富士康跳楼事件案例分析报告

富士康跳楼事件案例分析报告（通用7篇）

富士康跳楼事件案例分析报告 篇1

目录

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富士康跳楼事件发生的背景及问题

富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。

集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群。

富士康集团在2001跃居台湾民营制造商第一大宝座；2002获Business Week 选为全球IT公司100强第3名的殊荣，2009年跃居《财富》全球企业500强第109位。

身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十二件，这不禁让人想问：富士康，你到底怎么了？

身为富士康CEO的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢？

郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。

2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。

2002出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：

• 民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。

• 独裁为公，长官第一。

• 走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。

但是这看似军令如山的管理理念，背后潜藏这什么样的危机呢？

问题的主要原因和理论依据

军事化管理

富士康采用分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。

这虽然能够最大限度的拥有高效的执行力，从而提高生产效率，但也同时拥有更大的消极作用：

1、管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；

2、强调员工整体的共性，压抑个人的个性，缺乏人文关怀；

3、企业缺乏民主气氛，员工想法难以引起高层注意；

4、高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。

最大限度追求泰勒模式

富士康的生产管理基本上追求的是泰勒的科学管理模式，其有如下几个特点：

1、制定标准化动作；

2、控制完整工序的时间，严格到秒；

3、实行低底薪工资制度，计件得酬。

泰勒模式虽然能满足企业提高生产效率的目的，但却忽视了其他因素在提高生产率中的作用。例如员工满意度，员工的心理健康等问题。

保密制度的过度泛化

1、以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律；

2、在员工中实行信息戒严和信息封锁；

3、过度推行保密协议，扩大了保密协议的范围。

保密制度是获取订单的重要保证（容易获取客户信任）同时也便于管理（员工之间信息封锁）。然而这也使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界误解。再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。

过于依赖大客户

富士康让大客户过多地干涉企业的正常生产和经营，听从大客户对于企业内部人事的任免，并且遵循大客户的要求只以当地最低工资为标准核算人工成本。这样做的优点是，对争取大客户的订单较有优势。然而缺点却是导致人员离职率高，也造成企业和员工的利益高度不一致。

解决问题的方案

管理上的改进

从企业内部来说，应该从以下几个方面进行改进：

1、必须重视改善员工的人际关系对生产效率的影响，加强员工与上司及员工间的沟通；

2、在人员选拨上要做到公正公平，对“台干”和“陆干”须一视同仁；

3、应该充分调动员工自身参与管理的热情，积极主动的；

4、建立通畅的沟通渠道，开放员工的言论自由，民主；

5、及时对员工进行心理辅导和安抚，关心员工的心理健康；

6、改善薪酬制度，提高基层员工的待遇。

从企业外部来讲：

1、寻求政府的政策扶持，2、呼吁社会帮助，3、各界媒体的宽容。

战略上的转变

单纯的代工模式在新的经济环境下面临新的挑战，由于依赖于上游企业，订单几乎无利可图，对于企业来说，代工的各项成本都处于上升阶段，企业只能无奈的走向压缩用人成本，企业的转型迫在眉睫。

企业转型有两种方案供参考：

1、建立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变；

2、自主创新，加大研发力度，注重新技术的开发。

方案的利弊分析和决策

从富士康的技术现状来看，它虽然拥有诸多在工艺制造领域的知识产权，但却缺少软件研发的内核，如果采用购买的方式，各种技术许可的费用将大大增加企业的生产成本。

所以，本小组认为，第二个方案暂时不可选。

我们选择了第一个方案，建立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变。原因如下：

历史趋势

通过压榨工人降低成本必将被历史淘汰,工人薪酬福利的提高是不可逆转的趋势。富士康通过加班给加班费的方式，刺激员工们长时间加班，而且加班时间远远超出了国家相关规定。同时，富士康让每一位员工长年累月只做一件事情，把人当成了机器，捆绑在了生产线上。这两方面逐渐让员工变成了不健全的个体。

以富士康为代表的中国代工企业，正是因为这种极端不利于个体发展的模式，最后带来了灾难性的破坏。

成功转型的先例(比亚迪、格兰仕)

与频繁扩散迁移以获取更廉价劳动力的富士康不同,国内另外两家代工巨头比亚迪、格兰仕的制造基地一直牢牢扎根在深圳、顺德、中山。

本小组认为,这种差异的背后,是基于后者的成功转型。以电池起家的比亚迪,最早靠跟富士康抢夺电子产品代工而不断壮大市场,在手机零件和手机代工领域迅速崛起,是全球第一大二次充电电池生产商。

2003年1月,比亚迪以2.96亿元收购秦川汽车77%的股权,进入汽车业,在国际国内市场上都打响了品牌。以微波炉代工闻名的格兰仕,也逐渐创立自身品牌,开始在空调、小家电、冰箱、洗衣机等领域拓展,向综合性白色家电集团转型。

转型不成、完全依赖国际订单的富士康,在2008年、2009年,全球遭遇金融危机时受到严重影响,相比之下具备自主品牌的比亚迪、格兰仕受影响较小。比亚迪和格兰仕都在一定程度上实现了自身价值链的拓展和延伸,只有单一代工模式的富士康,其利润只能依赖于降低成本,企业的发展差异就不可避免,“单一代工模式已是黄昏产业,国内劳动力不可能被无限压榨,自主创新才是企业发展之道。”

结束语

我们认为，在大规模制造、大批量销售、微利经营的经济全球化的时代，富士康（FOXCNN）品牌的发展历程会对中国众多处于微利的企业很有启示意义；

在微利时代我们有必要重新认识品牌的涵义,重新思考品牌发展的路子,重新确定品牌建设的模式；

一：品牌生存要以规模经营为基础;

所谓品牌，应该依附于产品或服务形态上，而产品与服务提供量的大小决定了品牌的生命周期和价值大小；需求量大并稳定的产品与服务，其品牌的生命周期就长、价值就高；因而产品与服务的大量提供是品牌存在的基础。尤其是在微利时代，产品与服务的份额大小直接决定了品牌的现实生存基础。富士康（FOXCNN）的大量制造、大量销售为其品牌的生存奠定了深厚的基础；中国的众多企业应该认识到这一点；以严格的生产工艺水平、高标准的产品质量而提供的大批量产品销售份额是自己品牌生存所必需的基础；

二：品牌内涵要以技术创新为核心;

任何品牌必有自己的独特内涵，这里所说的内涵不是什么新奇的概念、花哨的承诺、哗众取宠的图标，而是真正能为顾客提供价值的服务功能；因而技术的创新是品牌价值的内涵；富士康（FOXCNN）孜孜不倦地在技术创新方面的努力为其品牌赋予了有价值的内涵；从精密组件、机箱材料、准系统组装技术到纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAE技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术、e供应链技术等，富士康（FOXCNN）的品牌内涵不断得到丰富；表现为“INTEL INSIDE，FOXCONN OUTSIDE”（内有英特尔，外有富士康）、“ ONE-STEP SHOPPING”（提供一次购足）的品牌涵义。可是中国很多企业在这方面仍然还需重视、还要化大力气去实现，形成自己独特的品牌内涵，跳出单纯的价格竞争陷阱。

三：品牌经营应重视“成本领先”的战略；

在微利时代，品牌不一定意味着高成本，“以成本领先为导向”的经营方式是品牌应对激烈竞争所必需的手段；科学而又严格的管理体系为实施“以成本领先为导向”战略的保证；富士康（FOXCNN）“以成本领先为导向”的管理体系，使其在激烈竞争的行业中始终保持向上快速发展的优势；然而中国许多企业在管理体系方面的弱点，使得“以成本领先为导向”的战略得不到有效的长期实施，无法在行业中站稳脚跟；重视科学管理体系的建设是企业寻求品牌成长而不断要练的内功。

四：品牌发展要参与到全球化产业中去求发展；

富士康（FOXCNN）在全球化经济的格局中，以自己的大量生产、优质产品、技术创新及成本优势参与到全球IT产业链中求发展，与全球化产业共同成长，以全面系统的配套能力给国际大客户提供一次购足的整合系统服务，建立自己的行业地位；而不是只在自己所处的区域市场自成体系地发展，因此成就了它今天的辉煌；而中国的许多企业还只是在组装产品方面发挥成本优势，未能参与到全球化的产业链中去，不得不落到产业价值链最低的组装环节，处处受制。要敢于参与到全球化的大产业链中去求发展，与全球化产业共同成长是中国企业品牌发展的战略目标。从“品牌”走向“自主品牌“是中国企业的历史责任。

富士康（FOXCONN）在微利时代发展的模式，给中国的众多企业及企业家提供了很好的品牌发展案例。相信中国企业在这微利时代，也将以自己的品牌实践走出一条独特的自主品牌之路，铸造成自己的、生命力强劲的国际化品牌。

富士康跳楼事件案例分析报告 篇2

1 人力资源管理的现状

1.1 人力资源管理发展历程

人力资源管理(Human Resource Management,HRM)就是研究组织与员工的关系、人与人之间的调整、人与事的匹配,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,实现组织既定目标的理论、方法、工具和技术。从世界各国的发展来看,人力资源管理经历了4个发展阶段:手工艺阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、人力资源管理阶段。

1.2 人力资源管理的现状及特征

进入21世纪,伴随着科技的突飞猛进,知识经济浪潮的不断冲击,经济全球化步伐不断加快,人力资源在企业中的作用日益明显。在这样的前提和环境下,人力资源管理理论得到不断创新与完善。人事管理在社会的选择中逐渐被淘汰,代替其角色的则是一种新型的、以人本主义思想为理论基础和特质的管理模式。该管理模式更加人性化、更具灵活性,人的能动性和创造性逐步得到高度重视。

人力资源管理显现出与过去人事管理不同的特征:①管理的观念发生了变化。不再将人力视为成本,而视为一种资源,企业开始对人力资源进行开发投资。②管理的模式发生了变化。由“被动反应型”的操作管理(即“管家式”管理)转变成“主动开发型”的策略式管理(即围绕开发人的能力和激发人的活力开展管理活动)。③管理的重心发生变化。由因事择人的“以事为中心”转变为“以人为中心”。④管理的方法发生了变化。由孤立的静态管理转变为全过程的动态管理。

1.3 人力资源管理的发展趋势

1.3.1 国际化管理日趋突显

随着世界经济一体化,区域经济一体化,世界贸易组织的不断建立与相互合作,企业与企业之间的交融碰撞日趋激烈,人力资源管理遇到了前所未有的挑战。经济的全球化促进了人力、资本、商品、服务、技术和信息的跨企业、跨行业、跨国际流动,在这样的一种大环境背景下,人力资源管理必定会朝着国际化人力资源管理的方向发展。

1.3.2 管理职能范围拓宽、增多

人力资源管理部门显然已成为企业的一个重要职能部门,参与企业总体目标设定、工作规划、发展方向等活动中,并参与企业高层管理队伍就企业相关战略性工作计划的制定工作。

1.3.3 进入信息化管理时代

以科学技术的快速进步为基础,企业人力资源管理将进入信息化时代,从企业员工的基本信息管理到社会福利管理等一系工作,将会得到进一步规范与统一。在先进技术的支持下,人力资源管理人员将从复杂的、琐碎的事务性和程序性工作中解脱,可以有更多的时间考虑企业人力资源开发等问题。

2 新形势下企业员工压力的来源

2.1 压力的概述

2.1.1 压力的内涵

所谓压力是指在动态的环境条件下,个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。按照不同的角度进行划分,压力可以分为不同的类型。按其产生的效果划分,可以分为正面压力和负面压力。正面压力即可以带来积极的、正面的激励效果的压力,而负面压力则是带来消极的、造成负面影响的压力。按其来源的不同划分,可分为由组织带来的压力和由个人自身造成的压力。由组织带来的压力包括组织的规章制度、工作任务、工作方式和要求、组织环境及组织结构的变革等所带来的压力;而由个人自身造成的压力,可包括个人对自己的目标追求、家庭情况、个人经济状况等方面带来的压力。

2.1.2 压力的特征

不管何种压力类型,也不管压力的来源如何,压力程度大小如何,它们都存在一些共性。压力主要有3个方面的特征。一是生理上的反应。压力会造成一系列的生理上的反应,如新陈代谢的改变、心跳和呼吸频率加快、血压升高、头痛等。二是心理上的反应。例如,对工作的不满意感,紧张,焦虑,易怒,枯燥等。三是行为上的反应。例如,工作效率低,饮食习惯的改变,睡眠不规律等。

2.2 新形势下企业员工压力的来源

社会的飞速发展、科学技术的快速进步,以及世界经济一体化的发展,给企业带来机遇的同时,也带来巨大的挑战。企业对员工素质要求越来越高,员工压力越来越大,而且不断呈现出新的特点。

归纳起来,新形势下企业员工压力的来源可以概括为两大方面。

2.2.1 自身内在因素引发的压力

2.2.1. 1 由个性制造的压力

有些员工个性孤僻、内向,不善于与他人交流,通常把生活中和工作上的不满装在心里。长此以往,员工心里负担过重;有些员工过于敏感,过于在意别人的一举一动,认为某人在背着他说悄悄话时,似乎就是在说他坏话等。诸如这样的一些个性特征的员工,往往会给自己制造压力。

2.2.1. 2 由个体的人生观、价值观导致的压力

在物欲横流和竞争激烈的社会环境下,很多员工热衷于对物质与金钱的追求,而忽略了对精神家园的建设,使人生天平失去了平衡。当在这些方面遇到挫折无法承受时,整个人便立即被摧垮。

2.2.1. 3 因个体抗压力能力较弱而导致的压力

人越是生活在物质丰富的时代,越欠缺顽强而坚强的拼劲,AQ不断走下坡。从“富士康”案例可找到一个共同点,那就是出现问题的员工大多属于“80后”和“90后”,心理抗压能力都是比较弱。

2.2.2 外部因素所导致的压力

2.2.2. 1 家庭教教育与社会教育的弊端所造成的压力

独生子女时代的来到,让许多孩子成了家庭的“掌中宝”。家长对孩子的溺爱使他们对挫折的承受能力大打折扣,艰苦奋斗的优良传统被享乐主义所代替。同时,校园教育等社会教育形式的不足,也对个人社会能力的养成产生很大影响。

2.2.2. 2 科学技术的发展对个体整体水平提出更高的要求所造成的压力

经济全球化及激烈的市场竞争的挑战给组织的压力间接地转换成了企业员工的压力。企业要求员工不断更新原有的知识、工作方式方法等以适应社会与企业发展的需要,由此形成员工的压力。

2.2.2. 3 组织变革带来的压力

信息化社会对企业组织结构变革提出了挑战,要求企业组织结构趋向于扁平化;新技术的运用,要求企业及时调整生产方式,引发企业裁员、岗位变动、职权消失,由此给员工带来了压力。

2.2.2. 4 外部环境人文氛围失衡所形成的压力

高技术水平的运用给生产带来了更高的效率,同时也给员工的工作带来了更多的枯燥感。相关媒体机构记者在“富士康”跳楼事件发生后采访了某企业内部员工,员工普遍反应在工作中感觉自己就像是一台机器,流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复,思想开始麻木。他们的追求仅仅停留在每个月的几千元人民币上。这些调查的结果令人担忧。

3 协助企业员工缓解压力的策略

根据压力的来源,对缓解员工压力的问题可以从两大角度进行分析。

3.1 从个人角度分析

3.1.1 依照员工人格类型进行划分,有针对性采取措施

经验表明,了解企业员工的人格类型有助于组织对个人压力进行识别和采取有针对性的指导方法。组织中往往将人区分为A型和B型2种人格。A型人总觉得时间紧迫、富有竞争性,做事非常快但缺乏耐心,很难有空闲时间,因此承受的压力就比较大,容易通过各种形式表现出来,身体也更容易得病。对于这种类型的员工,企业管理者可以让他们的工作丰富化,适当增加他们的职权,让他们在感觉受到上级重视的情况下,更加积极,充分发挥个人的潜力。同时,也要注意对他们进行观察,在工作丰富化的前提下注意度的问题。因为这种类型的员工容易将压力通过各种形式表现出来,所以企业管理人员要加强与他们进行沟通,通过心理疏导的方式,帮助、引导他们以把压力分解,以正确的形式把压力发泄出来。

B型人则与A型人相反,他们轻松,悠闲,与世无争,性格比较开朗,因此压力也比较轻。对于此种类型的员工,企业管理者应该提高他们的危机意识,帮助他们缓解由于缺乏压力而可能形成更严重的压力,如下岗带来的压力。这种类型的员工虽然压力感比较轻,但是不可否认的是,他们也给企业带来很大的作用,所以企业管理人员要提高他们的危机意识,让他们意识到压力的存在,并有可能影响到自身的利益,由此减少企业人才的流失,减少企业人员不必要的流动所带来的经济成本。

3.1.2 加强对员工进行培训,增强员工的适应能力

社会的发展,技术的进步,对企业员工个人的知识、能力、技术等方面的要求相应地提高。这要求员工提高个人素质,给员工带来了一定的压力,同时也间接给企业员工带来了学习的动力。而快速更新的知识与技术,也让员工感到难以应对。此时,企业管理人员应协助员工一起来缓解这种压力。例如,企业为员工开设一些企业内部的培训班,免费为员工提供培训,以此帮助员工增强社会的适应能力。

3.2 从组织角度来分析

3.2.1 创新组织文化

组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。组织文化是组织的价值体系、灵魂。根据新形势下的特点,对组织文化进行创新是有效帮助企业员工缓解压力的重要措施之一。在组织文化中,企业员工遵循时代发展的规律与要求,把自己塑造成综合性的知识型人才,勇于接受挑战,善于改变自我,并且将这种新的组织文化渗透到每名员工的行为之中。

同时,积极打造和谐、融洽的、富于人文关怀的组织文化;建造多元化组织文化,提供顺畅的人际沟通平台,建立友好的人际关系。凝聚企业员工,给员工更多的归属感。

缓解压力的关键在于增强实力。只有增强员工个人的实力,才能缓解随着社会的不断变化而带来的各种压力。对此,要求企业管理者构建与社会相适应的组织文化时,要具有前瞻性,要与时俱进。如构建学习型组织,可从根本上协助员工增强个人的学习能力,充分利用员工的人力资源,保证企业能在不断变化的环境中有足够大的动力前进。

3.2.2 采用先进的企业管理理念及管理方法

人力资源管理理论经过长期的探索,得到了很大的发展,一些经典的管理理论深入人心。但并不是所有经典的理论都适合本企业运用。在运用理论来解决问题的时候,企业管理者必须结合企业的实际情况,选择适合本企业发展的管理理论指导实践,并在实践中不断总结,不断调整,寻求出一套具有本组织特色的管理理论。在当今社会中,企业管理者应采用“以人为本”的管理理论和先进的管理方法,这样才能更好地协助员工缓解压力。

3.2.2. 1 树立“以人为本”的管理理念

企业要提高对人这一因素的重视程度,认识到人是企业的一项重要资源,与企业发展息息相关。要顾客对企业提供的产品或服务感到满意,首先要让自己的员工有一种满意感。所以,企业管理者在考虑企业运营相关问题时,要充分认识到员工的主观能动性及创造性,善于从员工的利益出发,结合企业的目标,制定出企业发展的各项战略决策。企业管理者只有持有“以人为本”的管理理念,才能以员工为根本,关心员工,与员工保持有效的沟通,增加员工的信心。企业与员工站在同一战线,帮助员工减少因变化所带来的焦虑感以及因变化所具有的不确定性产生的恐惧感,才能为协助员工缓解压力做好思想准备。

3.2.2. 2 目标管理法

基于“以人为本”的管理思想,德鲁克在他的《管理实践》一书中提出目标管理法,这在协助企业员工缓解压力方面,不愧是一种行之有效的方法。目标管理的基本思想是以工作和员工为中心,通过员工参与的方式共同提出企业的总目标,并把总目标细化成各部门、各员工的分目标,而员工以目标作为其工作的标准,组织以目标作为考核的依据。在这样的管理思想指导下,根据新形势下员工压力特点,企业在协助员工缓解压力时,通过共同商定,清楚地划分工作责任,对过重的工作负担,可以考虑重新设计工作内容或降低工作量,减少企业管理者在员工的管理过程中面对的压力以及由于工作的超负荷而带来的压力。

3.2.3 建立完善的员工福利保障体系

企业协助企业员工缓解压力的有效方法之一就是建立完善的员工福利保障体系。让员工无后顾之忧,实现员工的利益与企业的利益相挂钩,员工自然会对企业更加忠诚,更加关心企业的发展,更安心地为企业工作。企业完善的员工福利体系应该包括以下3个方面。

3.2.3. 1 完善企业在职员工的社会福利

目前在岗位上工作,为企业作贡献的员工是企业发展的主要力量,所以要重点建立这类员工的福利计划。最基本福利计划至少要包括国家规定实施的各类基本的社会保障制度,如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划。另外,企业可以根据自身的情况,在此基础上再制订出其他的“一揽子”福利计划。如企业年金、股权、期权计划等。以提供福利的方式来缓解员工心理、经济上的压力,同时激发员工的动力,这可谓一举两得。

3.2.3. 2 建立退休员工的福利保障体系

退休员工这一类人群包括那些曾经为企业作出贡献,但由于生理上、身体上、心理上的原因,不能再继续为企业的发展工作,而有权利享受企业福利的人员。他们虽然不能再为企业作贡献,但是他们也曾经是企业成长发展过程中的“功臣”,他们理应可以享受到企业的福利。建立退休员工的福利保障体系,不仅为了表示企业对老员工的关心与报答,更是对在职人员起到一种安抚的作用。这可以让在职员工看见“老有所依”的希望,减轻对退休后生活的顾虑和压力,调动他们的工作热情,为企业尽职尽责。

3.2.3. 3 完善员工福利体系以外的各项关怀体制

企业相关管理人员要善于了解员工及其家庭情况。对家庭有困难的员工,企业应给予适当的帮助。如员工的家庭成员去世、夫妻感情出现问题、伤病、配偶下岗、法律纠纷等都会给员工带来压力,所以企业要不断完善员工福利体系以外的关怀体制。

3.2.4 建立全方位的绩效管理体系

一种有效的管理体制可以激发员工的积极性。建立全方位的绩效管理体系可以为员工的发展提供良好的引导作用,也在一定程度上可以为企业员工分散压力,同时为企业员工培训计划提供依据。在新形势下,企业可以采用更全方位的绩效考核法,除采用传统的考核员工财务指标的方式外,还应该把员工其他方面的内容作为考核的对象。

3.2.4. 1 建立有效的个人绩效管理法—量表评定法

量表评定法是从多维度进行评价的指标体系,它打破传统的只注重财务指标的业绩管理方法。量表评定法的考核内容分5个等级,考核项目分别涉及员工的职业道德、工作态度、工作成果、其他管理内容。由此可见,量表评定法不仅仅是从员工的工作成果方面对其进行考核,而是涉及员工其他方面的考核方法。采用量表评定法,员工的工作绩效带来的压力被分解到除工作成果以外的更多方面,有利于员工发挥个人优势,为其发展提供良好的平台。

3.2.4. 2 建立全方位的企业绩效管理法——360度考核法

360度考核法是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对被核人进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚被核人的长处和短处,以此达到提高的目的。采用这种考核方法可以避免考核中出现人为因素的影响,减少在工作中考核人员的主观考核,如“晕轮效应”“个人偏见”或个人情绪等情况而造成的压力。同时,通过综合不同考核者对同一被考核人的意见,能更全面、更切实际反映被考核者的多方面情况,利于管理层获得更准确的信息,有助于员工多方面能力的提升。

3.2.4. 3 其他绩效管理方法

企业可以根据实际情况,采用其他先进的绩效管理方法进行有效的管理。如目标管理法、平衡计分卡(BSC)法、工作述职法等。

3.2.5 成立专业的员工心理咨询服务机构

在员工出现心理障碍或心理问题的初期,专业心理咨询工作人员为其提供专业的心理咨询服务,可使这些员工心理得到及时疏导,预防问题深入发展。

4 协助企业员工缓解压力的战略意义

从社会的发展过程可知,企业的竞争归根结底就是人才的竞争,人力资源是构成企业核心竞争力的重要内容之一。当已经发展成熟并经过反复实践且取得良好效果的人力资源管理方法不断地涌现,许多企业家或人力资源管理者便开始结合本企业的情况对其进行分析与利用。社会快速发展,科学技术不断进步,经济全球化步伐加快,除了给企业带来良好的机遇和巨大的挑战外,在新形势下,也给企业员工造成了越来越大的压力。在“以人为本”、强调人性化管理的今天,企业协助员工缓解压力,可以说是企业人力资源培养、开发、激励,以及更好地留住人才等人力资源管理活动的一种有效途径。

参考文献

[1]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社,2005.

[2]朱勇.国际人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2006.

富士康“跳楼事件”的深层次原因 篇3

一些媒体引述富士康员工的话指，富士康在人力资源管理上粗放、冷漠，缺乏以人为本。一名在富士康工作过的员工举例说，最让他受不了的是，工厂不允许他在工作时与同事交谈；此外，同组的员工不能住在同一栋宿舍里，这影响了同事之间建立友谊的机会；而在富士康工作，几乎天天都得加班，不加班赚不到什么钱。

种种迹象显示，富士康内部管理必定有需要改善之处，否则不可能无缘无故冒出10几宗坠楼事件。不过，若把注意力仅放在富士康身上，可能会忽略一般外来工所面对的精神问题和心理压力这一社会问题。

中国是个发展不平衡的国家，沿海地区如珠三角的工业发展大大领先内地城市，内地人要找份好工作，不得不离乡背井。

来到沿海地区的工厂，才发现工作环境比想象中的还要艰苦，虽然每个月都能赚取与内地城市相比相对可观的收入，但几乎天天都得加班，一天所有能见到阳光的时段都在工厂里度过。

另外，目前的第二代外来工，很多在家里是独生子女，备受父母、祖父祖母的关爱，生活条件一般也不会太差，虽不能说娇生惯养，但心理素质比不上生活原本就艰辛的第一代农民工。

以上几点其实才是近期坠楼事件频频发生的最根本原因，问题目前好像只集中在富士康身上，原因其实很简单：富士康是个庞大的企业，员工有80多万，坠楼事件问题最突出不足为奇；跳楼目前也在富士康里形成一个不健康的趋势，郁闷不开心、压力大的员工过去原本没有想过要跳楼，但在这么多同事已先跳的“带动”下，他们更有可能效仿，这是心理学家所谓的“从众效应”、“羊群效应”，之前广州发生多起海珠桥跳桥事件、中国各地频频发生校园血案也是同样的道理。

富士康现在必须尽全力确保未来的一两个月能保持平静，相信坠楼事件的“热潮”会平息下来，正如广州海珠桥跳桥事件和中国各地的校园血案一样。

据报道，富士康已采取了一系列的措施，包括还多招收百名辅导员、开设心理咨询热线和发泄室、“花钱买信息”——任何员工若发现身边的同事情绪异常，便可通知心理医生或者部门主管，情况若属实，公司将奖励200元人民币，目前已经成功控制了30起类似事件……

坠楼事件平息后，富士康还得开始整顿内部的管理机制，同时实行一些更人性化的政策，以塑造一个轻松和谐的工作环境。富士康日前决定在第一线的生产流水线上，播放员工喜欢的背景音乐，就是一个很好的例子，有助于疏解、调剂员工的紧张情绪。

不过，富士康能做的也只有这么多。外来工之所以频频坠楼，追根究底，主要还是社会的问题。目前各界的目光都注视富士康，不代表珠三角和长三角的其他工厂里就没有郁闷不开心、压力大、想自杀的员工，我相信富士康的情况是整体社会一个写照。

富士康跳楼事件案例分析报告 篇4

财务管理08-2 林世宁 08067206

摘要：企业得以持续经营，仅仅考虑经济因素对股东负责是不够的，同时还要考虑到环境和社会因素，承担应起的社会责任和环境责任。关键词：企业社会责任 员工权益 环境

从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担

前段时间富士康接连出现12连跳连环跳楼事件，引起了社会强烈的反响，大家纷纷议论此事，同时也引起了国家有关部门的重视。而自出现第一起跳楼事件之后，我觉得富士康内部并没有相关的应对措施，直到全国各大媒体的报道之后 才意识到事情的严重性才对外宣称自己采取了相关措施，否则也不会接连出现连环跳楼事件。富士康作为全球第一大代工企业，拥有员工达七十多万之众，年销售收入几百亿美元之多，可以说是国际大型企业，可在员工跳楼事件上的反应却如此冷淡，直到富士康出现12连跳之后总裁才公开道歉。大家想过没有？富士康对跳楼事件的反应如此冷淡，要是换做其他企业出现类似富士康的跳楼事件，其他企业会不会也像富士康一样的消极对待还是积极采取相关措施以应对防止跳楼事件再次发生呢？对于富士康连环跳楼事件有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关，难道那些企业真的一点责任都没有吗？

回顾富士康连环跳楼事件

2010年1月23日，富士康发生第一起员工跳楼事件，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，经警方尸检结论为高坠致死。至此之后接二连三出现员工跳楼事件，截止到2010年5月26富士康共发生12起连环坠楼事故，这一系列事故共造成10人死亡，2人重伤。根据厂方介绍最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之 间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分进厂在六个月之内，有些进厂还不到一个月，新员工刚进厂没多久就出事，自杀复杂的社会现象，并不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。富士康为了赚取利润，并没有承担企业职工的待遇和改善工作环境。据员工介绍这些工人每天工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，如果他们想赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，富士康的大部分员工每天进行简单而又重复的10小时的劳动，从某种程度上说，员工就像机器一样，他们没有合适的时间加以舒缓，会给心理和生理上造成高度紧张，以至于会发生跳楼事件就不足为奇了。富士康显然并没有承担起企业应承担的社会责任，作为一个国际性的大型企业企业本该承担的社会责任越大，可是从富士康的连环跳楼事件中看出富士康并不重视企业的社会责任。

什么事企业社会责任？

所谓企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。从定义的内容我们不难发现，企业责任不但是对股东权益承担的责任，同时也还应包括对员工承担责任。从富士康连环跳楼事件以及近几年来新闻报道有关员工，消费者的人身权益没有得到保障，说明我国现阶段企业应承担的社会责任观念并不强。改革开放三十年来，我国经济飞速发展企业实力不断增强，可企业的社会责任意识并没有提升多少。从最近的奶粉事件，黑煤矿坍塌事件，苏丹红事件等反映我国现阶段的企业一心追求经济利益，并没有将企业员工，消费者，环境负责。相对于国外的企业，他们履行各方面的社会责任，不单单是股东，他们也注重承担员工，环境，社区的责任，给员工创造良好的工作环境。相比之下，看看我国的企业确实与国外有很大的差距。企业社会责任发展的历史

企业的社会责任是社会经济发展的特定阶段，根据当时社会道德准则，对企业的期望和要求。在历史的发展过程中，人们对企业的社会责任的认识经历了一个历史演变过程。早期的企业并没有社会责任的概念，他们的存在仅仅是为了赚钱。随着市场经济的进一步发展，人们把市场经济下企业的功能等同于企业的社会责任。企业在法律允许的范围内，尽可能以最高效率地使用自然资源以生产社会需要的产品和服务，并以公平的市场价格销售给消费者，企业就算尽到了自己最基本的社会责任。在当时看来，企业只要能够促社会进经济地发展，能给社会提供产品、就业、税收就实现了社会对企业的基本期望，就算企业承担了社会责任。

直至19世纪，由于当时经济发展的不平衡，也由于慈善事业是一种传统的美德，于是，慈善事业被人们认为是企业的重要社会责任。当历史发展到了今天，经济得到了一定程度的发展，人们对生活质量有了更高的追求。与此同时，人们对一些工业产品的副作用，对环境污染的问题有了更多的了解。在这样的背景下，社会对企业有了更多的期望，企业的社会责任也有了更为广阔的内容，其中包括教育、公共健康、就业福利、环境保护、节约和爱护资源等。

对于一个企业的决策者来说仅仅把企业做好还是不够的，还必须对社会做贡献。而对于我国大多数企业还停留在只是单单的为了赚取利润并没有更多的考虑到员工的福利等各方面的利益。特别是国内的私企，从人们对企业社承担起员工的生命，健康和员工的待遇。相对于私企来说国有企业做的可能会好些，无论是职工的福利待遇，工作环境，都会好些。这就是为什么近几年来越来越多的人要考公务员，要进国企。据我了解，我们专业的大部分同学都想进国企。随着经济的不断发展，人民生活水平的不断提高，人们对企业社会责任所承担的范围也越来越广泛。从最初的生产社会需要的产品和服务，赚取利润，缴纳税金。到现在，人们更希望企业能有效的承担起推进社会进步，关心环境和生态，扶助社会弱势群体，参加社区发展，保障员工权益等一系列社会问题上的责任和义务。但是从当今国内的企业的表现来看，很大程度上大部分企业并没有达到人们所期望那样。那当今企业应该承担哪些社会责任呢？

当今企业银行承担的八大社会责任

1.承担明礼诚信确保产品货真价实的责任

由于种种原因造成的诚信缺失正在破坏着社会主义市场经济的正常运营，由于企业的不守信，造成假冒商品随时可见。据有关数据表明消费者因企业诚信的缺失造成的福利损失每年在2500―2700亿元，占GDP比重的3-3.5%。为了维护市场的秩序，保障人民群众的利益，企业必须承担起明礼诚信确保产品货真价实的社会责任。例如08年的三聚氰胺事件，是由于三鹿集团，伊利，蒙牛等几家大型的乳制品企业在生产经营过程中并没有做到诚信经营，存在造假行为给消费者，社会造成重大的危害影响，这都是由于企业没有履行好自己所承担的社会责任，给社会给人们带来严重的损失。所以企业有必要承担这一项责任。2.承担科学发展与交纳税款的责任

企业的任务是发展和赚取利润，并担负着交税和国家经济发展的使命。企业必须承担起发展的责任，搞好经济发展，要以发展为中心，以发展为前提，不断扩大企业规模，扩大纳税份额，完成纳税任务，为国家发展做出大贡献。但是看看现在我国的社会现状，很多企业存在偷税漏税，海关走私，给国家造成财产损失。想想看，如果企业都不交税会影响国家财政收入，进而影响政策的实施。3.承担可持续发与节约资源的责任

中国虽然地大物博，但是人口众多，所以中国是一个人均资源特别紧缺的国家，企业的发展一定要与节约资源相适应。作为企业的决策者一定要站在全局立场上，坚持可持续发展，节约资源。可是我们国内大部分企业存在着浪费资源的情况，首先是企业家的意识观念问题，再者是我国大部分企业设施落后生产效益差，造成了浪费。自改革开放后，我国以为的追求经济的发展而忽略了环境的因素，造成了我国眼中的环境污染，其中包括河流污染，大气污染，白色污染等，以至于出现酸雨，沙尘暴等现象。4.承担保护环境和维护自然和谐的责任

随着全球和我国的经济发展，自然环境越来越恶劣，特别是大气、水、海洋日益都受到严重的污染。很多动物濒临灭绝，森林与矿产过度开采，给人类的生存和发展带来了很大威胁。为了人类的生存和经济持续发展，企业一定要担当起保护环境维护自然和谐的重任。5.承担公共产品与文化建设的责任

医疗卫生，公共教育与文化建设，对一个国家的发展极为重要。特别是公共教育，对一个国家的脱除贫困、走向富强具有很大的作用。医疗卫生工作好不好决定到全民族的身体健康，也影响社会劳力资源的供应保障。文化建设则可以通过休闲娱乐，陶冶人的情操，提高国人的素质。由于我国建国较晚，生产力水品和经济发展较低，而公共产品和文化事业的发国家的责任，但在国家对这些方面的扶植困难、财力不足的情况下，企业应当分出一些财力和精力担当起发展医疗卫剩、教育和文化建设的责任。一个国家的文化建设投入的的大小关系到这个国家的未来，所以企业应该在自己所能承担的范围内为国家出一份力。6.承担扶贫济困和发展慈善事业的责任

虽然我们的经济取得了巨大发展，但是作为一个有13亿人口的大国还存在很多困难。当今还有很多人因为没钱而无法上学继续深造，而耽误了自己的前程。特别是在很多贫困的农村的需要扶贫济困。虽然这是政府的责任，但毕竟政府的能力有限需要企业为国分忧，参于社会的扶贫济困。为了社会的发展，也是为企业自身的发展，我们的广大企业，更应该重视扶贫济困，更好承担起扶贫济困的责任。

7.承担保护职工健康和确保职工待遇的责任

人力资源是社会的财富，也是企业发展的重要力量。保障企业职工的生命，健康和确保职工的工作与收入待遇，这不仅关系到企业的可持续健康发展，而且也关系到社会的发展与稳定。为了应对国际上对企业社会责任标准的要求，也为了贯彻中央关于“以人为本”和构建和谐社会的目标落到实处，我们的企业必须承担起保护职工生命、健康和确保护工待遇的责任。作为企业要坚决作好尊纪守法，爱护企业的员工，搞好劳动保护，不断提高工人工资水平和保证按时发放。企业要多与员工沟通，多为员工着想。8.承担发展科技和创自主知识产权的责任

当前，就总的情况看，我国企业的经济效益是比较低的，资源投入产出率不高。为解决效益低下问题，必须要重视科技创新。所谓科技是第一生产力。我们可以通过科技创新，降低煤、电、油、运的消耗，进一步提高企业的生产效益。自改革开放三十几年来，我国为了尽快改变技术落后状况，不顾环境的污染，一位的追求生产，使经济发展走了捷径。但看看今天，我们的引进风依然越刮越大，越刮越严重，很多工厂几乎引进了全套的外国生产线，而对引进技术的消化吸收确没有引起注意。因此，企业要高度重视引进技术的的消化吸收和科技研发，加大资金与科技人才的投入，做一个创新型企业。

9.保护股东和债权人利益的责任

企业的一些经营决策可能为大股东或实际控制人操纵，企业成为他们为自身谋取利益的工具，企业的社会责任不仅要求企业对一般的企业外部的社会主体负责，更直接的要求企业保护同是社会的一部分的中小股东和企业的债权人。具体体现在企业在采取重大行动时禁止关联交易、及时向社会公众披露有关信息。

企业社会责任的作用

企业履行社会责任有利于保护资源环境，实现可持续发展。企业作为社会公民对资源环境的可持续发展负有不可推卸的责任，而企业履行社会责任，通过技术创新可减少生产活动各个环节对环境所造成的污染，同时也会降低能耗，节约资源，降低企业的生产成本，从而使产品价格更具有竞争力。企业也可通过公益事业建设环保设施，优化环境，保护公民的利益。这有利益于缓解城环境污染，人居环境恶化间的矛盾。

企业履行社会责任有利益于缓解贫富差距，消除社会不安定的隐患。一方面，企业可集中他的优势、管理优势和人力资源优势对贫困地区的资源进行开发，这不仅可以开拓自己的生产经营市场，增加销售额，也可弥补贫困地区资金的不足，为当地提供就业机会，帮助当地脱贫致富。另一方面，企业也可通过慈善公益帮助落后地区的人民发展教育、社会保障和医疗卫生事业，既解决当地政府因资金困难而无力投资的问题，帮助落后地区逐步发展社会事业，又通过公益事业达到无与伦比的广告效应，提升企业的形象和消费者的认可程度，提高市场占有率。

企业如何承担社会责任？

首先，企业应该承担并履行好经济责任，为极大丰富人民的物质生活，为国民经济的快速稳定发展发挥自己应有的作用。最直接地说就是盈利，尽可能扩大销售，降低成本，正确决策，保证利益相关者的合法权益。其次，企业在遵纪守法方面做出表率，遵守所有的法律、法规，包括环境保护法、消费者权益法和劳动保护法。完成所有的合同义务，带头诚信经营，合法经营，承兑保修允诺。带动企业的雇员、企业所在的社区等共同遵纪守法，共建法治社会。

第三，伦理责任是社会对企业的期望，企业应努力使社会不遭受自己的运营活动、产品及服务的消极影响。加速产业技术升级和产业结构的优化，大力发展绿色企业，增大企业吸纳就业的能力，为环境保护和社会安定尽职尽责。最后，是企业的慈善责任。现阶段构建和谐社会的一个重要任务是要大力发展社会事业，教育、医疗卫生、社会保障等事业的发展直接关系人民的最直接利益，也直接决定着社会安定与否，和谐与否。很多地方在发展社会事业上投资不足或无力投资，这就需要调动一切可以调动的资本，企业应充分发挥资本优势，为发展社会事业，为成为一个好的企业公民而对外捐助。支援社区教育、支持健康、人文关怀、文化与艺术、城市建设等项目的发展，帮助社区改善公共环境，自愿为社区工作。

我国企业的现状

中国加入WTO后，中国企业更加深入的参与到国际竞争中，日益成为世界市场中必不可少的一部分，发达国家的企业社会责任也随着与中国间的贸易传到中国的许多企业。在当今全球化的环境下，只讲规模，产量，经济效益而不讲企业社会责任的做法会逐渐的失去竞争力。未来具有国际竞争力的企业应该是技术领先，管理先进并且对社会负责人的企业。是把对社会，环境及企业利益相关者的责任融入企业战略和经营过程中的企业。目前我国整体企业的社会责任意识，相比于国外的企业来说存在很大的差距。而有一部分企业基本上没有考虑过应承担的社会责任；有些企业口头上说要承担社会责任，可实际上并没有实现。当自己的利益与社会责任发生冲突时，有些企业往往只追求利益，故意逃避应承担的社会责任，因而出现了类似富士康，苏当红事件，松花江水污染等问题。当这些事故发生时人们一般会谴责，并没有去考虑企业的社会责任。而出现种种的事故报道使得中国企业在消费者心中形成了缺失社会责任的形象。

因此，为我国的企业必须的加强社会责任意识，积极履行承担起应尽的社会责任，学习国外企业的经验，把社会，环境，员工，消费者的责任成功融入到经营过程中，才能使企业发展有益于社会的发展，有利于环境，有利于可持续发展；树立起负责任的企业形象，在当今竞争激烈的环境中保持一定的优势。

参考文献： 1.《企业社会责任与企业形象塑造》刘兆峰 中国财政经济出版社 2010 2.《企业社会责任：理论与中国实践》黄晓鹏 中国社会科学出版社 2010 3.《企业社会责任》匡海波 清华大学出版社 2010 4.《南方周末》

5.《中国质量》俞明勋 2010年第9期 6.《时代经贸》 翁水茂 2010年第14期 7.《WTO经济导刊》2010年第7期

观看甘肃庆阳跳楼事件心得体会 篇5

孩子叫李某奕，4月出生，原庆阳六中高三(二)班学生，平时活泼开朗，勤奋好学，成绩在班级前列。然而，噩梦从9月开始了。209月5日下午，当时正在庆阳六中读高三的李某奕突然胃疼，因为宿舍比较冷，被老师安排在教师公寓休息。晚上8点半左右，班主任吴某厚以探病为由进入女儿休息的房间，询问过后便开始摸脸、亲吻、咬耳朵、搂抱李某奕，后因安排她休息的老师进房间取东西才停止。此后她心里就有了阴影。她先找到学校心理辅导老师哭诉了自己的遭遇，心理辅导老师解决不了，又告诉了政教主任段老师。交谈中段主任得知孩子的诉求是不想见到这位涉事老师，就答应其要求。并肯定了孩子没告诉家长是对的。

后来，当段主任得知这位老师是吴某厚时，马上开始诉苦，学校有困难他办不到，转班转学都可以。并在孩子不知情的情况下叫来了吴某厚跟孩子道歉。“在没有经过我女儿同意，在没有人陪护的情况下，让当事人给我女儿道歉去了。后来女儿有一次生气地的讲，哪是道歉，就是来威胁我!我就想小孩本来7月份有一次，9月份发生这事(猥亵)，孩子很无助的找心理辅导老师，找学校，那你还敢让她单独去面对我女儿，我都在想，学校哪来的那么大胆让她两单独去见!”李某奕父亲愤怒的说。

在李某奕觉得，自己并未做错什么，学校宁要让她转校也不调换一名老师，这对她来讲不公平。从此她开始焦虑、烦躁、夜不能寐，一直靠安眠药睡眠，以至后来不能正常上课。她一直想要一个公道，直至她跳楼自杀也未能如愿。

之后父亲带她四处去看病，看到父亲为她的病情不见好转而焦急万分，她才将自己的遭遇告诉父亲。父亲很无助的找朋友商量，朋友劝他，此事已经过去近两月，就算报案警察也很难取证，孩子马上快高考了，赶紧带孩子看病抓紧学习，耽误高考就耽误孩子的前途。“我当时也没有主意，我想既然找朋友商量，就相信朋友的，现在想想当时真糊涂”李某奕的父亲讲。

孩子的病情一直不见好转，主治医生和心理辅导老师都说要打开孩子的心结，而孩子的心结就在学校一直没有给她一个公正的说法。在断断续续上学过程中，他多次找过学校。起初学校还和他谈，后来学校说他们是组织教学的地方，处理教师的事管不了，要找教育局，直接就不理他了。再后来他连门都进不去了。

有一次他为了进去，被门把手上的皮都夹掉了。没办法只有找教育局。起先教育局称学校是法人单位，这事情的法人主体不是他们，让他找学校。在教育局的协调下他又找到学校，但领导都避而不见无人答理。

从北京看病回来后，他联系之前沟通的几位校长均无人回应，无奈他又找到教育局，教育局才组织学校、教育局、当事人的律师、还叫了他在庆阳某县城教书的兄长一起开了协调会。协调过程中，学校一直认为他要求学校道歉是为了抬高赔偿。殊不知，他只是想为孩子争取一个公平的说法，解开孩子的心结，配合医生的治疗。“孩子第一时间找学校就是想让学校帮她排除学习的干扰，这种隐形的威胁。但是学校没做到，她就想学校能给她个道歉也好，我当时提出这个要求他们都不吭声。我就求他们，你们觉得如果书面的道歉做不到，哪怕你们某一级领导代表学校跟孩子说说，就全当救我孩子呢!”李某奕父亲讲。但教育局和学校一直跟他讲赔偿的事，没人答应他的要求。“然后把我哥单独叫出去，说这个事不能任由你弟任性处理，今天开这协调会你也明白，后来我哥就给我说，让我先听人家怎么说，别反驳人家，我就再没吱声。”李某奕父亲补充说。

富士康事件读书心得（精选） 篇6

——读《富士康内幕》后感

我想,不管富士康也好,还是无数个彼此不相干的我们,都应当向“富士康事件”中那十二位纵身跳下抛出生命的兄弟姐妹致以谢意的。这些曾经被视作卑微的生命用这种震撼的方式，才得以让整个社会在嗜金的激情和逐利的狂热中，开始纳听那些有关“人”的叹息；才得以让这被效率和利润摄住的庞大生产机器稍缓速度，去思考个体生命的安放。

而富士康嗣后连续两次高幅加薪等一系列组拳后，众多的经济、社会学专家以及舆论，不仅送去了最诚挚好评，视其为危机处理的典范；更喻其为中国劳工界的救世主，升华出，诸如产业转型、尊重劳动等里程碑式的意义。尔后，速度与激情、狂热与冷硬仍旧复掩盖和席卷全部。没有人再去探究，这些生命当初是面临怎样的困境，行走在怎样逼仄而冰凉的道路，以至于正当怒放的年岁，却毅然地拒绝与这个世界的一切合作，甚至躯体最后的一点体面，也轻易地自我抛之不顾。

其实，读完整本《富士康内幕》（以下称《内幕》），我依旧生出上面的感慨和困惑，说明这本书本身并没有告诉我们答案。我并不是质疑作者屁股的位臵，更不是想在事后以冷眼旁观的姿态给予任何人道德挞伐。我相信作者陈润先生的专业能力和对事实的严谨负责的态度，其冷静的文字本身就给人一种确信。《内幕》想要告诉大家的，富士康作为一个经济体，其做到了它所能做到的一切，甚至于其他经

济体所不能做到的，它也做到了。

它处理危机事件依旧得益于它内部管理的高效率，心灵安抚、防护措施、赔礼道歉、公开道歉、对媒体开放、提升待遇、产业转型这些都完成得的非常漂亮，并且卓有成效。中国少有企业能有富士康如此的实力、胆魄及担当。而且陈润先生以一名经济学、管理学专业人士的角度，对富士康诸如自身品质的追求、技术的创新、股东利益的维护，经营运作的成功、治理的成就，与客户的共赢、对社区的助益、对公益的支持，对债权人的责任、对员工的薪酬福利等等，所有现代公司社会责任理论所涉及的方方面面因素，都有进行专业准度的冷静呈现。所要说明的也同样是，富士康已经做得够好了，至少其他人做不到的，它做到了。

我们的目光不应该背向那些事故发生的真正现场，而只是苛刻的挑剔距离它最近的行为者错误，热闹着忘记了原由。否则，会永远没有行动者和责任者。每一个富士康员工都面临着哈姆雷特式的困惑:加班还是不加班?留下还是离开?不加班意味着只有微薄的收入，离开富士康意味着更低的工资；留在富士康至少有能够加班的“自由”，免费的食宿、泳池、电影、网吧、台球、发泄室等等。因为我唯有劳动力可供出卖，需要更多些赚钱，因为富士康足够好，那么我就要留下来，留下来就要加班，加班就会很“累”。当富士康成为唯一，进而成为生活的全部，当富士康以外看不到更佳的出路，那么只有隐忍、服从，直到用离开世界的方式，离开富士康。富士康就是他们的全世界。

原本中国的现代企业自从工人阶级“下岗”后，早已是资本的民主，管理的方式属于企业经营自主权的范畴，并且自主经营自己负责，他人不担责任，自是无权苛责或者干预过多。原本80后、90后，较之中国任何一辈人，最是追慕自由，也最是明白自由真谛的一辈人。如果企业的不尽如人意，如果人微言轻无力改变，完全可以用脚投票，“此地不留爷，自有留爷处”。关键的原因是，为什么这个世界让他们看不其他生活方式的憧憬及可能，让他们寻不到可以改善的途径，没有给他们留下希望及出路。这才是我们真正对得住，这十二位兄弟姐妹生命的思考方向——对生者负责。

多元并允许多元，与自由之间，几乎是鸡和蛋的关系。我们看似开明与多元的社会，实际是一种热闹的伪貌。所有的人直白地袒露贪婪，无一例外的向钱奔腾。我们所谓的多元只是截取钱财的方式以及获得钱财后享乐的多元罢了。我们每个人都像背着一个手持钓竿的幽灵，当他将诱饵悬在我们眼前的时刻，我们便朝诱饵狂扑永不停竭。钱财成为衡量一切的标准，生命的尊严、个体的尊重、人情的亲疏、婚姻的建立、生活的质量、行走的距离概拜其所赐。我们的社会、学校、政府及至家庭，每个人所被宣扬、催促的，无非是最多加上一层薄薄的、称之为“成功”的包装纸的金钱欲。这个民族如果有仰望，那抬头仰望的不是天空，最多只是对“天上掉馅饼”还有幻想。而富士康所起的作用无非是，让这些人有机会去实现被人编织的“中国梦”罢了，尽管代价太大。

述及上述，并不是发一气书生的牢骚，把问题全然丢给永无期日的社会变革，而是想究及根由后，让我们对企业管理方向有所指引。而不再是对着贴上领导照片的橡皮人一顿拳脚的仇恨教育。帕斯卡尔说：“人是一个被废黜的国王”，所以每个人任何再轻微的个体都有被人正向关注的期待，而且无一例外个人，也是在这种正向关注中培生出自尊、伦理、满足、感恩及至幸福的。让企业的管理多少回到一点人与人之间的关系上来。企业管理，莫将员工个体，特别是生产一线员工冰冷的视为劳动力，而是将他们作为合作者看待。少一些简单的以群体性为对象的发号施令，多一些与个体面对面的交谈。你看看那些被主席、被总理握过手的、谈过话的、要过薪的人们的，脸上的洋溢着我们生活中多么罕见的幸福，其实他们拿到的只是自己应该得到的罢了。员工之间，给予他们多一些的空间、时间以及支持和包容去让他们表现个人的特质，让他被关注和被感兴趣，而不是被看成与我无异的螺丝钉而已。你看看那些那么努力的底层草根明星，就知道其实所有人都想成为自己生命的骄傲的“国王”，每个人都有灰姑娘的梦想，而这些往往是金钱解决不了的。

富士康跳楼事件案例分析报告 篇7

富士康“跳楼门”危机的警示

1.富士康发生“跳楼门”危机的原因

富士康是全球3C代工服务领域的企业, 自全球金融危机爆发以来, 在面临订单减少、产品价格下降、净利润大幅度下滑的情况下, 该公司采取了在竭力争取订单的同时, 直接降低员工收入的办法。富士康奉行效率文化, 厂区封闭、厂房标准化、住宿标准化、员工的工作和生活标准化, 使得员工之间的沟通和交流变得机械化。实行“约束式”、“制度式”、“强制式”的管理制度, 给员工造成巨大的心理压力。富士康的员工大多是第二代农民工, 他们心怀梦想, 希望通过劳动获得更多的报酬, 希望尽快在城市立足, 得到社会的认同。他们不是因“生存理由”而进城, 而是将进城看做改变生活方式的机会, 把个人的成长与发展看得比“饭碗”更重要。他们属于发展型农民工, 虽然心理都很脆弱, 但是对生活、对社会却又抱有美好的愿望, 一旦遭受打击, 就会对生活失去信心。

从公开的信息看, 富士康员工自2009年以来, 收入、待遇不断降低, 衣、食、住、行等基本需求得不到满足;员工经常面临操作事故、严厉监督、辱骂、殴打、不公正待遇等各种威胁, 没有安全感;员工之间的关系较淡漠, 得不到团队、朋友、同事的关怀和爱护;员工的自尊心、自信心长期受压抑, 理想得不到实现。

根据美国心理学家马斯洛的人的层次需求理论 (生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求, 按其重要性从低级生理需求到高级心理需求分为五个层次) , 富士康员工的基本需求严重缺失, 是造成“跳楼门”悲剧发生的主要原因。

2.富士康员工“跳楼门”危机的重大社会影响

富士康发生的员工“跳楼门”危机造成了较大的社会震动, 一时成为社会关注的焦点, 引起了国内外关于企业用工、劳动者权益、员工心理健康、产业升级、经济转型等问题的广泛讨论。社会各界纷纷对富士康的企业文化和管理体系提出质疑。事实证明, 发生员工跳楼悲剧不仅是企业自身的问题, 而且是社会问题, 是一次社会危机。如果不能及时化解危机, 对社会造成的负面影响是巨大的。

深入分析员工“跳楼门”事件背后的经济和社会原因, 不仅可帮助富士康找到正确解决问题的途径, 消除企业危机和社会负面影响, 而且还可避免类似富士康“跳楼门”悲剧再次发生, 维护社会安定。

类富士康企业存在潜在的“跳楼门”危机

1.类富士康企业发展迅速

类富士康企业简称OEM (贴牌生产或代工生产) , 这种企业是指品牌拥有者不直接生产产品, 而是利用自身掌握的核心技术, 负责设计、开发新产品, 控制销售渠道, 具体的产品生产或加工任务则通过合同订购的方式, 委托生产同类产品的其他企业生产, 将所订购的产品低价买断, 并直接贴上自己的品牌商标进行销售。其中, 承接加工任务的制造企业称为“承包企业”或“代工企业”, 委托生产的企业称为“发包企业”。

OEM是我国目前及今后一段时期参与国际分工的主要途径, 这种生产方式在我国虽然起步晚, 但是发展十分迅速。广东、江苏、浙江、福建等沿海地区, 已形成了许多以OEM为核心的具有鲜明特色的产业集群, 利用外资、承接国际产业、发展加工贸易。

2.类富士康企业潜在的“跳楼门”危机

实际上, 员工“跳楼门”事件不只在富士康发生, 在一些类富士康企业也存在着潜在的“跳楼门”危机, 只不过还未曝光而已。这些企业与富士康有很大的相似性, 都存在着同样的危机问题:

(1) 在外部环境, 代工企业的利润率低。全球金融危机对代工企业的影响最为严重, 跨国公司的订单向其他地区转移, 造成我国企业的利润下降。另外, 在劳动力成本上升、人民币升值的双重压力下, 我国的代工产品已部分失去了以往的成本优势。

(2) 在内部环境, 采用OEM生产模式使得员工高度紧张、工作枯燥乏味;员工缺乏关心、交流, 衣、食、住、行等基本需求得不到满足。因利润率较低, 在面对金融危机时, 代工企业无法实施降价策略来应对外部变化, 进而使得企业陷入困境。

类富士康企业应对“跳楼门”危机的策略

1.以“人本管理”代替“强制式管理”

“以人为本”的核心在于认同和尊重员工对企业的价值和贡献, 树立“企业即人, 企业为人, 企业靠人”的观念。企业如果从真正意义上实施“以人为本”管理, 员工自然会对企业有所回报, 其管理效果绝不会比那些严酷的制度管理差。企业要坚决废除那些赤裸裸的、原始的、暴力的管理制度。

2.开拓国际国内市场, 增加盈利, 为满足员工的不同需求创造条件

(1) 企业要努力开拓国际国内市场, 增加盈利;主动了解和关心员工的个人困难, 提高他们的薪酬和福利待遇, 改善他们的劳动条件, 给予他们更多的业余时间和工间休息时间;尊重员工的尊严和价值, 满足他们的衣、食、住、行等基本需求。

(2) 注重公平正义和安全稳定, 着重利用员工非常看重安全需求的特点, 强调企业的规章制度, 加强职业保障, 保护员工不致失业, 使他们能在安全、稳定的环境中工作、成长。

(3) 开展有组织的、丰富多彩的文体和集体聚会等活动, 加强员工之间的沟通和交流, 建立和谐的人际关系。

(4) 研究表明, 对受到尊重、实现自我价值的需求, 年轻员工 (25岁或以下) 比较年长的员工 (36岁或以上) 更强烈。所以企业管理者要采取公开奖励和表扬的方式, 提高员工的自尊心、自信心、对工作的自豪感, 为他们提供施展才华的机会。

3.提升人才要素

(1) 人才是企业发展的关键。企业要重视提升人才要素, 积极吸纳人才、发掘人才和培养人才, 为人才的发展创造良好条件。

(2) 企业要加强员工招聘、员工住宿安排和新员工培训工作。比如, 安排员工住宿时应尽量让同一个工作单元的员工住在一起;对新员工要及时进行培训, 提高他们的知识水平和工作技能。

4.加强企业文化建设, 营造良好的工作环境