林正刚职业经理人培训

林正刚职业经理人培训（精选2篇）

林正刚职业经理人培训 篇1

林正刚《正能量》读后感

一个多月以前我就已经拿到林正刚先生的著作《正能量》这本书了，是随其他几本书一起买的，由于它比较小，而且是全密封的，所以搁置起来，处于不那么优先阅读的书。今天下午随着另一批书的到来，整理书柜时，发现这本书还没有阅读过，于是就拿出来阅读，才读完第一章，发现这一小部分内容就已经很触动自己的内心，迫不急待的要将这些感触写下来。

“professional”是职业化的意思，林先生说professional是一种做事的态度，一种做事的原则，一种可以信赖的做人方式。我非常认同，这也本人一直以来对自己的要求和努力的方向。

一个“professional”的人还要“主动”。什么叫“主动”？主动思考自己能够做哪些工作以帮助达成组织目标，并主动与上司沟通，达成共识后向相关人员和部门推销自己的Idea，以实际行动推动工作落实。对于处在不同组织层级的人，可以考虑不同层面的组织目标，可以是整个公司经营层面的，也可以是某个部门或某个团队的。很多人总是抱怨，分配给自己的任务不是自己喜欢的或者不是真正有价值的，那是因为在一次次被动的等待中，那些你喜欢且认为有真正价值的工作被那些“主动”的人给争取到了。

一个“professional”的人更要“忠诚”。什么叫“忠诚”？我理解的忠诚是对于职业操守的坚持，忠于自己所从事的职业，在职一天，就负责任的干一天。忠于职守与忠于“老板”的区别在以前的博文中有阐述，这里不过多叙述了。“忠诚”的人并不一定一辈子只在某一个企业工作，不同阶段，企业需要不同的成长速度，并不是每一个的成长速度都与企业同步的。

一个“professional”的人首先要“可靠”。什么叫“可靠”？林先生用很普实的语言进行解释：什么事情交到你手上，老板就不用担心，如果你自己解决不了，你也会动用其他资源来解决问题。我跟林先生一样，也特别喜欢会“follow up”的人，而且也是这么要求自己的，能够将自己负责的事跟进到底，有反馈，有结果，有始有终。这是一个基础的职业素质，只有这样才能够让人放心。有这样一群人，你把事情交待给他了，他可能跟着跟着就没影了，你问他一次，他太记起来有这么回事，然后找一堆理由跟你解释，这样的人你可以通过反复提醒来将事情办成，但我相信，你肯定不敢把特别重要的工作交给他了。

《正能量》这本书中，林正刚老师讲到，对于职业人，心态第一，沟通第二，知识第三。我补充一点就是，这三点任何一点缺失，都很难持续做到“professional”。虽然知识排在第三，但如果没有持续的学习精神，就很难持续做到专业，不同时期，对专业的要求是不一样的，特别是知识经济时代，知识更新如此之快。但现实中，很多人的职业受阻，大多问题出在心态上，心态好了，我觉得沟通也不是特别困难的事情，除非存在天生的沟通障碍。

林正刚职业经理人培训 篇2

一、饭店职业经理人的胜任特征研究

Boyatzizs (1982) 通过分析调查得出作为管理人员所需要的胜任特征通用模型, 包括6大特征群:目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识。国内专家王重鸣和陈民科 (2002) 运用基于胜任力的职位分析方法, 揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异, 其为高级管理者测评模型的建立提供有效依据。刘佳雪和王芳 (2013) 提出了构建旅游饭店职业经理人素质模型的思路、方法和步骤, 并进行了实证检验。李文佳 (2014) 从胜任力视角提出了饭店职业经理人培训效果评估体系研究。高永惠 (2010) 建立了桂林市旅游业基层管理人员胜任力的五力模型。刘中艳 (2011) 建立了现代服务业职业经理人胜任力的五因素模型。谭玲 (2014) 构建了8因子24要素的饭店职业经理人胜任力模型, 并将其应用于经理人招聘和培训实践。总的来说, 国内外的专家学者在这方面的视角广泛, 研究也较为深入。但大部分只是建立了在某个视角上的理论, 却没有针对这一方面提出切实可行的策略。同时很少有研究饭店职业经理人培训体系的构建, 并从胜任特征的角度为提高饭店的管理人员的管理理念、管理方法和管理模式提供有效的建议。本研究在借鉴和结合刘中艳 (2011) 现代服务业职业经理胜任力的五因素模型基础上, 进行基于胜任力特征的饭店职业经理人培训体系构建的研究, 阐述了目前招聘体系存在的问题, 在构建的胜任力模型基础之上对问题提出了改进对策和建议。

二、饭店职业经理人培训体系问卷调查研究

1.问卷编制。本次调查采用随机抽样方式, 使用Likert5分值量表的测量指标, 针对以上提出的饭店职业经理人胜任力培训体系进行研究。问卷在设计时参考了大量国内外有关职业经理人胜任力、职业经理人培训体系, 基于胜任力模型的培训体系等方面的文献及权威量表。且在确定初始项之后邀请了相关专家和经理人对各测量条目的表面及内容有效性进行了评估并做出修改。问卷内容包括五个方面:第一部分是个人背景信息;第二部分是饭店职业经理人胜任力各要素的重要性, 此部分借鉴了刘中艳 (2011) 对于现代服务业职业经理人胜任力模型的研究成果, 包括17个测量条目, 涵盖了现代服务业经理人胜任力的五个因素;第三部分则是对现有饭店职业经理人队伍成长机制的调查;第四、五、六部分则分别从培训、激励、满意度方面对经理人展开调查。此外, 在大规模正式问卷调查前先做了预调研, 并依照预调研结果对问卷加以改进和重新编排, 从而确立了正式调查问卷。

2.数据收集及分析。本次问卷调查对象为长沙以及株洲的三星级以上酒店, 该调查共发放210份问卷, 全部回收, 总计有205份有效问卷, 问卷有效率达到97.6%。其中, 性别方面, 男性132人, 占64.39%;女性73人, 占35.61%。学历方面, 本科及以上占52.24%, 大专占47.76%。职位方面, 经理121位, 占59.03%;副总经理60位, 占29.27%;总经理24位, 占11.70%。

三、饭店职业经理人培训体系问题分析

1.缺乏培训需求分析。问卷调查的结果显示, 当前有80%的饭店对职业经理人的培训需求没有进行分析。不了解当前职业经理人是否需要培训、培训的侧重点是什么、怎样进行培训、培训的内容是什么等一系列培训需求因素, 这严重影响了培训效果, 甚至有些培训的开展没有必要, 浪费资源。

2.以短期培训为主, 缺少长期培训规划。饭店职业经理人的培养时间非常漫长, 少则10年, 多则15-20年。目前针对饭店职业经理人的培训主要是短期为主, 缺乏长期的培训模式。问卷调查中, 绝大多数的酒店职业经理人表明自身成为管理人员没有规划, 都是从基层一步一步的向上晋升。

3.培训内容以知识技能为主, 缺乏潜能开发。对饭店职业经理人的培训内容调查, 结果显示目前95%的饭店对职业经理人培训内容以本部门专业知识与技能为主, 很少有对系统的管理知识与技能, 甚至是个人潜能开发以及新理念的培训。

4.缺乏专门的培训师资。目前饭店职业经理人的培训主要是请一些知名大学的教授、政府官员、研究型专家进行讲座, 教学方式是专家讲, 学员听, 这种以知识为主体的培训方式忽视了实践的意义, 缺少参与互动的机会, 培训效果大打折扣。

5.缺乏有效的培训途径。对饭店职业经理人培训途径的研究显示:82%的饭店多数以专题讲座为主, 其次为占60%的内部培训, 多数以内部培训方式完成, 很少帮助职业经理人进行学历继续教育或进研修班继续学习。

6.以传统培训方式为主, 缺乏新兴培训方法。从问卷中可以看出, 目前针对饭店职业经理人的培训方法仍以传统培训方式为主, 主要依靠老师讲座或借助光盘软件自助培训。新兴的培训方法虽也收到关注, 但是并未得到广泛运用。

7.缺乏健全的培训评估、跟踪反馈机制。饭店行业对职业经理人的培训一般专注于培训的过程, 对培训效果往往比较忽视, 也没有对培训效果的检查评估机制, 这造成职业经理人培训不能落到实处, 不能真正发挥培训实效。

四、饭店职业经理人培训体系问题的成因分析

1.培训成本高。一方面培训占用了大量的时间, 时间成本难以估量。另一方面, 对职业经理人培训的师资、设备要求比较先进, 决定在固定成本上偏高, 与之附带的其他费用更是高昂。因此鉴于培训成本过高, 部分饭店企业应尽量削减缺乏效果、流于形式的培训, 聘请性价比较高的培训师资。

2.培训意识缺乏。通过问卷的调查, 超过一半的职业经理人认为其所在酒店对管理者的培训重视程度不高。虽然饭店自身有比较完善的培训体系, 但其主要是针对新入职的员工。缺乏对管理人员培训的意识, 对饭店职业经理人的培训计划与安排相对来说也就很少。

3.培训投入少。许多对饭店职业经理人的培训依赖第三方, 比如请老师讲座, 而对培训体系开发与建立的投入比较少, 培训理论的投入则更加缺乏。因而企业的不重视也间接造成饭店职业经理人管理水平停滞不前。

4.培训时间无法保证。职业经理人大部分时间都处于工作状态, 关注国际国内饭店行业的最新发展, 转变和改进企业的管理方式。除了为数不多的休息时间, 职业经理人很难空出充足的培训时间, 所以培训的开展和效果得不到保证。

五、基于胜任特征的饭店职业经理人培训体系构建

1.注重培训需求分析。基于胜任力的培训需求分析来源于两方面:一是依据不同岗位的饭店职业经理人侧重需要的胜任特征与现实状况的差距。二是根据日常的绩效考核, 因为绩效考核就是胜任特征的体现之一。根据这两个方面的分析结果, 结合不同岗位, 不同饭店职业经理人的实际情况制定培训计划。

2.灵活安排培训时间。基于胜任素质的培训要从时间维度上进行分析, 其可以分为长期培训和短期培训。长期培训需求要着重考虑四个方面:一是培训内容的难易程度。二是培训人员的数目。三是培训需求对饭店的重要性。四是培训需求处于胜任素质具体层面的位置。

3.合理安排培训内容。培训内容的选择是培训过程中非常重要的环节, 其好坏直接影响到培训的效果及饭店职业经理人胜任能力的强弱。以胜任特征为基础的培训内容可以从饭店职业经理人的五个胜任素质方面进行针对性的培训即:职业能力、行政能力、创新素养、道德修养和知识阅历。饭店企业可以对不同岗位的职业经理人所需要的胜任素质进行侧重培训。

4.综合运用多种培训方式。以胜任特征的培训方式选择, 直接来源于酒店职业经理人所需要的胜任特征。处于胜任特征冰山模型显露的知识类需求可以依靠短期培训获得, 但是冰山以下的潜在部分需求就必须通过长期的培训规划, 传统的培训方式通常无法达到。如果对二者不加区分, 就相当于现有的培训方式无法达到预期效果, 新型的培训方式又没有发挥空间的局面。

5.加大培训资金的投入。通过分析胜任特征, 建立胜任特征模型, 再根据不同岗位的饭店职业经理人进行针对性培训, 本身就是一个复杂漫长的过程。因而基于胜任特征的饭店职业经理人培训体系的开展必须要有足够的经济实力。具体而言, 对饭店职业经理人的培训投入应按照国际国内标准在软件与硬件方面进行配置。

6.加强与院校的合作及行业间的学习交流。从胜任素质的基础上加强与院校合作, 以饭店的企业文化和战略为基础, 进行针对性的研究办学, 不仅可以解决以上问题, 还能成为饭店吸引人才的重要手段。此外, 要向同行、领先的行业学习, 借鉴各种好的方式方法为企业自身所用。