教师技术职务聘任书

2024-09-06

教师技术职务聘任书（共7篇）

教师技术职务聘任书篇1

***中学教师专业技术职务聘任实施

办法

为深化单位人事制度改革，建立健全岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，以“积分制”的量化结果聘任教师的专业技术岗位及职级，特制定本实施办法。

第一条：教师教龄一年积0.1分，校龄一年积0.1分。

第二条：本科学历积3分，专科学历积2分，专科以下积1分。

第三条：现任专业技术职务自资格认定后，每履职满一年（当年履职考核为称职或优秀）积5分；现专业技术职务自资格认定后，因岗位原因低聘，满一年积4分。

第四条：现专业技术职务自资格认定后履职考核每获“优秀”一次积0.3分；教育管理及教学方面，受我校表彰一次积0.3分；受镇中心学校表彰一次积0.5分；受镇政府表彰一次积0.6分；受县教育局表彰一次积1分；受县政府表彰一次积1.2分；受州教育局表彰一次积1.3分；受州政府表彰一次积1.5分；受省教育厅表彰一次积1.8分；受省政府表彰一次积2分；受教育部表彰一次积2.5分；受国务院表彰一次积3分。

第五条：现专业技术职务自资格认定后，在我校担任班主任一年积0.2分，担任年级组长、党政工团负责人、教研组长一年积0.3分，担任学校行政领导一年积0.5分（不累加，取最高分）。

第六条：在达到条件的情况下，教师专业技术岗位及职

级的聘任优先聘任学校行政领导；其他教师以量化积分为依据。若我校教师专业技术职务岗位任职资格的人数多于相应专业技术职务岗位时，在具备相应专业技术职务任职资格的教师中按量化积分的结果从高分到低分进行聘任。当最后一个专业技术职务岗位出现量化积分相同时，由学校行政根据学校实际情况进行集体投票决定聘任。

第七条：因专业技术职务岗位少而未被聘为相应专业技术职务的教师，学校实行高职低聘，接受高职低聘的教师，在达到岗位说明书聘用条件时，聘任岗位按低聘岗位最高级聘任。

本办法自公布之日起执行。

2012年12月14日

教师技术职务聘任书篇2

一、高校教师职务聘任制度的内涵

高校教师职务聘任制度是指高校与教师之间, 在双向选择的基础上, 聘任主体就任职期限、条件, 以及双方的权利、义务和责任等达成协议, 依据协议实施契约管理的一项教师任职服务制度。它包含任职期限、任职条件及双方权责等方面的内容, 学校与教师在这几方面达成协议, 形成特定的法律关系和任职关系, 均受到法律的保护。

高校教师职务聘任制度有三层含义:首先, 它是一项关于高校教师任用的人事制度, 学校内部教师管理上通过聘任制的方式合理配置了教师资源, 实行能上能下的具有一定竞争性的管理机制, 调动了教师工作的积极性, 并可以不断提高教师的整体素质。其次, 它是一项关于高校教师职务服务的合同制度。在这层意义上, 它也是一种权力关系, 一旦签订好合同在履行合同义务时, 每个学术人员都要接受学校组织的最终权威及其必要的管理, 按照学校的需要发挥专长、组织他们的工作、管理他们的时间及其职业生涯[1]。第三, 合同双方地位平等, 责任、权利、义务清楚。

二、高校教师职务聘任制改革的必要性

现在, 全国各高校都在实施或准备实施教师聘任制。实行教师聘任制势在必行, 已经成为共识。究其原因, 高校人事制度存在很多弊端, 能上不能下, 一些教师积极性下降;人才不能合理流动。为了高等教育的发展, 高校人事制度必须进行改革。

经济体制和经济增长方式的转变对高等教育提出了新的要求。在当今市场经济条件下, 市场机制发挥着基础性调节作用, 在人才市场上, 教师则会以物质利益的高低、个人才能的发挥程度, 对学校的满意度等为标准, 选择最佳的聘任单位。如果没有良好的人才市场、健全的聘任制, 教师就会产生不良流动, 对教育事业造成极大损失。

教师是学校办学的主体, 教师的水平决定了一所学校的水平。推行聘任制有利于提高高校教师的科研教学水平, 促进学术的不断创新和发展, 有利于引进优秀的教师, 淘汰不称职的教师。

三、高校教师聘任制的现状

高校推行教师职务聘任制, 是在一系列人事制度改革的基础上进行的, 带有根本性变革的人事制度改革, 它将涉及高校在人事制度上存在着的深层次问题, 涉及旧的管理体制和管理方式。因此, 它所面临的问题很复杂, 改革任务艰巨。

(一) 职务聘任制中的“按需设岗”问题

这是实施教师职务聘任制度的基础工作, 是高校教师职务聘任制度的关键。高校教师聘任的出发点和落脚点也由为教师争指标和待遇转变为从学科和专业建设的全局出发选人用人, 以提高教育教学质量和办学效益, 广大教师在提高教学质量和办学效益的过程中实现自身价值。不同定位或类型的高校教师职务结构比例不同[2]。办学层次越高, 科研任务越重, 教师高级职务的比例就越高。在同一学校内, 不同学科对教师职务的需求也不同, 重点学科、高水平学科对教师高级职务的需求也多。另外, 还要以发展的眼光考虑设岗需求, 需要重点建设和加快发展的学科, 教师职务设岗可留有余地, 以适应发展需要。

目前, 大部分高校的做法是:根据学校学科建设总体规划和教学科研任务的需要, 按照优化结构、提高质量、兼顾效益的原则, 以学校对教师及专业技术人员的职务岗位的数量及比例[3]。但是, 在实际工作中还存在一些问题。

首先, 教学、科研人员的岗位是根据学科建设和教学科研任务, 在定编基础上, 按照不同比例进行设置的。一些新兴学科、有市场需求的学科, 相对于传统学科来说, 本专业高水平的人才不多, 但由于有学科建设的需要, 学生的基数大, 因此在岗位设置上就显得比较富裕;一些传统学科、基础学科, 虽然本专业的高水平人才很多, 但由于学科建设的限制, 学生数量比较少, 在岗位设置上就显得比较紧张。其次, 一些稀有学科, 教学科研人才极少, 学生数也少, 按学科建设和教学任务或按学生数, 都无法在定编的基础上按比例设岗。

(二) 职务聘任制中的“人才流动”问题

高校推行职务聘任制中的人才流动, 既包括校内各类岗位之间的人才流动, 也包括校内与校外的人才流动。目前, 高校内部各类岗位之间的人才流动, 基本上能做到;而高校与外部的人才流动, 却遇到种种困难。一方面是“人才单位所有制”阻碍着人才的流入。高校想聘任的人, 一般也是所在单位的骨干, 原单位不放是最大的障碍。另一方面, 高校在决定聘任人才的时候, 往往要附带解决聘任人员的住房、科研启动经费、配偶工作、子女入学等问题, 再加上原单位的一些附加条件, 就使得高校在人才面前望而却步。

(三) 职务聘任与资格评审的关系问题

高校推行职务聘任制后, 一些学校的个别学科、专业不具备高级职务的评审资格 (如财会、审计、卫生等专业) , 受聘人员仍需要参加全国的统一考试。这样就出现职务聘任与资格评审双轨并存的现象。受聘人员在通过全国的统一考试后, 由相应的评审委员会进行资格评审并取得资格, 然后学校才能聘任。如何处理个别学科、专业职务聘任与资格评审双轨制的关系, 也是高校推行职务聘任制需要解决的问题。

四、实施高校教师聘任制的措施

借鉴发达国家教师职务聘任制度的实施经验, 吸取我国多年改革的经验教训, 在实施高校教师聘任制中需要把握以下几点。

(一) 高校推行教师职务聘任制度不宜一刀切

要从高校实际出发, 给高校实行聘任制的自主权, 给高校选择时机的自主权。高校推行教师职务聘任制度要坚持多样化, 不搞终身制, 可以采取无固定任期的聘任制与有固定任期的聘任制同时运行。

(二) 规范教师职务聘任制程序

高校推行教师职务聘任制, 是一场深刻的人事制度变革, 涉及的问题很多, 因此, 规范职务聘任制的程序, 并使之符合国家法律和有关政策, 成为推行教师职务聘任制必须要完善的工作。鉴于规范教师职务聘任制程序的重要性, 建议从整体工作程序上作适当的规范, 并制作教师职务聘任制的合同范本。在规范的教师职务聘任制程序下, 对各级各类岗位实行公开招聘, 使教职工明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限等, 经过平识

为进一步做好高校教师聘任工作, 一方面, 要加大对聘任制的宣传力度, 尽快使人们的观念由职称评定转变到职务聘任上来, 在教师中树立起竞争意识, 使其产生紧迫感, 进而激发其上进心和积极性。另一方面, 要树立开放意识、流动意识。管理者在实施招聘时要面向全社会, 教师在进行选择时也要面向全社会, 树立开放意识, 真正建立起符合市场经济要求合理的高校人才流动模式。

(四) 实施公开、公正招聘

要保持高质量的高校教师队伍, 高校必须要面向市场, 抛开封闭和狭隘的用人观。建立竞争和激励机制, 采用公开的聘任制, 建立全开放和多元化的师资结构, 通过校外的广泛应聘、竞争、选拔, 选贤任能, 加强大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流。

实施公开招聘, 双向选择, 有利于形成高校师资良性的互动关系, 确保高校始终保持一支有活力和高水平的师资队伍。欧美发达国家高校的师资队伍是面向社会、甚至以国际人才市场为依托, 进行公开招聘的。在美国高校教师聘任中有一条不成文但普遍适用的规则, 各大学一般不在本校应届毕业生中招聘教师, 而是面向社会, 实施公开招聘, 以避免在招聘过程中掺杂私人感情, 造成学术上“近亲繁殖”和论资排辈[4]。实施公开招聘, 择优聘任, 使教师来源社会化, 有利于防止教师职务聘任中带入私人感情, 使不同的学术思想、学术流派得到交流碰撞。

(五) 相互促进, 有机结合教师培养和聘任

随着我国高校聘任制、考核制度的实施, 高校教师队伍学历有了很大的提高, 但是教师的进修培养仍然是一个非常值得重视的环节。教师培养作为教师成长的关键手段, 是教师职务聘任制度的一个有效组成部分, 因此, 要把高校教师的进修培养和聘任有机结合, 一方面提高教师水平, 达到培养和进修的目的, 另一方面也保证教师聘任的实际质量和水平。

高校人事制度改革的核心是聘任制, 衡量高校教师聘任制的有效性, 归根到底取决于其对教师角色的认识和适应程度。坚持效率、平等的价值取向, 维护人本、学术自由的价值规则, 是教师聘任制改革取得成功的重要前提。我们要立足于我国的国情和文化, 借鉴国外高校的经验, 进一步健全完善高校教师聘任制度。

参考文献

[1]郭丽君.学术职业视野中的大学教师聘任制研究[M].北京:经济管理出版社, 2007:116.

[2][3]刘宁.高等学校推行职务聘用制面临的问题与对策[J].江苏高教, 2005, (2) .

教师技术职务聘任书篇3

【关键词】岗位设置教师职务聘任制问题解决对策

【基金项目】浙江省教育厅科研课题“岗位设置与教师专业技术资格评审衔接机制研究”（项目编号：Y201019263）。

【中图分类号】G71【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）08-0024-01

当前，我国的高校正在深化关于人事制度的改革，其中的一项重要内容就是岗位设置的问题。在2006年，我国开始对事业单位进行全面的改革。在高校的人事管理工作中，教师的专业职务的聘任问题一直都是其中的重中之重，在这个岗位设置的大背景下，根据所设定的岗位结构的比例要求，高校教师在专业技术职务的聘任方面就必然要改变之前的管理模式，我们应当对高校教师专业技术的评聘方式进行进一步的完善，从而使师资队伍的结构实现优化。

一、岗位设置和教师职务聘任中存在的问题

其一，在科学设岗以及队伍现状之间存在着矛盾现象。在教师的职务聘任制中，有些学科产生了人才的积压以及相对过剩等结构性问题等，这些就导致了岗位设置部门以及用人单位之间的意见不统一，一方需要将比例加大，而另一方则需要对比例进行控制之间的矛盾。

其二，在科学设岗和人才的引进之间存在着矛盾现象。为了让自身能更快的发展，很多高校都加大了对人才引进的力度，都出台了许多的吸引高层次人才的优惠政策，这就导致人才之间产生了激烈的竞争，有的高层次的人才是“非教授职务不来”，导致高校在引进人才的专业职务的聘任方面就形成了一种就高不就低的现象，这也就让高校的高级岗位的人员数量开始大幅度增长。

其三，从“因人设岗”转变成“因人描述”。专业技术职务改革在不断地深入，各高校从职称的评审到岗位的职务评聘，“因人设岗”的现象已经很少了，然而进行岗位设置后，公开招聘需要对所设的岗位进行描述，包括任职条件和岗位职责以及工作目标等方面，在这个过程中就产生了“因人描述”的现象，表现为对于某个设置的岗位在进行描述时会有所偏向，甚至是完全对照着某个特定的人选来提出应当具备的应聘条件以及要求。

其四，在注重教师的个人业绩和加强团队协作发展之间存在着矛盾现象。在设置岗位时，通常学校都会对应聘人员做出相应基本条件以及业绩的规定与要求，这些内容都会侧重于教师的个人成果。这就很容易导致一些教师为了竞争那些有限的岗位，只关心自己个人的利益，而忽略了整体利益，也忽略了学科的发展以及团队的协作，这对于学科梯队的建设会带来不小的消极作用。

二、完善岗位设置和高校教师职务聘任制的思考

1.坚持岗位设置的基本原则

（1）按需设岗。首先高校应当对学校的现状进行全面而系统的调研与了解，对于现有的教师数量与结构情况进行详细的了解；同时还应当对今后学科队伍的发展做出前瞻性的分析与规划，然后再按照学校的办学目标进而学科建设以及人才资源配备的需求，最后在核定的机构编制内来进行岗位的设置。

（2）因事设岗。从宏观上来说就是應当根据学校的不同类型和层次以及学校发展的定位和规模来设定岗位，换句话说，就是要依据人才培养工作的需要、各单位的教学以及科研的工作量等来对岗位进行设定。从微观层面上来看，就是要依据每个教师各自的工作任务来设置岗位。

（3）精简高效。教育资源的有限性就让高校教师在各层次岗位的数量方面也比较有限。他们的岗位设置直接会影响到人才资源的最优配制、师资队伍的整体优化以及教师职务的合理结构。为了使用最小的投入来获取最大的收益，岗位的数量应当控制在可以有效完成工作任务量所需的最低数，这样才可以提升用人质量与用人效益。

2.规范岗位设置，健全配套机制

其一，是规范岗位设置的程序。首先，院系应当按照本单位学科队伍的人员现状以及学科发展的规划，在经过本单位学术委员会专家的讨论后，提出需求的岗位数量和层次。其次，学校要以全校的学科队伍的分布情况、结果以及变化状况、每个学科队伍的人员情况为基础，组织相关的职能部门对院系的岗位需求状况进行必要的审核与论证，对于年度的岗位设置的确定应当按照学校的人才培养和科学研究以及发展目标的计划来进行。再次，学校应当向用人单位反馈所确定的岗位设置计划，通过相互之间的沟通，对计划进行适当的调整以取得一致，然后人事部门把岗位设置计划上报校领导批准后，再正式通知用人单位对岗位做出描述。最后，将所有岗位在网上进行公布，开始进行公开招聘，规定岗位公布后一个月各单位才可以组织实施初评。

其二，是对岗位任职条件与岗位职责进行科学合理的制定。在岗位描述中，岗位任职条件与岗位职责两个重要的组成部分。岗位描述是在确定了岗位设置的计划后，由用人单位对设置的岗位根据规定的要求所做出的职位说明。岗位描述在是岗位设置后的一项重要的基础性工作，它是学校选拔人才和教师聘用履职以及绩效考核的根本依据。它包含了以下几方面的内容：（1）岗位名称，即学科方向；（2）岗位编号，即岗位系列和岗位层次以及排列序号；（3）任职条件，也就是本岗位所需具备的学历和资历以及专业技术水平知识与能力等；（4）岗位职责，主要包括教学任务、学科建设、科研任务、社会活动等；（5）招聘范围。

3.通过岗位设置促进教师个体与学术团队之间的合作

现代科学研究的进步和发展已经远远超出了现有学科组织的结构模式，一些新兴学科以及交叉学科的出现就让一些原有的组织结构模式无法很好的适应当今学科发展的需要，许多高校也都开始出现了不同学科之间相互合作与相互融合的团队，而这样的合作是需要通过每为教师的工作才可以完成的。怎样才能适应新形势下的教学科研工作，通过岗位设置来对运行体制进行创新管理，并对用人机制进行转换，进而实现人才资源的整合将是我们需要面对的一个新课题。

三、结语

教师的专业职务聘任工作会随着高校全员聘任制的深入实施不断的发展和完善，因此我们应当根据新形势所出现的新情况进行不断的研究和总结，从而充分利用岗位设置的导向作用来促进高校的学科建设以及人才队伍的建设，充分使用岗位设置的调控手段来推进教师队伍结构的优化，进而更好的实现用人机制的进一步转换以及人才队伍的可持续发展目标。

参考文献：

[1]陆媛.浅谈高校教师岗位设置与分类管理[J].中国高校师资研究，2012（3）.

教师技术职务聘任书篇4

根据兴安盟人力资源和社会保障局（兴人社发[2012]77号）文件及扎赉特旗人事劳动和社会保障局《关于做好事业单位岗位设置及人员聘用工作有关问题的通知》的通知（扎人劳字[2012]136号）文件精神，按照全盟事业单位岗位管理和人员聘用的统一要求，结合我校实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以十八届四中全会精神为指导，全面贯彻得到群众路线教育活动，坚持以人为本，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，充分调动全体教师的积极性和创造性，为全面开展新课程改革，构建和谐校园提供人才保障。

二、基本原则

贯彻自治区人社厅有关文件精神，解决好专业技术职务评聘突出问题，确保按期完成教师专业技术职务评聘工作，建立有利于用人机制和重实绩、重贡献的聘任机制，为优秀人才脱颖而出提供保证，实现我校人事管理现代化、科学化、制度化。

三、工作目标

严格执行（兴人社发[2012]77号）文件和（扎人劳字[2012]136号）文件精神，做好宣传、调查、摸底工作，在上级主管部门的指导下，在2015年3月底完成教师专业技术职务评聘工作，并做好工作总结，为今后的工作打好基础。

四、实施范围

好力保中心学校全体在职教师。（含2012年9月后调出的教师）

五、实施内容

按照统一部署和要求，2015年3月底前完成此项工作。

1岗位设置工作。

按岗聘用、以岗定薪，结合教育系统岗位设置的实际情况，按程序组织实施。

2、人员聘用工作。

按照标准的岗位设置，制定岗位设置实施方案，进行岗位设置，组织岗位聘用。

六、具体实施过程。

（一）、确定聘任对象。

参加竞聘专业技术人员以教育局任职、调动通知时间为准，截止时间为2012年9月底。

（二）、聘任工作程序。

1、完成完善专业技术岗位设置（依据扎人劳字[2013]1号文件。）

2、摸清本单位全体教职工行政职务、专业技术职务等级、当年评聘情况。

3、研究制定切实可行的聘任方案，上报教育局初审。

4、召开教职工大会通过方案，上报教育局备案。

5、根据聘任方案考评分数高低顺序，确定聘任人选。

6、公示聘任结果。

7、上报审批聘任结果。

（三）、聘任方案制定程序。

1、拟定实施方案。

2、广泛征求意见。

3、召开教代会，修订并通过方案。

4、召开全体教职工大会，以无记名投票的方式通过方案。同意票数超过与会人员三分之二方案即可生效。

（四）、评分项目及分值。

考评内容分为教育局固定计分项目和学校增设计分项目两大类。

1、固定计分项目。

（1）、参加工作年限，按虚年计算一年加1分。（以教育局信息档案为准）。

（2）、专业技术职务资格取得时间，按虚年计算一年加1分。

（3）、中师、中专以下学历不加分，大学专科学历加1分，大学本科学历加2分，研究生学历加3分。（只加最高学历分）

（4）、表彰。自参加工作以来取得的各级党政机关或所属部门（不含民间组织、协会、团体、学术论文或其他机构）的表彰（要原件）。国家级加5分，自治区级加4分，盟级加3分，旗级加2分，校级加1分。只加一次最高分。

2、学校增设计分项目

按照教育局的方案要求，可增设加分项目有：年度考核、业务能力、考勤情况、工作业绩、特殊贡献、学科课题研究、环节干部、教研组长、班主任等。我校教师绩效考核方案中以上项目大部分已经涵盖其中，根据我校实际情况增设以下四项计分项目。

(1)2009年9月-2012年9月3个学年度的绩效考核平均分。计分办法为：以考核分的90分为基础，90分以下不计分，91分记1分，超多少分就记多少分，三年平均分为该项所得分，每个年度考核低于或无考核分者按90分计分，即该年度记0分。

(2)获得盟级教学能手加2分，旗级教学能手加1分，只加一次最高分，属于在固定加分项中政府部门表彰的不在此项计分。

(3)获得盟级优质课或基本功加1分，旗级优质课或基本功加0.5分，只加一次最高分，属于在固定加分项中政府部门表彰的不在此项计分。

(4)承担科研课题，区级加1.5分，盟级加1分，旗级加0.5分，只加一次最高分。

以上（1+2）（固定计分项目+学校增设计分项目）各项得分之和为个人总得分，聘任过程以总分高低为依据个岗位由高分到低分依次聘任，按照兴人社发[2012]77号文件高、中、初级岗位已聘相应级别教师按照总分由高到低聘任后初聘教师方可聘任相应岗位。

（五）、聘任工作要求。

教师专业技术职务聘任工作涉及教师切身利益，教师关注度高，极容易引发内部矛盾，为保证这项工作顺利进行，需要认真贯彻落实好如下工作：

（1）做好宣传工作。学校要及时准确地传达好上级有关文件精神，保证全体教职工完全知晓专业技术职务聘任相关政策，班子成员做好包教研组、教学点、幼儿园工作。

（2）做好思想工作。由于各级岗位有限，各基层所评人员积累数量大，一部分教师将无法解决职称聘任。需要班子成员、全体党员要提前做好教师的思想工作，要统一思想，提高认识，顾全大局，在关键时刻领导班子成员，党员要起带头作用，不说不利于团结的话，不做不利于团结的事，不能因此影响正常的教育教学工作，尽早发现和消除不良因素苗头，保证学校内部安定团结。对于不顾整体利益制造矛盾、无理取闹、不遵守学校规章制度和聘任方案，影响聘任工作正常进行的，根据教育局的有关规定严肃处理并取消本次聘任、晋升资格。

（3）聘任工作全过程公开。

学校本着公平、公正、公开、择优、民主的原则，在聘任过程中以方案为指导，以个人真实资料为准，审查资料和各项得分由聘任工作领导小组集体完成。

（4）要认真领会上级文件精神，严格把握政策界限，在聘任过程中，严格按照上级要求去做，对任人唯亲、弄虚作假、暗箱操作造成不良影响的行为，要追究其相关责任。

（5）时间服从质量。按程序组织实施，完成此项工作的最后时限是2015年3月底。

七、组织实施

1、成立教师专业技术职务聘任工作领导小组。

2、按照统一部署，教师专业技术职务聘任工作现在全面启动，2015年3月底前完成。

（一）、组织机构

教师专业技术职务聘任工作领导小组

组

长：侯振义

党支部书记、校长

副组长：张德恩

副校长

成员：陈晓东

聂元学孙耀杰刘向阳

任景芳赵妮娜严知进王学冰杨申武司秀梅张文成刘艳芳沈振波单

丽赵玉华孟庆斌张凤艳副校长党支部副书记

工会主席

政教主任总务主任教务副主任政教副主任政教副主任总务副主任少先队大队辅导员教务副主任幼儿园园长完小负责人完小负责人完小负责人教师

教师

（二）工作组分工

（1）一组刘向阳

赵妮娜

负责单位：高年组。

（2）二组聂元学

杨申武

负责单位：中年组。

（3）三组孙耀杰

严知进

负责单位：低年组。

（4）四组张德恩

王学冰

负责单位：音体美组。

（5）五组任景芳

张文成负责单位：幼儿园。

（6）六组陈晓东、司秀梅

负责单位：教学点

教师聘任与职务晋升规定篇5

（校发[2004]21号）

发布单位：发布时间：2006-02-22

各院系、各单位：

《北京大学教师聘任和职务晋升（暂行）规定》经2004年2月10日第2次党政联席会（十一届党委第3次常委会，第521次校长办公会）审议通过，现予印发，自发布之日起执行。

请各院系根据学校的规定，结合本单位、本学科的具体情况制订和完善实施细则，于3月15日前报学校人事改革领导小组，经批准后执行。

北京大学 2004年2月12日

北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定

为改进和加强北京大学教师聘任和职务晋升工作，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》和国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，结合高等教育的特点和北京大学的实际情况，制订本规定。

第一章教师聘任和职务晋升的原则 1.指导思想

坚持人才资源是第一资源的原则，建立总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、分级流动、岗位管理的教师聘任和职务晋升制度，不断提高教师的教学科研水平和综合素质，增强教师队伍的竞争力，以适应创建世界一流大学的要求。

北京大学教师实行全员聘任制。单位自主用人，个人自主择业。学校与受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务，并保障双方的合法权益。2.岗位分类和职责

学校实行岗位管理制度。教师岗位分为教学科研岗位、专任教学岗位和专任科研岗位，实行分类管理。

教学科研岗位教师承担教学和科研双重任务；专任教学岗位教师、专任科研岗位教师的任务分别以教学、科研为主。

教师原则上必须承担学校分派的社会服务工作。3.职务级别

教学科研岗位和专任教学岗位教师职务分为助教、讲师、副教授和教授；专任科研岗位教师职务分为助理研究员、副研究员和研究员。4.总量控制

学校对教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师的基本编制，按照各单位的工作需要进行总量控制。

各院系可以根据科研工作需要和科研经费预算设置专任科研岗位，按《北京大学专任科研岗位教师管理办法》执行。5.公开招聘

教师岗位采取面向国内外公开招聘的方式或对外招聘与内部晋升相结合的方式，平等竞争，择优聘用。坚持质量第一，公开、公正、公平的原则。为了从根本上改善学缘结构，原则上不从本院系单一学缘的应届毕业生中直接招聘教师。6.学术评审和行政审核学校实行学术评审和行政审核相结合的机制，确定教师的聘任和职务晋升。学术评审的主体是各级学术委员会；在职务晋升中，引入“教授会议”评议机制。行政审核由院系和学校两级负责。7.聘期类别

教师聘期分为长期职位聘期（简称长聘期）和固定期限聘期（简称固定聘期）。固定聘期的一个合同期限一般为三年，长聘期的教师可以连续工作到学校规定的退休年龄。

教授以长聘期为主，少数教授可以实行固定聘期；副教授以固定聘期为主，可以有适量的长聘期；讲师和助教一律为固定聘期。8.有限聘期

新聘固定聘期的教师在助教岗位上只有一个聘期,在讲师岗位上至多有两个聘期；在副教授岗位上的聘期分为两种情况：理工医科专业的至多有三个聘期，人文社会科学专业的至多有四个聘期。

固定聘期的教师在教授岗位上，聘期满后可以续聘。9.有限次晋升

新聘具有硕士学位的教师在助教岗位上工作2年之后，有两次申请晋升讲师的机会；具有博士学位的讲师工作2年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。10.破格晋升和聘任

特别优秀的教师，可以不受任职年限和学历的限制，按学校有关规定申请破格晋升和破格聘任。破格晋升申请计入正常晋升申请次数。11.聘期内的管理

学校和院系应加强对教师的培养和继续教育工作，不断提高现有教师队伍的素质，同时做好聘任后的业绩考核和岗位管理工作。

12.教师聘任和职务晋升应服务于学科建设。学校定期对教学科研单位进行评估，对优势学科和重点学科予以重点支持；对于教学和科研业绩长期不佳的单位，采取限期整改、重组或解散等措施。13.教师聘任和职务晋升要注重高层次人才队伍建设。学校加大培养和吸引高层次人才工作的力度，实施人才强校战略。

第二章教师聘任和职务晋升的要求

14.一般要求

北京大学的教师应符合《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》规定的要求，具有优良的学风和高尚的师德，具备适应工作岗位需要的学术水平以及优秀的教学、科研和社会服务业绩。15.学位要求

新聘教师原则上应具有博士学位（或本学科最高学位）。16.学术要求

⑴ 教学科研岗位（见《北京大学教师职务聘任条件》）

教授：必须是本学科领域国内或国际同行公认的、有杰出成就的学者，并有标志性的研究成果，能圆满地完成教学工作任务。

副教授：学术水平必须达到国内相应年龄段同行的前列；并有重要的、有影响的学术论文或专著，能圆满地完成教学工作任务。其中，长聘期副教授：学术水平原则上应高于固定聘期的副教授，或应有突出的教学业绩和社会服务业绩。讲师：必须掌握扎实、系统的专业基础理论和研究方法，并有一定的学术成果，具有成为本领域杰出学者和优秀教师的潜力。

⑵ 专任教学岗位：依照《北京大学专任教学岗位教师管理办法》规定的要求。

⑶ 专任科研岗位：依照《北京大学专任科研岗位教师管理办法》规定的要求。

第三章教师聘任和职务晋升的基本程序

17.聘任助教和讲师的程序由各院系根据本单位的实际情况

自行规定。院系同意聘任后，报学校人事部，由学校决定是否聘用。18.聘任副教授和教授的基本程序

⑴ 院系向国内外公布招聘岗位；

⑵ 接受申请人的申请；

⑶ 院系招聘小组初选；

⑷ 院系学术委员会面试并写出学术评议书；

⑸ 院系党政联席会审议，并向学校提出聘任意见；

⑹ 报学校人事部，进行人事审查；

⑺ 学校决定是否录用；

⑻ 签订聘任合同。

急需人才的引进，按照《关于我校人才引进工作相关政策的说明》执行。19.助教晋升讲师职务的程序，由各院系制订。20.晋升副教授和教授职务的基本程序

⑴ 本人提出书面申请；

⑵ 校内外同行专家评议；

⑶ 申请人向本单位“教授会议”报告，“教授会议”评议；

⑷ 院系学术委员会审议；

⑸ 院系党政联席会审议；

⑹ 学部学术委员会审议；

⑺ 校学术委员会审议；

⑻ 校长批准聘任。

21.岗位已满院系的招聘和晋升名额，必须得到学校的批准。

22.学部和校学术委员会设立申诉和投诉受理委员会，在该级学术委员会开会前接受申诉和投诉，并按《北京大学关于学术事务申诉和投诉受理的规定》处理。

第四章教师聘任和职务晋升的若干政策

23.教师岗位聘任政策

⑴ 在北京大学工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的教师，可以在北京大学工作到国家规定的退休年龄。

⑵ 副教授任职满五年者，可以申请长聘期副教授。⑶ 部分教学科研岗位教师、专任教学岗位教师、专任科研岗位教师随着自身条件的变化和工作的需要，可以应聘其他教师或非教师岗位。24.教师职务晋升的相关工作

⑴ 晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。院系在将申请人材料送专家评审前，应公布送审时间和申请人名单。

⑵ 院长（系主任）召集本单位全体长聘期的教授和副教授参加的“教授会议”，对申请人的水平进行广泛讨论，并进行无记名投票。同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议。

⑶ 院长（系主任）应就院系学术委员会提交学部和学校的晋升候选人写出独立意见，供学部和学校学术委员会评审时参考。25.现任教师岗位聘任和职务晋升政策

⑴ 现任教师（指本规定生效前在职，下同）在本规定实行后，由本人和院系协商按现职务级别转入新的岗位系列。其职务晋升按照本规定有关条款进行。

⑵ 在本规定实施前已按合同制聘任的教师，如果原合同与本规定不冲突，原合同可以继续有效。

⑶ 在本规定实行时，现任助教可以有一至二个聘期。

⑷ 在本规定实行时，现任讲师可以有一至三个聘期。

⑸ 在本规定实行时，理工医科专业的现任副教授可以有一至四个聘期；人文社会科学专业的现任副教授可以有一至五个聘期。

⑹ 从本规定实行起，现任教师有两次晋升职务的机会。第一次申请晋升教师职务不成功的，第二次申请须在相隔一年后提出。如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。

⑺ 在本规定实行时，现任教授以长聘期的岗位为主；少数可按固定聘期聘任，聘期满后可以续聘。

26.院系应定期对教授和长聘期的副教授进行考核，连续三年考核不合格者，可转到其他岗位工作，也可以降低级别聘用，但须签订新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇。

27.按第一章第12条被解散的单位，其长聘期的副教授和教授，除非另有聘任，不再享有长聘期。

第五章附则

28.各院系应根据本规定的基本精神和本单位的实际情况，制订实施细则,报学校批准后执行。

29.各临床医院参照本规定的基本原则另行制订实施细则。

30.本规定经2004年2月10日第2次党政联席会（十一届党委第3次常委会，第521次校长办公会）审议通过，自发布之日起执行，授权北京大学人事部负责解释。

教师技术职务聘任书篇6



(闽师人〔2013〕50号)

 各单位：

 《福建师范大学教师职务聘任基本条件》已经校学术委员会表决、今年第16次校长办公会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。

福建师范大学 

2013年10月24日 

 福建师范大学教师职务聘任基本条件

 第一章

总

则

 第一条

为进一步深化我校教师职务聘任制改革，适应我校专业技术人员和学科特点，加强师资队伍建设，提高教学科研水平，促进学校科学发展，结合我校实际制订本聘任基本条件。

 第二条

本聘任基本条件适用于我校从事教育教学和科学研究工作、晋升相应专业技术职务的教师。

 第三条

教师职务设教授（研究员）、副教授（副研究员）、讲师（助理研究员）、助教（研究实习员）。其中，教授（研究员）、副教授（副研究员）为高级职务，讲师（助理研究员）为中级职务，助教（研究实习员）为初级职务。

 第四条

具备高等教育教学和科学研究能力，取得岗前培训合格证书，具有高等学校教师资格，大学本科毕业人员还需取得本专业或相近专业硕士研究生六门主要课程进修考试成绩合格证书。

 第五条

教师工作量（包括教学工作量、科研工作量、实验室建设工作等）每学年为1680小时，其中教学工作量（含本科和研究生教学等）每学年为1120小时，由各单位根据教育教学工作任务和师资队伍结构与分类评价的实际情况具体确定。遵照教育部加强本科教学工作的有关要求，中级职务以上教师原则上每学年应系统承担一门以上本科课程，其中教学为主型教师每学年应承担课堂教学（含教育实习和专业实习，下同）不少于256学时（公共课教师周学时8-12节），教学科研并重型不少于96学时,科研为主型不少于32学时（研究系列可不限于本科教学）。学院和部处等“双肩挑”教师教学工作量减免一半，每学年本科课堂教学不少于32学时。赴校外访学进修和科技服务的教师，在批准期限内可减免教学工作量2/3以内，校内在职攻读硕士、博士学位和兼任管理服务工作者可减免教学工作量1/3以内，由各单位自行确定。

 学生思想政治教育教师每学年课堂教学不少于32学时，主要应考核其本职工作业绩，教研科研项目不作硬性要求，应聘副高级以上职务专业成果参照执行教学为主型教师聘任基本条件第（2）项，并在聘任原职务期间年度考核两次优秀。

 第六条

各学院（单位）可根据本学科特点、教师队伍实际和岗位情况，在不低于本聘任基本条件的基础上，自行设定本学院教师职务聘任条件。

 第二章

聘任基本条件  第七条

初级职务

 具备硕士学位，经考察能胜任和履行初级职务职责；具备学士学位，从事高校相应专业技术工作1年以上。 第八条

中级职务 

（一）学历资历

 具备博士学位，经考察能胜任和履行中级职务职责；具备硕士学位后，任初级职务2年以上或连续从事高校相应专业技术工作3年以上；具备学士学位，任初级职务4年以上或连续从事高校相应专业技术工作6年以上。

（二）专业成果

 1.聘任初级职务以来，在具有CN刊号学术期刊上发表本专业学术论文2篇以上。

 2.参与科研或教研项目1项。 第九条

副高级职务 

（一）学历资历

 具备博士学位后，任中级职务2年以上；具备硕士学位，任中级职务5年以上；具备大学本科以上学历，任中级职务6年以上。

 申请聘任副教授职务的（除教学为主型外），1980年1月1日以后出生的教师，须具备博士学位；1975年1月1日以后出生的教师，须具备硕士学位。

 博士后出站人员原在站两年研究时间可视同担任中级职务年限。

（二）专业成果  1.教学为主型副教授

 聘任中级职务以来，具备下列条件中的3项，其中前两项为必备项： （1）能独立主讲本科课程1门以上，完成额定教学工作量，教学综合测评（测评办法见附则第十一条）85分以上，并参与校级以上教研科研项目1项。

（2）在CN学术期刊发表本专业学术论文（含教学研究，下同）4篇以上，其中核心期刊论文1篇；或有核心期刊论文2篇，其中B类以上期刊论文1篇。

（3）正式出版学术专著、译著（仅限学术专著或世界名著，下同）、教科书（须列入我校本科教材征订目录或有3所以上本科高校使用证明，下同），本人撰写7万字以上；或授权发明专利1项（前三名），或实用新型专利（或软件著作权等，下同）1项（第一名）。

（4）主持地厅级（不含校级，下同）教研科研项目1项；或参与省级教研（含质量工程等，下同）或科研项目1项（前三名）；或超额完成额定本科教学工作量80%以上。

（5）获得省级教学成果或科研成果三等奖（前三名）；或获得省级教学竞赛二等奖以上；或指导学生获得全国性专业竞赛二等奖（前三名）。 2.教学科研并重型副教授

 聘任中级职务以来，具备下列条件中的3项，其中前两项为必备项： （1）能独立主讲本科课程1门以上，完成额定教学工作量，教学综合测评85分以上，并参与地厅级以上教研科研项目1项。

（2）在核心期刊发表本专业学术论文4篇以上；或有B类以上期刊论文2篇。（3）正式出版学术专著、译著、教科书，本人撰写10万字以上；或授权发明专利1项（前两名），或实用新型专利2项（第一名）。

（4）主持省级教研科研项目1项或地厅级项目2项；或参与国家级项目、部委项目、省级重点项目1项（前五名）；或承担横向项目累计到校经费人文社科类（含艺术、体育类，下同）5万元、理工类20万元以上。（5）获得省级教学或科研成果三等奖（前三名）；或获得省级教学竞赛二等奖以上；或指导学生获得全国性专业竞赛二等奖（前三名）。 3.科研为主型副教授、副研究员

 聘任中级职务以来，具备下列条件中的3项，其中前两项为必备项： （1）主持国家级项目或部委项目1项；或主持省级科研项目1项并参与国家级项目、部委项目、省级重点项目1项（前三名）；或承担横向项目累计到校经费人文社科类15万元、理工类60万元以上。

（2）在核心期刊发表本专业学术论文5篇以上，其中B类以上期刊论文2篇；或有SCI和A类期刊论文1篇，或EI和B类期刊论文4篇；应用推广类或有B类以上期刊论文2篇和应用推广技术鉴定成果2项。（3）正式出版学术专著、译著、教科书，本人撰写15万字以上；或授权发明专利1项（第一名），或实用新型专利3项（第一名）。

（4）获得省级科研成果三等奖（前两名）；或指导学生获得全国性专业竞赛二等奖（前两名）。

（5）专利成果转让和应用成果转化收入累计到校金额20万元以上；或承担横向项目累计追加到校经费人文社科类10万元、理工类40万元以上；或参与应用成果开发和推广取得突出业绩并受到地厅级以上表彰的项目（前三名）或个人。

 4.破格申请聘任副教授、副研究员职务

 具有博士学位后任中级职务1年以上，具有硕士学位后任中级职务3年以上，任职年度考核中须有一年优秀，并达到各自类型的教学要求，具备下列条件中的3项（学历资历或年限双破格者须4项），其中前两项为必备项：

（1）主持国家级项目或部委项目1项；或主持省级科研项目1项并参与国家级项目、部委项目、省级重点项目1项（前两名）；或承担横向项目累计到校经费人文社科类15万元、理工类60万元以上。

（2）在核心期刊发表论文6篇以上，其中B类以上期刊论文3篇；或有SCI和A类期刊论文2篇，或EI和B类以上期刊论文5篇。

（3）正式出版学术专著、译著、教科书，本人撰写20万字以上；或授权发明专利2项。

（4）获得省级教学或科研成果二等奖（前三名）或三等奖（第一名）；或获得省级教学竞赛一等奖以上；或主持指导学生获得全国性专业竞赛二等奖。

（5）专利成果转让和应用成果转化收入累计到校金额20万元以上；或承担横向项目累计追加到校经费人文社科类15万元、理工类60万元以上；或参与应用成果开发和推广取得突出业绩并受到省级表彰的项目（前三名）或个人。 第十条

正高级职务 

（一）学历资历

 具备博士学位，任副高职务5年以上；具备硕士学位，任副高职务6年以上；具备大学本科以上学历，任副高职务7年以上。

 申请聘任教授职务的（除教学为主型外），1970年1月1日以后出生的教师，须具备博士学位。

（二）进修经历

 申请聘任教授职务的，1970年1月1日以后出生的未有境外留学经历的教师，须有经学校批准同意的境外访学或国内部属大学进修或专业社会实践累计半年以上经历。

（三）专业成果  1.教学为主型教授

 聘任副高级职务以来，具备下列条件中的3项，其中前两项为必备项： （1）能独立主讲本科课程2门以上，完成额定教学工作量，本科教学综合测评90分以上，并参与省级以上教研科研项目1项。

（2）在核心期刊发表本专业学术论文5篇以上，其中B类以上期刊论文2篇；或有AB类期刊论文各1篇。

（3）在A类出版社正式出版学术专著、译著、教科书，本人撰写15万字以上；或授权发明专利1项，或实用新型专利3项。

（4）主持国家级项目、部委项目1项或省级项目2项，或主持省级教研科研项目1项并参与国家级项目、部委项目、省级重点项目1项（前五名）；或承担横向项目累计到校经费人文社科类10万元、理工类40万元以上；或超额完成额定本科教学工作量一倍以上。

（5）获得教学或科研成果奖国家级前六名、部级前四名、或省级特等奖前四名、一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名；或获得省级以上教学竞赛一等奖；或主持指导学生获得全国性专业竞赛一等奖，或指导学生获得全国挑战杯竞赛二等奖（前三名）或三等奖（第一名）。 2.教学科研并重型教授

 聘任副高级职务以来，具备下列条件中的3项，其中前两项为必备项： （1）能独立主讲本科课程2门以上，完成额定教学工作量，本科教学综合测评85分以上，并主持省级教研科研项目1项或参与国家级项目、部委项目、省级重点项目1项（前三名）。

（2）在核心期刊发表本专业学术论文6篇以上，其中理科类SCI和A类期刊论文2篇，或工科类EI期刊论文4篇，或人文社科类AB类期刊论文各1篇；或有理科类SCI三区以上论文2篇，或工科类EI期刊论文5篇，或人文社科类A类期刊论文2篇或A类期刊论文1篇并有B类期刊论文3篇。

（3）在A类出版社正式出版学术专著、译著、教科书，本人撰写20万字以上；或授权发明专利1项，或实用新型专利3项。

（4）主持国家级项目1项或省部级项目2项；或主持省部级项目1项并参与国家级项目、部委项目、省部级重点项目2项（前三名）；或承担横向项目累计到校经费人文社科类20万元、理工类80万元以上；或专利成果转让和应用成果转化收入累计30万元以上。

（5）获得教学或科研成果奖国家级前六名、部级前四名、或省级特等奖前四名、一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名；或获得省级以上教学竞赛一等奖；或主持指导学生获得全国性专业竞赛一等奖，或指导学生获得全国挑战杯竞赛二等奖（前三名）或三等奖（第一名）。 3.科研为主型教授、研究员

 聘任副高级职务以来，具备下列条件中的3项，其中前两项为必备项： （1）主持国家级项目、省部级重点项目1项或国家部委项目2项；或主持省部级项目1项并参与国家级项目、部委项目、省部级重点项目2项（前两名）；或承担横向项目累计到校经费人文社科类25万元、理工类100万元以上。

（2）在B类以上期刊发表本专业学术论文5篇以上,其中理科类SCI和A类期刊论文2篇，或工科类EI期刊论文4篇，或人文社科类A类期刊论文2篇；或有理工类SCI二区以上论文2篇，人文社科类AB类期刊论文各2篇，应用推广类EI期刊论文3篇和授权发明专利2项。

（3）在A类出版社正式出版学术专著、译著、教科书，本人撰写20万字以上；或授权发明专利追加2项。

（4）获得科研成果奖国家级前六名、部级前三名，或省级特等奖（前三名）或一等奖（前两名）或二等奖（第一名）；或指导学生获得全国挑战杯竞赛二等奖（前两名）或三等奖（第一名）。

（5）专利成果转让和应用成果转化收入累计40万元以上；或承担横向项目累计追加到校经费人文社科类25万元、理工类100万元以上；或主持应用成果开发和推广取得突出业绩并受到省级以上表彰的项目或个人。 4.破格申请聘任教授、研究员职务

 具有博士学位任副高级职务3年以上，具有硕士学位任副高级职务4年以上，任职年度考核中须有一年优秀，并达到各自类型的教学要求，具备下列条件中的3项（学历资历或年限双破格者须4项），其中前两项为必备项：

（1）主持国家级项目、省部级重点项目1项或国家部委项目2项；或主持省部级项目1项并参与国家级项目、部委项目、省部级重点项目2项（前两名）；或承担横向项目累计到校经费人文社科类30万元、理工类120万元以上。（2）在B类以上期刊发表本专业学术论文6篇以上，其中理工类SCI二区以上论文2篇，或工科类EI期刊论文6篇，或人文社科类A类期刊论文2篇；或有理工类SCI二区论文3篇，人文社科类A类期刊论文3篇，应用推广类EI期刊论文4篇和授权发明专利3项。

（3）在A类出版社正式出版学术专著、译著、教科书，本人撰写25万字以上；或授权发明专利追加3项。

（4）获得教学或科研成果奖国家级前五名、部级前两名、或省级社科一等奖（第一名）、科技一等奖（前两名）；或指导学生获得全国挑战杯竞赛二等奖以上（前两名）。

（5）专利成果转让和应用成果转化收入累计40万元以上；或承担横向项目累计追加到校经费人文社科类25万元、理工类100万元以上；或主持应用成果开发和推广取得突出业绩并受到省级以上表彰的项目或个人。

 附

则



 任职年限指聘任相应职务的年限，已有任职资格以来未连续聘任的，应扣除未聘任年限后累加计算；但已有任职资格以来取得的教学与科研业绩予以认可。学年度考核和教学、科研等考核等级未达到合格的，或进修等逾期未归的人员，当年度不能申报晋升高一级职务任职资格，该年度也不能作为聘任年限累加计算。

 教学综合测评成绩由三个部分构成：①近三学年每学期学生综合教学评价总平均成绩占50%，学院和教师均可通过教学综合管理系统查询；②近三学年同行（副教授以上）评价平均成绩占20%，同行评价成绩不少于五份；③学院教学工作委员会考核评价成绩占30%；学院和同行评价标准由各学院教学工作委员会根据学科专业特点自行确定，报教务处备案。 第十二条

CN学术期刊，指经新闻出版总署批准，持有国内统一连续出版物号，由依法设立的期刊出版单位正式出版发行的学术刊物，其中包括权威期刊、核心期刊和本科大学学报等。 第十三条

核心期刊，指中国科学院国家科学图书馆《中国科学引文数据库》（CSCD）、南京大学中国社会科学研究评价中心《中文社会科学引文索引》（CSSCI）、北京大学图书馆《中文核心期刊要目总览》和《福建师范大学AB类学术期刊目录》中所列的期刊（含报纸理论版，下同）；以上期刊按论文发表当年版本为准（下同）。

 第十四条

AB类学术期刊，指《福建师范大学AB类学术期刊目录》中所列的期刊。其中，A类期刊包括SCI（不计影响因子的除外）、SSCI、A&HCI源期刊，为各学科一级权威期刊；B类期刊包括未列入SCI的EI源期刊（不含会议论文），为各学科二级权威期刊。由国家部委、中国科学院和中国社会科学院及其研究院所，全国性专业学会（不含分会），艺术类、体育类全国专业协会等主办的本专业相关领域的学术刊物和相当上述级别的国（境）外学术期刊，未列入我校AB类期刊目录的可视同本聘任条件中的B类以上期刊，由各单位学术委员会论证审定，但仅限于本单位岗位定额内使用。

 在核心期刊或在国（境）外学术期刊发表的论文被SCI、SSCI、A&HCI、EI全文收录，须提供有资质的检索机构收录证明。

 第十五条

在论文集、专辑（刊）、增（特）刊、准印证、半月刊及以下等刊物上发表的论文（除被SCI、SSCI、A&HCI、EI、ISTP、ISSHP全文收录和在AB类、核心期刊上发表的学术论文外），或未正式发表和出版的论文、专著、译著、教科书等，或在非正式出版刊物上发表的论文，一律不能作为聘任专业技术职务的成果。

 第十六条

正式出版的专著、译著、教科书等的字数要求，仅指单本专著、译著、教科书等所应达到的字数要求，不累加计算；申报人员承担的内容或字数均以书中注明的为准，书中未注明的需由出版社及主编出具证明。A类出版社指《福建师范大学A类出版社目录》中所列出版社；未列入该目录的境内外著名出版机构，由各单位学术委员会论证审定，但仅限于本单位岗位定额内使用。 第十七条

专业成果换算办法



（一）各类高级职务聘任条件中必备第（2）项特别突出、达到翻倍要求的，可视同已增加一个选项。



（二）各聘任条件中的论文成果，除了已明确规定的选项之外，原则上只能以高层次成果折抵下一层次成果：SCI一区1篇≈二区2篇≈三区4篇≈四区6篇≈EI源期刊9篇；A类1篇≈B类3篇≈其他核心期刊6篇≈其他CN期刊9篇。



（三）同类成果奖高一等级奖的名次，可视同为低一等级奖项的高一名次；同等级同名次奖项2项，可视同为同等级高一名次奖项1项；同类成果奖低一等级奖3项可视同为高一等级奖1项；省级以上政府设立的专利奖、优秀新产品奖视同同级科技奖；同层次单科性奖项比照综合性奖项，降一等级或名次认定。



（四）合作研究项目中，单列子项目可视为下一层级项目；国家级重大项目主要参与者可采认前六名，国家级重点项目和部省级重大专项主要参与者可采认前四名，高一级项目参与名次可视为低一级项目的高一名次，其他均按前述规定认定。



（五）制定国家与地方标准可换算：主持制定国家标准视同国家级项目，参与者可采认前五名，发布实施视同4项发明专利；主持制定行业标准视同国家部委项目，参与者可采认前三名，发布实施视同2项发明专利；主持制定地方标准（省级）视同省级项目，参与者可采认前两名，发布实施视同1项发明专利；主持制定企业标准视同横向项目，发布实施视同1项实用新型专利。



（六）艺术类、体育类专业教师创作、表演和竞赛成果，均按《福建师范大学艺术与体育学科科研业绩折算办法》视同相应成果，但视同成果不多于所要求专业成果的1/2，并仅限于本单位岗位定额内使用。

 第十八条

申请聘任高级职务，当年参加学科组评议或相应聘任组织评审后，未获通过的人员，在下一年度申请聘任时须增加核心期刊以上论文1篇或出版著作5万字以上，或获得申请聘任职务所列的奖项1项以上，或主持申请聘任职务所列的研究项目1项以上，且再次送审时至少更换送审代表作1篇以上。

 第十九条

本聘任基本条件未尽事宜或出现其他特殊情况，由学校聘任委员会研究决定。

 第二十条

本聘任基本条件自2014年9月1日起开始施行，试行至2017年12月31日止。

 第二十一条

本聘任基本条件由学校学术委员会负责解释。

 第十一条

教职工在我校工作期间，专业成果原则上都应以我校为第一署名单位，若外出进修等须以其他单位为第一署名的，也应以我校为第二署名单位。

教师技术职务聘任书篇7

关键词：高校教师,专业技术职务,量化标准

高校教师在教育发展中主导地位, 是推动教育发展的生力军。建立科学合理的高校教师晋升专业技术职务量化标准, 是完善高校教师管理体系和激励约束的内在要求, 也是提升高校教师质量的重要手段。建立科学有效的高校教师职务量化标准, 公平、公正、科学地评价教师专业技术成为了教育发展中普遍关心的问题。

一、高校教师晋升专业技术职务量化标准内容

高校教师晋升专业技术职务化的量化标准包括很多方面, 是对高校教师教学成果、论文专著发表、科研项目等多层次的考量。

(一) 教师教学质量标准

就教学质量的量化, 一般包括基本课程教学任务、教学质量;学生指导及思想政治教育工作等。只有当教师的课程教学与其它教学水平达到平均教学工作量以上, 并且教学质量的考核结果不低于良好, 方可晋升。

(二) 教师成果要求

1. 学术论文发表质、量标准

学术论文 (计第1或通讯作者) 要求本学科高影响因子 (IF≥3) 或高被引频次论文 (ISI他引≥30) 至少1篇;并且SCI影响因子总量≥12

2. 获奖、专利及转化要求, 满足以下任何三项要求即可

(1) 国家级奖; (2) 省部一等奖; (3) 专利 (计前3人) 转让费累计≥50万元。

另外, 如果未满足者上述条件者增加1篇本学科高影响因子 (IF≥3) 论文1篇。

3. 教学论文、获奖标准

(1) 发表SCI收录教学论文 (计第1作者) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

(2) 获省部级及以上教学成果奖 (省部级计前2人、国家级计前3人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

(3) 国家级精品课程 (前2人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

4. 获得光学工程学科领域公认的标志性成果1项, 则认为满足成果条件;获得2项及以上, 则对项目经费可不作要求。

(三) 科研项目标准

科研项目包括主持国家级、省部级和重大横向等项目的类别、数量及经费等。具体标准是, 主持国家级项目及其它重大项目 (经费100万元及以上) 至少2项 (其中国家级项目至少1项) , 并且到校项目总经费≥150万元 (国家自然科学基金项目等同到校经费) ;获得国家优秀青年基金或拔尖人才资助, 对项目经费可不作要求。

二、对教师标志性科研成果的评定

科研成果是教师在教学活动中对专业性知识的研究调查分析基础上, 将自己的教学成果以论文、专著或者是专利的形式呈现出来的, 在高校教师晋升中占重要分量。具体包括以下方面。

(一) 教师在相关学科领域公认有技术突破。如对应入选大学“年度十大学术进展”级别及以上等。

(二) 国家重大工程应用或重大试验成功。教师必须在工程项目中起到重要作用, 也要有应用证明或相关文件。

(三) 获得省部级一等奖、国家二等奖 (排前3) 、国家一等奖 (排前5) 的奖励。

(四) 项目第一负责人, 包括973、863首席、自然科学基金重点项目, 国家杰出青年基金、国家级项目单项1000万及以上等。

(五) 教师以第一或者通信作者身份在评审内发表过论文, 且论文满足下列条件:1篇Nature/Science/Cell/Nature XXX (不计Sci.Rep.等Nature集团出版、但是非Nature开头的期刊) /单篇SCI他引>100次, 或2篇PRL及以上级别 (如PRL、AM、NL、ACIE等) /SCI他引>50次/IF>10的综述论文 (仅计1次) 。

(六) 教师第一发明人专利且单项转让费≥100万元。

(七) 国家级精品课程第一人。

满足上述任一条件, 则可以作为学科标志性的科研成果。

三、标准量化原则探讨

在高校教师晋升专业技术职务量化标准问题的讨论上, 还要遵守一定的量化原则, 确保量化工作的公平公正。

(一) 遵守可比性原则

要建立完善合理的评审标准, 对教师各方面能力进行综合评价, 也要对申报教师之间做出合理比较, 在比较中选拔更优秀的教师晋升更高专业的技术职务, 以达到专业技术的质量要求。

(二) 科学性原则

量化标准要符合教师的专业知识技能, 对教书的成长规律做出科学分析, 结合教育行业发展的实际, 使得量化工作有利于促进教师的全面发展, 也要保障教师专业水平的不断提高。尤其注重对青年教师的量化考核, 调动他们在教育发展中的激情, 促进教育科学发展。

(三) 公平性原则

对教师的晋升专业技术职务量化, 要保证整个工作的公平公正。因此要遵守教育公平公正的原则, 确保量化工作更有利于教育发展。

结语