目的任务，熟练掌握教学原则、内容、方法和手段，并能很好地运用于教学之中。

(四)积极参加学校组织的教师业务培训或传授教育教学经验活动，培养和指导青年教师开展教育教学教研活动，主持或参与校级以上科研课题研究并取得一定的成果。

第五条学术(技术)成果条件

一、评审中学一级、小学高级专业技术资格，任现职期间，须具备以下条件之一：

(一)积极参加各级教研部门组织的教研活动，教研文章在县级以上教研部门组织的教研活动中进行书面交流1次并获得好评；或乡镇级以下学校教师在乡镇教育行政部门组织的教研活动中进行书面交流2次并获得好评。

(二)参加乡镇以上教研部门组织的示范、观摩教学课1次以上，获得好评；或在乡镇以上教育行政部门组织的教学大奖赛中获一等奖1次以上。

(三)在县以上刊物上发表教育教学论文1篇。

(四)受聘参加县以上教育行政部门组织的乡土教材、进修教材、活动课教材、教学参考书的编写工作，编写的教材在县范围内推广使用或正式出版。

(五)参与教育教学研究和教改实验，或结合教学实际，参加本地经济、教育社会调查，写出有一定价值的科研报告或调查报告，受到乡镇以上主管部门的肯定和推广。

(六)获县级以上优秀教学成果奖。

(七)从事艺术、体育教学工作的教师，本人在教育、文化、体育部门主办的县级汇演、汇展或比赛中获奖1次。

(八)能结合教学特点，自制教具，加强直观教学，取得明显教学效果，受县以上教研部门的肯定。

(九)在农村连续任教15年以上的骨干教师。

二、评审中学高级专业技术资格，任现职期间，须具备以下条件之一：

(一)参加县级及以上教研部门组织的示范或观摩教学课1次，并获得较好的效果；或在县级及以上教育行政部门组织的教学大奖赛中获一等奖1次；或获市级及以上优秀教学成果奖1次。

(二)因教育教学工作突出，获市州级及以上优秀教师，学科带头人、骨干教师等称号。

(三)在省级以上学术刊物上发表教育教学论文1篇；或市级学术刊物上发表教育教学论文2篇。

(四)受聘参加县级及以上教育部门组织的乡土教材、选修教材、活动课教材、教学参考书的编写工作(本人撰写2万字以上)，编写的教材在县级及以上范围内推广使用或正式出版。

(五)积极参加各级教育学会、教研、科研部门组织的教研，科研活动。获得奖励为：省级三等奖及以上1次；或市级二等奖及以上1次；或县级及以上一等奖1次。

(六)在乡镇以下中小学连续任教20年以上的骨干教师，并获县级以上教研奖励1次以上。

第六条破格条件

不具备规定学历，取得中学一级教师、小学高级教师专业技术资格，受聘中学一级教师、小学高级教师专业技术职务5年以上；或具备规定学历，取得了中学一级教师、小学高级教师专业技术资格，受聘中学一级教师、小学高级教师专业技术职务3年以上，破格评审中学高级教师专业技术资格的人员，任现职期间，在具备第四，五条规定的正常评审条件同时，还须具备下列条件：

一、超额完成学校规定的教育、教学、科研工作任务，效果显著，成绩突出，得到承认。

二、符合下列条件之两项：

(一)获省级以上优秀教师，先进工作者，师德先进个人、学科带头人等荣誉称号。

(二)所培养的优秀学生参加国家、省级学科竞赛、科技活动获奖，本人获省级以上指导教师奖1次以上。

(三)受聘参加市以上教育部门组织的乡土教材、选修教材、活动课教材、教学参考书的编写(本人撰写4万字以上)，经省教材审查委员会审定，并在市以上范围内推广使用并正式出版。

(四)公开出版4万字以上学术专著1部，或本人撰写4万字以上的学术合著1部。

(五)在省级以上学术刊物发表具有较高水平的教学研究论文2篇以上。

(六)从事艺术、体育教育工作的教师，本人在教育、文化、体育部门主办的省级专业汇演、汇展成果比赛中获得三等奖1次以上。

第七条附则

一、省级论文：指在公开出版发行的高等院校学报、省级各有关部门主管或省级学会主办的学术期刊上发表的本专业学术文章。

二、市级论文：公开出版发行的市级有关部门主管或市级学会主办的学术期刊上发表的本专业学术文章。

三、论著：指公开出版与本专业有关的书籍和教材。

四、各种奖项：

(一)各级政府奖励项目。

(二)各级教育，科研等行政部门奖励项目。

（三)各级教育行政部门主管的教育学会(不含专业委员会)、教科院(所)、教育研究室(不含下设部、室)的奖励项目。

评聘职称工作业绩自述 篇7

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代, 我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来, 随着我所科技产业化大力推进, 博士、硕士等高学历人才引进力度加大, 职称评审工作任务加重, 评审的规模和频度增加, 职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》, 2011年进行了量化评审改革, 重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法 (试行) 》, 并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法 (试行) 》, 两份文件相得益彰, 指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比, 新办法具有以下特点:

(1) 进一步明确了适用范围, 即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审, 实验系列评审基本条件单列, 评审办法同工程系列, 我所接受委托评审, 为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次, 评委会任期由四年变为三年。

(2) 规定了参评的必备条件:必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

(3) 提高了门槛, 严格了参评条件。以往的职称评审, 外语未考, 可以先参加评审过后再补考, 论文未发表可以先参评, 过后补齐论文。新办法规定, 论文和外语为必备条件。

(4) 分类细化了评分标准, 量化了评审因素评分办法, 使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同, 但各因素所占权重做了调整, 突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%, 工作业绩由25%提高为30%, 工作能力由20%提高为30%, 论著与技术总结权重为15%, 保持不变, 职业道德和工作态度权重为15%, 保持不变, 外语为参加评审的必备条件, 不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述, 采用可度量的指标, 可操作性强。具体评分标准为:

(1) 新办法量化了工作能力要素的评价:根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等, 根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分, 政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

(2) 新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化, 以科研成果的级别为标准进行分档, 其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标, 兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来 (不含任现职当年) 取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为:科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

(3) 新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准, 其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名, 期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊:权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。

(4) 新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价, 提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。 (1) 界定了第一学历和后学历, 明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性, 否则降一层次确认学历。 (2) 将继续教育纳入评分标准:根据近三年 (不含评审当年) 的年均学时完成情况计分。 (3) 将专业技术技能量化:综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况, 确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

(5) 新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年 (不含评审当年) 的职工年度考核情况计分。

(6) 改革了划档和评分方式, 使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上, 进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分, 再进行投票, 评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分, 主观性和随意性大。新办法为避免这一问题, 划档评分标准非常详细, 并成立专门的评审因素小组, 各负其责, 严格对照评审办法, 将参评人员的各项评审要素归入对应档级, 提出合理的档级建议, 提交评审大会, 评委会最终确认档级, 避免了随意性, 评委只能在最终确定的档级范围内打分, 大大减少了人情等主观因素。投票环节, 新办法进行了分类, 分为A、B、C三档, 即排名在当年投放指标前30%, 划入A档, 直接投票通过;中职30%-105%以内的, 划入B档, 副高职30%-115%以内的, 划入B档, B档人员进入投票角逐;中职105%以后的, 副高职115%以后的, 进入C档, 不再进入投票环节直接淘汰, 简化了流程, 更好地体现了优胜劣汰。

(7) 严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件, 标准更高。原办法规定, 具备以下条件之一可破格:获得省、部级 (含集团级) 二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人, 及在上述获奖项目中担任主要任务, 解决重大关键技术问题, 做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家 (含国防) 发明专利的前两名完成人, 或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定, 具备以下条件之一可破格:获得省、部级 (含集团级) 自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家 (含国防) 发明专利的第一完成人;获得省部级 (含集团公司) 及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者, 受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化, 精确性高, 操作性强。

(8) 注重各相关部门的参与、配合, 增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益, 大家都比较关注, 稍有不慎就可能造成矛盾和不满, 为切实做到评审的客观、公正, 成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组, 协助资格审查, 提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息, 并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法, 参评人员和评委耳目一新, 新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方, 但瑕不掩瑜, 具有开创意义, 明确了业绩和贡献导向, 为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势, 激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系, 建立了量化为主、多类别的评价模式, 有效地将军品、民品评价融合为一体, 维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益, 帮助他们解决了后顾之忧, 充分调动了他们的积极性, 为我所产业大发展铺平了道路, 推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试, 是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所, 工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行, 但放在整个行业和企事业单位来看, 职称评审工作虽经过不断改革, 仍存在一些问题。

(1) 部分单位为提高评审通过率, 频繁调整本单位设计师人员名单, 报奖时根据评职称需要报项目组成员名单, 而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师, 不能得奖, 却挂着别人做的项目的设计师, 得着其他项目的奖, 失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解, 但有投机取巧之嫌, 挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

(2) 非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。工程系列职称评审从2011年开始量化, 随后每年都进行修订, 不断完善。非工程系列 (在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等) 在我所不是主流, 人员少, 专业分散, 难以量化, 缺乏科学的评价办法, 以往参照工程系列评审办法, 导致无法套档, 不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

(3) 评审条件过于刚性, 制约了各类专业技术人才的培养和造就。目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合, 一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”, 几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目, 而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准, 导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上, 对本职业务工作积极性不高的专业技术人员, 尽管可能业绩平平, 实践能力一般却可能较早获得任职资格, 这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

(4) 岗位设置不科学, 各单位标准宽严不一, 导致水平层次不齐, 存在不公平现象。目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法, 专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制, 难以真正做到“以事定岗, 因事设岗”。在我所, 专业技术人才相对密集, 一些优秀专业技术人员因为受到指标限制, 参评多次也未能通过评审, 挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所, 因为指标富余, 一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称, 这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门, 由于部门重要性不同, 通过率和难易程度有很大差异, 容易产生矛盾。

(5) 评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平, 特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策, 统一要求外语考试合格, 才能参加评审, 这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判, 专业水平则通过工作年限来考量, 非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展, 造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件, 明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求, 从充分激励人才的角度看, 这些限制条件, 就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

(6) 职称评价体系与现代企业管理不相适应, 不能完全满足事业发展要求, 不能充分促进专业技术人员的职业发展, 调动其积极性。现代企业发展, 强调的是业绩和贡献, 遵循市场经济优胜劣汰的规律, 而职称评聘体现的是任职资历, 论资排辈。当前, 在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩, 评上职称则享受相应级别的待遇和福利, 在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下, 职称制度存在不合理性, 人才合理流动才更符合经济发展规律, 不拘一格选拔人才、多种手段激励人才, 才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资, 但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩, 造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力, 同时评不上职称的人丧失了工作积极性, 造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工, 由于原单位没有职称评聘, 到我所就没有职称, 一切从头开始, 一定程度上损伤了他们的积极性, 不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题, 提出以下对策建议:

(1) 适时修订评审制度, 不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题, 不断细化标准, 堵塞制度漏洞, 同时加强协调、沟通, 完善成果管理制度, 联合相关部门做好成果申报名单的核查工作, 尽可能维护实际贡献者的合法权益, 让实干者得到尊重。

(2) 非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流, 但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务, 发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系, 定性与定量评价综合运用, 最大限度调动在岗人员积极性, 促进我所各项事业的发展。

(3) 改进职称评审方法, 调整评审条件和标准。实践证明, 职称评审工作实行单一的考试或评审, 都不同程度存在着局限性, 只有将二者有机地结合, 才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法, 在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上, 进行科学合理的评审, 这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质, 也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性, 最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外, 制定评审标准和条件, 要突出工作业绩和实际能力, 并将其客观量化, 使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

(4) 严格实行评聘分开, 科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定, 建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度, “按需定岗, 按岗招聘, 动态梳理, 优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务, 科学设岗, 合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制, 竞争上岗, 择优聘任, 对岗位和人员进行动态管理, 建立能上能下的激励机制, 优化人才资源, 使优秀人才脱颖而出, 从而使专业技术队伍充满生机和活力, 增强本单位在发展过程中的竞争力。

(5) 建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制, 促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面, 结合各系列、专业间的不同性质和特点, 分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求, 以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素, 不搞“一刀切”。

(6) 探索并改进评价制度, 淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善, 以能力和业绩为导向, 以分类管理为基础, 以构建专业技术人才职业评价机制为核心, 形成科学、分类、动态、全面的职称体系, 促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制, 淡化职称的福利待遇作用, 设置多条职业发展通道, 探索合理、有效的评价机制, 如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道, 分类分级管理, 激励各类人员的积极性, 促进优秀人才脱颖而出。

参考文献

[1]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理, 2011, (11)

[2]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发, 2010, (11) :72-76.

[3]董志超.我国职称制度的发展与改革[J].中国卫生人才, 2011, (5) :66-67.

[4]李越等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报 (社会科学版) , 2011, (6) .

[5]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界, 2012, (9) .

[6]职称制度改革将分类推进[N].团结报, 2013-04-03.

[7]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理, 2011, (2) .

高校教师职称评聘的解决路径 篇8

一、高校教师职称评聘需不需要市场化解决机制的介入？

所谓市场化解决机制，即将高校教师的职称评聘推向市场，让市场机制决定高校教师的晋升和去留，这样一来高校的困境解决了，高校管理者不再为教师的职称评聘问题头疼，而教师本身也可以融入到市场竞争当中，以市场需要为先导，合理的规划自己的未来发展。但是，这也给高校带来了其他几个亟需解决的问题：

就现行体系来讲，高校仍属事业单位，其编制和岗位由主管部门掌控，高校没有充分的自主权，如果将高校教师职称评聘推向市场，那么究竟是要评聘分开还是评聘结合就成了摆在高校面前的现实难题。如果市场化后继续评聘结合，高校教师在社会上取得专业技术资格后，高校就得对其进行聘任，这样一来很容易导致高校的专业技术岗位在使用上没有规划，几年后就会陷入到无岗可聘的尴尬境地，从而限制高校发展；如果市场化后评聘分开，那么高校教师在社会上取得专业技术资格后，将不能得到及时聘任，也就无法兑现待遇，这样解决了教师的职称问题，也提高了教师的社会地位和科研认同度，但实质上仍没有解决教师的根本薪酬问题；

如果一旦将高校教师的职称评聘推向市场化，就需要市场有完善的评聘体制机制做支撑。如果没有合理的体制机制，那么市场化下的高校教师职称评聘将无法保证质量，尤其是目前各高校教学和科研水平参差不齐，很难用统一的标准来进行衡量和考核。没有统一的标准来衡量和考核，就必然会引入人为因素进行介入，而一旦有人为因素介入，就无法保证职称评聘的公平和合理性。我们知道，目前现有的市场化的专业技术资格评审，都是以考试为主体的，所以，即便市场化后我们找到了统一的标准进行衡量和考核，尽量避免了人为因素的介入，也无法用考试来对高校教师的专业技术资格进行评审。因为，高校教师的专业技术资格，尤其是副高级和高级，都是其教学和科研能力的体现，而考试是无法测量一个人的教学水平和科研潜力的；

高校教师职称评聘市场化后，另一个亟待解决的问题就是监管问题。这是在以上两个问题妥善的解决之后面临的一个新问题，所谓监管，也就是在高校教师职称评聘推向市场后，要保证公平性和合理性，不能无监管的任其自由发展，从而造成恶性循环和不良竞争的产生。高校作为教师的管理方，要负起责任，确保教师在市场化的职称评聘中保持诚信和道德，严禁弄虚作假、徇私舞弊的事情发生。而社会也应成立相应的监管部门，对高校教师职称评聘进行有效监管，既要保证教师的既得利益，也不能让漏网之鱼钻了政策的空子。

总之，高校教师职称评聘该不该推向市场，我想答案应该是肯定的，但是应该如何市场化却是一个需要长期摸索和逐步解决的问题。

二、评聘分开是高校教师职称评聘引入市场机制的先决条件

高校的高级岗位比例控制比较严格，目前形势下，部属院校的高级岗位比例管理比较宽松，每年的职称评聘工作可以顺利进行，但对于一些地方高校来讲，目前的高级岗位比例都比较紧张，据笔者了解，一些省属院校岗位控制相对较好的还能坚持每年评聘，而一些二本和大中专院校，由于高级岗位比例不足的问题，目前已经陷入到无岗可聘的境地，甚至有的学校已经三、四年没有进行过高级岗位的评聘工作了。高校无岗可聘，对高校和教师来说都是极大的限制，不能有效的调动高校教师的工作积极性不说，还对高校师资队伍的梯队建设十分不利，所以无论高校教师职称评聘是否要市场化，评聘分开都是必然趋势。

评聘分开可以有效的缓解高校岗位不足的压力，让一部分有能力晋升到上一级岗位而没有晋升的教师先行解决岗位晋升问题，从而让这部分教师在论文发表和课题申请上获得更开阔的空间。在高校教师职称评聘引入市场机制后，也同样意味着评聘分开的必然发生，因为这个时候高校已经不是教师职称评审的主体，而是审核方和管理方，高校把教师送到社会上去评审再拿回到学校进行岗位聘任，这就使得评和聘两个问题相对分立，使得高校不得不考虑评聘分开的问题。

当然，评聘分开和市场化的介入另一个有利条件是，一旦评聘分开，高校教师将不再受到所受聘高校的束缚，可以有效避免有些高校在职称评聘上论资排辈、因人设岗的做法，让一些有能力者脱颖而出，而那些靠混日子、混年头、混资历的人，将不再被市场所接受。这样也使得高校中的年青人更有干劲和工作动力，而年龄、资历老的又未得到职称晋升的高校教师将会产生危机感，从而有效促使他们摆脱现行的学术惰性，重新燃起工作激情，这在管理学上也叫“鲶鱼效应”，放在这里同样适用。

但是，评聘分开也不是完全没有缺点，对于现行的职称评聘政策来讲，尤其是地方高校，仍然在实行评聘结合制，一旦实行评聘分开，那么二者如何衔接，将是一个重要问题。也就是说，在原有的评聘结合体制下，高校教师通过评审就会被高校所聘任，并且兑现相关待遇，但是评聘分开后，高校教师通过评审后是不能为高校所聘任的，而什么时间聘任，怎么聘任，将是一个十分棘手的问题。另外，评聘分开后，政策如何解释，如何不产生新的历史遗留问题，也是对高校师资工作者的一个考验。

三、高校教师职称评聘需引入退出机制

我国的高校教师职称评聘政策，存在一个致命的缺陷就是只重评审而不重考核，这就使得大多数高校教师在评完高级职称之后产生学术惰性，不思进取者大有人在。虽然，近几年我国对专业技术人员实行了岗位分级制度，在一定程度上解决了部分教师在评完职称后的学术惰性问题，但据笔者了解一些高校在实行起来，仍以工作年限为主要考核标准，不重实绩，从而无法调动大多数人的工作积极性。对于这一问题，高校在职称评聘问题上，就必须引入退出机制，所谓退出机制，就是说无论是评上副高级专业技术职务还是正高级专业技术职务的高校教师，高校对其的聘用方式都不能是终身制的，而要采取聘期制，聘用前制定工作目标，聘期到后按工作目标完成情况对其进行考核，考核合格者继续聘用，不合格者予以解聘或降级聘用。

引入退出机制有两方面好处：一方面，对于高校来讲，可以有效的缓解高校的岗位压力，加强高校教师的危机意识，将死水盘活，让更有资历的老教师为学校做出更大贡献；另一方面，对于教师自身来讲，年轻教师不会因为无岗可聘而阻碍其未来发展，年龄大的教师也会因为危机感而继续发挥学术潜力，有效解决了一些高校面临的发展瓶颈。当然，退出机制的引入也不能完全一概而论，对于一些为学校做出贡献大，学术影响力较为深远的高校教师来讲，还是需要为其设立终身聘用岗位的，以保证学校的核心竞争力。

【基金项目】高校专任教师职称评聘问题探析——基于提高高校师资队伍建设的审视（2014lslktziglx-13）.