富士康调研报告

富士康调研报告（共8篇）

富士康调研报告 篇1

参加这份报告调研和撰写的师生来自北京大学、清华大学、中国人民大学、广州大学、香港理工大学、香港中文大学、台湾大学等20所高校，富士康调研报告。主持这项调研的人员包括北京大学社会学系副教授卢晖临、清华大学社会学系教授郭于华和香港理工大学应用社会科学系副教授潘毅等人。

调查采用问卷与访谈相结合的方法，共获得有效问卷1736份，涉及富士康位于深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武汉等9市的12个厂区。

“有14名调查团成员进入了富士康，亲身经历数十天的打工生活。”卢晖临说。

5月27日，由国家人力资源和社会保障部、全国总工会和公安部组织的中央部委联合调查组曾进驻富士康进行调查。

“但是人们发现，要对‘富士康事件’进行深入讨论并不容易。”卢晖临对本报说。富士康这个有着80万员工、生产着全世界几乎所有著名高端电子产品的“代工帝国”在周围筑起了高高围墙。

人们不知道上调工资、开设关爱热线这样的措施是否解决了员工的问题，也不知道富士康是否如其宣称的是一个守法且富有社会责任感的“模范企业”，更不知道“代工帝国”的光环背后一代代工人付出的青春与血汗。

滥用学生劳动力

调查报告称，在富士康的深圳、昆山、太原、武汉、上海厂区，均存在大量滥用学生工的情况，在某些车间，学生工使用率竟高达50%。

根据教育部有关规定：“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时；不得安排学生加班”，可是绝大多数学生都被安排加班2小时，一天工作10小时，还有超时加班的情况。

“富士康利用无需跟学生工签正式劳动合同、无需为他们缴纳社保的法律漏洞，大规模使用学生工作为廉价劳动力。”报告称，富士康甚至强迫学生工超时加班，强制未成年工加夜班。由于缺乏法律保障，在出现工伤时，学生工陷入企业、学校、政府“三不管”的困境中。

●学生工来源：河南、安徽、湖北、四川

根据访谈以及富士康人力资源部门的员工介绍，到富士康实习的学生基本来自一些职业技术学校（技校、中专，也有大专）的二、三年级学生。暑期学生工主要来自于河南、安徽、湖北、四川的中专院校。

●合同期限：2年

大多数的暑期学生工是实习2个月，也有相当一部分是6～7个月，少数为1年，时间最长的学生工签订的合同期限为2年。绝大多数实习生底薪与正式员工一样，都是每月1200元。而几乎所有的学生工受访者都反映没有社会保险。生病后所有医药费必须自己承担。

●工种：随机分配

报告称，虽然这些学生是以实习的名义进入富士康工作，然而他们当中的绝大多数都被电脑随机地分在与自己专业毫不相关的流水线上，而非真正意义上的实习。

●待遇：与正式普工一样

绝大多数实习生底薪与正式员工一样，都是每月1200元。

总体而言，富士康的学生工除了身份与正式工人不一样，在签订劳动合同与购买社会保险方面没有享有正式工人的待遇以外，工作时长、工资和加班费、从事的工种、劳动环境等与正式普工完全一样。

规训与惩罚

对富士康的劳动体制，调研报告进行了尖锐的批评。该报告称，“富士康的劳动体制以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、分化工人为特征，是以牺牲工人的尊严为代价的，其本质是对工人的严重异化与剥削。尽管富士康已经对部分管理方式进行了调整，但这些措施并没有真正改善工人的处境。”

●加班：月均83.2小时

调查发现，富士康工人工作时间过长，加班时数超出法律规定。为了保证机器24小时运转，富士康实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8：00~20：00，夜班工人相反。问卷数据显示，75%的工人“月平均休息天数”为4天，8%的工人“月平均休息天数”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作时间”在10小时及以上。工人月平均累计加班时间为83.2小时，严重违反《劳动合同法》（第41条）每月最高加班不超过36小时的规定。

由于产量指标过高，一些工人在10小时内难以完成生产任务，于是富士康要求工人“义务加班”。“义务加班”时间不计入工人的工作时间，没有任何报酬。昆山富士康工厂的工人反映这一现象非常普遍，“他（指线长）会给你规定产量，假如说你今天产量不能完成的话，他就会用加班的时间来完成他的产量，这段时间是不按加班工资算的。”

调查人员发现，富士康承诺月加班时间不超过80小时。但是调研组发现，部分工人的月加班时间仍然超过80小时，而且80小时以外的加班时间没有加班费。

●加薪30%：工人实际月收入并未增加？

富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%，这一消息引起了各界积极正面的反响，甚至有经济学家担忧富士康的大幅加薪会影响其企业运营，也会对其他企业造成巨大压力。

然而，调查人员发现，从工人实际收入情况来看，以富士康加薪前1100元的基本月薪为基准，加薪后工人的基本工资仅为1200元，与前者相比仅增加了9.1%。

此外，不少富士康工人也指出自己的实际月收入并没有增加。报告以生产线的普工为例，5月份的工资在1800元左右，加薪后，7月份工资约2000元。但同时，富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，调查报告《富士康调研报告》。工人们还反映，加薪之后，生产任务明显增加，工作压力加大。许多工人批评这次涨薪“是假的”，“涨工资是明升暗降”。

●规训措施：暴力与惩罚

而为了达到效益的最大化，富士康采取了严苛的规训措施，强制工人符合生产的利益。这些规训工程，是通过暴力与惩罚，是通过建立对工人的完全统治实现的。对生产过程的军事化管理就是一个典型的例子。

在这套森严的纪律下，任何违反生产纪律的行为都会受到严厉的惩罚。在《富士康科技集团员工手册》里，仅仅惩处的规定就有127条之多，惩处的方式包括从警告、记过到开除处分等。

进入杭州富士康工厂打工的大学生（调查人员）记录了工友被罚的情况：“我的一名工友负责给手机锁螺丝。有一次他漏锁了螺丝，被品管抓到……罚抄总裁语录300遍。”

报告称，统计数据显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。

●门禁制度：工厂像监狱

在富士康所有的工区，都实行全面的封闭式管理和监视：工厂被围墙所封闭，有的围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，工人需要工卡才能进出工厂，没有工卡的人，只有经过特批在内部人员的带领下才能进入。工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像头监控。

工厂内部也严格区分，每一处厂区也都设有门禁。即使是在同一栋厂房，不同的事务处之间的工人也不准相互往来。因此，工人在车间里基本处于与外界隔绝的状态。在富士康观澜工业园区，生产iphone的两名工友反映：“我们进出车间时不允许携带手机以及任何金属物品，否则没收。如果衣服上有金属扣子、项链等要拿掉，否则不让出入，或者要求把金属扣子剪掉。”调研组发现，在富士康厂区外，有不少小商店出售“无铁裤”、“无铁内衣”。

●关爱中心：投诉反遭报复

在富士康，工会组织很难代表工人发声，不能真正保障工人的权益；另一方面，工人又难以形成自己的组织，不能联合起来保护自身的合法权益。因此，工人孤立的个体在强势的管理层面前只能处于弱势。

跳楼事件接连发生后，富士康成立了“员工关爱中心”。打电话给“员工关爱中心”成为工人表达意见和不满的主要途径。受访的观澜园区鸿超准事业群的工人说：“富士康的员工关爱热线根本就没有意义。”

工人如果要投诉自己的线长，通过员工关爱热线去投诉，要记录下工号，然后投诉的问题会被返回到自己的线上，因此，“这种投诉根本不解决问题，我们都不会去投诉。”富士康龙华园区的一名管理人员对于关爱中心的解释也是：“如果打电话给关爱中心投诉自己主管，这个信息会回到主管那边。不能匿名反映情况……如果要举报某个人，必须提供真实的姓名，否则无法查证，也对管理人员不公平。”由于缺乏对投诉工人的保护，工人容易遭到被投诉方的报复。一名昆山厂区的女工反映：“我们向领导说，领导找线长谈话，不但没有效果，线长反而对我们更凶。”

●安保制度：富士康里的暴力机构

仅在富士康龙华园区，就有超过1000名保安在维持内部秩序，保安系统是富士康管理制度的执行者。

在富士康，保安打人的事件时有发生。昆山富士康工厂的一名工人说，富士康的保安很特别，真正的保安应该是保护工人的安全，但富士康的保安却是被派来打工人。调查数据显示，16.4%的工人反映曾有过被保安或管理人员体罚的经历。辱骂、殴打等暴力方式也是工厂用以规训工人的手段。

“保安看到你不爽就上去给你两耳光，是很常见的事。”一名昆山富士康的员工描述了自己的见闻，“有一次一个员工不小心踩了一下草坪，两个保安就找他，还用上了电棒电他，用脚踹，最后向那个人要了两包烟才结束。”一名观澜厂区的女工说：“保安只要确定你是个偷产品的，不会问什么，就先打，然后问完了，再送到公安局。反正进了保安科就是会被打。”

如果工人用工厂内的电话报警，电话会自动转接到公司安全部门；如果富士康厂区中发生违法事件，警察都不能进入厂区，工人只能找保安解决问题。但事实上，保安不会处理与公司利益无关的事情，更加不会保障工人的安全与权益。一名太原富士康的工人如是说：“保安只监管员工，像过个红绿灯，你没有走斑马线保安会骂你一顿，但是如果我穿着工衣在公司门前被一帮小混混打，保安都不会管的。”

结语

报告称，富士康的劳动体制是一套复杂的工厂管理制度，包括了生产和工人的再生产、对工人的规训，同时国家和跨国资本的力量也深深地渗入其中。整套管理制度达到了财富创造的最大化，但却是以牺牲工人的尊严、健康乃至生命为代价的，其本质是对工人的异化、剥削与剥夺。

“我们深深知道，富士康这个将代工行业做到极致的‘超级世界工厂’，只不过是中国众多代工厂中的代表，是中国作为世界工厂的一个缩影。”卢晖临对记者说，“我们调查的目的不止于揭露富士康的违法行为或是富士康‘集中营’式的管理模式，而是呼吁全社会共同反思这种以牺牲劳动者基本尊严为代价的发展模式。”“连环跳楼”事件的幕后黑手是垄断资本的生产方式，这样的生产方式不改变、这样的世界工厂模式不终结，悲剧必将重演。

调研报告：富士康存在五大违法违规行为

章轲

《富士康调研总报告》称，“富士康历来以‘自觉守法’的形象出现在公众面前，然而通过调查我们发现，富士康实际上存在一系列违法违规行为。” 报告说，仅就调查结果来看，富士康已经严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《工伤保险条例》、《广东省高等学校学生实习见习条例》等法律法规。

强制加班、超时加班——违反《劳动合同法》

根据《劳动合同法》第四十一条规定，工厂每月加班时长累计不得超过36小时。然而，富士康工人的每月加班时间在发生“跳楼事件”之前超过100小时，“跳楼事件”后还保持在80小时以上，大大超过《劳动合同法》规定的最高限。名义上的“自愿”加班，实际是在每个月初要求工人签署自愿加班协议，可见是变相强制性加班。如果工人不签署，整个月都丧失加班机会，并且会受到种种惩罚。

克扣加班费——违反《劳动合同法》

在跳楼事件之后，富士康严格规定每月加班时间按80小时计算工资，超出80小时的部分，不支付加班工资。有工人反映，在每天10小时工作时间内未完成生产定额的情况下，管理者会强迫整条生产线的工人义务加班。根据《劳动合同法》第四十四条第一款的规定：用人单位“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”，富士康的此种行为不仅违反了《劳动合同法》有关限制加班时间的规定，更克扣了工人应得的加班工资。

滥用学生工——违反《实习见习条例》

调查发现，在富士康的许多厂区均存在大量滥用学生工的情况，在某些车间，学生工使用率高达50%。如深圳龙华CMMSG事业群一个生产车间里2600人中有700～1000人为暑期学生工；根据昆山厂区外中介所述，暑假期间进厂打工的学生实习工为10000人，而整个厂区的员工数为60000人。廊坊工业区有30000多名员工，其中5000名以上为学生工。对于年少的实习生与未成年工人，富士康也像普通工人一样对待，每月加班超过80小时，并且实行日夜班轮换制度，每三周或每月换一次班。根据《广东省高等学校学生实习见习条例》第二十二条第五款规定：“学生周实习时间不得超过四十小时”，富士康这种强迫学生进行高强度加班的行为，已经严重地违反了条例规定。

漠视职业安全隐患——违反《劳动合同法》、《职业病防治法》

《劳动合同法》第五十四条规定“对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。”然而，据一名在富士康工作长达16年的工人反映，他从事电镀工作，长期接触铅、镍、氰化物、氨气等有毒有害物质，但在他工作期间，并未依规定进行定期职业健康检查，仅做过两次职业预防普检，且未做血液重金属项目检测。富士康这种漠视职工身体健康和生命安全的行为，严重违反了法律规定。

“私了”工伤事故——违反《工伤保险条例》

在工伤处理方面，生产车间里的三级管理人员联合隐瞒工伤情况，并且强迫与工伤工人“私了”，导致工人赔偿不足，无法得到工伤保险条例的保护。在医院探访中，多名工伤工人反映管理人员不允许他们进行工伤鉴定，他们需要垫付医药费，有的甚至因为无力垫付而导致伤情恶化，更不要说获得法定的工伤赔偿。

那些“零件”们的青春

我作为目检工站的“零部件”，被安置在椅子上，捆在静电线上，当旁边的回焊炉里传送出贴了零件的手机主板时，双手伸出拿板边，然后开始左右摇动脑袋，眼睛从板的左边盯到右边，再从上边盯到下边，从不间断，发现零件贴错或是其他不良时，大叫一声“AOI”或“铁板”，一个和我长得相似的“零件”就会跑过来问询出错原因，然后进行调整。

——某在廊坊富士康厂打工的大学生

我们经常开玩笑，一下班，只要两眼无神、灰头土脸、目光呆滞的就是富士康员工。人走出来一脸茫然，没有一点笑脸。可想人压力有多大。

——一名昆山富士康的工人

我们是每两小时工作休息十分钟。只有在这十分钟内才能去洗手间。十分钟之后会有一个预备铃，这时员工要穿好厂服，准备好工具什么的，站在位子前面，不准说话。然后响正式铃，就坐下正式开始工作。

——观澜厂区SHZBG事业群的工人

你在外面打工，寄人篱下，只能服从，别人说什么你就服从！你没有能力进实验室，你在外面，谁在你头上你就得服从！——一名昆山的工人

富士康调研报告 篇2

报告重点阐述了富士施乐为实现与自然环境的和谐共存所做的系列举措, 同时介绍了富士施乐在积极推动员工、社区、客户、供应商节能环保和可持续发展方面所做努力, 如建立全面的环境管理体系、提供低碳型产品、降低生产过程中的环境负荷、保护生态环境和生物多样性、强化CSR采购、推行各项员工关怀举措、推广资源循环系统等。

报告的最高管理层承诺中, 富士施乐大中华区总裁徐正刚先生提出富士施乐将在中国采取和日本总部一致的CSR管理模式, 并从以下三个方面推进在华的CSR战略:第一、以业界领先的产品和解决方案为中国企业提高运营效率、竞争力和国际化经营管理水平;第二、更加严格地管理价值链, 力争实现资源利用的最大化, 并帮助客户节能减排, 同时投入更多资源以提高使用过产品的回收率;第三、整合富士施乐在华所有运营机构的CSR活动, 以期实现最佳的CSR效果。

富士康公共心理事件调研及对策 篇3

今年5月7日和5月25日，我受清华大学邀请，作为危机干预专家，先后2次参加了对富士康的调研，对从基层到中高级管理层的富士康员工进行了访谈和研究，并和其他专家一起提出了建议应对方案。

为什么是富士康：现象与调研

在富士康期间，我们参观访问了厂区和员工宿舍，与一线员工、工会、人力资源部门、医院等中层管理者，以及高层管理者都进行了访谈和座谈。富士康深圳厂区给我们以现代化、规范化的印象，甚至与大学非常相像：成群结队、富有朝气的年轻人，整齐划一的厂房，大食堂，4～8人的宿舍，宿舍里有空调，独立的卫生间和洗浴房。特别是我们所见到的普工们，衣着打扮时尚，谈吐也没有印象中第一代农民工的“土气”，虽然他们也同样来自中小城镇和农村。

在访谈中，这些与自杀者身份、背景相似的年轻人有些出乎我们意料，他们并没有抱怨公司的严格管理、工作压力大等(这一点与媒体的明访、暗访结果也是基本一致的)，他们都认为富士康的工作环境和条件甚至比深圳其他工厂还要好一些。

也许正因为此，我们所接触到的、包括郭台铭在内的富士康的中高层管理者们都感到非常困惑，他们完全不能理解为什么连续自杀事件会发生在物质条件相对较好、薪酬水平相对较高的富士康，也无法理解为什么第二代农民工不如第一代那么能吃苦耐劳，抗压力能力会这样差。

12起自杀事件的心理解剖从2010年1月23日富士康员工孙丹勇自杀身亡起，在不到半年的时间里，发生了11起(截至5月25日)跳楼自杀事件。

在危机干预领域，一个重要的调查研究方法是心理解剖，即详细调查并运用心理学的理论知识对危机事件当事人或受害者的心理进行事后分析。

心理解剖的目的在于找到危机事件的心理背景原因，以及危机事件当事人和受害者的心理特点，以防止类似事件再次发生。两次到达时，因为种种原因，我没有能够与当事人或者其家属直接接触，因此对富士康的这些自杀员工的心理解剖未能像在高校里一样完成，但从一些基本情况还是可以得出一些结论。

从表1中，我们可以看到：

第一，所谓连跳是从1月份开始，5月份突然呈现一个爆发式的增长，不到一个月发生5例(实际上，5月26日郭台铭在全球媒体正式道歉之后48小时内又出现4起)，呈现出典型的聚集效应，堪称恐怖的5月。我认为，富士康事件，前期是自杀问题，而后期随着各种媒体的高强度聚焦和关注，呈现出明显而典型的自杀传染，或者说模仿自杀的特点。

第二，83.33％(11位中的10位)员工年龄在24岁以下，11位员工平均年龄21岁。但16～24岁青少年正是自杀的高危人群，近年来自杀已经成为这个年龄段青少年死亡的第二大原因。因此，从年龄特征来说，富士康的青年员工处在高危年龄期。

第三，这些员工入职时间都比较短，平均入职时间207.1天。其中83.33％(11位中的10位)员工入职不到一年，50％入职不到半年。也就是说，他们中的大部分还处在进入一个新的环境和生活工作方式的适应期。较大的工作压力、较少的社会支持，会使得新人职的员工需要更多时间适应新的生活和工作，也需要更多支持资源。如果缺乏这种资源，本人又缺乏应对压力的策略和能力，悲剧就难以避免了。

导致自杀的三个因素根据对自杀的研究和临床经验，我认为从社会心理角度上，有三个重要因素，决定自杀行为的发生。

第一是家庭。如果一个人家庭很幸福，很和谐，他的成长很幸福，亲子关系融洽，他／她的心理抗压度也肯定高。

第二是同伴和社会的支持。当你在外面，遇到困难和挫折，又远离家庭时，如果能获得同伴和社会的支持，人应对压力和挫折的能力会更强。

第三便是信仰、理想以及价值观。生命的价值是什么?自己存在的意义又是什么?自己存在的价值是否得到了充分的实现和肯定。

我们在大学生中做的研究发现，如果这三个因素都没有，或者至少缺少了其中两个，一旦受到挫折，知道生命的意义和自我存在的价值，也不能获得别人的安慰和鼓励，那就有可能发生极端行为，指向自己就是自伤、自杀。

根据我们对富士康的近距离调查和研究，就整体而言，以年轻的富士康员工为代表的农民工二代恰恰在上述重要的因素上都存在明显的缺陷和问题。

缺失的社会心理支撑在富士康调研期间，我询问了管理者三个问题。第一，有多少员工的父母曾经是外出打工者，或者说农民工第一代?第二，有多少员工应聘富士康是独自一人来求职，也就是说不是和同学老乡等组团来的?富士康的人力资源总监没有完全的数据。但据他们，以及我们访谈中普工们的估计，两者的比例都大约是50％左右。第三，富士康每月的员工流失率有多少?这个数据大约是5％，也就是说每月大约有2万员工离职。

现代临床心理学认为。良好、安全的亲子(依恋)关系是人一生心理健康的基础。

另一方面，周围人的理解、支持和帮助就尤为重要。如果这个青少年来到工厂之后既没有老乡、同学这样的乡土社会的支持，又因为缺乏社交能力，或者没有社交的土壤和环境，不能发展新的社会支持系统，就会陷入所谓人群中的孤独状态：压力无从疏泄，痛苦无人理解，孤独无法排遣，从而成为自杀的高危者。

实际上，富士康的半军事化、长时间加班劳动的管理模式恰恰是不利于形成有效的社会支持的：甚至长期同居一室的室友之间都非常陌生，某种程度上，高工作压力和低社会支持形成了人际荒漠。

为什么是富士康，我认为这恰恰是一个典型的例证，告诉我们仅仅有物质的充沛是不足以构成一个人心理健康的基础。人是感性的动物、情感的动物和关系的动物，缺乏家人、社会、理想和利他行为支撑的人，在心理上会异常脆弱。

Win7的员工，Win98的老板：时代与社会心理背景的分析

富士康事件的典型性还在于，它发生在一个典型的全球化的时代。从临床心理学的角度来说，这个时代的典型特征之一就是充满了焦虑和不安。

上个世纪末，美国的心理学家就提出了将面临“焦虑的10年”，现在看起来这种焦虑的蔓延不止10年。我们对成功的渴求，以及以经济收入的增长作为评价一个国家、城市、企业和个人的唯一目标时，我们在拼命向前赶路时，丢弃掉了太多珍贵的、精神上的财富。

当一个人陷入焦虑的时候，总是会本能地去克服焦虑。而当一个人在精神空虚、缺乏道德支撑时，他会像一个婴儿一样，寻求即时满

足。不管用什么方式和手段，只要能马上消除焦虑，获得快感即可缺乏道德底线的约束。

从心理健康的角度，当代中国人与人之间的不信任、敌对和怀疑在增加合作的成本，人际关系的不信任破坏了每个人的安全感，增大每一个人的压力，降低整体的心理健康水平，也就是说在整体上促发心理障碍的产生。最近的研究发现，全国有大约1亿人存在心理障碍，抑郁症的发病率与10年前相比增加了10倍。

80后和90后的特征就我们所接触的80后、90后的年轻一代，其共同的特征在于价值观的单一甚至扭曲，似乎评价一个人成败得失的唯一标准就只是挣钱的多少。这是由扭曲的应试教育考出来的而不是培育出来的。80后和90后的共同问题，不仅在农民工群体存在，大学生群体、白领群体、富二代也同样存在。

缺乏利他、利国和自我肯定的理想，缺乏价值观的支撑，以金钱收入为主要甚至唯一价值取向者，其心理支持是非常脆弱的，经济收入处于社会底层的农民工更是如此。富士康的员工很多也是独生子女，虽然成长于农村，但在一个相对富裕的时期成长起来，吃苦耐劳的精神和能力与其上一代相比较差，这也是代工企业员工流动性较大，离职率较高的原因之一。

这又是一个信息爆炸的时代，使得年轻人在信息获得方面城乡差异缩小，网络又是开放的，充斥着各种信息，青少年也因此特别容易受到负面、消极信息的影响。

80后和90后的集体精神危机唐代著名大家韩愈曾经说过：师者，传道、授业、解惑也。我们目前的教育体制由于盲目追求分数、录取率而导致对传道、解惑(做人的道理、理想和价值观)的忽视甚至抛弃，导致这一代人普遍存在对人生的意义和价值的困惑。甚至运用病态性的、违法的方式来寻求对自我的肯定，例如飙车、一夜情、乱性、自残、自杀、吸毒、游戏。网络成瘾、进食障碍，这些在80后、90后群体中已经越发普遍发生。由于时代的变迁和教育的失误，80后，90后正陷入精神和心理危机。

所有这些改变，决定了以往用在管理60后、70后员工的成功管理模式，运用于80后、90后的第二代农民工时会出现这样和那样的问题，就像在win98系统上运行win7的软件，在很多方面都是行不通的。运用于农民工一代的成功经验，在农民工二代身上却出现了严重的问题，富士康的管理者们的困惑正在于此。

管理者如何应对共同的挑战

虽然富士康事件是发生在该公司深圳厂区的事件，但是80后、90后的员工已经或者终将成为劳动者的主体，从这个意义上来说，富士康的问题某种程度上也会在其他企业重演。因此从企业管理和决策、危机事件的应对，以及企业员工的心理健康等方面有很多宝贵的经验和教训需要总结和反思。

当危机来临时，如何应对危机为什么一次自杀事件最后会演化成一系列恶性自杀传染事件，成为公共心理危机事件，造成公司名誉和经济利益的重大损失，这与富士康管理层的应对失当有着密切的关系。

突发公共心理危机事件是指已经发生或者可能发生的、对公众心理健康造成或者可能造成重大损失的群体性负面情绪、消极行为和损害心理健康的突发公共事件。

要深刻理解我们时代的危机应对，首先需要深刻理解我们时代的新特点。

其一，网络时代，媒体和信息传播渠道空前发达，但也为极端行为的传染和模仿提供了丰富的土壤。

其二，社会转型期积累了大量的社会矛盾。南平事件以及此后的一系列类似攻击儿童的事件是另一例证。

其三，网络言论的无政府性和攻击性特点，和社会转型期的矛盾相结合，出现了网络时代的“强势一弱势悖论”现象。也就是说，事件双方中传统意义上的强者：大企业、学校、医院、政府会因为网络舆论的压力和“歧视”成为博弈中的弱者。而传统意义上的弱者，能够利用网络舆论的支持，占据道德的高地，从而在博弈中处于上风。

为何富士康的自杀事件演化成了自杀传染，并导致公共心理危机事件?

首先，富士康这个企业具备几乎所有发生自杀传染的要素：

1.以18～24岁之间的年轻人为主，平均年龄21～22岁。这一年龄段是自杀传染的最高发年龄段。

2.高人口密度的厂区，约2平方公里的龙华厂区有超过20万人。带来高外部压力。

3.企业在深圳，工作压力大，节奏快。

4.多数年轻人背井离乡来到城市，在富士康，熟悉的生活环境骤变，容易出现适应困难。

5.多数打工者缺乏社会支持，遇到困难无人协助、关心、支持，90后独生子女因为教育缺失，缺乏人际关心和支持。也缺乏理想信仰支持。

此外，还有因为其特殊的背景所导致的特定条件：

1.富士康媒体关系差。曾在台湾、大陆两地状告记者，官司打赢了，但还是给公众留下了霸道、血汗工厂的刻板印象。

2.在此背景下，自杀事件发生之后，媒体一开始的导向就是寻因，并一边倒地倾向于血汗工厂、管理粗暴等，引发公众高度关注和不满。

3.社会矛盾积聚，富士康在中国具有符号化的代表性：劳动密集型的代工厂，严格管理，高劳动强度，增长迅猛，贫富差距巨大。社会矛盾在此找到集中的爆发口。这种简单归因的社会情绪进而将自杀行为美化、正义化、高尚化，甚至被塑造成英雄行为。

此外，在自杀事件发生之后的高额“赔偿”，也是强化自杀行为的一个重要的因素。

缺乏应对公共心理事件的经验在自杀事件发生之后，其管理层由于缺乏应对和处理经验和专家的指导，对危机的应对失当，主要包括对管理层自身情绪失控的应对失当和对媒体与网络舆论的应对失当。

当危机发生之后，当事者必然会出现焦虑的情绪和失控感，这是正常的应激反应。但当焦虑和失控感产生时，如果不能沉着、冷静的分析情况，提出恰当的应对策略，而是病急乱投医，则会导致焦虑情绪的扩散和蔓延，形成恶性循环，进一步导致局面的失控和恶化。

自杀事件发生之后，特别是5月初已经出现七连跳的情况下，自郭台铭始，整个富士康管理层充满着焦虑情绪，并相互影响和传递。在原因不明、没有有效应对措施的情况下，管理层就希望发生奇迹，希望自杀事件立即停止下来。而公司内外对自杀事件的过度关注，又恰恰在强化自杀行为。

建设媒体关系

在富士康事件中，对媒体和网络舆论应对的失当，是造成自杀传染的重要因素。图一是某搜索网站根据自杀事件发生的时间点，以“富士康，跳楼”为关键词搜索出有关新闻网页数量。图中红线是自杀事件发生的时间点，蓝线是有关网页数。

我们可以看到，从1月到5月，1月到3月11日是自杀传染的潜伏期，这个时期媒体和大众的关注很少。3月11日到5月11

日是自杀传染的初始期，此时媒体和大众的关注开始增加。5月11日以央视，《南方周末》为代表的主流媒体开始关注，截至5月26日，郭台铭邀请全球媒体参观富士康、开新闻发布会前，此时，自杀事件呈现爆发态势，自杀事件4起，折合平均每月8起。

5月26日郭台铭面对全球200家以上媒体道歉，来自全球的媒体集体“轰炸”富士康深圳厂区，在新闻发布会之后，两天时间发生4起，已经处在完全失控的状态。

从自杀学的观点来看，自杀传染是指当某一个人自杀之后，其自杀的行为模式被其他人模仿，最初的自杀行为成为对某些特殊的人群的扳机点，从而导致一系列自杀行为，也被称之为自杀模仿，或者自杀复制。这些特殊人群此前通常就是自杀行为的易感人群。而媒体和大众的过度关注，媒体报道中过度报道自杀行为细节，无意中美化和英雄化自杀行为，对自杀原因的简单归因，都会是促进自杀行为发生和传染的重要因素。关于自杀传染中媒体的重要影响，所谓“少年维特效应”，在此前的国外研究中是早已被证明的。

而富士康的管理者在与媒体的关系中，从先前的一味拒绝，到此后的无条件开放，从严格控制到完全放开的处理，导致在这场网络时代的媒介战中，完全失去主导地位和能力。主流舆论，特别是网络舆论几乎是一边倒地将自杀事件归因于血汗工厂，从而导致越来越失控，名誉和经济蒙受重大损失。

推进企业管理变革

针对80后、90后员工的心理特点，企业应该做到以下方面：

1.与时俱进，审视和反省原有管理制度中不符合人的心理健康，不符合80后，90后心理特点，会增加不必要的压力的部分，例如过度“自愿”加班，限时上卫生间等，并加以改进。

2.反思企业问题，增强员工对企业的认同和忠诚度，增强团队建设和凝聚力建设。人的基本需要除了生理需求、安全需要，还有归属的需求、自尊的需求和自我实现的需求。企业应该努力获取政府和社会的帮助。

3.经过培训中的企业内部心理咨询和危机干预人员，要有准确的定位和有效的进入机制，专业人员要定期督导，形成长效干预队伍。心理咨询之所以有效，已知最重要而有效的因素，是心理健康工作者与被帮助者之间形成信任、支持与合作的咨询关系。

4.正确看待工会、妇联、心理咨询等部门的角色和与企业的关系。这些部门应该相对独立，能对企业管理行为有相对制约的作用，这样才能对管理制度中不合理，可能导致劳资对立、激化矛盾，导致极端行为的因素及时调整和疏泄。

最根本的还是要改变整个企业的管理系统和管理思维，而不仅仅是加薪。我们在调研中发现，员工的怨恨并不是薪水和福利待遇，焦点集中在加班、管理粗暴、得不到尊重等“人”的问题上。

假如富士康的生产线上是管理者自己的弟妹子侄，今天富士康的管理制度是否合理?是否合乎人性?能否给员工一个有效的心理支撑?

对管理体系的人性化改造，可能比加薪要难一万倍，但是就像应用软件已经升级到win7时代一样，window98的系统肯定要被废掉了。另一方面，相对于第一代农民工，80后和90后的年轻人受过更好的教育，他们充满梦想，充满的创造的冲动渴望，他强调个性，这些都可以是企业创新的源泉。

如何应对自杀传染：

1.与媒体合作，切断负性情绪和误导舆论的传播途径。并且应该有专门的网络应对小组，应对网络舆论的负面影响。

2.开展生命教育，运用富士康自杀身亡实际案例，强调说明自杀对整个家庭带来的灾难性的影响而非获益。

3.暂停补偿，除了必要的丧葬费用，自杀传染停止之前，不进行赔偿。至少保证补偿的信息不外传、扩散。

4.在厂区开展多种形式的文娱体育活动，消除紧张恐惧气氛，传递积极情绪，减轻焦虑恐情绪、降低整体压力水平。

预防自杀：

1.开展全员心理健康讲座，传递应对负性情绪、挫折的有效方法。

2，通过提供免费亲情电话的措施，鼓励员工与家庭保持联系，获取支持。

3.新入职员工增加岗前培训时间，上岗前接受心理健康教育和团队形成训练。

4.采取多种形式，增强员工相互支持。例如，培训有经验、有爱心的老员工，形成帮带导师制，帮助更快更好适应新的环境和生活。

富士康调研报告 篇4

2012-03-30 18:47:56 来源: 网易科技报道

网易科技讯 3月30日消息，全球最大代工厂富士康的工作环境及数十万工人的生存状况一直牵动着公众的视野，不少民间组织都来到富士康展开实地调研。

由北京大学社会学系副教授卢晖临，清华大学社会学系教授沈原、郭于华和香港理工大学副教授潘毅于2010年牵头发起，来自北京大学、清华大学、香港理工大学、香港中文大学、台湾大学在内的20所高校100多名师生参与的大型调研组今日发布第三份调研报告。该报告题为《富士康，你改过自新了吗？》，该报告展现了富士康在“连环跳楼”事件发生后，在招工用工、学生工、管理方式、工作环境以及加薪等方面对社会所做承诺的落实情况。

调研组持续的跟进调查发现，尽管富士康采取了一些补救措施，但管理制度本身并没有得到实质性的改善，还出现了一些新的问题。其中，突出表现在四个方面：地方政府滥用公共资源为富士康招工；富士康、地方政府及职校，共同损害学生工合法权益；严苛管理未改，工人自杀继续；加薪实为空头支票。此外，调研组还发现，富士康部分生产车间存在安全隐患，但由于富士康严格的“三级连坐”制度，工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报。

而美国公平劳工协会（FLA）今日公布了对富士康的最终调查报告。FLA称在经过全面、独立的调查后发现，苹果主供应商富士康3家工厂的工作条件存在重大问题。为此FLA要求富士康承诺，将工人的工时减少至法律限制范围内，同时不降低薪酬；改善卫生和安全条件，制定可真正为工人讲话的机制，并持续监控执行情况。

以下为调研报告全文： 富士康，你改过自新了吗？

——2012年度“两岸三地”高校富士康调研报告 2012年3月

转眼间，距离2010年富士康“连环跳”事件已经过去近两年了。在此期间，社会公众从未停止对富士康管理模式的讨论和对100余万富士康员工处境的关注。面对社会舆论的压力，富士康也采取了包括加薪、内迁、成立员工关爱中心等一系列措施，以图改善企业形象。2012年2月，美国公平劳动协会（FLA）对富士康进行调查的消息，使其再次成为全社会关注的焦点。我们不禁要问：将近两年时间过去了，富士康有效地改善了管理模式吗？滥用学生工等问题是否得到了有效解决？加薪后，富士康工人的处境得到改善了吗？为了掌握富士康的最新动态，自富士康“连环跳”以来，“两岸三地”高校富士康调研组先后开展了多次大规模调研和重点调研。包括北京大学、清华大学、香港理工大学、台湾大学等20所高校100多名师生奔赴富士康在中国大陆的多间厂区进行实地走访：2010年6月、7月，调研组对富士康的14个厂区进行了大规模的调查；2010年11月和12月，调研组重访太原与深圳富士康厂区，并对佛山厂区进行了调研；2011年3月，调研组还跟随富士康西迁的步伐，调查了重庆与成都富士康新厂区；2011年7月，调研组在深圳观澜与龙华富士康对学生工问题进行了专项调查；2011年8月，来自台湾三所高校的调研组成员就深圳富士康工人的生活社区与社会网络情况进行了调查；2011年11月，2012年1月，调研组成员再次前往深圳与成都富士康，了解两地使用学生工的情况。

在历时一年半的调查研究过程中，调研组深入富士康在中国大陆的19个厂区，分布于华北、华中、华东、华南、西南的14个城市：深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武汉、重庆、成都、佛山、郑州、常德。通过问卷调查与深入访谈的方法，我们共获得有效问卷2409份，访谈案例500多个。调研组将调查地点选择在厂外的生活社区或者工人家中，这些场所没有来自富士康官方的监督和压力，工人得以比较自由地表达自己的真实想法。在此期间，先后有20名调研组成员进入富士康打工，与工人同吃同住同劳动，亲身体验富士康的生产管理模式。我们还与部分工人建立了友好的关系，与他们及时沟通在富士康生产生活的情况，记录下了他们的真实心声与生动故事。正是这种深入普通工人的长期跟踪调查，使我们能够更加深入地了解到富士康许多不为人知的真实情况，并得以探知这家叱咤风云、呼风唤雨的“代工帝国”成功的奥秘所在。在上述一系列调查的基础上，两岸三地富士康调研组分别于2010年10月和2011年5月先后发布《“两岸三地”高校富士康调研总报告》和《西进——富士康内迁调研报告》，指出富士康存在滥用学生工、招工陷阱、管理粗暴、工伤怪相等一系列问题。在社会舆论的压力之下，富士康对外宣布了一系列改进措施。

然而调研组持续的跟进调查却发现，尽管采取了一些补救措施，但富士康管理制度本身并没有得到实质性的改善，而且还出现了一些新的问题，突出表现在四个方面： 一、一些地方政府在针对富士康的招商引资过程中，存在严重的滥用公共资源、以行政命令手段为富士康解决劳动力供应问题的现象，助推职业学校沦为职业中介。这不仅造成了严重的违规使用学生工问题，还助长了社会不公。

二、以实习之名，滥用与剥削学生工，剥夺了学生的受教育机会，要求实习生与未成年工人进行高强度、超时限的劳动，损害了学生工的合法权益。

三、生产体制与管理方式严苛，将工人等同于机器，损害了工人的健康和尊严，导致工人跳楼自杀的悲剧仍在不断上演。

四、富士康部分生产车间存在安全隐患。更严重的是，由于富士康严格的“三级连坐”制度，工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报，通过私自解决的手段解决，导致受伤的工人虽然购买了社会保险，其医疗费用和赔偿却依然得不到保障。

五、富士康虽然对媒体不断宣布大幅加薪，但并未真正全面兑现，且在加薪的同时采取削减工人福利、克扣加班工资、提高劳动强度、厂区内部调动等措施削减成本，工人所得并未明显增长，涨薪承诺亦至今尚未完全兑现。

我们认为，富士康存在的问题不仅与其用工方式、管理制度有关，还与跨国品牌公司的采购策略直接相关。在电子行业全球生产链中，苹果等品牌公司过度压低产品采购单价、缩短产品生产时间，导致其供应链中出现使用学生工、低工资、长工时等不合理的生产条件，严重损害了第三世界国家工人的利益。

一、富士康扩张过程中的权力与资本

2010年，处于“连环跳”阴影中的富士康，非但没有如其所言有可能关闭国内工厂向外转移，反而加快了其向内地扩张的步伐。2010年7月，成都富士康项目开工建设，两个多月后的10月份，首个生产性项目投产；2010年9月，富士康郑州科技园开工建设，2011年底已有员工逾10万人；2010年底，重庆富士康投产，翌年上半年用工规模已达3万人。

富士康在内地的急速扩张，既是为满足其生产扩大之需，亦是降低生产成本之举。对于地方政府而言，富士康这样的巨无霸型企业落地所带来的巨额投资、GDP增长和就业规模，无疑具有巨大的吸引力。在GDP至上的发展模式下，招商引资成为各地方政府所采取的主要发展路径，在此背景下，亲资本的政策导向也就成为发展的题中之义，这种亲资本的导向不仅体现在土地、厂房、税收、海关等方面的优惠上，在制造型企业用工荒的背景下，亦体现在地方政府不遗余力地为富士康招募工人上。作为全球最大的代工企业，充足的、低成本的劳动力供给是富士康成功的关键。调研组在重庆、成都的富士康厂区看到，尽管厂区内还噪声轰鸣、施工机械往来穿梭，但成批的年轻工人已经被一车车地送到厂区，他们中的很多人属于政府代招，或者由各市、县的职业学校组织进厂。由于产线尚未完全投产，他们中的很多人在完成入职程序后被送往昆山、深圳的老厂区，或者在长时间的的军训、打扫卫生等无聊的工作中来打发时光。

为了能够吸引富士康到本地落户，地方政府不惜投入大量的公共资源为富士康提供招工服务。在河南，省政府将富士康的用工需求作为招工指标层层分解，下达给各级政府成为重要的政治任务，并且在财政上给予大量补贴。2010年9月，河南省政府下发题为《河南省扶贫办关于富士康科技集团在我省贫困地区招聘培训员工工作的通知》①的档，以扶贫的名义将为富士康招工的任务下达给各地方政府，该档显示当年的9、10两个月内为富士康完成招工人数2万人，招募对象主要为职业学校在校的实习生以及贫困地区剩余劳动力。为了招工任务，该档还规定了招工的奖励措施，其中职业介绍补贴为每人200元发放给职业介绍机构，就业人员每人给予600元生活补贴，同时省政府还对于组织到富士康工作和实习的单位给予奖励，仅前两项补贴合计就高达1600万元。

①参

见

洛

阳

市

扶

贫

网http:// ⑨

参

见http://tech.ifeng.com/special/fushikangzhangxin/detail_2010_06/08/1596243_0.shtml 然而现实却并非如此，调研组在2010年-2012年的跟进调查发现，虽然富士康对媒体和公众不断宣布大幅加薪，然而总是“雷声大、雨点小”，在实际操作中又为加薪设置了种种限制和门槛，采取设定超长试用和考核期、提高劳动强度、克扣加班费、削减福利补贴、厂区内部调动等方式来规避承诺、降低成本，截止此次调研结束的2012年1月份，大部分深圳富士康工人的基本工资仍然只有1550元，与当初85%一线员工基本薪资调至2000元的承诺仍然相去甚远，只是略高出该年深圳市制定的最低工资标准（1500元）。

加薪如同一张诱人却不能用的空头支票

2010年11月在深圳的调查表明，第二次加薪的覆盖范围远远没有达到富士康声称的覆盖85%基层员工的标准，只有一部份工人在加薪的计划内。比如，从2010年4月1日以后进厂的普通员工必须工作满半年，才可以有加薪考核的机会，考核合格，也只能在接下来3个月中享受加薪，3个月后还必须参加进一步的考核。从7月1日以后进工厂的员工，必须工作满9个月，才有考核的机会。加薪时间与幅度和4月1日进厂的员工相同。

2010年7的问卷调查显示，超过一半的富士康工人工作不到半年，只有三成工人的工作时间超过一年，工人超高的流动率实际上也就意味着绝大多数工人在他们还未享受加薪待遇时就已经离开了，富士康所谓的加薪对大多数人来说不过是一张空头支票而已。

成都富士康人资管理人员李先生说：“实际上，加薪还是被大大打了折扣。只有工作年满半年以上的员工才有可能加薪，但很多是干不满6个月就走了。新进的工人都不能享受到加薪待遇。就算工作满了半年的员工，也还要经过考核。”在调研过程中，许多工人也向我们抱怨：“富士康虽然说要加薪，但是加薪就像女人生孩子一样，先要熬整整9个月。可是因为里面太累了，很多人都等不了这么长时间。”此外，所有的学生工都不在加薪的计划内。直到2011年12月，大部分一线普工的基本工资仍然为1550元，而不是富士康对外宣称的2000元。

工作强度增大，加班费被克扣

为了削减用工成本，富士康在宣布加薪的同时还采取了包括提高劳动强度、克扣加班费等措施，导致工人的实际收入并无明显增加。曾在富士康中央人资部门的李先生告诉我们，在宣布加薪后，富士康很多部门提高了产量要求：“IE会计算每小时的产量，在很多事业群，这个资料都会定期修改，当然是升多降少，比如会从250调整到270，然后再调整到300。”

而富士康对外宣称的缩短加班时间也部分地通过提高劳动强度、增加单位时间内的产量来抵消用工成本的上升。龙华工业园区的一名工人小黄说：“现在控制工人加班，产量却猛增，很简单，原来6天的活要求你5天干完，因为企业不会傻到为了限制工人加班而不按时完成订单。也就是说，订单没变，生产时间缩短了，自然单位时间的产量就要增加，我们被剥削得更严重了！”

更让人吃惊的是，一些部门存在克扣工人加班费的情况。在龙华富士康的TMSBG事业群的小张说：“10月份我的加班有86个小时，但是只报上去60个小时，其它的加班报不上去，二十几个小时的加班费就这样没了。”昆山的一名普工诉说：“厂里规定一个月最高加班时间为80小时。可是我们每个月加班时间肯定不只这个时间的。那剩余的时间线长就不给报，白干啦..不是说要提底薪的吗？我算下来，提了底薪我的工资也没涨啊！”因此，不少工人批评富士康出尔反尔，虽对媒体大力宣传涨薪，却没有真正让工人得到加薪的成果。

由此可见，加薪并未如同外界所简单推断的那样带来用工成本的大幅上涨，在富士康对外宣称加薪和加班管控的同时，又通过增加单位时间内产量要求、隐瞒加班时间、克扣加班费的方式来规避用工成本的增加，对工人的剥削更重了。

削减的福利

不仅如此，在加薪后，富士康还缩减了以前提供给工人的部分福利。2010年6月加薪以前，富士康为工人提供免费住宿和免费标准餐。但在第二次加薪之后，富士康不再包食宿，住在厂区的工人每月需要交110元的住宿费。伙食费也要从工资里扣除，一天最低档次的标准餐也要11元，自选餐的价格则更高，不少深圳工人说富士康厂区食堂的伙食费过高：“一个荤菜就要7块，素菜也要2块，一顿饭吃下来怎么也要10块左右。”因此，在扣除住宿与伙食费后，工人的实际工资并没有增加多少。一名龙华富士康的工人甜甜诉说：“进了富士康，我可真是倒了大霉了！来了3个月，每个月都只有1200块。我告诉我家里人，他们都不信。可是你算算，一个月1550的底薪，又没有加班，再扣掉住宿、伙食、社保，就没剩多少啦！”

除此之外，富士康还取消了部分工人的年资津贴和季度奖等福利。谈到涨工资，一名观澜厂鸿超准事业群的工人气愤地拿出自己的工资单：“这是涨工资了么？以前像这里，还有一个年资津贴，是100，就是说1年是50，现在已经没了。还有这个季度奖，以前是一个季度发一次，现在也没了。我上个季度的话，发这个季度奖的时候是发了280多块。”

对于每个月收入仅有2000多元的工人来说，食宿补贴和奖金的取消意味着收入的明显减少和开支的大幅增加，并最终导致纯收入的下降。由于标准餐的伙食低劣，大部分的工人不得不选择自选餐以保证高强度劳动所需要的体力支撑，而这同时也就意味着伙食开支的大幅增加。

搬厂导致工资缩水

对于富士康来说，低成本是其成功的不二法则。在固定成本既定的条件下，尽可能压低人工成本也就成为富士康赚取利润的根本保障，而内地较低的用工成本，也成为富士康从沿海向内地扩张的基本动力所在。

如2011年12月，深圳富士康的基本工资为1550元，而郑州富士康的基本工资是1350元。于是，富士康通过大举内迁、调动不同厂区间员工的方式减少用工成本。在宣布深圳厂区第二次加薪后，富士康就开始控制深圳厂区的工人数。一方面，富士康将深圳园区的生产部门迁到中西部地区，比如把iPhone的部分产线迁到郑州去，把iPad的一部分产线迁到成都。而随之内迁的工人工资就会降低到当地的标准。一名富士康人资的管理人员说：“iPad到成都来，最初从深圳只过来了三千人。在动员他们搬到成都来的时候，主管忽悠下面的员工，说不会降的。但是按照富士康的政策来讲，迁过来是要降下来的，基本工资只有一千二或者一千五。”从深圳富士康搬到郑州富士康的小洁也向我们证实，搬到郑州后，她的基本工资从1550元降到了1350元。2011年11月，一些调查员在深圳厂区内暗访时，每天都可以见到大量的工人从深圳被送到内地厂区工作，可见不同厂区间工人的流动非常频繁。正是通过这种方式，富士康把深圳的老工人调往成都，让工人难以得到加薪的好处，从而节省了人力成本。

因此，富士康虽然宣布两次大幅提高工人的薪水，但事实上，工人的实际收入增加仍然非常有限。截止2012年2月，郑州富士康工人的基本工资为1350元，成都富士康为1550元。如果工人要维持一家人的基本生活，仍然需要通过大量加班赚取足够的工资，在生产高峰时期，富士康的工人甚至需要进行“十三休一”⑩的高强度连续劳动。2011年的调查资料显示，工人认为自己应得的“合理收入”平均为2797元，但实际收入水平与工人的计算仍相差甚远。在调查过程中，一名深圳富士康算了这样一笔账：“我们这条线每天每人要加工6000台iPhone，可是我要干三个月活，期间不吃不喝，才买得起其中的一部。”另一名富士康的工人如是说：“在这里打工只能养活自己，别的什么也干不成。”

⑩ 2010年，富士康在外界的压力之下承诺保证员工每工作满6天将至少休息一天，即六休一„然而2011年的跟踪调查却发现，在生产的高峰时期仍然有工人需要联系工作十三天才能得到一天的休息时间，即.十三休一。

由此可见，富士康所谓的加薪在实际执行中远没有像对外界所高调宣传的那样给工人的生活带来真正的改善；其关于大幅加薪的宣传在获得媒体和外界好评的同时，却又通过提高劳动强度、控制加班、削减福利补贴、厂区之间互相调动的方式来规避加薪所带来的成本压力，而后者却不为外人所知。

2012年2月18日，富士康第三次宣布，将全面上调大陆基层员工基本薪资，根据工作地点、工种差异和技能水平的不同加薪幅度为16%到25%，其中深圳地区的基本薪资将由目前的1800元提高到2200元。我们欢迎富士康的涨薪计划，同时也会进一步考察涨薪政策的落实情况，至于是否能够落到实处，让工人实现“有尊严的劳动”和“体面的生活”，我们将拭目以待。

六、工人的抗争

沉重的劳动、非人性化的管理、变相的工资调整和毫无尊严的生活引发了富士康工人持续不断的反抗行为，虽然这样的行动难以见诸报端，虽然政府和媒体对工人的反抗仍然讳莫如深，但我们仍然通过深入的工人访谈，了解到发生在富士康内部的工人抗争。

2010年11月15日，因为对富士康的加薪政策不满，抗议技术工人和老员工被排除在加薪的范围之外，1000多名佛山富士康一厂、二厂的工人参与了罢工。工人们拿着纸牌做的标语.抗议工资不公平，坚持到底.，喊着.反对工资不平等.的口号，绕着厂房游行。在一厂、二厂工人罢工后，保安迅速封闭了厂门，防止其它两个厂区的工人加入罢工。接下来的几天，工人被要求上班时间内不能走出车间，不能在厂门口聚集等等。为了防止其它工人参与罢工，第三厂区部分车间还给夜班工人连续两日上了.安全课.。此外，保安还驱赶聚集在厂门口的记者。虽然富士康封锁了相关消息，但是工人间用QQ、短信等方式很快传播了罢工的信息。

2011年1月15、16日，本来是富士康发放年终奖的时候，但在成都厂区，工人直到二十几号都还没有领到年终奖。约2000多名工人于是拒绝上班，通过罢工以示抗议。据受访者介绍，当地政府公安部门出动30余人，逮捕了20多名工人。罢工持续了1天时间，工人们终于在当月25号领到年终奖。

另外一次稍晚些时候同样发生在成都厂区的抗议行动则源于对调薪的不满。参加行动的员工原本属于深圳厂区天马事业群，在工作满6个月之后原本即将享受调薪待遇，然而就在调薪的前夕，他们却突然接到通知被调至鸿超准事业群，并被调往成都厂区，且所有人包括组长、线长、全技员都被要求重新从基层做起，调薪一事也因此作罢。厂方的伎俩令工人十分不满，于是200多名工人于3月2日集中到成都富士康南厂区的餐厅，堵住餐厅大门，富士康出动了包括人资、安保在内的三十余人进行调解，才最终得以平息。在富士康内部设有专门处理此类事件的部门，被称为员工关系处，中央人资和各事业群的人资都有员工关系处；而一旦发生工人的集体行动，富士康第一时间就会封锁消息，外界也就不得而知了。并不是所有的抗议都会指向某个具体的目标，富士康单调、高压的工作和生活环境强化了工人的焦虑感，引发一些非常戏剧化的反应。2011年初的一天晚上，成都富士康西北宿舍区的一栋楼下，正在喝酒的工人突然被楼上泼下来的水淋个正着。被淋的人非常生气，于是上楼逐个楼层地询问是谁干的。这件小事很快发展到整个楼层，一种疯狂的情绪蔓延开来，许多人开始叫喊，并往楼下投掷各种东西。

如果说自杀是富士康工人无声却悲壮的抗诉，集体无意识的群体骚动是对压抑的、非人性化的管理模式的非理性宣泄的话，那么诸如停工、罢工等在内的集体行动则是富士康工人在资本压迫下宣示自我存在的抗争之路。对于一个健康的社会来说，这样的事件既无需掩饰，更无需惊慌。在劳资关系中，资本是处于强势的一方，如果不能给工人提供有效的平等协商管道，工人就只有通过自己的联合和行动才能获得与资方相对平等对话的地位和权利，正常和谐的劳资关系只有在这样的情况才能得以建立。

七、苹果：隐藏在富士康背后

虽然以iPhone，iPad为代表的富士康产品确以高科技著称，但富士康本身却并不像其对外所宣称的那样是一家高科技企业，在它的背后，是以苹果、惠普、索尼、微软、诺基亚等为代表的国际资本巨头，他们处于产业链的顶端，赚取惊人的利润，虽然他们的成功被认为是科技和创意的结果，然而这并不是故事的全部，千百万中国工人的青春、汗水、血泪乃至生命是苹果们“功成”背后的“万骨枯”，而后者则常常不为人所知。

2011财年，苹果净营收1082.49亿美元，净利润252.9亿美元；2012年第一财年，苹果营收增长超七成达到463.33亿美元，净利润更是高达令人咋舌的130.64亿美元。而富士康工厂里的中国工人，却仍然在挣取不到1.4美元/小时的微薄工资。当iPhone，iPad不断推陈出新引起“果粉们”疯狂热捧的时候，年轻的中国工人却不得不在尚未竣工、铝屑纷飞的厂房内进行生产，他们不得不忍受长时间的站立、有害的空气、管理员的苛责、难以忍受的疲惫、枯燥的机器般的重复，用永不停息的沉重劳动来为苹果们打造漂亮的成绩单。

2011年7月，来自美国加州大学欧文分校、加州大学伯克利分校以及雪城大学的三位研究人员发表了题为《捕捉苹果全球供应链的价值》（Capturing Valuein Global Networks: Apple‟s iPad and iPone）11的文章，以苹果iPad和iPhone为例分析其全球产业链的利润分配。研究显示，一部售价为549美元的iPhone，苹果公司获得其中的58.5%也即321美元的利润，包括美国、韩国、日本、台湾、欧洲和其他地区供应商在内的企业分享了其他14.5%的利润份额，而中国工人所得仅占1.8%，为10美元；而对于一部售价为499美元的低端iPad，苹果公司则获得了其中32%的利润，中国工人的劳动所得仅占1.6%为8美元。原文参见http://pcic.merage.uci.edu/papers/2011/Value_iPad_iPhone.pdf

苹果的每一次推陈出新，对富士康工人来说都将意味着一场噩梦；iPhone，iPad的全球热销使苹果赚的盆满钵溢，但这并不足以促使其减轻对中国工人的剥夺，恰恰相反，产品的热销和惊人的利润只会刺激苹果在短时间内将越来越多的订单压到富士康代工厂和年轻工人的身上，但他们并不会因此获得更多12。2010年“连跳”事件发生之后，富士康曾经承诺保证一线工人至少能够“六休一”，然而在2011年iPhone和iPad的生产高峰期，工人们又重新回到了“十三休一”的状态。尽管他们只能得到区区的1.8%，却不得不为此耗尽几乎所有的精力。有媒体曾经报导富士康与苹果公司达成共识，后者将向前者提供2%的补贴，即增加2%的代工费，以缓解加薪带来的成本压力。参见http://遗憾的是，资本的逐利性得到了消费主义和国家权力的推波助澜，将原本处于弱势的中国工人置于更加无助的地位。于是，一面是苹果专卖店前“果粉”们的疯狂追捧，一面是富士康工人在高压的厂房里夜以继日地生产他们可能永远都买不起的产品；一面是国家权力助力富士康的扩张带来GDP的漂亮数字，一面是学生工们灿烂的青春在流水线的单调重复中无谓流逝。以苹果为代表的资本巨头通过制造消费主义的狂热来赚取惊人的利润，而这种狂热所造成的代价则由富士康工厂的中国工人承担，资本积累的秘密，在马克思所说的“隐蔽的生产场所”内，得到了最真切、也最残忍的体现。

正是这种畸形的资本全球剥削链条，使得价值的分配极度扭曲，一面造就了苹果的惊人利润，另一面则同时造成了中国工人的艰难处境。由于苹果拿走了绝大部分的利润，留给代工厂的利润空间有限，使得富士康们只有通过最大限度地提高单位时间内产出、降低人力成本开支来获取最大利益，这也就注定了生产线工人的超量付出和低微收入。不改变这种畸形的利益分配格局，苹果的惊人利润还将持续，而中国工人的处境也将不可能得到根本的改善。

结语：新时代的血汗工厂

2012年2月，美国公平劳工协会(FLA)宣布对富士康开展调查，调查结果尚未公布，该机构首席执行官凡希尔登就已经指出：“富士康不是血汗工厂。”相对于此，在一年多实地深入、细致调查的基础上，两岸三地富士康调研组严正指出：富士康正是21世纪中国大地上的血汗工厂！在这里，大量廉价、驯服的学生工被批量化地使用；在这里，尚未成年的学生们在高温、有害的环境中从事长时间、高强度的劳动；在这里，工人们每天机器般地重复数千次同样的动作以至于变得麻木不堪；在这里，他们时刻担心被骂作“傻子、白痴”，战战兢兢地承受巨大的心理压力；在这里，他们在每天漫长、枯燥而疲惫的劳动之后仍然不能享有一种体面的生活。如果这样的工厂都不是血汗工厂，我们不禁要问：在人类文明已经高度发达的今天，血汗工厂到底何为？我们并无意去指责那些缺少善意、粗鲁甚至有些暴力的富士康基层管理者，他们不过是资本剥削的全球链条中用以牟利的工具而已，他们是制度化的产物，承受着来自资本逐利性的冷酷压力。

“连环跳楼”事件的幕后黑手是垄断资本的生产方式，是.中国制造.的工厂体制，这样的生产方式和工厂政体不改变，这样的血汗工厂模式不终结，悲剧还将不断上演。在这一链条的顶端，是以苹果为代表的国际品牌巨头，然而媒体和公众通常更倾向于将苹果们的成功归结为富有创意的工业设计和领先的研发实力，然而这并不是这个成功故事的全部奥秘所在。富士康乃至整个中国农民工的处境让我们了解到，苹果成功的另一端是以富士康为代表的极端非人化的管理模式和数以百万计的中国工人毫无尊严的劳动、青春、血汗乃至生命。在苹果炫目的利润表中，中国工人这个最大庞大的群体仅仅分享了其中最小的一块——1.8%，这是一个多么卑微的数字！

这不是他们的宿命，这是全球资本生产链条的结果。压在工人身上的，不仅有富士康内部的总裁、经理、课长、组长和线长们，还有以苹果为代表的国际资本巨头和与资本联手的地方政府。资本链条衍生出权力的金字塔，而工人则处于这个金字塔的低端，他们的所得微不足道，却承受千斤之重的负担，不能表达、无从抗争。遍布富士康厂区的防跳网并不能阻止工人绝望的纵身一跃，连跳并没有结束，在“13连跳”之后的一年多时间里，仍不时有富士康工人自杀的消息传出，悲剧仍在上演。

我们深知，对事实的呈现和严肃的批判出并不是最终的目的，我们呼唤一种更具有人性和尊严的工厂发展模式。在这种发展模式中，学生可以回归校园，在宽敞明亮的教室里学习专业知识，享受学习和成长的愉悦；工人可以拥有一份有合适的工作与合理的报酬，能够过上有尊严的生活，共同分享经济发展的成果。

而消费者的狂热和享受也将不会建立在第三世界国家工人血汗的基础之上，这个世界也将因而变得更加美好，我们共同的文明也将因此建立在更加公正和可持续的基础之上，以至足以让我们所有的人充满自豪、而不是满怀羞愧。我们也呼吁整个社会和媒体不应将目光仅仅盯在苹果和富士康们漂亮的业绩表上，而更应该去走近那些作为财富创造者的工人们，倾听他们的痛苦与无奈。他们不应只被幻化为空洞的数字，不应仅仅作为.人手.而存在，不应成为资本牟利的工具和工业文明的无辜牺牲品，不应变成这个争鸣时代沉默的羔羊，他们应该是这个社会的主人！

至此，2012年.两岸三地.高校富士康调研报告已经近尾声，但这不是结束，我们还在路上，调查还将继续。而全社会对富士康工人的关注也并不会画上句号，对终结血汗工厂体制的呼唤只会越来越迫切，对更具人性与尊严的社会经济发展模式的探索也将更有力量！

附录：两岸三地参加调查的高校 中国大陆 北京大学 清华大学 中国人民大学 中国政法大学 北京科技大学 南京大学 南京师范大学 南京农业大学 上海大学 中山大学 华南农业大学 暨南大学 广州大学 香港 香港理工大学 香港中文大学 台湾 台湾大学 清华大学 中山大学 世新大学 东海大学

富士康员工心得报告 篇5

在富士康的这几天，感觉在这个新的岗位上很高兴,得到了某某领导的帮助和某某师傅的提携,和大家友好相处。

这也让我更加愿意在这里岗位上坚守,我相信自己会热爱这份工作,也能将我的工作做好！为了更好的融入到工作中，我会继续学习，积累经验，为服务集团、服务同仁打下坚实基础。并且尊重主管，服从管理，向绩优同仁学习，各方面争做同仁的楷模。除此之外更要立足本职，扎实工作，为事业处发展壮大贡献自己的一份力。希望自己能够在这里学到更多的东西，做一个出色的技术骨干!

通过三个月的试用期工作，个人主要有以下几点认识和体会：

1、通过工作历练，自身的组织协调能力得到锻炼，沟通能力和水平得到提高。各项工作尤其是专案的跟进，都涉及到方方面面的大小事务，需要跨部门甚至是跨事业处、事业群处理，沟通与协调能力显得尤为重要。通过三个月的集团内工作，我能做到很好地与同仁沟通、交流，尽力把工作的阻力降到最低；同时，与主管、同仁保持良好的沟通，也可以得到更多的帮助和指导，无形中学到很多东西，可以帮助提高工作效率。

2、富士康科技集团是一所大学校――工作中学习无止境、创新无止境。在集团几十年的发展历程中，形成了一整套完备的系统，各项工作流程非常清楚、表单十分详尽，大到管理制度、企业文化，小到一个专案、每一项工作、每一个流程，都是我学习的机会、都有我学习的地方。当然，制度完善了、文化成熟了，是不是就没有创新的空间了呢?也不是！我个人认为做工作很简单，但是要把简单的工作做好，做到让大家都满意就不是那么容易了。如何顺应同仁心声，推陈出新，激发大家的参与热情，这就需要在工作方法的创新上下功夫。创新不是对以往经验的否定，原则和方向一定要坚持，否则就容易犯错误。

3、开源节流、控制成本不单是经管的事，也是人资的重要职责。常说行政部门是个只会花钱的单位，确实，“选人、育人、用人、留人”哪项工作都离不开经费的支持。因此在工作中一定要有一种主人翁的姿态，该花的钱不要省，但不该花的钱一分钱都不能多花，从点滴入手，培养“少花钱、办大事”的习惯。比如在举办男篮联赛的过程中，我们就减少了“横幅”一项费用，这不是我们工作上的疏忽，而是CostDown的一个细节；拉条横幅，感觉上有点声势，但对活动本身并没有多大帮助，充其量只是一个“形象工程”，面子上好看。我想，目前事业处还处在创业阶段，该省的钱一定要省，哪怕只是一分一角；不拘小节无以成大礼，不顾细槿无以成大行。

4、安全工作做不好，一切等于零。安全无小事、事事牵全局；从国家到地方各级政府，从集团总部到各事业群(处)，都非常重视安全工作。安全工作做不好，其他方面做得再突出，结果还是徒牢；不仅如此，在实行安全工作责任制的今天，如果这方面工作有什么闪失的话，不仅自己的前途毁于一旦，还会牵连到直接主管甚至高阶主管。因此，我无论接手什么工作，首先总是把安全问题想在前面，头脑里紧绷“安全”这根弦，自觉坚持“预防为主”的方针，防患于未然。三个月来，我所经手的各项工作安全无事故。

5、工作中要常怀感恩的心、感激之情――感谢主管给我历练的机会。入对产业、选对公司、跟对主管、做对的事，工作起来自然得心应手。来富士康工作后，我庆幸自己遇到了李敏昌经理、聂振亚课长等主管，他们毫无保留地教方法、授经验，大胆地往我身上压担子――“宝剑锋从磨砺出、梅花香自苦寒来”，没有主管的信任，没有这么多历练的机会，就没有我成长进步的空间。因此，我非常感激主管的栽培，始终带著一颗感恩的心投入工作，珍惜每一次历练的机会，认真、专注、负责任地去做，心中时刻牢记一个概念：工作要做得漂漂亮亮的，不能让主管失望。

6、团结就是力量――团队合作是克敌制胜的法宝。孤掌难鸣，任何一个人离开团队的支持，既便有再大的本事，也难以取得长久的成功。在上述各项工作中，虽然有我的一份力，但是也离不开同仁们的支持和配合。由我主导推动的篮球赛如此；最近的横朗厂区消防演习，虽由总务负责组织实施，但包括我在内的人资同仁也是积极配合、全程参与，活动收效良好，这又是同仁团结协作的一个成功案例。

富士康职员辞职报告 篇6

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我自x年x月x日进入xxx股份有限公司，x年x月x日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变——从一个学生到社会人的转变。

在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。

人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。

祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里！

此致

富士康:内迁与转型 篇7

今年以来富士康发生员工连续自杀事件, 其欠缴部分大陆员工社保事件亦东窗事发, 6月份富士康又接连两次发布大幅加薪公告, 现如今, 富士康在中国大陆的内迁事宜再次引发热议。富士康为何内迁?内迁对富士康升级转型意味着什么?其间的种种细节, 值得一探究竟。

内迁压缩成本

6月1日, 富士康宣布上调最低工资标准, 将一线作业员的标准薪资无条件提高到每月1200元。6月6日晚, 富士康再次发布加薪公布, 自今年10月1日起, 富士康位于深圳的各厂区将再度上调标准薪资, 经考核合格的作业员及线组长的标准薪资上调为每月2000元。

消息传出后, 分析人士迅速对富士康未来的用工成本进行了估算, 普遍的观点是, 如按10月1日起开始实行的加薪结果计算, 富士康用工成本涨幅将不低于30%。

但目前看来, 这一估算结果显然是被富士康有意误导了, 因为估算的前提是富士康位于深圳厂区的员工数目并未出现大的变动。随着富士康大规模内迁动作的展开, 对富士康用工成本至少上涨30%的估算值得商榷。

但即便富士康用工成本涨幅低于外界估算, 内迁亦避无可避。我们知道, 近年来富士康位于深圳厂区的各项运营成本不断增加。更何况, 随着近期人民币二次汇改有条不紊地展开, 未来一段时期人民币可能存在的升值压力或将削弱富士康的出口优势, 富士康迫切需要压缩加薪后水涨船高的成本。

富士康如何压缩成本?要么将现有生产线转移到越南、印尼等劳动力价格更低的地区, 要么将生产线转移到劳动力以及土地、水、电等资源价格相对东部沿海占优势的中国大陆其他地区。

富士康将生产线全部转移到中国大陆以外的地区恐怕并不现实。这是因为:就工人的实际生产力而言, 中国大陆远超越南、印尼等地;大陆的工业集群效应也更具优势, 富士康在大陆可以轻易找到所需原材料, 至于货物运输、产品检测等其他配套服务也极为便利, 富士康在大陆的生产效率和交货期均非越南、印尼等地所能企及。

当然, 富士康内迁, 也是为了更好地适应近年来国内农民工流动方向的变化。

根据国家统计局农村调查司公布的《2009年农民工监测调查报告》, 2009年, 在东部地区务工的外出农民工为9076万人, 同比下降8.9%, 占全国外出农民工人数的62.5%, 同比下降8.5个百分点, 其中, 长三角、珠三角地区的农民工务工人数同比分别减少7.8%和22.5%;而在中、西部地区务工的外出农民工人数则分别增长33.2%和35.8%, 占全国外出农民工人数的比例, 同比分别上升了3.8个百分点和4.8个百分点。

在此背景下, 富士康决定将深圳工厂的主要生产线转移至河北这一劳动力资源相对发达的省份也就不足为奇了。况且, 富士康此次内迁的目的地廊坊位于河北省中部偏东, 地处京津两大城市之间, 向来被誉为“京津走廊上的明珠”, 或可在一定程度上削弱富士康主要生产线搬离东部沿海后运输成本骤升的影响。此外, 虽然廊坊市政府与富士康达成的引资细节并未对外公布, 但其能够在激烈的地方角逐中脱颖而出, 所提供的种种政策优惠已然不言而喻。

因此, 结合上述各种因素来看, 富士康将深圳的主要生产线内迁, 既是顺势而为之举, 也有望在一定程度上压缩加薪后跃升的成本。

转型两大细节

随着内迁这一关键举措的实施, 富士康的转型轮廓逐渐清晰。

首先, 在业务模式上, 富士康正从外销为主向内销进军。

一向被冠以全球“代工之王”, 以外销为主的富士康正积极实施渠道扩张战略, 希望借此为客户提供从生产到销售的一条龙服务, 以便赢得更多订单并分得更多利润, 而凭借遍地开花的零售渠道所提供的第一手市场信息, 富士康尝试推出组装产品扩大利润空间的构想也将迎来用武之地。

2009年下半年, 富士康开始对零售渠道进行有计划的扩张。这一年秋冬, 富士康发布了“万马奔腾”计划, 预备斥资约21亿元, 在中国投资1万家3C连锁店, 整体布局在内地三、四线城市。年末, 富士康还推出了名为“飞虎乐购”的电子商务网站, 与“万马奔腾”实体店相呼应, 促成线上、线下零售渠道的互补。

2010年5月, 富士康宣布与麦德龙共同出资2亿美元成立合资公司, 打造电子产品零售市场万得城, 其中富士康占股25%。

有必要补充说明的是, 3 C是计算机 (C o m p u t e r) 、通讯 (Communication) 和消费电子产品 (Consumer Electronic) 的简称。富士康希望通过3C渠道的整合, 将这3类数字化电子产品互相渗透、互相融合的功能“打包”提供给消费者使用。

再以“万马奔腾”计划为例, 根据富士康集团董事长郭台铭2010年初的演讲内容, 作为富士康业务模式转型核心的“万马奔腾”策略, 宗旨是“万马奔腾, 群英拓疆”, 方向是“家电下乡, 人才回乡”, 时机是“内需勃兴, 渠道为王”, 程度是“整合上市, 富士则康”。

为实现这一转型计划, 富士康将征召万名以上的资深员工, 前往国内三、四线城市开辟数码科技产品专卖店。这样一来, 包括原有一、二线城市的自有专业卖场、战略合作卖场、大型超市店中店在内, 富士将拥有一个全面覆盖大陆市场的渠道和服务系统。

面对几乎垄断国内3C连锁卖场的国美和苏宁, 富士康的底气在于:内迁压缩成本的关键举措有助于富士康在“贴身肉搏”的价格战中赢得重要的一席之地;内迁带来的种种政策优惠条款也将对富士康开辟内销渠道产生不容小觑的推动作用。

其次, 在产品结构上, “代工之王”富士康正努力向液晶面板发起冲锋, 尝试扮演3C上游关键原材料厂商的新角色。为避免与客户的利益发生直接冲突, 虽然富士康推出自主品牌产品的动作迟迟未有存进, 但对液晶面板表现出的浓厚兴趣足以反映其在产品结构转型上的十足“野心”。

2009年11月, 富士康台湾母公司鸿海精密旗下群创光电以53亿美元的大手笔收购奇美电子, 并命名为奇美群创公司, 新公司的规模超过友达光电, 在产能上成为台湾最大的液晶显示器面板制造商, 全球排名第三;今年6月28日, 欧盟委员会正式批准富士康收购索尼位于斯洛伐克和墨西哥的两家液晶电视生产工厂。此外, 在中国政府对液晶面板产能严格控制的情况下, 富士康正努力实现与长虹的液晶项目合作。

一如郭台铭在今年年初的演讲中所言, “‘三屏一云’ (电脑屏+手机屏+电视屏+云计算) 的产业转型趋势在加快”, 富士康“将成为这一产业趋势的有力推动者”。

代工脚步未停

综合多家媒体的报道, 前文所述的“届时将有部分产能留在深圳”对应的恐怕是富士康为苹果代工的ipad和iphone业务以及富士康自身在智能手机领域的研发工作。

事实上, 尽管出于压缩成本的考虑, 富士康希望尽可能地将全部生产线内迁, 但与大陆其他地区相比, 珠三角、长三角的工业集群效应依然具有比较明显的优势, 这在高端电子产品如ipad和iphone的生产环节上表现得尤为明显。难怪香港贸发局的调研结果亦显示, 在港商认为最具优势的五个生产基地中, 珠三角及长三角得分依然最高。

富士康深圳主要生产线内迁之后, 不包括深圳及其周边地区, 富士康在中国大陆将形成三大片区:

一是以昆山为核心, 辅以上海、淮安、常熟、杭州等城市的华东片区。该区域以生产制造便携式电脑及其元器件为主业;二是以烟台、廊坊为核心, 辅以天津、大连、秦皇岛等城市的环海片区。该区域以生产制造手机和通讯等移动和专业设备、研发制造与新能源等新兴产业密切相关的产品为主业;三是以太原、武汉为核心, 辅以重庆、成都等城市的内陆片区。该区域以大力开拓中国内需市场的研发和生产为主业。

上述堪称庞大的片区分布, 反映了富士康投资大陆的信心不减。当然, 对ipad和iphone等高端电子产品的重视, 也反映了富士康难舍代工业务的复杂心态。

透过下列一组数据, 我们有必要重新审视一下看似日暮西山的富士康代工产业:

今年一季度, 在坚持研发、制造和销售一体化的背景下, 联想集团的净利润不到2.3%, 方正科技的净利润低于1.6%;同期, 以代工为主业的富士康共取得3.3%的净利润。

联想、方正此类仍在坚持研发、制造和销售一体化的中国品牌厂商, 该如何削减成本进而提升净利润?效仿惠普、戴尔等竞争对手, 尽早将生产外包给大型代工企业或是明智选择。就这一点而言, 受全球外包服务日益专业化、规模化的影响, 富士康未来在大陆接到的代工订单很可能有增无减。

踌躇富士康 篇8

象征郭台铭重整富士康构架的更名动作已经过去了一个多月，影响如何？近来坊间有闻，富士康欲要摆脱其从创立之初留下的“代工之王”的名号，与苹果公司分道扬镳。暂不求证富士康同苹果之间的分歧问题，但郭台铭懂得，如果不从代工模式中彻底转型，类似质疑声音还将持续。而今，富士康正在从全球“代工之王”的位置上走下来，站在改革转型的十字路口。

去苹果化

一个并不出众的新名字意味着一个新形象，还是郭台铭为富士康谋划的一个新战略？富士康董事会对外的公告称，鉴于若干政府、监管机构、媒体及财务分析师在提述“Foxconn”时容易产生混淆，因此更换一个更独特及清晰的识别名称，减少日后发生上述混淆、查问及弄错。

富士康虽改头换面，但其名称已经深入人心，一路走来，风波不断的富士康存在的问题是否会随着改名而有所改善？对此神智科技有限公司总经理梁寿昌认为，就富士康寻求改良和发展的过程中，是否依靠更名来预表其战略的转换，仍要看富士康在日后如何更大力度的去解决以往的诸多问题。

在富士康3月份发布的2012年财报中显示，由于部分重要客户的订单量减少，富士康国际2012年净亏损3.2亿美元，创历史最大跌幅。因此，全球最大代工厂亟须摆脱跳楼事件负面信息对股价造成的影响。另外，一个细节是，作为富士康科技的子公司，富士康国际并不再作为苹果手机的代工厂，而是发展智能手机相关产品，并将和智能电视、笔记本电脑相联系。不得不说，要摘掉“血汗工厂”的帽子，强调“智慧”的科技转型可能是更名传递出的另一个信号。

“随着苹果业绩下滑以及代工订单受到侵蚀，如果富士康不寻求多元化发展，其经营业绩必然会受到制约。”梁寿昌在接受采访时称，由于富士康的竞争对手和硕科技异军突起，迫使富士康一方面要增加其传统代工业务的对象，另一方面则要改变业务结构，以摆脱代工工厂的地位。于是，伴随苹果在市场中的话语权逐渐下降，业绩同样下滑的富士康逐渐谋求多元化发展，“在这种情况下，苹果公司有可能同意提高单位产品的组装费用，从而改善富士康的毛利率，不过影响有限。”梁寿昌认为，苹果光环的褪去以及其他代工对手的竞争，都促使富士康不断寻求业务转型以求复苏盈利。

其实，郭台铭深知，增加与其他企业的合作能够摆脱对苹果的依赖，提高富士康抗风险的能力；另外，现有的加工能力能够帮助富士康在转型制造自有品牌电子产品时占据一定优势。只是，梁寿昌仍对其研发能力表示担忧，“富士康若单凭自己去开创自我品牌，在创造实力上仍受限制。”

一直饱受争议的富士康，在开启去苹果化模式的同时，产业转型更加势在必行。

转型之痛

对于富士康代工业的困境，郭台铭早已了然于心。他不但提出加快机器人应用推广工厂自动化，还推出自主品牌电器以及布局终端渠道来求得转型。

资料显示，2012年，富士康先是通过母公司鸿海取得奇美电子的经营权，后又斥巨资参股夏普，本意是控制夏普液晶面板生产的一半产能。随后富士康更是直接推出首个自主品牌液晶电视——睿侠，实现了其拥有自主电视机品牌的战略。同时，富士康还推行规模庞大的终端渠道建设计划：重金打造大型电器连锁卖场万得城、电子商务网站“飞虎乐购”以及3年内欲开设上万家小型电器连锁店的“万马奔腾”等。

但是，在当前3C行业竞争空前惨烈的环境下，富士康的转型频频受阻。2013年2月底，富士康联合麦德龙等合资成立的万得城电器宣布，因严重亏损而关闭仅在上海的门店，并彻底退出中国市场。除此之外，富士康的零售渠道建设也大不尽人意。被富士康定位于二三线城市的万马奔腾电器超市，不仅未能如期完成3年万家门店的预期，甚至由于经营困难，陆续传来门店关闭的消息。“终端渠道一些项目的失败，导致富士康陷入迷茫的尴尬境地，这也恰恰让其反思，走自主品牌之路对于高资本背景的它而言仍会是饱受挫折的。”梁寿昌向记者表示。

实际上，富士康转型自主品牌的动作一直不被业内人士看好。“郭台铭的这种战略转移有些病急乱投医，虽然可以暂时缓解富士康的阵痛，但长远来看，对其发展并非有利。”梁寿昌指出，转型自主品牌对于富士康是把双刃剑，一旦影响到代工客户的利益，就会被客户视为竞争对手从而破坏合作，波及代工收益，而代工一定是富士康不可动摇的支柱实业。

即使在郭台铭看来，目前势要为富士康打造品牌，富士康除了渐进主动求变弱化代工性质，最终或将演变为自己去做品牌。于是像LED、锂电、光伏、云计算和物联网等大陆重点发展的新兴产业，成为郭台铭布局富士康集团转型的新棋局，也是富士康扩大内销市场战略性举措之一。“以代工出身的富士康的确存在优势，它擅长将每一个生产环节上的低成本管理发挥到顶点。”但梁寿昌认为这也会给富士康带来更大的弊处。富士康这样具有强大设计能力的公司来做产业整合，进军诸多的新兴产业领域，如果不依靠一些职业经理人去打理，完全倚靠雄厚的资本去做，缺乏经验和管理方法，其中难度颇大。

梁寿昌认为，大陆政府在拓展新兴产业方面不断出台新的优惠政策，而且还经常配有巨额的地方市场订单，这成为郭台铭的吸引点。另一方面，正急于向内地迁移工厂的富士康，其巨大的投资额让其成为地方政府的宠儿。然而不得不再次提出质疑，“大规模的企业迁徙，在富士康看来似乎有更丰富的人力资源得以利用，但经历数年发展，再遇瓶颈时，或又考虑迁址？”富士康当前亟需解决的应该是传统行业的稳步推进以及长远发展，而并非这些“暂缓”的方案来缓解其压力。