大学高级专业技术职务聘任合同

大学高级专业技术职务聘任合同（通用10篇）

大学高级专业技术职务聘任合同 篇1

找律师就上律师365

大学高级专业技术职务聘任合同

聘任方： ____________大学（简称甲方）受聘方：_________________（简称乙方）

根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》等有关法规的规定，根据_________大学教学、科研及学科建设等任务的需要，_________大学聘任_________为______职务，具体聘任单位为____________，经双方平等协商，依法订立本合同。

第一条 聘期

本岗位聘期为___年。聘任期满，视聘任双方需要，决定是否签订继续聘任合同。本次聘期自________年________月________日至________年________月________日。

第二条 乙方的岗位工作目标及任务

（注：本条内容由学校授权聘任所在具体单位，结合所在单位聘任学科的具体情况，进一步明确、细化，务求做到明确、具体、可操作。）

一、乙方在聘期内该岗位上应完成的工作目标：

二、乙方在聘期内应履行的工作任务：

1．教学任务：________________________________ 2．科研任务：________________________________ 3．学科建设任务：________________________________ 4．人才培养任务：________________________________ 5．其他任务：________________________________ 第三条 权利和义务

一、甲方权利（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）

1．根据国家有关规定以及本岗位工作目标、任务，对乙方进行管理。2．依照国家法律、法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。

二、甲方义务（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）1．依法维护乙方应享有的各项权利。

2．为乙方提供完成岗位任务所必须的良好工作和生活条件。

3．为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。4．乙方在聘期内做出重大成就的，甲方积极推荐申报有关奖励。

三、乙方权利

1．乙方按照___________________大学的有关规定，享受按国家规定提供的工资、保险、福利及校内津贴等其他待遇；

2．享受甲方为其提供的工作和生活条件；

3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。

四、乙方义务

找律师就上律师365

1．认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度；

律师365

2．聘期内保证全职在甲方所聘岗位上工作；

3．全面履行所聘岗位职责，完成所聘岗位的工作目标及任务；接受甲方的监督、考核及管理；

4．乙方在聘期内所取得的教学、科研等成果均属职务成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（即必须同时署作者及作者单位，作者单位只能署甲方名）。

第四条 考核（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）

1．甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行考核。考核时，乙方须向受聘具体所在学院或单位的学术委员会汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一的工作计划。学院或单位根据学术委员会意见确定考核结果，考核结果报学校备案。

2．对考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。

3．甲方在三年聘期结束后根据聘任合同和工作任务书对乙方进行评估（具体评估办法另定），决定是否续聘事宜。

第五条 合同的变更与解除

1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由甲方发布解聘文件。

2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意后，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。

3．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。

第六条 附则

1．本合同一式三份，聘任方及受聘方各持一份，具体聘任学院或单位留存一份；本合同于受聘双方当事人签字盖章之日起生效。

2．除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。3．本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

甲方：________________________ 法定代表人签字：______________

找律师就上律师365

_____________大学盖章：_______ ________年________月________日 乙方签字：____________________ ________年________月________日 具体聘任学院或单位负责人签字： 盖章：________________________ ________年________月________日

文档来源：律师365（http:///）合同栏目，找律师就上律师365

大学高级专业技术职务聘任合同 篇2

一、当前高校专业技术人员职务聘任制存在的主要问题

(一) 对专业技术人员职务聘任制认识观念上的错位。

观念的转变是人事制度改革的坚实基础, 是推行教师职务聘任制的思想准备。长期以来, 许多专业技术人员及管理者对专业技术人员职务聘任制的真正含义和意义等的理解存在偏差, “以评代聘”、“重评轻聘”等现象较为普遍, 岗位意识淡薄, 把职称当成指挥棒和惟一的奋斗目标, 专业技术人员都有论资排辈、按职称定待遇的思想, 不能摆脱计划经济体制下身份管理观念的影响。专业技术人员的录用、调配等工作, 一直沿袭计划经济时代通过行政手段来进行管理的模式, “身份制”、“终身制”的思想根深蒂固, 人员只要进来了, 就出不去;职务只要升上去了, 就再也降不下来;职称只要评上了, 学校就必须聘。推行专业技术人员职务聘任, 就是要按需设岗、强调岗位、淡化身份和资历、逐步实现由“身份管理”到“岗位管理”的转变。因此, 要大力宣传岗位需要、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识。

(二) 编制与岗位设定的问题。

“按需设岗”是专业技术人员聘任的前提, 专业技术人员编制和岗位设置是实施职务聘任制的基础性工作。如何科学合理地确定专业技术人员编制和岗位, 是理论和实践重点研究的问题之一。一直以来, 政府主管部门对各层次高校专业技术职务结构比例与岗位设置采取编制控制的办法, 并提出了指导性的意见。政府行政人事部门作为事业单位岗位设置综合管理部门, 负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理, 根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况, 对岗位设置实行总量、结构比例和最高等级控制。在聘高、中级专业技术人员超过核定结构比例的事业单位, 不能新聘相应等级的专业技术职务, 原有人员应当通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。这在客观上可以促进高校按照科学合理、精简高效的原则, 进行岗位设置, 加快高校增强运转效能, 提高工作效率, 提升管理水平。但由于上级主管部门下达编制在一定时间很难变动, 故不能根据高校工作任务的变化及时进行调整, 故编制控制成为专业技术人员职务聘任的初始动因, 编制问题若得不到解决, 其他问题则随之接踵而来。

(三) 欠缺科学的考核评价体系。

由于岗位设置工作的落后, 各级各类岗位职责和任务目标不明确, 造成与岗位考核的脱节。其次, 现有的考核机制“重科研、轻教学”、“重数量、轻质量”, 不同岗位的专业技术人员用同一把尺子去衡量和评价, 缺少针对性的岗位职责导致了考核指标的泛化。缺乏科学的人才评价和考核体系, 不能对工作业绩做客观全面的评价, 致使考核流于形式, 无法发挥聘任制的激励作用, 也无法使人才合理流动。另外, 考核不到位、考核结果与待遇脱钩、奖罚不明的现象也大量存在, 失去了聘任制应有的作用。

二、专业技术人员职务聘任制改革的对策分析

(一) 加强舆论宣传, 做好思想工作, 转变观念。

思想观念的转变是专业技术人员职务聘任制改革的坚实基础和重要前提。应大力宣传岗位聘任、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识, 大力宣传职务聘任制改革的思想、优势和趋势, 努力做好思想教育工作, 为聘用制的顺利推行创造良好的社会舆论环境。同时, 改革的推行者应该从理论上深刻研究专业技术人员职务聘任制改革的内涵及政策, 解放思想, 坚持原则, 坚定不移地推进改革, 在改革的实践中不断探索现行管理体制到真正的专业技术人员职务聘任制的过渡机制。

(二) 科学合理设岗, 坚持“按需设岗、依岗择人”。

岗位设置是高校专业技术人员聘任的基础, 岗位设置合理与否将直接关系到学校各类资源的合理配置, 影响在职人员发挥其工作潜能和工作积极性, 影响该学科的发展乃至整个学校的总体发展。高校应根据本校学科建设和教学、科研任务的需要以及社会对人才的需求, 制定一定时期的发展规划, 并在此基础上逐步调整学校的学科和专业设置, 科学合理设置不同层次的岗位, 明确岗位职责和任务、聘用期限和待遇等, 在设岗中, 应坚持动态管理的原则, 根据工作需要及时调整岗位的数量、级别和等次。岗位设置应避免人为的干扰, 杜绝“因人设岗”的旧框框, 确实贯彻“因需设岗、依岗择人”的岗位设置原则, 以学科建设和发展为龙头, 依据教学科研的发展需要, 紧密结合各学院的实际情况, 确定整体规划及各学院的具体聘任方案, 既要保证学校正常的教学科研任务的完成, 又要保证重点学科、特色学科、优势学科, 同时不忘扶持急需的新兴、交叉、弱势学科。

(三) 建立科学的考核评价体系。

专业技术人员职务聘任制改革应牢固建立在对高校专业技术人员的职业特点和评价特点的全面认识上, 长期以来的“科研至上”的评价机制是需要进行重新审视的。有学者认为, 高校专业技术人员的学术工作可分为四种不同类型:发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术, 这四种学术活动对于大学整体功能的发挥具有不可替代的作用, 应在考核、评价的过程中对这些不同的工作给予相应的肯定, 建立教学、科研、社会服务三位一体的考核评价体系。第一, 正确处理研究成果数量与质量的关系, 注重论文质量, 强调其学术影响力及原创性贡献。第二, 在管理过程中, 既要给被聘专业技术人员一定的竞争压力, 又要提供较为宽松的发展环境, 对有潜在前景的科研方向, 要在精神和物质上大力支持并加以导向。对于一些具有重大理论价值的研究项目或者独具风格的原创性、代表性课题, 要给予一定的宽容空间, 甚至组织有能力的中青年专家共同攻关, 为他们创造良好的科研软、硬环境, 使他们能够在较长的时间内能够安心努力工作。这些特殊情况, 在经过科学论证后于定岗和考核时应制定出特殊政策, 使其成为聘任制度的“特区”, 以利于取得原创性重大研究成果。第三, 对专业技术人员不同时期的学术、业绩评价和聘任, 应根据其任期目标、工作重点和主要任务, 考虑不同的侧重和处理方式。专业技术人员在成长过程中, 其职业活动重点或学术兴趣发生转移, 是现实的, 也是合理的。

应根据本校学科专业及师资队伍情况, 从本校实情出发逐步制定一套合理、科学、可行, 又便于具体操作的考核评价体系。从注重量化考核向定性质量分析转变, 要坚持过程管理与目标管理相结合, 设立长期考评和基础教学、科研项目考核指标;建立分类考评体系, 不同学科领域不同考核倾向;考评标准动态化调整, 根据实际情况辅以变化的业绩薪酬;更加重视大资源投入项目的成果验收考评, 注重审查科研项目经费列支渠道;不要一味追求科研考评, 还要关注教学完成情况;应增加柔性考核内容, 以利于增强团队精神和认真、和谐的学术氛围。

(四) 落聘专业技术人员的分流问题。

这既关系到个人的切身利益, 也关系到学校教师聘任制的顺利推行, 需要认真对待。可采取内部转岗、内部消化的措施, 在校内其他岗位补充人员时, 同等条件下优先聘任未聘教师;也可推荐到二级学院任教, 经考核符合条件的, 由二级学院聘任;或者鼓励脱产学习或转岗培训, 学校为其提供生活费和适当的学习培训费用;或者对符合学校内部退养条件的作内部退养;也可转入学校人才交流中心待岗;可以采取也可帮助落聘人员积极寻求在其他高校再次就业的机会, 还应鼓励落聘人员转变就业观念, 走出校门, 在社会其他行业中寻求适合自身发展的新岗位。

三、结语

专业技术人员职务聘任制关系到高校发展的命脉, 关系到每位教职工的切身利益, 也直接影响学校的办学效益和发展水平, 是一项一发而动全身的系统工程。改革的路还很长, 即将面对的困难还很多, 需要更多的学者投入到人事制度的学术研究中来, 需要更多的政府决策者和学校管理者关注和支持更深刻的改革进程。

摘要：高校专业技术人员职务聘任制改革是高校管理理念和管理方式的重大变革。但在现有体制与观念之下, 高校推行真正的专业技术人员聘任制尚存在着一定的制约因素。要改变聘任制流于形式的现象, 必须打破传统观念与体制的束缚, 妥善处理改革中的问题。对我国高校目前专业技术人员职务聘任制改革中存在问题进行了简单总结, 并提出了进一步深化改革的对策建议。

关键词：高校,专业技术人员,职务聘任制

参考文献

[1].张英丽, 戎华刚.北京大学教师聘任制政策的回溯性价值分析[J].高教探索, 2007, 2:17～19

[2].王振海.高校教职工考核工作的实践与思考[J].信阳师范学院学报 (哲学社会科学版) , 2004, 12:43～45

[3].宋斐, 王峥.高校考核评价机制面临的问题及对策研究——对中山大学聘任制的几点思考[J].当代教育论坛, 2007, 20:50～51

[4].史宁中.高校人事制度改革的实践与探索[J].国家教育行政学院学报, 2007, 2:3～7

[5].雷利利, 翟娜.关于实施新一轮高校教师职位聘任制若干问题的思考[J].中国高校师资研究, 2007, 3:34～38

[6].骆腾, 李建超.浅谈教师职务聘任制与教师的考核评价机制[J].中国高校师资研究, 2005, 2:28～32

[7].唐峻.做好高校岗位设置管理工作的几点思考[J].高等农业教育, 2007, 3:46～48

大学高级专业技术职务聘任合同 篇3

关键词：专业技术职务聘任制度 先进性 问题 对策

在人才体制机制改革创新的新形势下，如何重新审视专业技术职务聘任制度，在执行中更加忠于制度的初衷，同时做出一些适应改革需要的调整，使其更好地发挥在专业技术人才选拔和使用中的积极作用，对于造就一支德才兼备、素质优良的专业技术人才队伍，开创专业技术人员人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面具有至关重要的意义。

一、我国专业技术职务聘任制度的建立与发展

新中国职称制度的发展历史是新中国人才体制机制改革创新的一个缩影。新中国成立以来的职称制度可以分为三个阶段：第一个阶段是以技术职务任命制为标志的计划体制阶段（1949—1966年）；第二个阶段是以技术职称评定制为标志的停滞与恢复阶段（1977—1983年）；第三个阶段是以专业技术职务聘任制为标志的改革阶段（1986至今）。有部分专家将第三阶段又细分为两个阶段，将1994年至今划分为建设市场经济体制阶段，该阶段在仍以专业技术职务聘任制为职称制度主体，同时逐步推行了专业技术人员执业资格证书制度。专业技术人员执业资格证书制度是专业技术职务聘任制度的延伸，因此，专业技术职务聘任制度起始于1986年，实施时间最长，影响深远，在专业技术管理改革中具有重大意义。

1986年，适时我国正处于新旧体制在转轨过程中并存与冲突的“七五”期间，力行近十年的改革开放到了一个关键点。国民经济和社会发展的主要任务是基本奠定有中国特色的新型社会主义经济体制基础，并大力加强技术改造和智力开发，为90年代经济和社会的继续发展准备必要的物质技术和人才的后续能力。在这样的背景下，中央在六个系统51个单位试点的基础上，从1986年起在全国逐步实行专业技术职务聘任制。1986年初，中央先后发布《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》和《关于专业技术职务聘任制度的规定》，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作正式展开。按照部署，专业技术职务聘任工作先在高教、科研、卫生三个系统展开，其他系统、系列只限于试点。为适当加快改革步伐，中央要求1987年事业单位分期、分批开展职称改革，中小学和企业要在1988年完成，国家机关逐步展开试点。截至1988年，共批准下发了29个专业技术职务试行条例。1989年专业技术职务聘任制工作出现了暂时停顿。1990年为进一步指导专业技术职务评聘工作，人事部印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，这标志着我国专业技术职务评聘工作进入正常化、规范化的轨道。

1994年人事部印发《1995年职称改革工作要点》，明确指出改革的主要任务是全面推行实施深化职称改革方案，建立起专业技术职务聘任制度、专业技术职称（资格）评定（考试）制度和专业技术人员执业资格制度三种制度并存的基本框架，进一步丰富和完善了专业技术聘任制度。

二、专业技术职务聘任制度的先进性

（一）强调资格和职务并重，较为全面

技术职务任命制侧重职务与工资待遇紧密挂钩，而忽视了对人才的职称评定。职称评定制度侧重了职称的评审认定，而忽视了职称作为一种职务的聘任以及相关待遇的兑现。二者未能平衡好职称作为个人荣誉、称号或者作为职务使用上的关系，从而最大限度地激发职称两个特征职能的作用。专业技术职务聘任制度使资格和职务既相互独立，又相互联系，有助于发挥各自优点。

（二）强调岗位职责和工资待遇相统一，较为公平

以前职称制度的主要弊端是职称与岗位职责相脱离，同时，作为工资晋升的依据，在数量上没有限制，一旦授予，终身享有。专业技术职务聘任制度以明晰岗位职责为前提，有利于克服平均主义，实行按劳取酬，调动专业技术人员的积极性。

（三）强调内部流动和外部流动相结合，较为灵活

实行专业技术职务聘任制度后，一方面有利于人才在单位内部根据岗位设置和聘任需要而流动，另一方面对由于限额已满而不能在本单位、本部门就任专业技术职务的人员，还可以鼓励和支持他们到别的单位或部门任职，有利于促进人才的外部流动，从而促进科学技术的交流，改善人才结构，打破人才禁锢、死水一潭的局面。

总之，专业技术职务不同于一旦获得终生享有的学位、学衔等称号，它的设置以实际工作需要为出发点，具有明确的岗位职责、任职条件和任期要求，与工资待遇密切相关。专业技术职务聘任制度首先通过资格评定的方式对专业技术人员具备的技术水平和能力予以认可，然后通过职务聘任的方式，将岗位要求和技术人员的技术资格、工作责任、薪资待遇等统一起来，最后通过设置聘期的方式保证专业技术人员的整体质量和水平。这种集评价、使用、待遇三位一体的人事管理制度，符合权、责、利相统一的原则，有利于客观公正地评价专业技术人员工作业绩，对于激发专业技术人员工作动力，不断提升自身素质，推动人事制度改革起到了积极的导向作用。

三、专业技术职务聘任制度实施中存在的问题

专业技术职务聘任制度的设计走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已实施近二十年，并在实践中不断地丰富完善，但受一些因素影响，在执行中还存在些许偏差：

（一）岗位设置不够科学，因“人”设岗替代因“事”设岗

专业技术职务聘任制度实施的重要前提和基础是因“事”设岗，即根据实际工作需要设置岗位，明确职责，规定任职条件和任期。没有专业技术岗位就没有专业技术职务，专业技术职务聘任制度就无从谈起。然而不少单位在实际管理中往往根据专业技术人员专业技术资格的取得情况进行岗位设置，甚至根据是否会影响专业技术人员的薪酬待遇进行岗位设置，对于上级下达的专业技术职务控制指标数量多多益善、比例用足占满等思想根深蒂固。这严重背离了专业技术职务聘任制度设计的初衷和基本原则，造成岗位设置不够科学合理、职务聘任与工作需要相脱节。

（二）考核工作流于形式，“轮流坐庄”替代“唯贤唯才”

专业技术职务聘任，包括专业技术资格的晋升都是在考核评价的基础上进行的，考核的优劣直接关系到评聘质量。专业技术人员年度考核和聘期考核，是比较常用的专业技术考核方式，通常作为专业技术人员申报评审（考核确认）上一级专业技术资格、聘任（续聘）专业技术职务的重要依据。科学、完善的考核制度能形成一种约束机制，使专业技术人员在聘期内既有压力更有动力。然而在实际执行中，考核工作多流于形式，走过场现象比较严重。考核优秀的名额有限，一般申报评审高一级的专业技术资格对考核优秀又有一定要求，不少单位就采取“轮流坐庄”或搞成了“按需分配”，使考核和聘期工作表现完全脱节，严重挫伤了专业技术人员钻研业务和提高工作能力的积极性。

（三）竞争机制难以形成，“论资排辈”替代“优胜劣汰”

实行专业技术职务聘任制度的目的是要打破专业技术人员的铁饭碗，在人才管理中引人竞争机制，调动专业技术人员的积极性和创造力。但受传统观念的制约以及落后的管理体制、社会大环境、工资制度等多种因素的影响，在专业技术资格评价和职务聘任中，很难完全消除人们主观上的“同情分”、把握好老同事老朋友的“人情关”。特别是在范围相对小的单位，考虑到照顾面子、工资待遇等问题，论资排辈、迁就照顾的现象时有发生，聘期管理形同虚设，“聘任终身制”的不正常状态难以打破。“没有功劳、也有苦劳”虽可酌情考量，但过之则会伤及优胜劣汰的激励机制，使得人才无法脱颖而出，人才结构得不到改善，陷入“熬年头、吃大锅饭”的局面。

四、纠正专业技术职务聘任制度落实偏差的对策建议

（一）进一步完善职位分类和专业技术岗位设置

职位分类是根据工作性质、职责大小、难易程度和所需资格条件将职位划分为若干种类和等级，以便对从事不同工作的人员，用不同的要求和方法管理，对相同种类和等级的人员用统一的标准管理，从而实现人事治理的科学化，做到“适才适所”。它与品位分类相对，最大的特点是“因事择人”。职位分类是专业技术岗位设置、进而是专业技术职务聘任的前提和基础，科学合理的职位分类、标准化的职位说明书的制定有利于明确工作内容、岗位职责、任职条件等，便于从具备相应任职资格和能力条件的人员中择优聘用。专业人才也能根据自身的知识、能力、工作喜好等选择适合的职位，按绩取酬，从而使人力资源配置精简高效，人尽其才，才尽其用。

（二）建立健全考核制度，细化考核指标体系

党的十八大指出：“完善干部考核评价机制”，专业技术职务聘任考核标准虽已建立，但指标量化、细化程度不够，相关配套制度体系还不完善，实际工作中难以落到实处，还需进一步改进。要建立健全对考核程序和考核原则贯彻落实的监督机制，坚持平时考核和聘期考核相结合；考核指标的设计要紧贴岗位职责，指标要尽量量化、细化、分值化，并根据岗位履职内容的变化及时调整；考核要坚持实事求是的客观标准，以事实为唯一评判依据，根据科研成果和工作业绩材料等逐一审核考核指标完成情况并赋予相应分值；科研成果和工作业绩、考核打分情况和考核结果应严格执行公示制度，公开透明，保证全体专业人才对专业技术考核的知情权、监督权。

（三）引入竞争机制，推进差额聘任常态化

党的十八大指出在干部任用中要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针。公开差额选拔是干部竞争性选拔的一种常用方式，是深入贯彻党的十八大精神、深化干部人事制度改革的重要举措。差额聘任作为差额选拔在专业技术职务聘任中的体现，是指受聘的专业技术人员数要小于有资格且申请聘任的专业技术人员数，从而产生一个未聘差额。差额聘任是匡正选人用人风气、提高选人用人公信度、选拔优秀专业人才、促进人才合理流动的有效途径。在促进人才竞争的同时，可以创造一种人才脱颖而出的环境、促使中青年专业技术人员迅速成长，改善单位人员的内部结构，使专业技术人员使用不合理的问题得到逐步改善。

（四）打破终身聘用，实行动态管理

推进专业技术干部能上能下，重点是解决“低聘”和“解聘”的问题。既要把工作需要的优秀人才选准用好，又要把那些不胜任或者相形见绌的专业技术干部调整下来，解决“在其位不谋其政”、“取其酬不付其劳”等问题。通过健全完善制度机制，实现真正的动态管理，让聘任制不再流于形式。通过考核、激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[R].2012

[2]董志超.新中国职称制度的历史追溯[J].人民论坛，2011（7）：236—237

[3]李国兴，沈荣华.坚持职称改革方向，完善专业技术职务聘任制度[J].党政论坛，1988（1）：54—61

大学高级专业技术职务聘任合同 篇4

第一章总则

一、为了进一步深化我校专业技术职务制度改革，加强专业技术人员队伍建设，推进学校的改革和发展，根据国家、上海市有关规定及学校实际情况，特制定本办法。

二、专业技术职务聘任遵循公开、公正、竞争、择优的原则，实行任职条件分类考评、职务岗位分级聘任。

第二章 岗位设置与聘任范围

三、科学合理地设置专业技术职务岗位是做好专业技术职务聘任工作的前提和基础。根据专业技术工作任务和性质，我校确定设置高校教师、自然科学研究、兼职高教研究、工程技术、实验技术、图书资料、经济、会计（审计）、卫生技术、出版、档案等11个系列的专业技术职务岗位。根据《上海水产大学专业技术职务岗位设置意见》，各部门设置本部门的各级各类专业技术职务岗位，经批准后，在学校下达的可聘岗位数内开展当年的专业技术职务聘任工作。

四、高校教师、自然科学研究、兼职高教研究、工程技术、图书资料、实验技术等系列及出版系列中初级、档案系列初级专业技术职务停止任职资格评审，实行专业技术职务聘任。

五、经济、会计（审计）、卫生技术等系列的中初级职务、档案系列中级职务实行以考代评，即由学校根据岗位，在经社会化考试取得任职资格的人员中择优聘任；经济、会计（审计）、卫生技术、出版等系列高级职务由学校根据岗位在已通过评审（或审定）取得任职资格的人员中择优聘任。

第三章 岗位职责和任职条件

六、根据《高等学校教师职务试行条例》等各系列专业技术职务试行条例和上海市教委有关规定，我校制定了《上海水产大学专业技术职务职责及任职条件》，各部门应结合本部门的情况，制定各级各类专业技术职务具体岗位的职责和任职条件，并报学校审批。

第四章 聘任组织

七、我校成立由学校领导、人事、教学、科研、研究生管理等职能部门负责人及教授代表组成的专业技术职务聘任委员会（简称聘委会），负责制定我校专业技术职务聘任的实施办法并组织实施，具体见《上海水产大学专业技术职务聘任委员会工作规程》。各部门参照成立专业技术职务聘任小组，负责本部门的专业技术职务聘任工作，对应聘本部门高级职务岗位的专业技术人员进行初聘，并负责向部门负责人推荐中初级职务岗位拟聘人选。

八、聘委会下设思想品德、教育教学能力考察组。思想品德考察组负责对申请晋升聘任高级职务岗位的专业技术人员的思想政治表现、职业道德进行考察；教育教学能力考察组负责对申请晋升聘任高级职务岗位的专业技术人员的教育教学能力及工作实绩进行考察。各部门组建由各学院党委书记（或总支书记）为组长的思想品德考察小组，成立由院长或负责人为组长的教育教学能力考察小组，负责对申请晋升聘任高级职务岗位的专业技术人员提出初步考察意见，并对申请聘任中初级岗位及同级聘任高级岗位的专业技术人员进行考察。

九、学校成立若干由本学科专家组成的学术、技术评议答辩组（简称评议答辩组），负责对

应聘本学科高、中级职务人员的学术、技术能力进行评议，评议组一般由5-11名专家组成。中级职务评议组由本校具有高、中级职务的专家组成，其中，高级职务专家不少于二分之一；正高级职务评议组全部由正高级职务专家组成，副高级职务评议组由具有副高级以上职务的专家组成，其中具有正高级职务的专家不少于二分之一，高级职务评议组可聘请一定数量的校外专家参加。

第五章职务聘任

十、聘任程序为：

1、学校（学院）向社会公布专业技术职务岗位、岗位职责、聘任条件等，实行公开招聘；

2、应聘者在规定时间内向学校提出书面应聘申请，并提供有关材料，其中证明其学术、技

术能力的成果应是其任现职以后取得的；

3、各部门对申请晋升聘任的人员个人提供的材料进行公示；

4、考察应聘者的思想品德、教育教学能力；

5、学校召开评议答辩会，对应聘者的学术、技术能力进行评议；

6、各部门聘任小组对应聘本部门高级职务岗位的人员进行初聘，每个岗位推荐1名候选人；

同时向部门负责人推荐中初级职务岗位拟聘人员，由部门负责人确定中初级职务岗位聘任人选；

7、聘委会根据综合考评意见，对高级职务岗位择优提出拟聘人选并予以公示；

8、校长确定高级职务岗位聘任人选；

9、校长授权各部门负责人与受聘人员签订聘任合同，学校公布聘任名单，发聘书

10、学校聘任的高级职务人员名单报上级主管部门备案，各部门聘任的中初级职务人员名

单报学校人事处备案。

十一、被聘人员与学校签订聘任合同，明确双方的权利和义务。聘期一般为一年至三年，聘期内每年签订一次岗位任务书。聘任期满，考核合格，学校与专业技术人员可根据双方意愿直接办理续聘手续，无须再经评议组评议。

十二、本办法实施前，已经过评聘担任专业技术职务的人员，聘任相应专业技术职务的，无须再经评议组评议，经考核合格，直接办理聘任手续。其中，1955年1月1日前出生且考核合格者，在同等条件下优先聘任。

十三、非高校教学人员应聘高校教师职务岗位，一般须经过一年以上高等学校教学实践。

十四、本办法公布后，凡校外的专业技术人员，应聘相应的专业技术职务的，其学术、技

术能力必须按照晋升聘任的要求，通过校内外同行专家的评议，方可办理录用手续。

十五、对实行以考代评或经评审（审定）取得任职资格系列的专业技术人员，在取得任职

资格后，无须再经评议组评议，经考核合格，由学校根据岗位进行聘任。

十六、对于原国家教委承认的全日制大中专院校毕业生的专业技术职务认定工作，纳入学

校专业技术职务聘任工作管理范畴。经考核合格，由部门直接办理聘任手续，起聘时间可参照以前关于职称认定的时间确定。具体为：

1．大专毕业，见习一年期满，可聘员级职务；任员级职务两年，可聘助理级职务；

2．本科毕业，见习一年期满，可聘助理级职务；

3．获硕士学位或研究生班毕业证书、第二学士学位或具有研究生学历而未获硕士学位者，考察3个月期满，可从其来校工作之日起聘助理级职务；

4．获博士学位者，考察3个月期满，可从其来校工作之日起聘中级职务；

5．凡实行以考代评的系列，必须在应聘者取得任职资格后进行聘任。

十七、经学校批准在国外进行学术交流或进修的教师，在国外期间可参加学术、技术能力

评议，如其学术、技术能力符合任职条件，校长同意聘任的，待其按期回国后，再履行聘任手续，兑现工资待遇，起聘时间一般从回校时起算。

十八、解聘：专业技术人员在聘期内有下列情况之一者，学校可解聘其专业技术职务，并

提前一个月通知本人：

1、考核结果为“不合格”；

2、拒不履行聘任合同；

3、严重失职，给学校造成重大损害；

4、剽窃他人成果；

5、违纪违法受学校行政记大过、党内严重警告及以上处分或被依法追究刑事责任。

十九、辞聘：专业技术人员辞聘专业技术职务，应提前一个月向学校提出书面申请，在学

校作出明确的答复前，专业技术人员应认真履行岗位职责，不得擅自离开工作岗位。

第六章考核

二十、学校制订定性定量的考核指标，定期对专业技术人员进行考核。

二十一、专业技术人员职务考核分为考核和任期考核，任期考核以考核为基础，着

重考核专业技术人员在聘期内履行岗位职责和完成工作任务的业绩情况，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果是继续聘任的依据，对考核优秀者可以优先聘任，合格者可以续聘，基本合格者提出具体要求，限期提高和改进，不合格者予以解聘或低聘。

第七章附则

二十二、在教育教学、科学技术研究等方面工作成绩卓著、贡献特别突出的人员受聘高级职

务，其任职年限可以根据规定适当放宽。

大学高级专业技术职务聘任合同 篇5

（第二轮征求意见稿）

第一条 为实施人才强校战略，激励、聚集高层次人才为学校各项事业发展服务，鼓励优秀人才脱颖而出，结合我校实际，制定本办法。

第二条 符合以下条件之一的人员，经校聘委会研究同意，直接聘任正高级职务。此类人才的聘任不占所在单位岗位聘任指标。

（一）近5年，以第一作者（排名第一）在《NATURE》、《SCIENCE》、《CELL》等国际一流学术期刊上发表单篇影响因子大于20的原创性论文，或以第一作者在影响因子大于10的SCI期刊上发表论文不少于3篇。

（二）以主要完成人（排名前2）获国家自然科学奖、国家技术发明、国家科技进步奖1项，或以第一完成人获省科学技术奖一等奖2项。

（三）根据学校高层次人才引进和管理办法引进的第一类至第三类人才。

第三条 根据学校高层次人才引进和管理办法引进的第四类人才专业技术职务的聘任。

个人提出聘任申请，引进单位根据引进人才的学术水平、近5年取得的业绩成果及本单位的岗位聘任指标情况提出聘任推荐意见。经学校审核并将其综合业绩成果送5位省外同行专家鉴定。半数及以上同行专家鉴定为“己达到”应聘职务任职水平的，提交校聘委会研究确定所聘任职务。若所在学院无聘任指标的，此类人才参与全校竞聘。

其中海外引进的第四类人才不受来闽工作时间、引进前所聘职务和任职时间的限制，主持科研课题及学术研修经历不作要求，但近5年发表的论文的数量不得低于全校竞聘同级职务要求的2倍。

第四条 鼓励确有真才实学且业绩突出的教师，参加全校竞聘，学校择优聘任。通过全校竞聘获得聘任的教师，使用学校机动岗位数聘任。

（一）全校竞聘教授、研究员职务（专技四级岗），应符合以下基本条件和业绩要求：

1.研究生毕业并获博士学位。

2.任现职以来，年度考核至少有1年为优秀。

3.具有6个月及以上相关学科领域的海外研修或工作经历。

4.受聘任副教授、副研究员职务不少于3年；或海外留学回国人员取得博士学位后，在海外从事博士后研究或相关学科领域工作不少于3年。

5.任现职以来或海外留学回国人员近5年取得的业绩，符合所在学科必备项及选项中的一项。必备项特别突出（数量翻倍），可视为符合选项的一项。

必备项：

1.自然科学学科教师在权威期刊上发表论文4篇。其中，应聘教授职务人员须以第一作者在JCR-SCI分区二区学术期刊上发表论文2篇或一区1篇；应聘研究员职务人员须以第一作者在JCR-SCI分区二区学术期刊上发表论文3篇或一区2篇。

2.人文社会科学学科教师在权威期刊上发表论文4篇，其中以第一作者发表SSCI或SCI全文收录论文1篇。

选项：

（1）主持国家级科研项目2项，或担任农业部产业体系岗位科学家。

（2）主持国家级教学改革项目2项；或获国家级教学成果奖（排名前4）或省级教学成果奖（特等奖排名前3；一等奖排名前2，二等奖排名第1）；或获全国高校青年教师教学竞赛二等奖及以上奖励。

（3）作为第一指导教师获“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛一等奖及以上或“挑战杯”全国大学生创业计划大赛银奖及以上奖励；或作为第一指导教师获福建省内涵建设主要评价指标的国家级学科竞赛一等奖及以上奖励。

（4）获国家科研成果奖（排名前3）或省级科研成果奖（一等奖排名前2，二等奖排名第1）；

（5）第一完成人获国家审定、认定、鉴定的新品种或国家审定的三类

（6）第一完成人获得国家授权且完全转让的发明专利2项。

（二）全校竞聘副教授、副研究员职务（专技七级岗），应符合基本条件及业绩要求：

1.研究生毕业并获博士学位。

2.任现职以来，年度考核至少有1年为优秀。

3.具有6个月及以上相关学科领域的海外研修或工作经历。

4.获博士学位后任讲师、助理研究员职务不得少于1年，或获硕士学位后任讲师、助理研究员职务不得少于3年；海外留学回国人员取得博士学位后，在海外从事博士后研究或相关学科领域工作不少于1年。

5.受聘讲师、助理研究员职务以来或获博士学位后取得的业绩，符合所在学科的必备项及选项中的一项。必备项特别突出（数量翻倍），可视为符合选项中的一项。

必备项：

1.自然科学学科教师在权威期刊上发表论文3篇。其中，应聘副教授职务应第一作者在JCR-SCI分区三区学术期刊上发表论文2篇或二区1篇；应聘副研究员职务应第一作者在JCR-SCI分区三区学术期刊上发表论文3篇或二区2篇。

2.人文社会科学学科教师在权威期刊上发表论文4篇。

选项：

（1）主持国家级科研项目1项，或主持省部级科研项目2项。

（2）主持国家级教学改革项目1项；或获国家级教学成果奖（排名前

5）或省教学成果奖（特等奖排名前4，一等奖排名前

3、二等奖排名前

2、三等奖排名第1）；或获全国高校青年教师教学竞赛二等奖及以上奖励或省高校青年教师教学竞赛特等奖。

（3）作为第一指导教师获“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛二等奖及以上或“挑战杯”全国大学生创业计划大赛铜奖及以上奖励；或作为第一指导教师获福建省内涵建设主要评价指标的国家级学科竞赛二

（4）获得省部级科研成果奖（一等奖排名前3，二等奖排名前2，三等奖排名第1，）或国家级科研成果奖（排名前5）。

（5）第一完成人获国家审定、认定、鉴定的新品种或国家审定的三类新药1个，或获省级审定、认定、鉴定的新品种2个。

（6）第一完成人获得国家授权且完全转让的发明专利1项。

专业技术职务聘任的原则有哪些 篇6

答：聘任专业技术职务有以下原则：

一、德才兼备原则。聘任专业技术职务，要从德才两方面去衡量、把握，两者不可畸轻畸重。有德无才或有才无德都不能聘任，只有德才兼备的专业技术人员，才能被聘任相应的专业技术职务。

二、择优聘任原则。聘任专业技术职务必须引入竞争机制，以水平、能力的高低和贡献的大小为依据，不搞论资排辈。只有这样，才能激发专业技术人员的进取精神。

三、职、责、权、利一致原则。聘任专业技术职务，不仅要明确职务，而且要明确职务的责任、权力和待遇，使职务与责、权、利相一致。这样，才能对专业技术人员起到激励作用。职务高、责任轻或职务低、责任重，都会削弱聘任制的竞争机制，挫伤专业技术人员的积极性。

四、按岗聘任原则。专业技术职务是根据工作需要设置的工作岗位，有明确的职责，与工资直接挂钩；事业单位的岗位还要经上级主管部门审核批准。因此，实行专业技术职务聘任制的单位，必须按岗聘任。

五、先评后聘原则。行政领导必须在经过评审委员会评定的或经全国统一考试取得任职资格，符合相应条件的专业技术人员中聘任。

参考文件：关于印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的通知（人职发[1990]4号）；国务院关于发布《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的通知（国发[1986]27号）。

76、聘任专业技术职务有些规定？

答：聘任专业技术职务有如下规定：

一、必须在科学合理地设置专业技术岗位的基础上进行。

二、必须结合本单位的工作，根据所设专业技术岗位，制定出岗位职责。

三、聘用单位必须与专业技术人员签订聘约，以保障用人单位和专业技术人员的合法权益。

四、要有明确的聘任期限。

五、受聘担任专业技术职务人员的职务工资，一律从聘任之下月起计发。

六、要建立健全专业技术人员考核制度和考绩档案。

七、专业技术职务在哪个范围受聘的，则在哪个范围内有效。

参考文件：关于印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的通知（人职发[1990]4号）。

77、聘任期限有什么规定？

大学高级专业技术职务聘任合同 篇7

各教师：

根据职称主管部门的安排，办理专业技术职务聘任手续，现将有关问题通知如下。

1、范围：学校在编在岗专业技术人员（见习期专业技术人员除外），专业技术人员按编制关系（工资关系）聘任。校长的专业技术职务由教育体育局聘任。

2、聘期：2012年12月31日——2013年12月31日；2013年内退休的，聘期从2012年12月31日——退休时间。2013年已经办理退休手续的不再续聘。

3、聘任的专业技术岗位按规范的名称填写：高级教师岗位名称为专业技术五级岗位、专业技术六级岗位、专业技术七级岗位；一级教师岗位名称为专业技术八级岗位、专业技术九级岗位、专业技术十级岗位；二级教师岗位名称为专业技术十一级岗位、专业技术十二级岗位，三级教师岗位名称为专业技术十三级岗位。

4、2013年5月聘任的高级教师和一级教师，按新聘专业技术职务续聘。

5、聘书编号：共9位数，前四位为年号，统一为“2012”；5-6位数为学校编号；7-9位数为学校人员编号。



临沂第二十六中学

大学高级专业技术职务聘任合同 篇8

制度的规定》的通知

【颁布单位】 国务院

【颁布日期】 19860218

【实施日期】 19860218

【章名】 通知

现将《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》发给你们，请遵照执 行。

实行专业技术职务聘任制度，是对专业技术人员管理工作的一项重大 改革，必须加强领导，认真掌握政策，慎重从事。全国实行专业技术职务 聘任制度的工作由中央职称改革领导小组统一领导，具体工作由中央职称 改革领导小组办公室负责，办公室设在国家科委。省、自治区、直辖市人 民政府也应成立职称改革领导小组，对这项工作进行统一领导，具体工作 由职称改革领导小组办公室负责，办公室设在科委或科技干部管理部门。

【名称】 关于实行专业技术职务聘任制度的规定

【题注】

【章名】 规定

一、专业技术职务聘任制度的基本内容

专业技术职务是根据实际工作需要设置的，有明确职责、任职条件和 任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同 于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗 位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初 级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专 业技术职务工资。

二、专业技术职务的设置

１．专业技术职务系列由国务院有关部门根据需要提出，经中央职称 改革领导小组审核后报国务院批准。国务院委托专业技术职务系列的主管 部门制订有关条例及实施意见，其内容应包括职务的名称、档次（或等级）、适用范围、高中初级专业技术职务的合理结构比例、岗位职责、任职 条件、任期、评审和聘任办法、审批权限等，报送中央职称改革领导小组 批准试行，经过一段实践，总结经验，进一步修改后，报国务院正式发布。

２．各单位根据专业技术工作的实际需要，提出本单位选用专业技术 职务系列和职务设置的意见，属于国务院各部门直属事业单位的，由各部 门核准；属于地方的，由地方职称改革领导小组核准。

３．直接从事专业技术管理工作的部门设置专业技术职务问题，由中 央职称改革领导小组另行规定，报国务院批准。

三、任职基本条件

１．热爱祖国，遵守宪法和法律，积极为我国四化建设贡献自己的力 量。

２．具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识。

３．担任高级、中级、初级专业技术职务一般应相应具备大学本科、大专、中专毕业的学历。各专业技术职务系列可以根据各自的特点，提出 各级职务的不同学历要求。

对虽然不具备上述规定学历，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出、符合任职条件的专业技术人员，也可根据需要聘任相应的专业技术职务。

４．身体健康，能坚持正常工作。

四、各级专业技术职务结构比例及工资额的确定

１．专业技术职务设高、中、初三级，也可以只设中、初两级或只设 初级。

专业技术职务的数量在国家规定的编制范围内有一定的限额，不同类 别的单位和专业技术职务在不同档次之间应各有合理的结构比例。

２．国务院各部门和各省、自治区、直辖市应在国家批准的编制和各 专业技术职务系列主管部委规定的限额比例内，确定本部门、本地区所属 事业单位各类专业技术职务的结构比例。

国务院各部门和各省、自治区、直辖市人民政府各工作部门，在劳动 人事部会同国家科委提出并经国务院批准的国家机关专业技术职务的总结 构比例内，提出本机关内各级专业技术职务的结构比例。属于国务院各部 门的，报劳动人事部核定并报国家科委备案；属于省、自治区、直辖市人

民政府工作部门的，报同级劳动人事部门核定并报同级科委备案。省、自 治区、直辖市人民政府工作部门的高级职务的比例限额应低于国务院各部 门高级职务的限额。

３．专业技术职务各档次（或等级）对应的职务工资标准，报劳动人 事部核准。

国家机关和事业单位实行专业技术职务聘任制所需的增资额，均应在 劳动人事部规定的增资指标内核定，未经批准不得突破。

五、专业技术职务评审委员会

评审委员会是负责评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职 务任职条件的组织。评审委员会应以民主程序进行工作。

各部门和地方可根据实际需要分别建立高级、中级、初级职务评审委 员会。评审委员会应由具有较高的专业技术水平或担任较高专业技术职务、作风正派、办事公道的专业技术人员组成，其中中、青年应占一定比例。评审委员会可以是常设的，也可以在需要时临时组成。评审委员会的人 选由本单位专业技术人员酝酿推荐，单位专业技术负责人报名，经单位领 导批准。中级职务评审委员会人选，还须报上一级主管部门批准。高级职 务评审委员会一般应由国务院各部门和各省、自治区、直辖市组建，国务 院各部门和各省、自治区、直辖市也可授权确实具备评审条件的下属单位 直接组建，报部门或省、自治区、直辖市批准。本单位专业技术力量薄弱，不能成立评审委员会的，可以由上一级组织的评审委员会或聘请外单位 专家与本单位专家共同组成的评审委员会承担评审任务。

六、聘任和任命

１．事业单位的专业技术职务一般实行聘任制。事业单位的各级专业 技术职务，由行政领导在经过评审委员会评定的符合相应任职条件的专业 技术人员中聘任。行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书，双方签 订聘约。

２．三线、边远地区和不具备聘任条件的事业单位可以实行任命制，但应创造条件逐步实行聘任制。各级国家机关的专业技术职务实行任命制。实行任命制的部门和单位应按干部管理权限，由行政领导向被任命的专 业技术人员颁发任命书。实行任命制的部门和单位和各级专业技术人员也 须经过评审委员会评审，符合相应任职条件。

３．专业技术职务的聘任或任命都不是终身的，应有一定的任期，每 一任期一般不超过５年。如工作需要，可以连聘连任。

４．聘任或任命单位对受聘或被任命的专业技术人员的业务水平、工 作态度和成绩，应进行定期或不定期的考核。考核成绩记入考绩档案，作

为提职、调薪、奖惩和能否续聘或任命的依据。

七、行政人员与专业技术人员相互兼任职务的问题

１．行政领导一般不兼任专业技术职务。确需兼任的，必须经评审委 员会确认符合相应职务任职条件，并按规定的手续聘任。兼职人员应履行 相应的职责。

２．专业技术人员兼任行政领导职务的，任职期间的工资待遇，在专 业技术职务工资和行政职务工资中，按较高的职务工资标准执行。

八、已获得职称人员的安排

对于过去已获得职称的人员，原则上应承认他们具备担任相应专业技 术职务的条件。在专业技术岗位上的合格人员，要给予妥善安排，根据需 要聘任他们担任相应的专业技术职务，其中水平偏低的，应帮助其尽快提 高水平；完全不合格的，不能承认其具备担任相应专业技术职务的条件； 对个别弄虚作假骗取职称的，应严肃处理。

一九八三年九月一日前，经过职称评定组织评定了相应职称，并已上 报到有关部门“待批”或“待授”的人员，在这次专业技术职务聘任工作 中，也按上述规定对待。

九、待聘人员的安排和待遇

１．实行聘任制后，对暂时未被聘任的专业技术人员，原单位要继续 关心他们，并区别情况，妥善安排。要鼓励他们到更需要或更能发挥他们 专长的单位去工作。待聘人员应积极应聘到其他单位工作，原单位科技干 部管理部门要积极帮助联系，提供应聘方便。待聘人员在尚未应聘到其他 单位工作以前，应做好原单位所安排的临时性工作。

２．长期未受聘用的专业技术人员的工资待遇，原则上应低于受聘专 业技术人员的工资待遇，以促进人才流动，具体办法由劳动人事部门另行 规定。

十、“待聘高级职务”的设置

在少数人才密集的部门或单位，为解决历史遗留问题，鼓励人才合理 流动，凡确实符合相应高级职务任职条件的中年专业技术骨干，由于限额 已满，未受聘任的，可有控制地确定“待聘高级职务”，领取相应的职务 工资，同时鼓励他们到其他单位任职。设置“待聘高级职务”，一定要严 格保证质量，绝不能降低标准，更不能滥竽充数。拟设“待聘高级职务” 的单位和数额，经国务院有关部门或各省、自治区、直辖市核定后，报中 央职称改革领导小组批准。宣布聘任结果时，应同时宣布确定的“待聘高 级职务”人员名单。确定“待聘高级职务”的人员都应根据国家需要提出

志愿去向，由单位帮助联系；到外地的，户口、家属可以不迁。

十一、离休、退休问题

１．在实行专业技术职务聘任制的同时，应坚决执行国务院有关离休、退休的规定；

２．在这次专业技术职务聘任工作中，达到规定离休、退休年龄的专 业技术人员，凡符合专业技术职务聘任条件的，可在确定相应专业技术职 务后，办理离休、退休手续。

十二、聘任专业技术职务，必须实事求是，严格按照政策办事。对于 借聘任之机打击迫害专业技术人员的，应按情节轻重，严肃处理；对于伪 造学历、资历，谎报成果，骗取专业技术职务的，应予解聘，免除其担任 的专业技术职务，并视情节轻重，严肃处理。

十三、本规定适用于国家机关、事业单位。国务院各部门和各省、自 治区、直辖市应根据有关专业技术职务条例和实施意见，结合本部门、本 地区的工作需要，制订实施细则。

企业单位也应参照上述规定，结合企业特点逐步实行专业技术职务聘 任制度。

大学高级专业技术职务聘任合同 篇9

为加强专业技术人员队伍建设和管理，切实做好专业技术人员职务聘任工作，保护和调动教师工作的积极性，根据上级有关教师专业技术职务聘任工作精神，结合我校实际，特制定本实施细则。

第一条、组织领导

学校成立聘任工作领导小组。每年建立以学校校长为组长，小教工会组长、教导主任及校务人员为成员的聘任工作领导小组。

第二条、聘任范围

凡具有小学教师资格的待聘教师 第三条、聘任的基本原则

1、量化考核和质性评价相结合的原则。

2、择优聘任的原则。

3、德、能、勤、绩综合考评和师德一票否决的原则。

4、以教育教学业绩为主要依据的原则。

5、连续性与现实性统一的原则。

6、对教师未来发展起激励作用的原则。

7、公正、公平、公开的原则。第四条、竞聘人员的基本条件

1、认真落实“三个代表”重要思想和科学发展观，认真贯彻教育方针，遵纪守法，服从工作安排，团结同志，为人师表，爱岗敬业。

2、认真履行岗位职责，按时完成工作任务，成绩突出。

3、必须具有小学教师专业技术资格证和计算机考试合格证。

4、近五年年度考核均为合格等次以上。

5、参加县教育局教材教法培训考试、教师继续教育考试合格。

6、符合当年专业技术职务聘任条件。

7、在取得小学教师专业技术职务资格以来，有下列情况，按以下规定执行： ①年度考核被确定为“基本合格”的，每次延期一年申报竞聘；被确定为“不合格”的，每次延期二年申报竞聘。

②受党纪、行政处分和刑事处罚的，根据相关法律法规和聘任精神执行。第五条、聘任办法

1、根据当年县人事局、县教育局下达到我乡的聘任计划，中心校按各学校的师资编制确定聘任职位和职数，按教师积分排序聘任，额满为止。

2、采取量化考核和质性评价相结合的原则，按得分先后依次排序获得聘任资格。

3、取得小学教师专业技术职务期间，具备以下条件之一，质性评价优秀者，不参加量化考核，直接聘任。

A、地级（含地级）以上下文学习的优秀教师、楷模。B、省级以上优秀教师、劳动模范。C、获得小学特级教师荣誉称号。

4、竞聘教师积分排序进入聘任范围，有下列情况之一者，缓聘一年。A、近3年内病、事假累计达10个月者。B、近3年内旷工累计10天或旷课累计30节者。第六条、量化考核内容及计分标准

1、工龄：以实际参加工作时间确定，以档案记载为准。每年计0.5分。

2、职称资格：从获得小学教师职务起计算：担任小学二级教师职务期间，每年计0.5分，担任小学一级教师职务期间，每年计1分，担任小学高级教师职务期间，每年计1.5分，按时间先后累计计分。

3、学历：本科计2分，专科计1分，中专（含高中）计0.5分，初中及初中以下学历不计分。

4、年度考核：近5年来，年度考核优秀者待聘期间每次计1.5分，合格者每次计1分。

5、职务：取得小学教师职务资格以来担任（兼任）管理职务确定：学校领导干部以上级行政主管部门文件或上级行政主管部门以组织形式明确指定的岗位工作（职务）为依据，按任职年限计分。

校级领导：1.2分/年 学校中层领导：1分/年

6、教育教学荣誉：

Ａ、全国优秀(模范)教师、全国优秀教育工作者、全国先进工作者、全国优秀班主任、国家级骨干教师；全国优秀少先队辅导员；全国优秀党员、党务工作者；全国“三八”红旗手。10分/次

Ｂ、省优秀教师（含优秀班主任、优秀教育工作者）；省先进工作者（劳动模范）；省教学能手；省级骨干教师；国家级课题研究先进个人；省优秀少先队辅导员；省优秀党员、党务工作者；省“三八”红旗手。8分/次

Ｃ、地区优秀教师（含优秀班主任、优秀教育工作者、优秀德育工作者等）；地区骨干教师；省级科研课题先进个人；地区优秀少先队辅导员；地区优秀党员、党务工作者。5分/次 Ｄ、县优秀班主任、师德标兵；县骨干教师；地区课题研究先进个人；县优秀教师、优秀教育工作者、先进工作者；县优秀少先队辅导员；县优秀党员、党务工作者；县优秀 “三八”红旗手。3分/次

E、乡优秀班主任、乡优秀教师、优秀党员、“三八”红旗手、乡教育先进工作者（以乡镇政府表彰文件原件为准）。2分/次

7、优质课：同一节优质课获奖以最高奖项计分。国家级：一等奖9分/次 二等奖8分/次 三等奖7分/次 省 级：一等奖7分/次 二等奖6分/次 三等奖5分/次 地 级：一等奖5分/次 二等奖4分/次 三等奖3分/次 县 级：一等奖3分/次 二等奖2分/次

三等奖1分/次 乡 级：一等奖1分/次 二等奖0.8分/次 三等奖0.5分/次

8、学生获奖：

在各级党委、政府职能部门或教育业务部门组织的竞赛活动中学生获奖，辅导教师按学生获奖人次计分，辅导教师以学生作品（参赛报名表）落款的指导（辅导、教练）教师为依据。

国家级：

一等奖2分/人次 二等奖1.8分/人次 三等奖1.5分/人次 省 级：

一等奖1.5分/人次 二等奖1.2分/人次 三等奖1分/人次 地 级：

一等奖1分/人次 二等奖0.8分/人次 三等奖0.5分/人次 县 级：

一等奖0.5分/人次 二等奖0.4分/人次 三等奖0.3分/人次 乡 级：以学校表彰文件为准，无文件核实不予计分 一等奖0.3分/人次 二等奖0.2分/人次 三等奖0.1分/人次

9、竞赛辅导：教育行政部门或教育业务主管部门（教科所、教研室）组织的竞赛活动中获辅导教师奖。

国家级：4分/次 省级：3分/次

地 级：2分/次 县级：1分/次 乡级：0.5分/次

10、教学成绩：能完成教学目标任务。以近三年全乡统考成绩为准：（1）、凡达全乡平均分教师奖5分；

（2）、名次分：全乡一、二、三名奖3、2、1分；（3）、超全乡平均分每5分加1分。

11、教育教学论文发表：以黔人通（2007）87号第十九条为准。此项总分最高限额为 15分。

国家级：4分/篇（指中文核心期刊）； 省 级： 书刊：2分/篇 报纸 ：1.5分/篇；

地级（《毕节教育》）：1分/篇 县级（《黔西教育》）：0.5分

12、教育教学论文获奖：

教育教学论文在教育行政部门或教育业务主管部门（教科所、教研室）组织的论文评选活动中获奖，签章为教育行政部门或教育业务主管部门（教科所、教研室）。此项总分最高限额为15分。

国家级：一等奖2分/篇

二等奖1.5分/篇 三等奖1.3分/篇 省 级：一等奖1.5分/篇 二等奖1分/篇

三等奖0.8分/篇 地 级：一等奖1分/篇

二等奖0.8分/篇 三等奖0.5分/篇 县 级：一等奖0.8分/篇 二等奖0.5分/篇 三等奖0.3分/篇

同一篇论文获得多级奖励，以最高奖项计分。如既发表又获奖，可分别计分。

13、课件制作：

教师课件在教育行政部门或教育业务主管部门（教科所、教研室）组织的评选活动中获奖，签章为教育行政部门或教育业务主管部门（教科所、教研室）：

国家级：一等奖4分/节 二等奖3.5分/节 三等奖3分/节 省 级：一等奖3分/节 二等奖2.5分/节 三等奖2分/节 地 级：一等奖2分/节 二等奖1.5分/节 三等奖1分/节 县 级：一等奖1分/节 二等奖0.5分/节 三等奖0.3分/节 同一课件获得多级奖项，以最高计分项计分，不重复计分。

14、担任县级（含县级）以上教育行政部门或教育业务主管部门组织的学科培训的辅导教师：1分/次，担任乡级学科培训辅导教师：0.5分/次。

15、在县级（含县级）以上教育行政部门或教育业务主管部门组织的学术研讨会中作大会经验交流或执教公开课：

国家级 7分/次 省 级 5分/次 地 级 3分/次 县 级 2分/次

16、所任班集体获先进班级、红旗中队等集体荣誉： 国家级：8分/次 省 级 6分/次 地 级：4分/次

县 级 2分/次 乡 级：1分/次

17、教师技能竞赛

省 级：一等奖3.5分/次 二等奖3分/次 三等奖2.5分/次 地 级：一等奖2.5分/次 二等奖2分/次 三等奖1.5分/次 县

级：一等奖1.5分/次 二等奖1分/次 三等奖0.5分/次 乡 级：一等奖0.5分/次 二等奖0.3分/次

三等奖0.2分/次

18、所有荣誉必须是政府部门和教育主管部门表彰，所有荣誉计分时间为近5年。第七条：质性评价考核内容及计分标准

质性评价主要从参聘教师近3年的政治思想表现、出勤情况和业务能力进行考评。

（一）政治思想表现（30分）考核内容：

A、品德良好，作风端正，爱岗敬业，教书育人，为人师表。

B、工作态度端正，工作认真负责，按时保质保量完成工作任务，完成效果好。C、教学常规完成较好，教学成绩突出，工作积极上进，重视自身的专业发展。D、大局意识强，服从工作安排，积极参加学校活动。E、同事团结协助，和谐相处。

F、遵守规章制度，按时上交各种材料，表现较好。评价办法：

由各校收集整理相关材料，如考勤记载，常规考核记载、财产管理记录、交办任务完成情况登记表、师德师风考核记录表等相关材料，学校考评领导小组综合评价。

（三）业务能力测评（30分）

1、述职报告（15分）

参聘教师在竞聘时须向考评领导小组作近3年来的工作报告，考评领导小组根据参聘教师的述职报告予以综合评分。

2、说课（15分）

考评领导小组根据参聘教师所任科目，临时指定教材内容，参聘教师现场备课、说课，考评领导小组根据参聘教师的说课情况予以综合评分。

第十条、当年12月30日前，男年满55周岁、女年满50周岁已取得小学教师资格的教师，依据本方案质性评价55分以上，不参加量化考核，可优先聘任。

第十一条、聘任程序

1、宣传当年聘任工作文件精神，学校召开教职工大会，公布当年拟聘职位和职数。

2、竞聘教师在规定时间内向聘任领导小组办公室申报职位，并提供相关材料原件（文件）和复印件，填写相关表册，逾期不予受理。

3、竞聘教师在教师大会或教代会上作述职报告，聘任领导小组现场评分。

4、竞聘教师按规定时间参加说课活动，聘任领导小组现场评分。

5、公示竞聘教师近3年的考勤情况（含签到）、考勤扣款统计和出勤得分。

6、公示竞聘教师质性评价得分，公示期7天。

7、聘任领导小组审查教师量化积分材料原件和复印件，对教师进行量化计分。

8、公示竞聘教师量化考核得分，公示期7天。

9、公示竞聘教师得分排序情况，公示期7天。

10、聘任教师填写相关表册，学校签署意见报中心校，中心校签署意见报县教育局、人事局聘任。

第十二条、在积分相同的情况下，聘任领导小组按下列条件综合评价确定聘任人员。

1、政治思想觉悟高，工作态度端正者。

2、教育教学荣誉较高者。

3、担任行政职务较高者、担任职务较多者。

4、年龄较大者

5、学历（学位）较高者。

6、自我发展成长较快者。第十三条、工作纪律

1、竞聘教师提供的材料原件（文件）和复印件必须真实，遵守工作纪律和工作程序，对提供假材料者，一经查实，取消竞聘资格，下一年不得竞聘。

2、属聘任领导小组成员在申请竞聘时自然回避。

3、聘任工作领导小组成员必须对工作认真负责，秉公办事，认真核实材料和量化考核，对聘任工作中徇私舞弊者，取消其工作资格，并根据相关法规追究责任。

4、整个聘任过程由中心校成立监督小组予以全程监督。

第十四条、本方案及有关规定由聘任工作领导小组负责解释，未尽事项以当年上级文件精神为准。

大学高级专业技术职务聘任合同 篇10

绍县教人〔2009〕48号

绍兴县教师专业技术职务聘任管理的实施意见

（试行）

各高中、镇（街）教管办、初中、小学、成教中心、中心幼儿园： 为深化教育人事制度改革，充分调动全县广大教职工教书育人、管理育人、服务育人的积极性和主动性，进一步规范和完善专业技术职务聘任管理，根据市、县人事局有关文件精神，结合我县教育系统的实际，特制定本实施意见。

一、专业技术职务岗位设置及适用范围

1、学校和单位专业技术职务聘任实行评聘分开，坚持“比例设岗、按岗竞聘、签订聘约、绩效挂钩”的聘任管理原则，建立和完善有效的竞争激励机制。

2、实施高中级职务按比例低聘制，高级职务低聘2%，中级职务低聘3%，由教育局统筹安排，指标下达到校。

3、本实施意见适用于绍兴县教育系统下属学校和单位。民办学校可参照本实施细则执行。

二、专业技术职务聘任

1、学校应严格按教育局规定比例职数聘任教师专业技术职务。凡具有中级及以上专业技术职务资格人员，必须实行“按比例低聘制”，比例计算实行“三舍四入”，高一级低聘人员不计入

1下一级资格人员总数。

2、学校所有专业技术岗位都必须在每学年初按学校和单位教师职务聘任管理办法，通过竞争上岗，实行聘任制管理，聘期为一年，一般在10月底前完成学年的聘任工作。

3、年度考核合格以上，取得以下成绩的专业技术人员及其他有关人员，可不通过竞争聘任或续聘原专业技术职务：

（1）经批准享受政府特殊津贴人员、省特级教师、正高级教师；

（2）县级以上学术学科带头人（获得荣誉后县级6年、市级10年内有效）；

（3）省春蚕奖获得者、省级以上优秀教师、县级及以上劳动模范；

（4）上年度考核等级为“优秀”者；

（5）县属学校、镇（街）教育总支、镇（街）中学、中心小学、成教中心、中心幼儿园党政正职；

（6）男满55周岁，女满50周岁的专业技术人员，又同时具备以下三条的：A、年度考核在合格以上；B、民主测评满意率达到70%以上；C、能承担标准课时量工作任务。

（7）聘期内将要退休的专业技术人员。

（8）其他符合县人事局关于年度专业及时聘任相关规定的人员。

4、教师专业技术职务聘任必须专业对口。调动后如与新专业岗位系列不符的在聘任时只能试聘一年；除特殊对象外，聘期内资格晋升人员原则上不予补聘。

5、专业技术人员有下列情况之一者下期聘任时实行低聘：

（1）无正当理由没有完成年度继续教育任务的(48个学分)；

（2）有偿家教情况举报查实的；体罚学生造成不良影响及

有其他违反师德规范被通报批评的。

6、专业技术人员在聘期内有下列情况之一者实行不聘或解除聘约：

（1）聘期内因工作变动，脱离教育岗位的即解除聘约；

（2）年度考核不合格的；

（3）旷工1天及以上的、或事假累计超过1个月的、或病假累计超过2个月的、或系统外借用累计超过3个月的；

（4）严重失职、渎职而被追究责任的；

（5）其他违纪违规的（违反计划生育政策，涉黄、参与赌博，受党纪、政纪处分未撤销的及其他按规定不能聘任的）；

以上2-5项下期聘任时一律实行一票否决制。

7、聘用程序

（1）学校成立聘任工作领导小组，负责对专业技术职务聘任工作的领导和实施。组长一般由校长担任，成员必须具有代表性。

（2）拟定学校（单位）教师职务聘任具体实施办法，经教师代表大会通过，报县教育局审批（备案）。

（3）在广泛宣传发动的基础上，公布竞聘岗位、任职条件等。专业技术人员根据自身条件提出应聘意向，同级应聘有困难的，允许申报低一级职务。

（4）对应聘人员进行考核和民意测评。考核应侧重教育教学实绩；民意测评可进行教职工民意测评、学生民意测评等。也可让高中级职称应聘人员发表应聘演说。

（5）学校聘任工作领导小组根据测评和考核结果，按规定职位确定聘任对象，在校内公示无异议后报县教育局审批。

（6）经县职改办批准后，发文公布聘任结果，签订聘约，办理聘任有关手续。

（7）被聘任的专业技术人员按新聘的职务与工资福利挂钩。高职低聘人员降低工资后，单位不得以任何形式补偿。

（8）未经教育局批准的学校外借用人员，一律不得聘任相关专业技术职务。

三、聘任工作要求

1、学校领导必须高度重视教师职务聘任工作，严格把握政策，做好政策宣传和教师的思想教育，使职务聘任更有利于促进教师的工作积极性。

2、聘任工作必须坚持公开原则。聘任岗位、聘任条件、聘任程序、聘任结果都必须公开，不搞“暗箱操作”。

3、严格实行专业技术人员公开竞争制，做到规范操作、程序到位。接受县人事局职能部门的检查与指导。

四、其他事项

本实施细则由县教育局负责制订并解释，自文件发出之日起实行。与上级文件精神有悖时，及时按上级文件精神修订。

绍兴县教育局

2009年3月24日

主题词：教师职务聘任管理意见

报：市教育局，县委办、县人大办、县府办、县政协办、县纪委

（监察局）、县委组织部、县委宣传部，徐焕明、冯建荣、孙云耀、吴 晓、黄文刚、孙君、李海洋同志