职称评聘

职称评聘（通用8篇）

职称评聘 篇1

浅淡职称评聘工作及职称制度改革 来源：加入时间：2009-12-3浅淡职称评聘工作及职称制度改革摘要阐述了职称改革经历的3个阶段，分析了现行职称制度的缺憾，提出职称改革的方向与措施。

[关键词]职称制度；改革；措施

一、我国职称改革经历的3个阶段

1．1解放初期至加世纪50年代末此阶段实行技术职务任命制度。国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，职务任命以后与工资挂钩。主要的技术职务有科研人员、工程技术人员、高校教师、卫生技术人员、新闻出版人员等，职务也分等级，如科研系列研究员、副研究员、助理研究员、研究实习员、技术员。

到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度基本停顿下来。

1．2 1977至1983年此阶段实行技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需聘任职务，不用履行职责。

技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志，不与待遇挂钩。1983年9月，由于评定范围扩大和质量不高的原因，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。

1．3 1986年至今此阶段开始实行专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度。主要做法是企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。1994年，根据建立社会主义市场经济体制的决定中明确推行职业资格证书制度的要求，在我国又逐步建立实施了专业技术人员职业资格证书制度。

二、现行职称制度存在的不足

2．1职称评审标准条件已经趋于过时

目前的职称评审核准条件与市场经济迅速发展条件下对人才进行科学评价的理念不相吻合，一定程度上制约了急需的复合型、高素质专业技术人才的培养和造就。现行的职称评审标准和条件规定，仍然执行的是国家于20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势下对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、着作、学术成果等方面的要求刻板生硬；职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求也比较苛刻；评审条件中量化标准不够规范，可操作性不够强；全面推行职称评聘分开制度以后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制了一部分专业技术人员的职称评审；评价方法存在片面性和职称“一评定终身”，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱；职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等，都不同程度地制约和挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。

2．2现行岗位管理办法不尽科学、合理

事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位；又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的，因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现

象依然存在。再是，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。

2．3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场、甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。

2．4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

集中体现在评价方法、内容、条件3个方面比较落后。一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审，虽说这是应该而且必要，但也潜在一些不容忽视的问题。

比如说外语测试，除少数人获得免试资格以外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因，和缺乏外语学习的环境而难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作能动性。三是评价的标准相对落后。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

2．5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先是计划经济长期的“大锅饭”形成了“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘；第二是单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面，所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。

2．6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有根本性冲突，本质上说，聘后

你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘；第二是单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面，所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。

2．6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有根本性冲突，本质上说，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终基本流于形式。

三、地方职称制度改革探索

面对现行职称制度的种种不适应，以及弊端的逐步显现，很多单位对职称制度改革作了积极探索。2001年5月，中科院宣布在全院范围内停止各类专业技术职称评审，代之以岗位竞聘；北京市简化职称评聘程序，包括延长职称外语等级考试合格证有效期，减少计算机应用水平(能力)考试模块，取消调入本市单位人员的职称认定，简化专业技术人员转换系列手续等；上海市提出了“个人申报、社会评定、单位聘任”的职称工作新模式，并建立起与之相适应的社会服务系统；江西省取消了资格评审的指标或比例限制，采用个人申报突出“自由”、社会评审突出“科学”、单位聘任突出“择优”的方式，实行职称评聘分开制度，单位新进人员除录用为国家公务员外，一律实行人事代理，推行聘用制；江苏省对职称评审工作中外语、计算机应用能力方面的政策要求作出重大调整，今后外语和计算机应用能力不再成为所有人员申报专业技术资格的先决条件，而作为评审条件之一，由评委会根据实际要求掌握；山东农业大学实行职称“只聘不评”已经3年多，反响良好(“只聘不评”一改职称评审和因人设岗的传统做法，实行按需设岗，公开招聘，择优聘任，契约管理。)。

在经历种种探索之后，进行社会化评审职称，依照独立标准衡量一个专业技术人才的水平，我国的职称评审改革又向前迈出了一大步。

四、职称改革的方向与措施

4．1实行职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制；在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任，通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得了相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠帐。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化目标迈出了新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。

4．2运用科学职积评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始，对职称评审工作实行了考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。实践证明，考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

4．3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据；进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而宜，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智。

4．4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。

为进一步提高工作效率，建议由省人事厅牵头，组织全省各个地市的优势力量，共同开发省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等。

4．5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用；坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用，正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

4．6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取针

对性措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作全过程。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。

4．7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度的减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。

4．8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作政出多门、多头管理等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台我省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

更多有关职称制度改革的论文：

《教师职称评审制度应规范》

《浅论教师职称的评聘制度演变特点》《从农民获高级职称评说职称评比制度》

《对中国现行职称外语考试制度改革的思考》

职称评聘 篇2

一、存在的问题

(一)重科研轻教学,过分重视学历和学术成果

在高校教师的职称申报条件中,对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定,如公开发表论文的数量、级别,出版的专著或教材的级别、字数,主持或参与课题的级别,获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰,对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。 这一硬一软给教师造成两个负面影响:一是教师把主要精力用在搞科研上,而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“ 名”,也能得到所谓的“ 利”。 这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材,千方百计地去拉关系走后门。 同时,社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来,以各种形式大肆敛财,极大地助长了社会的不正之风。 这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。

(二)重评审,轻聘任

从目前各高校情况来看,关于评和聘的关系有三种观点。 一种观点是认为要实行教师职务评聘“ 双轨制”, 即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开, 简称评、聘分开。 第二种观点是实行教师职务评聘“ 单轨制”, 即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定,以岗位聘任制度取而代之。 目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点,即评聘合一。 这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上,甚至出现了前几年基本没有什么成果, 到了评前的一两年突击发论文的现象, 而一旦评上便感到大功告成,“ 船到码头车到站”, 可以歇一歇了,变得不思进取。 近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进,高校的年轻教师越来越多,高校的师资结构也越来越趋于年轻化,很多教师还要在本岗位上工作几十年时间, 如何调动年轻教师的工作积极性,如何解决教师职务聘任后的动力问题,也确实值得我们反思。

(三)难以做到评审公正性

1.行政权力干扰因素较大。 高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。 美国学者伯顿· R.克拉克认为,学术权力是指管理教育的权力。 有学者将学术权力分为三类:一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。 高校学术( 教学科研) 的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本,高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。 从功能上讲,高校首先是一个学术机构,然而由于历史、管理体制等各方面原因,高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透,使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“ 长官”居多。 从组织机构来看,并不是说行政权力一定会滥用,而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“ 双肩挑”干部,难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。

2.评审过程。 由于一年一度的职称评审工作时间较短,虽然程序较为复杂,但到了学科组和各评委开会时, 基本是“ 一会定乾坤”。 学科组因为其成员都是本学科领域同行,评审结果尚比较公正。 但到了各级评委会时,一则人员组成不可能涵盖所有申报学科,各评审专家学科差异较大, 很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、 跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料,在审查时只能以材料为依据, 文字材料不能完全如实地反映一个人的全部,难免会出现评审结果的不公正。

二、原因分析

(一)主观原因

20世纪90年代以后,国家出台法律规定“ 高等学校实行聘任制”,但在实际执行过程中,并没有建立真正的聘任制。 由于各种原因,不仅高校教师自身没有转变职称观念,甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称,职称意识过于强烈,岗位意识过于淡漠,职称、职务概念模糊。

(二)客观原因

在衡量教师标准上以职称为主要标志。 具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。 而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。 在客观条件上,目前大多数高校的实际情况是,评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩,教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。

(三)深层次的原因是历史文化原因

我国自古以来实行大一统的中央集权模式,在文化传统上以儒家思想为主导,强调等级观念、个人权威、群体意识等,在这种文化传统的影响下,官本位思想、重名轻利,重权利轻义务等观念影响至今。 我国的教育管理体制表现出“ 人治”的思想。 在人事制度和教育系统中, 行政权力过度强化,以致影响了学术权力的决策和管理。

三、高校教师职称评聘改革的思路

(一)科学设岗,完善上岗聘任条件

1.要做到这一点首先应该区分教师的“ 职称”和“ 职务”概念。教师职务是一种工作岗位,是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位,这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。 而职称是一种等级称号,是对教师的学术水平、工作能力、 社会贡献的评价和承认, 是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的,职务针对的是人才的使用, 职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称,不一定能聘上相应的岗位,具有相应职务;聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。 但两者又是有关联的。《 教师法》 规定,“ 国家实行教师职务制度”,教师职务制度即教师职务聘任制度。 有岗位才能聘任,离开了岗位也就无所谓职务。 职称不能等同于职务,但可以作为教师职务聘任的依据之一。

2.长期以来,人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念,总是以人为出发点设置职务,忽略了岗位的需要。 高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理,科学设岗,完善上岗聘任条件。 因事设岗,以事为中心,而不是以人为中心。 科学设岗是职称工作中的重点,也是职称改革中的难点。 但对优化和改进教师职务评聘意义重大。 一般来说,政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额,学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权,将政府的指标控制转向结构比例控制。 具体来说,就是学校要立足自身发展的实际,围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要,在自主权权力范围内规划学校未来发展目标,按照需要设置教师岗位,明确教师职务的岗位职责、 提出教师职务的任职条件等,科学设岗。 在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选,按岗聘任。 在制定上岗聘任条件时,切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子, 而应按照学校学科性质和学科发展的需要,以学科建设为龙头,根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位, 针对不同的岗位提出不同的要求,分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务,在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展,达到了职务聘任制度的目的。

(二)淡化评审,强化聘任和考核

笔者以为, 完全按照西方发达国家通行的做法,彻底废除职称评审规定,采取只聘不评也不是很适合。 正所谓国有国情、校有校情。 只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位,不经过职称的任何任职资格评审,聘任在,待遇在;一旦解聘,待遇消失;这种方式优点是废除了职务的终身制,满足了市场经济的客观需要,扩大了用人单位的自主权,但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中,教育体制在意识形态上还存有政治色彩,高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因,存在着学术管理的行政化现象,加上我国高校众多,监督和监管机制还不很健全,受聘后教师管理尚很薄弱,容易滋生学术腐败。 按照我国国情和目前高校实际状况,未来的发展思路是淡化评审,强化聘任和考核,最后实现直接聘任。 这需要国家政治、经济、文化、 法律发展到较高的水平。 首先,需要政府转变角色,做到宏观调控和微观指导相结合。 近年来,随着高等教育体制改革的深入,高校有了更多的自主权,但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲,也可逐级下放权力, 将评审权下放至院系一级。 其次,在评价标准上,坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为,因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下,结合各高校发展的实际,综合考虑思想品德、 教学、科研、成果产出等各方面。 再次,在评价方法上,坚持质和量的结合。 最后,对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理,将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。 高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系,要健全和完善考核制度;考核合格者给予签约续聘,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

(三)他山攻玉,建立完整的教师聘任体系

1.加大教学权重。 美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面,各高校性质和情况不同, 标准自然也不同。 就我国来说,学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。 而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题,在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件,引导青年教师重视教学。 建立可量化的职称评审教学评价体系,那些在教学一线取得的成果,比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。 教育主管部门也要转变观念,将教学和科研提到同等重要的位置上来, 重新制定职称评审条件,健全职称评聘体系,设置多元的、全面的指标体系。

2.严格的晋升制度。 美国高校教师聘任的程序非常严格,表现在:( 1) 有较长的审核时间。 美国高校在对候选人审核的过程中,一是花费的时间和精力很长,有一套复杂的考核系统和考核周期; 二是了解形式上多样化,比如电话、信函等,全方面了解应聘者情况。 相比之下,我国的职称评审工作往往时间比较仓促。 一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为,职称评审工作应作为一项常规性工作,将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理,录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析,以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上,也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生,又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会,也能减少评审过程中的偏差和失误。( 2)“ 非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。 助理教授在3年后要经历严格评审,一般有两次机会,在第5年或者第6年申请,如果两次申请都没用通过,第7年必须离开学校,另谋出路,在哈佛,副教授几年之内升不到教授,也要另寻出路,即“ 非升即走”原则,实际上就是严格的淘汰制。 相比之下,我国国内的人才流动机制尚未形成。 高校内普遍存在着急需的人才进不来,不能胜任岗位的人无法调整等现象。 要改变这种现象,学校的师资决不能固定化, 在宏观上要保持动态的精选机制,当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。

3.实行评审材料和评审结果公示制。 目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等,都实行申报材料公示制度,但实际情况是,这种申报公示仅仅限于材料的展览。 真正接触到材料的人并不是很多,很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设,就是走过场。 因此,笔者建议建立职称评审信息系统。 以网络平台的方式健全职称评审体系。 将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工,前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。 对于弄虚作假者实行一票否决制。 对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释,具体说明其不能满足职称晋升的原因, 存在的不足以及今后努力的方向等。这样做,一则对申报者负责任;二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用;三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开,彰显出高校的人文关怀和人性化,一举三得。 健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度,保证材料真实,减少考核误差,同时能有效防止行政和人为因素的干扰。

高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一,是一个系统工程,仅靠学校自身是无法顺利完成的,需要各个部门的齐心合力。 随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善,高校的用人机制也在逐渐改变,我们应努力完善职称评审制度,增强职称评审的科学化、规范化和合理化,增强透明度,才能激发教师不断积极进取,保持良好的工作潜能和精神面貌,才能调动广大专业技术人员的创造性,优化师资队伍结构,不断提高教育、教学水平,促进学校事业的稳定快速发展。

参考文献

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[6]李伟娟.美国高校教师的设置及其对我国的启示[J].天中学刊,2005,(4).

职称评聘历史问题已经模糊 篇3

在中国教育界，这一决定的重要意义，在某种程度上说，不亚于1977年恢复高考。恢复高考，让广大学子有了进入大学的通道，而办好大学，则必须建设好教师队伍——虽然陈丹青先生告诉我，队伍一词源自军队，但在此我依旧沿用。

三十年来，高校教师职称评聘制度，一直是管理、使用教师的核心制度，职称评聘制度改革，一直是高校内部管理改革的牛鼻子。

说白了，职称评聘，无非包括谁来评、评谁、怎么评、评多少、评和聘有什么关系、评上有什么待遇、有多长有限期这些问题。而这些问题，在过去的三十年中，一直在改、一直在议，也一直在影响高校办学质量的提高与大学教师的形象与声誉。

其实，早在这一决定推行之后的第五个年头，国家就发现以上这些问题并没有得到妥善解决。于是，1983 年9月，中央发布了《关于整顿职称评定工作的通知》，指出职称评定工作存在的问题，包括三方面:其一，评定职称缺乏基本制度和总体规划,没有统一的领导,审批权限不一致,评审标准不具体；其二，把学术、技术职称给予了不是从事有关学术和技术工作的人员,以致不适当地扩大了评定职称的范围,使相当一部分获得学术、技术职称的人名不符实；其三，把评定学术、技术职称同评定工资级别,提高政治待遇和生活待遇不适当地联系在一起,从而助长了某些单位和个人搞争名夺利的不正之风。

此后，职称评定进入了一年的整顿期。如果要审视这次整顿的效果，我们可以发现，直到今天，这个通知指出的问题，依旧没有整顿清楚——评价教授的标准是什么？是论文数、专利数、经费数？还是官位、名气、财富？有教授头衔的，太多不是从事有关学术和技术工作的高级人员，在我们的视野里，演“皇阿玛”的演员，不但成了教授，还当上大学院长，电视台的主持、T台的模特，不也都有了大学教授头衔？而技术职称与工资级别、生活待遇紧密挂钩，已是常识，评上教授就当上教授，就一直享受教授待遇，教授中的最高级“院士”，政治待遇是相当副部级的，直到死亡，会一直享受院士津贴的。

但是，在处理以上问题上，国家的思路无疑更加明确。1986年1月24 日，中共中央、国务院转发《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》，要求实施专业技术职务聘任制。这个文件指出，要根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责；在定编定员的基础上，确定高中初级专业技术职务的合理比例；由行政领导在经过评审委员会认定的，符合相应条件的专业技术人员中聘任或任命；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

转眼22年过去，对比这个文件的要求，我们依旧可以发现，直到今天，文件的精神在很多大学，根本就没有得以贯彻。比如，上个世纪90年代末期有流行语，叫“教授满街走，讲师多如狗”，而这个世纪初期，已经变成了“院士满街走，教授多如狗”，这是坊间对教授太多太滥的不满，大学究竟要多少教授，还没有搞清楚；还比如，在大学一些实验室、课题组，最低的职称是副教授，接值班电话、倒开水的也有博士学历，大学的人员结构该如何，也很是模糊，而一些在新世纪号称在进行管理改革的学校，其实只是在贯彻旧文件精神而已——评聘分开，打破教授职称终身制。

就如高考制度一样，职称评聘制度在而立之际，也遭遇困惑。不少人士呼吁，取消职称，而按岗位任用人才。即设立教授、副教授、讲师、助教岗，被招聘到教授岗，为教授，离开教授岗，就不再是教授。不像现在，一旦有了教授职称，就永远被称为教授，还一直享受教授的待遇，不管他有否教授的水平，作出教授的贡献。

如此改革思路，固然有革除原有制度弊端的一面，包括科学定岗，强调贡献，可以促进人才流动，可是，在官本位和人情社会浓郁的中国社会和高校，怎样定岗、谁来聘任、谁来评价，问题依旧没有清晰。而在现代大学制度已经建立的发达国家高校，从保障学术自由角度出发，只要被聘为副教授（甚至助教授），已经是终身教职，因为教授的贡献，有时并不能短期考核，更重要的是，以探求真理为己任的教授，其岗位与生活，不应受到政治、经济等因素干扰。

所以，中国高校教师的职称制度，必将有漫长的改革路要走，这一过程，关乎中国大学对现代大学制度的认识与实践。

■ 4月6日

1896年 第一届奥运会在雅典开幕。

■ 4月1日

1778年 奥利弗·波洛克，一个新奥尔良商人，创造了“$ ”符号。

■ 4月3日

1948年 美国总统哈利·S·杜鲁门签署马歇尔计划的文件，拨款五十亿美元以协助16个国家。

■ 4月4日

1712年 康熙推行“滋生人丁，永不加赋”制。

■ 4月5日

1975年 微软公司（Microsoft）创立。

■ 4月8日

1984年 中国自行研制的试验通信卫星发射成功。

■ 4月9日

1967年 波音737完成第一次飞行。

■ 4月10日

1946年 日本进行战后第一次国会选举。

■ 4月11日

1935年美国遭受尘暴袭击。

■ 4月12日

1961年 加加林作为人类第一位航天员，也是苏联“东方1号”宇宙飞船上的唯一一位宇航员，飞上太空，飞行历时89分钟。

■ 4月13日

1950年 《中华人民共和国婚姻法》经中央人民政府委员会第七次会议通过，同年5月1日开始实施。这是新中国成立后首部具有基本法意义的法规。

■ 4月14日

1929年 在摩洛哥举办了全世界第一次赛车活动。

■ 4月15日

1912年 凌晨2:20，泰坦尼克号在大西洋沉没。

■ 4月16日

1948年 欧洲经济合作组织建立。

■ 4月17日

1953年 中华人民共和国政务院发出《关于劝阻农民盲目流入城市的指示》，不允许城市随便到农村招工。

■ 4月18日

1906年 中国革命党和君主立宪派展开论战。

■ 4月19日

1909年 罗马天主教会册封贞德为圣人。

■ 4月20日

1940年 电影《魂断蓝桥》首映。

■ 4月21日

1944年 法国妇女获得公民投票权。

■ 4月22日

1970年 美国大规模环保运动，促成该日成为世界地球日。

■ 4月23日

2003年 北京由于SARS疫情而关闭所有学校两周。

■ 4月24日

1981年 IBM推出首部个人计算机。

■ 4月25日

1792年 法国首次使用断头台执行死刑。

■ 4月26日

1934年 朱家骅以“简保事业，于国计民生，两有裨益，亟应实施，以苏民困”为由，提请行政院、立法院及法制、经济委员会重新审议，通过并颁布了《简易人寿保险法》，是我国最早实行的保险法 。

■ 4月27日

1908年 夏季奥林匹克运动会在伦敦开幕。

■ 4月28日

1952年 旧金山条约生效，美国结束对日本的占领，日本获得形式上的独立。

■ 4月29日

1929年 苏联进行第一次五年计划。

■ 4月30日

1803年 美国从法国以1500万美元购买路易斯安那，美国疆土隔夜加倍。

■ 4月7日

职称评聘管理标准 篇4

QG／XX-XXX.XXX—201

1职称评聘管理标准

为进一步深化公司人事制度改革，提高职称评聘质量和评聘工作的科学性、规范性，健全“聘任上岗，责权统一，能上能下，岗变薪变”的用人机制，调动专业技术人员的工作积极性和创造性，根据国家有关规定，结合公司实际情况，特制订本标准。（本标准所评聘职称与社会职称不接轨，公司内部有效）。

1.主题内容与适用范围

1.1主题内容：

本标准规定了专业技术职称评聘的范围、条件及评聘办法、程序等内容。

1.2适用范围：

本标准适用于本公司内部专业技术职称的评聘管理。

2.管理职责

2.1公司专业技术职称评定委员会负责组织开展专业技术职称评定工作。

2.2专业技术职称评定委员会办公室设在人事科，人事科长兼任办公室主任，负责专业技术职称评定委员会日常管理工作。

2.3总经理根据公司实际，确定各层次聘任专业技术岗位职数并签发聘书。

3.管理原则

3.1 专业对口原则：所学与所做对口，非专业、非技术岗位的专业人员不能参加评聘。

3.2 以技能为导向，以业绩为重点的原则。

3.3 公平、公开、公正、择优的原则。

XXXX公司标准化委员会XXXX-XX-XX发布XXXX-XX-XX实施

3.4 动态管理原则：

3.4.1所聘职称在聘期内有效，到期未续聘或调离专业岗位的、具有参评资格未被聘任的，不再执行原岗薪酬。

3.4.2按评定条件和要求，初次评定时一般确定为最低档，晋档至少要有两年任现职经历。任职期间内无重大失误，连续四年评定为原职称的，从第五年起待遇可上调一档，但不超过本类别最高档。具体由分管技术副总组织评议按50%比例确定。

4.管理内容与要求

4.1评定范围：

4．1．1 工程系列：从事工艺、设计岗位的人员，技术职称由低到高分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。

其中助理工程师分助理工程师

（一）、助理工程师

（二）两档；工程师分工程师、主管工程师、主任工程师三档；高级工程师分副高级工程师

（一）、副高级工程师

（二）和正高级工程师

（一）、正高级工程师

（二）四档。

4．1．2 技师系列：从事生产、维修、维护、检验、核算岗位的人员，由低到高分为技师、高级技师、首席技师。

其中技师分技师

（一）、技师

（二）、技师

（三）三档。

4.2 工程系列条件及要求：（采用工程系列试题）

4.2.1 高级工程师（须符合以下五项条件，方可由个人申报）：

4.2.1.1 专科以上学历。

4.2.1.2 在本企业连续从事技术、工艺工作六年以上。

4.2.1.3 获社会工程师资格二年以上或内部工程师三年以上。

4.2.1.4考试成绩70分以上。

4.2.1.5无重大失误。

4.2.2 工程师（须符合以下五项条件，方可由个人申报）：

4.2.2.1 中专以上学历。

4.2.2.2 在本企业连续从事技术、工艺工作三年以上。

4.2.2.3 获社会助理工程师资格两年以上或内部助理工程师三年以上。

4.2.2.4 考试成绩40分以上。

4.2.2.5 无重大失误。

4.2.3 助理工程师（须符合以下五项条件，方可由个人申报）：

4.2.3.1 中专以上学历。

4.2.3.2 在本企业连续从事技术、工艺工作满两年以上。

4.2.3.3 获内部技术员二年以上。

4.2.3.4 考试成绩30分以上。

4.2.3.5 无重大失误。

4.2.4 技术员

在本企业从事技术、工艺工作，中专学历工作满一年、专科学历工作满半年、本科学历试用期满后，由专业技术职称评定委员会直接认定技术员。

4．3 技师系列条件及要求：（采用技师系列试题）

4.3.1 首席技师（须符合以下五项条件，方可由个人申报）：

4.3.1.1 在本企业机加工、钳工、电工从事同一工种满六年以上。

4.3.1.2 已取得高级技师资格两年以上。

4.3.1.3 有三项以上革新成果获奖。

4.3.1.4 在本工种技术水平居首位

4.3.1.5 考试成绩60分以上。

4.3.2 高级技师（须符合以下三项条件，方可由个人申报）：

4.3.2.1 在本企业维修、检验、成本核算岗位上工作满五年以上或在车间一线工作满六年以上。

4.3.2.2已取得技师资格两年以上。

4.3.2.3 考试成绩60分以上。

4.3.3 技师（须符合以下二项条件，方可由个人申报）：

4.3.2.1在本企业维修、检验、成本核算岗位工作满三年以上或在车间一线工作满四年以上。

4.3.2.2考试成绩50分以上。

4.4新参加工作的全日制普通院校本科以上学历的毕业生，在对口专业技术岗位工作半年以上，经考核符合任职条件的，可确定相应的技术职称任职资格：

4.4.1 大学本科毕业工作满半年，可定为助理工程师。

4.4.2 研究生毕业并取得硕士及以上学位工作满半年，经考评,可定为高级工程师。

5.评审程序

5.1 个人申报，提出书面申请，经部门负责人签字同意后，填写职称申报表（见附表1），并附500字左右的工作总结。

5.2 审核：人事科按本标准要求对提报材料进行审核，对不符合报名条件的予以说明。

5.3 考试与业绩考核

5.3.1 人事科负责组织统一考试，并将考试成绩提交专业技术职称评定委员会。

5.3.2 分管副总按业务范围进行业绩考核，并将考核意见书面提交专业技术职称评定委员会。

5.4 会议评审，由专业技术职称评定委员会主任负责组织召开会议，进行综合评审，初步确定职称评定结果。

5.5 公示，通过OA系统、宣传栏等方式公示7天。

5.6 异议处理，专业技术职称评定委员会办公室主任负责组织对公示期内反映的异议进行调查回复。

5.7 公布评定结果，颁发资格证书。

6.职称的聘任

6.1 总经理根据专业技术职称评定委员会评定结果和公司实际需要确定各层次专业技术岗位职数并签发聘书。

6.2 下列情况之一者公司可随时对其解聘：

6.2.1 违反国家政策，法规受到拘役及刑事处罚的。

6.2.2 任期考核不合格的。

6.2.3 发生重大责任事故，造成重大经济损失的。

6.2.4 弄虚作假、伪造学历、剽窃他人成果的。

6.2.5 因身体状况及其他原因，不能继续履行聘任的。

6.3 专业技术职务聘任从受聘次月起执行相应待遇：

6.3.1 工程系列人员的工资按对应岗级执行。

6.3.2 技师系列人员实行定额补贴方式。

6.4 专业技术人员在聘期内一般不得提出辞职，特殊情况应提前三个月提出书面申请，经总经理批准方可办理辞职手续。

7.技术职称岗位编制和任期

7.1岗位编制、聘任期限：

人事科负责提出本各专业技术职称岗位职数设置报告，经总经理批准后，作为本评聘工作通知的附件下发。

7.2 聘任期一般为1-3年。

8.附则

8.1连续三年被聘正高工的人员可以免试

8.2本标准所称“学历”指第一学历和教育部颁发的成人高考学历、成人自学考试学历。

教师职称评聘大家谈 篇5

〔征求意见建议帖〕

各位网友：

大家好！

教师职称评聘（以下简称“职称评聘”）事关教师切身利益，历来备受关注。几年来，县教育、人事、编制等部门在化解职称评聘矛盾方面做了大量工作，也取得了一定成效。但由于受诸多因素影响和制约，职称评聘矛盾仍然十分突出。在2012年8月16日县教育局“一把手”走进政风行风在线“直播中心”活动中，职称评聘问题再度成为网友讨论的热点。综合网友的意见，主要有两个方面：一是职称“评上容易，聘上难”，二是职称“聘任过程还不够公开、公平、公正”。为此，县纪委、监察局决定牵头组织县教育、人事、编制等部门对职称评聘工作，特别是职称聘任过程的有关工作（包括聘任的有关制度、具体做法等）作进一步改进。现公开征求网友意见和建议，欢迎您积极参与，对目前职称评聘工作中存在的问题、不足及相应的对策、措施发表您的看法和见解。您的合理化意见和建议，我们将认真研究采纳。

公开征求意见和建议时间为：9月13日 — 9月19日。您可以在本帖跟帖或来电来信告诉我们您的意见和建议（来电请于上班时间拨打：0593-5502007；来信请寄：中共寿宁县纪律检查委员会纠风室 收，邮编：355500或发电邮至：snjj007@qq.com）。

为提高意见和建议的针对性，我们将职称评聘有关情况介绍及相关文件附后，供网友们查阅参考。

政风行风在线

2012年9月13日

附：

1．职称“评上容易、聘上难”原因简析 2．职称聘任主要流程

3．关于寿宁县中小学（幼儿园）教师专业技术职务评聘分开竞聘上岗工作实施意见（暂行）（寿教〔2006〕147号）

4．寿宁县中小学（幼儿园）专业技术人员岗位职责及量化考核标准评估细则（暂行）》（寿教〔2006〕147号）

附１、职称“评上容易、聘上难”原因简析

1．学生生源因素。根据现行有关政策，教师职称职数的确定可表示为以下基本公式：教师职称职数=教师编制数×专业技术职务结构比例（其中，教师编制数由县编制部门根据学校学生数测算核定；专业技术职务结构比例由省人事厅规定）。近年来，随着群众教育培养子女观念的转变、城乡劳动力的转移、集镇建设的推进等，客观上产生了生源外流和学生大量向城区及周边学校集中、乡镇学校学生数急剧减少现象，直接导致了职称聘任职数减少和教师整体性超编、结构性缺编问题。

2．评聘政策因素。首先是省人事厅2000年制定的职称聘任职数比例至今一直未做调整，明显与形势的发展不相适应。其次是2005年开始实行评聘分开政策，相对放低了职称评审 1 门槛，获得中高级职称资格的人数不断增加，也从一个方面加剧了评聘矛盾。

3．其他因素。教师外借、行政人员职数占用等相关问题还缺乏有效的解决办法，也对职称评聘工作产生较大的影响。

（由于受上述政策及其他诸多因素的影响和制约，几年来，尽管相关部门在化解职称评聘矛盾方面做了大量工作，也取得了一定成效，但职称评聘矛盾仍然十分突出，突出表现为网友反映的职称“评上容易、聘上难”。）

附２、目前职称聘任工作的主要流程

根据省、市、县有关文件规定，教师专业技术职务评聘实行评聘分开、竞聘上岗。目前我县职称聘任工作的主要流程为：

1．确定中高级职称聘任职数。县人事部门依据省人事厅（闽人发〔2000〕80号）文件规定的聘任比例和各校实际情况，确定各所学校中高级职称职数并下达给各所学校。

2．确定中高级职称聘任入围对象。各所学校根据教师近两年量化考核得分（从高到低）和人事部门下达的职称聘任职数，按1：1.5的比例确定聘任入围对象。

各所学校对教师量化考核的主要依据是《寿宁县中小学（幼儿园）专业技术人员岗位职责及量化考核标准评估细则（暂行）》（见寿教〔2006〕147号文件）。

3．确定中高级职称聘任推荐小组。由县教育、人事部门分管领导和经办人组成县级职称聘任工作组，再由县级职称聘任工作组临时抽签产生各所学校的职称聘任推荐小组（推荐小组根据各所学校规模大小由7－13人组成）。

4．确定中高级职称聘任对象。各校推荐小组成员一经抽签产生，立即由聘任工作组逐一当场通知该校校长，由校长当场通知该成员集中投票，得票多者确定为聘任对象。

（以上是对聘任流程的简要概括，具体的规定可查阅寿教〔2006〕147号及相关文件。）

附３、关于寿宁县中小学（幼儿园）教师专业技术职务评聘分开竞聘上岗工作的实施意见（暂行）

（寿教〔2006〕147号）

县进修校、实幼、各中小学：

根据省教育厅、人事厅、财政厅《关于深化我省中小学人事制度改革的实施意见》（闽教人［2005］14号）、省人事厅《关于事业单位实行专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开的意见》（闽人发）[2004]144号）、市人事局《关于贯彻省人事厅事业单位实行专业技术资格评价与聘任分开和改进职称工作有关问题的实施意见》（宁人发）[2005]56号）、市教育局、人事局《关于宁德市中小学（幼儿园）专业技术职务评聘分开竞聘上岗工作的实施意见（暂行）》（宁教［2006］54号）等文件精神，为进一步深化中小学人事制度改革，改进和完善专业技术职务聘任制度，更好调动专业技术人员工作积极性，强化竞争激励机制，现结合我县实际就全县中小学（幼儿园）专业技术职务竞聘上岗工作制定如下实施意见：

一、基本原则

中小学（幼儿园）专业技术职务评聘分开竞聘上岗要坚持公开、平等、竞争、择优原则，实行专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开，学校按有关规定合理设置专业技术岗位，按岗自主聘任专业技术职务，专业技术人员实行竞聘上岗，工资福利待遇按实际聘任职务确定。

专业技术职务竞聘上岗要有利于深化学校内部人事制度改革，提高教育教学质量和加强班主任工作，促使优秀人才脱颖而出，建设高素质专业化的教师队伍，促进我县基础教育事业稳步发展。

二、聘任范围和基本条件

全县中小学（幼儿园）教师系列中在编在岗、取得教师资格证书和专业技术职务任职资格的人员。

受聘教师应具备以下基本条件：遵纪守法，忠诚党的教育事业，教书育人，为人师表，有良好的师德；具有从事拟聘教学岗位工作所要求的能力素质和任职资格，服从学校工作安排，能够承担并胜任岗位工作，身心健康，能坚持正常工作。

为确保我县中小学专业技术职务评聘分开工作的顺利进行，实现改革平稳过渡，根椐上级规定从2006年9月－2008年8月两个学年作为改革过渡期，实行“老人老办法、新人新办法”，即过渡期内原有聘任人员经学校考核，符合上述受聘基本条件和现有教学岗位要求，考核合格以上，可以续聘至2008年8月。2005年及以后评审通过人员（含选优）一律实行评聘分开，竞聘上岗。从2008年9月起实行全员竞聘上岗。

三、职数测算、管理及使用

1、各单位要根椐教育、人事部门下达的中高级职数，按照“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则，设置中小学（幼儿园）教师各级专业技术职务岗位并制定岗位说明书，明确各岗位的岗位名称、任职条件、任务职责、工作标准、职数限额，作为单位聘任专业技术职务的依据，并报上级主管部门核准、人事部门审批。

2、各单位中高级职数按宁教［2006］54号文规定，由县教育局、人事局核定下达。

3、如学校现有高级职数富余，中级职数紧缺，学校可报经人事职改部门批准将高级职数按不多于60%的比例调剂给中级教师职务人员竞聘使用。

4、学校主要负责人兼任专业技术职务的，不占本单位专业技术职数。中层干部和一般管理人员是专业技术人员的必须有明确的专业技术岗位，并能实际履行其岗位职责，否则应收回其专业技术职数。

5、距离退休时间三周年以内（男满57岁，女满52岁），目前仍在教学一线工作的中、高级教师，如任期内考核均在合格以上，经单位公示，群众无异议的，报人事职改部门同意后可以续聘，不占本单位职数，享受相应的工资待遇。

6、小中高教师、聘期内选优人员、引进人才等专项指标使用按宁人发［2005］56号文件规定执行（但及任期内考核分值必须处在本单位专技人员的中等水平以上，否则，经学校聘任工作领导小组研究可以解聘或在下一轮全员竞聘时可以降级聘用）。

四、竞聘上岗办法

1、成立聘任组织，制定聘任方案。以学校为单位成立聘任工作领导小组，负责制定本校聘任方案和教师考核评价标准，组织实施聘任工作。聘任工作领导小组由学校负责人、党支部、工会、中层干部和教师代表(2-3人)等组成，聘任工作领导小组一般为9－11人，上报县教育局职改领导小组审核批准，任期一年。聘任方案和教师考核评价标准要经校教代会审议通过，并报上级主管部门核准及人事部门备案。

2、公布聘任方案，审核聘任资格。聘任方案经上级批准后，聘任工作领导小组将本单位专业技术岗位设置、任务职责、任职条件、职数比例、聘任程序等有关事项在校内公布，竞聘人员以书面形式申请竞聘，聘任工作领导小组对申请人的任职资格进行审核，确定参加竞聘人员并张榜公布，接受群众监督。

3、公开竞争，综合评议。由聘任工作领导小组组织申请人对任期内政治思想表现、履行岗位职责和工作业绩等情况进行公开述职，以及采取上公开课、说课答辨、片段教学等形式对申请人进行业务考核。组织不少于本校专业技术人员总数三分之二的人员对申请人进行民主评议。

4、确定聘任人员。中学以学科或教研组为单位，实小、大同小学、乡镇中心校及有条件的完小以学科为单位，其他完小（教学点就近纳入完小）以校为单位设岗，边远山区小学 3 可以单独设岗，按两学年量化考核总分名次确定聘任人员名单并在校内公示（公示期不少于7天），公示结束，群众无异议的由单位主要负责人与受聘人签订聘约，发给聘任证书，一个聘期为两年。未经人事职改部门批准，聘期不得超过国家规定的退休时间。竞聘职务工作顺序由高到低进行，逐级竞聘。需要更改或解除聘约的，应按有关程序办理。学校主要负责人兼任专业技术职务的由上级主管部门负责聘任。

5、区别对象，妥善处理。为实现竞聘工作的顺利开展。对参与竞聘人员中男教师年满55周岁、女教师年满50周岁的在同等情况下可给予适当照顾，具体办法由学校根据本校实际自行制定。

6、聘期内专技人员有变动，在单位有职数的前提下，可于次年九月份调整补聘一次，新调入人员与本校原有未聘人员同等参与竟聘。

五、加强聘后管理，完善聘期考核

1、学校要切实加强教师聘期内政治思想、师德表现、履职情况等的考核和聘期考核，考核办法须经校教代会讨论通过后实施。同时，还可根据实际情况，邀请社会各界人士及学生家长参与学校评价和教师考核工作。考核结果作为教师职务评聘等的重要依据。

2、岗位职责及量化标准的设置

各级专业技术人员岗位职责的制定必须含括以下具体教育教学及教研工作：

教育教学工作量；考勤；工作业绩；上公开课、示范课、观摩课；撰写论文及辅导学生；承担班主任等社会工作；指导青年教师；听课等。进修校、教研室、督导室、电教、教仪等专技人员必须根据本单位的工作性质、特点和任务，积极做好教育教学改革的研究和指导工作。

以上岗位职责可作为任期内量化考核的重要内容，教龄、表彰、学历、论文获奖、指导学生获奖等可适当纳入量化指标，量化以学年为单位时间，量化分值统一按总分200分计，并作为聘期管理及2008年9月全员聘任的主要依据。

六、下列人员不得列入聘任范围

1、考核不合格或不定等；

2、在编不在岗人员（由县级及以上党委、政府统一抽调，参加扶贫支教、挂职等中心工作除外）。

3、患有严重疾病，连续病休半年以上，不能坚持正常工作的；

4、脱产学习一年以上，尚未返回工作岗位的（由学校选送参加学习时间未满除外）

5、受党内严重警告以上或行政记大过以上处分期未满一年以上者；

6、受刑事惩处及开除留用处分正在执行中或正受立案审查人员；

7、违反计划生育规定，处分期未满者；

8、因在职务评审、竞聘中伪造学历、资历、工作业绩等弄虚作假行为受处罚人员，处罚期未满的；

9、工作严重失职、渎职，违反教师职业道德，影响极坏，群众意见较大的；

10、聘期内未完成规定的继续教育学时的；

11、聘期内不能完成学校所安排的教育教学工作的；

12、设区市教育、人事部门规定不予聘任的人员。

对解聘人员经聘任工作领导小组研究决定后，报上级主管部门及人事职改部门备案。

七、组织领导和工作纪律

中小学（幼儿园）教师实行专业技术职务评聘分开是职称改革的重要内容，涉及广大教职员工切身利益，政策性强。各有关单位要高度重视此项工作，按照我省专业技术人员职务评聘的有关政策规定和本暂行实施意见要求，制定具体工作方案，精心组织、周密安排，做好教师专业技术职务评聘分开、竞争上岗工作。一方面要严格标准程序，不得以评聘分开为理由，放宽条件，降低标准，违规聘任，另一方面要加大宣传力度，做好教师思想工作，确 4 保安定稳定和学校工作的正常运转。

2006年前已获得相应专业技术职务资格的对象，在聘任时应予以优先考虑。严格工作纪律。竞聘上岗是评聘分开工作中的重要环节，为确保竞聘过程公开、公平、公正，提出如下纪律要求：

1、坚持依法行政，规范程序。设立岗位不得突破岗位职数。绝不允许滥用职权、以权谋私、任人唯亲、打击报复。凡重大事项都要经过聘任工作领导小组和单位领导集体研究决定，主管部门实施全程监督。

2、学校行政领导和聘任工作领导小组成员应坚持原则，秉公办事、严守纪律，杜绝徇私舞弊、弄虚作假等不正之风。凡发现存在上述违纪的人员，上级有关主管部门应追究其相应责任，是聘任工作领导小组成员的要取消其小组成员资格。

3、竞聘者在竞聘过程中，凡有伪造有关证件、虚报业务成果等违纪行为的，一经查实要取消当事人本次竞聘资格，对已经竞聘上岗人员予以解聘，两年内不得再次参与竞聘，情节严重的由上级主管部门给予通报批评。

八、教育督导室、教仪站、电大工作站、成人中专、职业高级中学、机关幼儿园参照本《意见》执行。

九、本意见由县教育局、人事局负责解释，如上级有新的规定按新的规定执行。

（寿宁县教育局

寿宁县人事局 二○○六年十二月二十一日）

附４、寿宁县中小学（幼儿园）专业技术人员岗位职责及量化考核标准评估细则（暂行）

一、政治思想、职业道德（20分）

1、政治思想：热爱祖国，热爱社会主义，热爱中国共产党，忠诚党的教育事业，贯彻党的教育方针。

2、教育思想：面向全体，教书育人，尊重学生个性，注重学生的全面发展。

3、遵纪守法：师德高尚，品行端正，诚实守信，为人师表，遵守国家法律法规和学校规章制度，不体罚和变相体罚学生。

4、爱护学校：关心学校，自觉维护学校声誉，保护师生人身安全及学校财产安全。

5、团结协作：发扬团队协作精神，团结同志，爱护学生，不惹事生非，吵架斗殴，保持安定稳定，促进和谐发展。

6、严格执行收费标准：不乱收费，乱摊派，不搭车收费，不违规征订各种刊物及教辅，切实减轻学生和家长负担。

二、出勤（30分）

1、各种法定假按有关规定执行，不扣分。

2、严格执行请假、销假制度，未办理手续者，一律以旷工论（按周课时的平均节数扣分）。

3、学年累计事假7天内不扣分，超过每天扣1分；病假10天内不扣分，超过每天扣0.5分（持有效“疾病证明书”和住院手续住院者不扣分）；旷课每节扣2分；迟到、早退每次扣0.5分。扣分不封顶。

4、值日、教研活动、会议、升旗仪式、集会等各种活动列入考勤。

三、教育教学（80分）

1、教学工作量：按上级有关规定和学校实际完成教学工作量，行政兼课按职改有关规定执行。

2、备课、编写教案：教案应体现教学计划、教学目标、教学重难点、教学过程、作业布置、教学后记（部份）等内容。

3、授课：严格按课程表准时上下课，讲课内容正确、生动，突出重点，突破难点，语言规范，板书工整，衣着整洁大方，不随意离开教室，维持良好的课堂教学秩序，创造轻松愉悦的课堂教学氛围。

4、作业批改：根据学科特点，按学校规定要求保质保量批改作业。

5、教学质量：全县有统考、会考、抽考的科目按全县同类校比较，非统考及技能科根据学校情况自行制定评估细则。

6、培优辅差有计划、有措施、有实效。

7、学生满意度。

四、教研教改（20分）

1、每学年至少开一节公开课、示范课或观摩课。

2、专任教师每学年听课不少于15节，行政管理人员每学年不少于20节，并做好记录，参与评讲。

3、每两学年至少撰写一篇教育教学论文交流并汇编。

五、班主任等社会工作（20分）

积极承担并胜任班主任、少先队辅导员、生管、年段长、教研组长、兴趣小组等工作，乐意接受学校安排的其他工作，不计个人得失，认真履行职责，高质高效完成工作任务。

六、培养指导老师、学生（10分）

1、中高级教师必须承担起帮带、培养中初级教师工作，并取得实效。

2、指导学生：参加省、市、县学科竞赛获奖。

七、民主测评（20分）

1、民主测评应有本单位三分之二以上专业技术人员参加。

八、其他

1、教龄：每年0.5分，满分为15分。

2、学历：本科6分，专科4分，中专2分，以毕业证为准，肄业降级计算，非国民教育类不计。

3、表彰：国家、省、市、县、乡（校）综合性表彰分别按10、8、6、4、2加分，单项表彰降级计分（按学最高奖项加分）。

4、考核优秀加3分(与第3款不重复加分)。

5、在CN刊物上发表教育教学论文（限第一作者）每篇加4分，一学年内如发表多篇，按一篇加分。

6、课题研究、学科教具制作予以适当加分。

7、无故不参加教育、人事部门组织的培训扣5分。

8、不及时参加计生双查每次扣2分。

九、考核评估期限以任职期内最近两学年为准，若因法定假、脱产进修等往前照推。

十、各校可在本《细则》框架内加以细化实施，并可根据需要成立学科考核评估小组对专业技术人员的“教育教学”工作进行评估。职业高级中学参照本《细则》执行，进修校、督导室、教仪站、电大工作站、成人中专、机关幼儿园及学校行政管理、教辅人员等可根据本《细则》和本单位工作实际另行制定评估细则。

（寿宁县教育局

寿宁县人事局

2012年职称评聘考评细则 篇6

向阳中心校2012年职称评聘考评细则

一、考评说明

（一）、从三方面进行考评----评议（群众评议、评审小组评议）、业绩考评、教育教学水平能力测试（说课）。

（二）、评议（群众评议、评审小组评议）按100分制计分，分值在80-100之间，去掉一个最高分，去掉一个最低分，群众评议占40%，领导小组评议占60%，计算出评议项的得分。

（三）、业绩考评按细则计分。

（四）、教育教学水平能力测试（中心校成立7人组成的骨干教师评审组，参评教师进行说课，根据参评教师的说课情况，依据评价标准，由评审组评分。合计时，去掉一个最高分，去掉一个最低分，累计得分除以评价人数，计算出教育教学水平能力测试的得分）。

（五）、累计评议、业绩考评、教育教学水平能力测试的得分，作为被考评教师的最后得分。

（六）、职称工作评审小组根据申报教师的综合素质、师德表现、水平能力、工作考核和群众评议等因素进行综合评审，确定申报专业技术职务教师的推荐排名，根据教育局的要求上报所排序号，同时进行公示。

（七）、本年度参加了职称评聘，在已晋升上职称教师之后的前三名，在下一年度评选时给予3分、2分、1分的积分，加入到下一年度的考评总分之中。

二、病事假累计超过半年的没有评选资格，经常请病事假或每年度考勤簿上迟到早退现象较多者，同等条件下，考虑精勤者。

三、师德一票否决制，近三年内（中高五年内）有违反师德现象、违纪行为，情况属实不能申报。

四、业绩评分细则：

（一）、为了照顾老同志，参加工作时间一年记1分。五十岁以上的加5分。

（二）、班主任：

1、从事班主任工作累计三年以上（含三年）的加2分；

2、从事班主任工作累计满一年、不满三年的加1分；

变动从现在开始做好统计，下一年开始实行考勤

奖励加分

（三）、考勤奖励加分：

1、每月满勤的加2分。

2、在此基础上：

（1）、每学期满勤的再加2分；

（1）、每学年满勤的再加5；

（1）、三年满勤的加15分。

（四）、学历：

（要求必须是原件）

1、研究生毕业结业的3分；

2、本科生毕业的2分；

3、大专毕业的1.5分；

4、中师毕业的1分；

5、有学位证的加0.5分。

注：按最高学历加分，不重复加分。

（五）、骨干（各学科）：

1、省级骨干4分；

2、市级骨干3分；

3、区级骨干2分。

4、省、市、区级教学能手和学科带头人分别加3、2、1分。

注：按最高级别加分，不重复加分。

（六）、个人奖励：

1、综合奖励：

指省、市、区教育局的有关奖励及市、区政府的年度考核奖励。包括市区优秀教师、记大功、记功、师德先进个人、优秀德育工作者、优秀班主任、职业道德先进个人等。

（1）、省级奖励5分；

（3）、市级奖励4分；

（5）、区级记大功奖励加3分；

（6）、区级记功奖励加2；

（7）、校优（人事科备案的）奖励加1分。

2、单项奖励：

综合奖励之外的省、市、区教育局各部门的有关奖励。

（1）、省级奖励4分；

（2）、市级奖励加2.5分；

（3）、区级奖励1分。

（4）、中心校奖励0.5分。

3、其他奖励：

（1）、优秀学员、活动积极分子、征文等活动优秀奖等奖励加0.5分；

（七）、集体奖励：

1、单位整体工作集体奖：

(1)、省级加3分；

(2)、市级加2分；

(3)、区级加1分；

(4)、中心校加0.5分。

注: 单位整体工作集体奖，教师必须是在本校被评为先进集体的学年度中，至少工作一学期，才有资格加分。

2、单项工作集体奖：

(1)、省级的2分；

(2)、市级的1.5分；

(3)、区级的1分；

(4)、中心校的0.5分；

注: 单项工作集体奖，奖励校长和主管人员。必须是在本校被评为先进集体的学年度中，校长在本校工作一学期、主管人员主管该项工作至少一学期，才有资格加分。

（八）、论文获奖：

（每人计算十篇论文，以级别最高的为准，最高成绩不超过10分）变动——（下一年度将实行每学期至少一篇，一学期内如无论文，论文奖的最高分值降低1分，两学期内如无论文降低2分……）

1、国家级奖励2分；

2、省级获奖的1.5分；

3、市级获奖的1分；

4、区级获奖的0.5分。

注：必须是与本职工作有关的论文，同题目的论文按最高奖励只计一次。

（九）、教育科研工作：

积极参加教育科研课题研究工作，取得科研成果，获得结题证书，加5分。

（十）、公开发表的文章：

必须是在（黑、哈、香）教育或与教育教学有关的报刊上，不仅署名并带有向阳某学校的字样。

1、国家级加10分；

1、省级加8分；

2、实际市级加5分；

3、区级加3分；

4、在其它刊物上发表的每篇记1分。

（十一）、课堂教学：

1、经中心校选拔推荐参加的各学科教学赛课，包括德育实践活动课

和班队会。

（1）、一等奖：

1∕国家级的加6分；

2∕省级的加5分；

3∕市级的加4分；

4∕区级的加3分；

5∕中心校的加2分；

（2）、二等奖以下：

1∕国家级的加5分；

2∕省级的加4分；

3∕市级的加3分；

4∕区级的加2分；

5∕中心校的加1分；

（3）、无等级优秀奖、纪念奖等：

1∕国家级的加5分；

2∕省级的加4分；

3∕市级的加3分；

4∕区级的加2分；

5∕中心校的加1分；

2、引领课、录像课、示范课、研讨课：

（1）、一等奖：

1∕国家级的加3分；

2∕省级的加2.5分；

3∕市级的加2分；

4∕区级的加1.5分；

5∕中心校的加1分；

（2）、二等奖以下：

1∕国家级的加2分；

2∕省级的加1.5分；

3∕市级的加1分；

4∕区级的加0.8分；

5∕中心校的加0.5分；

（3）、无等级优秀奖、纪念奖等：

1∕国家级的加1.5分；

2∕省级的加1.2分；

3∕市级的加1分；

4∕区级的加0.5分；

5∕中心校的加0.3分；

3、教案评选、教学案例、课例评选、反思，案例分析、主题征文等：

（1）、一等奖：

1∕国家级的加2分；

2∕省级的加1.5分；

3∕市级的加1分；

4∕区级的加0.8分；

5∕中心校的加0.5分；

（2）、二等奖以下：

1∕国家级的加1.5分；

2∕省级的加1分；

3∕市级的加0.8分；

4∕区级的加0.5分；

5∕中心校的加0.3分；

（十二）、指导奖获奖证书：

1、指导教师证，省、市、区分别按1.5、1、0.5计分；

2、指导学生证（不分级别）0.5分。

注：不分等级，学生同一次活动的只计一人次。

（十三）、基本功大赛获奖：

1、国家级的5分；

2、省级的3分；

3、市级的2分；

4、区级的1.5分。

5、中心校的加1分。

职称评聘 篇7

一、职称评聘分开的定义

“评聘分开”顾名思义是指职称的评审和聘任互相分开, 即资格评审与资格聘任分离, 实际上就是资格与相关待遇不再挂钩, 管理和专业技术人员在通过企业规定的途径取得相关职称后, 只是具备了上岗的资格, 还要由企业根据岗位设置的需要, 择优聘任其从事相关的专业技术职务。通俗地讲就是你虽然评上了职称还要由企业聘任后才能享受相关待遇, 不聘任是不能享受待遇的。

二、职称评聘分开的意义

评聘分开意味着竞争择优, 优胜劣汰, 能有效推进国有企业职称制度改革。

1. 增强专业技术人员的竞争意识。

增强专业技术人员的竞争意识可以促使其珍惜岗位、爱岗敬业, 使个人利益与企业利益有机融合。专业技术资格过去是一评定终身, 评审通过了就自然取得相关待遇, 因此很多专业技术人员在取得高级职称后工作积极性随之减弱, 因为过去是“铁饭碗”的模式, 所有人的工作都比较固定, 不会受其他因素影响。但是评聘分开制度真正实行后, 就会彻底打破这种格局, 使受聘人员感受到压力, 促进其增强竞争意识、珍惜岗位、不断提高专业技术工作水平, 以免其在竞争中落败而失去聘任资格, 这样也会促进个人利益与企业利益的有机融合。

2. 促进人才结构不断改善。

促进人才结构不断改善就要真正做到能者上, 庸者下, 强化企业的整体人才优势。过去国有企业用人的随意性较大, 基本不考虑个人的专业特长, 凭领导个人喜好决定用人标准, 因人设岗的事情随处可见, 从而造成目前很多国企用人混乱、岗位混乱的现象, 目前已经到了积重难返的程度, 再不做出改变, 终将影响国有企业深化改革的进程。“评聘分开”后, 拥有的专业技术任职资格与工作岗位不相适应的将不再续聘, 续聘的人员在任职期内考核不称职也会被随时解除聘约, 这样才能促进人才结构不断改善, 强化企业的整体人才优势。

3. 促使人尽其才的良好氛围得以实现。

除了从管理岗位获得职业晋升之外, 开辟专业技术路线和专家路线, 设置专业技术管理职务, 捋顺职业发展通道, 使员工不通过行政管理级别的晋升也可能获得高薪和等同于职业晋升的福利待遇。例如, 可以设置核心业务管理“总监”或“主任师”职务, 负责专项业务管理, 薪酬和待遇等同于部门副职;设置各项核心技术“首席工程师”, 负责与该项技术有关的技术管理工作, 薪酬和待遇可参照副总工程师标准。通过人才使用“双轨制”, 为专业技术人才提供多样的发展思路, 使不同素质、不同类型的员工都能找到适合自己的上升途径, 避免所有人都拥挤在行政管理跑道上, 促使人尽其才的良好氛围得以实现。

三、职称评聘分开改革存在的难点

1. 历史遗留问题目前难以解决, 既得利益者阻碍很大。

以往的职称政策是评聘不分, 评审通过了就等同于聘任上岗, 也没有严格的聘期限制和聘期考核, 这就和传统的干部终身制是一样的, 一评定终身, 能上不能下。而且以往的专业资格取得者目前大多已经是企业的领导者和决策者和绝大多数管理层人员, 没有他们的推动, 改革是不可能进行下去的, 这是就需要有一个强大的外力介入才可能推动变革, 让既得利益者自身变革是不现实的。

2. 职称评价标准不完善, 不能反映真实专业水平。

目前的职称评审标准主要是由学历、资历、论文、获奖成果、专业技术工作经历、工作业绩和述职答辩等项组成, 这些项目从表面看没什么问题, 但是通过多年的实践来看问题也是很突出的, 参评人员的论文找人代写、代发等现象层出不穷, 获奖成果也是挂名者居多, 其实本人根本没有参与项目研究, 就是为了评职称加分而挂个名而已, 评审过程中的人为因素也很多, 这种结果造成了很多高职低能的人群, 在企业拿着高级职称的薪酬待遇却创造不了相应的效益, 也起不到技术带头人的作用, 同时这种现象也给很多具有真才实学的人带来了消极影响, 进而也会影响企业的利益。

3. 岗位定员定编标准和任职资格评价体系尚未完善。

组织机构臃肿, 岗位设置不合理在一定时期内还将长期存在, 这会给职称评聘分开带来很大障碍, 过去国企因人设岗造成了许多不合理岗位的出现, 在没有合理的岗位设置标准出台前这些岗位很难取消, 专业技术岗位的超员、超编现象更为突出, 最近几年国企把监督重点大多放在了规范领导干部指数上, 而对专业技术岗位的编制控制还不是很严格, 造成了很多有一定背景的人员虽然定不上管理岗位, 但是却能挂在专业技术岗位下的情况。而恰恰是这部分人很多是不具备从事专业技术工作的能力的。

四、结语

职称评聘分开是不断适应新时期企业改革发展的需要, 只有真正做到评聘分开才能出现优秀人才不断涌现的大好局面, 才能为国企深化改革之路提供专业人才保障。

编辑张文卓

摘要：笔者结合自身工作经验, 对职称评聘分开的必要性进行了分析, 提出了职称评聘分开的意义和难点, 并指出只有真正做到评聘分开才能出现优秀人才不断涌现的大好局面, 才能为国企深化改革之路提供专业人才保障。

中小学教师职称评聘之痛 篇8

近日，本刊记者就中小学教师职称评聘问题在区内多地进行采访（部分为电话采访），绝大多数一线教师向记者倾诉，“真是太难评了”“评不上，心理受打击，教学受影响”“评审体系不合理”“名额这么少，我们争不到”……

职称评聘，这一与教师切身利益密切相关的事情，似乎已经成为中小学老师心里“永远的痛”。

“评个职称就像一场斗争”

“我从三四年前就开始准备了。”梧州市某中学的王明老师说，“因为早就听说评职称很难，又是论文，又是加分，又是各类证书，还得参与课题研究，这些东西都十分累人。”对照我区中小学教师系列中学高级教师专业技术资格评审条件，王明逐项准备，去年顺利评上了“中高”。

相比王明，同为该市初中教师的钟红就没有这么幸运了。钟红在该市一所农村初中任教十多年，今年打算参评“中高”，但仔细对照评审条件后，她一下就紧张起来，因为评审条件中有一项是要求参与校级以上科研课题研究。“我们这里是农村学校，哪里有什么课题研究啊？”钟红说。后来她也申报上去了，但没有评上。

许多老师反映，论文、外语、计算机、课题研究，这几项是农村教师评职称的“拦路虎”。上文提到的李进老师说：“这简直是忽视农村学校的实际情况。”李进今年好不容易在省级刊物上发表了两篇论文，但仍有“参与课题研究或论文至少获得县级以上二等奖”这一项未达要求，于是今年只好又放弃了。

事实上，评审条件不够合理，还只是中小学教师职称难评的其中一个原因。岗位名额少、行政操控太多、评审过程不够公开透明，以及由此带来的系列问题，才是中小学教师心里“永远的痛”。

“岗位名额这么少，哪怕评上了也没用。”区内某市一所初中的校长有些愤愤不平地告诉记者。他三四年前就已评上“中高”，但是按照“评聘分开”的原则，他所在的学校几年都没有分到高级岗位，工资待遇只能按原职称来算，“真是打击工作积极性”。

长期以来，我国中小学教师职称都是按照岗位来设置，以名额指标聘用，容易造成“僧多粥少”的情况。区内一所普通高中校长向记者举例：他管理的学校有近百名教师，按照当地的专业技术岗位等级结构比例控制标准，高级岗位两年才能分到一两个，中级岗位每年只能分到两三个，但是全校符合条件的就有几十人，“这叫我怎么办？大家你争我抢，真是不容易稳定人心啊”。

这位校长还告诉记者，除了职称岗位的名额分配外，还涉及评优评先、参与课题等方面，这些都与职称评定挂钩，需要学校行政部门来处理，其间存在的问题就更多了。

“同事之间也明争暗斗，耗费大量精力在这些事情上面，哪里还有心思搞好教学？”说到为争夺各类课题、荣誉等问题，区内某中学教师韦德平略显气愤地说，“评个职称就像一场斗争。”

“未评上的”和“已经评上的”

“我身边有些老师，干了一辈子都是初级，叫他如何有动力做好工作？”桂林市某中学教师刘光质疑说，“况且他们都是很优秀的老师，怎么就评不上？”

刘光已经临近退休，十多年前就已评上“中高”。他告诉记者，过去评职称，要求没有现在这样多，教龄够了，教学成绩还可以，一般都可以评上。现在不同了，人多，条件多，不容易评上，“尤其是那些有能力又评不上的，受到的打击很大”。

桂北某中学教师李河源就是一个例子。李河源做了10多年中学教师，教学成绩在学校里有目共睹。2003年，他评上了“中二”，5年后，他希望参评“中一”，但怎么评也评不上。“中一”评不上，“中高”就更无望了。

“你都不懂我有多灰心。”李河源对记者说，“我的家庭生活压力大，但工资却这么低。搞得我一度想过辞职去打工算了。”据了解，在当地，以每级职称的最低档来算，“中高”的工资大约要比“中二”的工资多1500元，也难怪李河源感到灰心。

“我觉得不单单是工资问题，更关系到身份和荣誉的问题，长期评不上，心里有抵触情绪，工作肯定受影响。”李河源说。

评不上的愤愤不平，评上的又如何呢？

据记者调查，目前很多学校都存在这样一个事实：已经评上高级职称的教师，无论是工作干劲还是精神状态，都比不上未评上高级职称的教师。究其根源，是因为评上高级职称的教师感觉职称已经到头了，再怎样努力，拿的工资都差不多，因此懈怠了下来。

面对这一问题，刘光坦言，自己目前的教学干劲明显不足，就拿使用多媒体教学来说，他就一直不愿去学，觉的自己反正已经快退休了，职称到头了，不想动。

更有一些老师，评上高级后，干脆就脱离教学一线，到一些比较清闲的岗位待着。据记者了解，区内的某所普通高中，实验室、图书馆、后勤办等部门的岗位，共有10名“中高”职称的老师，而该校的“中高”老师总共也就20多名。按理说，取得更高一级职称的老师，教学水平都较高，应该坚守在教学一线才对，否则就是一种人才浪费。可是，事实恰恰相反。

对此，全国政协委员、教育专家朱永新认为，应该让职称与待遇脱钩，改为由用人单位根据工作人员的业绩和表现来确定。

刘光则表达了不一样的看法。他认为，让职称与待遇脱钩要慎重，否则可能引发更多的怠工现象。他建议学校给一线教师尤其是班主任增加补贴，以吸引更多的高级职称教师坚守一线。

期待一场深入的改革

中小学教师职称评聘存在的问题，已经引起社会各界的广泛关注。近年来的全国“两会”上，许多代表、委员都就此提出了意见和建议。

全国政协委员、中国社科院原副院长朱佳木呼吁：“职称评价制度运行几十年了，暴露了许多问题，最明显的就是不从实际出发，到了不得不改的时候了！”

全国政协委员、民进中央副主席朱永新指出，职称评价体系，把人分成三六九等，对年轻人发展不利。受职称评定制度影响，评职称需要满足发表论文、考职称外语和计算机等附加条件，导致太多人为此耗费了太多精力，而没有把精力放在主业上面。

可以说，推进职称制度改革已是迫在眉睫。2009年1月，经国务院常务会议审议同意，山东省潍坊市、吉林省松原市和陕西省宝鸡市开展了中小学教师职称制度改革试点。2011年9月，为进一步积累经验，探索解决改革试点中遇到的突出问题，国务院常务会议研究决定，全国各省（自治区、直辖市）各选择2—3个地级市，开展中小学教师职称制度改革扩大试点工作。

2012年9月，我区选择钦州、防城港作为中小学教师职称制度改革试点市。试点改革主要包括四项内容：一是健全制度体系，将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列，并新设中小学教师正高级职称（职务）；二是完善评价标准，对原中小学教师水平评价的基本标准条件进行修订，改变原职称评价过分强调论文和学历的倾向，把教书育人的工作实绩作为评价的重要依据；三是创新评价机制，注重社会和业内认可，完善评审委员会组织管理办法；四是与事业单位岗位聘用制度相衔接，职称评审要在核定的岗位结构比例内进行，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审，经批准同意可以进行跨校评聘。

如今，钦州、防城港两市的此项改革已经进行了两年多，成效究竟如何呢？自治区教育厅职改办相关负责人表示，由于试点改革的时间较短，目前仍处于探索阶段，所取得的成效及存在的问题，还需进一步观察。今年年底，自治区教育厅或将联合人力资源和社会保障厅，到这两市进行调研，为在我区全面实施该项改革提供依据。

今年8月26日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，会议认为，深化中小学教师职称制度改革，对于优化配置资源、加强基础教育师资保障，具有重要意义，经过几年的大面积试点，全面实施改革的时机已成熟。随后，人社部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，明确中小学教师职称制度改革在全国范围全面推开。

对此，众多受访教师都表达了同一个意思——充满期待。

（应受访者要求，文中出现的教师均为化名）