劳动价值论分析

劳动价值论分析（共12篇）

劳动价值论分析 篇1

摘要：现阶段, 如何提高农民的收入已成解决“三农”及新农村建设核心的问题, 农民收入能否提高, 不仅关系农村和农业的稳定发展、国民经济的全局, 还关系和谐社会的建立。对照马克思劳动价值论, 就农民收入远远低于劳动力价值, 回答如何提高农民收入的几项建议。

关键词：劳动价值论,农民收入,劳动力价值

0 引言

今年是改革开放30周年, 在这期间, 农村取得了巨大的变化, 使农村人均收入从1978年的133.6元变成2007年4140.4元;使温饱以下的人数从2.5亿变成了1500万。但近年来, 农民的收入增长放缓, 农业基础地位不稳定, “三农”问题再次变成了全社会关注的焦点, 而此时再深入研究马克思的劳动价值论, 研究提高农民收入的新的理论依据, 对“以人文本”和谐社会建立有着重要的现实意义。

1 劳动价值论理论概括

马克思劳动价值论作为揭示商品内在矛盾的科学理论, 它所揭示的市场经济规律是指导我们认识和解决现实解决中出现的新问题的指针。

1.1 劳动价值论的基本内容马克思从商品入手分析了它所具

有使用价值和价值的二因素, 并且把这二因素与劳动的具体劳动和抽象劳动二重性结合。提出人的具体劳动和物质资料是形成使用价值财富的源泉;人类的抽象劳动是形成价值财富的唯一源泉。生产劳动是商品价值的唯一源泉, 生产资料不创造价值, 只是价值创造和形成的必要物质条件。价值量是由社会必要劳动时间决定的, 价格是价值的外在转化形式, 商品交换遵循等价交换原则[1]。价值的创造、实现和分配分别发生在生产、流通和分配领域。

1.2 劳动价值论的灵魂马克思的劳动价值论是他的唯物主义

历史观在经济学上的具体体现, 强调劳动是人类存在和发展的决定要素, 劳动创造人类自身, 劳动创造价值。价值是从社会角度对单个商品生产者所作出的评价, 是单个商品生产着对社会所作出的贡献[2]。劳动价值论本质上是一个为人类发展而设置的评价体系, 它不仅是马克思主义的价值观, 同时也是劳动人民的价值观, 研究劳动价值论, 必须代表广大劳动人民的根本利益。

2 农民收入低于劳动力价值

改革开放以来, 农业经历了“黄金时期”的发展, 农民收入迅速提高。此后, 由于“三农”问题解决的滞后, 农民的收入又回到增速递减的境地, 国家的粮食安全受到挑战。我们不能把这些问题的原因简单地归于管理制度跟不上, 深层次的原因是整个社会的意识形态导向问题, 改革开放搞市场经济以来, 社会各界都热衷于追捧西方经济学, 鼓吹要素价值论, 流行金钱万能思想, 藐视劳动, 看不起劳动者[3]。马克思的劳动价值论是以商品经济为基础的, 社会主义是商品经济, 其基本理论就仍然适用。农民的收入主要由农业收入和农民“打工”收入组成, “打工”收入就是劳动力价值转化形式—工资, 农民的农业收入可以理解为农民在农业上劳动力价值转化。这种“劳动力的价值也是由再生产这种特殊物品所必要的劳动时间决定的”。而长期以来, 在政府主导性的、不完全的市场经济、处于体制转轨期的中国, 由于制度的安排和战略的选择必然带有利益导向, 农业成为了“口号”, 农民成为了即失利益者[4]。农民收入由于交换的市场主体不对等远远低于其劳动力价值, 没有遵循“等价交换”原则, 但是他们的劳动价值却是巨大的, 体现在改革开放之前完成国家工业化 (公有经济) 的初期阶段原始积累;开放之后又通过农民工完成对非公有经济的原始积累。

3 提高农民收入的几项建议

要在意识形态上重树“劳动光荣”的观念;要在生产中保障农民公平的经济待遇和公正的政治待遇, 使农民真正成为市场经济主体;要在流通中营造一个开放、有序、统一的市场环境;要在分配中始终坚持按劳分配为主体, 初次和再次分配都要处理好效率和公平的关系。

3.1 纠正重工轻农思想, 给农民平等的政治经济权力不能从

思想上把经济发展等同于工业的发展, 农业是国民经济的基础, 并且农业的多功能性还决定了它不仅体现了经济功能, 还体现旅游、环保和生态等社会功能。这都需要还农业、农民一个平等的地位, 使农民成为真正的市场经济主体。具体要做到这三个方面: (1) 加强农民组织化建设, 可以在农民自愿的基础探讨符合农民利益的多种组织形式。农户的分散生产与千变万化的市场之间缺乏有效的组织形式和宏观指导, 缺乏真正代表农民利益的组织机构[5]。因此, 在市场竞争中, 农民与地方政府和其它利益阶层在相互博弈中, 总是处于弱势, 这本身就违背了市场经济中的公平、平等竞争原则。 (2) 加大对农村的资源配置, 强化土地制度改革, 给农民长期的土地经营权力, 并能转让受益, 从而让更多人拥有财产性收入。市场经济本身可以进行资源的优化配置, 但这种优化都基于起点是要公平, 否则会由于资源占有使用数量的差异而出现收入的“马太效应”, 贫富差距越来越大。 (3) 加强对农民工的技能培训, 维护农民工的基本权力, 让更多的农民流向城市, 这样农业的生产效益会随着规模经济和人均占有资源数量的增加而大大提高。因而转移剩余劳动力就成为了关键, 但要使劳动力生产要素根据市场的规律自由流动, 就必须消除二元户籍制度和二元福利制度[5], 加大对农民工的技能培训, 改变在相互博弈中的弱势地位。

3.2 完善利益分配机制, 协调好劳动收入和非劳动收入我国

是社会主义国家, 最终要建立和谐社会, 实现共同富裕;农业经济是集体经济, 这都决定了分配方式应该是按劳分配。但农业也需要产业化和市场化, 进而按生产要素分配也是必备的分配原则。同时我国劳动力十分充足, 农民、农民工除了自身劳动以外所支配的要素资源非常有限。所以我们必须坚持按劳分配为主体, 但当前很多地方为了调动生产要素参与的积极性, 在实际分配上采取按生产要素分配为主, 结果产生劳动收入与非劳动收入严重不协调, 贫富差距拉大[5]。因此, 要用马克思的劳动价值论去分析、解决这些问题, 要让人民充分意识到生产劳动是价值创造的唯一源泉、劳动在生产中处于主导地位。这样才能调动最广大劳动人民的积极性和创造性,

3.3 强化国家财政的支农导向市场经济就需要按价值规律办

事, 中国的粮食价格就应与国家价格保持一致, 但实际上中国粮食价格是低于国际价格的, 这违背了国际价值规律, 这就需要政府用财政去补差价。不仅如此, 还要去补国外的农业补贴超出国内的差价。同时农村, 农业, 在市场经济当中它是弱势的, 对于一个弱势的行业国家是有责任的, 因为他提供了所有的社会最基础的物质供给, 为国家粮食安全提供保障, 所以我们在这个地方是需要有政策性的调整, 给予农民等量劳动带来等量报酬。政策主要有: (1) 对农业的财政投入, 投入的范围和重点因集中在那些“外部效应”较强的且“市场失灵”的领域, 诸如农业基础设施建设, 农业科技成果的研究与推广, 农业社会化服务体系建设等等[6]。 (2) 对基层政府的财政支持, 加大中央政府对地方基层政府财政的投入, 使基层政府不需要通过向农民摊派或以费税的形式敛财作为自身财政。

参考文献

[1]马克思恩格斯全集.第3卷[M].北京:人民出版社.1975:43.

[2]常慧, 李佳.用劳动价值论重新申时农民工工资定价问题[J].北方经济.2008[.9]:77-78.

[3]舒宏伟.论马克思劳动价值论及其重要现实意义[J].法制社会02008.9[上]:360.

[4]郑文兵, 胡强强.我国现阶段提高农民收入问题的一点研究思考[J].农业经济.2006[.4]:69-71.

[5]夏晓燕.当前增加农民收入的有效途径探讨[J].市场周刊.2006[.4]:12-14.

[6]袁永青.从经济学角度谈如何提高农民收入[J].理论学习.2006[.4]:22-23.

劳动价值论分析 篇2

与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。

二、员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？

《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”。

专家认为，用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。

根据《北京市劳动合同规定》第三十七条的规定，劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

自从《劳动合同法》颁布、施行以来，用人单位主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人单位与劳动者共同关注的焦点，而对于劳动者主动提出解除或者终止劳动合同的情形，用人单位和劳动者却忽略了相应的法定程序。

用人单位在接到劳动者提交的书面解除或者终止劳动合同申请后，关注的重点通常会落在劳动者是否办理工作交接、是否要赔偿用人单位造成经济损失、是否需要支付违约金等焦点上，如果不涉及以上问题，用人单位就会认定为双方已经办结了劳动关系，从而忽视了《劳动合同法》中对用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明、办理劳动者档案和社会保险关系转移手续的规定。

三、无固定期合同，约定解除并非合法

根据《劳动合同法》第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，用人单位非法解除劳动合同还会承担更高的违法成本。

根据《上海市劳动合同条例》第16条规定：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保劳动合同篇

密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。

HR在与员工解除劳动合同时，除订立的劳动合同内容合法外，整个操作流程也不能违法，同时还应注意需要准备和保存相关的法

律文本，如劳动纪律规章制度文本签收单、严重违纪行为记录表、绩效管理（考核）制度、业绩评估报告、失职行为记录表、不能胜

任调岗通知书、不能胜任工作培训报告、解除劳动合同理由通知书

等。否则，在与劳动者解除或终止劳动合同时，就会面临高额经济

补偿金的风险。

四、规章制度的双重约束性

劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅

要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》)；如果，这种规章制度不违背劳动

法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当

事人都具有约束力。

企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》

或规章制度的实体性规定和程序性规定。程序规定和实体规定密不

可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。

五、炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法

《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款

可以进行约定，如果劳动合同一方存在欺诈，可以视为无效合同。

且在这种情况下，职工也无法获得经济补偿。

六、工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？

《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式

通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工

作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致

使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协

议的。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方

可以解除劳动合同，用人单位并应依法支付劳动者相应的经济补偿。

七、规章制度想生效，前置沟通是良药

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制

度或者重大事项决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应

当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或

者告知劳动者。

专家建议各企业在沟通的过程中，应当加强沟通与法律的结合，适当采用必要的合法手段和备案措施，重视沟通的目的性，达到真

正公示告知和培训的效果。

企业要想运用好沟通的软管理，首先应当明确沟通在劳动合同

管理四大关键环节中的位置。在劳动合同订立环节，企业应当做到

沟通前置，目的是使员工明确企业需要告知、培训的相关内容，引

导员工认同企业文化和管理模式；在劳动合同履行环节，企业应当

做到沟通后置，目的是在管理行为和问题处理后，第一时间与员工

进行沟通，达到正向激励、缓解和化解可能产生的矛盾与对立情绪的目的；在劳动合同变更环节，企业应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实

施变更前充分告知和说明，确保变更的顺利进行；在劳动合同终止、解除环节中，沟通最为重要，企业也应当做好沟通前置工作，目的是直接降低企业的法律成本，规避法律风险，减少劳动争议的发生。

八、同一母公司内调动，工作年限如何计算？

1、经济补偿，按什么年限计算？

根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本

单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

所谓本单位工作年限，是指劳动者在同一个用人单位的工作时间。

用人单位首先应当判定与劳动者的劳动关系或劳务关系，并自

用工之日起一个月内订立劳动合同或劳务协议，依法建立法律关系；第二，用人单位安排职工工作调动，无论是单位间的调动，还是单

位内部岗位的调动，都应依照法律规定的变更程序，及时办理劳动

合同变更或岗位协议变更手续。

2、本单位工作年限与连续工作年限的区分和应用

上文提到，“本单位工作年限”在劳动法律规定中，一般用于经济补

偿的计算。据专家对此类劳动争议的调查分析，提醒用人单位还应

注意以下应视同本单位工作年限的情形：

（1）劳动者依法享受医疗期待遇时，未与用人单位解除劳动合同，医疗期间应视同本单位工作年限。

（2）因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转

到新用人单位工作并重新订立劳动合同，劳动者在原用人单位的工

作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

（3）劳动者应征入伍期间，虽与用人单位中止了劳动合同，但应视为本单位工作年限。

（4）复退军人、转业干部入伍前的工龄、军龄和待分配时间，应合并计算为本单位工作年限。

（5）因企业合并、被兼并、合资、企业改变性质等原因改变工作单位而未支付经济补偿金的，其在原单位的工作年限应计算为本单位工作年限。

“连续工作年限”在劳动法律规定中，主要有以下用途：

（1）作为确定是否签订无固定期限的标准。依据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者在本用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当签订不固定期限劳动合同。

（2）作为确定年休假的时间标准。依据《职工带薪年休假条例》

第二条规定，劳动者连续工作年限满1年的，可以享受带薪年休假。

（3）作为不得解除劳动合同的条件。依据《劳动合同法》第四十二条规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

当劳动合同终止条件出现，有些用人单位故意间隔一段时间后，再与劳动者签订劳动合同，用以断开连续工作时间的计算，此种做法是规避用人单位义务的做法，劳动合同终止条件出现，无论用人单位与劳动者是否办理终止劳动合同手续，只要劳动者仍与用人单位保持劳动关系，其在重新签订劳动合同以前的工作时间，包括两个劳动合同之间的间隔时间，均应视为职工同一单位的连续工作时间。

九、解聘，慎用“客观情况发生重大变化”

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

用人单位在劳动合同或者其他生效的规章制度中，应当注意明确“客观情况发生重大变化”的含义，罗列“客观情况发生重大变化”的情况，使用人单位与劳动者就此达成一致，避免争议的发生。

用人单位在与劳动者办理解除劳动关系手续时，应当依据《劳动合同法》第五十条的规定，注意以下几点的操作：第一，出具解除劳动合同证明书，劳动者签收；第二，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；第三，当劳动者办结工作交接时，支付经济补偿。

十、公告声明解除劳动合同

企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”

十一、事实劳动关系，后果越来越严重

《根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其中当然包括劳动合同期满后没有及时签订劳动合同，从而产生的事实劳动关系存续超过一个月或一年的情况。所以用人单位建立劳

动合同到期预警机制非常必要，可以有效地避免支付双倍工资和签订无固定期劳动合同的风险。

十二、提前离职合法，忽视竞业限制受罚

根据《劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定（提供专项培训和签订竞业限制协议）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

十三、调整工作岗位的合同变更

因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

专家总结出一套工作办法，用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为：

1．将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后，因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。

2．明确岗位职责，在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。

3．劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中，作为考核标准进行考核。

4．经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。

除了以上几点之外，当劳动合同变更时，还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤：

1.核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提。

2．确定变更事项，以书面形式向劳动者提出变更意向，并送达劳动者。.坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商。

4.与劳动者达成一致，签订变更协议，办理变更手续。

5.履行书面程序。已生效的变更书（变更后的劳动合同文本）一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。

十四、语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在十五日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。

在劳动合同变更环节中，企业应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明。根据专家的经验看，在劳动合同变更中，沟通的软管理起到的积极作用往往大于企业硬管理发挥的作用，所以，在劳动合同变更的环节，企业尤其应加强沟通。

十五、连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？

连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”（2008年1月1日）

国有企业劳动关系分析 篇3

关键词：国有企业；劳动关系；企业改革；规章制度

1 国有企业劳动关系管理存在问题分析

1.1 没有充分发挥工会组织在劳动关系管理中的作用

工会的职责就是保护职工的利益，促进企业的发展，是联系党和群众的桥梁和纽带，同时也为党执政提供阶级基础。而无论是国企还是工会，都有一个共同的主体——职工，职工是构成国有企业的生命体，职工为企业创造产品，完成企业的任务，为企业带来利益和价值，推动企业的发展。所以，要推动企业的发展，必须要加强企业与员工的紧密联系。然而权利较少并且难以落实，一方面是因为国有企业的改制工作，使得工会无法帮助职工争取权益的发言人，工会建设无法适应国有企业改革的步伐，另一方面，工会的福利和政治地位没有得到充分的调节。

1.2 劳动管理规章制度不够健全完善

虽然国有企业建立时间较长，不过近年来国有企业的改制工作，遇到了很多的改制问题，并且缺乏改制的经验，很多规章制度都是采用原有的制度，现有的实际情况和原有的规章制度存在很多不符的地方。此外，随着律法制度的日益完善，尤其是捍卫劳动者权益的法律条文不断增多，这就使得企业不得不根据劳动者保护法等相关法律条文去指定适合企业的劳动管理规章制度。通常而言，国家在法律制度方面较为倾向于弱势群体员工的合法利益。

1.3 老职工待遇得不到提高

国有企业经过多年的发展，企业中存在着很多的老职工，他们把自己的一生都奉献给了企业，企业就是他们的第二个家。众所周知，国企行业大多数都是低薪高福利，特别是在如今这个经济快速膨胀，高房价和就医紧缺的大环境下，国企能提供比私人企业更优越的住房公积金和医疗保险。这些老职工很多都是在年轻的时候就为企业的发展立过汗马功劳，做过不可磨灭的贡献。然而在如今这个新经济时代却面临着下岗的危机。在处理国有企业和劳动者权益上面，如果强迫老员工退位让贤，那么就显得太不尽人意，有点“狡兔死走狗烹”。

1.4 人才的多样化与企业需求的不平衡

国有企业工作人员的整体职业素养偏低，无法适应新时期企业发展需要，缺乏现代化的人力资源管理岗位上的人才补充，缺乏较为系统的专业培训，很多企业员工存在着人浮于事的现状，很多事情没人做，很多人不干事，缺乏适合企业发展的绩效考核机制，并且企业工人的权利被弱化，集体意识观念淡薄，不利于企业员工凝聚力的提高。

2 加强国有企业劳动关系管理的措施

2.1 充分发挥工会组织的积极作用

要加强国有企业和员工的紧密联系。工会的职责就是保护职工的利益，促进企业的发展。工会要充分行使自己的权利，积极努力的发挥自身的价值，使工会工作与国有企业的重心任务结合起来，紧密联系企业职工和领导，实现广大职工根本利益的同时推动和谐企业的建设。同时工会帮助企业做出正确的指引，保证工人的知情权。

2.2 完善劳动管理规章制度

随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，劳动者的维权意识也是越来越明显。所以国有企业要想更稳定地发展，就要全面实施劳动合同制度，比如加强合同到期续订合同的考核工作，纠正以往“看面子，轻考核”的合同管理倾向。明确规定，企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同，并且通过部门、基层单位和公司人劳部对合同到期人员三级考核，使优胜劣汰落到实处以此保证每个员工都能享受到企业给他们带来的公平，员工的利益有了保障，这样员工也更愿意为企业卖命。在遵守劳动合同法的前提下也要制定适合自身的制度章程 比如，加强企业信息的透明度，加强管理层人员的被监督权，保证老职工老有所依，同时对新进员工也要有明确的惩罚奖励措施。

2.3 国有企业人力资源队伍建设多元化

一直以来人力资源管理与企业的发展战略相脱节。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理。所以我们要因人而异，对职员进行不同岗位的培训。保证每个员工都有自己在企业的存在价值，加强他们对企业的使命感。珍惜人才，善用人才。不荒废企业给他们提供的职位。同时也要实行优胜略汰，确保每个职位上面的每个职员都能术业有专攻。

3 结论

总而言之，要想经济发展，就要对国有企业的改革和国有企业的人员管理提出更高的要求，改革的体制应不断的适应市场发展的需要，处理好国有企业劳动关系问题，适应内部和外部形式的变化，因为这不仅仅是人事职位的变动、产权结构的变动，更是很多隐形的利益关系的波动，国有企业劳动关系的变动带来了诸多利益的冲突和矛盾，对构建和谐国有企业劳动关系带来了困难，因此，国有企业劳动关系的调整和适用还有很长的道路需要走，应该脚踏实地，结合我国的基本国情，稳固的处理好国有企业的劳动关系。从而促进社会经济的快速发展。

参考文献：

[1]陈滨慧.国有企业劳动关系现存的问题与构建和谐劳动关系的探讨[J].企业导报，2012（16）.

[2]王兴华.国有企业：劳动关系与三方权利平衡机制設计[J].会计与经济研究，2013（2）.

[3]杨冬梅.新形势下企业劳动关系现状与趋势的几点思考[J].中国劳动关系学院学报，2013（4）：54-55.

[4]陈滨慧.国有企业劳动关系现在的问题与构建和谐劳动关系的探讨[J].企业导报，2012（16）：37-38.

劳动价值论分析 篇4

1.1 劳动价值论产生的历史背景。

在英国15世纪末开始的“圈地运动”中, 大量失去土地和生产资料的农民进入城市工厂, 也促进了城市资本主义商品经济的迅速发展。随着生产和商业一体化的发展, 人们逐渐认识到过去那种仅仅根据商品价格差来理解利润的方法存在着很多困难。人们开始从现实经济现象出发去寻求一种解释价格和利润的新方法、新理论。同时, 随着资本主义劳动分工的不断深化, 劳动生产率得到了极大的提高, 一些经济思想家对劳动与价格和利润的关系进行了思考。他们认为, 商品交换时的价格是由生产商品所耗费的劳动量来决定的, 从而利润的源泉也必然是劳动。1662年, 英国经济学家威廉·配第在其著作《赋税论》中首次提出了劳动价值论, 后来经过亚当·斯密、大卫·李嘉图等人的不断发展和完善, 马克思在对亚当·斯密、大卫·李嘉图的劳动价值论的批判继承的基础上, 对劳动价值论作出了完善和发展, 最后形成了完整、科学的劳动价值论。

1.2 效用价值论产生的历史背景。

19世纪40年代中期到70年代早期, 欧洲大陆的工业化使得欧洲大部分地区的经济迅速发展, 其中尤其以英国的工业化增长最为突出。为了摆脱由劳动价值论所带来的的阶级冲突与资本主义社会的不和谐, 萨伊、西尼尔等人开始从主观心理和物品效用角度来解释价值及其形成过程, 构建了效用价值论的基本框架, 到了19世纪70年代, 杰文斯、门格尔、瓦尔拉斯各自同时建立了边际效用价值理论, 标志着作为新古典主义核心的效用价值理论的形成。

2 劳动价值论和效用价值论的代表人物及著作

2.1 劳动价值论的代表人物及著作。

代表人物及著作:威廉·配第《赋税论》、亚当·斯密《国民财富的性质和原因的研究》 (《国富论》) 、大卫·李嘉图《政治经济学与赋税原理》、马克思《资本论》。

威廉·配第在经济学说史上被视为最早研究并提出劳动价值论的经济学家。他在1662年出版的著作《赋税论》一书中第一次提出了劳动价值论, 他将价值的源泉归结为劳动, 奠定了劳动价值论的理论基础。

亚当·斯密比较系统地阐述了劳动价值论, 首次提出了所有生产商品的劳动都能创造价值的观点, 把创造商品价值的劳动归结为一般的社会劳动。在《国民财富的性质和原因的研究》 (《国富论》) 一书中, 斯密提出“劳动是衡量一切商品交换价值的真实尺度”。

大卫·李嘉图在批判地继承斯密的劳动价值理论的基础上进一步地发展和完善劳动价值理论。李嘉图在其代表著作《政治经济学与赋税原理》一书中, 对劳动价值论作出了更为深入和科学的论述。

马克思在批判继承了资产阶级古典政治指经济学的劳动价值论基础上, 创立了科学的劳动价值理论。马克思在其代表著作《资本论》中, 继承了古典政治指经济学的劳动价值论的正确理论观点, 还首次提出了“劳动二重性”和“商品二因素”学说, 为马克思的劳动价值论奠定了科学的基础。

2.2 效用价值论的代表人物及著作。

代表人物及著作:边沁《道德和立法原理通论》、萨伊《政治经济学概论》、杰文斯《政治经济学理论》、门格尔《国民经济学原理》、瓦尔拉斯《纯粹经济学要义》。

效用价值论以物品满足人的欲望的能力或人对物品效用的主观心理评价解释价值及其形成过程的经济理论。效用价值论在19世纪60年代前主要表现为一般效用论, 自19世纪70年代后主要表现为边际效用论。19世纪70年初期, 门格尔、杰文斯和瓦尔拉斯各自阐述并建立了边际效用论, 标志着以心理分析和边际分析为特征来研究价值和其他经济现象的边际效用学派的诞生, 也标志着作为新古典经济学核心的效用价值论的最终形成。

边沁在其著作《道德和立法原理通论》中提到“人类所有的动机都起源于对快乐最大化的追求”。边沁认为, 人们的一系列动机, 都是追求快乐、避免痛苦的表现形式。边沁从效用论的角度提出“财富的大小通过价值大小的程度才能得以确定”。这意味着:效用的增加, 提高了商品的价值, 因此增加了所有者拥有的财富。

萨伊在其著作《政治经济学概论》中指出, 商品的价格或交换价值, 完全取决于它的使用价值或效用, 他背弃了斯密和李嘉图的只有劳动才能创造价值的观点, 将价值的起源归结为效用。

19世纪70年代, 英国的杰文斯、法国的瓦尔拉斯、奥地利的门格尔各自独立地提出了边际效用价值论。杰文斯《政治经济学理论》、瓦尔拉斯《纯粹经济学要义》、门格尔《国民经济学原理》这三部著作的出版, 标志着边际学派的诞生以及作为新古典经济学核心的效用价值论的形成。

3 劳动价值论与效用价值论两者历史观、人性观和阶级观的不同

劳动价值论是对商品经济发展的历史与现实矛盾的论证。劳动创造价值, 不仅是劳动者社会作用的体现, 而且使人本质发展的展示, 是人类进步的根据。劳动作为人类特有的活动, 使人存在的基本条件, 也是人本质的核心要素。

在人性观方面, 斯密提出了“经济人”的假设, 将人的本性看作是自私自利的, 每个经济人在追逐自身利益最大化的同时会增进整个社会的利益。与斯密的劳动价值论相同, 效用价值论在人性观上一样认为人是自私的。

在阶级观方面, 劳动价值论在劳动者的历史观的基础上论述了劳动者的经济观。马克思在继承古典劳动价值论的基础上, 创立了科学的价值论, 并以此为基础, 创立了剩余价值学说。并由剩余价值学说揭示了资产阶级剥削无产阶级的秘密。揭露了资本主义生产方式的运行特点和基本矛盾, 它使无产阶级看清了资本主义生产的实质, 共同联合起来反对资产阶级的剥削, 争取自身的解放。

4 劳动价值观和效用价值观两者主要的理论观点的比较分析

两者主要的理论观点主要有以下几个方面:

(1) 劳动价值论认为, 商品的价值就是凝结在商品中的人类抽象劳动。因此, 劳动是商品价值的唯一源泉, 即商品的价值来源于生产商品所付出的劳动。而效用价值论则认为, 商品的价值就是财富的效用 (使用价值) , 因此, 按照效用价值论的观点, 生产商品的三要素———劳动、资本和土地都是商品价值的源泉。

(2) 劳动价值论的立足点在于价值的创造, 效用价值论的立足点在于价值的决定上。劳动价值论认为, 由于劳动的二重性, 在生产商品的过程中, 具体劳动创造商品的使用价值, 抽象劳动创造商品的价值。效用价值论认为, 商品的价值是由它们的效用所决定的。在市场上, 某种商品是否具有效用决定了该商品是否具有价值。边际效用论认为效用是消费者对商品的主观心理评价, 商品最后一单位的效用决定了商品的价格。消费者根据商品的效用决定商品的价值。

(3) 劳动价值论对商品价值的分析侧重于质的方面, 认为只有生产商品过程中的抽象劳动才能形成商品的价值。生产商品的个别劳动转化为社会必要劳动后, 个别劳动时间转化为社会必要劳动时间, 由社会必要劳动时间决定商品价值量的大小。效用价值论对商品价值的分析则侧重于量的方面, 认为商品的效用也即是消费者对商品满足其需求程度的主观心理评价决定商品的价值。随着消费者消费商品数量的不断增加, 单位商品给消费者带来的效用增量是递减的。从而商品价值量也会随着效用的不断满足而呈现出递减的趋势。

摘要：在经济学界, 有关劳动价值理论和效用价值理论的争论从未停息过。将从两者产生的历史背景、代表人物著作、主要理论以及历史观、人性观和阶级观等角度对两者做出相应的比较分析。

关键词：劳动价值理论,效用价值理论,发展历史,比较

参考文献

[1]邓春玲.经济学说史[M].大连:东北财经大学出版社, 2006.

[2]E.K·亨特.经济思想史:一种批判性的视角[M].上海:上海财经大学出版社, 2007.

[3]罗英.劳动价值论和效用价值论之比较[J].当代经济研究, 2004 (11) .

[4]邓宏图.马克思劳动价值论与边际效用价值理论的比较[J].经济评论, 1998 (5) .

劳动合同法分析 篇5

案例：

周某为一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。

公司辩称，公司依法制定了符合法律规定之各项规章制度，其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。

仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。

评析 ：本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。

企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、行政法规的禁止性规定；另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政法规的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。

面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去 “人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。

过失性解除劳动合同

1、企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。违犯规章制度小的过失如迟到早退，须明确累计多少次，属严重违纪，可解除。对公司造成损失的，需明确在多少金额标准以上，才与以解除

2、在规章制度中不得兼职，如员工兼职须与职工提出告之不得再兼职，如再兼职可与解除劳动合同。（证据）

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（证据）

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动者伪造假文凭而求职成功

用人单位是否可以解除劳动合同及支付经济补偿金

案例：

王先生在某成人高校大学专科毕业，在向某信息技术有限公司提交入职履历时弄虚作假，使自己摇身变成了武汉理工大学本科毕业生。2007年5月，王先生成功应聘担任该公司项目开发经理，月薪5000元。2008年9月，被公司发现后，公司以王先生入职提供的履历造假为由解除了与王先生的劳动合同。2008年10月，王先生当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金5000元。

分析：

《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。缔约告知义务，是指劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义务。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。在本案中，王先生应聘时向公司提供伪造的武汉理工大学的本科学历，致使公司与其签订待遇优厚的劳动合同，可以认定王先生的行为构成了欺诈。因此，在本案中，王先生与公司签订的劳动合同无效，在此情况下无须向王先生支付任何经济补偿。

提示一：什么是劳动合同无效？

劳动合同无效是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果。

提示二：哪些情形会导致劳动合同无效？

根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。此外，如果是劳动合同部分无效的，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

企业政工干部的劳动价值综合分析 篇6

【摘要】 烟草行业的政工干部是行业的宝贵财富,在市场经济条件下,企业政工干部的劳动并不是简单劳动或者无效劳动。正确评价政工干部的劳动价值,是加强烟草行业企业政工干部队伍建设的关键环节。

【关键词】 烟草;政工;精神价值;劳动效能

一、企业政工工作不被重视的原因

随着我国改革开放和政治经济体制改革的不断深入和发展,人们只看到物质文明建设的作用,蔑视精神文明的反作用。现阶段企业领导班子正处于新老交替时期,一部分企业的领导对政工工作的界定存在模糊的认识,老一代的领导都是在改革开放的过程中成长起来,并没有残酷阶级斗争的经历和切肤之痛,对政工工作的作用认识先天不足,界定不清就必然导致主观上的不重视。

工人对政工工作不理解,年轻一代工人受过良好的教育,有自己的思想,对事物有敏锐的洞察力和分析能力。政工理论的落后,工作方法的守旧,无疑使他们难以产生认同感。政工领导往往没有能力把具体、丰富的经验升华为理论,丰富和发展政工理论,另一方面开展政工工作不联系实际,企业存在政工工作与实际脱钩的现象,实际情况是一回事,政工工作又是一回事。政工工作没能反映实际情况,道出工人群众的心声。

二、企业政工干部劳动的特点

政工干部的劳动是一种脑体兼有的综合性劳动。思想政治工作是做人的工作,人是有思想和感情。在被教育者的思想没有根本性转变之前,人们一时是看不到明显效果的。政工干部的劳动潜在于被教育者的思想转变过程中,对劳动对象具有从外因转化为内因,再由内因转化为外在表现的过程,从表面上看具有相对的隐蔽性和自由性。企业干部是塑造人们心灵的工程师,他们的劳动是帮助员工塑造美好心灵,既靠真理的力量,也靠人格的力量,是一种忘我的奉献性劳动。从事这项工作的人不但要具有坚强的党性,还要具备良好的沟通能力和自愿奉献精神,才能把工作做好。

三、企业政工干部劳动的正确评价

企业政工干部的劳动价值是非常大,它不但创造了价值,创造了具体重大意义的精神价值。精神形态的价值,是指政工干部提高人们的思想认识,转变员工的思维观念。物质形态的价值是精神形态转化的结果,即由于员工思想境界的升华导致生产和工作积极性的自觉提高,促进物质财富的创造,推动社会生产力的发展。政工干部的劳动只是社会分工不同,工作岗位不同,他们与其他管理干部、业务技术干部以及其他员工一起共同创造社会的财富。烟草行业政工干部并没有完全脱产,既自己直接创造物质财富,又推动别人创造物质财富,他们是双重贡献者。

现实价值,即容易被员工立即感受到的作用和成效。在现实价值中也包含着潜在价值。如对员工的思想政治教育,国家有关政策法规的传达等。在教育过程中,可能立刻感觉不到它的明显作用,但它的确是股强大的潜在力量,其价值是无形,但是却是巨大的。

四、重视企业政工工作

毛泽东同志在《中国农村的社会主义高潮》中指出:“政治工作是一切经济工作的生命线,在社会经济制度发生根本变革的时期,尤其是这样”。在政治经济体制改革以后,我们党在《关于建国以来党的若干历史问题的决议》中,明确肯定指出:思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。面对政工工作在企业有被淡化的危险,必须找出切实可行的措施,保障“经济工作生命线”的畅通无阻。

(一)加强企业领导干部政治素质培养

政工工作是企业的重要组成部分,政工工作应该加强,不应削弱,甚至取消。政工工作能不能够得到加强,在很大程度上取决于企业厂长、经理的政治素质,特别是企业领导班子新老交替后新一代的企业厂长、经理的政治素质。企业是国民经济的支柱,是社会主义公有制的体现。企业厂长、经理是党的路线、方针、政策的贯彻者和执行者。他们的政治素质直接关系到政工工作的兴衰,为此必须加强企业领导干部政治素质的培养,强调领导干部讲政治对政工工作具有非常重要的意义。

(二)正确处理好企业经济与政工工作的关系

当前,企业必须坚决反对只注重物质文明建设,轻视、甚至蔑视精神文明建设的想法和观点。不要简单地、机械地把企业经济与政工工作对立,甚至分裂开来,企业经济和政工工作是相辅相承、相互制约、相互发展的辩证统一。企业搞不好,经济效益上不去,讲政工工作也只是空谈,光搞经济不讲政工工作,又会变成单独的经济,反过来又会制约经济的发展。讲经济和讲政工工作并不对立,相反搞好企业的经济效益是企业最大的政治,不抓经济效益的领导干部,就是一个不讲政工的领导干部,就是一个不称职的领导干部。必须正确处理两者的关系,坚决反对把政工工作看作企业累赘的观点。

参考文献

[1]刘广生,裴煜.关于建立企业内部控制的思考[J].商业研究.2002(8)

过度劳动成因分析 篇7

一、过度劳动的概念

近年来, 过度劳动在我国呈快速上升趋势, 但相关研究较少, 没有形成统一的概念, 本文基于其他学者对过度劳动的定义, 得出本文的定义。

牛珍对过度劳动的定义为:“过劳”是指因工作时间过长或工作压力过大而呈现出的一种生理和心理状态。通常情况下, 过劳者不仅会伴有失眠、健忘、头痛、胸闷等生理症状, 而且还会伴有情绪低落、工作热情丧失等心理症状, 更为严重者甚至会精神崩溃或者猝死。

王艾青对过度劳动的定义为:人力资源在较长时期的过度使用, 即就业者在较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的就业状态。狭义的过度劳动, 指劳动者在较长时期劳动时间超过社会平均水平, 广义的过度劳动还包括较长时期的工作强度超过该行业的社会平均工作强度。

综合上述定义, 本文认为过度劳动是指就业者较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的工作状态, 致使劳动者无法得到必要的休息, 从而严重影响其健康的情形。

二、过度劳动的成因

造成过度劳动的原因是多方面的, 本文从三个角度进行分析, 即个人层面、用人单位层面和社会环境层面。

(一) 个人原因

1、个人偏好。

工作是历练自己心智、激发精神、提高生活适应力和发挥自己才智的最好方法。工作除了能得到生活的报酬外, 还能带给我们生活的意义, 让我们充实, 使我们感受到活着的价值。对那些喜欢自己工作并认为它很有价值的人来说, 工作是生活中一个令人十分愉快的部分。为享受工作带来的乐趣, 他们拼命工作, 成为同事眼中的“工作狂”, 以致过劳。

2、个人面临的生活压力。

人之所以劳动, 就是为了维持与社会经济发展相适宜的生活水准。而随着社会的发展, 现实中无意义的强制性支出越来越多、越来越大。如庞大的行政支出、惊人的政绩工程支出、不敢见光的腐败收入等等, 会以种种形式, 如沉重税负, 如以“严格保护”、市场化等种种名义提高公共产品价格或将真正的公益支出加倍转嫁给公众额外负担等等, 2010年5月中下旬, 中国人民银行在全国50个大、中、小城市进行的城镇储户问卷调查结果显示, 对当前房价水平, 72.5%的居民认为“过高, 难以接受”。此外, 看病难、看病贵问题仍未得到根本解决, 教育消费支出仍是沉重负担。比之与维持社会经济发展相适宜的生活水准所需, 劳动者单位时间劳动所得相对越来越少, 既然单位时间劳动所得不足以维持与社会经济发展水平相适宜的生活所需, 劳动者只好更低贱地出卖劳动, 接受低工资标准, 通过延长劳动时间弥补不足。

(二) 用人单位社会责任缺失。

经济的高速发展, 竞争的不断加剧, 促使用人单位为了谋取更大经济效益不断增加工作量, 同时为缩减人力资源成本而减少员工的数量, 使得某些工作岗位任务繁重, 员工必须加班才能完成工作任务, 忽视了人力资源的可持续发展, 迫使职工超时劳动。

(三) 社会环境层面

1、制度环境

(1) 法律执行不到位、且惩罚力度小。一方面“过劳”现象增多是《劳动法》尚未充分贯彻执行的体现。为保障劳动者休息权, 《劳动法》规定了工时制度, 但在实际工作中, 这些规定没有得到严格的执行;另一方面我国现行的法律法规尚未对“过劳”做出明确规定, “过劳”侵权成本低, 职工维权难, 国家监督难, 这些都变相鼓励了企业对员工的“透支”行为。

(2) 错位的工会制度导致缺位的集体协商制度。现行工会根本没有代表职工的利益, 而是用人单位的所有人在操纵, 这样职工根本没有利益诉求表达机制, 更没有与用人单位协商的渠道, 劳动者作为单个的弱势群体, 根本无力维护自己的权益, 只能默默接受强势群体即用人单位的安排, 默默接受压榨。

(3) 社会保障不足。以农民工为例, 农民工群体是过度劳动的主要群体, 然而由于我国社会保障制度建设本身正处于探索和不断完善的阶段, 现在已经建立起来的社会保障体系也具有明显的身份局限, 加之城市政府和企业的认识差距等因素, 绝大多数农民工事实上被排除在城市社会保障体系的覆盖范围之外, 甚至享受不到基本的社会保障, 因此缺乏保障也是过度劳动的重大诱因。

2、职场环境

(1) 人力资源供不应求。这种情况是指, 当该类人力资源的供给大大低于需求时, 没有足够的合格工作人员进入该行业领域, 从而造成业内人员的过度劳动。如IT业、软件业的从业人员, 某些高新技术领域 (如制药、新材料) 的研发人员, 他们长期处于过度劳动的就业状态。

(2) 人力资源供过于求。当该类人力资源出现供大于求时, 就业竞争加剧, 用人单位在使用所雇佣的劳动者时, 常采用长期加班的形式, 使这些劳动者长期处于过度劳动的就业状态。它的内在机制为:中国处在城乡二元结构转制期, 农民工的大量涌入, 直至超过实际需求时, 就有相当数量的人力资源溢出, 该类溢出人员对在岗人员形成巨大的降低工资报酬的压力, 这种压力迫使在岗职工接受大大低于其应得工资水平的报酬。低报酬的长期持续, 迫使该类人员不得不进行长期加班, 从事超负荷的劳动。这种情况的长期存在, 便形成了该类人员的过度劳动。

三、过度劳动的危害

(一) 个人层面。

过度劳动直接表现为劳动者出现亚健康、慢性疲劳综合症等身心失谐状况, 极端情况下会出现“过劳死”。更专业的定义指劳动过程中过重的身心负荷、疲劳的不断累积, 造成既有的高血压或动脉硬化等疾病恶化, 进而破坏劳工正常的工作和生命节奏, 最终导致死亡。

(二) 用人单位层面。

过度劳动使劳动者身心俱疲, 工作热情下降, 从而降低企业的生产效率, 进而影响企业的产品竞争力。比如, 现今医疗事故频发, 与医生的过度劳动不无关系, 医生的过度劳动相当于疲劳驾驶, 不单是影响单位形象, 更是会酿成大祸, 害别人丢掉性命。此外, 高压环境下, 员工忠诚度较低, 流动率高, 会使企业用工成本增加, 进而影响收益。

(三) 社会环境层面

1、对经济的危害。

以我国为例, 人力资源专家批评我国经济在发展中过度消费了劳动力, 享用了由劳动生产率快速提高与低劳动力成本、低人力资本投资的强烈反差而构成的劳动力红利, 陷于“低劳动力成本依赖症”中而难以可持续发展。

2、过度劳动导致就业挤出效应。

目前, 国内有很多企业的劳动力小时工资水平大大低于标准工资水平, 过低的小时工资水平迫使劳动者为提高收入水平而延长劳动时间, 从而出现过度劳动, 而过度劳动导致以日计量的工资收入水平的提高, 当日工资达到较高水平时, 企业所雇用的劳动者就会减少, 从而过度劳动导致就业挤占, 就业形势更加严峻。

四、解决过度劳动问题的建议

(一) 个人层面

1、劳动者应立足长远, 定期检查。

劳动者应该立足长远, 做好成本收益分析, 明确工作与生活的平衡, 形成正确的爱好, 不应只为工作带来的短期成就感而忽视长久的健康, 应该注意保护自己, 养成定期检查的习惯。

2、劳动者要注重自我调节。

面对人际、晋升、批评甚至下岗等各种职场压力和住房、医疗、教育等各种生活压力, 职场人士要改变以往的价值评价标准, 注重自我调节。第一, 要有良好的健康意识和行为导向。人和汽车一样, 如果不注意保养很容易老化。因此, 职场人士应按生物钟规律作息, 绝对不能违反、干扰自身的生理规律;第二, 强化三餐营养。足量且平衡的营养是职场人士保持旺盛精力、抵抗疲劳的“秘密武器”。职场人士在安排一日三餐时, 一要品种多样化, 二要各品种之间的比例均衡, 偏废不得;第三, 坚持合理运动。适量运动也是预防“过劳”的关键。运动医学专家认为, 要想保持持久旺盛的精力, 需要经常运动, 以增加体能储存, 每周散步4次~5次, 每次30分钟~45分钟, 或一星期进行3次~4次温和的户外活动, 每次30分钟, 都是必要的;第四, 保持心情舒畅。烦闷、焦虑、忧伤是产生疲劳的内在因素, 因此要防止疲劳, 保持充沛的精力, 就必须有一个良好的心态, 经常保持愉快的心情, 并培养坚强、乐观、开朗、幽默的性格, 具有广泛的爱好和兴趣, 始终保持积极向上的生活态度。

3、劳动者应加强防护意识。

劳动者遇到用人单位规章制度或实际执行中存在违反法律法规的, 应当及时向劳动行政部门反映;在平时工作中, 要注意收集和保存单位的规章制度、工作考勤、加班记录、工作时间的规律性、出差情况等可以证明用人单位违法的证据材料, 为日后进行诉讼做必要准备。

(二) 用人单位层面。

用人单位应该建立科学的用工制度, 增强社会责任意识, 重视人力资源的可持续发展, 维护劳动者的合法权益, 努力维持劳动者一如既往的工作热情, 从而提高企业的生产效率, 进而提高企业的产品竞争力。妥善处理企业与员工的劳动关系, 对企业、对员工是一件双赢的事情。它可以使大家集中精力, 投入生产, 把更好的智慧、更多的精力运用到生产中, 进而提高经济效益。

(三) 社会环境层面

1、改善制度环境

(1) 完善相关法律, 同时加大执法和惩处力度。我国应借鉴日本的经验, 把遏止“过劳”现象写入法律, 将“过劳”列入职业病范围, 规定并严格执行最高工作时间、最低休息时间、强制带薪休假和定时对员工体检等, 使劳动者的休息权通过立法得以明确, 防止高强度的劳动对人造成伤害。另外, 一旦“过劳死”现象发生, 应提高赔偿额, 让用人单位即使从利益考虑, 也不再以劳动者的生命健康作为代价。让违法行为需要付出的成本远远大于其可能得到的利益。

(2) 工会回归本能, 完善利益表达机制。工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织, 维护职工合法权益是工会的基本职责。工会组织应当做到维护劳动者合法权利, 真正地表达职工利益。我国可以借鉴国外立法, 明确工会维权的具体实施方式、代表维权范围、工会保障手段等内容, 让工会组织做好劳动者和用人单位之间的桥梁, 使用人单位和劳动者相互尊重、相互理解。

(3) 完善社会保障制度。社会保障是国家赋予每个劳动者的权利, 获得合理的社会保障是基本人权的必然要求, 也是每个劳动者生存与发展的保证。我国应该在着力扩大社会保障覆盖面的基础上, 不断提高社会保障的水平, 使每个劳动者得到应有的保障, 不用再为了明天的各种保障而牺牲今天的健康。

2、改善职场环境。

建立供需对应的人才培养机制, 缓解供不应求或供过于求的现状, 做好人力资源的合理分流, 使每个人可以学有所用, 适度劳动。

参考文献

[1]牛珍.职场人士“过劳”现象的成因与对策[J].人才资源开发, 2010.10.

[2]王艾青.过度劳动及其就业挤出效应分析[J].华东理工大学学报 (社会科学版) , NO.4.2006.

劳动价值论分析 篇8

一、劳动争议案件概况及特征

近年来, 随着油田劳动管理的日趋规范, 新发劳动争议案件一直呈现下降趋势。处理和发生的劳动争议仍多为改制分流等历史遗留问题导致, 包括确认劳动关系、人事档案转移、工伤保险待遇、养老保险待遇、追索劳动报酬和违纪员工处理等。2008年《劳动合同法》实施以来, 也出现了一些新类型的纠纷, 包括了带薪年休假纠纷、职业病危害纠纷、劳动关系纠纷、工伤待遇纠纷、追索养老金纠纷、经济补偿金纠纷和社会保险待遇纠纷等。油田劳动争议案件一般具有如下特征:

1. 历史遗留问题是引发争议的重要原因。

随着油田进入开发后期, 计划经济时期和国企改制分流所积累下来的各种矛盾逐渐暴露出来, 虽然油田采取各种积极措施预防和降低劳动争议, 有效控制了发案数量和发案频率, 但各种类型的争议案件仍时有发生。

2. 劳动争议案件处理难度大、时间长。

近些年来发生的劳动争议案件, 诉讼标的额普遍提高, 处理难度也不断加大。虽然经过多年法制宣传教育, 油田员工遵纪守法的自觉性有所增强, 但也有个别人员滥用诉讼权利, 一些案情清晰、政策明确的简单案件, 都要走完从仲裁到一审、二审, 甚至再审等所有程序, 花费3年抑或更长的时间, 消耗大量的精力和案件处理成本。同时, 劳动争议案件容易受到地方各种人情的干扰, 导致案件处理过程曲折复杂, 甚至影响案件的公正裁 (判) 决。

3. 劳动争议案件普遍与稳定问题共存。

多数劳动争议由于历史遗留问题导致, 存在时间跨度大、处理难度大的问题, 案件当事人多采取上访方式寻求解决问题, 一旦得不到满意答复, 便持续上访, 甚至越级上访、缠访。这种案件及时进入诉讼程序, 法院不但要负责案件审理, 还要考虑稳定压力, 造成案件处理进一步复杂化。

4. 劳动争议案件处理不当极易引发群体性事件。

有些劳动争议案件当事人往往是某一群体利益的代表, 该类型案件一般社会影响面较广, 对劳动争议案件的处理稍有不慎, 就有可能激化矛盾, 导致群体性事件, 影响油田和谐稳定。

5. 劳动争议诉讼调解达成率低。

主要原因:一是案件当事人对立情绪较为严重, 当事人对法院判决结果胜诉的期望值较大, 部分诉求明显超过了法律规定的范围, 致使调解结案的空间缩小。二是劳动争议案件往往涉及加班费支付、休息休假权益、工伤待遇支付、档案转移、劳动关系解除、社会保险待遇以及经济赔偿金 (补偿金) 支付等问题, 法院判决结果直接涉及某类群体利益, 极有可能从个体案件上升至群体案件或事件。

二、主要法律风险

随着国家劳动法律环境日趋完善, 历史遗留问题逐渐得以解决, 因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。根据近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况, 按照劳动管理流程, 劳动用工管理主要表现为以下法律风险:

1. 劳动合同签订阶段的法律风险。

主要表现为:用工单位未履行如实告知义务风险, 未签订书面劳动合同风险, 劳动合同必备条款未约定或约定不明风险, 劳动合同内容违法风险, 应签订无固定期限合同而未签订风险等。

2. 劳动合同履行阶段的法律风险。

劳动合同履行阶段涉及风险点较多, 从劳动合同当事人角度, 基本可分为以下两类:

(1) 与用人单位履约相关的法律风险。主要表现为:违法用工法律风险, 用人单位规章制度违法风险, 制定、修改或决定涉及职工切身利益的规章制度和重大事项未履行法定程序风险, 未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件风险, 未及时足额支付劳动报酬风险 (包括未支付加班费、各项津贴、补贴等风险) , 未依法缴纳社会保险风险, 工伤、职业病管理风险, 员工带薪年休假管理风险, 员工奖惩管理风险等。

(2) 与劳动者履约相关的法律风险。主要表现为:劳动者违法风险, 劳动者违反用人单位规章制度风险, 劳动者违反服务期协议风险, 劳动者泄密风险, 劳动者与其他用人单位建立劳动关系风险, 劳动者个人行为造成用人单位经济损失风险等。

3. 劳动合同解除的法律风险。

主要表现为:用人单位违法解除合同法律风险, 解除劳动合同未履行法定程序风险等。

4. 后劳动合同法律风险。

劳动合同解除或者终止后, 用人单位未履行法律规定或者双方约定的后合同义务而导致的风险。主要表现为:应支付经济补偿而未支付或未及时足额支付风险、应出具解除和终止劳动合同证明而未出具风险, 应办理劳动者档案和社会保险转移手续而未及时办理风险等。

5. 劳务派遣法律风险。

自《劳动合同法》实施后, 劳务派遣法律风险始终是企业面临的一项重大风险。2014年1月24日人力资源与社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣做出了更加详细而严格的规定, 对企业应对和控制劳务派遣法律风险提出了新的挑战。

三、劳动纠纷案件管理建议

1. 加强劳动争议案件过程管理。

劳动纠纷案件具有较强的专业特征, 在处理过程中需要结合不同时期的管理政策变化情况进行综合分析才能较好地主张权益。在案件处理过程中, 要充分发挥油田人力资源部门的劳动管理专业能力和法律管理部门的法律专业能力, 充分发挥油田与涉案单位两个层面的作用。油田管理部门要实时掌握案件的动态管理信息, 全程密切关注劳动争议案件的进展情况。通过与案件代理律师和涉案单位工作人员的深入沟通, 交流思想, 启发思路, 通过案件所反映出的深层次问题, 指导和改善单位今后的劳动管理工作。

2. 加大劳动争议信息收集与问题处理力度。

实行“系统调整, 逐层处理, 网络掌控”的劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集模式, 充分挖掘和发挥工会、信访等相关业务部门在劳动争议协调和处理工作中的作用, 关口前移, 广布网络, 建立法律、人力资源、工会和信访等部门参加的联席会议制度, 通过加强不同部门间的信息共享, 加强劳动关系危机的预警、预报和预防工作, 发现问题及时进行疏导, 化解矛盾, 为及早发现和消除劳动争议隐患, 有效遏制劳动争议发生起到了积极作用。

3. 编制劳动争议案件典型案例选编, 促进劳动争议处理成果共享。

对劳动争议案件反映出的焦点问题和潜在隐患进行剖析, 研讨应对措施。通过对劳动争议个案处理结果进行理论分析和评议。根据劳动争议案件的发生类型分类汇总并整理成典型案例试题库, 寻找解决实际问题的方法和渠道, 引导各级管理人员强化理论学习, 提升实际处理问题的能力。

4. 以常态性的普法教育促劳动管理水平提升。

加大《劳动合同法》等法律法规宣贯力度, 组织举办专题讲座、内部案例研讨、“法制讲堂进基层”巡回宣讲等, 对各级管理人员进行系统培训。并适时举办人力资源和工会干部劳动法律法规政策学习班, 切实提高系统工作人员处理劳动争议的能力和水平。梳理完善规章制度, 在油田层面重点建立健全工作时间、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等制度;直属单位根据工作实际, 细化完善内部管理制度, 履行法定程序后, 采取有效形式履行告知义务。

5. 强化内部劳动保障监督检查。

通过年度检查、专项检查、个案检查、情况通报等多种形式, 加大企业内部劳动保障监督检查力度, 加强常态化监督和服务;拓宽监督范围, 对带薪年休假、岗位用工、持证上岗、工资分配、劳动时间等制度执行情况进行经常性督导, 加强内部自查, 发现问题, 及时整改, 将矛盾和问题化解在基层, 消灭在萌芽状态。

6. 做好劳动争议预防处理。

一是加强政策研究, 在最大限度保持政策连续性的同时, 统筹考虑各群体利益, 把握好各群体之间的利益平衡点, 认真做好劳动信访和劳动争议预防处理工作。二是加大政策宣传力度, 最大限度地争取理解与支持, 讲究工作艺术和方法, 以人为本, 换位思考, 严格落实首办责任制, 依法按政策解决职工合理诉求, 重点关注好油田弱势群体和特殊人群, 努力做好困难群体就业帮扶工作, 力所能及地帮助解决实际问题和困难。三是健全劳动纠纷排查和利益协调机制, 对影响职工队伍稳定的问题做到早发现、早报告、早介入, 努力把矛盾解决在基层, 化解在萌芽状态。

7. 密切关注立法动态, 加强劳务派遣等焦点问题研究。

开展信息收集和政策预研工作, 密切关注立法进程, 掌握实时动态, 提前制定应对预案, 合理调整用工策略, 完善劳动用工制度。一是梳理现有劳务派遣用工情况, 分析研究法律实施对油田用工的影响及可能带来的用工风险, 研究调整用工策略。二是依法完善劳务派遣协议和有关管理制度, 防范用工风险。三是研究同工同酬问题。结合油田实际, 进一步完善工资分配办法, 对劳务工实行统一的工资分配制度。四是研究“三性”岗位规定用工的调整问题。研究可能出现的超“三性”岗位用工的处理方式和措施。对未获得行政许可的被派遣单位, 明确终止与其合作的程序和后续问题的处理原则及方案。

摘要：随着国家劳动法律环境日趋完善, 历史遗留问题逐渐得以解决, 企业中因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。文章以中原油田为例, 对近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况进行了分析, 并提出了相关建议。

关键词：企业,劳动争议,法律风险,中原油田

参考文献

劳动价值论分析 篇9

本案详情河北A公司系成立于1999年10月的一家企业, 2008年9月, 该公司中标该市博物馆楼宇智能弱电安装项目, 遂从该市所属县区等地招来共计15名民工进行工程中的装修部分施工, 从2008年9月3日开始施工。A公司和15名民工都没有签订具体的书面合同。工程开始之后的三个月, 由于建设方工程进度款出现问题, A公司从2008年12月份未再发放工资, 只是承诺工程款一到账就补齐民工工资。民工们每天从A公司借少许钱吃饭以维持生活, 这期间有人不想干了, 便空手回了老家, 有些民工则因为没有回家路费, 只好呆在工地上。五个月的施工期间民工们经常每天工作12个小时, 星期天和节假日也不休息。临近过年, 民工们一直没拿到工资, 心里非常着急, 有的民工曾想罢工, 但本着协商解决的初衷没有进行罢工, 在向劳动仲裁机关申请仲裁未果后, 2009年2月2日, 15名民工向人民法院起诉, 请求判决A公司支付拖欠15名民工两月工资24000元, 并支付本次诉讼费600元, 律师代理费1100元。审理判决结果人民法院接到民工的诉状后, 在, 向A公司的负责人和工程部、财务部工作人员进行案情调查时, 了解到A公司一直未支付15名民工2008年12月至1月的工资合计24000元。A公司负责人给出的理由是甲方单位承诺的工程款一直没有到位, 从签订项目直到本次诉讼前, A公司没有收到一分钱工程款, 公司资金十分紧张, 没有钱可付。但他们许诺, 只要2月8日前收到工程款, 9日就发工资并放假过年。对于没有休息日、节假日的问题, A公司解释是因为甲方及招标管理部门对工期要求非常紧, 如果不安排休息日和节假日进行施工, 难以按时完成工程。经过合议庭审理, 人民法院作出如下判决:三日内被告A公司支付原告15名民工工资24000元, 本案诉讼费、原告律师代理费, 由被告承担。法理分析本案涉及的法律问题主要有三点, 即劳动合同关系确定形式、劳动报酬支付、工作休息制度。所谓劳动合同关系, 是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等) 在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从实践来看, 现实经济生活中的劳动合同关系是指依照国家劳动法律法规确定的用人单位与劳动者的劳动法律关系, 劳动合同关系, 明确了双方在实现劳动过程中的权利义务, 劳动者参加用人单位安排的生产劳动, 遵守用人单位相关制度, 用人单位则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬, 提供工作条件, 包括安排员工休息。《劳动法》第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立, 所以A公司与工人以口头形式订合同显然是违法的;另外《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。A公司以工程甲方未支付工程为由拖欠民工工资, 显然也是违法的。《劳动法》第三十九条规定:因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息一日的, 经劳动行政部门批准, 可是实行其他工作和休息方法;《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。本案中15名民工自始至终一直没有得到休息, 每天工作时间12小时, 明显超出劳动法规定的工作时间与休息时间的相关规定, A公司此做法已违反《劳动法》。案件分析本案中, 用人单位A公司与劳动者之间既无书面的劳动合同, 更无明确的关于劳动报酬表休息休假的规定, 而且双方因为报酬的问题产生严重分歧, 重新签订相关劳动合同的可能性已经没有。本案中主要涉及问题:劳动报酬支付、工作时间安排和休息休假制度, 其中后两项, 我国《劳动法》作出了明确的要求。因此, 对本案的处理, 在无合法的补充协议和集体劳动合同的情况下, 劳动报酬应当适用同工同酬, 劳动条件应当适用国家有关规定, 主要指我国《劳动法》的明文规定。首先, 本案中被告A公司的劳动报酬支付方式明显违法。A公司所承接的该市博物馆楼宇智能弱电项目, 是经过正规招标程序而获得的, 当出现了工程款支付问题, 其应该积极与甲方及招标代理部门进行洽商, 争取早日解决工程款的延期支付问题。但无论如何, 这种工程款未到位的情况, 不能成为拖欠民工工资的理由, 我国《劳动法》第五十条明文规定:“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定, A公司拖欠民工工资的行为, 违反了《劳动法》, 侵犯了劳动者的合法权利。在实践中, 经常有用人单位以各种规章制度、工作纪律、管理办法等为由, 在员工工资支付上做出诸多限制, 这些行为其实都是违反《劳动法》的, 不管什么形式的内部规定, 都不得对抗法律的强制性规范, 应属无效, 应当适用同工同酬的原则确定劳动报酬。其次, A公司与雇用的民工间没有关于工作时间和休假的事先明确规定, 实际执行的是每天12小时的工作制度, 并且星期天和节假日也不休息。针对这点, A公司给出的解释是因为项目甲方与招标管理部门对工程期要求的紧, 如果不安排休息日和平时的加班, 不能按时完成工程。这种说法看起来十分有理由, 但我们应该明白, 即所谓“内部规定”、“惯例”以及工程期要求等都不能对抗法律的规定。我国《劳动法》第四章规定:每日八小时的工作制度和每周至少休息一日, 法定节假日休假的制度。本案中, A公司以工程期紧为由安排加班和取消休息日与节假日, 侵犯了劳动者的休息休假权。其实工程期紧, 完全可以通过增加工人人数或是设备台班给予解决。对工人的加班安排, 我国《劳动部关于执行劳动法的意见》有相关规定:企业确目生产经营需要, 必须延长工作时间时, 应与工会和劳动者协商, 并应以保障劳动者身体健康为前提条件, 最多每天延长不得超过三小时, 每月不得超过三十六小时。按照我国《劳动法》第四十四条的规定, 安排劳动者加班的, 应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬, 并按照《劳动法》第九十条的规定“用人单位违反本法规定, 延长劳动者工作时间的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正, 井可以处以罚款”。从上述两条条款可以看出, A公司每天长达12小时, 没有休息日和节假日的制度安排与做法, 明确违反了法律法规, 侵犯了劳动者的合法权益。再次, 本案中被告A公司与原告没有签订书面合同的做法违反了我国《劳动合同法》的相关规定, 我国《劳动合同法》第十条第一款的规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十条第二款“已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”, 从此可以看出, 的做法违法。在本案中, 虽然A公司未与所雇民工签订书面合同, 但不影响A会司和民工之间的劳动权利义务关系, 他们之间建立起了事实上的劳动关系。也就是说, 本案中合同形式要件的欠缺并没有对劳动合同关系成立产生影响。从实践来看, 口头订立的合同虽然灵活、简便, 但不便于履行、监督和检查, 书面合同严肃、慎重, 便于履行、监督和检查, 在发生劳动合同纠纷时, 书面合同对举证和处理具有重要意义, 所以为了规避劳动合同风险, 实践中推荐签订书面劳动合同。A公司与其招用的民工之间以口头形式订立合同且没有于用工之日起一个月内补签书面劳动舍同的行为, 违反了本法对劳动合同形式的要求。从本案的判决结果来看, 法院并没有因为双方没有签订书面合同而宣布口头合同无效, 显然法院对口头合同的法律效力是承认的, 这说明劳动合同的成立并不以书面格式要求为要件, 而是只要用人单位和劳动者之间意思表示一致, 劳动合同就可以成立;另一方面说明了权利义务内客比较简单的劳动关系, 双方当事人可以采用口头形式订立, 如短期的招工。在劳动合同的实践中, 劳动者的利益非常容易被侵犯, 这主要是因为:一方面我国劳动者的素质普遍不高, 特别是随着城市化进程和我国农村劳动力的大量增加, 使越来越多的农民工进入城市, 从事建筑、搬运等一些简单体力劳动, 而这些行业不但工资低, 而且行业内的劳动合同关系比较欠缺, 存在大量的实际雇用劳动者却不与劳动者签订劳动合同关系的现象。而由于劳动者的素质不高, 缺乏法律知识, 不懂得用法律保护自己的合法权益, 对口头合同可能引起的劳动纠纷认识不足, 当劳动纠纷产生时, 劳动者由于缺少劳动合同的保护, 就特别容易掉入用人单位设置的各种陷阱中, 引起自身合法权益的被侵犯。另一方面, 由于我国劳动者众多, 劳动力资源丰富, 使我国劳动雇用市场处于有利于的用人单位的劳动需求市场, 很多劳动者在形成劳动关系时, 不敢也难以要求签订书面合同, 这样的局面, 让一些用人单位想方设法地避免签订书面合同, 在工作安排与员工休息, 特别是报酬支付标准与支付时间上变数很大, 对劳动者的合法权益的侵犯可能性增加。众多的劳动合同关系纠纷, 95%以上都是因为用人单位对劳动者的合法权益的侵犯而产生的, 这说明在我国劳动市场上, 合同签订的不规范, 对用人单位有关劳动关系相关内容的监督还比较欠缺, 使用人单位有条件, 也有意向去侵犯员工的合法权益。本案中, 被告A公司应该和所有的招聘民工签订劳动合同, 可以使用格式合同或是与民工代表签订集体合同, 所谓集体合同, 是指用人单位工会或职工代表与企业就劳动报酬、工作条件等问题, 经协商谈判订立的书面协议。进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。按照《中华人民共和国劳动法》及其配套规章的规定, 集体合同签订后, 应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。这样一来, 双方的权利义务关系得以明确, 也符合了我国劳动相关法律的要求, 对于保障双方权利都是有利的。用人单位必须加强劳动法律学习, 认识到遵守《劳动法》及相关法律法规是每个用人单位应尽的义务, 任何理由都不应该成为其不遵守法律法规的借口, 特别是像本案中的情形:工程甲方迟迟不支付应付工程款, 导致A公司企业资金紧张, A公司应该着力解决的是甲方那边的拖欠工程款事宜, 而不应该在民工工资上打主意。相对于A公司, 没有一技之长, 依靠力气吃饭的民工处于弱势地位, 他们对工作制度与休息制度的顺从, 表明了他们的吃苦耐劳与易管理性, 而拖欠他们微薄的工资, 既不合理, 更不合法。

供电企业劳动纠纷难题分析 篇10

一、在供电企业中劳动纠纷产生的主要原因

1. 政策衔接和政策保证不足是出现劳动纠纷的最主要原因

改革开放以来,劳动关系出现了显著的变化。供电企业职工身份具有多重性的特性,这样就会导致在职工身份体制改革中出现许多历史性遗留问题。在地方反复出现所谓“农电工”的劳动纠纷,其根本上就是在多重身份上进行体制改革中产生的“负产品”。劳务派遣的人员、外聘的人员、一些公司人员的借用等因素就会导致不同身份的员工混用的现象出现,同时也出现了福利待遇、医疗、保险、养老、同岗不同酬等一系列与劳动关系紧密相连的问题集中显现。

2. 务工人员的法律维权意识增加和供电企业内制度的规范与调整之间的不对称是致使劳动纠纷频繁出现的重要原因

新《劳动合同法》的出现与实施,使劳动人员的维权意识与自我保护意识在逐渐加强。但是与此同时,供电企业内还有诸多的规章制度并没有及时的更改,这就导致了供电企业与劳动人员在解决和处理劳动争论的过程中根本信息不对称,进而产生了劳动纠纷问题。

3. 通过法律来处理劳动纠纷比较繁琐与复杂,致使了劳动人员解决劳动纠纷问题大多数选择信访渠道

目前,在我国的法律规定中,劳动纠纷的解决与处理程序常常需要产生纠纷的当事人在诉讼、仲裁的过程中付诸大量的精神与物力[1]。这样就导致了有一些纠纷当事人怕麻烦而不选择法律途径解决问题,却选择信访。还有一些当事人根本不相信法律,放弃诉讼与仲裁的正规途径,选择通过一层又一层的上访,企图达到解决、处理劳动纠纷的目的。

二、在供电企业中劳动纠纷具体的变现形式

1. 原先的农电体制变革后所遗留的问题形成了劳动纠纷

20世纪九十年代末,我国实行了农电体制改革。全国范围内的大多数县一级电力经管部门各自改制成了省一级的电力公司,由县一级的供电企业控股,乡镇一级的电管站改革成为了县一级供电部门所属的营业所或供电所,其所有的人、财、物归入县一级的供电企业集中管理。但是,基于特殊的历史原因,县一级供电企业的用工形式、劳动关系比较复杂,同时基础管理的相对落后,矛盾、问题比较突出,所遗留下来的历史问题众多,从而导致了劳动纠纷频频发生。

2. 外部聘用人员带来的劳动纠纷

近些年来,供电企业的工作任务一直在增加,有一些供电企业直接采取了招聘外部人员的做法,或者通过劳务派遣这个途径来引进工作人员,从而安排到相应的工作岗位当中去[2]。从短期的利益看来,招聘来的外聘员工的确为供电企业解决了人手不足的问题,但是从长期发展的眼光来看,这样同时也带来了劳动纠纷的隐患,并且对于外聘人员来说,如果实施同工不同酬的制度,其就会纷纷要求改善工作待遇与提高福利,进而产生了劳动纠纷的问题。

3. 将要退休和内部退休的职工所引起的劳动纠纷

将要退休和内部退休的职工引起的劳动纠纷表现在工龄、年龄的计算和福利待遇这方面。因为将要退休和内部退休的职工在社保和医疗这方面开支花费比较大,并且他们也同时面对着社会通货膨胀的压力,这些就导致了一部分人提出改善这方面福利待遇的问题频频发生。

4. 供电企业在职员工的子女对就业的需求而产生的劳动纠纷

供电企业是国家持有的企业,曾经在一段时间内实行了对在职员工子女就业进行优惠的政策,这种观念和想法根深蒂固。现在还有一些员工希望自己的孩子能够进入国家的供电企业中去工作。但是供电企业现在实行的是竞争体质,对那些内部员工孩子的报名、考试、面试、录用不会再有特殊照顾,整个行业的门槛较高,比较难以进入,这就使那些希望自己子女进入供电企业的希望破灭,涉及到员工切身利益时,就会引发职工的上访或来信。

三、预防和最大化解决纠纷

1. 构想和创建完善的保障体系与制度

为了能有效的预防劳动纠纷的产生,必须进一步完善相对的管理经营制度。供电企业所制定的制度一定要具备完备性,从宏观的角度来进行规范。例如某地某公司招聘王某为其公司工作,双方签订期限3年的劳动合同。1年后,该公司单方面的解除了和王某之间的劳动合同。王某在通过劳动仲裁后,向法院提起了诉讼。法院认为,该公司未提前30日和以书面形式告知王某,直接解除了与王某之间的劳动关系,违反了合同法的规定,应向王某支付经济补偿金和赔偿金。

2. 加强对劳动合同的管理

加强对领导阶层与管理阶层人员的相关法律和政策的培训,必须签订合法的劳动合同。例如某地的某企业招用工人,双方在签订的合同中规定,每天要加班5小时。一段时间后,职工们要求不要再加班。但是,企业方以有合同规定为由,要职工们缴纳违约金。职工们将企业方告上了当地的劳动争议仲裁委员会。仲裁委认为,《劳动法》中规定,每日加班时间不得超过3小时。该企业与职工签订的劳动合同,规定每天加班5小时,显然是违法的。仲裁委最后裁决:该企业与职工们签订的合同无效。

四、结束语

总而言之,产生的劳动纠纷大部分是供电企业的内部矛盾,所以供电企业应当积极的化解、主动的去解决纠纷、合理化的疏导劳动人员的情绪问题、构建合理合法的相关制度,减轻供电企业快速发展的后顾之虑,努力地构建一个和谐、稳定发展的企业环境。

参考文献

[1]谢小宁.新形势下“协作组织”模式化解信访劳动纠纷的实践[J].中国电力教育,2013,23(11):178-179.

河南劳动密集型产业发展前景分析 篇11

[关键词]劳动密集型，河南中原经济区，产业结构创新，政策措施

河南，古称中原、豫州、中州，简称“豫”，因大部分位于黄河以南，故名河南。河南是中国第一人口大省、第一农业大省、新兴工业大省和劳动力输出大省；截至2014年底，河南省总人口10662万人，常住人口9436万人。河南是中国重要的经济大省，2014年国内生产总值继续位居中国第五位、中西部首位。但随着历史的演进，中国的经济重心从中原向沿海转移，工业文明逐步替代了农耕文明。一段时间以来，作为农业大省的河南似乎有所沉寂。所以河南省委、省政府从河南实际出发，在深思熟虑之后提出了宏伟构想——中原经济区；如今，中原经济区已正式上升为国家战略并被写入国家“十二五”规划纲要草案，建设中原经济区已经成为河南人民共同的目标，化为实际的行动。在古老的中原大地，到处呈现出勃勃的生机和欣欣向荣的景象，这片神奇的热土正在走向更加的辉煌！中原经济区建设以来，河南工业获得了巨大的发展，工业在国民经济中的作用日益增强。但在工业化进程中，如何充分发展劳动密集型产业，提升劳动密集型产业的竞争力，仍然是我们必须重视的问题。抓住沿海地区产业结构升级的机会，引进劳动密集型产业，对河南扩大农民就业、提高农民收入、整合农业资源，是一次重要机遇。

然而劳动密集型产业的发展也存在诸多问题：第一，在产品结构上，生产能力在低水平上过度扩张，导致产品低价格竞争，企业经济效益差；市场竞争激烈，频发‘价格战’，影响经济效益，引起假冒伪劣产品充斥市场，因此造成大量资源浪费；第二，在产业结构上，低水平的加工业过快增长，而生产率提高较快和附加值较高的加工业增长缓慢，产业高度化和加工深度都不足；劳动密集型产业主要在初级产品加工阶段，技术要求不高，增值潜力有限，处在全球产业价值链最低端，加工深度不足，产品附加值低；第三，在技术结构方面，技术装备陈旧落后，技术开发和技术创新水平低，产业升级换代不能适应市场需求快速变化的需要；如占河南纺织行业主导地位的棉纺行业落后设备仍占25%，棉织行业落后设备占60%，代表纺织行业高新技术水平的无梭织机比重低于全国平均水平。河南经济基础薄弱，难以开发新技术，缺乏技术创新能力；第四，产业组织结构不合理状况普遍存在，企业规模小而散，多数企业没有达到合理的经济规模；河南劳动密集型企业有许多是在传统的知名产品、“老字号”特色产品等传统工艺技术基础上发展起来的，也有依托原有乡镇企业、国有中小企业改制而发展壮大的；尽管发展迅速，在一些地区还形成了产业集群，但总体上看，组织规模小而散，个体、家庭企业小生产管理方式占有相当比重，产业链条短，不利于规模化生产，降低生产成本，也不利于形成专业化市场和规模扩张；不仅分工得不到细化，阻碍了产业链的延伸，而且也危及集群的自我发展和競争力的提升；第五，沿海等经济发达地区的劳动密集型产业需要向中西部地区转移，但目前状况下趋势并不明显；沿海地区的劳动密集型产业开始向内地和中西部转移，跨区域产业转移是经济发展中的必然现象，它有利于建立合理的产业分工体系和优化资源配置效率，但在当前状况下，这种趋势并不明显。所以影响劳动密集型产业进一步发展的主要因素有：劳动力成本低的优势正在逐步丧失；公平竞争和无序竞争同时存在；效率优先与就业优先存在着矛盾；政府职能转变不彻底，社会化服务体系不完善；劳动密集型产品在出口中不断遭遇较大的阻力。长期以来，相当一部分劳动密集型产业是建立在劳动力价格被严重扭曲基础上的，河南职工平均工资水平1990年为1825元、1995年为4344元、2000年为6930元、2004年为12114元。这些说明了依靠低成本劳动力投入的经济发展道路不能再继续了；随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，市场经济秩序不断规范，公平竞争日益呈现；但是，目前，在些地区不公平竞争和无序竞争依然存在，特别是由于劳动密集型产业的生产过程简单，生产工艺不存在保密的可能，再加上行业的进入壁垒比较低，容易造成中小型企业的大量涌入，产品被“复制”、被假冒的可能性也较大；尽管适度的竞争对于技术进步、产业升级和淘汰落后是必要的，但对于无限度的恶性竞争则会使本来就弱小的中小型劳动密集型企业可能会遭受到致命打击；从产业发展的主导趋势来看，资本和技术对劳动的替代趋势是明显的：一方面，企业为了降低单位产品的生产成本和提高产品质量，就必须扩大生产规模、更多地使用先进的自动化程度高的机器；另一方面，现代的企业生产对职工的素质和技术人员的要求也越来越高，而高素质的职工和技术人员也必须有相应的较高的报酬，人工成本不断提高又进一步限制了对劳动的使用；政府职能转变不彻底，体制不顺，管理混乱等问题在许多地方仍然存在；而且目前，欧美国家强制推行SA8000标准认证是以保护蓝领工人权利和工作条件为主要内容而构筑的国际贸易障碍，在关税和一般非关税壁垒不断被消减的今天，它非常容易被贸易保护主义者所利用，成为限制发展中国家劳动密集型产品出口的工具；而当前我们对SA8000认证要求的了解和认识还远远不够，如果将劳工标准提高到SA8000规定的水平，我们丰富的劳动力资源优势可能会丧失甚至变为劣势。

下面有一些外省发展的实践经验：浙江一家电动工具生产商说：“由于人工成本太高，竞争又激烈，电动工具等行业两级分化趋势越来越明显，一些小型企业已经倒闭。”“传统产业在今天其实仍有生命力，但是今天的陶瓷其实是消费者生活品位和文化的载体。”湖南华联瓷业股份有限公司集团董事长许君奇说。通过利用新技术，另外一些企业找到了提高效率的办法。“现在人工比较贵，公司引进了3D打印机的技术，一款迪士尼的产品，平时雕塑工可能要5天的时间，3D打印机只需要1天。”福建泉州顺美集团出口部经理何志英说。总之，劳动密集型的产品，都必须要往高科技、设计和创新方面去努力，这样才有能力去竞争，也才会有出路。

综上所述，对于促进劳动密集型产业发展的措施，主要会针对以下两个方面：把握关系和政策建议。把我关系分为五个方面：发挥市场机制作用与政策引导相结合、实行就业优先的政策与提高劳动生产率的要求相结合、发挥比较优势与产业创新相结合、适应国际市场竞争与开拓国内市场相结合、发展传统劳动密集型产业与新型劳动密集型产业相结合。政策建议有以下四点：转变经济增长方式，实现可持续发展战略；以产业集群的理念优化劳动密集型产业组织结构；以科技进步为动力，以自主创新为突破口，提高劳动密集型产业的整体素质；转变政府职能，促进产业梯度转移。

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“商业劳动创造价值”的现代分析 篇12

从商品资本(产业资本的一个形式或亚种)的职能出发考察商业,马克思认为商业“是以商人的活动,即商人的买卖行为为媒介的,于是这种活动就形成一种特别的、与产业资本的其他职能(生产资本职能和货币资本职能——编者著)分离的、因而是独立存在的业务。这是社会分工的一种特殊形式,结果是一部分本来要在资本再生产过程的一个特殊阶段(在这里就是流通阶段)中完成的职能,现在表现为一种和生产者不同的、特别的流通当事人的专门职能”[1]。

我国对商业的传统定义同马克思的定义本质上是一致的,简而言之,商业是专事商品流通的国民经济部门或经济活动。但是,若是按照国际习惯划分,商业行为分为四种,商业的内涵和外延都同马克思的商业概念和我国传统的商业概念差别很大。

第一,直接媒介商品交换的活动,如批发、零售、连锁、代理商业等,它们直接从事商品的收购和销售活动,称为“买卖商”,也称“第一商”。这就是马克思所讲的商业的本意或商业的专门职能,也是我国的传统商业所指。

第二,为物质生产机构、买卖商等直接服务的商业活动,如运输、运送、仓储、加工整理、传播商品信息、居间行为(经纪)等,称为“直接辅助商”,也称“第二商”(但是在我国,由于发展不平衡和社会分工不很充分,某些机构的商品运输、运送、仓储等非核心业务仍然部分“宿主”于本生产商或买卖商等——见下文)。

第三,为生产商、买卖商等间接服务的商业活动,如金融、保险、信托、租赁等,此种行为只是为生产商、买卖商等的生计和发展提供必要条件和解决后顾之忧,并不直接作用于交易的对象——物质商品,称为“间接辅助商”,也称“第三商”。

第四,具有劳务性质的商业活动,如旅店业、宾馆业、餐饮业、娱乐网吧业、影视戏剧服务业、旅游业、洗浴业、美容美发业、保健业、邮政业、电讯业、修理业、家政业、婚介、咨询业等等劳务,它们统称为“服务商”,也称“第四商”。

按现在国际上的商业概念,后三者显然不是马克思所讲的商业和我国的传统商业所指(但有的劳务活动归政府贸易职能部门管理),以上四种商业行为在我国均归为第三产业。买卖商“不愧”为商业的主体和核心,但是部分其他商(如金融、保险、信托、租赁等)的“商业劳动”跟买卖商交易的物质商品不发生任何直接的关系,只是帮助生产商、买卖商等执行其职能,这些“商业劳动”既不创造价值也不实现价值;另有部分其他商(如运输、运送、仓储、加工整理、餐饮业、修理业等)的“商业劳动”,创造价值与物质生产部门的“产业劳动”创造价值的理论和过程很相似。因此,本文“商业劳动创造价值”中的“商业”指向也仅仅限于“买卖商”。

商业劳动是指从事买卖活动所耗费的劳动,是在商品流通领域起联系生产和消费的中介作用和提供商业服务的劳动,是社会总劳动的重要组成部分。既然社会再生产大链条需要“买卖商”这个环节,这就决定了商业劳动的社会必要性和必然性。所以,商业劳动同物质生产部门的“产业劳动”相比,有很大的特殊性。

第一,商业劳动是一种服务性劳动,主要的是为商品的买卖付出的劳动。它不仅直接作用于商品实体,而且要作用于商品出售者和购买者即消费者,特别是后者,尤其是在买方市场情况下,后者更是“上帝”。要“一分钱,二分货,三分心”,围绕商品买卖过程出现的为对方服务的各种活动,需要花费大量劳动。

第二,商业劳动具有很大的弹性。商业部门的劳动耗费多少,劳动成果和劳动力的发挥,不仅决定于企业内部组织、管理状况及劳动力素质,还决定于生产者和消费者等外界因素。比如生产者能否提供数量充足、价格合理的产品,消费者的消费心理、有效需求和预期收入情况,国家的政治经济现状和预期情况,宏观经济政策、社会保障现实和预期水平等,都对商业劳动有不同的影响。另外,商业企业内部状况也受外界干扰,这就决定了商业劳动量和难易程度、劳动成果有很大弹性。

第三,商业劳动是复杂性劳动,这个复杂性取决于生产过程、品种繁多、档次不一的复杂性,更取决于消费主体的复杂性(所有的自然人、法人及非法人组织、团体、企业都是消费主体)、消费行为和消费方式的复杂性。这就要求商业劳动者不仅要掌握生产知识、消费心理、社会风俗等社会知识,还要适应市场不断变化的需要。要根据不同环节、不同商品以及不同的消费主体,采取不同的劳动方式和服务方式。

第四,商业劳动还是一个主观能动性极强的劳动,伸缩性大,其成果不完全决定于客观环境,还取决于企业自身的努力,取决于每个从业人员尤其是经营层的主观能动性、积极进取精神与综合素质。

二、商业劳动能否创造价值的现代分析

(一)商业劳动的类别

对商业劳动予以分类,是分析商业劳动能否创造价值以及如何创造价值的前提。商品从生产领域到消费领域的运动,分为商品使用价值及价值增殖与商品价值形态转化两种形式,在这个过程中支出的劳动可分为三类:

1.在流通领域内继续进行的商品生产过程中支出的劳动。马克思认为在产业资本时代,“运输业以及处于可以分配的形式中的商品的保管和分配,应当在多大程度上看作是流通过程中继续进行的生产过程”[1]。马克思还把此过程视为产业资本时代的“商品资本流通中的这些附带的事项”[1],在商品资本独立为商业资本或商人资本后,尤其是现代,此过程已扩展为商品的运输、补充性加工、保管、分级、分散、包装、仓储、运送、售后服务(安装、调试、改进、培训、回访、维修、保养、零部件简单再制造、换件、废旧品回收)等一系列项目(但是在我国,随着社会分工与机构服务外包的兴起和深入发展,许多项目已成长为现代独立经济部门——见上文)。在此过程中支出的劳动,“部分地同商人资本或商品经营资本的独特的职能混淆在一起;部分地同这种资本的独特的专门职能实际结合在一起”[1]。我们暂且称之为“附带的生产性劳动”。这类劳动与商品使用价值的形成和保存有关,它是生产过程的追加,是被流通掩盖起的生产性劳动,它们参与商品价值的创造,追加着商品的价值量。

2.为实现商品价值形态转化而支出的劳动。现代的劳动形式大体包括商品的买卖、簿记、企业核算、出纳、通讯、交通、应酬等,这部分劳动同价值的计算和价值形式转化有关。马克思对此的观点是:从劳动内容看,它们“既不创造价值,也不创造产品”[2],“既不创造价值,也不创造剩余价值……它不直接创造它们”[1],它们是非生产性劳动。为使这种劳动与“附带的生产性劳动”相区别,可以称之为“纯商业劳动”。它的意义就是执行商业资本的独特的专门职能——实现商品价值形态的转化。即由实物形态转化为货币形态或相反(在买方市场上,主要是将实物转化为货币;在卖方市场上,主要是将货币转化为实物),实现商品实体和商品资金的相向运动,实现商品的等价交换和不同使用价值的交换,使“惊险的一跳”成功。马克思曾把这种劳动称为“燃烧劳动”,认为“这种燃烧劳动,虽然是燃烧过程上一个必要的要素,但不会生出热来”[2]。因此,这种劳动同样是社会再生产总过程中不可或缺的。

3.事务管理性及开发性商业劳动,分为事务管理性商业劳动、开发性商业劳动,事务管理性商业劳动的主要形式是人员组织、任务调度、对商业劳动过程和结果的监督,其意义在于对本企业的生产性和纯商业劳动进行程序化、规范化、常规化的管理,以保持二者的有序性和科学性。开发性商业劳动是一种创意劳动,主要是一种高智商、复杂、弹性极大、能动性极强的脑力劳动,其劳动成果是思想和理念,是通过预见、调查预测、分析综合、判断推理、企业设想策划、决策和控制、企业文化(物质层次、企业制度和企业精神)和艺术的构思设计等劳动形式再现的思想和理念,其意义在于综合分析企业内部现有条件和外部环境的前提下,躲避和化解经营风险,抢抓经营机会,以达到对本企业现有的全部元素的充分、深度、恰到好处的开发利用;在此基础上大力培育新的元素,改造和提升内部条件,极大地提高企业适应外部环境的能力和素质,培育新的增长极,为企业发力高端市场或更大经营规模搭建平台,最终实现企业内部条件与外部环境之间的动态平衡和良性互动。

开发性商业劳动过程包括:(1)通过全面缜密考察、深入分析研究本企业现有内部条件及外部环境(微观和宏观环境),对本企业经销的商品的品质(内在素质及外观的综合)、人力资源、知识产权等技术与信息、资本、买卖市场、财务、设备物资和房地产、企业结构与组织、企业文化、营销战略和策略、企业推介上市和股市运作等进行全方位、多层次、宽领域的筹划、整合、包装;(2)对企业的危机管理、绿色管理、人性化或人格化管理等新兴管理模式进行构思与制度设计创新;(3)培育学习型企业;(4)根据“模块化法则”实施企业再造运动。以实现企业的成倍速改变、跳跃性发展、可持续发展,实现企业内外的动态平衡和良性互动。高屋建瓴,前瞻未来,运筹帷幄,科学决策,宏观谋划,抢占生机,决胜于千里之外,决胜于将来某个时日。管理性、开发性商业劳动尤其是开发性商业劳动,在当今的知识经济时代,在经济一体化、政治多极化、科技高新化、信息网络化、文化多元化、安全合作化既成定局并加快发展的当今世界,在我国齐并推进工业化、信息化、城市化、市场化、国际化、现代化的大背景、新视角下,难度空前,并且其重要性怎么估计都不过分。马克思、恩格斯从未论及此类劳动。

(二)商业劳动如何创造价值的现代分析

商业劳动能否创造价值,如果创造价值,又是如何创造价值的呢?这需要具体问题具体分析。从狭义上讲,对经营的单个商品来说,对商业企业的价值总量来说,商业劳动有创造价值与不创造价值之分;从广义上讲,对全社会来说,所有的商业劳动都创造价值。

1.从追加单个商品的价值量这个层面上分析,“附带的生产性劳动”将直接、不同程度地追加着单个商品的价值量,无疑是创造价值的劳动。对单个商品来说,“纯商业劳动”不会追加价值量,是不创造价值的劳动。但是,“管理性劳动、开发性劳动”需要分而论之,由于“附带的生产性劳动”的管理直接作用于生产性劳动,甚至有时跟生产性劳动难分难解,并同生产性劳动一起增加着单个商品的价值量;而对“纯商业劳动”的管理,则不创造价值。“开发性商业劳动”,如果涉及到单个商品,或是在商品上作新的设计,以致增加、改变或提高了其服务功能,增加了商品的服务项目,或是改善和提高商品的服务水平,同实现此设计或提高服务水平的脑力体力劳动一样,应视为创造价值,否则亦然。

2.从增加本商业企业的价值总量这个层面上:“附带的生产性劳动”及其管理性劳动,通过追加单个商品的价值量直接创造价值,增添商业企业的价值总量,是创造价值的劳动。“纯商业劳动”及其管理性劳动不追加单个商品的价值量,一般也不增加企业的商品买卖总量,也不增加企业的价值总量,不是创造价值的劳动。“开发性商业劳动”对本企业最终一般会产生物质结果,无疑是创造价值的劳动。另外,有的管理性劳动(如对“纯商业劳动”的管理),虽不增加商业企业的价值总量,但通过科学管理减少了纯商业劳动支出,使它低于“社会必要支出”,能够能增加商业企业的“剩余价值总量”和利润总量。

3.从广义上讲,从社会再生产的全过程层面上说,所有的商业劳动都创造价值。

第一,从现代社会的社会再生产依赖商业劳动这个意义上说,所有的商业劳动都直接或间接地创造价值。高度分工的现代经济社会离不开商业资本,离不开商业活动,离不开商业劳动,它不可能离开商业而存在。现代经济社会的绝大多数商品一般要通过商业劳动,完成从生产领域向消费领域或另一生产领域的转移,实现最后的“惊险的一跳”,否则就要退回产业资本时代。因此,任何类别的商业劳动都直接或间接地(通过产业劳动这个中介)创造价值。

第二,作为整体出现在现代经济运行中,全社会可以相对节约许多用于物质流通的非生产性劳动耗费(人、财、物力),商业劳动是直接创造价值的。这种节约来自社会分工和它的职能专门化。商业劳动的职能专门化和高智能化,使得商业机构销售同质等量的商品所耗费的社会必要劳动直至个别劳动,一般要比生产机构自己营销所耗费的社会必要劳动直至个别劳动相应的低许多,其节约下来的“物化劳动”在理化指数上、在使用功能上无异于产业劳动即生产性劳动所创造的社会价值。因此,所有的商业劳动都是直接创造价值的。

第三,如果商业劳动节省下来的非生产性劳动耗费作为产业资本,用于扩大社会再生产(“物化劳动”不是作为消费资料消费掉),将大大增加产业劳动在社会总劳动中所占的比重,将增加大量的社会价值。因此,商业劳动可以通过节省下来的“活劳动”和“物化劳动”参与社会再生产而间接地创造价值。所以,商业资本“既然它有助于流通时间的缩短,它就能间接地有助于产业资本家所生产的剩余价值的增加。既然它有助于市场的扩大,并对资本之间的分工起中介作用,因而使资本能够按更大的规模来经营,它的职能就会提高剩余价值和预付资本的比率,也就是提高利润率。既然它会把资本的一个较小的部分作为货币资本束缚在流通领域中,它就会扩大直接用于生产的那部分资本”[1]。

第四,从商业资本的“独立”和商业劳动节约物化劳动、增加经济净福利讲,商业劳动更能够直接创造价值。“经济净福利”是现代经济学上的重要概念,它是指经济增长、经济发展所带来的全部经济福利,减去补偿伴随经济增长和发展而产生的负面效应所消耗或应该消耗掉的那部分经济福利后的剩余部分。有效的产业劳动创造出价值和生产效率的提高(前提是不减少原劳动时间),一般能够带来经济净福利的增加,而节约物化劳动照样能够带来经济净福利的增加,而且相比较而言,节约物化劳动形成的那部分福利几乎完全是经济净福利(因为“节约”过程基本不产生负面效应)。就此意义而言,商业劳动是直接创造价值的,因为比同样的产业劳动更能够增加经济净福利,更能够直接创造价值。

节约活劳动和物化劳动是不发达的经济社会时期商业劳动的规律,而在发达的经济社会里,由于生产力水平较高,既有的生产能力能够满足需求,商业劳动节约的往往是资源和能源,是“净资本”。这些资源能源可以在将来稀缺资源更具有使用效率的情况下,科学技术水平更高的情况下,增加生产规模,形成更高的价值,形成更多的经济净福利,造福于子孙后代。

第五,基于运输业劳动和商业劳动的比较,商业劳动是直接创造价值的。在我国的统计理念和操作层面上,运输业(物流业)的劳动被认定为生产性劳动,是直接创造价值的。在西方资本主义国家的SNA(国民经济核算体系)中,运输业也是直接创造价值的产业。运输业的劳动无非是以运输工具为载体,把物质产品从一地移至另一地,它丝毫不改变产品的理化指数、性质和功能,就这样在原产品上增加了价值。撇开“附带的生产性劳动”和“管理性、开发性商业劳动”不论,单就执行商业资本独特专门职能的“最不可能创造价值”的“纯商业劳动”来说,在创造价值方面也丝毫不逊色于运输业的劳动。它是把物质产品买进来,然后卖出去,实现产品从生产者到消费者(生产消费者和生活消费者)的“位移”,也是一点儿都不改变其性能。运输业需要投入一定的劳动资料即物化劳动,商业也需要。根据以上两点可以断言,商业劳动也是直接创造价值的,它是商品价值增殖链上的一个环节。

“商业劳动创造价值”的命题和理念,不仅具有重要的理论意义,在世界各国现在和将来均不同程度地遭遇资源、能源、生态、环境的瓶颈制约的大背景下,在我国奋力实现“资源节约型、环境友好型”的社会发展目标,废止“粗放型”经济增长方式,推行“集约型”经济发展模式视角下,其实践意义也是重大而深远的。这项研究完全能够通过思维方式和理念的更新、产业规划和制度设计、硬件设施建设等人财物力的投入,极大地促进商业的发达和升级,促进全社会的分工和专业化进程,大幅度降低全社会的社会再生产成本,促进经济与社会的全面、和谐、可持续发展,促进科学发展观的落实。

摘要：商业劳动包括附带的生产性劳动、纯商业劳动以及管理性、开发性商业劳动,其中开发性商业劳动是最高级的商业劳动。商业劳动能否创造价值需要具体问题具体分析,对经营的单个商品来说,对商业企业的价值总量来说,有创造价值和不创造价值之分;从社会再生产全过程来讲,所有的商业劳动都是创造价值的。因此,“商业劳动创造价值”的命题且具有重大、深远的实践意义。

关键词：商业劳动,价值,纯商业劳动,管理性商业劳动,开发性商业劳动

参考文献

[1]马克思.资本论(第3卷)[M].北京:人民出版社,1975:298,305,312.