职称评聘工作

职称评聘工作（共12篇）

职称评聘工作 篇1

职称评聘工作是高校人事管理工作的重要内容,关系着每位教师的切身利益。做好这项工作对于加快人事制度改革、调动广大教职工的积极性,稳定师资队伍建设、促进高校教育管理水平的提高具有重要而深远的意义。然而,随着经济体制改革的不断发展,现行的高校教师职称评聘制度暴露出了一些问题,已不能完全适应新形势发展的需要,必须引起高度重视,抓好职称评聘工作改革,以确保高等教育健康、稳定、协调的发展。

一、存在的问题

(一)重科研轻教学,过分重视学历和学术成果

在高校教师的职称申报条件中,对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定,如公开发表论文的数量、级别,出版的专著或教材的级别、字数,主持或参与课题的级别,获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰,对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。 这一硬一软给教师造成两个负面影响:一是教师把主要精力用在搞科研上,而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“ 名”,也能得到所谓的“ 利”。 这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材,千方百计地去拉关系走后门。 同时,社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来,以各种形式大肆敛财,极大地助长了社会的不正之风。 这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。

(二)重评审,轻聘任

从目前各高校情况来看,关于评和聘的关系有三种观点。 一种观点是认为要实行教师职务评聘“ 双轨制”, 即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开, 简称评、聘分开。 第二种观点是实行教师职务评聘“ 单轨制”, 即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定,以岗位聘任制度取而代之。 目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点,即评聘合一。 这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上,甚至出现了前几年基本没有什么成果, 到了评前的一两年突击发论文的现象, 而一旦评上便感到大功告成,“ 船到码头车到站”, 可以歇一歇了,变得不思进取。 近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进,高校的年轻教师越来越多,高校的师资结构也越来越趋于年轻化,很多教师还要在本岗位上工作几十年时间, 如何调动年轻教师的工作积极性,如何解决教师职务聘任后的动力问题,也确实值得我们反思。

(三)难以做到评审公正性

1.行政权力干扰因素较大。 高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。 美国学者伯顿· R.克拉克认为,学术权力是指管理教育的权力。 有学者将学术权力分为三类:一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。 高校学术( 教学科研) 的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本,高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。 从功能上讲,高校首先是一个学术机构,然而由于历史、管理体制等各方面原因,高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透,使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“ 长官”居多。 从组织机构来看,并不是说行政权力一定会滥用,而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“ 双肩挑”干部,难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。

2.评审过程。 由于一年一度的职称评审工作时间较短,虽然程序较为复杂,但到了学科组和各评委开会时, 基本是“ 一会定乾坤”。 学科组因为其成员都是本学科领域同行,评审结果尚比较公正。 但到了各级评委会时,一则人员组成不可能涵盖所有申报学科,各评审专家学科差异较大, 很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、 跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料,在审查时只能以材料为依据, 文字材料不能完全如实地反映一个人的全部,难免会出现评审结果的不公正。

二、原因分析

(一)主观原因

20世纪90年代以后,国家出台法律规定“ 高等学校实行聘任制”,但在实际执行过程中,并没有建立真正的聘任制。 由于各种原因,不仅高校教师自身没有转变职称观念,甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称,职称意识过于强烈,岗位意识过于淡漠,职称、职务概念模糊。

(二)客观原因

在衡量教师标准上以职称为主要标志。 具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。 而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。 在客观条件上,目前大多数高校的实际情况是,评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩,教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。

(三)深层次的原因是历史文化原因

我国自古以来实行大一统的中央集权模式,在文化传统上以儒家思想为主导,强调等级观念、个人权威、群体意识等,在这种文化传统的影响下,官本位思想、重名轻利,重权利轻义务等观念影响至今。 我国的教育管理体制表现出“ 人治”的思想。 在人事制度和教育系统中, 行政权力过度强化,以致影响了学术权力的决策和管理。

三、高校教师职称评聘改革的思路

(一)科学设岗,完善上岗聘任条件

1.要做到这一点首先应该区分教师的“ 职称”和“ 职务”概念。教师职务是一种工作岗位,是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位,这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。 而职称是一种等级称号,是对教师的学术水平、工作能力、 社会贡献的评价和承认, 是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的,职务针对的是人才的使用, 职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称,不一定能聘上相应的岗位,具有相应职务;聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。 但两者又是有关联的。《 教师法》 规定,“ 国家实行教师职务制度”,教师职务制度即教师职务聘任制度。 有岗位才能聘任,离开了岗位也就无所谓职务。 职称不能等同于职务,但可以作为教师职务聘任的依据之一。

2.长期以来,人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念,总是以人为出发点设置职务,忽略了岗位的需要。 高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理,科学设岗,完善上岗聘任条件。 因事设岗,以事为中心,而不是以人为中心。 科学设岗是职称工作中的重点,也是职称改革中的难点。 但对优化和改进教师职务评聘意义重大。 一般来说,政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额,学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权,将政府的指标控制转向结构比例控制。 具体来说,就是学校要立足自身发展的实际,围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要,在自主权权力范围内规划学校未来发展目标,按照需要设置教师岗位,明确教师职务的岗位职责、 提出教师职务的任职条件等,科学设岗。 在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选,按岗聘任。 在制定上岗聘任条件时,切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子, 而应按照学校学科性质和学科发展的需要,以学科建设为龙头,根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位, 针对不同的岗位提出不同的要求,分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务,在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展,达到了职务聘任制度的目的。

(二)淡化评审,强化聘任和考核

笔者以为, 完全按照西方发达国家通行的做法,彻底废除职称评审规定,采取只聘不评也不是很适合。 正所谓国有国情、校有校情。 只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位,不经过职称的任何任职资格评审,聘任在,待遇在;一旦解聘,待遇消失;这种方式优点是废除了职务的终身制,满足了市场经济的客观需要,扩大了用人单位的自主权,但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中,教育体制在意识形态上还存有政治色彩,高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因,存在着学术管理的行政化现象,加上我国高校众多,监督和监管机制还不很健全,受聘后教师管理尚很薄弱,容易滋生学术腐败。 按照我国国情和目前高校实际状况,未来的发展思路是淡化评审,强化聘任和考核,最后实现直接聘任。 这需要国家政治、经济、文化、 法律发展到较高的水平。 首先,需要政府转变角色,做到宏观调控和微观指导相结合。 近年来,随着高等教育体制改革的深入,高校有了更多的自主权,但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲,也可逐级下放权力, 将评审权下放至院系一级。 其次,在评价标准上,坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为,因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下,结合各高校发展的实际,综合考虑思想品德、 教学、科研、成果产出等各方面。 再次,在评价方法上,坚持质和量的结合。 最后,对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理,将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。 高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系,要健全和完善考核制度;考核合格者给予签约续聘,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

(三)他山攻玉,建立完整的教师聘任体系

1.加大教学权重。 美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面,各高校性质和情况不同, 标准自然也不同。 就我国来说,学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。 而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题,在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件,引导青年教师重视教学。 建立可量化的职称评审教学评价体系,那些在教学一线取得的成果,比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。 教育主管部门也要转变观念,将教学和科研提到同等重要的位置上来, 重新制定职称评审条件,健全职称评聘体系,设置多元的、全面的指标体系。

2.严格的晋升制度。 美国高校教师聘任的程序非常严格,表现在:( 1) 有较长的审核时间。 美国高校在对候选人审核的过程中,一是花费的时间和精力很长,有一套复杂的考核系统和考核周期; 二是了解形式上多样化,比如电话、信函等,全方面了解应聘者情况。 相比之下,我国的职称评审工作往往时间比较仓促。 一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为,职称评审工作应作为一项常规性工作,将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理,录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析,以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上,也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生,又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会,也能减少评审过程中的偏差和失误。( 2)“ 非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。 助理教授在3年后要经历严格评审,一般有两次机会,在第5年或者第6年申请,如果两次申请都没用通过,第7年必须离开学校,另谋出路,在哈佛,副教授几年之内升不到教授,也要另寻出路,即“ 非升即走”原则,实际上就是严格的淘汰制。 相比之下,我国国内的人才流动机制尚未形成。 高校内普遍存在着急需的人才进不来,不能胜任岗位的人无法调整等现象。 要改变这种现象,学校的师资决不能固定化, 在宏观上要保持动态的精选机制,当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。

3.实行评审材料和评审结果公示制。 目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等,都实行申报材料公示制度,但实际情况是,这种申报公示仅仅限于材料的展览。 真正接触到材料的人并不是很多,很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设,就是走过场。 因此,笔者建议建立职称评审信息系统。 以网络平台的方式健全职称评审体系。 将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工,前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。 对于弄虚作假者实行一票否决制。 对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释,具体说明其不能满足职称晋升的原因, 存在的不足以及今后努力的方向等。这样做,一则对申报者负责任;二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用;三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开,彰显出高校的人文关怀和人性化,一举三得。 健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度,保证材料真实,减少考核误差,同时能有效防止行政和人为因素的干扰。

高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一,是一个系统工程,仅靠学校自身是无法顺利完成的,需要各个部门的齐心合力。 随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善,高校的用人机制也在逐渐改变,我们应努力完善职称评审制度,增强职称评审的科学化、规范化和合理化,增强透明度,才能激发教师不断积极进取,保持良好的工作潜能和精神面貌,才能调动广大专业技术人员的创造性,优化师资队伍结构,不断提高教育、教学水平,促进学校事业的稳定快速发展。

参考文献

[1]陈飞.当前高校教师职称评聘工作存在的问题与对策[J].文史博览·理论,2006,(1).

[2]文新华.如何实现行政权力和学术权力的互补[N].中国教育报,2013-12-26.

[3]赵志鲲.高校教师职称评聘工作探析[J].扬州大学学报:高教研究版,2005,(10).

[4]徐美华.我国高校教师职称评聘制度沿革分析[D].苏州:苏州大学,2008.

[5]单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策[J].无锡职业技术学院学报,2010,(10).

[6]李伟娟.美国高校教师的设置及其对我国的启示[J].天中学刊,2005,(4).

[7]杜海林.我国高校教师职称评聘制度的历史严格与对策研究[D].厦门:厦门大学,2007.

职称评聘工作 篇2

教师考评由教师民主评议（占20％）、考核领导小组评议（占10％）、教师个人实绩（占70％）三部分组成。

一、教师民主评议（占20％）

二、考核领导小组评议（占10％）

三、教师个人实绩（占70％）1．学历、资历

（1）学历：专科加5分，本科加7分，研究生加10分。（2）教龄；每任教一年加0.5分。

（3）职龄：获现任职称被聘任后每年加1分。2．教育教学工作

（1）工作量：满工作量加10分。近2学年周时课时数10~16节为满工作量，具体如下：语文、数学、英语为10~12节；物理、化学、政治、历史为12~14节；地理、生物、劳技、信息、音乐、体育、美术为14~16节；超工作量按规定工作量上限计算，每多一课时加0.5分；课时不足的按规定工作量的下限计算，每少一课时扣0.5分。男教师满55周岁者，女教师满50周岁者按每周减4课时计算。

（2）体育教师开展课外活动每周按2课时计算，组织学生进行体质健康测试，每班每学年按8课时计算。

经主管部门任命的领导干部（中层副职以上者）的工作量按规定执行：校长、副校长、工会主席满工作量的三分之一为满工作量；主任、副主任满工作量的二分之一为满工作量。任职期内一直任教毕业

班或有过大循环教育教学经历加3分。（3）教育教学实绩：

①七、八年级任课教师近两年每学期期末教学测评获得第一名者加3分、第二名加2分、第3名加1分。九年级任课教师以中考考取省示范高中学生数为依据，所任教班级学生每录取3人加1分。

②指导学生参加竞赛、习作等获奖，国家级每人次加3分、省级每人次加2分、市级每人次加1分、县级每人次加0.5分。（以证书为准）

③组织学生参加体育竞赛国家级每人次加3分、省级每人次加2分、市级每人次加1分、县级每人次加0.5分。（以证书为准）

④每期末经教务处检查评比为一等奖的教案加1分。（3）班主任等工作

任现职以来担任班主任工作满三年的加3分；任现职以来担任班主任工作不满三年者加1分。近三年来担任校长、副校长、主任、副主任加3分；担任年级组长、教务员、教研组长的加1分。3．其他

（1）任教以来获“教坛新星”、“学科带头人”荣誉称号的，市级加5分，县级加3分；“教学能手”市级加4分、县级加2分（以证书为准）。

（2）任现职以来，在市交流论文中获一、二、三等奖者分别加2分、1.5分、1分。县级每档次降0.5分（同篇就高，不累计计算）（3）任现职以来参加省、市、县教育主管部门组织的“优质课”、“公

开课”或者“教学基本功技能竞赛”获奖者，省级加4分、市级加3分、县级加2分（同一课题取最高一级奖）

（4）任现职以来受党委、政府表彰者，省、市、县分别加5分、4分、3分。受县教育局及乡党委政府表彰者加2分，受学校表彰者加1分。

（5）任现职以来考核、师德考核获优秀等次的，每次分别加0.5分。

（6）近三年来，受到上级有关部门处分者，省级扣10分、市级扣8分、县级扣6分、局、乡级扣4分。附：

1、评职工作考核领导小组成员名单

组

长：张祖传 副组长：李士明 王增禄 成员：各部门领导

1、评聘考核工作小组成员名单：学校行政领导、年级组长、教研组长。

2、各类积分资料必须经考核领导小组审核确认。

3、积分排名：一线教学人员（含任教各类学科的行管人员）优先考虑，借出人员不得挤占学校指标。

4、如果通过考核当年获取资格，但是最终没有通过，近三年内不得参加评审。

学会完成职称评定工作 篇3

2016年11月2日，学会在广州船舶工业公司的大力支持下，完成了2016年度船舶工程系列专业及技术职务任职资格评审工作，有30人通过了本次专业技术职务任职资格审定。这是学会首次举办职称评审，评审组由广州船舶工业公司工程系列高级专业技术职务任职资格评审委员会专家组成。

根据2015年7月中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《中国科协所属学会有序承接政府转移职能扩大试点工作实施方案》的精神，学会被广东省科协纳入职称评审试点单位之一。学会十二届理事会2015年常务理事会通过决议，同意学会为会员和科技人员提供职称评审服务，并委托副理事长单位、广州船舶工业公司船舶工程系列高级专业技术职务任职资格评审委员会为学会开展职评工作。

学会专门成立了职评工作小组，在评审前做了大量细致的准备工作。为科学、客观、合理评价专业技术人员的技术水平，学会参照中国船舶工业集团公司及广东省人事厅的相关职评标准与规定，编制了广东造船工程学会《专业技术职务任职资格评审暂行办法》、《专业技术职务任职条件评审办法（试行）》和《专业技术职务任职资格量化评审办法》等三个文件，作为学会开展职称评审的指导文件及评审标准。学会职评工作小组下步将总结经验，对评审流程进行调优和固化，职称评审将纳入学会常態化工作。

浅谈对职称评聘工作中的几点建议 篇4

一、职称评聘过程中存在的问题

(一) 评审标准与实际岗位脱离

近年来, 职称的评定条件几乎包括学历、任职时间、专业技术水平能力测试、职称计算机考试、职称外语考试、论文、科研奖励等项目, 而针对具体岗位、具体专业至今还没有形成可行的考评标准。在进行职称评聘中对学历有明确的要求, 但对工作能力、工作业绩、学识水平等方面的要求就比较笼统了, 所以申报者只要学历达到要求, 就符合晋升条件, 也不管其从事的专业岗位工作要求是否相符。例如从事医院病历档案管理工作的人员, 不管其原来所学的专业与现在的岗位是否对口, 只要取得相应的学历, 就可以晋升相应的职称。这样一来, 促使有些工作人员把大部分精力投入到学历的取得上, 近年来, 专业技术人员的学历确实上了一个台阶, 而其所从事的专业技术水平是否有所提高, 就很难说了。还有一些人员为申报职称投机取巧, 把主要精力放在科研成果或撰写论文上, 这样就致使那些临床诊疗水平较高而缺乏论文的人员失去了申报的机会。这种情况下得出的考评结果, 一方面促使了部分人员学会投机取巧、不思进取的局面, 另一方面挫伤了部分优秀人员的工作积极性。

(二) 名额有限

当今, 人事制度改革逐步深化。各单位的具体情况不可能完全相同, 由于上级人事部门给各单位下达的名额有限, 让职称考评工作非常被动。有些单位名额较多, 不能浪费, 一些条件一般的专业技术人员就非常幸运地被圈在内;而有些单位却因名额有限, 一些真正具备任职条件的优秀的专业技术人员却被拒之门外, 所以缺乏一定的客观性和合理性。

(三) 形式化

在职称申报考核的过程中, 每位申报者都要经过层层审批。从形式上看, 程序非常严谨, 环环相扣。但是绝大多数科主任从人际关系出发, 都会在领导意见一栏填上“同意推荐”和“同意聘任”, 而逐级上交后, 考核结论都类似于“同意科室意见”, 所以评聘程序太过形式化, 结果与实际情况严重脱轨。

(四) 评聘合一, 任职终身制

评聘合一, 就是评了就聘, 聘了就终身享有相应的各项补贴及职务工资等, 这种制度偏离了聘任制的竞争机制, 成为专业技术人才的绊脚石, 制约着医院的发展。针对工作中出现的实际问题, 给予以下几点建议。

二、职称评聘工作中的建议

(一) 继续教育应与专业岗位相结合

根据不同工作岗位, 建立不同等级、不同专业的职业资格教育与考试制度。在这一方面, 美国、韩国、日本、印度等国家已经取得了较为成功的经验, 相关专业技术人员只有获得了相应的职业资格认证之后才能从事相关的岗位工作。专业技术人员在进行更高层次教育时要结合自己的专业岗位。

(二) 个人申报, 社会评审

职称评聘要突出实际工作能力和工作业绩, 将职称评审走向社会, 由大家评比, 实行公开考试与社会监督相结合的方式, 建立智能化的网络管理, 使评审工作更高效、便捷、安全, 使专业技术人员充分发挥其业务能力与技术水平。

(三) 打破“评聘合一”, 实行竞聘上岗

全面实行全员聘用制, 放开获取任职资格的数量, 取得资格后可有岗位限额进行聘任。各单位根据各科室的具体情况, 合理定员、定编, 科学设岗, 废除专业技术职务终身制, 实行专业技术聘用制。医院要注重培养医生的医德修养, 加强医生解决实际问题能力的考核与培训, 提高医疗水平。建立竞争机制, 优化人才资源, 进行人员动态化管理, 使优秀人才脱颖而出, 使专业技术队伍生机勃勃, 从而促使医院在竞争中稳定发展。

(四) 任期考核、客观、公正、公开

各单位要不断完善考核评价体系, 在全面实行全员聘用制之后, 必须对每个岗位设定合理的任期目标, 考核的内容必须与岗位目标相结合, 对专业技术人员的医德医风、诊疗水平、教学科研等进行客观性的量化考核, 由大家评定, 使考核标准、程序全面公开, 考核结果客观公正。根据考核结果进行重新聘任, 充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性, 激发了专业技术人员的工作热情, 促进医院的健康稳定发展。

参考文献

[1]王晗辉, 黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究, 2010, 30 (14)

职称评聘工作 篇5

评职称个人工作总结大全

一、积极追求思想进步，不断提高师德修养

本人思想上积极要求上进，热爱社会主义社会，热爱中国共-产-党，忠于党的教育事业，热爱学生。认真参加各类政治学习,及时了解国内外时政要闻，与党中央保持一致，认真学习三个代表的重要思想，认真对待社会主义荣辱观教育活动和深入学习实践科学发展观的教育活动。在平时的工作和生活中严格要求自己，并积极向党组织靠拢，递交入党申请书，成为入党积极分子，积极参加入党积极分子培训，并完成学习。积极参加校内外的各种公益活动。热爱教育事业，热爱学生，事业心强、责任心强，注重为人师表，积极提高自己的思想理论修养和专业学术修养。任职以来，服从学校安排，认真执行学校的各项制度。

二、做好教育教学工作，努力提高教学质量。

坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，认真写好教案。每一课都做到有备而来，每堂课都在课前做好充分的准备，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，认真总结教学中的优缺点，不断为自己的教学积累经验。

在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上尽量做到少讲，把多的时间用于学生动口动手动脑;在教学中尽量做到因材施教，因此我在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。

同时完善批改作业，布置作业做到少而精，不做过多的机械的重复性练习，减少学生的课业负担，并且作业要求做到有针对性，有层次性，做好课后辅导工作，注意分层教学：在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，做好培优辅差工作。对后进生的辅导，我也采用了多种方法，比如一帮一式的辅导和教师个别辅导相结合，多表扬少批评，树立后进生的自信心，力争其进步。

三、做好班主任工作，培养新一代的人才。

班主任工作是管理人的工作。班主任所面对的是朝气蓬勃，有思想，有感情，自我表现欲较强的学生群体。因此，班主任在工作中既要有宏观的群体管理,又要有微观的个性发展指导。班主任在教育教学实践中，应有效地把学生的自作主张,别出心裁，标新立异等创造型人才的自然特点变为创造与成功的起点，培养一代创造型人才。因此，我注重培养学生的集体荣誉感意识，经常通过班级、校内开展的各种大、中型活动来对学生进行教育，增强学生的班级荣誉感，提升学生对自身价值的认识，树立他们的主人翁意识。此外我还注意加强学生思想品德的教育和管理，我历来的观点是：要学会学习，必须先学会做人。所以我在多年的班主任工作中，总是在寻找各种能有效地加强学生思想和言行的管理方法，也积累了不少经验，当然教师首先要做到为人师表，率先垂范，用自己的言行对学生进行潜移默化的教育。

在班级管理中，我也带领学生创造丰富多彩的班级文化，充分展示学生的一技之长，发展学生个性，培养学生才能。开展丰富多彩的活动，寓教于乐，使学生在活动中主动积极地自我发展。同时，活动为每一个学生提供思考、创造、表现及成功的机会。我还定期召开主题班会、组织知识竞赛、辩论赛、演讲赛。充分利用黑板报、设计表扬栏、展示栏等，让学生自己组织、自己管理、自己发展。通过丰富多彩的活动培养学生的实践能力。

四、认真做好学校工作，不断提高业务水平。

我严格要求自己，工作实干，乐于吃苦，并能完成学校给予的各项任务。由于我是在教务处，除了教务工作还专管学生的学籍以及德育方面的工作，因此我有很多的学校工作要做，但我坚决服从学校领导的安排，兢兢业业，认真及时的完成学校以及教学上的各种工作和任务。

此外，我还注重教育理论的学习，并注意把一些先进的理论应用于课堂，做到学有所用。坚持听课，注意学习组里老师的教学经验,努力探索适合自己的教学模式，不断推进和改善自己的教学水平。

五、主要业绩和进修方面。

通过学校教师领导的关心、支持和帮助，我的教育教学水平不断提高，所任教的学科成绩一直名列前茅，受到了学生及家长的好评，2007年获江油市优秀班主任称号，2008年获绵阳市优秀班主任称号，多次获得学校表彰。在08年的抗震救灾工作中表现突出，被评为江油市抗震救灾先进个人。

为不断提高自己的专业水平，提高教育教学质量，我一直坚持学习，为自己充电。利用课余时间参加汉语言文学的进修，并已取得专科文凭，同时积极参加教研室和进修校组织的各种培训活动，其中已取得远程非学历教育合格证、班主任培训合格证、教育技术能力合格证等，参加三新一德自考即将完成。积极参加片区和市上组织的各种竞赛活动，曾获得江油市科学说课比赛一等奖，科学论文撰写二等奖(江油市级)等多项荣誉。这一系列的培训和竞赛活动，不但丰富了自己的专业知识，还促进了自己教育教学水平的提高。

成绩属于过去，明天任重而道远。我深深地懂得：一名新世纪的人民教师、人类灵魂的工程师，肩负着重大的历史使命和对未来的历史责任感。作为一名在教育事业上刚刚起步的青年教师，我的成长离不开诸多良师益友的帮助和支持。我将深深扎根在教育事业的沃土中，勤恳沉稳，不断汲取营养，努力成长为栋梁之材，实现桃李满天下的梦想。

评职称工作总结

建筑评职称工作总结范文

一、积极推广使用四新技术，营造建筑精品

1999年12月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm;接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致;屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观;门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔;楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了创高标准优质工程的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获XX年度最佳优质工程(金牌奖)及XX年度河北省优质工程奖。

二、努力钻研专业技术业务，做好本职工作

自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立ISO9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。

在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。

随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动OSHMS职业安全健康管理体系认证和ISO14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。

幼儿教师评职称个人总结

1、班务工作得心应手

班务工作细小而烦琐，需要班长付出更多的耐心、细心、关心和专心。在园领导的信任和支持下，历年来，我一直担任班长职务。每接任一新班，我都和配班教师一起家访，了解掌握幼儿的年龄特征和个体差异。以制订切实可行的班务计划。任何时候，都起好班长的带头人作用，做好开学环境创设的设计工作，搞好各种大型活动的编排设计，认真填写家园联系册，建立家园之窗。定期召开家长会，认真拟订会议提纲，让家长更好地了解幼儿园的各项教育目标，宣传育人新知，按时填写交接记录，儿童发展评估记录，严格遵守一日活动规范，使幼儿的各项活动得保质保量。定期与配班教师交换意见，指导工作，已期达到共同的教育目标。以很强的责任心管理好本班物品，多年来无一例丢失现象。在工作中做到言必行、行必孳，不论是大、中、小班，所教班级的班风班貌得到了很好的体现，班务工作得到了园领导和同志们的肯定，多次被评为先进、文明班级。

2、多点结合，一致教育，力抓德育

万事德为先，一个人如没有良好的品行，将来可能一事无成。从小培养幼儿良好的品德行为习惯至关重要，关系到整个中华民族的素质。提高全民素质，应从娃娃抓起。因此，我采取多点结合，一致教育的方法，利用树榜样、讲故事，创设情景的方法，采取引导、鼓励、正面教育的原则，让幼儿保持正确的德育观，从而从不自觉到自觉形成良好的行为习惯。幼儿的一日生活是丰富多彩的，这也给德育教育提供了良好的机会，随机教育的效果也是有目共睹的。针对某一突发事件进行典型教育，也可以起到教育一个，以至整体教育的效果。在活动中发现幼儿的不良行为习惯进行及时地制止，对他们动之以情，晓之以理，耐心细致的帮助，循循善诱，培养良好行为习惯。学生是老师的影子，因此在工作中，我更加注意自己的言行举止，为幼儿树立好的榜样，起到好的示范作用，通过与本班教师的密切合作，协调一致教育，在自己细致、耐心的努力下，在良好品德行为习惯的衬托下，我班的班风班貌得到领导的好评，得到其他班教师和家长的共识。

3、适应应试教育向素质教育的转变，勇于创新

当前，应试教育已经不适应教改的步伐，素质教育的全面推行是势在必行，在这种转变中，任何好的思想，只有转化为自身教育观，才可能在真正意义上转化为具体的教育策略，才可能实现教育的预期目标。因此，我在教育育中抛弃一切陈旧的观念，让幼儿从被动走向主动，给予幼儿自由活动的空间，充分发挥其创造力，注重幼儿体、智、德、美、劳诸方面全面和谐的发展，提高幼儿学习的积极性，创新教育也是一种新的教育观。在教学中，我不断努力摸索，发掘幼儿的潜能，力求一个目标可以通过多种途径来实现。没有强加给幼儿呆板的思维模式，对他们提出的问题，发现的新事物给予充分的鼓励，激发他们更旺的求知欲。我班的环境创设就是充分发挥幼儿的创造力，让幼儿个个充当小小设计师，以他们的观点和想法来设计活动室，和老师无拘无束地交流，团结一致地布置幼儿真正的小天地，让他们体验自己劳动的果实，自己创造的成功的喜悦。

4、教改科研开拓创新

为使业务水平进一步提高，我积极投身于教改科研，先后参加《市幼儿审美情趣实验》、《市早操活动研究》、《智能素质教育实验》、《南师大新教材研究》、《市幼儿启蒙英语实验》《幼儿英语活动化研究》等课题研究，从中体验了搞科研教改的艰辛，也饱尝了成功的喜悦。通过这些实验，使自己的教学组织能力，把握儿童，把握教材的能力以及科研能力得以大大提高。在早操活动研究中，获得了市三等奖;承担了市幼儿审美情趣实验现场，美术活动《小小魔术师》得到了市教科所谢万衡老师的高度赞扬，还承担了智能素质教育实验现场，青年教师献好课，启蒙英语实验等市、区观摩活动，取得了较好的效果。具体表现在以下几个方面：

(1)学具实验中的直观教学运用

智能素质教育实验中五型学具的实施及运用，给我们实验教师带来了新的挑战。作为一名实验教师，我充分发扬吃苦精神，下苦功，吃透研究目标，虚心向课题组成员请教，积累经验，同课题组老师一起研讨，切磋，交流，寻求最佳的实验方案。在实验过程中，我发现由于游戏棒不便于教师直观演示，于是我精心设计制作了一种能直接贴在磁性黑板的大型游戏棒，其具体的演变拼插，更能直观的呈现在幼儿面前。在整个实验过程中，遵循目标、循序渐进、有浅入深，渗透到相关学科的运用，使我班的实验效果达到了预期目标，总结出相关经验，撰写了经验文章《智能游戏棒运用初探》获得好评，记录了幼儿的实验个案，为课题实验积累了最原始的宝贵资料，承担了现场观摩活动《奇妙的游戏棒》，得到了课题组成员的一致认可。

(2)探索双语教学，情景游戏两结合从95年起，我就成为市启蒙英语及英语活动化研究实验组成员之一。当前，双语教学和国际接轨，幼儿对外来语的接受较为困难。因此，自接到课题任务后，积极参加市级、园级组织的教师英语培训，以提高自己的英语水平，潜心钻研教材教法，针对幼儿好游戏的特点，我在教学中设计了情景游戏两结合的方法，让枯燥的英语单词、句型转变为有趣的情景，愉悦的游戏，教具生动鲜明，将英语教学贯穿于一日生活的各个环节中，让幼儿在游戏的环境中学习英语，这样我班幼儿的英语口语交往能力得到突飞猛进的进步。特别是承担的英语现场活动，精心设计了活动化过程，充分发挥幼儿的主体性，这次活动得到了区进修校英语教研员李国沛的高度赞扬，同时也增加了自己的实验信心。在几年的实验过程中，自己撰写的论文《浅谈幼儿园英语教学方法》获市二等奖，英语教案《I like.》获三等奖;论文《幼儿园英语教学方法初探》获市教育学会幼教专业委员会首届论文评选四等奖，并刊登在西南师范大学出版社的《教育科学论文集》上，被吸收为幼教协会首批会员，在首届市幼儿园教师英语基本技能竞赛中获二等奖。参加市幼儿英语活动化课题教师英语竞赛获集体三等奖。

(3)、高标准，严要求，带动青年教师齐进步

在加强自身业务素质提高的同时，带动青年教师，激起她们底工作热情，指导其出成果。我班的周巧玲教师，工作年限短，经验欠缺，因此对她进行每周一次的业务研讨，采取说课的形式，指导其教态教法，听试讲、提建议，组织青年教师到先进园所听课，吸收经验。在其承担的学具现场活动中，多次参与辅导，修改教案，听试讲，使这次活动最终得到课题组成员的一致好评。

三、勤

无论什么时候，都以一个人民教师的身份来严格要求自己，工作踏实认真，自觉遵守幼儿园的一切规章制度，和同事间和睦相处，人际关系融洽。坚持出满勤，从不迟到、早退、旷工，与幼儿园荣辱与共，服从集体利益，顾全大局。充分发挥自己的书法特长，经常利用休息时间为幼儿园的各项活动书写标语、黑板、设计橱窗、制作海报等，不计报酬，从无怨言。

四、绩

十三年间，在自己全身心的投入，兢兢业业，踏踏实实的工作态度下，终于取得了较满意的成绩。

(一)获市、区奖励：

(二)评先、优情况

(三)科研、教改成果，出版论文刊登文章情况

职称评聘工作 篇6

○围绕中心 职称改革工作成绩显著○

近年来，在广西壮族自治区党委、人民政府和自治区职称改革工作领导小组的领导下，全区各级职改部门认真贯彻中央和自治区的决策部署，齐心协力，扎实工作，职称改革各项工作取得显著成效，为加快广西人才队伍建设发挥了重要的作用。

以人为本，服务专业技术人员需求。广西职改部门不断创新服务形式，拓宽服务领域，积极满足专业技术人员的需求。自治区职改办2011年共公开职称政策、高级专业技术资格评审通过名单、执业资格考试合格人员名单等政务信息200多条。通过职称信息公开，专业技术人员能及时了解相关业务办理进度，增加了工作的透明度，减少了专业技术人员在证书办理等方面的成本。各市各部门也采取多种措施服务广大专业技术人员。南宁市建立初级职称季度评审制度，真正兑现了北部湾经济区非公企业人员初级职称“随到随评”的职称服务承诺；桂林、防城港、百色、来宾、河池等市职改办以及自治区人才交流服务中心职改办拓宽服务领域，积极主动为企业服务，深入企业调研，上门为企业办理职称资格验证注册、宣传职称政策、解答职称疑问、指导申报人员使用职称申报系统等，使职称改革工作真正贴近企业，服务专业技术人员；梧州、北海、玉林等市职改办以及自治区人才交流服务中心、自治区文化厅职改办等把职称政策文件、评审条件以及各种表格资料等放到公开电子邮箱中供广大专业技术人员下载使用，既宣传了职称政策，也为广大专业技术人员提供了便利。

此外，各地职改办还大力加强信息化建设，提高服务专业技术人员的水平。自治区职改办开展了全国首个专业技术人员管理信息化平台的建设工作。2011年完成了信息采集的试点以及平台的设计构想和基本框架的搭建，目前专业技术人员信息采集工作已在全区推开。北海市职改办2011年共投入了50多万元，完成了北海市职称服务平台、职称管理信息系统以及计算机考试硬件设施购建和配备；南宁、北海、崇左等市职改办以及广电系列职改办在2011年推行了中、初级职称评审信息化工作；柳州、桂林、梧州、防城港、钦州、玉林、贺州、百色等市职改办以及华锡集团、档案系列等也在中级职称评审中全部或部分系列实现信息化评审。

稳步推进，深化职称制度改革。自2011年9月开始，根据国家职称改革工作的总体部署，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、教育厅共同稳步推进全区扩大中小学教师职称制度改革试点工作。2011年完成了试点前期准备工作，召开了工作部署会，在全区范围内开展了前期调研并提出了试点市的遴选建议，加强对拟试点市的指导，起草了广西开展扩大中小学教师职称制度改革试点工作实施方案及评价标准等配套文件。

2011年，自治区职改办组织教育、卫生、农、林、水等部门相关人员，分3个调研组到区内部分县乡基层单位对基层专业技术人员专业技术资格及相关情况进行了调研，为职称改革工作如何更好地向基层倾斜提供基础数据和重要的材料依据。根据调研了解到的情况，综合考虑基层实际和需求以及事业单位岗位设置等多种因素，提出了采取特殊的评审程序促进基层专业技术人才引进，使基层人才引得进、留得住的职称政策思路，并作为一个重要议题提交今年自治区职称改革工作领导小组第35次会议审议并获通过。

严格管理，加大评审监督力度。为使评审工作更专业化、科学化，自治区职改办加大了评审权的下放力度。2011年，根据教育部批复，新组建了广西大学、广西师范大学、广西医科大学3个教授专业技术资格评委会。同时，在卫生系列组建了药学高级专业技术资格评审委员会，在农垦系统组建了工程系列高级工程师专业技术资格评审委员会以及农业系列高级农艺师专业技术资格评审委员会，在环保系统组建了工程系列高级工程师专业技术资格评审委员会，这7个评委会均在2011年顺利开展了评审工作。

在材料审核环节，要求各申报人员及所在单位签署双承诺保证书，落实个人及单位责任，避免材料造假；在评审环节，制定学科组及大评委工作职责，提高评委责任意识，加大对各高级评委会的指导力度，对评审问题较多的系列评审工作重点指导。

平稳规范，人才队伍不断壮大。全区各级职改部门做了大量的工作，通过职称评审、各类专业技术资格、职业（执业）资格考试，培育和选拔了一批人才，提高专业技术人员素质，加快广西人才队伍建设。2011年全区共有19523人申报高级专业技术资格，评审通过10214人；申报中级专业技术资格47602人，评审通过29149人；申报初级专业技术资格17899人，评审通过16911人。全年共进行55类专业技术资格、执业资格考试，报名人数502318人次，参加考试290815人次，合格166293人。与往年相比，评审申报人数、考试人数均创历史新高。

○凝心聚力 推动职称改革工作实现新突破 ○

2012年是党的十八大召开的喜庆之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键之年，也是全面贯彻自治区第十次党代会精神，加快实现富民强桂新跨越的开局之年。全区职改系统要深入贯彻全区经济工作会议和全区人力资源和社会保障工作会议精神，按照自治区职称改革工作领导小组第35次会议要求，紧紧围绕“服务中心、改革创新、规范管理”的工作思路，迎难而上，改革创新，全力推动职称改革各项工作取得新突破。

nlc202309051243

服务中心就是要始终把经济社会发展的中心任务作为职称改革工作的主攻方向，要把服务发展作为职改工作的出发点和落脚点，要紧紧围绕北部湾经济区开放开发、“两区一带”的战略布局、“五区”建设的战略任务和工业化、城镇化的战略方向，服务高端人才引进，服务急需紧缺人才的集聚，切实发挥职称政策在人才流动中的导向作用，引导人才积极投身经济建设的主战场。

改革创新就是要坚持推进职称制度改革，完善政策管理体系，优化人才发展环境。要服从国家职称改革工作的总体安排与部署，坚持分类改革，稳步推进。要与事业单位改革的总体进程相衔接，确保职称评审与岗位设置管理的协调统一。要制定更加灵活、开放、有效的职称管理政策，打破体制机制障碍，遵从人才成长的客观规律，克服论资排辈、求全责备、急功近利的做法，让有真才实学的专业技术人才脱颖而出。

规范管理的核心就是要加快职称改革工作法规建设和法制化进程，改变职称改革工作传统管理模式和做法，减少随意性，提升规范化。要加强职称政策设计的系统化，确保政策的稳定性，避免改革过程中政策“碎片化”、“打补丁”的做法。制度设计既要体现不同系列、不同群体的特点，把握整体平衡，也要注意新老制度的衔接，平稳过渡，既要勇于创新也要量力而行，把握改革的力度和节奏，稳步推进。

围绕这一工作思路，要重点做好以下工作：

规范管理职称评审工作。在职称评审方面，要重点把握以下两个环节：一是严格审核材料。材料审核的核心是杜绝材料作假，关键是在申报单位，在各级基层职改部门。因为，最初的环节往往是最了解情况的环节，如果各单位都切实履行职责，凭单位对自己职工的了解，材料造假是很难不被发现的。各市县、各部门职改办作为审核材料的关键环节，要加大审核力度，把好职称评审的关卡。二是加强评委管理。今年是评委库调整换届年，各级评委会应充分利用这次机会，切实选拔政治思想过硬、专业水平高、业内认可的专家进入评委队伍。在今年的评审过程中，各级各系列评委会都应结合自身实际，采取有效措施加强评委以及学科组的管理，各级职改部门应坚持评委随机抽取，评委名单保密等基本的工作原则。

平稳推进职称改革工作。近期国家关于职称改革工作的方向是坚持分类改革，以改革完善评价机制为目标，加快推进职称制度改革步伐。建立以职业分类为基础，以能力和业绩为导向，重在业内和社会认可的人才评价机制，建立以社会管理和公共服务为核心的职称管理制度，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称制度，进一步加强和改进职称评审工作。今年，国家职称改革工作的重点是中小学教师职称制度改革扩大试点。为做好此次改革工作，自治区职称改革工作领导小组第35次会议专门进行了讨论，明确议定今年以钦州、防城港两市作为中小学教师职称制度改革工作的试点市，自治区职改领导小组作为此项工作的领导机构。同时，还明确改革期间，试点市与非试点市的中小学教师职称评审应保持整体平衡。非试点市应做好与事业单位岗位聘用制度衔接的准备，根据岗位设置情况，从严控制评审通过人数。各市都应按照国家两部委和自治区职改领导小组关于此项工作的安排和要求，做好中小学教师职称制度改革试点工作，确保试点工作平稳顺利完成。

经自治区职改领导小组同意，今年广西在自治区层面将探索开展三项职称改革：第一，服务成长型高校职称政策的试点，探索在筹建中的北部湾大学和广西科技大学通过改变职称评审程序实现职称倾斜的政策，服务高端人才引进，服务急需紧缺人才的集聚。第二，实施重点工业园区的职称倾斜政策，对重点园区非公经济组织和社会团体人员申报非公以外系列职称的，免试外语、计算机。通过免试政策引导人才向园区集聚，服务园区经济，加快工业化、城镇化进程。第三，实施基层职称倾斜政策，鼓励县级以上单位人员到基层乡镇申报职称，并到乡镇单位工作。引导人才服务基层，服务广大群众，促进公共资源分配的均等化。

安全有序开展职称考试工作。考试部门在不断完善制度的同时，要加强培训、管理、检查的力度，确保制度的落实。专技部门作为考试行政管理机构，主要承担协调监督指导职责。工作中，专技部门与考试机构之间应加强沟通，做好协调配合。职称考试工作涉及社会的方方面面，一些疑难复杂问题的处理已经超出了考试机构的职权，对此，作为考试管理部门就应发挥职能作用，调动资源，统筹力量，确保考试安全。

广泛深入开展调研工作。一是开展制度设计方面的调研。对于规范重新认定、转正定级等长期以来困扰职称改革工作的政策制度上的漏洞，进行调查研究，从制度设计上加以完善。二是开展难点问题调研。围绕职称评审工作，对评委选拔管理，评审过程的科学规范管理，行政管理与专家评审之间的关系，如何盲评等难点问题开展调研，听取广大专业技术人员的意见，了解区外的先进经验与做法，探索提升广西职称评审工作水平的有效途径。

职称改革工作任务艰巨，责任重大，只有职称工作的所有参与者群策群力，聚精会神做好工作，才能取得更大的突破，争取更优异的成绩。

（作者系广西壮族自治区人力资源和社会保障厅副厅长）

加强和完善职称管理工作举措探析 篇7

一、推进公开, 提高职称工作透明度

1. 加大政务公开工作力度。

要按照政务公开的有关规定, 切实做好职称政务公开工作, 努力打造“阳光职称”。要对全社会和广大专业技术人员公开职称工作政策规定和办事程序、职称申报评审 (考试) 条件、职称申报评审 (考试) 结果、职称证书办理和认证查询、审核审查事项及条件等内容。要进一步建立健全职称工作政务公开制度, 遵循公正、公平、便民的原则, 及时、准确地向社会公开有关职称信息;要进一步创新职称工作政务公开形式, 拓宽政务公开渠道, 完善政务公开手段, 提高政务公开水平;要进一步做好职称工作政务公开网络信息化建设, 打造政务信息公开平台。要做好政务公开信息的答复工作, 能够当场答复的, 要当场答复;不能当场答复的, 自收到申请之日起15个工作日内予以答复;如需延长答复期限的, 应及时告知申请人, 延长答复的期限最长不得超过15个工作日。

2. 增强职称申报推荐工作透明度。

在推荐本单位职称申报人员时, 要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则, 完善“公开、展示、考核、评议、监督”的申报推荐制度, 落实好《周口市中高级专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分办法 (试行) 》 (周人社职称[2012]2号) , 进一步增强申报推荐工作的透明度。各单位申报推荐工作要实行“职称政策、空岗情况、申报人业绩条件、推荐办法、推荐结果”五公开;对所有申报人提供的参评材料、证件等统一在单位公开展示, 公开展示时间不少于三天, 未经公开展示的材料、证件等一律不得上报;对申报人任现职以来表现逐一进行综合考核, 对其思想、学习、道德、业务工作等做出全面、客观的评价;组织本单位专业技术人员对申报人进行民主评议和民主测评, 也可采取量化打分的办法, 综合各方面的情况, 经集体研究择优提出推荐人员名单并予以公布;各单位在公开、展示、考核、评议中, 要主动接受专业技术人员、纪检监督部门以及社会各界的监督。

3. 做好职称评审结果公示工作。

在评审结束后, 要认真落实职称评审结果公示制度, 及时通过有关的政务公开信息网络平台、报纸、公告等多种方式公示职称评审结果。公示时间从职改部门或评委会下发公示通知之日起计算, 公示期为一个月。要将评审通过人员名单及时通报到申报单位, 由申报单位在单位内部进行公示, 接受所在单位群众监督, 在单位内部的公示时间不得少于一周。通过公示, 进一步核查评审通过人员在申报推荐和评审过程中, 是否有弄虚作假行为或其他违反政策纪律等情况。对于评审结果有异议的, 要及时向人社职改部门和有关评委会进行报告。

二、加强管理, 规范职称评聘工作

1. 进一步完善评审委员会管理。

完善专业技术职务评委会专家库, 对所有评委会及学科组成员实行计算机随机抽取的办法, 更好地体现评委专家的权威性、广泛性、公正性。有关单位要按照社会化、专业化、科学化的原则, 以优秀高层次人才和各类中青年专家为重点对象, 认真推荐评委, 真正把那些业务水平高、职业道德好、处事公道正派、群众和业内认可的优秀专家推荐充实到评委会。评委实行动态管理, 评委每年都要进行推荐组建, 对有群众投诉或者有不良反映的评委要及时调整更换。

2. 认真组织好职称评审工作。

要严格依照《周口市中初级专业技术职务任职资格评审工作规则》 (周人社职称[2012]4号) , 进行全封闭评审工作。在职称评审中要坚持公开、公平、公正原则, 严格评审工作程序, 主动接受监督。每个专业系列评审前, 要对评委会成员进行业务培训, 明确评委会工作规则、有关政策、评审条件、工作程序和纪律等要求。评委要认真履行职责, 自觉遵守评审工作纪律, 严格按政策、按程序、按条件开展工作。评委在评审过程中, 既要注意坚持标准, 做到条件面前人人平等, 又要注重体现以岗位要求为基础, 以能力、业绩为重点的评价导向, 正确处理品德、知识与能力、业绩的关系, 体现不同专业系列专业技术人员的特点, 体现向在基层一线和艰苦边远地区创业人员倾斜的政策导向, 努力评出好的质量、评出好的导向、评出好的形象, 确保职称评审结果的公平公正。

3. 加强专业技术职务聘任工作管理。

专业技术职务聘任工作要贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准, 接受业务主管部门、人社部门的指导和群众的监督, 采取分级管理、逐级聘任的办法, 在科学设置专业技术岗位的基础上, 由用人单位根据专业技术人员的水平、能力和岗位需要进行择优动态聘任, 实现人才与岗位的最佳配置。专业技术职务聘任不得超过上年度批准的结构比例和职务数额。各部门及用人单位应在《周口市专业技术职务聘任管理办法 (试行) 》 (周人社职称[2012]4号) 文件规定的任职条件基础上, 结合各类专业技术岗位实际情况和国家有关职业资格管理的要求, 制定本地区、本部门、本单位专业技术职务的具体任用条件, 作为聘任的基本依据。各单位要加强对专业技术人员的聘后管理, 制定科学的考核指标体系和考核办法。要加强初聘专业技术职务管理工作, 严格界定初聘专业技术职务人员的范围和对象, 严格审查初聘专业技术职务人员的学历和年限, 严格初聘专业技术职务人员的办理程序。

4. 严格规范收费和办证行为。

专业技术职务任职资格评审费、证书工本费等费用的收取, 要严格按照省财政、物价部门的规定执行, 各级职改部门和有关单位均不得随意提高收费标准和增加收费项目。所收费用要按照“收支两条线”规定, 一律纳入财政预算外资金管理。除上级人社职改部门有明确规定外, 对各类专业技术任职资格、专业技术资格、执业资格等证书的发放, 不得附加任何条件。

三、严明纪律, 确保职称工作公平公正

1. 加强职改部门党风廉政建设。

要切实加强党风廉政建设和政风行风建设, 共同建立教育、制度、监督并举的惩治和预防腐败体系。职改部门工作人员要在思想上筑起拒腐防变的坚固防线, 切实做到自警自省、廉洁自律, 清清白白做人、踏踏实实做事。在廉政建设上要严格标准、严格要求, 把廉洁从政贯穿于职称工作的始终, 切实做到恪尽职守、坚持原则、廉洁奉公、公道正派。要以清正廉洁、公道正派的形象, 赢得广大专业技术人员和社会各界的广泛尊重, 增强人社职改部门的社会公信度, 树立人社职改部门的良好社会形象。

2. 推进职称申报评审诚信制度建设。

要加强职称申报评审诚信制度建设, 建立职称申报诚信档案。申报人要对自己提供的学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等申报材料的真实性负责, 单位要对申报人的工作经历、业绩能力、有关证明材料的真实性负责, 申报人和所属单位要认真负责地填写《专业技术职务任职资格评审材料真实性保证书》。对于弄虚作假的申报人员坚决实行“一票否决”, 并取消三年的申报资格, 弄虚作假记录记入个人职称诚信档案。对于蓄意弄虚作假、集体串通舞弊并造成严重后果的单位, 停止该单位当年的职称评聘工作。

3. 严格职称申报评审责任追究制度。

职称申报评审实行“谁审核、谁签名, 谁签名、谁负责”的原则。各级人社职改部门和有关单位要对政策把握和资格审查负责;评委会工作人员对评审材料的接收、审核工作负责。评委会专家实行主辅审制和审阅材料署名制。哪个环节出了问题, 要逐级追究责任人和有关领导的责任, 情节严重的, 根据《关于进一步严肃职称工作纪律的通知》 (豫人[2002]30号) 规定进行严肃处理。

4. 做好职称信访工作。

要认真落实《关于做好职称信访工作有关问题的通知》 (豫人[2005]11号) 精神, 高度重视职称信访工作, 注意倾听群众的呼声, 自觉接受社会的监督。要坚持信访件查处制度, 对有实质性内容的信访件, 要认真查证, 逐一落实。对信访件要进行认真调查、限期办结, 信访事项应当在受理之日起60日内办结, 情况复杂的经批准, 可以适当延长办理期限, 但延长期限不得超过30日。凡符合政策, 属于职权范围内能够解决的问题, 要积极负责地予以解决, 避免因工作不负责、不认真造成重复上访或越级上访;不属于职权范围内的问题, 要及时交办或转办, 严禁推诿扯皮;对不符合政策要求或因客观条件所限不能马上办理的, 要做好政策解释工作。

5. 加大对违反职称工作纪律单位和人员的查处力度。

切实抓好《关于进一步严肃职称工作纪律的通知》 (豫人[2002]30号) 的贯彻落实, 严把职称申报推荐关, 认真贯彻落实“公开、展示、考核、评议、监督”的申报、推荐程序, 保证推荐结果的公平、公正;严把资格审查和评审关, 专业技术人员所在单位和各级评委会, 对申报人的申报材料要逐一进行检索和核实。对查实弄虚作假的人员一律取消其资格, 并且三年内不得评聘高一级专业技术职务;对违纪违规的有关工作人员依照规定进行严肃处理。

四、改进作风, 提高职称工作服务效能

1. 牢固树立服务观念。

职称工作直接服务各类事业单位和广大专业技术人员, 既是人社部门服务社会群众的一个重要窗口, 也是人社部门政风行风建设的一个重要窗口。各级人社职改部门工作人员要牢记全心全意为人民服务的宗旨, 按照立党为公、执政为民的要求, 切实增强服务意识, 把相信群众、依靠群众、方便群众、服务群众作为工作的出发点和落脚点, 贯穿到职称工作各个环节中去。努力增强工作的责任感和使命感, 把工作和事业当作实现人生价值的平台, 干一行、爱一行、钻一行, 敬业爱岗, 兢兢业业, 以对人民群众高度负责的精神做好各项工作, 争做人民满意的公务员。

2. 健全完善服务制度。

一是坚持限时服务制度。凡业务办理符合政策规定、材料齐全、符合程序的, 人社职改部门工作人员要随到随办, 一次办清。对符合政策规定, 但材料不全需缓办的, 应一次性告知服务对象必须提供的材料, 不让服务对象多走回头路。对需要领导研究决定或需要共同协商办理的, 7个工作日内给予明确答复。对不符合政策规定, 无法办理的, 应告知其原因和政策依据。各类证书要在文件下发后三个月内集中办理完毕, 并及时发放到专业技术人员手中。二是坚持首问负责制度。人社职改部门工作人员遇有来人、来电咨询或者需要提供服务时, 无论个人职责分工如何, 都要以“首问责任人”的身份热情负责接待。三是坚持文明办事制度。在工作中要自觉做到:精神饱满, 举止端庄, 态度和蔼, 语言文明。坚决杜绝“脸难看、门难进、话难听、事难办”等现象发生。

3. 切实提高服务能力。

要结合职称工作的焦点、热点和难点, 进行学习、思考和研究, 深刻学习和领会掌握职改工作的各项新政策和新规定, 不断提高政策理论水平、业务素质能力和依法行政能力, 努力成为政治素质高、创新意识强、政策精通、业务熟练的工作骨干。要把调查研究作为一项重要的工作内容和工作方法, 与基层单位和广大专业技术人员保持密切联系, 帮助他们解决实际问题。要本着更好地服务专业技术人员和用人单位的目的, 在坚持标准、保证质量的前提下, 进一步简化职称申报、评审 (考试) 、办证等程序。

五、广泛宣传, 努力营造职称工作良好的社会氛围

1. 增强宣传工作的主动性。

要针对职称改革不断深入的新情况、新特点, 不断加大宣传力度。通过广泛深入的宣传, 全面系统地把职称政策及改革发展情况向社会各界说清讲明, 让全社会特别是广大专业技术人员更加了解和认识职称改革政策, 理解和支持职称改革工作, 积极营造良好的社会氛围, 从而保证各项改革目标的顺利实现。

2. 全方位拓展宣传渠道。

要通过开会布置、文件传达、新闻媒体宣传、政务公开专栏公告等多种形式, 特别是借助互联网方便快捷的优势, 多渠道扩大职称政策和职称工作信息的宣传覆盖范围, 使广大专业技术人员和社会各界及时、准确地了解有关政策和信息, 配合职改部门共同推进职称改革工作。

3. 做好职称舆情工作。

职称评聘工作 篇8

众所周知, 医院是专业技术人员比重较大的单位之一。在现行制度下, 职称评聘仍是医院考核、评价工作业绩的重要手段, 对临床一线工作人员, 设置上现已有较为明晰的专业技术职务晋升通道, 如有卫生系列专业技术资格等。但医院职能科室行政工作人员所占比重较小, 专业对口情况也不多, 但这些工作人员是服务全院员工、医院行政职能工作有序运转、医院持续发展的基础力量之一。为充分调动工作积极性, 进一步提高行政工作效率, 实行更为有效的绩效评价制度, 本文对医院职能科室行政人员的角色定位进行分析, 探索院行政工作人员的职称晋升管理工作模式。

二、有效完善医院行政工作人员职称晋升工作

(一) 角色定位1:传统情况下的专业技术人员分类模式

目前, 深圳市的职称考试工作及评审工作等相关制度相对于其它地方已相对完善有效。可以根据专业技术资格考试或评审的条件及要求, 鼓励行政人员根据本人的知识能力及客观需要, 积极参加相关专业技术资格考试或申报评审。现根据中华人民共和国国家标准GB8561-1988专业技术职务代码以及深圳市人力资源和社会保障局的专业技术分类信息, 分析行政工作人员专业技术职务系列的具体情况并归纳如上表。

上述一览表可以体现, 行政员工职称按专业技术不同系列进行界定, 有其利好的一面:在医院整体的专业技术职务 (职称) 评聘工作中, 结合岗位设置情况及职数要求, 打通了职能科室行政工作人员技术发展的通道, 促其明确发展目标, 明确在聘任期间应承担的专业职责, 保持其责权利的一致性, 同时继续发挥职称制度在行政员工队伍建设中的作用。聘任职称的员工多了, 不仅提高了医院形象, 对于员工个人的荣誉感及成就感也起相关激励作用。但同时也有弊端:专业技术职务顾名思义, 涉及专业性质。因事设岗及岗责对应后, 如此对受聘专业技术职务的员工在科室间流动, 或是员工的工作轮换等会造成一定的不变, 不利于医院行政人员人力资源整体规划及利用。

(二) 角色定位2:大部制情况下的综合型人才分类模式

结合医院的实际情况, 对行政非领导职务的工作人员, 考虑持有专业技术资格等级情况、工作年限、资历条件、工作数量及工作质量情况、奉献大小等因素, 并分配给各因素相应的权重比例后, 设定多个行政工作人员职务等级, 如一级科员、二级科员、三级科员、四级科员等, 完善行政员工的职务评聘制度。

大部制情况下的综合型人才分类模式下, 将淡化专业技术职称概念, 通过各层级不同培训, 如初任培训、任职培训、专门培训、更新知识培训、离岗培训等, 培养出综合型的行政工作人员。医院可以整合行政人力资源并加以利用, 方便调配, 以形成更为高校的职能工作系统。

但该分类模式有待进一步探讨。因公立医院编制内员工的基本工资部分是与聘任的专业技术资格等级挂钩, 因而大部制下的综合型人才分类等级无法直接与专业技术职务 (即职称) 对应起来。

三、结论

上述两种职称管理模式均有实用上的价值, 进行高效的医院行政工作人员职称管理工作, 与具体模式相关的方案、制度及程序等仍需进一步探讨并完善。

参考文献

[1].王莹.聘用制环境下我国事业单位专业技术职务管理方式浅析[J].社会科学管理与评论, 2005 (4)

[2].杨丽, 许成锋.专业技术职称品评聘研究[J].科技管理研究, 2011 (2)

[3].贾东旭, 刘峰, 杨旭.诌议医院编制外卫生专业技术人员职称晋升工作[J].人力资源 (医院管理篇) , 2012 (2)

职称评聘工作 篇9

不断创新是专业高评委开发高级专业技术人才的基础

专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求, 在社会化评审中, 强化专家的作用和社会的监督, 并密切注意行业的动态及行业对人才的需求, 根据涉及的行业特点有所创新, 这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。

1、创新思路, 适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用, 最大的特点就是把申报的自主权回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点, 加强和相关行业协会的沟通, 密切注意行业的发展动态, 注意收集行业中对人才的需求, 关注行业人才的发展, 特别是青年人才的状况, 积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传, 使行业内外充分了解专业高评委, 扩大专业高评委在行业内外的影响。

2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后, 申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员, 有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以, 在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点, 结合行业专业特点, 经行业组织推荐, 按要求严格筛选, 选择具有良好的个人素质, 具有高级专业职务和一定的资历, 在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的, 从事理论研究的教授、副教授;从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。

3、充分发挥专家评委的作用, 形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角, 评审过程中专家、评委畅所欲言, 充分发表自己的见解, 对申报者专业上进行全方位的评审, 是客观、公平、公正开展评审工作的前提。特别是对破格申报的材料, 首先听取专家的意见, 以专家评鉴意见为主, 行业推荐意见作为参考, 真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来, 发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员, 在破格晋升高级工程师后, 钻研业务的积极性大增, 所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题, 在近年为主所担纲的项目中, 其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖;另一项获得1999年上海市科技进步三等奖, 还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业, 选拔、推出高级专业技术人才的作用。

4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作, 在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先, 根据申报专业, 由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定, 由主要鉴定者写出初步的鉴定意见, 再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见, 融合整理, 形成学科组鉴定意见, 并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时, 由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况, 高评委委员对申报者逐个讨论, 自由发表意见, 各学科组长做解释, 最后各委员无记名投票表决, 形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用, 评审过程中形成了三级监督 (市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会) , 四级把关 (专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委) 的严格的评审程序。

通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍

据统计, 截止2007年, 上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人;具有中级及以上职称的专业技术人员有61.6万人。其中, 具有高级职称的有13.84万人, 具有中级职称的有47.76万人。通过专业评委会的选拔, 形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。

1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准, 对专业技术人员的各项素质进行科学评价, 按照用人单位选人的具体要求, 坚持科学、客观、公正的原则, 对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评, 它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系, 通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台, 为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据, 为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。

2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展, 通过职称评委会这个平台, 上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人, GDP7450.27亿元, 到2007年专业技术人才发展到202.99万人, G D P增长到12001.16亿元, 除去历史原因和政策因素外, 人才总量和GDP呈正向发展。 (见图)

2007年, 上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有61.60万人, 占30.3%, 同比上年增加8.67万人, 增长16.4%。

专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力

1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业, 专业技术人员的主力也在企业, 专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军, 专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发, 在行业人才中形成一个辐射圈, 通过一些人影响一批人, 通过一批人辐射一个行业, 通过行业影响一个领域, 形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应, 推动专业技术人员人人努力, 个个积极向上, 形成一个良好的尊重知识, 尊重人才的格局。

2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才, 依托专业高评委这个载体, 不断培养大批的高级专业技术人才, 不断提高人才队伍的素质, 充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性, 在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径, 他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程, 必然对广大专业技术人员的成才, 产生强烈的导向作用, 会激励更多专业人才奋发向上, 健康成才, 使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。

3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。

通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点, 产生“蒲公英人才现象”效应, 通过选拔一个专业, 培养带动一批人才, 带动一个产业, 搞好搞活一个行业;通过一批一流人才, 带动一批二流人才, 以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高, 通过人才带动行业中生产要素的高效结合, 以行业的大发展促进人才的大开发。

上海的新一轮发展, 需要更多的高级专业技术人才, 这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇

今后几年, 是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑, 行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇, 社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。

1、上海经济跨越发展, 促进了行业人才的发展, 为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此, 必须走“科技兴市”的发展之路, 这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素, 实现行业由传统向现代跨越式发展, 其核心是创新, 关键是人才, 必须由人才资源作支撑。

上海“办博”, 为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力, 拓展了上海各行业发展的新空间, 为各个行业产品的创新发展, 升级换代, 提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战, 迫切需要培养大批的高层次的新型人才, 这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。

2、适应发展, 提升产品国际竞争力, 将促进各行业人才质量的提升, 这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展, 使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移, 人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流, 强化人力开发, 才能不断增强各行业的国际竞争力。

中国加入世贸组织以来的这些年, 使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争, 从根本上说是人才竞争。只有建设一支高素质的行业人才队伍, 才能不断确保行业具有较强的国际竞争力。这为专业高评委在新形势下更好的发挥作用提供了条件。

3、实现行业发展新目标, 将促进行业人才发展, 为专业高评委更好的发挥作用提供了动力。随着上海人均GDP保持高位增长, 消费规模扩大、消费结构变化、消费能级提高, 推动各行业大发展。实现行业发展新目标, 需要各类现代的、复合型的、专业型人才作支撑和保障。人才发展已经成为决定各行业发展新目标能否实现的关键性因素。这决定了专业高评委将在行业发展新目标中为行业选拔更多的高级人才发挥更大的作用。而社会化评审打破了区域的界限、行业所有制的界限, 单位对专业技术人员专业职务晋升的束缚, 为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。

职称评聘工作 篇10

我国的职称工作是人力资源管理的重要组成部分,也是我国人事制度改革的重要内容。改革开放以来,经过20多年来的改革和发展,我国已初步建立了一套相对完整的专业技术人才职称评聘理论体系和制度,使职称评聘工作逐步走上了常规化、制度化的轨道。当前,我国的职称评聘工作从评聘结合到评聘分开转为按需设岗、按岗聘任,经过了不同的发展阶段。职称制度为专业技术人员建立了职务晋升序列,起到了激励机制的作用,一大批优秀的专业技术人才涌现出来,专业技术人员队伍的整体结构发生了质的变化,专业技术人员的社会地位得到不断提高。由此可见,职称工作在人力资源管理中具有重要的现实意义,它不但体现了专业技术人才的自身价值,同时充分调动起了专业技术人才服务社会主义经济建设的积极性和主观能动性。

一、科学的职称评价机制激发了技术人才的工作积极性和创造力

获得应有的认可是企业员工最为期望的,只有获得认可,员工相应的福利待遇才会改善,职业生涯才会生机勃勃,心理满足感才会上升。但是,有些企业内员工所感受的激励效应并不充分,这主要归因为缺乏科学有效的人才评价机制,缺乏公平和优胜劣汰的机制。对企业的员工来说,他们需要在顺境和逆境的环境中都能获得安全感和认可,对自身的综合能力给予肯定。如果企业能够考虑到人才的需求,开展科学的职称评价体系,给予员工应有的肯定,必然能够增强企业人才的忠诚度。

在企业中,目前的职称没有岗位数量的限制,只要具备晋升职称的知识水平和愿望,就可以被推荐参加相应职称的评审,只要取得职称,用人单位就会兑现工资。这一措施在企业广大专业技术人员里起到了极大的激励作用,为了能评上相应的职称,平时对照评审要求,从中找差距,有意识地不断调整自己,使自己向既定目标靠拢,工作中有一种不达目的誓不罢休的劲头。在此当中,有的人成功了,顺利地评上了高一级的职称,有的人还有一步之遥,有待来年。不管成功与否,这种求知欲望和工作态度,与时代的要求是相一致的。这种奋发向上的精神带动了周围一批人,整个企业呈现出一派积极向上的良好风气。反映了广大职工追求精神富有的心理状态,从而也提高了技术人员自身的素质,对职工队伍整体素质的提高也起到了积极的推动作用。

二、科学的职称评价机制推动企业人才队伍建设和用人环境的优化

1. 科学的职称评价机制是企业人才队伍建设的保障。

企业的发展需要始终以人才为依托,尤其是专业技术人才和复合型人才。评聘职称不仅是对专业技术人员授予资格,更是为企业的人才队伍建设服务。人事职改部门通过政策的调整,有效引导专业技术人才向有需求的经济领域流动,通过职评杠杆,重新调整人才的结构与分布,充分合理地调配宝贵有限的人才资源,不断改善、补充企业的人才队伍结构,使之与企业的发展相配套、相适应。人事职改部门为非公有制企业评聘职称,其实就是在做人才工作。通过评聘职称,可以了解和掌握各企业人才情况以及人才开发、引进、培训等问题,这既能达到稳定、培养、鼓励人才的作用,又能为企业使用好人才,开发引进人才,促使企业科技进步、经济发展发挥应有的作用。企业人才队伍的稳健发展才能使更多的人才发挥光和热。

2. 科学的职称评价机制为企业营造良好的用人环境。

企业职称改革工作要坚持以科学的人才观为指导,坚持以人为本的方针,建立完善以业绩为核心,以品德、知识、能力等为基本要素的人才评价机制。认真调整相关政策规定,积极拓展职称工作范围,大力推行执业资格制度,切实加强评聘工作管理,不断提高服务工作水平,充分调动各类专业技术人才的积极性和创造性,为经济建设和社会发展服务。通过职称制度的竞争激励机制,建立职务能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的机制,形成奖勤罚懒、优胜劣汰的用人氛围,鼓励更多的专业技术人员爱岗敬业,在各自的岗位上取得新成果。

三、职称评价机制优化人才晋升渠道,凝聚企业核心竞争力

1. 职称评价机制优化人才晋升渠道。

当前,我国专业技术人才总量已达到4500多万人,来自国有企事业单位的达到2800万人,其中有两院院士1378人,有突出贡献的中青年专家5206人,享受政府特殊津贴专家15.8万人,“百千万人才工程”国家级人才3307人,博士后研究人员6万人,留学回国人员39万多人,在岗具有高级专业技术职称人员266.3万人。由于在非公有制经济企业工作的技术人员没有个人晋升的相关渠道,大多数的专业技术人员没有取得相应的职称,限制了个人的发展,而非公有制经济企业就必须付出更大的成本才能留住技术人员,尤其在一些以职称数量作为准入条件的行业,非公有制经济企业在参与市场竞争时就无法和公有制企业站在同一起跑线上,这有悖于平等竞争的市场机制体制的精神。所以组织人事部门作为专业技术职务聘任工作的主要管理部门,应对非公有制企业的专业技术人员的职称评聘工作给予支持和提倡,要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设,更是关系到专业技术人员未来晋升的切身利益,能否抓好将直接影响到企业各项工作的开展和成效。

2. 职称评价机制优化凝聚企业核心竞争力。

职称评聘工作 篇11

关键词：职称晋升；人才管理；公平公正；继续教育

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）12-157-01

职称改革评定实行专业技术职务聘任制，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，也是人事制度改革的重要组成部分。在教育科研激烈竞争的环境中，学校教育的竞争主要取决于教学人才的竞争，而学校职称晋升制度是一种重要的激励措施。近几年来，我国职称晋升工作得到不断改革并逐步完善，在学校人才管理中起着积极有效的作用。我校也与时俱进，对教师进行梯队式培养造就了一批教育教学中坚人才，打破了原先那种禁锢人才、一潭死水的局面，建立起了充满活力的专业技术人员管理制度，使每一位专业技术人员都在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上发挥应有的作用。

一、职称晋升可以调动广大一线教师的积极性

技术职称是对专业技术人员的专业技术水平的一种认定，是一种具有相对稳定的资格认定，其职称的高低一般也反映出其技术水平的高低。职称改革更进一步使学校德才兼优、学术造诣高、发展后劲大的人才脱颖而出，从而调动了广大一线教师的积极性，有效促进了学校教育的建设和发展。

相对于其它激励措施，晋升职称可以鼓励教职工不断进取的长期行为。我校教师在晋升前校内需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励教师的行为要符合学校的长远利益。但是，职称晋升必须遵循评聘分开原则。这样，职称晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新教师提供了职业发展的期望，使他们将个人职业发展与学校的长期发展结合起来，从而增强教师对学校的归属感与忠诚感，防止了人才的流失。

二、职称晋升可以促进教师队伍的继续教育

职称晋升是学校人事管理工作中的重要内容，它不仅关系到教师的切身利益，而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。认真做好这项工作对于学校合理地利用人才、稳定人才具有重要的意义，同时能有力地促进学校的蓬勃发展。为了顺应市场经济的变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。我校根据《贵州省专业技术人员继续教育条例》的规定，积极组织教师参加各种学术会议、学术讲座、学术访问，到教学第一线开展相关实践活动以及接受远程教育，规定每人每年累计不得少于12天或72学时的继续教育学习和培训。

所以，教师的继续教育只有与职称晋升工作结合起来，才能有旺盛的生命力。继续教育与职称晋升挂钩，使学校内部学习风气高涨，继续教育主动意识增强。这大大的提高了教师的专业理论水平和整体素质，增强了平等竞争机制，稳定了教师队伍，使教育教学水平得到了不断提高。

三、坚持职称晋升的公平公正可以增强学校教师的凝聚力

学校管理的关键是人的管理，是教师的管理。一个学校教育教学质量的好坏，办学水平的高低，关键取决于是否调动了教师这个团队的积极性与潜能。职称晋升是学校人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果的公正性直接影响到学校教师的职业满意度。公正的职称晋升程序的一方面可以消除或降低晋升愿望得不到满足的教师的不公平感与消极情绪，稳定和保持大多数人员的工作热情；另一方面还能为未能晋升的教师指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导教职工将个人的职业发展与学校教育目标结合起来，从而培育教师对学校的心理认同、敬业精神与忠诚感。

学校管理层在晋升决策过程中公平地对待每位申报人员，可以体现出学校对教师的尊重与赏识。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个人员设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的人员提供多元的发展空间，让各位教师都有自己施展才华的天地，也是学校留住并激励优秀人才的重要措施。因此，只有充分调动激励教师的工作热情，充分发挥教师的主观能动作用，使他们能全心全意地投入到教书育人的工作中去，这样才能发挥教师的团队精神，增强学校教师的凝聚力。

四、完善职称晋升工作，促进学校人才管理

职称改革的目的主要是在人才管理中引入竞争机制，打破专业技术人员的“铁饭碗”，现行的聘任制，虽为一部分中青年人才创造了一定条件，但从总体看，人才竞争机制仍十分疲软，突出地反映在论资排辈上，由于学历、资历到时间后，一般都能评高一档职称，评上就等于聘上，聘上又难于再下来。这样，不仅使专业技术人员产生了熬年头也能评聘的心理，淡化了竞争意识，挫伤了专业技术人员的积极性。

如今，国家有关部门在对教师的职称评定晋级工作上，充分考虑到基层一线小学教师的苦衷，让大家都在同一条起跑线上，在同一标准下，去追求更高一层次的目标，让他们摘掉了在中学教师面前“低人一等”的帽子，去共同努力撑起国家和社会建设的一片蓝天。此时，作为学校的管理者，更要坚持实事求是，以人为本的思想，不断完善学校职称晋升工作，公平公正地尝试实行“家校评估机制”，并直接与教师的职称晋升工作挂钩，将其作为教师职称晋升工作的审评标准之一。所以，加强家校的监督，在多学校教职工职称的晋升中，特别是对教育一线的教师，充分考虑家庭和社会的评价是必须的，也是对教师职业道德水平的试金石。这样，老师们的盼头有了，目标有了，责任有了，劲头自然也就有了。学校由此掀起一股教育科研、教学改革的热潮，积极开展课题研究活动，以此助推学校人才资源的有效管理和教育教学工作的进一步向前发展。

职称评聘工作 篇12

1 聘任方案的制定

临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥, 关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准, 使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。

目前, 临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审, 专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中, 由于没有很好的规范的量化标准, 专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、发表论文和科研的级别和数量等方面的情况, 往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足, 量化的评价标准较少, 评审方式过于单一。在此基础上, 秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端, 专程走访了多家先进医院, 参考各地市职称评审条件, 结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类, 根据实际制定了一整套实施流程, 确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。

2 实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求, 另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实, 此项约占总分值的10%。

“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”, 此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中, 就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化, 按照标准进行考核计分。在论文著作方面, 给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分, 如发表的论文著作被SCI等收录, 则另行加分。在科研方面, 则把它分为承担课题和获奖课题两类, 按省部级、市厅局级不同等级进行加分, 在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定, 分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高, 其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来, 放在患者身上, 真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。

“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风, 考核拟聘人员的日常医疗工作情况, 按数据说话, 才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价, 此项约占总分值35%。

“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况, 此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分, 主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度, 这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力, 是职称聘任量化考核的重中之重, 能更加直观地反应医务人员的专业工作能力, 能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”, 重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况, 以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧, 并进行病例分析, 提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准, 但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此, 精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。

医院对此方案进行了问卷调查, 共发放调查表800份, 在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广, 具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标, 按照非常合理、合理、不合理三项合计统计, 调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%, 不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看, 调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准, 是合理且可行的。

3 实施聘任方案的具体做法

3.1 考前培训

按聘任实施方案, 聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

3.2 严格考核

根据取得任职资格人员分布情况, 将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考, 全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式, 拿到外省市医院组织专家进行点评, 严格按照标准答案打分, 保证打分过程公平、公正、公开。

3.3 考后点评

考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带, 让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题, 让落聘人员心服口服。

3.4 聘后管理

医院采取动态管理, 不搞终身制, 推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升, 保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员, 按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象, 按照医院规定取消已聘用资格, 一切待遇按照聘任用前标准执行。

秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核, 推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为, 这种职称聘任考核方式公开、公正、公平, 能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重, 大大调动了广大医务人员的工作积极性, 同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践, 笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展, 明显提高了医院的人才队伍整体素质, 保障了医院的可持续发展。

关键词：临床医学专业,职称评聘,改革,对策

参考文献

[1]冯继.以临床考核为重点, 探索职称评聘新机制[J].中国医学创新, 2011, 8 (26) :127.