富士康跳楼事件

富士康跳楼事件（精选8篇）

富士康跳楼事件 篇1

摘要：本文结合企业价值最大化理论, 通过对“富士康员工跳楼事件”的反思, 得出这样的结论:任何一个现代企业在追求经济效益时, 必须兼顾利益相关者的利益需要和履行应尽的社会责任, 否则最终只能使企业价值贬损。

关键词：企业价值最大化,相关者利益,员工利益,社会责任

对于企业的财务目标, 比较有代表性的观点有:利润最大化观点认为, 利润能够代表企业新创造的财富, 利润越多说明企业的财富增加得越快, 也越接近企业的目标, 所以它应作为企业的根本追求;而股东财富最大化的观点认为, 作为企业的所有者——股东创办企业的目的是扩大财富, 所以股东财富最大化就是企业的目标。除此之外, 目前较有代表性的企业财务目标还包括:经济效益最大化、综合现金净流量最大化、利益相关者利益最大化、长期资本增值等。

以上观点反映了经济社会发展各个阶段企业财务管理的不同特点, 有一定的合理性。然而, 经过实践检验, 上述观点还或多或少存在一些缺陷和不足。企业利润最大化目标没有考虑资金的时间价值、市场风险等因素, 极易导致企业片面追求利润、产生短期行为。至于将股东财富最大化作为企业目标, 也有一定的缺陷, 因为股东财富最大化需要通过股价——一种企业难以控制的价格最大化来实现, 其不确定的因素很多, 显然很难考量。更重要的是, 这种企业目标模式没有很好地考虑到企业其他利益相关者的利益与企业所应承担的社会责任, 不利于企业的长期、可持续发展。

如果说利润最大化、股东财富最大化等企业财务目标是历史上特定经济环境下的产物, 那么随着现代科学技术的迅速发展、经济的全球化和竞争的日益加剧, 企业价值最大化财务目标则能更好地适应现代企业的可持续发展。它不仅克服了传统的“利润最大化”、“股东财富最大化”等目标的缺陷, 而且着眼于企业长期稳定发展和企业总价值的不断增长, 因而成为现代企业财务管理目标的理想选择。

一、传统的企业价值最大化目标

1. 企业价值最大化的内涵。

企业价值最大化, 是指通过企业财务合理运作资源, 采用合理的财务政策, 充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系, 在保证企业长期稳定发展的基础上, 使企业总价值达到最大化。

2. 传统的企业价值模型。

传统的企业价值模型下, 企业价值更多地被作为一种“市场交易”概念, 即“企业本身值多少钱”。在传统市场交易条件下, 企业价值可以通过两种办法 (或途径) 来衡量:一是用市场“买卖”方式, 即通过活跃市场买卖交易的公平价格来确定企业的价值;二是通过现值计量, 用企业未来现金流量的折现值来反映企业的价值。传统模型下的企业价值最大化是一个抽象的概念, 即在资本市场有效性的假定下, 企业财务管理的最终目标是企业市场价值最大化, 与此相对应的价值等式有:

(1) 企业市场价值等式。该等式也称为企业价值模型, 按照这一价值模型, 企业价值是负债市场价值与股权资本市场价值之和。用公式来表示, 即:

FV=B+S

其中:FV为企业价值;B为企业负债市场价值;S为企业股票市场价值。

(2) 现金流量定价等式。它就是通常所讲的折现现金流量模型。企业价值是未来时期内期望的现金流量按照加权平均资本成本进行折现。用公式来表示, 即:

除以上两种定价形式之外, 投资定价模型、经济增加值定价模型也是评估企业价值的常用模型。

然而, 以上模型都是站在企业投资人的角度, 仅包含股东和债权人的价值及其最大化过程, 它没有将员工、社区、政府等其他利益相关者的利益考虑在内。

二、现代企业价值最大化目标

现代企业制度是在市场经济和经济社会的背景下产生的, 因此企业价值并不仅仅局限于“市场”方面, 还应该体现在社会关系方面。企业价值最大化应该包含企业的长期稳定发展与企业价值增长中各方面利益的满足。其主要内容有:股东与各利益相关主体之间的利益协调;风险与报酬之间的平衡;关心员工的利益, 创造良好的企业文化;密切与债权人的联系;关心客户;增强研发能力, 以保证企业的长期稳定增长;塑造良好的企业信誉与形象;贯彻执行政府的政策方针, 依法照章纳税;履行社会公民义务、增强社会责任感。

1. 现代企业价值最大化模型。

现代企业价值模型中, 将企业定义为“利益相关者企业”, 它是一个塔状模型 (见右图) , 企业价值位于模型的顶层。在这个模型里, 塔的底层是对企业有影响的各利益相关者, 包括社会利益相关者与非社会利益相关者。其中, 社会利益相关者是指股东、员工、顾客、供应商及业务伙伴、政府、社区、竞争对手等;非社会利益相关者是指生态环境与人类后代。而利益相关者的利益及诉求, 产生了企业的社会责任——经济责任、法律责任和道德责任。

基于利益相关者的企业价值模型

企业的社会责任是指企业应承担其发展有利于社会的长远目标的一种义务, 它不仅涵盖对经营管理的效率与效果以及企业行为的合法性、合规性等方面的要求, 而且包括道德、道义上的义务。其中, 经济责任是指其所必须负有的生产、盈利和满足市场需求的责任, 其重点在于获取利润与增加财富;而法律责任是指企业需要遵守包含基本伦理道德的法律规定, 并在法律的要求下履行其经济使命;道德责任是指除法律规定之外企业应履行的义务, 包含最为广泛的企业行为规范和准则, 体现了对消费者、员工、社区等公众的尊重和关注的道德精神, 也包括诸如捐赠、慈善等公益活动。

在上述模型中, 企业价值最大化的实现还需要两个必不可少的条件:一是良好的控制协调能力, 其使企业综合考虑各利益相关者的利益并有效配置各种资源;二是深厚的企业文化, 其支撑并保障企业长期稳定发展。

2. 现代企业价值最大化目标的优点。

与传统企业价值最大化目标相比, 现代企业价值最大化目标的优点是:首先, 这种财务目标更好地体现了财务管理对企业价值的本质要求, 即不仅与企业当前和未来的盈利能力相关, 而且与企业的产品开发、市场开拓、各种资源的综合利用和偿债能力及防范与控制风险能力、社会贡献能力等密切相关。其次, 基于利益相关者的企业财务管理充分尊重和满足各利益相关主体的利益要求, 使各利益相关主体在分享企业价值增加成果的同时大力支撑企业的长期发展。此外, 该财务目标能促使企业更好地履行社会责任, 如关注员工职业发展、维护社会公众利益、支持教育与福利事业、防止环境污染、维护生态平衡、节约能源、发展低碳经济、促进社会和谐发展等。

三、富士康员工跳楼事件与企业财务目标反思

富士康员工跳楼事件恰好反映了忽视利益相关者利益的传统财务目标在当今市场环境下的种种缺陷与不足, 它可以归纳为“三失”与“三缺”。

(一) 员工利益、社会利益、政府利益之失

1. 员工利益之失。

员工的利益也可表述为企业对员工的价值, 也就是企业的存在对员工的意义。企业应该为员工带来些什么?富士康作为全球最大的电子产品制造商、全球代工大王、世界五百强企业之一, 仅在深圳地区的员工数量就有42万之巨。然而, 面对着这批80%以上由80后、90后组成的新生代打工者, 富士康的员工管理模式与管理水平显然与其世界五百强的地位极不相称。

“员工利益之失”首先表现为企业利益与员工利益之间的割裂。在富士康, 企业和员工之间的关系十分明了——雇佣与被雇佣。在许多媒体对富士康事件的报道中, 都有员工表示, 富士康工作时间长, 技术含量低, 机械性重复工作强度大, 基层管理者对普通员工缺乏起码的尊重, 生理与心理都处于巨大的压力之下。笔者了解到, 富士康在员工管理上存在严格的层级制度, 而一线工人总是处于最低层级, 发展成科长的几率很小, 加之其缺乏人文关怀与情感慰藉的军事化管理风格、严苛的处罚制度, 往往将人异化为机器, 使得员工的生理、心理与外部的管理、工作的冲突难以化解。

其次是员工之间关系的割裂。富士康是一个缺乏关心与关爱的企业, 人与人之间的关系十分冷漠, 这也加剧了员工内心的孤独感。试问, 一个缺乏“群体感”、“集体价值观”的企业, 又如何支撑其企业文化与企业价值提升呢?

2. 社会利益之失。

社会利益要求企业在实现经济效益的同时应考虑其所带来的社会效益。企业应该是有社会责任感的, 尤其对于人口规模相当于一个县城大小的富士康。笔者注意到, 在我国珠三角、长三角一带像富士康这样采取“围墙管理”的企业确实为数不少, 但是, 企业用高墙围起来, 看似易于管理, 生产高效, 成本很低。然而, 四面高墙能否承受住几十万新生代民工所带来的社会责任?额外的加班补助与奖金能温暖冷漠的人心、弥补普通员工心理需求的空洞吗?

3. 政府利益之失。

企业除了依法纳税, 还应为当地经济发展树立良好形象。在大力贯彻科学发展观、着力推进区域经济转型的今天, 企业的意义与价值不仅仅在于其纳税规模, 更在于其能否与政府步调一致, 成为其宣传与推广的一面旗帜。在深圳最低工资标准上升为950元后, 富士康就一直规划着自己的内迁之路, 河南、山西等中西部省市已经被列为其未来发展的根据地, 可见其与当地政府并不同心同德。

(二) “控制协调能力”、“人本思想”、“企业文化”之缺

1. 全面控制协调能力之缺。

企业价值最大化涵盖了现金流量、风险、可持续发展等重要概念, 这不仅说明企业在追求价值最大化的过程中必须科学有效地协调多种因素, 而且对企业管理当局提出了最基本的要求——良好的全面控制能力, 只有这样才能应对复杂的市场形势与变幻莫测的风险, 维持可持续发展、实现“企业价值最大化”。

然而, 要做到良好的全面控制是非常困难的。在现实中, 往往只因生产经营之外的一个小事件而使企业陷入困境之中, 如果对其处理不当, 甚至会发展成影响企业大局的严重问题。一方面, 企业虽处于市场当中, 但传统的供应商、销售商、潜在进入者、替代品生产者与竞争厂商等五种力量的存在, 不足以反映企业所要应对的是全部市场主体。企业不仅仅是一个经济组织, 同样也是一个社会组织、公共组织。然而社会关注越多出错越多, 例如消费者不仅仅包括购买企业产品的人, 而且包括购买其他企业产品的人, 甚至连以前从未听说或不打算购买企业产品的人也有可能站在企业的对立面。另一方面, 市场信息的公开性, 现代大众传媒的广泛性导致社会舆论的作用尤其是现代网络的传播作用越来越巨大, 甚至可能达到难以控制和约束的可怕程度。在这种情况下, 企业在决策时不得不考虑所谓“众议”、“民心”。

对富士康来说, 现阶段的首要工作是尽最大努力解决企业与员工的利益冲突。这是对企业管理层的全面控制、协调能力的一种考验。然而现实却并不容乐观, 从三鹿奶粉事件到今天的富士康员工连续跳楼事件, 许多建立了有效科学管理控制体系的企业, 因为利益相关者的需要和社会责任履行等环节的缺失而导致企业价值的贬损, 甚至使整个企业陷入前所未有的困境之中。究其根源, 笔者认为, 正是由于在复杂多变、风险与危机四伏的现代市场环境下, 多数企业将大部分的精力用在对生产、销售等传统经营环节的控制协调上面, 而对利益相关者的需要和社会责任的履行等方面的控制却未能给予足够重视, 尤其是对直接创造企业价值的广大员工的利益关心不够, 以致企业出现信任危机。

2. 人本思想之缺。

比全面控制协调能力缺失更深层次的原因在于富士康对“人”的漠视, 尤其是对最基层的普通员工的漠视。在现代市场经济条件下, 人力资源对企业实现价值最大化目标的重要性越来越显著, 甚至在某种情况下能够超越资本的力量, 对企业的发展起决定性作用。尤其是富士康这种劳动密集型企业, 实现的企业价值仅仅依靠企业管理者、生产技术及财务系统是根本不可能的, 更多的要靠基础操作层面的普通工人, 而企业管理者恰巧就忽视了这一点, 它将管理中最重要的管理“人”的环节交给一个严格甚至可以说是残酷的“制度”去完成, 显然是不合理的。企业管理过程中“人本思想”的缺失是员工跳楼事件发生的主要原因之一。

此外, 企业还缺乏对员工的人文关怀, 尤其是对其心理层面的关注。如果说60后、70后的老一代民工更多地注重“公平”, 那么作为在计划生育政策下生长起来的第一代独生子女——新生代打工者们则更多地注重“自我”。可以想象, 与60后、70后三四个孩子分享家庭的关爱明显不同, 80后、90后们的成长道路则是由许许多多长辈、老师的关注和关爱铺就的, 他们大部分以自我为中心, 将“自我实现”与“自我价值”放于价值观的最高层级。而当他们进入富士康后, 仅仅作为42万分之一, 发现周围没有任何人关注自己的成长, 他们从小所崇尚的“自我”只是一个庞大流水线上可有可无的一粒铆钉, 于是便产生了巨大的心理落差, 这就不难理解缺乏抗压能力的他们会选择结束自己生命这条路了。

3. 企业文化之缺。

笔者认为, 富士康员工连续跳楼事件给企业管理当局带来的最大反思应该是在企业文化建设上。对于着眼于长期发展、实现企业价值最大化的富士康来说, 加速生产与技术的转型也许是一个较好的选择。但企业文化建设是一个不能忽视的重要问题。一名出色的企业管理者应当意识到, 在企业文化建设上多花一分钟, 企业战略的制定就会少花一年工夫;在企业战略的制定上多花一分钟, 人力资源体系的建设就会少花一年工夫;在人力资源体系的建设上多花一分钟, 企业日常管理就会少花一年工夫。所以在企业文化建设上多花一分钟, 企业就会少走N年弯路。不幸的是, 富士康便是走了N年弯路的企业之一。

四、富士康事件对现代企业财务目标的启示

正是企业管理存在“三失”与“三缺”, 才导致富士康发生员工连续跳楼事件, 而一个被公众称为“血泪工厂”、“跳楼工厂”的企业必然要为自己的“缺”与“失”付出巨大的代价。相信在经过深刻反思后, 富士康的管理层能从事件当中得到某些启示:企业价值最大化的实现不仅仅是要追求丰厚的利润, 而利益相关者的保护与社会责任的履行乃尤为重要。

(一) 保护相关主体权益

保护相关主体权益与满足其利益需要是企业实现价值最大化的根本核心。除了对所有者利益一如既往的关注之外, 企业还应切实保护债权人、员工、社区、政府以及其他相关者的权益, 尤其是普通员工的利益。

1. 物质权益与精神权益相结合。

保护员工的权益不仅表现在物质权益上, 而且应体现在精神层面上。富士康员工连续跳楼事件发生后, 企业管理者接连的加薪政策不仅没能停止社会舆论对其“一边倒”的指责之声, 反而促使更多的内部员工走到台前, 通过媒体声讨富士康诸多缺乏人性化的生硬管理手段, 富士康的企业形象则是一毁再毁。而造成这种局面最主要的原因就是企业忽视了对员工精神层面利益的保护。在基于利益相关者利益的企业价值最大化财务目标下, 一个合格的企业管理者不仅应关心员工工资、奖金、福利等物质性的权益, 而且应该关注员工在精神层面的诉求, 比如提升自身知识与技能水平的要求、获得上级鼓励与尊重的要求、对良好工作氛围以及人际关系的要求等。

2. 建设“以人为本”的企业文化。

除满足员工物质、精神层面的利益要求外, 企业文化建设也是利益相关者保护的重要影响因素。基于利益相关者的企业价值最大化的财务管理理念, 其本身就是企业文化的重要组成部分, 而普通员工在其形成和操作过程中扮演的角色应该是极为重要的。富士康的管理者要将企业文化、员工感知与员工幸福感结合在一起, 充分考虑80后、90后新生代民工的生理与心理特点, 创造能够被股东、管理者、普通员工以及整个社会认同和感知的企业价值观。在这一过程中, 最重要的就是企业文化的提炼和操作过程需要全体利益相关主体的共同参与, 尤其是最基层员工的参与, 而企业文化的操作过程也应采取一些创新方式, 并考虑不同员工的心理、生理特点。对于更多企业来说, 则应将“人的因素”看做是企业成功的关键, 要把“以人为本”看做企业文化中不可缺少的一部分。一个拥有深刻文化内涵的企业会使每个富有责任感的创造高绩效的员工得到重视, 让每一个员工都能通过辛勤劳动获得合理回报, 而这正是企业创造价值、实现价值最大化的重要基础。

(二) 保证社会责任履行

基于利益相关者的价值最大化模型, 要求企业履行社会责任, 应将经济责任、法律责任、道德责任有机统一起来, 对员工负责、对社会负责、对人类的共同利益和生存环境负责。企业首先要坚持社会责任价值观, 把履行社会责任作为提升核心竞争能力的重要措施, 把履行社会责任写入企业战略并纳入日常经营管理, 同时建立企业社会责任评价体系, 对社会责任的履行情况进行考评奖惩。

具体说来, 企业应注重产品质量安全、诚实信用以履行对消费者的责任;关注公益慈善事业以履行对社会的责任;造福员工、以人为本以履行对员工的责任;依法纳税、合规经营以履行对政府的责任;降低污染、爱护生态以履行对环境的责任;只有将社会责任嵌入生产、销售、财务、人力资源管理等企业各个经营环节, 企业才能获得真正的利润, 创造真正的社会财富, 满足真正的企业价值最大化需求。

除此之外, 企业管理者还应加强自身的全面控制与协调, 尤其应增强预防与处理突发事件和危机公关的能力。长期、均衡、稳定的发展则是企业实现价值最大化的根本前提, 而增强企业的全面控制与协调能力是企业保持长期稳定发展的重要手段之一, 也是利益相关者得到满足、社会责任得到履行的基本保障。一方面, 企业要注意控制企业内部与外部的各种风险, 加强风险预警、风险应对、危机公关等风险管理。要树立科学发展观, 进行合理布局和规划, 避免短期行为。另一方面, 企业还应对内协调各种生产资源, 优化组合以达到最优配置, 对外努力创造和谐稳定的股东、债权人、供应商等合作伙伴、政府、社会等相关主体的利益协调关系。

逝者已矣, 生者可鉴, 富士康员工跳楼事件告诉我们:单纯追求利润最大化或传统意义上的企业价值最大化已无法适应复杂多变的市场环境, 对任何利益相关者特别是直接为本企业创造价值员工的利益的忽视都可能造成企业价值的贬损, 而企业社会责任感的缺失更有可能造成灾难性的后果。在现代市场经济条件下, 只有充分考虑股东、债权人、员工、社区、供应商、政府等利益相关者的利益需要, 在提高企业经济效益的同时兼顾社会经济效益、履行企业社会责任、实现企业文化建设与全面协调控制能力的提高, 才能保证企业的长期、可持续发展, 最终实现价值最大化的财务目标。

参考文献

[1].陈丽娟, 吴海燕, 王超.试论企业价值最大化和利益相关者最大化.管理观察, 2008;10

[2].周丽丽.基于利益相关者理论的企业价值最大化绩效评价.中国管理信息化, 2007;9

[3].中国注册会计师协会.2010年度注册会计师全国统一考试辅导教材——财务成本管理.北京:经济科学出版社, 2010

[4].李立清, 李燕凌.企业社会责任研究.北京:人民出版社, 2005

[5].陆庆平.以企业价值最大化为导向的企业绩效评价体系——基于利益相关者理论.会计研究, 2006;3

[6].李安.得人心者得市场.北京:北京大学出版社, 2003

富士康跳楼事件 篇2

编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。

第一篇：写在第11跳发生之后

昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了?富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。风水?社会现实?到底是什么致使事件接二连三?

风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。

从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗?这是一种引导，有一种力量在引导他们。

今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。其实我们现实生活中这样的人少吗?在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了!

负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手!

第二篇：写在第12跳发生之后

12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了!

无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。

可以说媒体和大众的热情给富士康的示范效应火上浇油，使示范效应迅速的席卷全国，我们无法统计有多少人是在示范效应的带动下采取了极端行为，但富士康的“示范”作用远不止在富士康起着作用，在社会上它对整个“隐自杀”群体起着作用，我们越是去关注去关切那么它的影响就越远越深。

在此我对媒体和大众提点建议：

1、希望媒体能负责任的降低富士康事件的热度，不要以此来吸引大众的眼球;

2、希望媒体在公布事件调查时慎重，不要再出现类似“自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心”的述语，因为这描述的不是一个人而是一个群体;

富士康跳楼事件 篇3

富士康“跳楼门”余波未了，家乐福又出了“跳水门”，再联想以往的类似报道，我们不难发现员工自杀具有一定普遍性。除了种种社会因素外，企业的管理因素、尤其是员工沟通不畅是酿成悲剧的关键原因。

造成富士康员工沟通不畅的原因有三：权威企业文化影响、保密制度泛化、人事待遇不公。富士康是权威型文化(authoritarlan cultures)的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，强调员工的服从和忠诚，信息以自上而下的传递为主，自下而上的反馈通路不畅，基层员工的声音无法上传；富士康以商业机密为由将保密制度不断泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展；富士康的管理干部有“陆干”和“台干”之分，前者是大陆本土培养的管理干部，后者则是从台湾派往大陆的管理人员。无论是福利待遇还是晋升空间。“合干”均优于“陆干”，这造成了双方的不合、滋生了“陆干”的不满情绪。

上述三种因素相互交织，造成了富士康管理者与管理者之间、员工与员工之间、管理者和员工之间的沟通不畅以及由此形成的冷漠、隔阂和不信任，加速了“六连跳”悲剧的发生。

那么，富士康以及其他企业如何在新的形势下加强员工沟通，打造“家庭友好”工作场所，促进员工身心健康呢?

首先，推进企业变革、改变企业文化。在垒球化和信息化的推动下，参与型组织文化(participatlve cultures)越来越受欢迎，开放、透明和信任是其典型特征。在这样的企业文化氛围中，内部沟通顺畅，员工认同企业价值观，受到更多尊重。被授予更多权力，积极参与企业事务，有着强烈的认同感和归属感。这有利于培养员工信任和忠诚，降低企业研究、协作和合同成本，改善企业与其他利益相关者的关系，提升企业业绩。

其次，制定内部员工沟通战略。从战略高度重视企业内部员工沟通建设和管理，包括灵活的内部传播政策、长效的员工交流机制、畅通的渠道和有效的员工沟通策略、技巧。这一切都需要从内部传播审棱开始：主体、对象、渠道和信息。

主体审核。对管理层及沟通人员进行审核，了解他们对员工沟通的看法、政策倾斜力度、沟通执行力度和效果。只有获得7管理层的认同和支持，员工沟通才能持续、有效地展开。

研究表明，员工更加信任自己的直接上司，而这些人员也是内部交流过程中发生问题最多的层面，所以必须对这些人员进行专业培训，使其担负起上传下达的使命。

对象审核。内部员工是由无数个小群体组成，每个群体都有不同的诉求。企业需要对其进行系统研究并细分，开展针对性的沟通。

富士康“跳楼门”发生的一个重要原因就是缺乏对新生代员工的了解和研究：80后、90后员工文化程度高，接受新事物多，注重个性发展，对尊重和自我实现的需求更加强烈。传统的沟通方式已经无法适应其需求，除了优厚的物质利益和福利外，精神层面的沟通交流至关重要，他们需要认同、尊重和归属感。

渠道审核。从员工角度出发，对现有内部沟通渠道进行全面评估：哪些渠道更有效，哪些渠道被充分利用，哪些渠道形同虚设，需要开辟哪些新渠道，这对于保障员工沟通的畅通至关重要。

据媒体报道，“跳楼门”发生后，富士康开辟了员工求助热线、“心享网站”和集团社区网等内部沟通渠道。这仅仅是开始，如何鼓励员工主动利用这些渠道发声依然任重道远。

信息审核。研究表明，员工沟通的大量信息仅是管理考想传达的内容，却非员工所需要的信息，这不仅造成了资源浪费，也导致了沟而不通。企业需要研究员工的信息需求，包括内容和形式，用员工话语讲述员工故事，唯有如此方能做到有效沟通。

富士康跳楼事件 篇4

1 人力资源管理的现状

1.1 人力资源管理发展历程

人力资源管理(Human Resource Management,HRM)就是研究组织与员工的关系、人与人之间的调整、人与事的匹配,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,实现组织既定目标的理论、方法、工具和技术。从世界各国的发展来看,人力资源管理经历了4个发展阶段:手工艺阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、人力资源管理阶段。

1.2 人力资源管理的现状及特征

进入21世纪,伴随着科技的突飞猛进,知识经济浪潮的不断冲击,经济全球化步伐不断加快,人力资源在企业中的作用日益明显。在这样的前提和环境下,人力资源管理理论得到不断创新与完善。人事管理在社会的选择中逐渐被淘汰,代替其角色的则是一种新型的、以人本主义思想为理论基础和特质的管理模式。该管理模式更加人性化、更具灵活性,人的能动性和创造性逐步得到高度重视。

人力资源管理显现出与过去人事管理不同的特征:①管理的观念发生了变化。不再将人力视为成本,而视为一种资源,企业开始对人力资源进行开发投资。②管理的模式发生了变化。由“被动反应型”的操作管理(即“管家式”管理)转变成“主动开发型”的策略式管理(即围绕开发人的能力和激发人的活力开展管理活动)。③管理的重心发生变化。由因事择人的“以事为中心”转变为“以人为中心”。④管理的方法发生了变化。由孤立的静态管理转变为全过程的动态管理。

1.3 人力资源管理的发展趋势

1.3.1 国际化管理日趋突显

随着世界经济一体化,区域经济一体化,世界贸易组织的不断建立与相互合作,企业与企业之间的交融碰撞日趋激烈,人力资源管理遇到了前所未有的挑战。经济的全球化促进了人力、资本、商品、服务、技术和信息的跨企业、跨行业、跨国际流动,在这样的一种大环境背景下,人力资源管理必定会朝着国际化人力资源管理的方向发展。

1.3.2 管理职能范围拓宽、增多

人力资源管理部门显然已成为企业的一个重要职能部门,参与企业总体目标设定、工作规划、发展方向等活动中,并参与企业高层管理队伍就企业相关战略性工作计划的制定工作。

1.3.3 进入信息化管理时代

以科学技术的快速进步为基础,企业人力资源管理将进入信息化时代,从企业员工的基本信息管理到社会福利管理等一系工作,将会得到进一步规范与统一。在先进技术的支持下,人力资源管理人员将从复杂的、琐碎的事务性和程序性工作中解脱,可以有更多的时间考虑企业人力资源开发等问题。

2 新形势下企业员工压力的来源

2.1 压力的概述

2.1.1 压力的内涵

所谓压力是指在动态的环境条件下,个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。按照不同的角度进行划分,压力可以分为不同的类型。按其产生的效果划分,可以分为正面压力和负面压力。正面压力即可以带来积极的、正面的激励效果的压力,而负面压力则是带来消极的、造成负面影响的压力。按其来源的不同划分,可分为由组织带来的压力和由个人自身造成的压力。由组织带来的压力包括组织的规章制度、工作任务、工作方式和要求、组织环境及组织结构的变革等所带来的压力;而由个人自身造成的压力,可包括个人对自己的目标追求、家庭情况、个人经济状况等方面带来的压力。

2.1.2 压力的特征

不管何种压力类型,也不管压力的来源如何,压力程度大小如何,它们都存在一些共性。压力主要有3个方面的特征。一是生理上的反应。压力会造成一系列的生理上的反应,如新陈代谢的改变、心跳和呼吸频率加快、血压升高、头痛等。二是心理上的反应。例如,对工作的不满意感,紧张,焦虑,易怒,枯燥等。三是行为上的反应。例如,工作效率低,饮食习惯的改变,睡眠不规律等。

2.2 新形势下企业员工压力的来源

社会的飞速发展、科学技术的快速进步,以及世界经济一体化的发展,给企业带来机遇的同时,也带来巨大的挑战。企业对员工素质要求越来越高,员工压力越来越大,而且不断呈现出新的特点。

归纳起来,新形势下企业员工压力的来源可以概括为两大方面。

2.2.1 自身内在因素引发的压力

2.2.1. 1 由个性制造的压力

有些员工个性孤僻、内向,不善于与他人交流,通常把生活中和工作上的不满装在心里。长此以往,员工心里负担过重;有些员工过于敏感,过于在意别人的一举一动,认为某人在背着他说悄悄话时,似乎就是在说他坏话等。诸如这样的一些个性特征的员工,往往会给自己制造压力。

2.2.1. 2 由个体的人生观、价值观导致的压力

在物欲横流和竞争激烈的社会环境下,很多员工热衷于对物质与金钱的追求,而忽略了对精神家园的建设,使人生天平失去了平衡。当在这些方面遇到挫折无法承受时,整个人便立即被摧垮。

2.2.1. 3 因个体抗压力能力较弱而导致的压力

人越是生活在物质丰富的时代,越欠缺顽强而坚强的拼劲,AQ不断走下坡。从“富士康”案例可找到一个共同点,那就是出现问题的员工大多属于“80后”和“90后”,心理抗压能力都是比较弱。

2.2.2 外部因素所导致的压力

2.2.2. 1 家庭教教育与社会教育的弊端所造成的压力

独生子女时代的来到,让许多孩子成了家庭的“掌中宝”。家长对孩子的溺爱使他们对挫折的承受能力大打折扣,艰苦奋斗的优良传统被享乐主义所代替。同时,校园教育等社会教育形式的不足,也对个人社会能力的养成产生很大影响。

2.2.2. 2 科学技术的发展对个体整体水平提出更高的要求所造成的压力

经济全球化及激烈的市场竞争的挑战给组织的压力间接地转换成了企业员工的压力。企业要求员工不断更新原有的知识、工作方式方法等以适应社会与企业发展的需要,由此形成员工的压力。

2.2.2. 3 组织变革带来的压力

信息化社会对企业组织结构变革提出了挑战,要求企业组织结构趋向于扁平化;新技术的运用,要求企业及时调整生产方式,引发企业裁员、岗位变动、职权消失,由此给员工带来了压力。

2.2.2. 4 外部环境人文氛围失衡所形成的压力

高技术水平的运用给生产带来了更高的效率,同时也给员工的工作带来了更多的枯燥感。相关媒体机构记者在“富士康”跳楼事件发生后采访了某企业内部员工,员工普遍反应在工作中感觉自己就像是一台机器,流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复,思想开始麻木。他们的追求仅仅停留在每个月的几千元人民币上。这些调查的结果令人担忧。

3 协助企业员工缓解压力的策略

根据压力的来源,对缓解员工压力的问题可以从两大角度进行分析。

3.1 从个人角度分析

3.1.1 依照员工人格类型进行划分,有针对性采取措施

经验表明,了解企业员工的人格类型有助于组织对个人压力进行识别和采取有针对性的指导方法。组织中往往将人区分为A型和B型2种人格。A型人总觉得时间紧迫、富有竞争性,做事非常快但缺乏耐心,很难有空闲时间,因此承受的压力就比较大,容易通过各种形式表现出来,身体也更容易得病。对于这种类型的员工,企业管理者可以让他们的工作丰富化,适当增加他们的职权,让他们在感觉受到上级重视的情况下,更加积极,充分发挥个人的潜力。同时,也要注意对他们进行观察,在工作丰富化的前提下注意度的问题。因为这种类型的员工容易将压力通过各种形式表现出来,所以企业管理人员要加强与他们进行沟通,通过心理疏导的方式,帮助、引导他们以把压力分解,以正确的形式把压力发泄出来。

B型人则与A型人相反,他们轻松,悠闲,与世无争,性格比较开朗,因此压力也比较轻。对于此种类型的员工,企业管理者应该提高他们的危机意识,帮助他们缓解由于缺乏压力而可能形成更严重的压力,如下岗带来的压力。这种类型的员工虽然压力感比较轻,但是不可否认的是,他们也给企业带来很大的作用,所以企业管理人员要提高他们的危机意识,让他们意识到压力的存在,并有可能影响到自身的利益,由此减少企业人才的流失,减少企业人员不必要的流动所带来的经济成本。

3.1.2 加强对员工进行培训,增强员工的适应能力

社会的发展,技术的进步,对企业员工个人的知识、能力、技术等方面的要求相应地提高。这要求员工提高个人素质,给员工带来了一定的压力,同时也间接给企业员工带来了学习的动力。而快速更新的知识与技术,也让员工感到难以应对。此时,企业管理人员应协助员工一起来缓解这种压力。例如,企业为员工开设一些企业内部的培训班,免费为员工提供培训,以此帮助员工增强社会的适应能力。

3.2 从组织角度来分析

3.2.1 创新组织文化

组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。组织文化是组织的价值体系、灵魂。根据新形势下的特点,对组织文化进行创新是有效帮助企业员工缓解压力的重要措施之一。在组织文化中,企业员工遵循时代发展的规律与要求,把自己塑造成综合性的知识型人才,勇于接受挑战,善于改变自我,并且将这种新的组织文化渗透到每名员工的行为之中。

同时,积极打造和谐、融洽的、富于人文关怀的组织文化;建造多元化组织文化,提供顺畅的人际沟通平台,建立友好的人际关系。凝聚企业员工,给员工更多的归属感。

缓解压力的关键在于增强实力。只有增强员工个人的实力,才能缓解随着社会的不断变化而带来的各种压力。对此,要求企业管理者构建与社会相适应的组织文化时,要具有前瞻性,要与时俱进。如构建学习型组织,可从根本上协助员工增强个人的学习能力,充分利用员工的人力资源,保证企业能在不断变化的环境中有足够大的动力前进。

3.2.2 采用先进的企业管理理念及管理方法

人力资源管理理论经过长期的探索,得到了很大的发展,一些经典的管理理论深入人心。但并不是所有经典的理论都适合本企业运用。在运用理论来解决问题的时候,企业管理者必须结合企业的实际情况,选择适合本企业发展的管理理论指导实践,并在实践中不断总结,不断调整,寻求出一套具有本组织特色的管理理论。在当今社会中,企业管理者应采用“以人为本”的管理理论和先进的管理方法,这样才能更好地协助员工缓解压力。

3.2.2. 1 树立“以人为本”的管理理念

企业要提高对人这一因素的重视程度,认识到人是企业的一项重要资源,与企业发展息息相关。要顾客对企业提供的产品或服务感到满意,首先要让自己的员工有一种满意感。所以,企业管理者在考虑企业运营相关问题时,要充分认识到员工的主观能动性及创造性,善于从员工的利益出发,结合企业的目标,制定出企业发展的各项战略决策。企业管理者只有持有“以人为本”的管理理念,才能以员工为根本,关心员工,与员工保持有效的沟通,增加员工的信心。企业与员工站在同一战线,帮助员工减少因变化所带来的焦虑感以及因变化所具有的不确定性产生的恐惧感,才能为协助员工缓解压力做好思想准备。

3.2.2. 2 目标管理法

基于“以人为本”的管理思想,德鲁克在他的《管理实践》一书中提出目标管理法,这在协助企业员工缓解压力方面,不愧是一种行之有效的方法。目标管理的基本思想是以工作和员工为中心,通过员工参与的方式共同提出企业的总目标,并把总目标细化成各部门、各员工的分目标,而员工以目标作为其工作的标准,组织以目标作为考核的依据。在这样的管理思想指导下,根据新形势下员工压力特点,企业在协助员工缓解压力时,通过共同商定,清楚地划分工作责任,对过重的工作负担,可以考虑重新设计工作内容或降低工作量,减少企业管理者在员工的管理过程中面对的压力以及由于工作的超负荷而带来的压力。

3.2.3 建立完善的员工福利保障体系

企业协助企业员工缓解压力的有效方法之一就是建立完善的员工福利保障体系。让员工无后顾之忧,实现员工的利益与企业的利益相挂钩,员工自然会对企业更加忠诚,更加关心企业的发展,更安心地为企业工作。企业完善的员工福利体系应该包括以下3个方面。

3.2.3. 1 完善企业在职员工的社会福利

目前在岗位上工作,为企业作贡献的员工是企业发展的主要力量,所以要重点建立这类员工的福利计划。最基本福利计划至少要包括国家规定实施的各类基本的社会保障制度,如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划。另外,企业可以根据自身的情况,在此基础上再制订出其他的“一揽子”福利计划。如企业年金、股权、期权计划等。以提供福利的方式来缓解员工心理、经济上的压力,同时激发员工的动力,这可谓一举两得。

3.2.3. 2 建立退休员工的福利保障体系

退休员工这一类人群包括那些曾经为企业作出贡献,但由于生理上、身体上、心理上的原因,不能再继续为企业的发展工作,而有权利享受企业福利的人员。他们虽然不能再为企业作贡献,但是他们也曾经是企业成长发展过程中的“功臣”,他们理应可以享受到企业的福利。建立退休员工的福利保障体系,不仅为了表示企业对老员工的关心与报答,更是对在职人员起到一种安抚的作用。这可以让在职员工看见“老有所依”的希望,减轻对退休后生活的顾虑和压力,调动他们的工作热情,为企业尽职尽责。

3.2.3. 3 完善员工福利体系以外的各项关怀体制

企业相关管理人员要善于了解员工及其家庭情况。对家庭有困难的员工,企业应给予适当的帮助。如员工的家庭成员去世、夫妻感情出现问题、伤病、配偶下岗、法律纠纷等都会给员工带来压力,所以企业要不断完善员工福利体系以外的关怀体制。

3.2.4 建立全方位的绩效管理体系

一种有效的管理体制可以激发员工的积极性。建立全方位的绩效管理体系可以为员工的发展提供良好的引导作用,也在一定程度上可以为企业员工分散压力,同时为企业员工培训计划提供依据。在新形势下,企业可以采用更全方位的绩效考核法,除采用传统的考核员工财务指标的方式外,还应该把员工其他方面的内容作为考核的对象。

3.2.4. 1 建立有效的个人绩效管理法—量表评定法

量表评定法是从多维度进行评价的指标体系,它打破传统的只注重财务指标的业绩管理方法。量表评定法的考核内容分5个等级,考核项目分别涉及员工的职业道德、工作态度、工作成果、其他管理内容。由此可见,量表评定法不仅仅是从员工的工作成果方面对其进行考核,而是涉及员工其他方面的考核方法。采用量表评定法,员工的工作绩效带来的压力被分解到除工作成果以外的更多方面,有利于员工发挥个人优势,为其发展提供良好的平台。

3.2.4. 2 建立全方位的企业绩效管理法——360度考核法

360度考核法是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对被核人进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚被核人的长处和短处,以此达到提高的目的。采用这种考核方法可以避免考核中出现人为因素的影响,减少在工作中考核人员的主观考核,如“晕轮效应”“个人偏见”或个人情绪等情况而造成的压力。同时,通过综合不同考核者对同一被考核人的意见,能更全面、更切实际反映被考核者的多方面情况,利于管理层获得更准确的信息,有助于员工多方面能力的提升。

3.2.4. 3 其他绩效管理方法

企业可以根据实际情况,采用其他先进的绩效管理方法进行有效的管理。如目标管理法、平衡计分卡(BSC)法、工作述职法等。

3.2.5 成立专业的员工心理咨询服务机构

在员工出现心理障碍或心理问题的初期,专业心理咨询工作人员为其提供专业的心理咨询服务,可使这些员工心理得到及时疏导,预防问题深入发展。

4 协助企业员工缓解压力的战略意义

从社会的发展过程可知,企业的竞争归根结底就是人才的竞争,人力资源是构成企业核心竞争力的重要内容之一。当已经发展成熟并经过反复实践且取得良好效果的人力资源管理方法不断地涌现,许多企业家或人力资源管理者便开始结合本企业的情况对其进行分析与利用。社会快速发展,科学技术不断进步,经济全球化步伐加快,除了给企业带来良好的机遇和巨大的挑战外,在新形势下,也给企业员工造成了越来越大的压力。在“以人为本”、强调人性化管理的今天,企业协助员工缓解压力,可以说是企业人力资源培养、开发、激励,以及更好地留住人才等人力资源管理活动的一种有效途径。

参考文献

[1]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社,2005.

[2]朱勇.国际人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2006.

富士康跳楼事件 篇5

朱登帅

（河南省睢县供电有限责任公司，河南省睢县，476900）摘要：本文介绍了郑州富士康跳楼案的基本背景以及郑州富士康对于基础人力资源管理中存在的问题，谋求一种既能最大限度发觉基层员工工作自觉能动性，又能挽回和提升富士康外界声誉的双赢管理模式。

关键词：郑州富士康 传统文化 管理模式

引言

继深圳富士康跳楼案之后，2013年4月下旬郑州富士康再次出现员工“二连跳”案。虽跳楼原因还未查明，但有人透露他们的自杀原因与郑州富士康4月初推行的“静音模式”有关，值得肯定的是，不管跳楼案是否与“静音模式”有无关系，纵观富士康从2010年以来发生的数十起员工跳楼案，不可能每次跳楼案都是巧合。

一、富士康基层人力资源管理现状及问题

（一）、缺乏人性化的管理模式。郑州富士康于2013年4月份在工作车间推行的“静音模式”已经被证实确实存在。所谓的“静音模式”就是郑州富士康员工从进入车间的那一刻开始，不允许说任何与工作无关的话，否则有可能被开除。而规定内部稽核人员每天必须稽核20个问题点，如果发现

1不了20个问题，就取消其加班资格，被稽查到的员工四点半下班后要参加公司内部的教育培训，时长两小时，这两个小时不计入加班时间，之后会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。与此同时，一线工人要完成一定数量的工作定额。若公司在订单较多的情况下，工人会经常加班以完成工作任务。人本来具有社会属性，需要与外界沟通交流，排除心中烦恼，学习别人长处，包括为人处世和工作心得。只有与人沟通才能化解心中的烦恼，将主观能动性发挥到最佳状态。

（二）、工会组织的不完善

工会组织是代表工人利益的组织部门，它可以向资方提出任何不合理的雇佣规定，提升工人工资和福利等，帮助雇员解决在工作生活中遇到的困难，举办丰富员工业余生活或者提高工作技能的各项活动。富士康集团表示，2011年在大陆地区15个园区都组建了工会组织，员工入会率达86.3%；工会代表职工方利益，签订了2011年集团集体协商合同。此外，工人们将选举产生至多1.8万个工会委员会。不过一个由北京大学等高校组成的第三方课题组调研发现，90.2%的富士康员工不知道富士康工会选举的事情。94.7%的工人在过去从未曾参加过任何形式的工会选举投票。如果按百分制、60分为及格线，工人为富士康工会的平均打分为55分。有83%的受访者认为工会没有发挥作用。

（三）、员工之间关系不和谐。在实施“静音模式”之后，富士康会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。如果员工取消加班资格，则反映在工资表上，到手工资数额则会大打折扣。有此可以看出，本来员工之间交流甚少，加之此条规定使得员工与上级之间的矛盾更加尖锐。在富士康，员工之间的沟通渠道很阻塞，由于繁重的工作压力，员工回到宿舍变休息，也很少有时间和室友交流发泄自己的烦恼，所以在室友之间如同陌生人。

二、对基层人力资源管理的启示

（一）、互溶两岸人力资源管理思想

富士康科技集团是台资企业，因此企业高层管理者大多为台湾同胞。台湾和大陆虽为同根同祖，但经过数十年的部分演变，在管理思想以及员工意识方面出现差异。在台湾，员工进入公司，就要无条件服从上级命令，不得想上级提出建议；员工也要绝对忠于公司的发展，事业与家庭之间，应将事业摆在首位，易于接受公司对其进行军事化、机械化管理。而在大陆，更多的是沿袭了中国传统文化的思想观念，员工与公司就是契约关系，上下级之间讲究礼尚往来，仁义礼至，上下级待遇差别不能太大，以免引起不公平感。

由此在管理思想上可以找到一条互溶之道，台资企业努力宣传公司文化，培养员工的公司集体意识，凝聚各级员工之间的向心力，让员工从内心深处为公司的壮大而着想。建

立一套完整的基本规章制度，建立规章制度的主要目的是指引员工的行为方向，而不是去惩戒员工的过失。绩效考核上，以小组为单位，这样更加有助于培养员工之间的默契感和合作意识，有助于员工之间交流工作心得，减少工作中带来的压抑感。在纪律管理上，采用人性化管理理念，做到沟通教育为主，惩罚为辅。让犯错员工切实明白所犯错误，自觉改正。

（二）、完善工会职能

工会作为一个极其重要的职能部门，其主要职责就是为员工争取更多更合理的切身利益，做为劳资双方沟通的桥梁。为员工的工作生活提供尽可能的便利。结合富士康具体实际，工会要在保障员工的工资待遇等切身利益之外，还要力争改善员工的工作环境，注重员工的心理疏导，时至今日有必要建议资方引入心理医生，开通各种咨询渠道方式对员工进行心理疾病治疗。另外建议资方积极开展各项趣味活动丰富员工的业余生活，既可以是娱乐消遣主题的也可以是工作竞技方便的。这样以来不但在一定程度上消除了员工的内在压力，员工之间也得到了进一步的沟通，使他们关系更加融洽。

（三）、引导员工树立正确“三观”

引导员工树立正确的生命观、人生观和价值观有助于员工在困境内可以冷静对待，寻求正确合理的解决办法。传统

文化讲“百事孝为先”，孝可以使人将精神寄托与父母家人身上，懂得他/她不属于自己一个人，还属于养育他/她的家人。在无助到极致，产生轻生念头之时，看到一个“孝”字，看到人与人之间的仁爱和谐，或许就会停止轻生念头，而去思考怎么样度过难关，从而更坚强的面对现实。

参考文献

[1]李继高 中国传统和谐文化中的生命观及其现代价值 陕

西师范大学学报（哲学社会科学版）[J] 2009

[2]刘云朝、刘丽 中国传统文化的生命观视域下的当代学校

体育 北京体育大学学报[J] 201

1[3]贺建芹、郑林娟、李以明 传统文化角度下的大学生生命

观教育探析 中国医学伦理学[J] 2010

[4]魏光兴、秦星红、覃燕红 企业人力资源风险管理:富士

康12连跳的启示 商业研究[J] 2011

[5]徐智华 富士康人力资源管理反思及其启示 人力资源[J] 2011

通联：河南省睢县供电有限责任公司朱登帅

事件篇：郑梦宪跳楼身亡 篇6

8月4日5时许，天已经大亮。经过一夜微风吹拂，白天的闷热荡然无存。位于汉城繁华地带的现代集团总部开始有人出入，几名早起的清洁工已经开始打扫卫生。其中一名63岁的尹姓清洁工看到总部大厦花坛四周有一些杂物，准备过去清除。不经意间，他往花坛里的灌木、花草丛里扫了一眼，发现有人倒在那里。这一段时间正是天气闷热的时候，公司很多人喜欢晚上到外面喝啤酒，有时候一直喝到深夜。是不是有人回公司时醉倒在这里了？尹师傅走上前去，想把“醉汉”拉起来。可是他还没有走近前，就看到灌木丛中一摊黑乎乎的血，他顿时明白，并马上高喊:“快来人呀，有人跳楼了！”

听到喊声后，附近的楼里跑出几个人来，大家七手八脚将跳楼者拖到旁边的停车场上。虽然跳楼者满脸是血，但还是有人将他认了出来:“这不是我们的总裁郑梦宪吗！！”可是，郑梦宪已经没有了气息。警方根据郑梦宪尸体的硬性程度推测，郑梦宪是在4日凌晨1时左右，从12层自己的办公室窗户跳楼自杀的。

据现代办公楼保安员魏某表示，郑梦宪在3日晚11时52分带着和平时一样的表情进入了办公楼，并说“30分钟以后再下来”，但是，进入办公室后就一直没有出来。

据警方调查，郑梦宪在自杀前的3日晚上，与作为现代商船干部在对朝鲜汇款中起到关键作用的高中同学朴某一起喝酒。据警方称，郑梦宪是在汉城江南的一家餐馆里，叫上家人和朴某共进晚餐后，先让家人回家，再换个地方与朴某喝完酒后，才回到桂洞办公楼的。

但是朴某接受警方调查表示，“确实与郑梦宪喝了2瓶葡萄酒后分开，但当时没有从郑梦宪那里听到有关对朝鲜汇款和自杀的事情。”

检察机关为了查明郑梦宪的直接死因和自杀动机、死亡时间，经过家人的同意，对尸体进行了解剖检查。

郑梦宪的尸体在当天上午8时20分运往汉城峨山医院葬礼场，设置了灵堂。而8月8日，现代峨山公司在汉城举行了按儒教方式的葬礼。根据他的遗愿，他的头发、指甲及遗物在8月11日安放在朝鲜金刚山，并建造了一个刻有郑梦宪推进对朝鲜事业历程的纪念碑。

留下三封遗书

郑梦宪的亲笔遗书在汉城钟路区桂洞现代集团办公楼12层的总裁办公室发现。遗书共有4份，向现代峨山总经理金润圭和现代峨山全体职员分别留了一份遗书，而且向夫人玄正银及1儿2女留了两份遗书。这些遗书被分装在3个信封中并加以密封。

由于遗书字迹潦草，字体不易辨认。而遗书内容相当感性:

◆留给金润圭总经理的遗书:

对前总裁来说，您是最亲近的儿子。

您侍奉总裁的态度令我这个总裁的儿子都感到羞愧。

希望您全力推进前总裁曾希望实现的所有对朝鲜事业。

希望您改掉眨眼睛的习惯。

◆留给现代所有员工的遗书:

愚蠢的人做出了愚蠢的事情。

希望大家原谅做出蠢事的我。

◆留给夫人及子女的遗书:

○○妈:

一切都是我的错。

我把所有痛苦都留给了你。

○○，○○，○○，原谅我这个父亲吧。

原谅我这个愚蠢的父亲。

把我的骨灰撒到金刚山。

○○，今天变得更漂亮了。

因为我，你的生活变得……我爱你。

○○，每次看见你，就感到你越来越像大人了。

你会好好活下去。

○○，没能和你度过更多美好的时光，真让我后悔。

富士康跳楼事件 篇7

网络语言暴力可以定义为:网络语言暴力是在网络虚拟空间, 以语言为武器对他人进行谩骂或攻击的一种集体无意识行为。

2010年5月份, 中国最热门的新闻之一就是富士康的跳楼事件。对这一事件网络进行了很多相关报道。

在“十二跳”之后, 网上又有关于“十三跳”、“十四跳”的相关消息, 甚至有人上传视频, 称是“十三跳”和“十四跳”现场, 但这些消息在官方发布的新闻中没有得到证实, 所以在本研究中未将其列入其中。

对于这件事情, 网络上展开了热烈的讨论。网民纷纷就此事发表自己的意见和看法。网络语言暴力是一种行为现象, 在其背后, 反映出当下中国的某种社会文化心理。

一、天涯社区及“富士康跳楼”事件概述

(一) 天涯社区

之所以选择天涯社区, 理由在于:天涯社区的注册用户总数已经达到38899784人 (截至2010年6月20日17:34分) , 每天都有数以万计的人在线, 在国内影响相当大。更为重要的是, 天涯社区建站时间较早, 目前已经形成巨大的影响力和成熟的运作机制。

(二) “富士康跳楼”事件

2010年1月23日, 富士康员工马向前跳楼身亡, 这是2010年首例“富士康跳楼”事件。从2010年1月23日到2010年5月26日, 其间共有12名富士康员工跳楼。

“富士康跳楼”事件是2010年5月国内最大的热门新闻之一, 尤其是在“第十二跳”出现之后, 该事件更是被推向了风口浪尖。一时间, 有关富士康事件的报道、帖子以及各种跟帖激增。这件事的影响力得到了进一步的放大。在网络上, 人们对该事件投入了极大的关注, 各种意见和态度纷纷涌现。网络言论中有理性的声音, 也有非理性的表达, 这其中不可忽视的一点就是网络语言暴力。网络语言暴力作为一种社会现象, 反映出了社会存在的问题以及人们的心理状态。富士康事件言论中反映出的问题不仅仅包括工作问题、就业问题, 而且还涉及到了政治问题、民族问题。这样一个事件, 可以折射出社会的一角, 对其进行分析研究具有合理性和代表性。

二“富士康跳楼”事件中的语言暴力分析

本文选择天涯社区中“富士康跳楼事件专题”5月份所有的帖子及跟帖, 并对这些内容进行收集和整理;选择其中具有暴力倾向的语言进行总结归纳。

按照语言暴力行为的指向, 可以将“富士康跳楼”事件中的语言暴力现象分为以下几类:

(1) 对郭台铭个人

在相关富士康事件的讨论中, 对郭台铭个人的谩骂和诅咒占了重要的组成部分。在论坛中, 郭台铭被贴上了“资本家”、“跳楼教练”、“吸血鬼”、“台独分子”等标签, 要求郭台铭“下跪道歉”, 诅咒郭台铭及全家“不得好死”, 并希望下一个跳楼的是郭台铭。在这其中, 不乏粗暴的词语。除了对郭台铭个人的攻击, 网络论坛中还对台商进行了谩骂, 对所有台湾企业家一概而论。

(2) 对富士康及同类企业

媒体以及相关人士对富士康的工作环境、作息时间以及管理制度等方面进行了“曝光”、“揭秘”之后, 大家对富士康的认识也逐渐趋同于媒介的信息。一些在其他台企工作过的网友纷纷出来爆料说, 其工作环境等和富士康相似, 一时间富士康成了所有台企的代表。在讨论中, 一部分人喊出了“富士康滚出中国”、“血汗工厂”、“垃圾工厂”、“杀人工厂”、“倒行逆施”等口号, 并且号召所有员工起来抵制台企, 声讨富士康。

(3) 对政府

对跳楼事件, 网民的部分意见是政府应该彻查此事, 不能对该事件置之不理。网民认为政府对此事的干预不够, 不管底层员工的死活。有网友质问政府为何对此事置之不理, 政府应该反思。

(4) 对工会

在网友的言论中, 一部分意见认为出现富士康员工跳楼的原因是工会的责任, 甚至有人大骂工会是富士康等企业的“走狗”。

(5) 对跳楼者

对跳楼者, 网友的主流意见是同情, 认为他们是受害者。网友认为, 生命是可贵的, 不应该随便放弃生命。但是, 在主流意见之外, 也有人发出了不理性的声音。部分网友叫喊, 即使跳楼也要找个富士康的人一起跳, 这样才值得。

(6) 对社会现状

因为“富士康跳楼”事件, 很多人产生了对“和谐社会”的质疑, 各种讽刺、谩骂之言穿插于各种意见中间, 网友“有女百家求”说:这个社会病了, 而且不轻;“瓢泼流浪”说:长此以往, 国将不国;“被动者”说:现在的社会变得越来越喜欢吃人……类似的言论在天涯论坛关于富士康的讨论中随处可见。

以上就是对网络言论进行整理归纳之后的结果。网友意见也大致集中于此。这些意见反映了网友的价值取向、心理取向, 从整体而言, 它反映了当下中国网民的社会文化心理。

三、对网络语言暴力的社会文化心理分析

对社会心理而言, 有三个层面的解释:第一, 是最广泛意义上的社会心理, 指的是人类社会过程中以心理因素为媒介而产生的全部现象;第二, 即所谓的“有意识的社会心理”, 这一概念具有同社会意识同义使用的意义, 指的是在某个社会体系和集合体中, 在一定的自然的、社会的条件下, 群体成员共有的、稳定的心理形态。第三层的社会心理, 则指的是“无意识社会心理”。它是作为社会意识的最低级的概念使用的, 几乎是与思想这一概念相对立的。这一层次的含义就是本文将要研究的社会文化心理, 即“集体的无意识”。

(一) 集体无意识的释放

网络语言暴力行为的产生和存在, 首先是由于集体无意识的释放。

1. 集体无意识的心理学解释

关于集体无意识, 弗洛依德认为无意识是被意识压抑了的欲求与愿望。荣格说集体无意识是人格结构中最底层的部分, 它是人类在漫长的历史演变过程中积累下来的沉淀物, 包括人类的活动方式和人脑结构中的遗传痕迹。弗洛姆认为, 社会大多数成员共同受到压抑的那些领域构成社会无意识领域。无数的社会心理学家分析了这样的事实, 模仿气愤, 模仿气愤的手势也可能变成对气愤的刺激。“这种实践”能够引起气愤的感觉, 不仅打人者本身, 也能激发气愤的“内部意识” (inner awareness) [1]。

在“富士康跳楼”事件的讨论中, 一些人原本是理性的。但是, 在群情激奋的氛围中, 受到其他人气氛情绪的影响, 产生“同情”或自己“应该”气氛或“伸张正义”的冲动, 从而在无意识中达到了与大多数人的“不约而同”。

2. 人类的攻击性本能

文化包括文学、历史、哲学、宗教、神话、习俗等各个方面的内容。从传播学角度而言, 文化整体构成了一种刺激, 使得人们对这种刺激做出反应。但文化对人的刺激与影响不同于具体的事件或事物, 不是简单的刺激——反应过程。文化扎根于一个民族心底, 对民族的文化心理起着潜移默化的作用。“攻击性本能”这个词是一个可以转入各式各样行为、态度、冲动、活动、情感或性格特征的“无底袋”[2]。对不平或愤懑之事, 人们总要对此进行一番“伸张正义”。并且, 人有对事件、观点、行为进行反驳的天性。这种攻击性本能是人作为一个群体中的个体所具有的。在一个群体中, 人人都想保护自己也同样希望自己能够展示自己、保护他人的倾向和愿望。这次“富士康跳楼”事件的讨论中, 攻击性本能体现最为明显的就是对富士康的批判和谩骂, 以及对郭台铭的诅咒和攻击。

3. 文化背景与集体无意识

儒家文化是中国文化中很重要的一部分, 几千年来对国人的影响也最深。人文关怀, 平等主张, 尊礼重法是儒家文化和思想的一部分。孔子在《学而》中说:“泛爱众而亲仁”;《孟子·离娄下》:“孟子告齐宣王曰:‘君之视臣如手足, 则臣视君如腹心;君之视臣如犬马, 则臣视君如国人;君之视臣如土芥, 则臣视君如寇仇。’”其他类似的话在中华典籍中普遍存在。总之, 人文关怀、尊礼重法是对人的关注, 是中华民族文化的一部分。

这种思想在“富士康跳楼”事件的言论中有明显的体现。首先, 网民对富士康跳楼者的关注, 对死者的同情, 为死者呐喊, 从出发点来说, 都源自内心的一种对“人”的关怀。这是最基本的出发点, 所谓“不平则鸣”。只是在该事件中网民在得知部分信息或者说在事实真相没有得到公布之前, 凭借一些媒体报道、小道消息、内部信息做出自己的判断, 这本身带有非理性的特点。

“法”、“礼”的观念深入人心, 所以当跳楼事件没有结果时, 人们纷纷爆出台企没有“王法”、中国目前已经“礼崩乐坏”、不能让“台巴子”横行等“快言”。对于执法者, 网民则多半持蔑视态度。这些说法和态度和人们对目前一些违法行为以及社会问题的态度有着一致性。伴随着中国改革开放和中国经济的日益发展, 一些违法行为和社会问题开始出现, 违法犯罪行为在媒体上已屡见不鲜。这些现象在一定程度上冲击着人们的内心。

公平, 自古以来就是人们所追求的。中国的古籍中最早出现公平一词是《管子》一书。《管子·形势》中说:“天公平而无私, 故美恶不覆;地公平而无私, 故大小莫不我。”公平是人类社会关系中的一个理想价值范畴, 是特定社会阶段上社会利益主体对社会权益、利益理想价值关系在现实中的实现程度的反应。部分网络语言暴力行为涉及到的就是社会公平的问题。在富士康事件中, 有些人公然提出:为什么没有因压力过大而跳楼的“公污员” (公务员) 。这从某种程度上来讲, 是把国家工作人员与普通工厂的工人截然分开了。在言论中, 还有人对比富士康管理层和普通工人的待遇等问题。这些从本质上来讲, 和“公平”二字是分不开的。发帖者、跟帖者也在追求人人平等。当这种理想在现实中不能实现或者理想与现实相差太远的时候, 就会产生极端的情绪反应。这种情绪反应来自人们文化背景中对公平和平等的向往。市场经济改革, 在改善了人们生活水平的同时, 也加大了社会上的贫富差距。在富士康事件中, 发言者对底层员工不足一千元的最低收入和高层管理者数以万计的年薪进行了对比, 得出了“血汗工厂”、“毛孔里滴着血”、“万恶的企业”等结论。这反映出了一种追求公平, 但仇富的非理性心理。

另外, 中国传统文化中存在一些负面因素, 对中国人的社会文化心理产生着影响。孟子是这样骂墨子和杨朱的:“杨氏为我, 是无君也;墨子兼爱, 是无父也。无父无君。是禽兽也。”由此, 开创了文人恶骂的先河[3]。这种现象在当下的网络论坛中体现得最为突出。一个事件出来之后, 大家在气愤的时候, 往往破口大骂, 甚至比以往的骂街还要严重, 似乎只有这样才能“解心头之恨”, 尽管有些时候人们只是一种随声附和。

4. 网络提供了集体无意识释放的空间

弗洛姆认为, 任何来自生活的实际经验或体验在上升到意识层面之前, 都必须经过“社会过滤器”的筛选。有些内容通过了“社会过虑器”的筛选, 上升为集体的有意识;有些内容没有通过“社会过滤器”的选择, 被压抑住了, 形成了集体的无意识。当社会发生变化的时候, “过虑器”也会发生变化。此时, 一部分被压抑的潜意识层面的内容转变成了有意识的层面。互联网的产生, 使得“社会过滤器”在技术上被改变了。因而, 网络虚拟社区中的人们的言论自由被无限地放大, 从而导致了集体无意识的大规模释放。

一个事件发生之后, 人们都会做出自己的判断, 形成自己的意见, 从不同角度对该事件进行解读。这种意见的发布, 在互联网如此普及之前是不能想象的。可以说互联网, 更确切地说是网络论坛为人们提供了情感释放的空间和平台。人们都有积极主动地体现自身价值的需求, 在网络这个公共领域中, 实现这种需求的限制条件降低了。网民在网络空间中, 通过自由的语言表达获得了体现自我的力量, 但是这种语言有时是暴力的。强烈的情绪通过对理智的抑制, 使人表现出不合理的行为, 当社会成员的个体情绪被集聚后, 就会形成强大的社会冲动行为[4]。现实生活中, 人的无意识处于被压抑的状态, 是潜意识的。但是在网络虚拟环境中, 网民形成了一个网民群体。群体在群情激奋的情况下, 处理非理性的状态。这种非理性使得现实中的无意识被激发, 并最终导致集体无意识的爆发。另外, 网民身份的复杂性以及参与者素质的高低不同, 使得一些低俗的情绪在网络环境中出现并得以宣泄。在现实生活中, 网友的一些话, 包括对政府的谩骂和责难, 对郭台铭和台企的诅咒和攻击是无法实现的, 也是不能让这些网民得到实现自我的成就感和快感的。

(二) 从众心理

从众心理, 通俗地说就是“随大流”、“人云亦云”, 是指在个体与群体意见发生分歧的况下, 个体所具有的放弃自己的意见而顺从群体压力并让步于大多数人的一种心理倾向。从心理学的角度来讲, 从众使得个体得到安全感的同时也有效地规避了责任, 这就是群体力量滋生的土壤[5]。勒庞称所谓的“群体精神统一性的心理学定律” (law of the mental unity of crow ds) , 指的就是群体中个人表现出的明显的从众心理。在简单的思维方式中, 群体并不认为真理, 尤其是“社会真理”是只能在“讨论中成长的”, 它总是倾向于把极为复杂的问题转化为口号式的简单观念[6]。在“富士康跳楼”事件中, 有人喊出了“珍惜生命, 远离富士康”的口号, 这个口号不断地被人们引用, 在跟帖中一再重复。“台巴子滚出大陆”、“郭台铭全家不得好死”、“赴死坑”、“浮尸康”等网络口号也在论坛中流行, 并不时地被人们拿来呼喊。在群情的气氛中的个人, 又会清楚地感到自己人多势众, 因此, 他们总是倾向于给自己的理想和偏执赋予十分专横的性质。在富士康事件中, 有些人鉴于网民对该事件的态度如此一致, 喊出了联合起来, 抵制富士康的话, 更有甚者, 号召人们发动罢工、起义, 以反击富士康的“暴行”。

在公共空间中, “与众不同”甚至是“耸人听闻”的网络言论及发言者容易引起其他网民的关注和青睐。这种态势本身又鼓励更多的人通过可以采用偏激或恶毒语言对人或事件进行攻击。这种现象在富士康事件中体现得比较突出。对富士康事件, 网友“一粒微尘一缕烟”说:苛政猛于虎也。这种评价过于偏激, 也不恰当, 但是这种夸张的情绪表达正好迎合了众多网民对富士康的仇视态度。在大多数网民看来, 这才是站在“人民”一边的人。相反, 如果个人的意见与多数人的意见或言论不符, 就会受到人们的孤立和打击, 甚至是声讨。在有人对此事发表了一些理性言论之后, 网友“ZJ疯狂”说:楼上的楼上, 你妈是中国人吗?富士康给了你什么好处, 让你这么卖力地给它叫唤?可见, 不同意见是会被打压和抵制的。同样的, 这种不同的意见也很容易被群体的声音所淹没, 最终起不到任何作用。这也正是语言暴力行为能够泛滥的原因之一。这在传播学称之为“沉默的螺旋”。在一个公共舆论场中, 占主导地位的声音会越来越强, 少数声音会越来越说。同时, 少数网民会被这种整体的氛围所感染, 不自觉地加入到“大家”这一团体中来。

(三) 公共领域内的网民社会心理的扭曲

从某种意义上讲, 互联网这一技术成果的出现, 实际上恰恰是通过建构一个物理意义上的“虚拟电子空间”, 而得以建构起一个全新的社会文化空间, 并由此为人的行为活动“场域”和“平台”的延伸和拓展, 提供了现实路径。一个新的行为活动“场域”和“平台”的出现, 也自然在客观上“吸引着”人们的行为活动, 逐渐扩张和延伸到新的“领地”和“空间”之中[7]。

1962年, 哈贝马斯在《公共领域的结构转型》中, 赋予了“公共领域”这个概念丰富的内涵, 并为我们勾勒出了一个清晰、明确的关于社会民主和自由的理想化蓝图。哈贝马斯的公共领域包括三点: (1) 每个有能力说话和行动的人都可以参与公共事务的讨论; (2) 每个人都可以质疑任何主张, 提出新的主张, 表达其态度、欲望、需求以及偏好; (3) 不可借由内部或外部的强制力阻止参与说话的权力[8]。然而, 在天涯论坛富士康跳楼事件中, 哈贝马斯设想的“公共领域”没有得到完美的体现。

网络社会相当于现实社会城市中的广场等公共地区。它具有开放性、群众的广泛参与性和交流的平等自由等性质。它与现实的不同在于具有虚拟性。正是因为网络具有广场的诸多特点, 广场上狂欢式的语言才得以在网络空间中大行其道。市民阶层的脏话、口号等也得以在网络环境中滋生、蔓延。在富士康的“十二次跳楼”事件中, 网民一致声讨富士康, 而没有考虑到跳楼事件背后的原因和责任问题。一时间, 说到“富士康”, 人们就开始骂郭台铭, 就开始号召将富士康赶出大陆。

一些网民在跟帖中, 对该事件表现出了奇怪的态度。一部分人, 他们不骂富士康, 也不埋怨社会的不和谐, 反而鼓励或期望看到更多的跳楼事件, 反映出看客的冷漠和幸灾乐祸。名为“普喜鑫”的网民跟帖说:跳呀!跳吧!你看多么蓝的天呀!一直往前走不要向两边看!让跳楼来得更猛烈些吧!有人说:要跳楼, 去富士康。一部分人则鼓励“死也拉个垫背的”, 例如, 网友“七彩之星”说:谁牛B砍死他再跳。还有一些人, 对那些将要进富士康的人进行诅咒和谩骂, “cctv0007”说:谁去富士康打工我*他祖宗…看还有人去没?这些言论反映出网民在某种程度上的心理扭曲, 这种心理扭曲是一种可怕的力量。

四、结语

2009年1月19日, 《经济观察报》的评论《语言暴力的根源》中讲到, 这些非理性的谩骂的首要特点是缺乏知识[9]。在“富士康跳楼”事件中, 确实可以发现网民的无知。对现实社会认识的无知, 对社会发展过程中一些问题的夸张而造成的无知。然而, 这只是对网络语言暴力现象的一种表面解释, 更深一层的原因在于, 被压抑的内心情绪的无意识释放。加之人们的从众心理与网络虚拟空间中无人限制的自由度, 使得这种暴力现象得以产生和存在。

摘要：本文以天涯社区“富士康跳楼”事件为例, 分析网络语言暴力现象反映出的当下的中国社会文化心理。在研究过程中采用内容分析法, 从集体无意识、从众心理和公共领域内的网民的心理扭曲三个部分进行分析。

关键词：社会文化心理,富士康,集体无意识,从众,心理扭曲

参考文献

[1][2]艾格尼丝.赫勒.人的本能[M].邵晓光, 孙文喜, 译.沈阳:辽宁大学出版社, 1988:51.[1][2]艾格尼丝.赫勒.人的本能[M].邵晓光, 孙文喜, 译.沈阳:辽宁大学出版社, 1988:51.

[3]http://www.laomu.cn/wxzp/ydzx/wenxueqikan/Czpt/czpt2007/czpt20070907-1.html.[3]http://www.laomu.cn/wxzp/ydzx/wenxueqikan/Czpt/czpt2007/czpt20070907-1.html.

[4]吴克昌.社会新理论——转型期中国社会心态研究[M].长沙:湖南人民出版社, 1998:44.[4]吴克昌.社会新理论——转型期中国社会心态研究[M].长沙:湖南人民出版社, 1998:44.

[5]任敏.网络暴力语言下的生活状态[J].安徽文学, 2007 (3) :147.[5]任敏.网络暴力语言下的生活状态[J].安徽文学, 2007 (3) :147.

[6]勒庞.乌合之众:大众心理研究[M].冯克利, 译.桂林:广西师范大学出版社, 2007:211.[6]勒庞.乌合之众:大众心理研究[M].冯克利, 译.桂林:广西师范大学出版社, 2007:211.

[7]李一.网络行为失范[M].北京:社会科学文献出版社, 2007:63.[7]李一.网络行为失范[M].北京:社会科学文献出版社, 2007:63.

[8]沙莲香.中国社会心理分析[M].沈阳:辽宁教育出版社, 2004:320.[8]沙莲香.中国社会心理分析[M].沈阳:辽宁教育出版社, 2004:320.

富士康跳楼事件 篇8

富士康“跳楼门”危机的警示

1.富士康发生“跳楼门”危机的原因

富士康是全球3C代工服务领域的企业, 自全球金融危机爆发以来, 在面临订单减少、产品价格下降、净利润大幅度下滑的情况下, 该公司采取了在竭力争取订单的同时, 直接降低员工收入的办法。富士康奉行效率文化, 厂区封闭、厂房标准化、住宿标准化、员工的工作和生活标准化, 使得员工之间的沟通和交流变得机械化。实行“约束式”、“制度式”、“强制式”的管理制度, 给员工造成巨大的心理压力。富士康的员工大多是第二代农民工, 他们心怀梦想, 希望通过劳动获得更多的报酬, 希望尽快在城市立足, 得到社会的认同。他们不是因“生存理由”而进城, 而是将进城看做改变生活方式的机会, 把个人的成长与发展看得比“饭碗”更重要。他们属于发展型农民工, 虽然心理都很脆弱, 但是对生活、对社会却又抱有美好的愿望, 一旦遭受打击, 就会对生活失去信心。

从公开的信息看, 富士康员工自2009年以来, 收入、待遇不断降低, 衣、食、住、行等基本需求得不到满足;员工经常面临操作事故、严厉监督、辱骂、殴打、不公正待遇等各种威胁, 没有安全感;员工之间的关系较淡漠, 得不到团队、朋友、同事的关怀和爱护;员工的自尊心、自信心长期受压抑, 理想得不到实现。

根据美国心理学家马斯洛的人的层次需求理论 (生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求, 按其重要性从低级生理需求到高级心理需求分为五个层次) , 富士康员工的基本需求严重缺失, 是造成“跳楼门”悲剧发生的主要原因。

2.富士康员工“跳楼门”危机的重大社会影响

富士康发生的员工“跳楼门”危机造成了较大的社会震动, 一时成为社会关注的焦点, 引起了国内外关于企业用工、劳动者权益、员工心理健康、产业升级、经济转型等问题的广泛讨论。社会各界纷纷对富士康的企业文化和管理体系提出质疑。事实证明, 发生员工跳楼悲剧不仅是企业自身的问题, 而且是社会问题, 是一次社会危机。如果不能及时化解危机, 对社会造成的负面影响是巨大的。

深入分析员工“跳楼门”事件背后的经济和社会原因, 不仅可帮助富士康找到正确解决问题的途径, 消除企业危机和社会负面影响, 而且还可避免类似富士康“跳楼门”悲剧再次发生, 维护社会安定。

类富士康企业存在潜在的“跳楼门”危机

1.类富士康企业发展迅速

类富士康企业简称OEM (贴牌生产或代工生产) , 这种企业是指品牌拥有者不直接生产产品, 而是利用自身掌握的核心技术, 负责设计、开发新产品, 控制销售渠道, 具体的产品生产或加工任务则通过合同订购的方式, 委托生产同类产品的其他企业生产, 将所订购的产品低价买断, 并直接贴上自己的品牌商标进行销售。其中, 承接加工任务的制造企业称为“承包企业”或“代工企业”, 委托生产的企业称为“发包企业”。

OEM是我国目前及今后一段时期参与国际分工的主要途径, 这种生产方式在我国虽然起步晚, 但是发展十分迅速。广东、江苏、浙江、福建等沿海地区, 已形成了许多以OEM为核心的具有鲜明特色的产业集群, 利用外资、承接国际产业、发展加工贸易。

2.类富士康企业潜在的“跳楼门”危机

实际上, 员工“跳楼门”事件不只在富士康发生, 在一些类富士康企业也存在着潜在的“跳楼门”危机, 只不过还未曝光而已。这些企业与富士康有很大的相似性, 都存在着同样的危机问题:

(1) 在外部环境, 代工企业的利润率低。全球金融危机对代工企业的影响最为严重, 跨国公司的订单向其他地区转移, 造成我国企业的利润下降。另外, 在劳动力成本上升、人民币升值的双重压力下, 我国的代工产品已部分失去了以往的成本优势。

(2) 在内部环境, 采用OEM生产模式使得员工高度紧张、工作枯燥乏味;员工缺乏关心、交流, 衣、食、住、行等基本需求得不到满足。因利润率较低, 在面对金融危机时, 代工企业无法实施降价策略来应对外部变化, 进而使得企业陷入困境。

类富士康企业应对“跳楼门”危机的策略

1.以“人本管理”代替“强制式管理”

“以人为本”的核心在于认同和尊重员工对企业的价值和贡献, 树立“企业即人, 企业为人, 企业靠人”的观念。企业如果从真正意义上实施“以人为本”管理, 员工自然会对企业有所回报, 其管理效果绝不会比那些严酷的制度管理差。企业要坚决废除那些赤裸裸的、原始的、暴力的管理制度。

2.开拓国际国内市场, 增加盈利, 为满足员工的不同需求创造条件

(1) 企业要努力开拓国际国内市场, 增加盈利;主动了解和关心员工的个人困难, 提高他们的薪酬和福利待遇, 改善他们的劳动条件, 给予他们更多的业余时间和工间休息时间;尊重员工的尊严和价值, 满足他们的衣、食、住、行等基本需求。

(2) 注重公平正义和安全稳定, 着重利用员工非常看重安全需求的特点, 强调企业的规章制度, 加强职业保障, 保护员工不致失业, 使他们能在安全、稳定的环境中工作、成长。

(3) 开展有组织的、丰富多彩的文体和集体聚会等活动, 加强员工之间的沟通和交流, 建立和谐的人际关系。

(4) 研究表明, 对受到尊重、实现自我价值的需求, 年轻员工 (25岁或以下) 比较年长的员工 (36岁或以上) 更强烈。所以企业管理者要采取公开奖励和表扬的方式, 提高员工的自尊心、自信心、对工作的自豪感, 为他们提供施展才华的机会。

3.提升人才要素

(1) 人才是企业发展的关键。企业要重视提升人才要素, 积极吸纳人才、发掘人才和培养人才, 为人才的发展创造良好条件。

(2) 企业要加强员工招聘、员工住宿安排和新员工培训工作。比如, 安排员工住宿时应尽量让同一个工作单元的员工住在一起;对新员工要及时进行培训, 提高他们的知识水平和工作技能。

4.加强企业文化建设, 营造良好的工作环境