工作计划制定培训

工作计划制定培训（共9篇）

工作计划制定培训 篇1

培训时间：每周一至周四早8：00――9：40

培训地点：闲雅居国际大饭店三楼会议室

培训组织者：人力资源部

培训对象：管理人员

序号

培训课程

课程目标

课时

培训方法

培训

教导员

培训费用预算

1

如何提高团队执行力

建立群体共识，打造高绩效团队，提升工作效率，快速满足宾客的合理需求。

3

课堂讲授

总经理

全年培训经费预算：

1、授课费：十二期培训班，共计27个课时，授课费：

27课时×350元/课时=9450元

3、礼貌服务月标兵3人，奖励金额：

3人×100元/人=300元

4、酒店知识竞赛奖励：

一等奖3人×100元/人=300元

二等奖3人×80元/人=240元

三等奖3人×60元/人=180元

5、购置教学用具费用：

总计：10470元+其它5千元=15470元

2

中国饭店行业服务礼仪规范

提升酒店员工的整体素质和服务水平，塑造文明礼貌的职业形象，培养爱岗敬业的职业道德，以礼仪促规范

2

课堂讲授

培训专员

3

消防安全知识

熟透酒店消防设备配置，掌握初起火灾的扑救方式，提高消防安全意识

1

课堂讲授 案例式

安全部经理

4

设施设备的日常维护与保养

掌握酒店设施设备维护保养的具体做法，学习各种设备的.节能要点。

2

课堂讲授

工程部经理

5

如何制定工作计划

提高工作效率、节约成本，使工作更有序、更系统，避免走重复路

2

课堂讲授 范例式

外请专家

6

时间管理

掌握目标设定与埋单规划的方法，最少的时间与精力完成更多的工作，

2

课堂讲授

外请专家

7

内部培训师培训

使培训师掌握培训策划与课程开发能力、培训呈现能力，提高演讲与说服能力，增强表达与沟通能力

3

课堂讲授 双向沟通交流

外请专家

8

如何培育优秀部属

掌握各种激励员工的方法和技巧，通过有效授权培育部属的责任心和工作能力;掌握管理过程的跟进和控制。

2

课堂讲授 案例式

外请专家

9

电脑操作及日常维护

掌握电脑应用的基础知识，了解电脑维护的一般常识。

2

课堂讲授

弱电主管

10

如何有效处理投诉及典型案例分析

理解投诉的价值和意义，以正确的心态面对投诉;明确采取哪些行为可以成功处理投诉;掌握处理投诉的关键技巧与策略，化宾客不满为宾客满意。

2

课堂讲授 角色扮演式

外请专家

11

电话礼仪

了解电话应对礼节的重要性，提升电话应对技巧，正确传达电话内容，使工作顺利进展。

2

课堂讲授 角色扮演式

培训专员

12

推销技巧

留住顾客，扩大销售，识别不同顾客类型，采用不同对应方法，建立良好关系。

2

课堂讲授 角色扮演式

外请专家

13

有效沟通技巧

认知沟通中的冲突问题和解决方法，熟悉高效沟通的步骤，掌握不同应对技巧。

2

课堂讲授 案例式

外请专家

工作计划制定培训 篇2

超级大国,它的实力是毋庸置疑的。因为美国的强大经济实力,如今,世界上大多数的新生词汇都来源于美语,汉语中的美语外来词也越来越多。如:“小贴士”就是“tips”;“英特网”、“万维网”之类,就是英文internet,world wide web的音译。很多年轻的白领以中英文夹杂的语言表达方式为荣,为其身份、地位以至于经济状况的象征。一口流利的美式英语像一辆奔驰一样,象征着身份,并暗示着很高的受教育水平,以及现阶段或将来可能的个人的经济状况。

总之,语言和使用者的经济地位是密切联系的。一方面,每一种语言都属于某一特定的经济团体。另一方面,使用者的经济地位又反作用于语言,统治者可以强制性地推广他们的语言,也可以用手中的权力来影响人们对语言的选择。

二、语言是一种特殊商品

按照经济学的观点,任何满足或可以满足人类需要的东西都可以被视作商品。商品用于满足人类需要的有用性被称为使用价值。语言是人类社会迄今为止产生的最有用的商品之一。它满足了社会和社会中的个人间交际的需要。在外语的教学中,语言所具有的经济商品的特点展露无疑。为了习得一种语言,尤其是一种外语,通常会造成社会和个人的成本。换句话说,语言作为一种商品是有其交换价值的。语言可以被进一步归为非物质的商品。Coulmas(1992)论述道:

像其他无形商品一样,语言这种商品有其特殊性,因为它的销售者在销售这种商品后并不会减少其自身对该商品的占有量……虽然买方付钱来获得一种语言,但是并不是卖方可以提供该商品,而是仅提供这种服务或和这种服务有关的商品。也说理由这样说,即供应商有客户所需获得的东西。他们之间的交易包括一种商品或一种服务。(1992:79)

他指出语言和其他“普通”商品不同之处在于:

语言价值会随着它的使用者获得的语言的增加而增大。这非常像滚雪球的效应。越多的人了解一种语言,它的价值就越大;它的价值越大,就有越多的人希望掌握它。(1992:80)

另一方面,使用这种语言的人数多少很明显并不是判断一种语言的价值的唯一相关因素。决定某一特定时期的语言价值的因素是各种各样的:政治、文化、种族等,但首先是:经济。例如,汉语拥有大量的使用者、深刻的文化传统和属于一个在当今世界有着重大的政治影响力的国家,它还在许多其他国家和地区拥有官方语言的地位。然而,尽管有这些特点,汉语作为一种外语在全世界的需求仍然是非常小的,因为这种语言的经济开发潜力是有限的。相反地,英语有着4.27亿母语使用者,成为了最广泛教授的外语。(Coulmas,1992;Crystal,

三、语言技能是一种人力资本

人力资本被定义为:“技能的存量、身体的以及精神的健况择优处理,制定出一个有效的培训方案。

美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。党中央明确指出,坚持教育创新,深化教育改革,全面推进素质教育,造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计

康、知识等有利于一个人的当前和未来的赚钱能力的资源。”(Breton,1998)。语言技能被视为人力资源的一种是因为:像其他人力资本形式一样,语言技能的产品需要消耗时间和其他资源,并且是以人为载体的、有创造性的。把语言的学习视为人力资本的积累,是该种资产的净产出。

几乎所有语言的经济模型都建立在人力资本的理论基

础上。(如Hocevar,1975;Carliner,1976;Harris,1998)在过去20

年间进行的研究表明了语言技能在劳动力市场上的重要性。语言技能通过学校教育、在职培训等获得,影响了工作资格的获得,以及在商务、国际贸易和旅游业中的有效沟通能力。从把语言作为一个人力资本的早期研究中,就已经得出二语的语言技能有着正面回报的结论。那也许是因为拥有这些语言技能的人对工作环境中的工作要求有着更好的理解而更有生产效率。在分析收入差异和语言技能的相关性方面,语言技能是其他人力资本的有效补充或替代。据《北京晚报》的一次调查反映:在“写字楼一族”为主的中高收入人群中,懂外语已经成了决定个人收入的最重要条件。调查中,外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53378元,超过外语能力“中等”(38898元),而外语水平“一般”的参与者薪资仅有31211元。对一些职业来说,例如国际贸易、国际金融及国际技术投资,语言技能几乎是基本要求。在这样的环境中,人们有着更大的经济的或者是文化的动机去学习外语语言技能而不是他们的母语技能。语言能力而不是语言知识,尤其是外语能力,应被视作人力资本必不可少的部分。据资料,对100名毕业后工作的非英语专业的学生进行问卷和电话咨询,这些毕业生所从事的工作涉及到银行、海关、货运、学校、政府机关、外资企业、外贸、电子信息和房地产等行业,从调查中发现,经常性用英语进行交际和获取信息的占10%,偶尔的占46%,长期不用的占40%,必须用的占4%。虽然,英语在调查对象的工作中直接使用率并不很高,但有趣的是,他们都一致认为,英语能力对他们来说是一种重要的人力资本,拥有英语技能对他们在当前复杂多变的社会环境里学习、工作、生活和生存都具有举足轻重的作用,希望能有更多的机会来提高自己的英语水平。

四、结论

正是因为语言具有上述经济属性,我们完全有理由从经济方面来分析当前的英语“全民化”的现象。语言是一种人力资本、知识。它能像其他类型的知识一样带来收益。对语言学习的投资增加了一个人当前和今后的赚钱能力。有许多研究者应用经济工具来研究语言学。语言的差异被视为交易成本的组成成分,应用于广泛的经济交易过程。而且,语言问题出现在人们生活的方方面面。这些问题吸引的不光是语言学家而且是研究各个社会科学的专家们。

的专门人才和一大批拔尖创新人才。一个有能力的人,应该具有胜任具体工作岗位的能力,同时,又具有一定适应工作性质或情境变迁的能力。胜任力,是针对当前的、现实的职业岗位需要的能力;适应力,是针对长远的、变化的职业和就业市场需要的能力。所以一个劳动者仅能完成任务是不够的,还要能适应工作的变化。

企业在职职工培训,是指企业员工通过培训学习,使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业在职职工培训教育是关系个人进步与企业发展的纽带,它决定个人的前途和命运,决定企业的生存与发展,决定国家的繁荣和国际竞争力。这项工作的重要性将为越来越多的人们所接受。

企业在职职工培训再教育,是当前提高职工全面素质的一种主要途径。如何把握在职工人培训教学的着力点,从而提高职工培训教学质量,是每一个职教工作者都必须认真思考的一个重要问题。但由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,尤其在当前日趋激烈的市场竞争、企业“一个萝卜一个坑”的局面及企业新技术、新设备更新换代的今天,知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动,也给我们培训师们及管理者提出了“如何进行企业在职职工培训”的重要课题。然而,认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,并不一定就有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案。如何设计有效的培训方案,正是本文探索目的之所在。笔者根据多年对在职职工培训特点的分析及长期从事培训教学工作的体会,作以下几个方面的阐述:

一、注重职工自学,正确指导和合理安排自学内容

企业“一个萝卜一个坑”的局面,使生产与培训的落实产生了矛盾。面对工学矛盾这一不可回避的实际,培训机构首先要注重工学矛盾实际,确立鲜明的服务意识,主动适应,思企业之所思,想职工之所想,走多种教学方式之路,帮助企业和职工寻找更多、更可能的受训时间。

在职职工的培训教育,多以在职或转岗的职工为主要对象。因此在教学计划安排上,要充分考虑自学阶段。可以将学员的预习、复习、作业等学习活动,都安排在这一部分时间内独立完成。参加培训的在职培训学员,一般都具备有一定的基础文化理论和实际操作技能,多数学员都有较为丰富的社会实践经验,自学能力和求知欲望较强。所以,培训的目的不单纯是使学员在课堂教学中增加多少知识,更重要的是通过课堂教学,培养和提高学员的学习兴趣及分析问题的能力,引导学员发挥自身的主体作用,去获取更多的知识。因此,教师着力考虑的应是“授之以渔”,即如何将有效的自学方法传授给培训学员,使学员清楚地知道在课堂、课外和实际工作的各个环节中怎样学习,通过教师的正确引导,使学员分析问题和解决问题的能力得到增强,以便更好地提高自学效果和学习质量。这样既符合职工培训教育为主的特点,也符合职工培训自学为辅的学习要求。

二、注重教材的结构体系与企业生产内容的分析

教材是获取知识的源泉,是编者根据一定的教学要求而精心安排,花了大量心血而写成的知识集合体。无论是基础理论还是专业知识,每门课程都有其内在的逻辑联系,是一个点、线、面相统一的有机整体。然而,职工培训学员由于受理解能力和学习方法的限制,在自学过程中往往容易把知识体系分割开来,从而陷入看这忘那、混沌一片、不知所云的窘境;在复习考试、考核时,只注重死记硬背,学得很累而效果甚微;培训结束后,虽学有所得,但得之不多、不深,更谈不上将潜在的知识转化为实际操作技能。为了帮助学员克服学习中的弱点,解决学员在学习中的困惑,使学员将厚书读“薄”,教师在进行课堂教学时,就要把精力放在教材结构体系的分析上,从第一节课的总体介绍到后续课内容上的章节分析,都要重视知识结构的系统性和教与学的联系性,力求条理分明,前后贯通,通过教学,使学员清晰地把握全书的脉络,切忌不要把课堂教学的重心孤立地放在条块知识的传授上。同时,更要注重将企业的生产技术内容或生产特点结合于教学中,使所学的知识具有参照性、可比性,使学员在学习中直接感受理论与实际的结合。如某培训中心在接受对某企业进行“安全生产管理”培训任务时就进行了具体的培训方案策划,培训前中心带领全体授课教师对该企业进行了全面的考察,了解企业对相关操作规程的落实情况,并将考察中存在的不符合规范要求之处及违章操作行为制作成课件,将“现场”内容与“法”结合讲授,让令人乏味的就“法”(安全生产法)论“法”变得具体、生动,让受训者感受培训之必要,更促使其严格地遵章守法。

三、注重授课方式、培训对象的研究

企业在职职工培训再教育的对象都是成人,授课教师在教学中,必须力求讲究授课的艺术性,不能随心所欲。原因是,培训工作的教育对象是在职在岗的职工,学员集中到培训中心学习的时间有限,而要求学员所学习和撑握的知识很丰富。因此,授课时间短、学习任务重的矛盾十分突出。作为教师,要根据学员已有的基础知识和操作技能的特点,教学时不必要也不可能对整体教材从头到尾面面俱到地进行讲解。教师的功夫应用在理清重点和分析难点上,备课时要依据培训大纲和习题练习的要求,对教材中的基本概念和基本原理进行反复推敲,最后确定出教学重点;根据理论与实际上的反差,对教材中比较抽象难懂和学员学习中容易产生困惑的内容进行反复琢磨,找出教材中学员不易理解的学习难点,授课时要选用适当的教学艺术来突出教材重点,并采用综合分析的法则,详细分析地讲透难点。与此同时,兼顾教学内容的完整性和系统性,这样既可以使学员加深对教材中的重点和难点的理解,又便于学员完整系统地掌握全书内容。

同时要使培训方式与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,以利于提高培训效果。此外,在培训材料的编排上,应尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂;充分利用现代化的培训工具,如采用幻灯课件的形式,以增加感性认识;书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。

理论来源于实践而又指导实践,因此,教师在对职工进行培训时,一定要根据实际需要,做到因需施教,而学员也必须理论联系实际,做到学以致用。理论只有和实践相结合,并用来指导实践,才能体现出理论的真实价值,才能检验和发展理论,才能使理论具有生命活力。学员在实际工作中,一旦觉得所学理论在实际工作中“管用”,就自然产生一种对理论学习的浓厚兴趣,进而去自觉地钻研和学习理论,因此,教师在培训教学过程中,应该把理论联系实际的原则贯穿于教学过程的始终,尽力克服从理论到理论的照本宣科式的教学。备课时,要对当前科技发展的新形势以及新材料和新技术的推广应用作一个充分的了解,并认真分析,做到心中有数。授课时,要在理论与实际“结合”上做文章。与此同时,教师还应注重对学员进行理论联系实际的正确引导,有意识地帮助培训学员树立学习理论是为了解决实际问题的思想,使学员开拓视野,达到提高素质、增强能力的培训目的。

学会制定计划 篇3

小时候，我做事一点计划都没有，基本上就是想到哪儿做到哪儿，因此经常出乱子。有一次，快要考试了，我却有很多内容还不会，我起早贪黑地背，可是仍然不能解决问题。后来，老师对我说：“做事一定要有计划，要不然一会儿忙这个，一会儿忙那个，最后哪个都做不好。”后来，老师帮我制订了一个复习计划，虽然距离考试还有一个星期的时间，可是每天我都有学习的科目和内容，这样我的心里就踏实了，学起来竟然很轻松。经过努力，那次考试，我一跃考到了班级第十名。这是我万万没想到的，这都是因为老师帮助我制订了计划，我才取得了好成绩。

后来，我当了老师，也经常给学生们讲自己的故事。我让学生们制订了几个计划：有日计划、周计划、月计划和年计划。学生在这些计划的指导下，养成了好的习惯，他们完成短期计划后，就开始完成长期计划，这样生活就有了目标，有了目标也就会对学习起到促进作用。

作为老师，我也给自己制订了计划。比如这学期我要让学生的成绩提高到什么程度；我打算读几本名著，以及指导学生发表多少篇文章等。有了这些计划，我就能够规范自己的行为了。每当我想偷懒的时候，都会把计划拿出来看看，就会觉得更有动力了。

我们无论做什么事情都应该有计划，提前做准备。如果没有计划和准备，那么就像被蒙上眼睛的蜜蜂一样，不知道自己要飞向哪里，也不知道自己究竟要做什么，这样不但荒废了时间，而且还可能断送自己的大好前程。

相信同学们经过自己的努力，一定能够制订出有效的计划，最重要的是一定要付诸行动哟！

（黑龙江*闫涛）

年度培训计划制定 篇4

(1)要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把做业务与交流技能相结合。

4、红酒略。

五、五月份对自己有以下要求

1、每月要增加两个新客户，还要有三个潜在客户。

2、一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3、见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。

4、对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一至的。

5、要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

6、对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。

7、客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

8、自信是非常重要的。要经常对自己说我是最好的，我是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。

9、和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

10、以公司为家，惜公司名爱公司物是我们的责任一荣共荣。

11、工作中总会有各种各样的困难，我们要向公司请示，向同事探讨，抓好细节共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。

12、开发客户：以A类客户主(当月提货不低三万元)其他为辅助客户，

13、自有产品(红酒)的业务招聘，培训和市场开发。

六、为充分发挥大家的积极性，实施多劳多得，不劳不得，实干加巧干，确保本月的销售工作计划能如期完成，故立此责任状。

年度培训计划篇三

一. 培训背景分析

为了完成本年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平与执行能力，继续推进学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训。

结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的。

针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训。基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。

二. 培训内容及具体时间安排

a.中层管理者培训计划

b.基层员工培训计划年度培训计划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)

三. 培训执行方案

培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。

此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分。(参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推) 建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标。

四. 培训评估重要性及方案

培训评估，是整个培训过程的重要组成部分之一，既是对于前一个培训循环的总结，又是新一个培训循环开始的依据。缺少培训评估内容的培训是不完整的，良好的培训评估，是对先前培训内容的梳理与归纳，也是日后培训设计的重要参照物。

企业培训计划的制定 篇5

（一）：长期计划

（1）确立企业培训计划目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度企业培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过企业培训计划而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

（2）研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现企业培训计划的特别目标。

（3）根据企业培训计划的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

（4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

（5）企业培训计划预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划

thldl.org.cn时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

企业培训计划的制定

（二）：短期计划

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订企业培训计划的活动详细计划的步骤如下：

1．确立训练目的--阐明企业培训计划完成后，受训人应有的收效。

2．设计培训计划的大纲及期限--为企业培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3．草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4．设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

5．制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。

企业培训计划制定应注意的问题

通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个年度企业培训计划存在较大的差异。

比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。

其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度企业培训计划的任务。

做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。

因此，制定企业培训计划时需要注意以下三个问题：

第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。

这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。

其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。

所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。

第二，年度企业培训计划的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。

第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度企业培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：

培训需求调查

年度培训计划的制订

年度培训计划的组织

培训总结

培训效果评估

制定年度培训计划的五个步骤：

找准需求

企业培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。

实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入企业培训需求计划。

当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。

落实课程

根据确定的企业培训计划需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。

另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。

制定预算

根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。

做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20%，留些弹性的空间。

编写计划

在以上工作的基础上，编写年度培训计划。

年度企业培训计划的审批与管理

年度企业培训计划的审批

年度企业培训计划由总经理办公会（或董事会）负责审批，批准后的年度企业培训计划作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。

初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度企业培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会（或者董事会）进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。

年度培训计划的管理

培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面：依法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。

培训计划制定与实施(大纲) 篇6

1.分析培训需求 1.1企业总体分析：

问题：如何围绕经营绩效的状况来考虑培训策略？-分析经营战略

-分析经营计划与,目标,绩效要求-分析人力资源战略-分析人力资源计划

-分析上业绩与培训相关的问题

1.2培训需求分析的基本层面

问题：如何通过培训需求分析来找到改变绩效的机会

-工作分析

-培训对象分析

-学员需求分析

1.3需求分析基本工具的运用 问题：用什么方法来识别培训需求-观察法-座谈法-问卷法-雷达图-标杆分析法

1.4培训需求的最终确定

问题：这么多需求,该先满足那一个?-工作优先次序-员工优先次序-具体培训需求优先次序-培训需求最终确定

2.规划培训方案 2.1培训目标制定 问题：为什么培训?

-培训三个基本目标:维持、改善、创新

-培训目标的层次性

-培训目标的重要性界定与优先次序安排

-制定目标的工具与专业术语

-如何制定与分解培训目标

-制定目标的原则

2.2培训学员选定 问题：到底该培训谁?-对学员进行摸底调查-对学员的工作重要性进行分析-对业绩维持与改善紧迫性分析

2.3培训课程设计 问题：培训什么内容?-分析受训人员的技能培训需要-针对技能提升规划课程结构-确定培训课程提纲-所运用培训方法的设计

2.4培训公司与培训师选择 问题：让谁来帮助我们完成任务呢? 培训机构与培训师的分类 培训公司分类 培训师的风格分类

评估培训公司与培训机构的标准业绩与经验 所提交方案结构可能培训风格 对本行业与本企业的了解程度

2.5培训成果转化行 问题：培训结束后该如何干? 培训成果转化的紧迫性 培训成果转化模型 培训成果转化计划与行动

3.制定培训计划

问题：如何使培训方案有效执行? 3.1把方案转化为可以执行的计划

方案与计划的差别 计划必须的内容 计划中的5个W2个H

3.2培训计划管理 培训计划责任部门 培训计划制定流程

培训计划时间与任务控制表(甘特图)培训计划修正

3.3培训预算 讲师费用 培训成本 管理费用

4.实施培训计划

问题：如何使培训计划执行到位? 4.1培训计划的组织与控制 培训计划组织 计划的控制

对过程的控制：标准与行为的对照

对结果的控制:效率与效果的控制

4.2对培训采购管理

培训机构与培训师的挑选流程 培训机构的表现评估 如何与培训机构谈价格

4.3培训实施过程的监控

计划执行制度实施

4.培训绩效评估

问题：一年下来培训部门到底创造多少价值?-培训绩效标准的制定

-培训绩效标准

-培训绩效评估平衡积分卡(KPI)

内部审计计划的制定与执行 篇7

关键词：内部审计,计划制定,风险管理

内部审计是指组织内部的一种独立客观的监督和评价活动, 它通过审查和评价经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性来促进组织目标的实现。在公司治理结构中建立内部审计机构, 是法律的要求, 也是企业自我约束、自我发展的需要。审计计划是指内部审计机构和人员为完成审计业务, 达到预期的审计目的, 对一段时期的审计工作或具体审计项目作出的事先规划。内部审计计划是对审计预期的性质、时间和范围制定一个总体战略和一套详细方案。

能够制定好年度审计计划, 认真地实施年度审计计划, 并对年度审计计划的执行情况进考核, 对于内部审计的执行具有十分重要的意义。本文将结合《内部审计具体准则第1号——审计计划》和《国际内部审计专业实务框架》的相关内容浅谈内部审计计划的制定。

一、内部审计计划的分类

根据《内部审计具体准则第1号——审计计划》的相关规定, 内部审计计划一般包括年度审计计划、项目审计计划和审计方案三个层次。年度审计计划是对年度的审计任务所作的事先规划, 是组织年度工作计划的重要组成部分;项目审计计划是对具体审计项目实施的全过程所作的综合安排;审计方案是对具体审计项目的审计程序及其时间等所作出的详细安排。

二、内部审计计划的编制时间

内部审计机构可以根据组织的性质、规划、审计业务的复杂程度等因素决定审计计划编制的时间。年度审计计划一般针对下年度审计任务进行规划, 因此应在下年度开始前编制完成, 并报组织适当管理层批准, 以指导内部审计机构下年度的工作。项目审计计划和审计方案是针对具体审计项目进行的事先安排, 因此应在项目审计实施前编制完成。内部审计机构负责人负责年度审计计划的制定工作, 项目审计计划及审计方案一般由审计项目负责人制定, 必须经内部审计机构负责人审批。

三、内部审计计划的制定依据

内部审计计划的制定依据:以经评估的风险管理框架为基础制定审计计划, 以确定与组织目标相一致的审计活动重点、业务目标、范围、时间安排及资源分配等。制定计划时, 内部审计部门需要考虑组织的风险管理框架, 包括管理层针对不同的业务部门确定的风险偏好水平。如果尚未建立风险管理框架, 内部审计部门负责人可以与高级管理层和董事会磋商后, 自行作出风险判断。内部审计部门的审计计划必须建立在有记录的风险评估基础上, 并至少每年制定一次。在制定计划的过程中, 必须考虑高级管理层和董事会以及其他利益相关方对于内部审计意见或其他结论的预期。

四、制定内部审计计划考虑的因素

内部审计计划的制定应依据经评估的的单位组织风险和经营风险以及管理需要的基础上, 确定审计范围、时间安排和方向, 并指导具体审计计划的制定, 把内部审计风险控制在可以接受的水平之下。制定内部审计计划考虑的因素主要包括以下几方面:

(一) 审计范围。

参考国际内部审计来看, 内部审计通常可以进行经营审计、绩效审计、遵循性审计、质量审计、财务控制审计、财务报表审计等。除此以外, 结合内部审计单位实际工作需要可以灵活开展各种财务收支审计、经济责任审计、内部控制制度评审及企业经济效益情况的考核、企业内部目标和计划的分析与考核等各种专项审计。

(二) 审计方向。

内部审计计划的制定应考虑影响内部审计工作的重要因素, 以确定内部审计工作的方向, 主要包括以下几方面的内容:一是组织的发展目标及年度工作重点, 这是考虑风险因素的基础。二是严重影响相关经营活动的法规、政策、计划和合同。三是相关内部控制的质量。一般说来, 在内部控制较健全有效的地方, 组织风险能得到较好控制;内部控制较薄弱的地方, 组织风险比较严重。四是相关经营活动的复杂性及其近期变化。经营活动越复杂, 出现错误和舞弊的可能性就越大, 风险也越大;而近期新发生变化的经营活动, 通常风险也比较大。五是相关人员的能力、品质及其岗位的近期变动。如果相关岗位的人员不胜任其职责或其品质存在问题, 就会给该岗位的经营活动和内部控制带来较大风险;另外, 重要岗位人员变动通常也会增加风险。除了上述五项之外还应该根据组织特点考虑其他与项目有关的重要情况。

(三) 审计资源。

内部审计计划的制定应该依据以前年度审计经验和下一年度的审计工作安排, 适当考虑内部审计资源的安排, 以确保审计资源适当、充分并得到有效配置, 完成获得批准的审计划。

五、内部审计计划的内容

(一) 审计目的和审计范围。

项目审计计划应说明该项目的总体审计目的, 例如审查和评价经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性;确定被审计单位对特定政策、法规、合同等的遵循情况等。项目审计计划还应说明审计范围, 即审计对象的范围和审计活动的范围。

(二) 重要性和审计风险的评估。

内部审计活动中的重要性概念是指在审查事项中存在的、可能造成信息使用者改变决策的错误程度。审计风险是指审计人员的结论偏离事实的可能性大小。重要性和审计风险的确定有助于判断所需审计证据的数量。

(三) 审计资源的调配和审计时间的分配。

内部审计计划中要清楚地说明审计资源的规划和调配, 包括确定审计业务所必需的审计资源的性质、时间和范围。主要包括:向具体审计调配的资源, 包括向高风险领域分派有适当经验的项目组成员;向具体审计领域分配资源的多少, 包括向高风险领域分配的审计时间和预算时间等;如何管理、指导、监督这些审计资源等。

(四) 对专家和外部审计工作结果的利用。

审计项目负责人应考虑专家的独立性及胜任能力, 并在项目审计计划中对其工作作出安排。如果审计项目中特定范围与外部审计工作重复, 在评价外部审计质量符合既定要求的基础上, 内部审计可以利用外部审计工作, 在项目审计计划中应当就与外部审计的沟通、合作以及利用外部审计工作作出规划。

(五) 其他有关内容。

例如需要被审计单位提供的资料和协助等。

六、审计计划的执行、修改和补充

一旦制定审计计划, 内部审计活动就必须在计划的指导下实施, 这样才能保证审计工作的及时有效并实现审计目标。但是由于审计计划是在审计任务或具体项目实施前制定的, 无法考虑到一些新的变化, 因此可能出现不符合实际情况的现象, 此时需要内部审计机构负责人或项目负责人根据新情况对审计计划作出必要的修改及补充, 才能保证审计计划的科学与合理。内部审计机构负责人应定期检查审计计划的执行情况。如果发现审计计划在执行过程中出现许多现实问题, 表明编制审计计划时所依据的假设不适当, 那就说明审计计划的质量较低, 内部审计机构负责人要及时采取措施进行修改和补充。

成功的内部审计经验表明, 编制好年度审计工作计划有着非常重要的意义。内部审计需要事先制定一个切合实际的, 统筹兼顾、突出重点的审计工作计划。内部审计计划对于规范内部审计工作, 控制内部审计风险, 指导内部审计人员顺利完成审计工作具有非常重要的意义。是有效发挥内部审计作用, 提高审计工作成效的重要途径。

参考文献

[1].内部审计具体准则第1号——审计计划.中内协发[2003]20号, 2003

[2].中国内部审计协会.内部审计在治理、风险和控制中的作用, 2011

[3].中国内部审计协会.国际内部审计专业实务框架, 2011

推销拜访计划的制定 篇8

关键词：推销人员 拜访计划 客户

推销计划制定得合理与否，关系到推销业务的活动进程和实际效果，影响到市场营销工作的整体水平和推销人员销售业绩。因此.作为推销人员必须熟悉和掌握推销计划的制定过程和内容，包括推销计划的准备工作.推销计划的制定和实施。一位推销专家曾指出：有一份完备的拜访计划，推销成功就有一半的把握。

推销人员在制定推销计划之前，一定要进行缜密的准备工作，只有这样才能保证推销计划的科学性和可行性。准备工作主要包括：一是寻找潜在顾客。这是推销前的一项具体安排，也是对推销计划中推销对象的确定；二是详细调查顾客背景。推销计划是推销人员实现推销目标的具体指导和工作标准，必须通过周密详细的考虑，制定每步工作开展的细则.以应急措施，备不时之需，使推销人员有条不紊地从事推销工作，做到从容不迫，遇事不慌，化险为夷，顺利实现推销目标。.

一、制定拜访客户计划

制定拜访顾客计划能有效地约束推销人员拜访活动，使拜访活动有序进行.以取得更好的推销效果。

推销人员为了节省时间和费用，提高推销的效率，推销人员在顾客档案中，挑选出最有希望成交的顾客.作为拜访的对象。这些有希望的顾客是通过对顾客资格审查的评估研究筛选而得出的，推销员就可以把符合各项条件的潜在顾客作为实际推销对象进行实施拜访等活动了。但是，推销员不可能同时拜访众多的顾客.总要有先有后。根据客户档案分类等级进行分别拜访。推销人员一般把合格的潜在顾客划分为不同的等级（A、B、C、D）。以便有计划、有重点地开展推销活动，取得最佳推销效果。分级管理有助于避免推销工作的盲目性抓住良好的销售机会。

A级客户：应安排在第一个星期出访，相应的，每日里也应该将重要的客户安排在上午拜访，以利用最佳的脑力和体力。

B级客户：多是安排在第二星期出访，出于其数目较“A”级客户多，每家的拜访次数会相應减少。

C、D级客户：应安排在第三个星期出访。

每四个星期应将你的精力集中于客户服务（维修、技术与操作），货品陈列收帐和计划下个月的工作方面。当然，销售员也可以据实情安排ABCD客户拜访计划，如每日、每周拜访客户中既有A、B级客户，也有C、D级客户，但无论怎样安排销售人员，应当明确知道，首期就拜访A级和B级客户，可以使自己及早掌握所需用负责的区域内部分营业额。由此，也可以帮助你提高信心和勇气，面对未来的挑战。

推销人员对已经选定的准顾客，在需求（Need）、购买决策权（Authority）、购买能力（Money），也要按照一定的标准进行评审，以确定适当的目标客户的行动过程，三个要素均具备的才是现实的顾客。

一是客户的需要（Need） 客户购买鉴定是推销人员对潜在客户进行购买需求鉴定，即事先确定潜在顾客是否真正需要推销的产品或服务。鉴定内容通常围绕是否需要、何时需要、需要多少这三方面问题而进行。推销是建立在满足顾客某种需求的基础上的，所以推销人员必须首先了解所推销的产品是否能真正满足潜在顾客的需求，是推销能否成功的关键。顾客的购买需求既多种多样，又千变万化，而需求又是一个极富弹性的东西，客户的购买行为也是来源于需要和欲望，需要是可以激发和诱导的。

二是顾客购买力的评审与验定（Money） 确认顾客支付能力大小，能使推销工作更具针对性，避免被动局面，提高推销工作的实际效果。准确地鉴定顾客的支付能力并非易事，绝大多数顾客不愿意透露自己的财力状况，很多企业内部财务资料对外保密。要搞好顾客支付能力鉴定，也需要推销人员做大量的多方面工作，以便从各方面的资料中对顾客的支付能力做出推算。另外，单方面强调现有支付能力，不利于推销局面的开拓，掌握顾客的潜在支付能力可以为推销提供更为广阔的市场。当准顾客值得信任并具有潜在支付能力时，推销人员应主动协助准顾客解决支付能力问题，建议顾客利用银行贷款或其他信用方式购买推销产品，或对其实行赊销（偿还贷款的时间不宜过长）。.

三是顾客购买权力评价（Authority ）在推销活动过程中，推销人员仅仅只是审查和评价推销对象否有购买需求和支付能力是不够的，还必须要审查和评价推销对象是否拥有购买决策权。这是顾客资格评审与验定的一项必要内容，其目的是使推销人员把主要精力放在有决策权的顾客身上，能否准确掌握真正的购买决定者是成功的一个关键。达到事半功倍，提高推销工作效率。

通常，对潜在顾客进行分级较为有效的标准还可以通过：购买概率和购买量。 1.以购买概率作为分级标准，这是按照潜在顾客采取购买行动可能性的大小进行分级。对于采取购买行动可能性较大的潜在顾客.推销员优先实施推销，定位A类客户并在一定时期内投入较多的时间和精力。显然，使用此种标准的前提是推销员根据客户档案能够事先判断潜在顾客采取购买行动的可能性。2.以购买量作为分级标准，这是按照潜在顾客可能的购买数最或金额进行分类。购买量较大的顾客往往是首先争取的目标，并要投入较多的时间和精力。一般地，对于组织购买者来说，购买量的多少主要取决于企业的规模和经济实力，此外还受采购政策、发展速度等因素的影响；个人购买量事前很难估计，如果有必要，也可根据职业、收入水平作出大概的估计。

二、制定适当拜访时间

根据顾客的拜访计划推销人员事先和顾客取得联系，以便在顾客认为合适的时间去拜访。这就可以避免等待、旅途以及与其他人接触的时间，从而达到有效接触时间最大化，无效接触时间最小化的目标。推销人员应注意，对初次拜访的顾客，时闻要短，一般都控制在20分钟以内，可以让客户感受到你是一位工作严谨，效率精明强干的优秀业务员。在拜访结束时把第二次拜访时间确定下来。若约定的时间正好是大风大雨、大雪、寒冷、酷暑等恶劣天气，推销人员也应准时赴约。这样，在顾客认为你不会来访的时间，出现在顾客面前，会使顾客深受感动，这不仅树立了推销人员的形象和信誉，而且更有利于成交，对于以后的推销活动也会有帮助。如，雨、雪天业务员最好保持“清洁”服饰进入客户办公室或家里等见面地点。

三、制定有效的拜访路线

制定拜访顾客的路线计划，推销人员可将拜访的客户进行适当的分类，如分为重点拜访的客户和一般拜访的客户，拜访某一地区的客户和拜访某一行业的顾客。还可按顾客对所推销产品的反应态度分为：反应热烈的顾客、反应温和的顾客、无反应顾客以及反应冷淡的顾客，如果考虑推销业绩，目前公司正在搞会战，可以先拜访反应热烈的顾客。根据顾客的地址和方位确定最有效的推销行动日程表及拜访的路线——以最短的路线、最省的开支争取事半功倍的推销成果拜访路线与拜访时间是相联系的，拜访路线不合理，就会浪费时间，而且使推销人员来回奔波。也不利于提高推销效率。拜访路线的确定应根据重点顾客与非重点顾客，容易成交的顾客与不容易成交的顾客，顾客的地址及交通条件、拜访的目的和已确定的拜访时间来确定。推销人员拜访的路线，应该根据具体情况制定出的拜访路线是走出一条线，拜访一大片。

四、制定拜访计划应注意的问题

培训需求分析与计划制定总结 篇9

2012年7月12日，再次有幸参加了“淘课”的培训，此次培训是“伟星集团”特别邀请淘课会务组在伟星大厦开展的，伟星集团的培训负责人也是别有用心，在人力资源同仁中利用无偿提供场地的机会很好地宣传了伟星。本次培训最大的收获是学习了培训需求分析思路，以及培训计划制定的具体方案和内容。同时在“坦诚、开放、求真”的培训氛围中感受到“三人行必有我师”的学校态度，以及“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的学习方法，尤其是在案例分析和练习时，感受到每位同仁的回答都思路清晰、文思泉涌，感受到我们还需要“修炼”，下面我从培训需求分析、计划制定两大块梳理培训总结：

一、培训需求分析

培训需求分析是培训活动全流程的首要环节是，是制订培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。

1、可供选择的分析方法

培训需求分析的作用和意义：可以了解到企业真实客观的培训需求；可以使企业有限的培训经费用在有效地激发学习者的学习兴趣，保证培训效果„„

用来进行培训需求分析的方法有以下九种：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。

2、实践中常用的分析方法

实践中常用的四种分析方法：访谈法、问卷调查法、绩效分析法、胜任力分析法

（1）访谈法

就是能过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门负责人面谈。以便从专业和工作角度分析培训需求。访谈前需要准备访谈提纲，访谈提纲的问题开放型/封闭型、结构化/非结构化，取决于访谈目标。

另外，访谈可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。

（2）问卷调查法

问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问

卷，以电子邮件、传真或直接发放形式让对方填写。

编写好的问卷通常需要遵循以下步骤：

① 列出希望了解的事项清单。

② 一分问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。③ 对问卷进行编辑，并最终形成文件。

④ 请他人检查问卷，并加以评价。

⑤ 在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。

⑥ 对问卷进行必要的修改。

⑦ 实施调查。

优点：简便省事；能够反映目标受训人员的意愿；基于数据样本采集和分析，有一定科学性。

（3）绩效分析法

培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。

运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：

① 将明确规定并得到一到处同意的标准作为考核的基准。

② 集中注意那些希望达到的关键业绩指标。

③ 确定未达到理想业绩水平的原因。

④ 确定 通过 培训能否达到的业绩水平。

（4）胜任能力分析法

胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。现在，许多公司公司都在依据经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以为公司员工招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。

我们认为 这是一种比较 “接近真理”的方法。因为绩效不仅是企业的“生命”，更能反映企业的真实意愿，而且企业在不同阶段所面临的绩效压力是最能反映企业的问题所在，因而朝着绩效压力所在的方向分析培训需求，更具战略意义或者更为务实。

3、“五基”培训需求分析法

淘课根据多年从事企业培训和相关咨询服务的经验，提出了一个叫作“‘五基’培训需求分析”的方法（见图），这一方法可有效地分析企业的培训需求，其中“基于业务流

程的培训需求分析 ”、“基于胜任能力的培训需求分析”和“基于职务发展的培训需求分析 ”，可以用于分析任何项目性培训需求。

“五基”培训需求分析的一般过程

“‘五基’培训需求分析法”是指分别从公司战略、业绩流程、胜任能力、职务发展五个维度来分析企业的培训需求。（1）基于公司战略的培训需求分析

基于公司战略的培训需求分析，用于分析和确认企业中的哪些部门和哪 些职务层级的人员需要培训。

（2）基于业绩目标的培训需求分析

在拿到了公司战略维度的培训需求以后，培训经理就应着手分析已经被公司领导圈定的需要培训的部门和职务层级人员来自业绩维度的培训需求了。

（3）基于业务流程的培训需求分析

在确定了哪些具体的人员需要培训以后，接下来就要分析对这些人员进行哪些培训了。淘课经过多年的探索发现，回答这一问题的有效方法是画出目标受训对象实现工作的业务流程（也可称为工作流程），并通过分析业务流程中的薄弱环节来分析和确认培训需求，因为通常那些薄弱环节就可能是需要能过培训来加以改进的地方。

任何一项工作都有特定的流程。业务流程在这里就是指一位员工完成一项岗位工作所涉及的若干事项的先后顺序。通过画业务流程图，结合当事人和当事人直接上司的意见，便能够轻易发现任何一位员工（包括管理者）完成工作过程中的薄弱环节。确认了业务流程的薄弱环节，也就意味着确认了通过培训解决问题的方向，他是对培训课程范围的圈定。

（4）基于胜任能力的培训需求分析

来自胜任能力维度的培训需求属于“重要但不紧急的培训需求”。但在企业的培训资源较丰富的情况下，或者在企业认为还有必要从胜任能力维度来分析特定员工的培训需求时，便可采用基于胜任能力的培训需求分析法来分析培训需求。

（5）基于职务发展的培训需求分析

从理论上讲要求企业对有关人员进行职业生涯规划，即描述他们未来职业发展的路线。有了发展路线，便知道他们下一个工作岗位可能是什么，并分析其现有能力与实现下一岗位所需要的能力之间存在的差距，以此来确认对其进行哪些方面的培训。

虽然大多数企业并没有对员工进行职业生涯规划，但这并不意味着企业就不能基于职务发展的维度来进行培训需求分析。因为，虽然大多数企业没有这样的职业生涯规划，但每一个企业都有“人才梯队”或“储备人才”，他们通常是企业准备让其担任更高一级职务的人，因为 随时可能出现人员离职、退休、升迁、降职、平行调动等。此外，企业扩大产销规模、发展新的业务也需要有相应规模的后备人才。

二、培训计划制定

培训需求不等于培训计划。因为，企业的培训需求是多样的，甚至是“无限”的，而企业能够投入的培训资料（资金和时间成本等）却是有限的，因此只有那些培训资源可以满足的培训需求才能最终形成培训计划。

1、培训计划书的内容结构

一份好的培训计划书应具有以下几项功能 ：

① 能够充分地展示培训部门对公司未来一年培训工作的整体思考；

② 能够让上级领导清楚地知道，培训部门准备做哪些具体工作，以及为什么要做这些工作；

③ 能够让上级领导清楚地知道，培训部门做这些工作将要投入的资源和获得的回报； ④ 针对上级领导可能出现的所有主要疑虑的相关问题，培训部门都有应对方案； ⑤ 能够让上级领导感觉到培训部门人员的敬业精神、责任感，并具有较高的专业能力。一份完整的培训计划书，应该包括以下八项主要内容：

① 内容摘要；

② 培训需求调研过程和结果概述；

③ 培训工作目标；

④ 分类培训/学习计划；

⑤ 培训预算；

⑥ 培训效果测量方法；

⑦ 培训效果保障措施；

⑧ 问题和建议。

2、定义学习方式

这是因为学习方式 是一分培训计划书的灵魂所在。有两点直接理由可以说明这一点：一是，所有有组织的培训或学习活动都必然要落实到一定的学习方式上，离开一定的学习方式，培训计划便不成其为真正意义上的培训计划，而是一种想法或打算。二是，没有具体的学习方式便不可能计算出需要的培训预算，而没有具体的预算的培训计划不是完整的计划，至少是很难获得能过的计划。

（1）学习方式种类

近年来被创造的培训与学习新概念中的一部分：

A-learning(行动学习)、B-learning（混合学习）、C-learning（面授课程）、E-learning（电子化学习）、G-learning（游戏学习）、M-learning（移动学习）、U-learning（无处不在的学习）、电影学习、嵌入式学习、非正式学习、跨界学习、标杆学习、会议学习、情境学习、学习社团、海外培训、认证培训、按需培训、博客培训、混合式学习„„

（2）12种可控的学习方式

在此我们列举12种学习方式：①聘请外部讲师做内训②内部讲师执行内训；③外派员工学习；④内部标杆学习；⑤企业学习期刊；⑥发起专题自学与创新活动；⑦师带徒/导师制；⑧外部标杆学习；⑨组织视频学习；⑩组织读书和知识竞赛活动；⑾组织问题分析会；⑿在线学习（E-learning）。

只有培训经理可以自主掌控的学习方式才是值得考虑采取的学习方式。

4、制定培训计划的四步框架

1.定义学习方式

有许多种方式可以增加企业/员工的知识和技能，但大多数企业的培训部门只采取较

少的方式，及时培训经费十分充足，培训经理也应该精打细算，尽可能地安排经济

有效的员工学习方式。

2.平衡培训预算

可以启动战略性采购举措；使用合适的培训师；减少单课内训时间；砍掉一部分不

必要培训需求

3．编制培训计划

4.撰写方案报告