专业技术职务

专业技术职务（共11篇）

专业技术职务 篇1

职称改革工作自1985年开始, 经过十年多的实践, 专业技术职务聘任制改革, 取得了很大成绩, 同时也存在着不少问题。为了将职称改革工作进一步推向深化, 国家人事部提出了关于职称改革长远规划的十六字方针:系统分流、评聘分开、单位分类、职称分级。本文仅就专业技术职务评聘分开的有关问题进行探讨。

一、评聘分开的含义及其必要性

“评”和“聘”作为两种不同的机制在专业技术职务评聘中同时运转, 这是职称改革的新思路。首先评审机制和聘任机制是两种互为前提、互相补充的机制。评审的目的是为准确聘任, 如果没有聘任, 评审就失去意义;同时聘任也必须以评审为前提, 只能在评审出来的有任职资格的人选中择优录用。其次评审机制和聘任机制是两种不同的、同时并存的竞争机制。评审是对学识、才能、业务水平、工作能力、成果业绩的综合评价, 是以“水平”为尺度对专业技术人员的全面衡量, 必定选拔一批, 淘汰一批, 引导专业技术人员向专业技术的深度发展。聘任是对人才的录用机制, 根据工作需要从有资格的人员中录用一批, 进而淘汰一批, 这是又一次竞争。聘任的竞争促使专业技术人员时刻保持旺盛的斗志, 积极为开创工作的新局面而努力, 充分体现按劳分配, 多劳多得的分配原则。一些人即使水平很高, 但由于身体欠佳, 或其他原因, 不能在岗位上积极为事业的发展作贡献, 就不应当享受上岗待遇, 就应当及时淘汰、解聘。最后评审和聘任是不同权力部门对专业技术人员的不同评价。评审是由各专业专家组成的评委会, 对专业技术人员学术水平、科研水平、工作能力的综合评价;聘任是基层单位行政领导的用人权。评审限制了单位领导的用人权, 要求他们在具备相同任职资格条件的人选中择优录用。评审是客观、公正的评价体系, 聘任却包括着基层单位领导人的各种感情因素, 人为色彩。聘任是一种双向选择机制, 既有行政领导的用人权、聘任权, 也有专业技术人员的拒聘权。在全社会范围内建立起这种评价机制与聘任机制相分离的评聘分开制度非常有必要。

1、建立评聘分开制度, 将任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离, 有利于建立多种激励机制, 便于调动广大专业技术人员的积极性, 有利于专业技术队伍的稳定发展。评审是专业技术深度学术水平、业绩成果的竞争, 有利于引导专业技术人员向科学技术的深度发展, 为社会主义建设多做创造性的贡献。聘任制有利于随时调动专业技术人员的积极性, 即使水平提高, 不好好干工作照样可以不聘或解聘。

2、建立评聘分开制度, 实行社会化、行业化的专业技术任职资格评审, 有利于确立专业技术任职资格的权威性与统一性。在首次职改中出现的所谓的职称贬值, 主要是由于未实行行业化评审, 同一专业性质的任职资格未由同一评价机构评审, 各系统、各部门自行一套, 标准参差不一, 竭力向低水平参照, 从而导致专业技术任职资格贬值。

3、建立评聘分开制度实质上是专业技术职务聘任制度内在的必然要求。专业技术职务聘任制是根据实际需要设置的专业技术工作岗位, 由行政领导在经过评审委员会认定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任或任命, 评审委员会是学术组织, 它主要对专业技术人员的业务水平进行衡量, 经它评出来的人行政领导不见得全部聘用, 这样就存在着评审与聘任的脱节。为此要先有任职资格, 然后在其中反优聘任, 是专业技术职务聘任制度的内在要求。

4、实施评聘分开制度, 有利于打破“论资排辈”的不良习惯, 促使拔尖人才脱颖而出。党的十五大明确指出:要努力创造一种良好的社会环境, 促使拔尖人才脱颖而出。实行专业技术职务评聘分开制度, 就是创造这种良好社会环境中的主要环节。可以按实际能力、贡献、水平, 解决在工作中起到过重要作用的老同志、老专家的专业技术职务任职资格问题, 对他们一生的业绩、水平、贡献作出公正的、客观的评价, 让他们能心情舒畅地退居二线, 这样就会空缺出许多一线的专业技术重要岗位, 年轻力壮的同志就可以补上去。

二、评聘分开的几点好处

1、以保证评聘人员的质量。

评资格, 是对被评人员达到某种水平的确认, 如“德、识、能、勤、绩”的认可, 也有一定质量要求, 如组织、协调、思考、决策能力等。

评聘合一, 则上述质量要求的差别, 一般体现不出来, 易出现顾此失彼、忽视某一方面的质量;评聘分开, 使职务“资格”与胜任“职务”得到不同的体现。而且, 在经过严格筛选的人中选择评聘, 自然就保证了质量。

2、可以废除职务终身制。

废除终身制乃是职称改革的目的之一。评聘合一, 决定了任职资格和职务不能分离。要解聘职务, 就得伴以任职资格的取消。但实际上任职资格取消了, 其任职资格 (或某种水平) 依然存在。因此, 与任职资格联系甚密的职务也就难以解聘了, 废除职务终身制就成了一句空话。评聘分开, 由于取消了任职资格与职务间的必然联系, 解聘职务无需取消任职资格, 这使岗位进出渠道易于疏通, 体现了职务终身制的废除。

3、可强化专业技术人员的竞争意识。

强化竞争意识, 促使专业技术人员积极履行职责也是职称改革的目的之一。而评聘合一的客观结果却与此相悖。特别是一些年轻同志, 不可能参与高层次的任职资格的竞争。专业技术人员一旦评聘上某一职务, 尤其是高级职务, 就犹如到达长跑终点, 无需努力, 竞争意识自然消失。若评聘分开, 则任职资格的评定, 专业技术职务的聘任或续聘都存在着竞争。因此, 专业技术人员在激烈的竞争氛围中, 无论是高聘还是低聘, 都不得不尽心尽力地工作, 他们竞争意识必然强化。

三、评聘分开的实施

实行专业技术职务评聘分开, 是一项艰巨繁杂的工作, 应精心研究、谨慎从事, 做好以下工作:

1、严格开设职称评定系列, 确保职称评定质量。

专业技术职称不仅有知识性、专业性, 而且有严肃性、法规性。因此, 职称系列的开设应由国家审查和控制, 成熟一个, 批准一个。不仅要看其是否有雄厚的基础知识, 系统的专业理论, 而且要看其在国民经济中的地位、作用和发展前景。在严格开设职称系列的同时, 制定明确的考核评定标准和办法, 确保评定质量, 防止出现范围不清, 标准不明, 人人要职称的局面。

2、加强宏观比例限额控制。

职称评定是根据条件标准进行考核确定, 不受指标数额限制。但作为专业技术职务, 则受其比例结构岗位设置的限制。在目前进行的专业技术职务聘任工作中, 国家根据各部门的人才状况、工作任务统一下达专业技术职务宏观控制指标。这一作法在实行评聘分开工作中尤为重要。第一, 国家根据我国的科技发展规划及各部门在国民经济中的地位和作用统筹分配专业职务数额, 控制和调整各部门各地区的人才分布结构和比例, 保证重点部门用人。第二, 通过下达宏观控制指标, 要求各单位在比例限额内设置岗位, 利于建立岗位责任制, 防止因人设岗等现象发生。

3、加强职务职称分类管理。

实行专业技术职称与专业技术职务评聘分开, 既有职务, 又有职称。作为职务, 有明确的岗位职责, 任职期间可享受相应的工资福利待遇。作为职称, 不与岗位工资待遇挂钩。但对于多数不到离退休年龄的专业技术人员来说, 职称不仅仅是一种荣誉称号, 而且还需要有一个与其职称相符的工作岗位。为加速人才流动, 合理安置待聘人员, 应尽快建立人才信息网络, 筹建人才信息库, 组织人才交流, 使专业技术人员在流动中找到发挥作用的最佳位置。

专业技术职务 篇2

1950年至1966年，国家对专业技术人员基本上实行的是专业技术职务任命制度和职务等级制度。“文化大革命”期间，专业技术职务的晋升完全停止。1978年至1983年，国家陆续批准了22个系列实行业技术职称评定。1985年国家批准进行专业技术职务聘任制试点工作。1986年云南省转发了国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，实行专业技术职务聘任制，也就是首次职称改革。1922年，云南省职称评聘转入经常化。

一、职称考试

1990年4月28 日，人事部发出《关于认真做好“专业技术资格”考试工作的通知》（人职发[1990]2号），对计算机应用软件人员和统计员专业进行资格考试；1991年增加了助理统计师、经济员、法律顾问专业技术资格考试；1992年增加了会计、审计、船舶、卫生专业技术资格考试；1993年增加了房地产评估师和经济专业技术资格考试，以后逐年增加。到2005年底，共有8种职称资格考试和46 种执业（职业）资格考试。加上职称外语等级和计算机应用能力水平考试，开考的专业领域达54个。

（一）职称资格考试

1.职称资格考试的种类：计算机遇软件专业、会计专业、统计专业、审计专业、卫生专业、翻译专业、经济专业、船舶专业等8 种。2.职称资格考试的考务主管部门。（1）会计专业技术资格

省财政厅（2）统计专业技术资格

省统计局（3）审计专业技术资格

省人事局（4）卫生专业技术资格

省卫生厅

（5）计算机技术与软件专业技术资格（水平）省信息办（6）翻译专业资格（二、三级）

省人事厅（7）经济专业技术资格

省人事厅

（二）执业（职业）资格考试

1.执业（职业）资格考试的种类：勘察设计—注册土木工程师（港口与航道）、勘察设计—注册土木工程师（水利水电工程）、勘察设计—注册土木工程师（岩土）、勘察设计注册化工工程师、勘察设计—注册电气工程师、勘察设计—注册冶金工程师、勘察设计—注册机械工程师、勘察设计—注册石油天然气工程师、勘察设计—注册公用设备工程师、勘察设计—注册采矿/矿物工程师、一级注册结构工程师、二级注册结构工程师、一级注册建筑师、二级注册建筑师、一级建造师、二级建造师、房地产评估师、房地产业—房地产经纪人、房地产业—房地产经纪人协理、造价工程师、监理工程师、注册城市规划师、物业管理师、注册设备监理师、棉花质量检验师、珠宝宝石质量检验师、注册核安全工程师、环境影响评价工程师、注册环保师、注册安全工程师、价格鉴证师、注册咨询工程师（投资）、投资建设项目管理师、注册资产评估师、执业医师、执业药师、土地登记代理人、矿产储量评估师、国际商务—国际商务师、国际商务—外销员、企业法律顾问、注册税务师、假肢与矫形器制作师、出版专业技术人员职业资格、地震—一级地震安全性评价工程师、地震—二级地震安全评价工程师等46 种。

2.执业资格考试的考务主管部门

除房地产评估价师由省建设厅负责外，其余均由省人事厅负责。

（三）职称专项考试

目前开展的专项考试有两种，即职称外语等级考试和计算机应用能力水平考试，其业务主管部门均是人事厅。

年满55周岁、博士学位、乡镇专业人员、在国外留学1年以上的专业技术人员，不可要求参加职称外语考试。

年满50周岁的职业技术人员，或取得计算机科学与技术（计算机及应用、计算机软件、计算机科学教育、软件工程、计算机器件及设备、计算机信息管理、计算机网络）中专以上学历，或参加全国计算机软件专业资格和水平考试，取得程序员以上级别资格证书，可不再参加职称计算机应用能力考试。

参加云南省统一组织的全国职称外语等级考试和全国职称计算机应用能力考试，取得国家人事部颁发的合格证书和省内有效合格证书，在申报、聘任相应档次专业技术职务时，从2004年起不再规定有效期。

二、职称评聘

（一）评审组织

1992年7月27日，云南省人事厅下发了《关于各专业技术职务系列主管部门分工的通知》，云南省参照国务院各部委和云南省原分工情况，确定了云南省各专业技术职务的评审系列的评审组织和评委会承办部门。

云南省经济专业职务评审委员会 云南省经济委员会 云南省自然科学研究人员职务评审会 云南省社科院 云南省社会科学研究人员职务评审委员会 云南省社科院 云南省卫生技术评审委员会 云南省卫生厅 云南省农业技术职务评审委员会 云南省农牧渔业厅 云南省教授、副教授评审委员会 云南省教育厅 云南省中等专业学校高级讲师评审委员会 云南省教育厅 云南省高级会计师评审委员会 云南省财政厅

云南省图书、资料专业职务评审委员会 云南省文化厅 云南省文物博物专业职务评审委员会 云南省文化厅 云南省新闻高级职务评审委员会 中共云南省宣传部 云南省党校副教授和高级讲师评审委员会 中共云南省委党校 云南省出版专业编审、副编审职务评审委员会 云南省新闻出版局 云南省播音专业职务评审委员会 云南省广播电视厅 云南省档案专业职务评审委员会 云南省档案局 云南省高级教练评审委员会 云南省体委 云南省高级律师职务评审委员会 云南省司法厅 云南省外语翻译高级职务评审委员会 云南省外办 云南省技工学校教师高级职务评审委员会 云南省劳动厅 云南省统计专业高级职务评审委员会 云南省统计局 云南省工艺美术评审委员会 云南省轻工业厅

云南省自然科学研究系统高级工程师评审委员会 云南省科技厅 云南省高级公证员专业职务评审委员会 云南省司法厅 云南省民族语文翻译高级职务评审委员会 云南省民委

（二）职称评审

专业技术职称（资格）由各级评审委员会评审。批准组建的专业技术职称（资格）评审委员会，从2004年采取委库的方式组建和进行管理。高级评委库入库人选原则上不少于40人，其中副高级评委库，具有正高级专业技术资格人选不少于二分之一（无正高级职务档次的系列除外）；中级评委库入库人选原则上不少于30 人，其中具有副高级专业资格人选不少于二分之一；初级评委库入库人选原则上不少于25人，其中具有中级专业资格人选不少于三分之一。评委库成员任期两年，任期届满须重新组建。

专业技术职称评定，严格按照各系列的《条列》、《实施意见》和《评审条件》规定进行。评定职称以能力、水平、实绩、贡献为主，破除论资排辈，不拘一格选拔人才。对有突出贡献的专业技术人员破格升职称。

评审的基本条件：（1）努力学习马列主义、毛泽东思想，坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的十一届三中全会以来的路线、方针和政策，在本职岗位上积极工作，遵纪守法，职业道德高尚。（2）具备有关条例规定的本专业相应职务档次的学历和履职年限。（3）身体健康，能坚持正常工作。

对于国家规定必须参加考试才能取得专业技术资格的系列、专业、层次，一律不再组织评审，须参加相关系列、专业、层次的考试取得相应的专业技术职务资格。

（三）职务聘任

事业单位的专业技术职务一般实行聘任制。事业单位的各级专业技术职务，有行政领导在经过评审委员会评定的符合相应任职条件的专业技术人员聘任。行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书，双方签订聘约。打破聘任职务终身制，专业技术职务的聘任应有一定的任期，每一任期一般不超过五年。如工作需要，可以连聘。

聘任单位对受聘任命的专业技术人员的业务水平、工作态度和成绩，应进行定期和不定期的考核。考核成绩记入考绩档案。作为提职、调薪、奖惩和能否继续聘的依据。专业技术人员按其所聘任的职务进行考核和聘期届满考核。考核分为优秀、合格（称职）、不合格（不称职）三个档次，优秀率控制在15%以内。考核连续三年优秀者并符合有关条例《实施意见》规定，可优先推荐破格晋升职称。连续三年不合格者，低聘或解聘。国家有突出贡献的科学、技术、管理专家，省有突出贡献的有序技术人才，享受政府特殊津贴的人员每二年进行一次考核，考核不称职者，按管理权限报经批准取消荣誉称号，不再享受有关待遇。

事业单位专业技术职务聘任必须在下达的岗位数额或批准的结构比例内进行。可高职低聘、缓聘或不聘。

(四)破格评聘

对确有真才实学，在各项建设事业中做出突出贡献的优秀中青年。可以不受学历、资历和原则资格的限制，破格评聘高级专业技术职务。

1.破格评聘的范围对象：凡开展专业技术职务系列中，年龄在40 岁以下破格破格评聘副高（含正高）级专业职务，45岁以下破格评聘正高级专业技术职务的专业技术人员。2.破格评聘的推荐条件：破格评聘要本着突出水平、能力、贡献的原则，各系列符合各系列破格条件者，均可推荐。3.破格评聘的程序：

（1）个人申报。申报者填写《专业技术职务资格推荐评审表》一式四份，同时提供任现职以来反映自己水平、有业绩成果的证明材料，以及学历证书、专业技术职务任职资格证书及聘书、外语合格证（博士学位获得者免试外语）、身份证（以上均提供复印件，但应有所在单位或人事代理部门验证原件后在复印件盖章）及履职优秀考核表、答辩论文等。

（2）所在单位人事（职改）部门按照坚持条件、保证质量、民主公开、择优推荐的原则，对申报人的材料按照破格评聘的有关规定、标准条件和要求进行审核和选拔推荐；选拔推荐时须征询本单位专业技术人员、评议（学术）组织或领导对破格申报人员的推荐意见、征询人数、推荐人数须分别占实有人数、征询人数的三分之二以上方可推荐上报。

（3）推荐审聘材料，经单位签署意见后，按隶属关系分别报省属主管部门或地、州、市人事（职改）部门审核并签署意见，报送省人事厅专业教师人员管理处（省职改办）

（4）经资格初审合格人员，均应参加论文答辩：论文答辩工作在省职改办统一组织、指导和监督下，委托省级各专业技术职务系列主管部门负责实施；答辩论文由申报人确定注明，按一式五份上报；答辩成绩按优秀（平均得分90分以上）、良好（75分~89分）、合格（64分~74分）和不合各（59分以下）掌握，答辩的成绩等次应明确写在评定表上；实行论文答辩后再另搞论文专家鉴定意见；

（5）根据申报人员的专业情况。组建优秀中青年破格晋升高级专业技术职务（职称）评审委员会，进行专场评审；评审结果通过新闻媒体予以公告，增加透明度，接受社会的监督。

（6）根据事业单位人事制度改革的精神，按照单位聘用的原则，破格评审通过的人员，由所在单位的核定结构比例方范围内自主聘任；由于历史原因所形成的人才密集、现有岗位数额已超出规定的结构比例的少数单位，可根据需要由主管部门向省职改办提出申请经备案后，不占结构比例聘任，但应在下一个自然减员中予以冲销或在结构比例内通过竞争予以解决。

4.破格评聘的纪律要求：破格评聘工作要严肃职改纪律，反对不正之风，申报者如实公开展示自己的学术水平、业绩成果等申报材料，提供的论文、外语合格证及学历证书等必须真实和准确无误，对于弄虚作假、抄袭、谎报论文和业绩成果及出生年月者，将坚决取消其申报或已获资格（职务）、三年内不得参加申报，并视情况予以通报。

三、优秀技术人才选拔

（一）国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家

专业技术职务 篇3

第二条 本办法是对专业技术人员参加继续教育学习与其晋升专业技术职务挂钩的有关行为进行规范，将专业技术人员的学习情况和考核结果作为其晋升专业技术职务必要条件的管理办法。

第三条 本办法适用于通过评审晋升专业技术职务的专业技术人员。

第四条 专业技术人员在晋升专业技术职务时，必须完成规定的每年72学时的继续教育学习任务(任现职务期内可以累计计算)，实行学分制的专业技术人员必须完成本行业制定的继续教育科目指南或学习计划所规定的学分，否则不予申报。

第五条 本办法在实施《北京市专业技术人员继续教育登记管理办法》的基础上进行。专业技术人员参加继续教育的学习情况和考核结果以“专业技术人员继续教育登记手册”登记的内容为依据。

第六条 各级继续教育管理部门及科技干部管理部门应按规定制定继续教育与专业技术职务晋升挂钩办法。

第七条 各单位应对专业技术职务评审申报表内的有关“任现职务以来参加继续教育情况”进行核准，不得弄虚作假。

第八条 在专业技术人员参加继续教育的学习和考核中弄虚作假，属专业技术人员个人责任的，取消其当年的申报资格，属单位责任的，除取消其晋升资格外，应追究其当事人和主要负责人的责任，情节严重的，按规定给予行政处分。

专业技术职务 篇4

关键词：高校教师,专业技术职务,量化标准

高校教师在教育发展中主导地位, 是推动教育发展的生力军。建立科学合理的高校教师晋升专业技术职务量化标准, 是完善高校教师管理体系和激励约束的内在要求, 也是提升高校教师质量的重要手段。建立科学有效的高校教师职务量化标准, 公平、公正、科学地评价教师专业技术成为了教育发展中普遍关心的问题。

一、高校教师晋升专业技术职务量化标准内容

高校教师晋升专业技术职务化的量化标准包括很多方面, 是对高校教师教学成果、论文专著发表、科研项目等多层次的考量。

(一) 教师教学质量标准

就教学质量的量化, 一般包括基本课程教学任务、教学质量;学生指导及思想政治教育工作等。只有当教师的课程教学与其它教学水平达到平均教学工作量以上, 并且教学质量的考核结果不低于良好, 方可晋升。

(二) 教师成果要求

1. 学术论文发表质、量标准

学术论文 (计第1或通讯作者) 要求本学科高影响因子 (IF≥3) 或高被引频次论文 (ISI他引≥30) 至少1篇;并且SCI影响因子总量≥12

2. 获奖、专利及转化要求, 满足以下任何三项要求即可

(1) 国家级奖; (2) 省部一等奖; (3) 专利 (计前3人) 转让费累计≥50万元。

另外, 如果未满足者上述条件者增加1篇本学科高影响因子 (IF≥3) 论文1篇。

3. 教学论文、获奖标准

(1) 发表SCI收录教学论文 (计第1作者) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

(2) 获省部级及以上教学成果奖 (省部级计前2人、国家级计前3人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

(3) 国家级精品课程 (前2人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

4. 获得光学工程学科领域公认的标志性成果1项, 则认为满足成果条件;获得2项及以上, 则对项目经费可不作要求。

(三) 科研项目标准

科研项目包括主持国家级、省部级和重大横向等项目的类别、数量及经费等。具体标准是, 主持国家级项目及其它重大项目 (经费100万元及以上) 至少2项 (其中国家级项目至少1项) , 并且到校项目总经费≥150万元 (国家自然科学基金项目等同到校经费) ;获得国家优秀青年基金或拔尖人才资助, 对项目经费可不作要求。

二、对教师标志性科研成果的评定

科研成果是教师在教学活动中对专业性知识的研究调查分析基础上, 将自己的教学成果以论文、专著或者是专利的形式呈现出来的, 在高校教师晋升中占重要分量。具体包括以下方面。

(一) 教师在相关学科领域公认有技术突破。如对应入选大学“年度十大学术进展”级别及以上等。

(二) 国家重大工程应用或重大试验成功。教师必须在工程项目中起到重要作用, 也要有应用证明或相关文件。

(三) 获得省部级一等奖、国家二等奖 (排前3) 、国家一等奖 (排前5) 的奖励。

(四) 项目第一负责人, 包括973、863首席、自然科学基金重点项目, 国家杰出青年基金、国家级项目单项1000万及以上等。

(五) 教师以第一或者通信作者身份在评审内发表过论文, 且论文满足下列条件:1篇Nature/Science/Cell/Nature XXX (不计Sci.Rep.等Nature集团出版、但是非Nature开头的期刊) /单篇SCI他引>100次, 或2篇PRL及以上级别 (如PRL、AM、NL、ACIE等) /SCI他引>50次/IF>10的综述论文 (仅计1次) 。

(六) 教师第一发明人专利且单项转让费≥100万元。

(七) 国家级精品课程第一人。

满足上述任一条件, 则可以作为学科标志性的科研成果。

三、标准量化原则探讨

在高校教师晋升专业技术职务量化标准问题的讨论上, 还要遵守一定的量化原则, 确保量化工作的公平公正。

(一) 遵守可比性原则

要建立完善合理的评审标准, 对教师各方面能力进行综合评价, 也要对申报教师之间做出合理比较, 在比较中选拔更优秀的教师晋升更高专业的技术职务, 以达到专业技术的质量要求。

(二) 科学性原则

量化标准要符合教师的专业知识技能, 对教书的成长规律做出科学分析, 结合教育行业发展的实际, 使得量化工作有利于促进教师的全面发展, 也要保障教师专业水平的不断提高。尤其注重对青年教师的量化考核, 调动他们在教育发展中的激情, 促进教育科学发展。

(三) 公平性原则

对教师的晋升专业技术职务量化, 要保证整个工作的公平公正。因此要遵守教育公平公正的原则, 确保量化工作更有利于教育发展。

结语

在高校教师的晋升专业技术职务量化工作中, 要对具体的量化内容作出认真分析考量, 遵守一定的量化原则, 保证量化工作顺利实施。兼顾教学与科研二者关系的考核标准, 才能形成一支学识经验丰富、结构较合理的教师队伍。

参考文献

[1]吕贤, 魏莎莎, 王泽宇.关于健全高校教师晋升考核机制的思考[J].学园, 2014, 27 (16) :57-59.

[2]杨毅.新中国高校教师聘任制度变迁研究[D].西南大学, 2013.

浅谈职务犯罪技术侦查措施的应用 篇5

对于技术侦查措施，立法机关曾试图做出一个界定，并为此做过努力。但考虑到其定义的困难以及技术本身在不断发展，现有的定义可能会被不断突破。而且目前许多侦查措施属技术侦查还是侦查技术尚有较大争议，因此未作出明确定义。但从全国人大常委会法制工作委员会刑法室发布的《关于修改中华人民共和国刑事诉讼法的决定条文说明、立法理由及相关规定》中可以看到，它通常是指包括采取电子侦听、电话监听、电子监控、秘密拍照或者秘密录像、秘密获取某些物证、邮件检查等专门技术手段。

职务犯罪技术侦查措施规范使用的作用和价值

（一）新刑诉法赋予检察机关职务犯罪技术侦查措施权的背景

新刑诉法修订前，依据《国家安全法》和《人民警察法》，侦查机关因侦查犯罪的需要，根据国家有关规定，经过严格的批准手续，即可采取技术侦查措施。但因修改前刑诉法并未将其列为法定侦查措施，以致学界等对其使用的合法性存在一定的质疑。因此，新刑诉法对该措施的确认，其法治化价值远大于对相关质疑或争议的回应。笔者认为，新刑诉法赋予检察机关职务犯罪技术侦查措施权的背景主要在于：

一是契合《联合国反腐败公约》的要求。该《公约》规定，为有效打击腐败，“各缔约国应当允许主管机关在其领域内酌情使用控制下交付和其他认为适当时使用诸如电子或者其他监视形式和特工行动等其他特殊侦查手段，并允许由法庭采信由这些手段产生的证据”。我国作为缔约国，该《公约》自2006年起已在我国生效。因此，新刑诉法以立法形式赋予检察机关职务犯罪技术侦查措施权，其实质是我国履行国际法义务的充分体现，符合各国打击腐败的通行做法。

二是适应查办职务犯罪案件的需要。当今社会，职务犯罪动态化、组织化、职业化和智能化发展趋势较为明显，其利用先进技术和通讯设备进行反侦查活动、毁灭证据和转移赃款赃物的现象亦日益增多，以致职务犯罪的侦查单纯靠一般的侦查手段往往难以奏效，“发现难、取证难、成案难”等问题十分突出。新刑诉法赋予检察机关职务犯罪技术侦查措施权，既符合社会发展趋势和查办职务犯罪案件的客观需要，又迎合了社会公众对反腐败的要求和期望。

三是具有一定的实践基础。公安机关是较早实施技术侦查措施的侦查机关。其经过技术侦查实践，既配置了相应的技术装备等硬件设施，形成了严格的审批制度，又通过技侦人才培养，拥有了较强的技侦专业力量，积累了丰富的技侦经验。这为该措施的入法提供了扎实的实践基础和有力支撑，也为检察机关使用该措施创造了有利条件。

（二）职务犯罪技术侦查措施规范使用的作用与价值

对于检察机关来说，使用职务犯罪技术侦查措施虽势在必行，但亦应看到它是一把“双刃剑”：既是犯罪的“克星”，又因使用不慎或过度而极易逾越法治轨道并侵害公民的基本权利。因此，该措施规范使用的首要价值就在于可为公民基本权利提供程序性的法治保障。基于使用职务犯罪技术侦查措施具有明显的“由人到事”的侦查特点和规律，因而决定了它具有侵犯公民权利的极大可能性。规范使用该措施，则有助于厘清行使该措施的权力边界，加强对技术侦查手段、种类和适用对象、范围以及审批程序的严格控制。防止其不当或过度使用，最大限度地减少其对公民基本权利的侵犯。

其次，该措施规范使用的价值在于可实现对公民私权利的有效救济。在现代法治国家，隐私权普遍被认为是公民的一项基本权利。而在使用该措施中，公民隐私权常常会受到一定的侵犯。规范使用该措施，可使侦查人员严格执行刑诉法规定，坚持以使用必要性为原则，并在审慎、规范使用该措施中有效平衡控制犯罪与保障人权之间的冲突，实现对公民私权利的保护与救济。

再次，该措施规范使用的价值还在于可从根本上提升职务犯罪侦查效能。刑事侦查活动的主要内容就是搜集证据。而职务犯罪案件与一般的刑事案件相比较，其证据搜集、固定的难度相对较大，尤其是行贿受贿案件，往往呈“一对一”的证据状况，若有一方不承认或翻供就难以定罪。因此，使用该措施可为相关证据的搜集、固定提供有利条件，而规范使用该措施，则可进一步增强所搜集的证据的合法性和对职务犯罪的证明力，从根本上提升职务犯罪侦查效能。

目前规范使用职务犯罪技术侦查措施之缺陷评析

（一）刑诉法规定过于原则，致实践操作性不强

一是审批主体和程序有待完善。新法只规定“经过严格的批准手续，可以采取技术侦查措施”，未对使用该措施的审批主体及相关程序作出具体规定。故目前使用该措施采取的是“自报自批”方式，即公安机关因侦查犯罪需要而使用该措施的，由其内部自行申报并自主批准后即可实施；检察机关因侦查职务犯罪需要而使用该措施的，亦由其内部申报并自主批准后交公安机关协助使用。这种以内部审核、批准的方式来决定使用该措施，其公正性和合理性令人质疑。

二是技术侦查措施的种类不明确。新刑诉法虽基于各种原因而未给技术侦查措施以明确界定，但也未对其种类进行具体罗列，以致其权力运行边界和范围存在模糊性和不确定性，令人难以确定哪些手段、方式属于或不属于技术侦查措施。这既会使侦查机关因办案需要而各行其是，自行对该措施及手段、方式做出解释，不利于法律的统一正确实施。也会使侦查机关因法律规定不明确而放弃一些有效的技侦措施及手段、方式，进而影响刑事及职务犯罪的侦查力度。

三是技术侦查措施适用条件有待细化。根据新刑诉法规定，技术侦查措施适用于危害国家安全犯罪、黑、毒、恐重大犯罪或者其他严重危害社会的犯罪案件，适用于职务犯罪 “重大的贪污、贿赂犯罪案件以及利用职权实施的严重侵犯公民人身权利的重大犯罪案件”。该条件中的“重大”、“严重”等限制性词语含义不明，以致实践中可操作性不强，有待通过司法解释细化涉案金额、社会危害及量刑幅度等具体标准加以明确。

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（二）实质性监督不够有力，致规范使用欠缺

一是检察机关内部实质性监督尚不强。我国检察机关既是国家法律监督机关，又肩负职务犯罪侦查工作，故其在职务犯罪侦查中，必然面临“自侦自监”问题。实践中，检察机关主要通过侦监、公诉部门内部监督来实现对职务犯罪侦查活动的监督。但现行法律对侦监、公诉部门介入与监督技术侦查措施的时间、方式等并不明确，故其只能按对常规侦查措施的监督方式进行事后监督。而技术侦查措施隐蔽性强，使用情况又被视作秘密，因而其违规违法行为不易被发现，这会使侦监、公诉部门的内部监督因缺乏实质监督意义而流于形式。

二是检察机关外部制约性监督尚不力。使用职务犯罪技术侦查措施是由检察机关批准决定，并交公安机关执行。实践中，公安机关一般仅会对检察机关相关的审批手续等进行程序性审查，真正对该措施使用的必要性进行审查或制约并不足。而在整个诉讼过程中，检察机关对使用该措施所获的证据材料一般归入副卷，以致律师难以了解相关情况并对侦查活动进行有效监督。外部制约性监督不力，一定程度上也会影响该措施的规范使用[ 参见（法）米歇尔福柯：《规训与惩罚》，三联书店1999年版，刘北成、杨远婴译]。

规范使用职务犯罪技术侦查措施的法律架构设计

（一）确立必须遵循的基本原则

1.依法使用原则。即该措施必须严格依法施行，而不得超越或违反刑诉法及相关司法解释对适用主体、条件、罪名范围以及审批程序等规定。对于违法使用该措施的，应承担非法证据排除、相关责任追究等不利的法律后果。

2.特定原则。即该措施只能在特定时间段、特定地点针对特定对象使用经审批确定的特定内容的技术侦查手段。特定原则的目的在于尽可能缩小该措施的使用范围，有效限制可能产生的无限使用技术侦查权力的欲望，以确保打击犯罪的精确性，避免侵害公民权益的扩大化。

3.比例原则。即使用该措施必须较好地体现目的与手段的平衡关系。根据该原则要求，应对使用该措施与其力图达到的侦查目的之间是否相称做出评估与确认。如果使用其他常规侦查手段可达到侦查目的的，就不应使用该措施；使用侵害公民权利较小的技术侦查手段可达侦查目的的，就不必使用侵犯公民权利较大的技术侦查手段，而采取“大炮轰小鸟，杀鸡用牛刀”是不符合比例原则的[参见陈永生：《诉讼平衡论》，中国检察出版社2003年版，第24页]。

（二）确定严格规范的审批程序

严格规范的审批程序是规范使用该措施的有效保障。因此，笔者建议在总结各地经验与完善程序设置的基础上，应以立法或司法解释形式予以固定。其包括：

1.申请主体。应将具有使用该措施申请资格的主体规定为各级检察院贪污贿赂、渎职侵权侦查部门的侦查人员，且提出申请的侦查人员不得少于两人。这主要基于三方面考虑：一是侦查效率要求。从检察系统内部设置和侦查部门对案情及进展情况看，侦查人员对是否需要使用该措施及手段、方式是最有发言权的，故由其提出申请有利于案件侦破，提高侦查实效；二是加强监督要求。依据刑诉法有关讯问等规定，由侦查人员两人提出申请，可增强该措施使用中的互相监督；三是责任落实要求。由侦查人员提出申请，有利于增强侦查人员责任意识和规范使用意识，并可将责任追究落实到人。

2.申请形式。应以书面形式提出申请，并须附相关材料。申请内容应包含：一是使用对象的姓名、年龄、民族、住所地址、工作单位、身份职务等基本情况；二是有关立案材料和经初查或侦查已初步确认的涉嫌犯罪事实和证据等基本情况；三是申请使用该措施的种类，如通讯监听、网络监控等；四是使用该措施必要性说明，包括使用目的、时间、范围等。

3.审批主体。基于职务犯罪侦查的保密需要和审批效率，应由本院检察长或分管检察长作为申请的审批主体较为适宜。但基层检察院提出使用申请的，均需层报省级检察院批准后，再移交至有关公安机关执行。

4.审批方式。对于提出使用该措施的申请，各级检察院都应加强形式和内容的实质性审查。形式审查是对申请及所附材料是否完整齐备进行审查，实质审查是针对申请的具体内容进行审查。包括该案件是否进入立案阶段，使用对象是否适格，使用是否具有必要性，使用的措施种类及时间、地点、范围等是否恰当，以及措施的风险是否具有可控性等。

（三）严格相关证据材料的使用与管理

通过技术侦查措施获取的证据材料只有以录音、照片、录像等形式固定下来，才能在刑事诉讼中发挥有效的证明作用。为加强对该措施所获证据材料的使用与管理，建议借鉴俄罗斯的有关经验与做法。《俄罗斯联邦刑事诉讼法典》规定，全部录音应根据侦查员的决定作为物证加封归入形式案件材料，并应排除他人放听和复制的可能性，保证材料完好和技术上适于重复播放。据此，应制订并完善我国有关技侦材料的保存、销毁、保密等操作细则。如可规定，技术侦查中的原始记录载体，应由两名执行人员签名并当场封存；对于需依法复制的，侦查人员应就此制作笔录，以确保证据来源的原始性和合法性

（四）完善规范使用的监督体系

在检察系统内部，一要加强侦监、公诉部门监督。上一级检察院侦监部门在审查下一级检察院提请报捕的职务犯罪案件或本院公诉部门在审查移送起诉的职务犯罪案件中，有权对适用技术侦查措施的合法性与规范性进行监督。二要加强纪检监察部门监督。各级院纪检监察部门对于举报或自行发现该措施适用中有滥用职权或徇私舞弊的，应及时查处。三要加强上级检察院监督。上级院要严格审核把关，发现下级院有不适当或不合法适用该措施的，应不予批准或直接决定撤销适用。下级院应自觉接受上级院对技侦工作的指导与监督。

在检察系统外部，要完善公安机关的执行监督和法院的审理监督。可通过公检、检法联席会议等形式，明确公安机关在该措施执行中具有对审批手续等程序性审查和适用必要性、适格性等审查监督职责。法院在审理职务犯罪案件中具有纠正违法侦查取证的监督职责。

（五）建立司法救济制度

为确保职务犯罪技术侦查措施的规范适用，达到权力与权利之间的平衡，应建立必要的司法救济制度与途径。

一是确立当事人异议权。即当事人发现使用该措施具有程序性违法或搜集的相关内容断章取义的，有权向检察院、法院提出异议；检察院、法院应依法保障其异议权，及时进行调查核实。此外，当事人对侦查人员有非法泄露其隐私的行为，具有控告并请求赔偿的权利。

二是完善技术侦查中非法证据排除规则。新刑诉法及两高三部《关于办理死刑案件审查判断证据若干问题的规定》和《关于办理刑事案件排除非法证据若干问题的规定》中有关对非法证据排除的规定，应同样适用于以技术侦查措施及手段所获的证据材料，检察机关可以因当事人及辩护人要求或依职权主动审查使用该措施所获证据的合法性，并做出是否排除的决定，有效保障当事人合法权利。

（郭航、安家莲，河南省方城县人民检察院。）

专业技术职务 篇6

一、当前高校专业技术人员职务聘任制存在的主要问题

(一) 对专业技术人员职务聘任制认识观念上的错位。

观念的转变是人事制度改革的坚实基础, 是推行教师职务聘任制的思想准备。长期以来, 许多专业技术人员及管理者对专业技术人员职务聘任制的真正含义和意义等的理解存在偏差, “以评代聘”、“重评轻聘”等现象较为普遍, 岗位意识淡薄, 把职称当成指挥棒和惟一的奋斗目标, 专业技术人员都有论资排辈、按职称定待遇的思想, 不能摆脱计划经济体制下身份管理观念的影响。专业技术人员的录用、调配等工作, 一直沿袭计划经济时代通过行政手段来进行管理的模式, “身份制”、“终身制”的思想根深蒂固, 人员只要进来了, 就出不去;职务只要升上去了, 就再也降不下来;职称只要评上了, 学校就必须聘。推行专业技术人员职务聘任, 就是要按需设岗、强调岗位、淡化身份和资历、逐步实现由“身份管理”到“岗位管理”的转变。因此, 要大力宣传岗位需要、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识。

(二) 编制与岗位设定的问题。

“按需设岗”是专业技术人员聘任的前提, 专业技术人员编制和岗位设置是实施职务聘任制的基础性工作。如何科学合理地确定专业技术人员编制和岗位, 是理论和实践重点研究的问题之一。一直以来, 政府主管部门对各层次高校专业技术职务结构比例与岗位设置采取编制控制的办法, 并提出了指导性的意见。政府行政人事部门作为事业单位岗位设置综合管理部门, 负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理, 根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况, 对岗位设置实行总量、结构比例和最高等级控制。在聘高、中级专业技术人员超过核定结构比例的事业单位, 不能新聘相应等级的专业技术职务, 原有人员应当通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。这在客观上可以促进高校按照科学合理、精简高效的原则, 进行岗位设置, 加快高校增强运转效能, 提高工作效率, 提升管理水平。但由于上级主管部门下达编制在一定时间很难变动, 故不能根据高校工作任务的变化及时进行调整, 故编制控制成为专业技术人员职务聘任的初始动因, 编制问题若得不到解决, 其他问题则随之接踵而来。

(三) 欠缺科学的考核评价体系。

由于岗位设置工作的落后, 各级各类岗位职责和任务目标不明确, 造成与岗位考核的脱节。其次, 现有的考核机制“重科研、轻教学”、“重数量、轻质量”, 不同岗位的专业技术人员用同一把尺子去衡量和评价, 缺少针对性的岗位职责导致了考核指标的泛化。缺乏科学的人才评价和考核体系, 不能对工作业绩做客观全面的评价, 致使考核流于形式, 无法发挥聘任制的激励作用, 也无法使人才合理流动。另外, 考核不到位、考核结果与待遇脱钩、奖罚不明的现象也大量存在, 失去了聘任制应有的作用。

二、专业技术人员职务聘任制改革的对策分析

(一) 加强舆论宣传, 做好思想工作, 转变观念。

思想观念的转变是专业技术人员职务聘任制改革的坚实基础和重要前提。应大力宣传岗位聘任、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识, 大力宣传职务聘任制改革的思想、优势和趋势, 努力做好思想教育工作, 为聘用制的顺利推行创造良好的社会舆论环境。同时, 改革的推行者应该从理论上深刻研究专业技术人员职务聘任制改革的内涵及政策, 解放思想, 坚持原则, 坚定不移地推进改革, 在改革的实践中不断探索现行管理体制到真正的专业技术人员职务聘任制的过渡机制。

(二) 科学合理设岗, 坚持“按需设岗、依岗择人”。

岗位设置是高校专业技术人员聘任的基础, 岗位设置合理与否将直接关系到学校各类资源的合理配置, 影响在职人员发挥其工作潜能和工作积极性, 影响该学科的发展乃至整个学校的总体发展。高校应根据本校学科建设和教学、科研任务的需要以及社会对人才的需求, 制定一定时期的发展规划, 并在此基础上逐步调整学校的学科和专业设置, 科学合理设置不同层次的岗位, 明确岗位职责和任务、聘用期限和待遇等, 在设岗中, 应坚持动态管理的原则, 根据工作需要及时调整岗位的数量、级别和等次。岗位设置应避免人为的干扰, 杜绝“因人设岗”的旧框框, 确实贯彻“因需设岗、依岗择人”的岗位设置原则, 以学科建设和发展为龙头, 依据教学科研的发展需要, 紧密结合各学院的实际情况, 确定整体规划及各学院的具体聘任方案, 既要保证学校正常的教学科研任务的完成, 又要保证重点学科、特色学科、优势学科, 同时不忘扶持急需的新兴、交叉、弱势学科。

(三) 建立科学的考核评价体系。

专业技术人员职务聘任制改革应牢固建立在对高校专业技术人员的职业特点和评价特点的全面认识上, 长期以来的“科研至上”的评价机制是需要进行重新审视的。有学者认为, 高校专业技术人员的学术工作可分为四种不同类型:发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术, 这四种学术活动对于大学整体功能的发挥具有不可替代的作用, 应在考核、评价的过程中对这些不同的工作给予相应的肯定, 建立教学、科研、社会服务三位一体的考核评价体系。第一, 正确处理研究成果数量与质量的关系, 注重论文质量, 强调其学术影响力及原创性贡献。第二, 在管理过程中, 既要给被聘专业技术人员一定的竞争压力, 又要提供较为宽松的发展环境, 对有潜在前景的科研方向, 要在精神和物质上大力支持并加以导向。对于一些具有重大理论价值的研究项目或者独具风格的原创性、代表性课题, 要给予一定的宽容空间, 甚至组织有能力的中青年专家共同攻关, 为他们创造良好的科研软、硬环境, 使他们能够在较长的时间内能够安心努力工作。这些特殊情况, 在经过科学论证后于定岗和考核时应制定出特殊政策, 使其成为聘任制度的“特区”, 以利于取得原创性重大研究成果。第三, 对专业技术人员不同时期的学术、业绩评价和聘任, 应根据其任期目标、工作重点和主要任务, 考虑不同的侧重和处理方式。专业技术人员在成长过程中, 其职业活动重点或学术兴趣发生转移, 是现实的, 也是合理的。

应根据本校学科专业及师资队伍情况, 从本校实情出发逐步制定一套合理、科学、可行, 又便于具体操作的考核评价体系。从注重量化考核向定性质量分析转变, 要坚持过程管理与目标管理相结合, 设立长期考评和基础教学、科研项目考核指标;建立分类考评体系, 不同学科领域不同考核倾向;考评标准动态化调整, 根据实际情况辅以变化的业绩薪酬;更加重视大资源投入项目的成果验收考评, 注重审查科研项目经费列支渠道;不要一味追求科研考评, 还要关注教学完成情况;应增加柔性考核内容, 以利于增强团队精神和认真、和谐的学术氛围。

(四) 落聘专业技术人员的分流问题。

这既关系到个人的切身利益, 也关系到学校教师聘任制的顺利推行, 需要认真对待。可采取内部转岗、内部消化的措施, 在校内其他岗位补充人员时, 同等条件下优先聘任未聘教师;也可推荐到二级学院任教, 经考核符合条件的, 由二级学院聘任;或者鼓励脱产学习或转岗培训, 学校为其提供生活费和适当的学习培训费用;或者对符合学校内部退养条件的作内部退养;也可转入学校人才交流中心待岗;可以采取也可帮助落聘人员积极寻求在其他高校再次就业的机会, 还应鼓励落聘人员转变就业观念, 走出校门, 在社会其他行业中寻求适合自身发展的新岗位。

三、结语

专业技术人员职务聘任制关系到高校发展的命脉, 关系到每位教职工的切身利益, 也直接影响学校的办学效益和发展水平, 是一项一发而动全身的系统工程。改革的路还很长, 即将面对的困难还很多, 需要更多的学者投入到人事制度的学术研究中来, 需要更多的政府决策者和学校管理者关注和支持更深刻的改革进程。

摘要：高校专业技术人员职务聘任制改革是高校管理理念和管理方式的重大变革。但在现有体制与观念之下, 高校推行真正的专业技术人员聘任制尚存在着一定的制约因素。要改变聘任制流于形式的现象, 必须打破传统观念与体制的束缚, 妥善处理改革中的问题。对我国高校目前专业技术人员职务聘任制改革中存在问题进行了简单总结, 并提出了进一步深化改革的对策建议。

关键词：高校,专业技术人员,职务聘任制

参考文献

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专业技术职务 篇7

1 职务评审原则

1.1 评审总原则

从德、能、勤、绩4方面进行量化考核评分, 量化考核指标由考核的指标体系、每项指标在总体中的权重和评分标准组成, 德能勤绩4个方面满分为100, 每项都有分值。

1.1.1 德 (20分) :

(1) 政治品德, 即指辩证唯物主义与历史唯物主义的世界观, 以及建立在这个世界观基础上的政治立场等。 (2) 伦理道德, 即指在处理个人与社会之间关系、人与人之间关系时所表现出的思想品德。 (3) 职业道德, 是指在从事职业活动中, 用高尚的道德指导本职岗位职业活动的具体实践。 (4) 心理品德, 是指个性心理倾向、动机、兴趣、理想品德是否高尚。

1.1.2 能 (30分) :

(1) 一般能力, 是指各类工作人员完成一切活动都必须具备的能力。 (2) 特殊能力, 是指为适应一定活动需要而形成的具有专业和综合特征的能力。

1.1.3 勤 (20分) :

由积极性、纪律性、责任心和出勤率4个方面组成。在考核工作人员之“勤”的过程中, 关键是考核其工作态度、在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况。

1.1.4绩 (30分) :

一般由以下4个方面构成: (1) 工作指标:即在履行职责、完成工作任务时质量和数量。 (2) 工作效率:即完成工作任务过程中体现出来的组织效率、管理效率和机械效率。 (3) 工作效益:即完成工作任务的社会效益、经济效益、时问效益等方面取得的成果绩效。 (4) 工作方法:是指采取了何种方法、措施、手段完成了任务。

1.2 三级评审制原则及程序

以往采用综合医院的职务晋升评审考核标准和考核程序, 在很大程度上并不完全适合口腔专科医院, 因此, 自2009年起, 经过5年的努力, 我们逐渐设计、实施、完善了具有口腔专科医疗、护理和医技特点的考核标准和考核程序, 我们称为职务晋升三级评审制。

符合晋升条件的专业技术人员均可以申报, 填写申报表, 申报内容准确、具体、详实, 申报表内容除了个人的自然情况外, 主要填写任现职以来的工作业绩, 发表的论文和科研等, 见表1。

1.2.1 一级评审 (即科室评议) 。

(1) 人员组成:一级评审评议组由科主任任组长, 组成员由科主任医师、支部书记、护士长组成。 (2) 考核评议程序:科室评议组对申报人申报内容进行评审, 从德、能、勤、绩4方面根据个人表现进行讨论、审核、评分。征求科内每一位医护人员对申报人的意见, 从服务态度、服务意识, 与本科室和协作科室人员的沟通协调能力、临床操作能力和科研能力等方面进行评分。汇总取平均分。见表2。

1.2.2二级评审 (即专业组评议) 。

(1) 人员组成:院内共设有7个专业委员会:口内、口外、修复、正畸、护理、医技、科研。各专业委员会由该专业教研室组长牵头, 组员由本专业专家、人事处领导、申报人科室的科主任组成。 (2) 考核评议程序:同专业申报人答辩顺序采用抽签制, 时间每人15分钟, 用ppt形式, 申报人答辩内容包括:个人基本情况、疑难病历汇报、论文答辩。提供10份完整大病历供专家审核、提问。专业组专家对疑难病历的评议:对病情诊断、治疗复杂程度;治疗设计是否完善可行、是否有明显的缺陷或错误;治疗效果;病历的连续性、书写字迹和标点语句、医学影像完整等进行评分, 见表3。

对论文的评议:对论文的科研性、前瞻性、是否国内先进和实用性等方面进行评分。

对科研课题和获奖评议:对获得国家、省市科研成果奖和科研课题进行评分。

科主任对申报人介绍:从工作态度、工作能力、科室协作能力、服务态度、服务意识等方面进行介绍, 说明是否推荐, 出示科室一级评审评分表。

专业组评分:本专业所有申报人汇报答辩完毕后, 专业组讨论、评议, 对每位申报人逐项评分, 人事处根据申报人的得分进行排序。

公示:人事处将科室评议得分、专业组评议得分、群众评议得分进行整理, 将个人及基本情况 (年龄、工龄、现任职时间、毕业学校、学位学历、论文数及发表的期刊、科研课题及科研成果、外语计算机成绩、下社区下乡完成情况、传染病知识及继续教育学分) 等汇成总览表进行全院公示7天。见表4。

1.2.3 三级评审。

三级评审, 即院评审委员会评审。 (1) 人员组成:院评审委员会由主管院长担任组长, 成员由副院长、各专业高级专家、人事处长和院纪检领导组成。 (2) 考核评议程序:院评审委员会根据科室和专业组评审意见, 严格按照德、能、勤、绩对申报人进行讨论、评议、审核, 最后采取不记名投票的方式, 获得同意票超过2/3者, 方可通过推荐, 推荐的人选既符合专业技术晋升标准、又要兼顾该专业学科发展、人才储备。

2 效果

通过三级评审, 我院申报人员能够被推荐参加卫生局考评中心答辩的人数、合格率和获得通过的比率逐年上升, 自2009年以来, 我院通过实行三级评审制度, 大大激励了我院医务人员不断提高专业技术水平, 不断学习的积极性, 在很大程度上提高了医院整体医疗、科研、教学水平。三级评审制度确保了申报人员符合晋升职务标准。

3 讨论

3.1 三级评审制强调晋升人员的政治素质和医德医风

三级评审以考查申报人员的德能勤绩为总原则, 重视申报人员的思想品德情况。因为品德是决定人的成长及发展方向的根本因素。职称评审中对专业技术人员的政治素质有明确的要求, 要求医务人员必须具备正确的人生观、价值观, 具有良好的思想作风、工作作风、生活作风、爱岗敬业、脚踏实地、乐于奉献、相互合作、全心全意为患者服务[1]。医德医风考核标准由医务处、门诊办和党委办公室根据考核标准进行审核, 如有违纪记录, 一票否决。

3.2 三级评审制强调工作作风、重视临床工作能力

良好的工作作风是一个医务工作者从医的基本保障。要遵纪守法, 要具有全心全意为患者服务的意识和服务行为, 才能完成好医疗服务任务[2]。三级评审制考核晋升人员本职岗位的业务专业技术能力的运用和发挥.业务专业技术提高情况和知识更新情况。而且重要的还在于, 即使一个人具备了适合其岗位的能力, 并且发挥了, 然而还要看其能力运用的目的性是否明确、得当, 手段方式是否合理、规范。考核其履行职责情况、完成工作任务情况, 数量、质量、效益、成果的水平等情况。

口腔医学是经验医学, 既要有丰富临床经验、精湛的专业技术和较高水平的临床工作能力, 还需要医、护、技密切配合, 任何环节出差错都会使患者遭受不必要痛苦, 造成时间、精力、财力的浪费。

3.3 三级评审制重视临床带教和授课, 对科研论文进行合理测定

我院是教学医院, 口腔专业又是以临床技术操作为主, 临床实习生、进修生的学习除了基础课外, 临床技术操作占主要部分, 而临床操作的教学完全靠年资高的医生手把手的教, 通过三级评审, 晋升人员必须完成相应的教学任务, 避免有些申报人员只顾自己看病人、写论文、搞科研, 而不重视临床带教、授课。晋升人员必须完成各教研室的教学任务, 有教学任务未完成者、出现教学差错者一篇否决, 不能申报晋升。

通过三级评审, 申报人员的科研课题、成果和论文在科内进行展示, 科研课题和科研成果名次只取主要负责人和第一完成人的, 论文只提交第一作者的, 既相互学习, 又防止抄袭滥用, 起到监督作用。

3.4 最大限度公开、公平、公正, 规避人情

三级评审制本着公开、公平、公正, 客观、合理的原则, 符合申报条件的自主报名, 经过科主任和科内核心组讨论评议审核, 符合条件者才上报专业组评审, 上报时需要附有科室评审意见和科主任签字同意意见。

专业组评审面向全院职工, 凡愿意旁听专业组答辩会的人员均可报名参加, 这样, 既提高了医务人员的本专业和相关学科的知识水平, 也学到了一些答辩技巧, 起到了相互学习、促进、监督的效果。

职务晋升关系着每个人的切身利益, 也是对个人能力的评判, 三级评审制使评审过程更客观、严肃、谨慎, 可以最大限度从源头、从基层把关, 对申报人员进行评价、审核, 避免拉关系、走后门、打招呼, 造成人情干扰。

总之, 我院通过实行职务晋升三级评审制, 对于保证我院医疗、教学、科研各项工作健康发展, 提高医院核心竞争力, 让优秀人才优先评聘, 使每一位医务工作者都能得到公开、公平、公正的晋升机会, 最大限度地保障了职称晋升评聘工作的客观性和公正性。

参考文献

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专业技术职务 篇8

企业研发人员专业技术职务是反映业绩和水平的标志, 也是评价、激励技术人员成才的重要手段。目前, 对企业研发人员的能力评价普遍采用社会化的职称评审或专业技术等级资格考试, 由于社会化的职称评审或专业技术等级资格考试评价相对通用性较强, 而且是一评定终生, 不能动态体现技术人员各自差异化的专业水平。在对企业研发人员的能力评价时, 又缺少能结合企业自身发展战略的有效评价标准, 研发人员晋升只能朝着领导管理岗位单一方向发展。由于研发工作是一个非常专业化的工作, 这样的导向十分不利于研发队伍的建设和成长, 特别是在青年技术人员的培养上, 由于缺乏了良性的成长引导目标, 让研发人员工作失去了方向和动力, 工作成就难以体现, 长此以往, 工作积极性不断下降, 从而限制了企业整体技术能力的提升。

文章结合企业技术发展战略要求, 研究和探索针对工艺制造型企业研发人员的专业技术职务体系, 将实践经历 (承担科技项目数量与等级) 、业绩成果贡献 (获得科技成果数量与水平) 、技术理论沉淀贡献 (论文与总结分析报告) 、自我学习与培训 (继续教育、后学历提升与培训报告) 、人才培养贡献 (团队人才培养数量与等级) 、外语能力、职称、学历、工作年限、参与外部科技活动等因素, 按必要条件和引导性条件分类, 制定“工程师、主管工程师、主任工程师、首席工程师、高级专家”评价准则, 拓展了研发人员晋升渠道, 通过专业技术职务继聘考核方案, 实行“能上能下”的竞争机制, 建立以提升企业专业技术能力水平为导向的人才培养模式, 提升研发人员科技创新热情, 促进研发人才队伍的成长, 增强研发人员责任感。

2 专业技术职务体系设计思路

2.1 研发人员工作岗位特点分析

制造工艺企业研发人员大致可以分为4类:工艺研究、产品开发、检测试验、科技管理。工艺研究人员主要从事基础技术、共性技术、前瞻性技术等研究及推广工作, 以新材料、新工艺、新技术为主要研究对象, 对人员在创新性、理论性、专业化能力方面要求较高, 需要熟悉技术原理, 能对技术问题产生从本质上做深入透彻分析, 掌握其机理, 进而解决关键技术难题;产品开发人员主要根据客户产品订单需求从事新产品生产工艺编制、工艺优化改进及生产现场服务指导工作, 对工艺研究人员研究成果进行运用, 对人员在工艺系统化集成和实践性能力方面要求较高, 需要综合性、全局性的考虑产品实现过程, 编制产品图纸、工艺流程、设备程序、操作规范等;检测试验人员主要为产品实现和工艺研究提供检测和试验服务, 对人员在经验、专业化技能方面要求较高, 根据技术标准和规范进行检测, 协助工艺研究和产品开发人员对结果进行分析;科技管理人员主要从事科技战略体系建设、科技人才体系建设、科技项目与成果管理、工艺管理、科技情报与标准化、科技翻译及技术资料管理等服务工作, 对人员在系统规划、管理组织、沟通协调能力方面要求较高。

2.2 能力评价指标因素设置分析

通过对研发人员岗位特点分析, 提出对技术能力提升起支撑作用的资源要素, 建立实践经历、业绩成果贡献、技术理论沉淀贡献、自我学习与培训、人才培养贡献、外语能力、职称、学历、工作年限、参与外部科技活动等评价要素, 其中外语能力、职称、学历、工作年限等是选择性评价要素, 需要根据不同岗位选择。具体要素采用原因分析如下。

2.2.1 外语能力要素

由于企业不断走向国际化, 研发人员需要不断了解国外先进技术和标准, 甚至需要直接与国外用户进行技术沟通。技术用语相对比较专业, 一般的商务人员很难把握词句之间真正的涵义, 所以作为工艺研究、产品开发、检验试验、从事科技翻译和情报工作的科技管理人员应该具备本专业技术领域的外语能力 (主要以英语为主, 分书面和口语能力) , 一般以上人员需要具备能够读懂外文技术标准、规范及协议等资料的书面外语能力, 口语能力根据实际情况决定。

2.2.2 职称要素

职称是一种通用的代表专业技术能力的社会化评价, 在一定程度上反映了一个人的专业技术水平, 由于不同类型的企业对职称要求不一样 (例如大部分国有企业或职称关系到资质等级的企业则对职称比较注重, 而外资企业或者大部分民营企业则不太关注) , 因此对于职称这一要素, 企业可以根据发展需要自行决定是否作为评价要素。考虑把职称作为评价因素, 可以引导企业员工积极申报职称, 职称的获得无论是对于个人和企业都是一种双赢事情。

2.2.3 学历要素

学历代表了受教育程度, 在工作的初期反映了技术专业能力的起点, 对于初、中级专业技术职务申请时, 可以作为一个选择性的台阶。

2.2.4 工作年限要素

工作年限基本能反映一个人专业技术能力等级, 工作年限长的通常比工作年限短的专业技术能力要强, 在申请不同等级的专业技术职务时可以作为选择性台阶。

2.2.5 参与外部科技活动要素

主要是为了积极鼓励、引导研发人员承担和参与外部科技项目, 加强行业之间的合作及学术交流活动, 争取科技经费和奖项荣誉, 体现在行业中的地位和话语权, 这是符合企业发展战略要求的, 因此申请中、高等级的专业技术职务时可以作为选择性台阶。

2.2.6 实践经历要素

主要是指研发人员承担和参与公司科技项目的等级与数量, 公司根据项目创新难度和重要程度将项目分为A (难度极大、非常重要) 、B (难度较大、很重要) 、C (难度大、重要) 、D (难度普通、一般) 等级。由于项目等级区分是一个定性评价, 因此公司要组织成立技术专业委员会来综合评价;实践经历是代表研发人员从事过不同难度和重要度的项目经历, 设立科技项目是体现从公司战略角度自上而下的要去做的事情, 这也是为了鼓励科研人员多承担公司科技项目, 为实现公司战略发挥作用, 这对于评价研发人员专业技术能力是一个很重要的评价指标。

2.2.7 业绩成果贡献要素

所谓的业绩成果是指研发人员在工作中形成的具有可利用价值的知识和实践经验, 通过应用实施对企业技术进步和发展起到了推动作用。业绩成果水平程度由公司技术专业委员会根据成果的实用性、重要性、创新性、经济性等综合评价, 分为一等、二等、三等;业绩成果贡献按获得的成果水平与数量来判断, 这对于评价研发人员专业技术能力是一个非常重要的指标, 这样可以鼓励每个人多获得高水准的成果。

2.2.8 技术理论沉淀贡献要素

所谓技术理论沉淀是指研发人员在工作中通过研究、分析、总结、归纳, 形成了具有可以传承和重复利用价值的论文、总结报告、指导书、标准、专利等记录。一般大部分企业不太注重技术沉淀, 认为只要看结果就行了, 但是研究工作需要不断积累, 这样可避免今后研发中重复走一些弯路, 或者对于后来的新人有经验可去借鉴参考。如果企业没有形成技术沉淀的文化, 没有鼓励内部研发人员多开展技术经验知识共享, 这样是不利于技术能力提升的。技术理论沉淀贡献度可以从技术理论沉淀水平与数量来判断, 这对于评价工艺研究、产品开发类研发人员专业技术能力是一个比较重要的指标。

2.2.9 自我学习与培训要素

自我学习主要是要求研发人员每年都要对专业工作开展继续教育、参加学术讨论和在职进行学历 (学位) 提升, 不断学习新的知识和拓展专业能力, 同时也要求能对其他人员开展培训。对于中高级专业技术职务人员, 为他人作培训这是必须要完成的工作, 也是其主要能力的体现。

2.2.1 0 人才培养贡献要素

所谓的人才培养贡献是指研发人员在本专业技术领域培养的的各类专业技术职务人才等级和数量。对于中高级专业技术职务人员, 不仅需要自我提升专业能力, 更要建立一支层次分明、机构合理的专业技术人才队伍。大部分研发人员可能不太愿意建立团队和培养新人, 担心徒弟超越自己而失去竞争力。因此, 把这一要素作为评价能力的指标, 可以促进能力强的人员帮助和培养能力弱的员工。只有带出等级高的人员, 自己才有晋升空间, 这样才符合了企业发展人才战略。

2.3 专业技术职务等级设置分析

在设置研发人员专业技术职务等级时, 可以考虑与行政职务等级相对应, 每个等级可以根据企业人员实际情况再细分等级, 提出各级专业技术职务基本要求, 建立相应等级的薪酬和福利待遇;同时, 研发人员专业技术职务等级设立后, 还需要对各层级专业技术职务要求进行说明, 下一步是研发人员技术职务设置等级对照情况如表1所示。

对于项目难度大小的定义, 每个不同企业可以根据自己企高级专家 (5年) 业在行业中的水平地位, 设置一定要求的衡量标准, 专业技术职务层级越高涉及的系统性越强、专业技术覆盖面越广。

注:从事工艺研究、产品开发、检验试验、从事科技翻译和情报工作科技管理人员需具备能够读懂外文标准、规范及协议等资料的外语能力。

3 专业技术职务体系实施运用

3.1 研发人员专业技术职务聘任基本条件设置

根据专业技术职务设计思路, 首先设置基本申报条件, 主要考虑专业技术工作年限、学历, 同时设置一定破格条件, 给予优秀人才脱颖而出的机会, 下一步是研发人员技术职务聘任评审条件如表2所示。

3.2 专业技术职务聘任评审条件设置

根据专业技术职务设计思路, 设置聘任评审条件, 主要考虑实践经历、业绩成果贡献、技术理论沉淀贡献、自我学习与培训、外语要求、人才培养贡献、参与外部科技活动等方面要素, 下一步是具体专业技术职务聘任评审条设置如表3所示, 可以根据不同专业要求和取得成果质量设置每项领域的评价得分。

当研发人员同时符合基本条件和高一层级专业技术职务要求时, 就可以申请上一级专业技术职务聘任, 公司专业技术职务聘任领导小组应当组织专家对其具体业绩水平和工作开展评审, 决定是否聘任, 同时对于已经聘任的专业技术职务人员, 每一个聘任周期内应进行复评, 以确认其是否符合聘任要求。

4 结语

由于每个企业的特点不同, 应根据其实际情况制定研发人员专业技术职务体系。同时, 设立专业技术职务体系, 对于企业自身科技管理基础也要求较高, 因此建议企业要加强科技管理, 通过科技管理全面提升科技项目、科技成果、科技人才等方面的水平, 不断引导研发人员提升综合能力, 为企业科技发展战略实施发挥优势作用。

摘要：文章围绕企业技术战略发展的要求, 研究工艺制造型企业研发人员专业技术职务体系, 将实践经历、业绩成果贡献、技术理论沉淀贡献、自我学习与培训、人才培养贡献、外语能力、职称、学历、工作年限、参与外部科技活动等因素, 按必要条件和引导性条件分类, 制定“工程师、主管工程师、主任工程师、首席工程师、高级专家”的技术职务等级, 通过专业技术职务继聘考核方案, 建立“能上能下”的竞争激励机制, 以提升企业专业技术能力水平为导向, 促进研发人员科技创新热情, 培养和建立高层次研发人才队伍, 增强了研发人员责任感。

专业技术职务 篇9

关键词：职务聘任,高校教师,专业发展

教育是国家之根本, 教师是学校之根本。要提高教育的质量必须先提高教师的质量。《国家中长期教育改革和发展计划纲要 (2010—2020年) 》提出加强教师队伍建设, 建设高素质教师队伍、加强师德建设、提高教师业务水平。高校教师作为教育任务的承担者, 具有教学、科研和服务社会的专业职能。国家需要人才, 高校需要高质量的教育人才。教师作为高校重要的人力资源, 其专业素质的发展程度深受学校职务管理制度的影响。

高校教师职务管理制度的历史演变

建国初期, 我国高校基本上沿用旧的教师职务管理制度———任命制。高校教师的职务分为教授、副教授、讲师和助教四级, 教师的职务与工资待遇等密切挂钩, 教师职务的确定有人数限制、由行政领导任命或向上级部门报批。1977~1983年, 高校教师职务管理制度改为评定制, 教师的职务只是一种荣誉性的学术称号, 教师的职务不与工资待遇挂钩, 可终身拥有, 但在职务评定过程中按人设岗、论资排辈现象比较严重。1986~1999年实行聘任制, 高校教师职务由行政领导评定聘任, 此时高校教师职务有任期、人数限制, 有职责要求, 在职务任期内与相应的职务工资待遇挂钩。2000年以来, 高校教师职务实行岗位管理制, 教师职务只是高校与教师个人之间的聘用合同关系, 为便于教师接受, 在原来的教授、副教授、讲师和助教四级的基础上各自划分了不同的岗位等级, 共13个等级。

纵览高校教师职务管理的历史演变进程, 不难看出, 高校教师这一职业不再是铁饭碗, 正在向普通劳动者过渡, 教师职业不再是稳定的职业。正如我国高校学生就业制度先后经历过国家统招统分、双向选择到自主择业一样, 伴随1998年后高校的扩招, 高校教师的人数也在不断增加以适应持续增加的学生人数, 国家对于高校的拨款远不能补偿支出的巨大增长, 减员增效势在必行。目前, 高校教师职务岗位聘任制度的实施也是基于增加效能、减少成本的考虑, 所以岗位聘任制度的实行是形势使然、势在必行, 不过是进程快慢的问题而已。

高校教师的职业特点和存在的问题

无论教师的职务管理制度如何改变, 高校教师职业都有其自身稳定的特点。高校具有教学、科研和服务社会三大功能, 归结到每个教师的身上也是教学、科研和服务社会三职责并重。高校教师的职业具有如下几个特点:

(一) 教学和科研隐性工作量大

教师教学是一个知识的输出过程, 面对的学生思想、情绪、趣味各不相同, 教师授课的方法、引用的案例、授课准备都必须因人而异, 不能千篇一律。教师授课过后还要批阅大量的学生作业, 掌握学生的学习情况, 如果还要逐一地写评语, 在目前的大班授课情况下少则60本作业, 多则80本作业, 批阅作业的工作量是很大的。还有, 不定时的教学大纲修订、学生的补考、毕业考等的出试卷、阅卷, 都是不计算工作量的。可见, 教师的隐性工作量很大。

教师的科研是汲取知识、创造知识的输入过程, 包括写论文、著书、搞课题等, 能够提高自身的业务素质, 需要付出巨大的精力和时间来完成, 但在计算工作量时是按成果计量的。没有成果就没有科研的职务管理制度引导着教师的专业发展观。

(二) 教师的劳动独立性强, 各自为战

教学包括教师的教和学生的学。每个教师忙于教学, 在课堂45分钟里各自为战、劳动独立性强。学校把某一门课程的教学任务派给了教师, 那么所有与之相关的订教材、判作业、实训、出试卷、录入成绩、装订试卷等工作就全交给了教师。每个教师在自己的课程内教学, 付出了多少精力, 相互之间无法比较和评价。

教师搞科研是自己的事, 会不会做, 怎样进行, 无人关心。每个教师在职务聘任的论文数量指挥棒下, 只图数量, 不重质量。大家都在积极地发论文, 为职务聘任做准备, 甚至不惜学术造假。

学校和各系部无法有效掌握教师的教学和科研进程及质量, 教师独立教学、独立做科研的特点成为教师之间难以互相评价绩效的一个原因。学校只在教学时间、教学课时上严格管理教师, 但教学的质量怎样、过程如何、效率怎样、原因何在、如何改进教学质量方面关注不够。对于教师发表的论文不重质量重数量, 影响了教师的教学和科研热情。

(三) 教师的劳动投入高、自觉性要求高, 见效慢

所有高校教师都是高学历者, 其劳动是高级脑力劳动, 且育人工作是一个系统工程, 教师在生活中接收信息都可能作为教学材料, 而并非一本书所能涵盖。教师除了完成教学本职工作外, 应该有时间从事科学研究。教学和科研是教师工作的两个重点, 而人的时间和精力毕竟有限, 在教学上花的时间多了, 科研就没有多少精力了, 反之亦然。不管怎样, 教师这个职业要求教师不断地学习充实自己才能更好地服务于教学和科研。无需学校的督促, 在每次的教学中, 面对每一名年轻学子, 教师都会自觉自主地学习、充电, 以不断跟上时代的步伐, 要不然都无法站在讲台上给学生讲课。所以, 教师职业要求有高投入、高自觉性的特点。育人非一日之功, 见效也慢, 在职务聘任时教学不被看重大概源于此。

职务聘任制背景下高校教师的专业发展对策

高校教师是一群不断自觉自主学习和创造的知识分子, 是高校赖以发展的源泉。高校的职务管理制度引导和影响着高校教师的思想和行为, 进而制约着高校教师的专业发展。我国自建国初到现在先后四次改革教师职务管理制度, 都具有学术鉴定分级、激励管理、价值引导的功能。由于国家层面的法律保障缺失及教师本身的抵制, 目前的职务聘任岗位管理制度进展并不顺利。但不管怎样, “竞争上岗, 择优聘用”、“动态管理、能上能下”的思想是大势所趋。在职务聘任岗位管理制度下, 遵照《国家中长期教育改革和发展计划纲要 (2010—2020年) 》的方针, 必须采取措施促进教师的专业发展。

(一) 学校层面

学校是教师赖以存在的组织, 学校方面要为教师专业发展提供条件和帮助。

职位相对稳定教师的专业发展主要指教师个体专业素质的发展, 包括教学能力、学术能力和师德水平。高校教师的专业发展需要时间和实践的积淀, 这就要求高校教师职业具有相对稳定性, 在职业稳定的基础上, 教师才能心无旁骛地专心从事教学和科研。

增强危机感, 鼓励竞争高校教师就其本质而言, 只是一种职业。职业是能够带来生活来源的主要工作。职业危机感固然令人不爽, 但却能激发并增强与之共存的竞争意识。高校教师危机和竞争意识增强能改变“干好干坏一个样”的状况, 制定合理的薪酬制度, 拉开档次, 使高校内形成积极上进的教学和科研氛围。

改变教育评价方式, 促进教师专业发展教学和科研是教师的职责, 但人的精力有限, 在二者之间寻求平衡似乎很难做到。教授这个称呼对每个教师都很受用, 是每个教师为之奋斗的目标。但教授可以不必是学术型的教授。高校教师个人有的侧重教学, 有的侧重科研, 没有必要也不可能对所有专业、所有课程的所有教师都采用同样一个评价标准, 应该让教师能够自主多元发展。只要在教学、科研方面有改进, 就值得鼓励。

建立教师评价信息库教师的贡献如何, 学校要有第一手资料。所以, 学校完全有必要为教师建立评价信息库, 平时注重收集教师的各种信息, 包括教学业绩、科研成果等, 让教师可以看到自己和别人的业绩并作出比较, 找出差距, 从而激励教师更勤勉于本职工作, 也便于学校考核评价教师绩效。进行这种过程性评价比结果性评价更有利于管理和激励高效教师, 也省去了教师评定职称时提供各种参评资料的麻烦。

建立教学、科研引领制度毋庸置疑, 科研和教学能够相互促进, 每个教师在刚开始搞教学和科研时都会遇到种种难题, 这时有前辈做引领和指导, 必将事半功倍。所以, 搞教学做科研要老教师带新教师, 形成制度保留下来, 而不是让新教师自行闯荡, 无人管理、无人指导。总之, 学校要为新教师的专业发展牵线搭桥。这样, 老教师有经验和资格, 新教师有创新和勇气, 互相学习借鉴, 新老结合, 必将促进每个教师的专业发展。

(二) 教师层面

教师作为教育人的人, 必须与时俱进、终身学习。从《全国教育人才发展中长期规划 (2010—2020年) 》来看, 国家要实施“教育人才优先发展”、“吸引优秀人才长期从教终身从教”、“促进教师潜心教书育人”等政策, 显现了国家发展教育的力度和决心, 高校教师的机遇和挑战并存。

教师要自主规划专业发展选择了教师职业, 就要在学校的制度和国家的政策引导下, 制定教师个人的专业发展规划, 并制定进度和进行过程控制, 有目标、有步骤地发展自己的教学能力, 提高学术水平。

在课程体系内积极开新课教师要研究专业内的课程体系, 统观全局, 逐步在本专业内掌握各门课程、各种知识的相通和关联之处。用联系和俯瞰的眼光来看待和讲授自己的专业课程, 从业务方面提升自己的教学水平和眼界, 从而有助于学生的学习。

功夫在教学外教师的教学不仅局限在课堂上, 其教学准备和教学后的反思, 可以延伸到生活中的各个方面和各个时刻。生活中事事皆学问, 只要教师肯花心思, 都可以引用到教学中来, 成为教学材料。另外, 教师要抬眼看世界, 看看别人都在干什么, 怎样做的, 自己有没有可能借鉴。因此, 教师还要研究学术, 教学和科研兼修, 促进自身的专业发展。

职务聘任给教师敲响了警钟, 国家政策为教师指明了方向, 教师自己有争取上进的豪情, 也有缓聘、落聘的忧虑。在机遇和挑战面前, 教师必须不断提升自己的专业素质, 争取主动权。

参考文献

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专业技术职务 篇10

关键词：职务犯罪；技术侦查；运用

一、适用对象

各级人民检察院均应有权运用技术侦查手段，但要经过批准手续。拟采取技术侦查措施的对象必须与案件的侦查有关联性，其指向的对象只能是合理怀疑的高度犯罪嫌疑人以及有证据证明与犯罪嫌疑人存在着密切关联的其他人员，即使用技术侦查措施的要件已经具备。不能用于案件中的被害人、证人或其他可能与案件有某种关系的人员，严禁对无相关的人员采用技术侦查手段。另外还应注意的是技术侦查措施所采用的具体手段和实施的侦查范围，应严格限制在与侦查目的有关的内容上，收集的证据材料范围应仅限于与侦查有关联的内容上，也不得在其他案件的侦查和诉讼中使用。一般在职务犯罪侦查实践中，只有上述条件，才能获准实施技术侦查措施。如美国1968年的《综合犯罪控制和街道安全条例》规定“在实行监控时要尽量减少对与侦查无关的通讯的监听。”

二、适用范围

“只有在采用一般侦查措施无法达到侦查目的的情况下，侦查机关迫不得已才采用技术侦查措施”。职务犯罪技术侦查手段的使用仅属于检察机关，较之其他国家而言，我国更应当严格限制技术侦查的适用范围。“技术侦查的适用要遵守比例原则。”如最高人民检察院原反贪污贿赂总局局长王建明所说的那样，“检察机关侦查职务犯罪案件可以使用的技术侦查措施可限定在：①该案件影响重大；②技侦措施作为其它侦查措施的补充，应当在穷尽其他措施和手段而无法侦破案件的情况下最后使用；③技侦权的行使至少须经过省级以上人民检察院批准；④建立必要的与侦查技术相关的配套措施。”同时笔者也认为，鉴于职务犯罪的复杂性，对有些根据特殊案情，必须直接适用技术侦查措施的，则不必要首先采用一般侦查措施，以免贻误战机。在这种情况下，职务犯罪侦查部门必须要有充分的证据或理由说明这一点。

三、适用种类

技术侦查措施的种类一般包括麦克风和电话侦听、查看电子邮件数据、窥视监控、外线侦查等。可以借鉴国外的立法将技术侦查的种类以列举方式作出规定。德国刑事诉讼法第8章规定“押、监视电话通讯、扫描侦查、使用技术手段、派遣秘密侦查及搜查”等措施意大利刑事诉讼法第266-271条规定“谈话或通讯窃听”等侦查手段。笔者认为，我国在职务犯罪技术侦查时，可使用电子侦听、监控；通话监听；秘密拍照、录像、查看邮件等。

四、适用期限

刑事诉讼中存在着实体正义与程序正义、控制犯罪与保障人权的冲突。因而不能无限期地对公民进行技术侦查，而应当合理科学地限定技术侦查期限。批准决定自签发之日起3个月以内有效，必要时，报省级检察机关批准每次可以延长3个月。在适用技术侦查措施结束时，应当向审批机关进行报告。

五、审批程序

我们应该借鉴世界上其他国家的做法，在使用程序上对技术侦查手段进行规制。技术侦查措施使用的前提是必须先经检察长批准，才能应用技术侦查措施进行勘验、检查，侦查人员不能擅自决定启动技术侦查程序，自然也不能擅自决定采取何种侦查技术手段。

1.申请

一般应当提交申请使用技术侦查手段申请表，申请中应写清使用技术侦查行为对象、地点、种类、范围和大概持续时间、执行人员等具体内容，及使用技术侦查手段的原因、对案件侦查可能产生效果的说明、所针对的当事人的个人情况等。

2.批准

符合条件的技术侦查措施应予批准，不符合条件的不予批准。其批准模式，有以下两种方式可选择：一是检察长负责审批，批准以书面形式为原则。检察长进行审查批准的内容为：被移送申请的技术侦查措施是否符合条件，如监听通讯、秘密拍照、录音、录像、获取计算机数据或派遣秘密侦查人员和诱惑侦查等，对于重大事项的，由检察长提交检委会讨论决定。同时根据检察机关内部分权制约的情况，应当把审批事项交由侦查监督部门履行监督。即“需要适用技术侦查时，承办部门应向检察长提出书面申请，说明使用的理由，适用的案件和对象，使用的时间等，检察长对申请要进行全面审查，认为应当使用的，予以批准。”二是上级检察机关审批。可以参照“职务犯罪逮捕权上提”的有关规定，在本院职务犯罪侦查部门拟采取技术侦查措施时，要将申请意见提交上一级检察机关侦查监督部门审批，经上一级检察机关侦查监督部门严格根据法律规定审批后，方才可以执行使用，从程序上可以避免出现“自查自监”的情形。还有补充审批的情形，即因情况紧急来不及申请而执行的，必须及时补充审批，如未获批准，则必须立即停止执行。

3.执行

在审批后，持职务犯罪技术侦查审批表，交由公安机关执行。在公安机关执行职务犯罪技术侦查任务时，检察机关应当派员参加，实时掌握犯罪嫌疑人的动态。

六、救济程序

1.查询权

具备客观性的记录，是对技术侦查措施进行监管和救济的前提。侦查机关全程、如实地记录技术设备的使用过程并同步制作侦查笔录，才能经得起侦查监督与审查起诉阶段检察人员、审判人员和律师的检验及提出质疑。即便是为了保密的需要，使用技术侦查措施至少需要独立订成卷宗，单独送给审判人员、检察人员事后诉讼审查，同时有必要保障辩方律师查询、复制的权利。

2.异议权

一是复议权。技术侦查结束后，应将技术侦查的进行情况书面通知相对人，使其清楚自己的法定权利，同时也有提出异议的权利，当事人认为技术侦查不当时，有权提请上级检察机关复议。二是排除权。刑事辩护人可以在法庭上对检察机关违反法定程序进行的技术侦查获取的证据，请求法院排除或不予采信，从而更利于对犯罪嫌疑人人权的保障。对非法所获证据的排除则应当采取相对严格态度，以防止技术侦查的滥用。三是量刑建议权。辩护律师在法庭上针对不当的技术侦查措施提出推翻对于被告的定罪或减轻量刑的建议，法庭可裁定以违反正当程序为由，推翻对被告的指控或减轻量刑。这将有利于防止更加严重的后果，为公民的合法权利提供最后一道人权保障屏障。

3.保密权

包括保密、封存并及时销毁。检察机关在使用技术侦查措施的同时，应当同步制作笔录，对执行的过程、具体种类和相关内容必须全程、客观真实的记录。并按照规定及时地封存获取的结论，并做好保密措施，以保证当事人的人权。同时，对那些不再需要的材料或与案件无关的信息，要及时予以删除或销毁，当事人也可以要求检察机关及时进行销毁，其销毁行为应当制作笔录，以保护当事人的隐私权。对销毁也应有程序规范和监督措施，在法院做出判决的案件中，职务犯罪技术侦查所获取的证据材料应该妥善保管存档。在保存期间，禁止任何人随意查阅、复制、泄露相关信息。对于使用技术侦查手段获取的国家机密、商业秘密及个人。

专业技术职务 篇11

一、当前职务犯罪侦查工作面临的主要问题

(一) 从外部环境来看, 部分地区地方保护色彩浓厚。我国是传统的人情社会, 在职务犯罪查办过程中, 涉及行业利益、地方利益和一些身居要职的国家工作人员涉嫌职务犯罪案件时, 检察人员会面临人为的阻力和心理上的压力。国家机关工作人员犯罪一旦被查处, 地方政府领导往往持一种谨慎态度。国有企业通常是当地的纳税大户, 对地方经济的发展起着至关重要的作用, 部分地方政府领导考虑到可能对经济建设带来的消极影响, 有时也会对检察机关施加一定压力。

(二) 从队伍建设来看, 队伍专业化特征不强。职务犯罪主体和犯罪手段特殊, 而职务犯罪侦查机关专业特征并不明显。职务犯罪侦查人员与其他单位或检察机关其他部门人员对流情况较多, 并不具有明显的不可替代性。就职务犯罪侦查人员的出身来看, 大多为转业军人和高校毕业生, 缺乏职务犯罪高发领域专业人才。在侦查技能培训方面, 也没有探索出有针对性的培训机制, 法律知识培训、侦查技能培训并没有太多的体现出职业特点。在侦查技术和侦查措施上, 不仅没有区别公安这一普通刑事犯罪侦查群体的特殊措施和手段, 甚至在侦查技术方面与公安机关还存在一定差距。

(三) 基层检察官上升渠道狭窄, 部分侦查人员工作积极性受挫。与行政机关共享职级等行政资源, 挫伤了一部分在检察机关工作多年而未获得相应级别待遇同志的工作积极性。这种现状主要存在于基层检察院。基层检察院行政职级与检察干警数量相比相对有限, 导致检察干警上升空间狭窄。这种情况不仅体现在工作年限长、经验丰富的老侦查人员群体中, 近年来, 新招录年经干警辞职或调入其他行政机关的现象也在增多。基层检察机关晋职晋级慢, 而招录时相对于一般行政机关来说条件要高, 相对狭窄的职业发展渠道和工资收入水平, 对一些出身普通的年经干警来说是一种两难的选择。

二、当前职务犯罪侦查工作面临问题的原因分析

(一) 检察权不独立。一是经济不能独立, 检察经费依赖地方。检察经费主要包括人员工资、办公经费、办案经费三大块, 而这三部分费用基本由当地财政支付。上下级检察机关之间的领导关系, 主要体现在业务上, 在经费方面上级检察机关对下级检察机关并不能给予太多的支持。二是人事不能独立。地方党委提名地方检察院检察长, 地方人大任命, 不仅如此, 地方党委有权决定检察机关的编制数量、行政职级名额、检察官晋职晋级。由此可见, 检察机关的正常运转, 检察人员的个人前程, 均带有地方色彩, 人事和经济上的依附必然导致检察权不能独立行使。

(二) 办案经费限制办案专业化和现代化。由于检察机关办案经费受制于地方政府, 因而地方政府经济发展水平一定程度上决定了检察机关现代化建设水平。各地区经济发展步伐不一致, 地方检察机关专业化、现代化建设发展也不平衡。随着经济社会的发展和科技的进步, 互联网、智能手机的更新换代, 职务犯罪也呈现出许多新特点, 犯罪分子经常通过互联网、手机通讯等现代化手段来进行犯罪的密谋和实施, 这就要求检察机关的办案装备能跟得上经济发展, 而现行检察机关经费保障体制导致检察机关现代化建设深深地打上了地方经济的发展烙印。

(三) 培训机制不够健全。侦查人才培养以“传帮带”为主, 即新人进入职务犯罪侦查队伍后, 其对案件办理的流程的熟悉和案件办理能力的增长主要是在办案实践中的自我学习和摸索, 以及老侦查员的言传身教。实践中, 老侦查员的办案能力和办案方式、办案特长有差别, 带出来的新侦查员也或多或少的存在一些短板和不足, 缺乏完善的培训机制, 帮助新入职的年轻侦查员接受系统培训。一些新的经济领域的产生, 也会滋生一些新的犯罪领域, 职务犯罪侦查培训应该做到及时组织, 而不是让侦查人员在办案中自我摸索, 边办案边寻找对策, 一些事前的培训, 比如对犯罪领域基本工作流程的培训是十分必要的。

三、职务犯罪侦查体制建构设想

(一) 检察机关实行省以下垂直领导。一方面, 将基层检察机关人事权统一收归省级检察机关, 基层检察长、检察官任命由省级检察机关决定, 保证人事上的独立。另一方面, 检察经费由省级财政在全省范围内统筹拨付, 由省级检察院根据需要提出年度预算方案, 报省级人大审议决定后责成省级财政专项支付, 再由省级检察院自上而下按既定预算方案逐级分配经费, 这样既解决了经济欠发达地区检察经费不足的问题, 也杜绝了地方政府借检察经费问题干预检察工作。同时, 应该在检察系统内设置直属于党中央的组织系统, 各级检察机关按照党章要求设立党组织, 建立上下级的层层领导关系, 严格贯彻执行党中央的政策精神, 在思想上、政治上和组织上实现对检察工作的领导。

(二) 职务犯罪侦查人员职业化。一是应该提高招录门槛, 选拔政治素质过硬、具备职务犯罪侦查潜质的大学毕业生来充实职务犯罪侦查队伍。二是要建立职务犯罪侦查人员职业培训的长效机制, 建立一套系统的培训方案和人才培养方案。一个完善的职务犯罪侦查培训机制应该包括法律知识培训、职务犯罪多发领域专业知识培训、侦查业务培训、职业操守培训等多层次、全方位的培训。三是建立科学的晋升渠道, 保持职务犯罪侦查人员的稳定性。职务犯罪侦查人员应该减少流动性, 要尽量减少职务犯罪侦查人员向其他部门、其他单位流动, 让有能力的人在为检察事业做贡献的同时也能实现个人的职业理想。

(三) 职务犯罪侦查分工专业化。一是要充分发挥职务犯罪预防部门的作用, 构建侦防一体化。深入企业进行职务犯罪预防, 鼓励举报, 拓宽案件线索渠道。广泛深入社区、街道开展反腐宣传教育, 唤起普通民众反腐败的参与意识, 引导广大民众通过正常渠道反映职务犯罪问题, 形成职务犯罪社会监督体系。二是侦查人员要合理搭配, 人尽其才。要充分发挥每个侦查人员的专长, 合理配置人力资源, 做好分工形成合力。三是省级检察机关应该成立有针对性的职务犯罪侦查研究小组, 研究各个领域职务犯罪特点和犯罪手段, 掌握易发职务犯罪的环节, 为职务犯罪侦查提供理论支撑。侦查研究小组不仅应该包括法律专业人才, 还应该包括税务、金融、计算机等多领域的人才, 为职务犯罪侦查提供理论和专业技术支持。

(四) 职务犯罪侦查技术普及化。加大职务犯罪侦查中技术侦查的使用力度, 适当降低技术侦查使用门槛。省一级检察机关要成立专门的技术侦查管理和实施部门, 核准该省 (直辖市) 的技术侦查申请, 并具体负责实施。要设立专项资金, 为技术侦查的实施提供必要的经费保障, 用于技术侦查设备的保养、维护和更新, 以及技术侦查人员的培训。技术侦查应该由专门的技术人员负责进行, 对于与案件无关的通过技术侦查所获资料在经鉴定后应该及时销毁, 技术侦查专门人员应该签订保密协议, 不允许私自公开或者使用所获资料, 对个人隐私应该予以尊重和保护。

(五) 职务犯罪侦查监督内部化。检察系统内部应该建立一套自上而下的监管机制, 约束侦查人员的侦查行为, 对于案件办理过程中涉嫌违法违纪的侦查人员, 应该先通过内部监管部门进行调查处理, 涉及刑事犯罪的, 移交有关机关处理。省级检察机关要在现有纪检监察部门的基础上加大规模, 完善和强化纪检监察部门的职能, 对全省 (直辖市) 的职务犯罪侦查人员进行严格的监督管理。监督应该包括廉洁情况、办案程序遵守情况、强制措施的使用情况, 要建立案件跟踪体系和错案追究责任制, 保证侦查权力在法律约束的范围内开展。

摘要：职务犯罪侦查工作面临地方保护、队伍专业化不强等问题, 究其原因, 主要是双重领导的检察体制下, 检察权受制于地方较多, 尤其是人事权和财权不能独立。同时, 地区经济发展水平也在一定程度上影响着侦查现代化和专业化水平的提高。当前的司法改革正探索检察机关省以下实行垂直领导, 在这种背景下, 职务犯罪侦查应该把握时机, 努力实现侦查人员职业化、侦查分工专业化、侦查技术普及化、侦查监督内部化, 全面提高职务犯罪侦查水平, 提升反腐能力。

关键词：司法改革,垂直管理,专业化

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