劳动法案例分析-李丹

劳动法案例分析-李丹（通用7篇）

劳动法案例分析-李丹 篇1

人力资源管理系列课程

二、《员工手册与规章制度设计》

课程目标：

1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；

4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本。

授课风格：

李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。

课程对象：

企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

课程内容：

第一部分：劳动合同法操作实务及适用技巧

1、劳动者入职管理操作实务及适用技巧

（1）入职把关不严的风险及入职审查的导入；如何进行入职审查？如何避免风险？

（2）入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对劳动合同效力的影响；如何避免告知瑕疵带来的风险？

（3）用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用工管理带来的影响，用人单位如何降低用工风险？

（4）入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；（5）用人单位的应对措施与技巧； ……

2、订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧

（1）订立劳动合同的形式和期限的强制性要求对企业用工管理的影响；用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？口头劳动合同是否有效？

（2）劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的，需支付双倍工资，超过一年不订立合同的，视为存在无固定期限劳动合同，如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？如果避免法律风险？

（3）由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订立劳动合同的，用人单位是否需支付双倍工资？是否视为已经存在无固定期限劳动合同？（4）针对历史遗留下来的事实劳动关系，用人单位如何处理？ ……

3、无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧

（1）可签订无固定期限劳动合同的条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响；

（2）用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？员工工作10年以上，又签订了一年期的劳动合同，劳动者要求将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？

（3）用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无固定期限劳动合同，用人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每月支付两倍工资？

（4）连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？第二次固定期限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止合同？

（5）无固定期限劳动合同对用人单位存在的一个陷阱及应对方法；（6）无固定期限劳动合同适用技巧与思路； ……

4、试用期操作实务及适用技巧

（1）新、旧法关于试用期规定的变化；试用期和见习期的区别；

（2）可否先试用后签合同？只签订单独的试用期合同的风险；违法约定试用期的法律风险；

（3）试用期解除劳动合同的条件、程序；

（4）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？（5）员工离职后，几年后再次入职，是否可以再次约定试用期？ ……

5、违约金限制规定操作实务及适用技巧

（1）什么是服务期？服务期和劳动合同期限有何不同？什么情形下可约定服务期？培训费包括哪些项目？劳动者违反服务期约定的承担多大的违约责任？（2）用人单位与劳动者订立的服务期协议中约定的服务期限长于劳动合同期限，劳动合同期限届满劳动者不愿意续订劳动合同的是否需承担违约责任？劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？

（3）用人单位在竞业限制协议中约定竞业限制补偿金和违约金应当注意什么事项，约定违约金数额多少才更合适？

（4）用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金的条款是否有效？

（5）劳动合同解除或终止后，用人单位未向劳动者支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否还有效？

（6）用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力？ ……

7、劳动合同条款与劳动合同效力操作实务及适用技巧（1）新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析；

（2）劳动合同必须具备哪些必备条款？未载明必备条款的需承担什么法律责任？在法定条款外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？（3）哪些劳动合同无效？劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付？在无效劳动合同的前提下解雇劳动者是否适用经济补偿金的规定？（4）劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款是否有效？

（5）员工入职时提供虚假学历证书，双方签订的劳动合同是否有效？ ……

6、劳动合同履行和变更操作实务及适用技巧

（1）劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。用人单位收到法院的支付令应当如何应对？

（2）劳动合同履行和变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响；企业变更劳动合同的条件和程序及有效规避其中的劳动争议风险的措施；劳动合同变更在劳动合同法背景下的巧妙运用；

（3）变更程序复杂化，用人单位如何将“合同变更”转化为“合同履行”？

（4）劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？调整工作岗位可以调整薪资标准吗？ ……

7、劳动合同解除和终止操作实务及适用技巧

（1）劳动者解除劳动合同的必备条件；劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任？劳动者在试用期辞职是否需提前通知？劳动者不提前30天通知有何法律后果？（2）劳动者在什么情况下可以主动提出“被迫解除劳动合同”？是否需提前30日通知？用人单位是否需支付经济补偿金？用人单位有何应对措施？

（3）用人单位解除劳动合同的法定情形；如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？用人单位举证方法及技巧；如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？

（4）劳动者同时与其他单位建立劳动关系（即建立双重劳动关系），用人单位能否解除劳动合同？解除合同有何风险？用人单位该如何选择解除合同策略？（5）什么情况下劳动合同终止用人单位需支付经济补偿，什么情况下终止无须支付经济补偿？用人单位如何有效应对及避免法律风险？

（6）解除或终止劳动合同经济补偿金计算的基数及标准如何确定？经济补偿金年限最高不超过十二年的适用范围？

（7）劳动合同解除或终止应当如何办理解除或终止手续？劳动合同解除或终止后，劳动者未办理交接手续的，用人单位能否暂扣经济补偿金不予支付？

（8）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？ ……

10、劳动合同法四大过渡条款操作实务及适用技巧（1）“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的理解适用；（2）“连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算”的理解适用；（3）“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”的理解适用；（4）“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”的理解适用。

第二部分：员工手册及用工管理相关文书的制作技巧

1、员工手册对企业用工风险防范有何重要作用？

2、规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；

3、案例解读员工手册在劳动争议案件中对案件胜败的决定性影响；

4、实践中用人单位员工手册一般存在十大问题透析；

5、一份完备的员工手册框架结构如何设计？

6、员工手册制定过程中的民主程序设计，如何用最简单的方式履行民主制定程序？

7、员工手册未履行民主程序的法律风险分析及应对措施；

8、劳动合同法要求员工手册必须与工会或者职工代表平等协商确定，如果协商不成，用人单位如何应对？

9、劳动合同法规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的可解除劳动合同，如何在员工手册中设计“严重违反”的标准？

10、劳动合同法规定劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的可解除劳动合同，如何在员工手册中设计“重大损害”标准？

11、劳动者有欺诈行为导致劳动合同无效用人单位可解除劳动合同，如何在员工手册中设计“欺诈”行为的具体条款？

第三部分、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

第四部分、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才能避免案件败诉？

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济性裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常管理中该如何创制、收集证据，才能避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

第五部分、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险

1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？

5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？

6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定

7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？

8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？

9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？

10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？

12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？

13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？

14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？

15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？

16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？

劳动法案例分析-李丹 篇2

2008年1月1日起实施新的劳动法, 这部新的劳动合同法, 在经历了两年多的反复酝酿之后, 终于在四审时通过。新劳动法对企业在各方面提出了很多的要求。主要如下:1、按照新法规定, 派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。目前, 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工, 直接从事企业常规性业务。2、新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下, 才存在与员工约定违约金的问题, 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。3、新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围, 鼓励企业签订长期劳动合同。同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平, 违约时必须赔偿的损失。

二、对企业的短期的影响:

由上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出, 新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了, 对企业的短期利润会产生不利的影响。

1、首先是提高了企业的劳动力成

本:新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。同时, 劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。这样企业为了达到劳动法的规定, 劳动力的成本也会有较大的增加。

2、会养“懒人”:著名经济学家

张五常认为新劳动法的终身雇佣制会样“懒人”。由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定, 这样员工就没有物质和精神上的激励, 也就不会努力提高劳动力水平。没有对员工劳动效率的规定, 这样也就无法提高整个企业的生产效率, 进一步导致企业的利润有所减少。

3、不利于外资的引进:相关学者认为, 我国能够吸引外资的重要原因之一是劳动力廉价。

当时有一个经典的例子能够说明这个观点。在上海一个有关劳动合同法的研讨会上, 有外商投资企业代表拿着劳动合同法草案说, 这样的法律要通过的话我们就撤资了, 要撤到越南或印度去。因此很多人认为新劳动法会使得我国的劳动力没有优势, 没有外商会注资于我国的企业。

三、从长期看, 对企业的影响:

1、首先保障劳动力工资和福利,

能够增加员工对企业的满意度, 增进员工的福利水平, 让员工在生活上没有后顾之忧。建立雇员的合同终身制能够增加员工对企业的归属感, 在精神上激励员工提高劳动效率。

2、由于企业在劳动力成本上的提

高, 为了不影响企业的利润, 就应该在其他的方面减少相关的成本。比如在技术水平上有所提高, 在企业设备的维护使用, 企业人力资源管理等方面。这样使得企业不再是依靠简单的劳动力成本的减少获得利润, 而真正地转化为内涵式的生产, 增进社会的整体福利。

3、对一些企业会因劳动法而导致

利润减少甚至倒闭, 笔者的看法是, 如果企业只能依靠损害员工的利益来达到利润的提高, 那只能说明企业在市场上没有竞争的优势。如果真的会因为劳动法而使企业倒闭, 这只是市场选择的结果。从长期来看是有利于整个行业的发展及社会福利的增进的。

四、企业如何应对新劳动法:

从上述的分析来看, 新劳动法在一定程度上会影响企业的利润, 但是从发展的角度来看, 对企业还是有利的。笔者认为, 在这种情况下, 企业更应该合理地进行人力资源的管理, 主要有如下几点的建议:

1、因为员工的合同终身制, 因而

在员工招聘录用时应该保持谨慎, 是企业把好用人关最关键的一步, 所以企业应该对招聘录用程序, 录用条件, 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外, 还需注意以下关键点: (1) 防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计, 写明员工虚假资料后果, 之前单位的证明人及其联系方式, 对重点岗位人员的录用进行背景调查。 (2) 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议, 掌握国家对于特殊人员的录用规定, 从源头上降低法律风险, 减轻法律责任。

2、尽管劳动法在员工的工资福利

方面有所规定, 但是企业可以通过自身内部的绩效管理来调动员工工作的积极性。所以, 一方面, 企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作, 使其制度化, 做到绩效考核公平合理, 并做好考核结果的记录与存档。另外, 员工严重失职, 造成企业损失, 企业也可以解除劳动合同, 这时企业不需要支付经济补偿金, 这里需要证明员工严重失职, 同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。

参考文献

[1]刘俐:《新劳动合同法的新规定与企业应对策略》[J].法制与经济, 2008 (1) [1]刘俐:《新劳动合同法的新规定与企业应对策略》[J].法制与经济, 2008 (1)

[2]王一江:《新劳动法不应“一刀切”》[J].中国电子商务, 2008, (Z1) [2]王一江:《新劳动法不应“一刀切”》[J].中国电子商务, 2008, (Z1)

李丹 求职信 篇3

您好！我是2012届大学毕业生,非常感谢您在百忙之中批阅我的材料。我是一名武汉理工大学华夏学院外语系英语专业的应届毕业生，我叫李丹。我渴望能在贵公司找到一份合适的工作，为贵公司贡献一份力量。恳请您给我加入贵公司的机会。我有信心、有能力成为一名出色的员工。

一、扎实的专业基础知识

进入武汉理工大学华夏学院学习的四年里，我认真学习各门专业课程，具备了扎实的英语基础，获得了英语专业四级和专业八级证书

我喜欢文学，常常利用课余时间阅读各类英文读物。

二、丰富的社会实践和突出的工作能力。

我曾在汉口瑞信顾问公司做过访问员并随公司团队到襄樊枣阳的七方镇做过为期15天的市场调查，有较强的沟通及抗压能力，生活态度积极。在校期间，我曾利用双休日在易初莲花超市做过卖场促销员，销量不错，有一定的销售能力以及同顾客打交道的能力。我所积累的社会活动经验，为在贵单位工作奠定了一定基础。

三、较强的品牌理念和集体协作精神

经过大学四年的社会实践我越发明白：在充满竞争的社会里，没有强烈的品牌意识是无法在社会上立足的。因此我设法让自己变得出色，并设法把自己所从事的任何一项工作当作一种品牌来经营，因此，我时刻注意抓住机会锻炼自己，并时刻思索做好工作的方法，我是一个有能力而且有团队精神的人，我能很快地适应一个新的工作环境，并能在新环境既定的团队环境下做好工作。

经过在大学四年的学习和努力，我已经具备了作为一名销售员应该具备的基本素质。期望我能适合您的要求，也期望您选择我，您的选择就是我的希望。为了方便您更详细地了解我的情况，请审阅我呈上的简历以及相关材料。给我一个机会还您一个奇迹，期待您的回复。祝贵单位事业蒸蒸日上、硕果累累！

此致

手提袋展开图教案设计(李丹) 篇4

学校：西丰职专

教师：李丹

一、教案背景

1、面向学生：职业中专二年级

2、学科：coreldraw12学与用

3、课时：1课时

4、学生课前准备

（1）利用课下时间收集手提袋，把手提袋拆开，观察手提袋展开图。（2）各小组同学用格尺测量准备制作手提袋的宽度和高度。教学课题 教养方面：

1、掌握制作手提袋展开图的知识点

2、熟练掌握贝塞尔曲线工具的应用技巧

3、培养学生团结协作能力 教育方面：

通过学习，使学生知道coreldraw是一个功能强大的平面设计软件，可以制作车体广告、标志设计、包装设计、名牌设计、卡通造型设计等，激发学生的学习兴趣。

二、教材分析

《coreldraw12学与用》是清华大学出版社出版的21世纪高职人高专规划艺术设计教材。本书根据市场的需求及学生学习的特点为，从应用角度出发对中文版coreldraw12的主要功能，使用方法与操作技巧进行深入、生动和细致的描述，同时配以大量生动有趣且实用的例 子，使枯燥的基本操作变得生动有趣，打破传统学习与实用相脱节或一味追求表现技法等条条框框，力求理论教学与实践应用相结合。

《手提袋展开图》教学重点是将多个矩形群组在一起，教学难点是贝塞尔曲线的绘制和调整。

三、教学方法

1、教学方法：情境引入法，实物教学法，任务驱动法

2、学习方法：合作探究

四、教学过程

1、实物展示，引入课题

这是我们日常生活中常用的手提袋，一类是手拎式的，一类是手握式的。精美的手提袋包装设计，既可以提升一个品牌的的档次，又可以在产品的销量上起到促销的作用，同时也是商业竞争的一个重要手段，本节课我们共同来制作“手提袋展开图”。

2、成品欣赏

制作课件展示手提袋展开图

http://soso.nipic.com/show/84/49/b8/69480d4d6aec6e79a565c4a861_3______1.html

3、团结合作、体验快乐

任务一：巩固制作“手提袋展开图”知识点

（1）、学生以小组为单位，回忆制作“手提袋展开图”用到以前学过的知识点（2）、每小组推荐两名同学利用多媒体演示知识点 ①＂效果”菜单中＂精确剪裁＂中＂放置在容器中＂命令．

②贝塞尔典线工具 ③矩形变成圆角矩形 ④组合图形（CTRL+G）任务二：分配任务给三个小组

1、第一小组制作手拎式化妆品手提袋

2、第二小组制作手拎式羽绒服手提袋

3、第三小组制作手握式卡通手提袋 教师利用控制软件给各组同学传送作品

卡通图：http://soso.nipic.com/show/b5/8c/aa/6288c94c735c35f56ff4cb6b5e_0______1.html 化妆品图片：http://soso.nipic.com/show/6a/6c/0d/1fa844d86c74b33df2fa030ee7_0______1.html 羽绒服图片：http://soso.nipic.com/show/34/00/14/ef2fd6eee51deb8d54d5123bba_0______1.html

4、欣赏各组优秀作品

⑴欣赏每组同学推出的优秀作品，利用多媒体系统播放 ⑵老师给予点评指导

5、教师点评总结

第一小组制作的化妆品手提袋清新、雅致、有活力，给一的感觉很清爽。第二小组制作的羽绒服手提袋高贵、大方。

劳动法案例分析-李丹 篇5

大学生调研报告

题目农村新能源利用现状与可持续发展的对策建

议

调研区域重庆市綦江区三角镇姓名李丹

系别女

班级国贸A1202班指导教师牟莉

时间2012/2/20至2013/3/

3重庆城市管理职业学院学生处、院团委制

农村新能源利用现状与可持续发展的对策建议

一、以重庆市綦江区三角镇街道办事处乐兴村与大湾村两村沼气建设项目为例。

二、调研地点：重庆市綦江区三角镇街道办事处乐兴村与大湾村。

三、调研对象：乐兴村与大湾村全体居民用户沼气建设项目。

四、调研时间：2012年12月20日至2013年3月20日

五、调研目的：了解乐兴村与大湾村两村居民的收入情况以及家庭对使用使用新

能源的了解情况，是否支持新能源的使用。

摘要：发展农村沼气，建设生态家园，是提高农牧民生活质量，增加农牧民收入的迫切需要，是促进农牧民业的可持续发展，建设节约型社会，和谐社会的重要的举措，更是发展现代农业，改善农村生活环境与面貌，建设社会主义和谐社会新农村的重要内容。该报告是关于重庆市綦江区三角镇街道办事处乐兴村与大湾村村民对于新型能源沼气的使用情况，调查取证了沼气新能源带来的环境与经济效益，提出促进沼气推广建设及更好使用的可行性建议，我们对两村采用走访及问卷调查的方式进行调研取证。调研前我们通过查阅资料对该地区有了大致的了解，有了一定的感性认识。通过实际调研的展开和调查的深入,我们发现两村利用新能源沼气不仅节省一定的生产生活费用而且对生活环境有明显的改善,符合可持续发展的要求。

关键词：新能源经济效益宣传推广 可持续发展

随着寒假的到来，我开始了我的社会调研报告。回到了这个我最熟悉的家乡，看着眼前熟悉的一切我开始了我的实习工作。随着可持续发展观的深入心，新能源的广泛推广和大力支持，“沼气”作为一种新的可持续发展的新能源开始在这个我最熟悉的家乡应用了起来。

乐兴村与大湾村紧紧相连，可是受到山路等影响，经济并不发达，交通也不便利。可是在这儿自然资源十分的丰富,在这里农户较多，家家户户斗饲养有鸡鸭、猪等家禽给沼气提供了原燃料。

最开始沼气并不是很受大家的欢迎，特别是在一些封建思想特别牢固的一些家庭。当地的人们都已经习惯运用伐木燃火这种古老而又传统的方式。新能源的应用则是最为抵触的一种方式，它让人们难以接受。

于是当地政府开始伙同一些激进分子进入农村同当地的农民们进行交流，给当地的居民们说了沼气使用的好处以及燃柴的坏处。给大家普及知识，一些在当地受过教育的农民觉得沼气可行，产生了试一试的心理。但立场并不坚定，于是政府便再次让步说修建沼气池的费用由政府出资。政府的保证加上一些农民的同意，沼气的应用开始在大湾村开始了起来。沼气的应用更为简单、更节能。村庄里的村民们开始蠢蠢欲动，开始报名。于是，大湾村成为了当地的实验沼气村庄。

沼气的应用以及推广刺激了很多人，带动了很多人乐兴村也开始了沼气的修建和使用。

据专家声称，沼气生态农业术是依据生态学原理，以沼气建设为纽带，将畜牧业、种植业等科学、合理地结合在一起，通过优化整体农业资源，使农业生态系统内做到能量多级利用，物质良性循环，达到高产、优质、高效、低耗的目的，是一项可持续农业技术。多年来的实践证明，农村办沼气是一举多得的好事。它能给国家、集体和农民带来许多好处，是我国农村建设的一件大事。农村办沼气的好处，概括起来主要有以下几个方面：

一、农村办沼气是解决农村燃料问题的重要途径之一。修建一个容积为8～10立方米左右的沼气池，全年产沼气380～450立方米，只要发酵原料充足，并管理得好，可解决3～5口人的农户10～12个月的生活燃料，节煤2000公斤，全年可节约燃料费300元。尤其是广大农村妇女通过使用沼气，从烟熏火燎的传统炊事方式中和繁重的厨房劳作中解脱出来，腾出更多的时间从事其它庭院生产，增加经济收入。她们高兴地说：过去砍柴常生气，烟熏火燎产黑气；如今建池好产气，烧水做饭有沼气。

二、农村办沼气可以改变农业生产条件，促进农业生产发展。

1、改善农业生态环境。燃料问题的解决，有利于保护林草资源，促进植树造林的发展，减少水土流失，改善农业生态环境。一个8立方米的新型高效沼气池一年所产沼气的能量相当于3亩薪炭林一年的产柴能量或150亩干旱草地的地表生物产量。建一个沼气池，相当于新造了3亩薪炭林，节约造林费用600元。所以，从长远来看，农村发展沼气，是解决农村能源紧缺，保护森林植被，减少水土流失，恢复和重建生态环境的战略措施。

2、增加肥料。一个8立方米的沼气池，一年提供的沼肥，相当于50公斤硫酸铵、40公斤过磷酸钙和15公斤的氯化钾。因此，沼气办得好，既扩大了有机肥料的来源，同时，又消灭了寄生虫卵等危害人们健康的病原菌。

3、促进作物增产，增强作物抗旱、防冻能力，生产绿色食品。沼气除直接作炊事、照明生活用能外，还可用于农业生产。用沼气灯对温室蔬菜增施二氧化碳气肥，可使黄瓜增产30%，芹菜增产25%，西红柿增产20%，经济效益十分显著；利用沼气烘干粮食、农副产品以及沼气贮粮防虫、沼气保鲜水果等，具有设备简单，操作方便，不产生烟尘，费用省，效益好等优点。沼肥中因存留丰富的氨基酸B族维生素、各种水解酶、某些植物激素和对病虫害有明显抑制作用的物质，所以是各类农作物、花卉、果树、蔬菜等的优良有机肥料，并具有其促进增产、抗寒、抗病虫之功能。实践证明，施用沼肥能使所有的粮食作物、经济作物和果树增产，其增产幅度一般在5%～20%。用沼液浸种，可以提高种子发芽率和成苗率，增强幼苗抗病、抗逆能力。施用沼肥不但节省化肥、减少农药的喷施量，也有利于生产绿色食品。

4、有利于发展畜禽养殖。办起沼气后，有利于解决“三料”（燃料、饲料和肥料）的矛盾，促进畜牧业的发展。

5、节省劳动力和资金。办起沼气后，过去农民拣柴、运煤花费的大量劳动力就能节约下来，投入到农业生产第一线上去。同时节省了买柴、买煤、买农药、化肥的资金，使办沼气的农户减少了日常的经济开支，得到实惠。

6、显著改善土壤结构。沼肥中的腐殖酸含量为10～20%，对土壤团粒结构的形成起着直接的作用；沼肥中的氨态氮和蛋白氮使该有机肥具有缓速兼备的肥效特性；沼肥中的纤维等有机成分为疏松土壤及增强土壤有机质含量提供了必不可少的基础；而沼肥中大量活性微量元素则是提高肥料利用以及增强土壤肥力的因素。长期施用沼肥的土壤，有机质、氮、磷、钾等营养元素的含量明显增加，土壤酶活性增强，土壤物理性状得到不同程度的改善，增加作物对营养的利用和吸收，显著提高土壤肥力，促进农业持续增产。

7、增加农民收入。将沼气发酵系统和农业主导产业相结合，经济效益将成倍增长。如我县示范推广的“猪→沼→果”和“猪→沼→菜”生态模式，全年经济收入达5000元／亩； “四位一体”生态温室模式，将沼气池、猪禽舍、厕所、日光温室相结合，组成沼气综合利用体系，每一个系统全年经济收入高达4000～8000元。

三、农村办沼气，有利于保护生态环境，加快实现农业现代化。

沼气作动力燃料，开动柴油机（或汽油机）用于抽水、发电、打米、磨面、粉碎饲料等，效益十分显著，深受农民欢迎。柴油机使用沼气的节油率一般为70%～80%。用沼气作动力燃料，清洁无污染，制取方便，成本又低，既能为国家节省石油制品，又能降低作业成本，为实现农业现代化开辟了新的动力资源，是农村一项重要的能源建设。农村沼气的开发利用，能够有效地缓解农村能源紧缺的局面，保护和恢复森林植被，促进生态环境的改善。

四、农村办沼气是卫生工作的一项重大变革。

实践证明，凡是沼气办得好的地方，农户的卫生状况及居住环境大有改观。消灭血吸虫病、钩虫病等寄生虫病的一项关键措施，就是搞好人畜粪便管理。办起沼气后，人、畜粪便都投入到沼气池密闭发酵，粪便中寄生虫卵可以减少95%左右。查表明，应用沼气池管理粪便的村民比未使用沼气池的村民肠道传染病减少62.5～77.8%；使用沼气做能源的村民唾液溶菌酶含量高于燃煤村民1.3倍，碳氧血红蛋白的平均值则低于燃煤居民28%，显示了使用沼气做能源，不仅可降低室内空气污染，提高空气质量，还具有增进人体健康的作用。有利于提高农村人口的生活质量和健康水平，减少常见病的发病率。为搞好农村除害灭菌工作找到了一条新的途径。

五、农村办沼气，推动了农村科学技术普及工作的发展，生动地显示出科学技术对提高生产力的巨大作用。

建立以高效沼气为纽带的庭园生态农业体系后，有效地解决了剩余劳动力的转移和消化，激发了农户学科学、用科学、将实用技术转化为现实生产力的积极性，增强了农户的科技意识，提高了农户的科技素质，使有限的庭园得到了高层次利用，为繁荣城乡市场的菜篮子做出贡献。

综上所述，一个新型高效沼气池，相当于一个家庭清洁能源制造中心，一个小型养殖场，一个有机肥生产车间，一个庭院粪污净化器，一棵摇钱树，通过它既可以为3～5口人的农家，生产一日三餐的炊事燃料和晚间照明燃料，又可以为农家生产庭园种植的优质高效有机肥料，还可以处理和净化庭院污染物，改变庭院“脏、乱、差”的卫生面貌，同时，通过和农业主导产业相结合，进行沼气的综合利用，可以提高农产品的产量和质量，增加农民收入，引导农民脱贫致富奔小康，促进农村现代化进程。

乐兴村和大湾村响应科学发展的号召，积极建设沼气的使用，推动了当地居民的经济发展以及卫生事业的前进。

鉴于乐兴村和大湾村沼气实验的成功，有助于把此新能源的应用推广于广大农村，带动农村建立使用此种新能源的高潮，坚持科学发观，带动全村经济发展。

调查问卷

1.您支不支持建设沼气

A.很支持B.支持C.无所谓D.不支持

2.您对政府推广建设沼气后，在促进你们更好的使用沼气方面所做的工作

A．很满意B.满意C.较满意D.不满意

3·您感觉建立沼气后家里和村里的生活环境的变化情况

A.有较大改善B.有所改善C基本没改善

4.您是否希望村里公告栏经常更新内容

A.希望B无所谓C不希望

5.您认为沼气建设是否能长久

A.能B.可能C.没考虑D.不能

6.沼气使用每年给您带来经济上的节省

A.1000以上B.700-1000C.300-700D.300以下

7.对于沼气的使用，您觉得是否方便

A.很方便B.方便C.一般D.不方便

8.对沼气池的知识了解程度

过度劳动成因分析 篇6

一、过度劳动的概念

近年来, 过度劳动在我国呈快速上升趋势, 但相关研究较少, 没有形成统一的概念, 本文基于其他学者对过度劳动的定义, 得出本文的定义。

牛珍对过度劳动的定义为:“过劳”是指因工作时间过长或工作压力过大而呈现出的一种生理和心理状态。通常情况下, 过劳者不仅会伴有失眠、健忘、头痛、胸闷等生理症状, 而且还会伴有情绪低落、工作热情丧失等心理症状, 更为严重者甚至会精神崩溃或者猝死。

王艾青对过度劳动的定义为:人力资源在较长时期的过度使用, 即就业者在较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的就业状态。狭义的过度劳动, 指劳动者在较长时期劳动时间超过社会平均水平, 广义的过度劳动还包括较长时期的工作强度超过该行业的社会平均工作强度。

综合上述定义, 本文认为过度劳动是指就业者较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的工作状态, 致使劳动者无法得到必要的休息, 从而严重影响其健康的情形。

二、过度劳动的成因

造成过度劳动的原因是多方面的, 本文从三个角度进行分析, 即个人层面、用人单位层面和社会环境层面。

(一) 个人原因

1、个人偏好。

工作是历练自己心智、激发精神、提高生活适应力和发挥自己才智的最好方法。工作除了能得到生活的报酬外, 还能带给我们生活的意义, 让我们充实, 使我们感受到活着的价值。对那些喜欢自己工作并认为它很有价值的人来说, 工作是生活中一个令人十分愉快的部分。为享受工作带来的乐趣, 他们拼命工作, 成为同事眼中的“工作狂”, 以致过劳。

2、个人面临的生活压力。

人之所以劳动, 就是为了维持与社会经济发展相适宜的生活水准。而随着社会的发展, 现实中无意义的强制性支出越来越多、越来越大。如庞大的行政支出、惊人的政绩工程支出、不敢见光的腐败收入等等, 会以种种形式, 如沉重税负, 如以“严格保护”、市场化等种种名义提高公共产品价格或将真正的公益支出加倍转嫁给公众额外负担等等, 2010年5月中下旬, 中国人民银行在全国50个大、中、小城市进行的城镇储户问卷调查结果显示, 对当前房价水平, 72.5%的居民认为“过高, 难以接受”。此外, 看病难、看病贵问题仍未得到根本解决, 教育消费支出仍是沉重负担。比之与维持社会经济发展相适宜的生活水准所需, 劳动者单位时间劳动所得相对越来越少, 既然单位时间劳动所得不足以维持与社会经济发展水平相适宜的生活所需, 劳动者只好更低贱地出卖劳动, 接受低工资标准, 通过延长劳动时间弥补不足。

(二) 用人单位社会责任缺失。

经济的高速发展, 竞争的不断加剧, 促使用人单位为了谋取更大经济效益不断增加工作量, 同时为缩减人力资源成本而减少员工的数量, 使得某些工作岗位任务繁重, 员工必须加班才能完成工作任务, 忽视了人力资源的可持续发展, 迫使职工超时劳动。

(三) 社会环境层面

1、制度环境

(1) 法律执行不到位、且惩罚力度小。一方面“过劳”现象增多是《劳动法》尚未充分贯彻执行的体现。为保障劳动者休息权, 《劳动法》规定了工时制度, 但在实际工作中, 这些规定没有得到严格的执行;另一方面我国现行的法律法规尚未对“过劳”做出明确规定, “过劳”侵权成本低, 职工维权难, 国家监督难, 这些都变相鼓励了企业对员工的“透支”行为。

(2) 错位的工会制度导致缺位的集体协商制度。现行工会根本没有代表职工的利益, 而是用人单位的所有人在操纵, 这样职工根本没有利益诉求表达机制, 更没有与用人单位协商的渠道, 劳动者作为单个的弱势群体, 根本无力维护自己的权益, 只能默默接受强势群体即用人单位的安排, 默默接受压榨。

(3) 社会保障不足。以农民工为例, 农民工群体是过度劳动的主要群体, 然而由于我国社会保障制度建设本身正处于探索和不断完善的阶段, 现在已经建立起来的社会保障体系也具有明显的身份局限, 加之城市政府和企业的认识差距等因素, 绝大多数农民工事实上被排除在城市社会保障体系的覆盖范围之外, 甚至享受不到基本的社会保障, 因此缺乏保障也是过度劳动的重大诱因。

2、职场环境

(1) 人力资源供不应求。这种情况是指, 当该类人力资源的供给大大低于需求时, 没有足够的合格工作人员进入该行业领域, 从而造成业内人员的过度劳动。如IT业、软件业的从业人员, 某些高新技术领域 (如制药、新材料) 的研发人员, 他们长期处于过度劳动的就业状态。

(2) 人力资源供过于求。当该类人力资源出现供大于求时, 就业竞争加剧, 用人单位在使用所雇佣的劳动者时, 常采用长期加班的形式, 使这些劳动者长期处于过度劳动的就业状态。它的内在机制为:中国处在城乡二元结构转制期, 农民工的大量涌入, 直至超过实际需求时, 就有相当数量的人力资源溢出, 该类溢出人员对在岗人员形成巨大的降低工资报酬的压力, 这种压力迫使在岗职工接受大大低于其应得工资水平的报酬。低报酬的长期持续, 迫使该类人员不得不进行长期加班, 从事超负荷的劳动。这种情况的长期存在, 便形成了该类人员的过度劳动。

三、过度劳动的危害

(一) 个人层面。

过度劳动直接表现为劳动者出现亚健康、慢性疲劳综合症等身心失谐状况, 极端情况下会出现“过劳死”。更专业的定义指劳动过程中过重的身心负荷、疲劳的不断累积, 造成既有的高血压或动脉硬化等疾病恶化, 进而破坏劳工正常的工作和生命节奏, 最终导致死亡。

(二) 用人单位层面。

过度劳动使劳动者身心俱疲, 工作热情下降, 从而降低企业的生产效率, 进而影响企业的产品竞争力。比如, 现今医疗事故频发, 与医生的过度劳动不无关系, 医生的过度劳动相当于疲劳驾驶, 不单是影响单位形象, 更是会酿成大祸, 害别人丢掉性命。此外, 高压环境下, 员工忠诚度较低, 流动率高, 会使企业用工成本增加, 进而影响收益。

(三) 社会环境层面

1、对经济的危害。

以我国为例, 人力资源专家批评我国经济在发展中过度消费了劳动力, 享用了由劳动生产率快速提高与低劳动力成本、低人力资本投资的强烈反差而构成的劳动力红利, 陷于“低劳动力成本依赖症”中而难以可持续发展。

2、过度劳动导致就业挤出效应。

目前, 国内有很多企业的劳动力小时工资水平大大低于标准工资水平, 过低的小时工资水平迫使劳动者为提高收入水平而延长劳动时间, 从而出现过度劳动, 而过度劳动导致以日计量的工资收入水平的提高, 当日工资达到较高水平时, 企业所雇用的劳动者就会减少, 从而过度劳动导致就业挤占, 就业形势更加严峻。

四、解决过度劳动问题的建议

(一) 个人层面

1、劳动者应立足长远, 定期检查。

劳动者应该立足长远, 做好成本收益分析, 明确工作与生活的平衡, 形成正确的爱好, 不应只为工作带来的短期成就感而忽视长久的健康, 应该注意保护自己, 养成定期检查的习惯。

2、劳动者要注重自我调节。

面对人际、晋升、批评甚至下岗等各种职场压力和住房、医疗、教育等各种生活压力, 职场人士要改变以往的价值评价标准, 注重自我调节。第一, 要有良好的健康意识和行为导向。人和汽车一样, 如果不注意保养很容易老化。因此, 职场人士应按生物钟规律作息, 绝对不能违反、干扰自身的生理规律;第二, 强化三餐营养。足量且平衡的营养是职场人士保持旺盛精力、抵抗疲劳的“秘密武器”。职场人士在安排一日三餐时, 一要品种多样化, 二要各品种之间的比例均衡, 偏废不得;第三, 坚持合理运动。适量运动也是预防“过劳”的关键。运动医学专家认为, 要想保持持久旺盛的精力, 需要经常运动, 以增加体能储存, 每周散步4次~5次, 每次30分钟~45分钟, 或一星期进行3次~4次温和的户外活动, 每次30分钟, 都是必要的;第四, 保持心情舒畅。烦闷、焦虑、忧伤是产生疲劳的内在因素, 因此要防止疲劳, 保持充沛的精力, 就必须有一个良好的心态, 经常保持愉快的心情, 并培养坚强、乐观、开朗、幽默的性格, 具有广泛的爱好和兴趣, 始终保持积极向上的生活态度。

3、劳动者应加强防护意识。

劳动者遇到用人单位规章制度或实际执行中存在违反法律法规的, 应当及时向劳动行政部门反映;在平时工作中, 要注意收集和保存单位的规章制度、工作考勤、加班记录、工作时间的规律性、出差情况等可以证明用人单位违法的证据材料, 为日后进行诉讼做必要准备。

(二) 用人单位层面。

用人单位应该建立科学的用工制度, 增强社会责任意识, 重视人力资源的可持续发展, 维护劳动者的合法权益, 努力维持劳动者一如既往的工作热情, 从而提高企业的生产效率, 进而提高企业的产品竞争力。妥善处理企业与员工的劳动关系, 对企业、对员工是一件双赢的事情。它可以使大家集中精力, 投入生产, 把更好的智慧、更多的精力运用到生产中, 进而提高经济效益。

(三) 社会环境层面

1、改善制度环境

(1) 完善相关法律, 同时加大执法和惩处力度。我国应借鉴日本的经验, 把遏止“过劳”现象写入法律, 将“过劳”列入职业病范围, 规定并严格执行最高工作时间、最低休息时间、强制带薪休假和定时对员工体检等, 使劳动者的休息权通过立法得以明确, 防止高强度的劳动对人造成伤害。另外, 一旦“过劳死”现象发生, 应提高赔偿额, 让用人单位即使从利益考虑, 也不再以劳动者的生命健康作为代价。让违法行为需要付出的成本远远大于其可能得到的利益。

(2) 工会回归本能, 完善利益表达机制。工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织, 维护职工合法权益是工会的基本职责。工会组织应当做到维护劳动者合法权利, 真正地表达职工利益。我国可以借鉴国外立法, 明确工会维权的具体实施方式、代表维权范围、工会保障手段等内容, 让工会组织做好劳动者和用人单位之间的桥梁, 使用人单位和劳动者相互尊重、相互理解。

(3) 完善社会保障制度。社会保障是国家赋予每个劳动者的权利, 获得合理的社会保障是基本人权的必然要求, 也是每个劳动者生存与发展的保证。我国应该在着力扩大社会保障覆盖面的基础上, 不断提高社会保障的水平, 使每个劳动者得到应有的保障, 不用再为了明天的各种保障而牺牲今天的健康。

2、改善职场环境。

建立供需对应的人才培养机制, 缓解供不应求或供过于求的现状, 做好人力资源的合理分流, 使每个人可以学有所用, 适度劳动。

参考文献

[1]牛珍.职场人士“过劳”现象的成因与对策[J].人才资源开发, 2010.10.

[2]王艾青.过度劳动及其就业挤出效应分析[J].华东理工大学学报 (社会科学版) , NO.4.2006.

劳动合同的经济分析 篇7

一、劳动合同经济分析的原则

对劳动合同进行经济分析必须解决分析的原则问题。劳动合同经济分析应该具有自身独特的分析原则, 或者法律的经济分析的某几项原则应该在劳动合同的经济分析中加以重点强调。

1. 效率节制原则。

对劳动合同进行经济分析, 首先遇到的问题就是, 劳动合同如何体现其效益目标?传统劳动法学认为, 劳动法 (包括劳动合同) 是保护劳动者弱势群体的带有身份性质的强制性制度安排。在劳动合同问题上, 是否也必然遵循效率法理呢?法律的经济理论不应与普通法的效率理论混同起来, 劳动合同并不是纯粹追求企业生产效率的法律, 而是被赋有了特殊“效率”使命, 但是也不能排斥劳动合同内含的生产效率上的意义。如何处理两者关系, 是重点要考虑的问题。在对劳动合同进行经济分析研究中, 应该对效率性采取节制的态度, 并将其作为劳动合同经济分析的特殊原则之一。劳动合同法是社会法, 法律保护的重心应该是社会利益, 而不应该简单强调某一方面利益, 社会利益与劳动者或者用人单位一方的利益是有差异的。由《劳动合同法》第1条可以看出, 劳动合同法以保护劳动者为形式, 而以追求和谐稳定的劳动关系为实质。因此, 避免效率极端化是完全有必要的, 这就需要法律在促进生产效率与提供保护的效率之间形成某种互补, 这样才能更好地实现法律的效率。

2. 收入分配成本最小化原则。

对法律的效率性采取节制的态度需要在经济学意义上寻找某种支撑。劳动合同经济分析一个无法回避的问题是效率与平等问题。效率指的是在一种状态下总收入和总成本之间的关系, 而平等指的是个人之间的分配状况。效率和平等之间的往往存在着冲突。一方面, 如果收入分配不存在成本, 那么收入分配就可以任意进行而不与效率相冲突。但真实世界中分配成本是普遍存在的, 因此, 如何解决冲突最终取决于两者的相对重要性, 这取决于经济学实证与规范之间的互动。而另一方面, 法律应通过权利界定和程序规定使收入分配的成本最小化, 它需要分析不同的法律规则对资源投入的效应。这可以看作劳动合同经济分析的另一指导原则。

二、不完全劳动合同——劳动合同经济分析的起点

1. 不完全劳动合同的概念。

对劳动合同的经济分析应该从考察不完全劳动合同开始。罗伯特·考特和托马斯·尤伦首先提出了完备合同理论, 该理论包含有三个关于个人理性的假设条件, 即稳定的偏好, 受约束的选择和最大化;同时该理论还含有四个关于合同环境的假设条件:没有不利的第三方效应, 充分的信息, 众多可选择的合同伙伴和受约人订立完备的合同。在合同订立时, 双方都赞成合同的所有条款都得到严格履行, 而不愿有选择地履行合同。这种完备合同事实上是一种理想状态。然而正如完全竞争条件只是一种理想状况一样, 在现实中由于各种因素的存在, 合同更多存在的是不完备合同。不完全合同理论是由格罗斯曼和哈特在《政治经济学杂志》上发表的《所有权的成本和收益:纵向一体化和横向一体化的理论》一文中首先提出, 该理论在9 0年代达到高峰。不完全合同理论被认为是产权经济学最早的一个正式理论, 它用双边道德风险来分析产权的意义。在委托——代理理论中有道德风险, 两个人彼此看不到对方的努力, 可能的状况太多, 没办法写出一个相机合同。不完全合同不是说结果好的时候付多少, 结果差的时候付多少, 它只是规定所有权结构。在某些特殊的合同中, 这种不完备安排恰恰是规避交易成本过高的产物, 从而使得此类特殊合同成为某些低效率合同的替代。

2. 劳动合同法对劳动合同不完全性的规制。

劳动合同法是对劳动力交易谈判过程的一种法律复述, 在这一过程中, 明确规定和隐含了相关权利的法律安排和设置。

(1) 法律并不是对合同不完全性一概否定和救济, 而是有所选择。基于市场成本和法律成本的考量, 赋予不完全合同合法地位是一种具有效率性的制度安排, 这样就构成了劳动合同的合法性, 它集中体现在对用人单位所有权和经营权的明示或默示性规定。如《中华人民共和国劳动法》第3条中规定:劳动者应当完成劳动任务, 提高职业技能, 执行劳动安全卫生规程, 遵守劳动纪律和职业道德;第4条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务;《企业职工奖惩条例》也规定了企业有奖励和惩处职工的权利。法律从不同角度规定了企业的经营自主权和劳动者有遵守用人单位规章制度的义务, 就是这一意义上对不完全性的肯定。

(2) 劳动合同是一种权宜选择, 是制度向交易成本妥协的产物。劳动合同与身俱来的不完全性使得企业很容易利用契约另一方当事人的弱点, 如履行相继性而实施机会主义。在合同履行中, 退出威胁是劳动者有限的谈判手段之一。它的功能也因为剩余控制权的预先设定、严重的信息不对称以及厂商对生产资料的垄断乃至行业垄断而变得微不足道, 致使劳动力滥用成为一种常态, 这无疑是反效率的。另外, 劳动合同的不完备性可能带来的另一个缺点是:剩余索取权安排带来了价格偏离即分配上的不均衡, 对交易成本节约的考虑往往模糊了劳动合同的分配效应。劳动合同的不完备是节约交易成本的产物, 对该种合同的合法性保护固然是劳动合同法和其他相关法律的任务, 但此种保护安排并不一定就表示其分配效应上的正当性, 效率与公正并不是一以贯之的吻合, 现实中他们有时是一致的, 有时却并不一致。合同不完备下的负效应应通过劳动合同法加以校正, 法律通过对合同完备性的选择性恢复而达到有效率履行的目的, 它通过劳动法各项保护性规定加以具体体现。

三、附合性——劳动合同的外在形式

附合合同是指合同内容由当事人一方确定, 他方当事人只能表示完全同意或不同意, 亦即只能加入或不加入的合同。劳动合同附合性常表现在以下几个方面:缔约附合化, 劳动条件附合化, 工作规则附合化。

1. 劳动合同附合性的效应。

对标准格式劳动合同有两种相反的意见。一方面, 劳动合同附合化客观上有一定的内在合理性, 格式合同的效率性是可以观察到的, 它降低了交易成本。制度的产生基于节约交易费用的目的。劳动合同的附合化可降低劳动力交易费用, 减少订约和履约成本, 有益于增进效率。在高度专业分工的条件下, 劳动者欲获得某一专业熟练技术需花费很大代价, 而在获得该技术后又很难舍弃此行业另投他行, 即劳动力的资产专用性较高。在此种专用性愈高的行业, 劳动者愈希望和雇主建立长期的合约关系, 以避免失业和另谋职业须增加的交易成本, 附合合约尽管使雇主获得更多利益而有损雇工利益, 但也可因此维持较长的合约关系, 所以接受附合合约也是劳动者基于理性的选择。

可是从另一方面看, 附合合同是否就不存在缺陷呢?附合合同被说成是通过人为限制另一方选择来提高其成本的方法, 从行业串通的意义上来说, 标准格式的无效率是由于任何垄断都是无效率的缘故。在某些特定的领域, 定式合同“要么接受, 要么走开”的订约方式对于弱势群体来说, 缩小了选择空间, 整体上加大了退出成本, 在买方市场情况下, 其负面效应更为明显。由于机会主义行为动机的存在, 雇主可能借附合合同而在雇工身上攫取利润, 导致对劳动者利益的过度侵害。此时劳动者可能的抵抗方式便是偷懒, 消极怠工或退出合约, 三者同样会增加雇主的监督成本和另招雇工的费用, 显然是有损经济效率的。

2. 劳动合同附合性的法律救济。

虽然根据标准格式签定合同的事实没有也不应该推断出附合劳动合同是或可能是显失公平的。法律对附合化的缺陷有其他的补助方式吗?经济分析法学提出了两种救济方法:一种是自由主义观点, 主张通过市场竞争来解决;另一种是政府管制, 国家通过法律的形式, 对格式劳动合同进行规制。如管制格式合同的立法, 对不合理的格式合同明令禁止, 或经法律规定为无效或赋予法院修改格式合同的权利。在附合性劳动合同问题上, 除了上述方法外, 借助外部的、间接的方式如通过社会保险法、就业促进法、向富人征税对职业培训进行补贴等分散和减低劳动者退出成本, 赋予劳动者新的权利而拓宽劳动者选择权范围;通过直接的方式, 国家立法直接对劳动合同内容进行干预, 如劳动基准立法对劳动者的基本利益进行法律限定, 具有较强的效率, 是保护劳动者的基本手段。

劳动行政和监察机关对劳动合同进行合法性备案和审核是实践中预防格式性劳动合同不公平的手段之一。通过集体谈判与集体合同, 劳动关系主体双方就企业的实际情况进行协商, 从实际出发, 范围自治, 不涉及公开商业秘密, 无妨碍“营业自由”, 也无行政管制费用, 双方协商一致, 缔约费用较小。

参考文献

[1]季卫东::“迫求效益的法理”, [美]理查德·A·波斯纳:《法理学问题》 (代译序) .中国政法大学出版社1994年版

[2] (美) 罗伯特·考特、托马斯·尤伦:法和经济学.上海三联书店1994年版

[3]张五常:企业的合约性质.经济解释——张五常经济论文选.商务印书馆2000年版

[4]高德步:产权与增长:论法律制度的效率.中国人民大学出版社1999年版

[5]董保华:社会法原论.中国人民大学出版社2001年版