我国职业经理人体系建设

我国职业经理人体系建设（共11篇）

我国职业经理人体系建设 篇1

我国职业经理人体系建设职业经理人是企业经营管理人才队伍的重要组成部分和骨干力量，加强职业经理人队伍建设，培养造就一大批优秀企业经营管理者，是我国人才工作的重要任务。当前我国职业经理人队伍建设取得了一定的进展，但是整体上看与我国经济社会发展水平还很不适应。

一、我国职业经理人体系建设面临的问题

当前，我国职业经理人工作面临着一些突出问题，对进一步提升我国企业经营管理水平和国际竟争力产生了不利影响。

1.职业经理人队伍总量不足.整体素质和能力偏弱。

根据中国企业联合会发布的《中国职业经理人报告2012》，我国职业经理人队伍整体素质和能力还处在一个相对较低的水平。一是创新能力不足。我国职业经理人表现出创新意识不到位，缺乏提出新观点、解决新问题、开辟新产品和新市场的能力。二是我国职业经理人的国际化水平偏低。大多数职业经理人对国际化经营缺乏了解，更缺少国际化经营和管理的实际经验。三是我国职业经理人不仅需要提高自身的诚信水平，还需要加强对企业社会责任管理的认识。

2.职业经理人市场制度不成熟

相对于西方发达的职业经理人市场体系，我国职业经理人市场制度还很不成熟，处在建设的初期阶段。一是经理人职业化程度较低，没有足够数量的职业经理人。二是有关职业经理人的法律法规体系不完备，企业主和职业经理人双方的权益和义务都无法得到法律的确认与保障。三是企业主和职业经理人间的相互信任没有建立起来，企业主担心职业经理人的道德风险，职业经理人也担心企业主的支付风险和信用风险。四是职业经理人的认证和资质评价体系鱼龙混杂，没有形成一套或儿套得到企业和职业经理人都认可的认证和评价制度。

3.职业经理人的激励与约束制度不完善，效果不明显。

当前，我国职业经理人的激励措施主要是以短期激励为主，由于产权制度改革和认识方面的原因，以长期激励为主要形式的股票、期权等工具被较少使用。这样就引来了一个后果，职业经理人出于自身利益最大化的考虑，行为就会有短期化倾向在约束方面，主要是以内部约束为主，而由于外部的法律体系不完备、市场发育落后和信用体系建设落后等原因，使得企业很少也没有办法使用诸如法律约束、市场约束、行业约束和信用约束。即使有时候使用起来，对企业来说，也是成本很高。

4.经理人职业化和市场化程度较低。

当前，我国各类型企业中都有着大量的企业经营管理人才和经理人，他们熟悉本企业经营管理状况，也具有一定的企业经营管理素质和能力。但是他们大多数都是企业内部培养和任用的，而不是通过市场选聘产生，所领取的薪酬也是企业按照内部规定发放，不是参照市场价格，经过互相谈价还价而确定。同时，这些经理人也不认为他们是职业经理人，他们认为自己是企业的一员，而不是人才市场上的一名高级人才。这点，在国有企业表现的更为突出。经理人的职业化和市场化程度较低。

二、我国职业经理人体系的问题分析

我国职业经理人发展面临的问题，既有历史原因，也有认识问题，还有与我国社会文化背景密切相关的问题。

1.我国社会主义市场经济体系建立时间较短，还处在不断完善过程中，职业经理人的发展程度与一个国家市场经济的建立时间是紧密相关的。

2.对职业经理人制度的重要性认识不足和滞后，国有企业建立职业经理人制度的改革没有启动，缺少了顶层设计，宏观上就少了规划与指导，相关法律法规配套及市场发育就更滞后了。

3.传统文化对职业经理人发展的影响，一方面，形成特有的家族企业重要管理人员选聘方式。另一方面，在企业管理中，集权意识强，缺乏尊重个人的人本精神和尊重契约的法治精神。这与市场经济中的契约精神是不相适应的，而基于“委托一代理”关系的职业经理人机制必须建立在具有契约保证的信用制度上良好的和有法律保障的信用关系是职业经理人制度的基石。当然，我国传统文化中也有着很多积极的因素。例如，传统文化中的中庸之道使得职业经理人更注重全面发展，更能够综合考虑当前与长远，部分与整体的关系，使得决策更理性和利学。

三、以改革创新精神推动我国职业经理人体系建设

职业经理人制度的建立和完善对深化我国国有企业改革，建立现代企业制度，提升我国企业管理水平和竞争力，完善社会主义市场经济体系有着重要的作用和意义。我们要坚持以十八大精神为指导，改革创新，坚定不移的推动我国职业经理人队伍发展与壮大。

1.提高认识，把发展职业经理人作为深化企业改革和完善社会主义市场经济体系的一项重要工作。

改革开放30多年，我国企业改革和发展取得了巨大成就。一是企业实力得到了大幅提升。2012年进人世界500强的中国大陆企业已有73家，超过日本，仅次于美国，名列第二名。而且73家人围企业中有民营企业5家，国有经济和民营经济实现了共同发展。中国企业联合会发布的2012年中国企业500强的人围门槛已达到175亿元，实现营业收人总额达到44.9万亿元、资产总额达到130.2万亿元。二是企业经营管理水平上了一个大台阶。企业的精细化、信息化和国际化水平进一步提升，企业应对两个市场的能力不断增强。三是企业改革特别是国有企业改革取得突破性进展。国有企业通过转换经营机制，建立现代企业制度，实现了脱困和发展。目前，大多数国有企业通过改革和管理提升，完善了公司治理机制，实现了以市场为导向的企业经营和发展战略。

但是，我们不能躺在过去的功劳簿上，止步不前，也不能骄傲自满，认为什么都好了，不需要改了。要按照十八大报告提出来的，继续全面深化改革，实现创新驱动发展。把进一步改革企业选人用人特别是选用高级管理人员制度改革，建立职业经理人制度，发展和壮大职业经理人队伍作为下一步深化企业改革的一项重要抓手和完善社会主义市场经济体系的一项重要内容，要把认识提高和统一到这一点。因为职业经理人制度是衡量一个国家市场经济制度成熟的一项重要标志，也是现代企业制度的一项重要内容。人是实现发展的根本因素，职业经理人是企业经营管理队伍的高端人才，对企业发展有着不可替代的重要作用。搞好了职业经理人制度建设，就抓住了企业人才发展和用人制度改革的牛鼻子。特别是中央企业在规范董事会建设完成后，要及时出台在中央企业建立职业经理人制度的相关规定，进一步增强国有企业活力和竞争力。

2.健全法律法规体系，引导社会各界积极参与，建立职业经理人市场制度。

职业经理人市场制度是职业经理人持续健康发展的基石，建立和完善职业经理人市场制度需要政府主动作为。政府要加强对企业、社会公众和经理人的引导，宣传建立职业经理人制度的必要性、重要性和紧迫性，在社会形成良好的舆论氛围，支持开展建立职业经理人制度的研究和试点工作。

社会主义市场经济是法治经济。政府要加强对职业经理人立法工作的调研，建立和健全职业经理人市场制度的相关法律法规体系，促进职业经理人规范有序发展。建立专门的《职业经理人法》是否有必要，需要研究。但是，要尽快以法律条文的形式来明确企业特别是国有企业应该实行职业经理人制度，面向市场选聘用高级管理人员;同时要用法律条文明确企业和职业经理人双方的权利和义务，规范企业和职业经理人行为，保护双方合法权益。

职业经理人评价和认证体系是职业经理人市场形成的重要条件。当前，我国已有多家机构开展了有关职业经理人评价和认证工作，取得了一些影响，但也存在很多问题，需要加快建立市场和投资人认可的以素质能力为标准的职业经理人资质评价体系。支持有关社会组织和大专院校组织开展调查研究，从理论上提出符合我国实际的职业经理人胜任力模型，并操作化。发挥行业协会等社会组织在职业经理人的信用评价、人才测评、尽职调查和培训等方面的作用。规范各类人才测评机构行为，支持符合资质声誉好的人才测评机构独立开展人才测评工作。

3.深化企业改革，完善管理制度形成有利于职业经理人工作和成长的企业制度。

建立职业经理人制度，发展和壮大职业经理人队伍，企业是关键。深化企业改革，主要有三方面:一是要进一步改革企业选人用人特别是选聘高级经营管理人员机制。企业经理人要坚持面向市场选择。面向市场选择，并不是反对内部经理人的提升和使用，而是要提倡公开公平竞争，内外机会均等。二是要进一步完善公司治理结构。建立规范的董事会制度，明确董事会的职权，董事会不能什么都管，也不能什么都不管。属于公司运营和日常管理的，应该放手交给执行层，交给职业经理人。董事会或者董事长不要直接管理公司的部门事务，否则经理层就不易部署工作，也会感到信任受挫，极大影响积极性。加强监事会和独立董事在职业经理人选聘、业绩评价等方面的独立作用。三是企业自身要努力做优做强，为职业经理人发展提供更大的舞台。同时，企业要为职业经理人提供更多的能力提升机会，关注职业经理人的成长。

我国职业经理人体系建设 篇2

1 当前“三农”面临的困境催生大量农业经营组织

国家统计局的调查显示,2008 年,重庆输出近700 万农民工,而到2012 年,国家发改委统计,重庆输出农民工数量上升至1 208 万,占重庆农村总人口的48% ,甚至一些村镇的青壮劳动力外出务工率达到近80% ,留在家中的劳动力以老、弱、病、残居多。留守劳动力对信息、科技、和农村政策了解不够,导致家庭农业生产处于半荒废状态、农产品质量难以保障、耕地大面积撂荒等[1],特别是经济欠发达、离城区较远的山区农村,土地荒芜现象更为严重,加大了农业结构调整和农业产业化推进的难度。

我国作为一个农业大国,土地抛荒现象如不及时解决,必将动摇农业的基础地位,影响国民经济的健康发展,从而会带来更大的问题。出现土地抛荒现象的根本原因在于: 一是因为传统农业效益较低,影响农民生产积极性; 二是农业基础设施设备薄弱,耕作粗放,独立抗灾能力差; 三是耕地流转不畅,土地承包管理不力; 四是随着城市经济和信息技术的快速发展,吸引了大批农民工入城打工,在家务农的基本为“九九、三八”式劳力结构[2]。

如何切实解决好农村土地抛荒问题,是党和国家各级政府当前面临的一项重要而又紧迫的工作。解决的关键就是进一步完善农村土地承包政策,强化农村土地承包管理,扶持发展新型农业经营主体,加快土地流转进程,促进农村经济发展,维护农村社会和谐稳定。为此,中央“一号文件”连续12 年聚焦三农,为着重解决三农民生问题出台了一系列有力措施和优惠政策,鼓励和支持农民以土地经营权入股合作社和龙头企业,创新土地流转和规模经营方式。于是大量的农民合作社、家庭农场、专业大户、农业产业化龙头企业等新型主体蓬勃兴起[3,4]。

2 建立农业职业经理人职业标准迫在眉睫

为促进农业经济有效转型,各地方政府相继出台相应政策保障,提出大力发展特色效益农业,加快推进农业现代化,支持农业龙头企业发展,这对于提高农业组织化程度、加快农业发展方式转变、促进现代农业建设、农民就业增收具有十分重要的作用。截至2013 年9 月底,我国有种粮大户68. 2 万户; 全国粮食生产合作社有5. 59 万个; 全国依法登记的农民合作社达到91. 1 万家,入社社员6 838 万户。而重庆自2002 年至今,农业产业化龙头企业由700 余家增加到2 000 余家,其中国家级32 家,市级474 家,亿元以上市级龙头企业121 家,这些农业龙头企业吸纳了大量农户从事农业产业化经营。但很多龙头企业由于农业类经营管理人才匮乏导致集约化经营后的管理难以到位,甚至有些农业企业因此而半路夭折,若不及时加以解决,必将影响现代农业的长远发展[5,6,7]。因此,建立农业职业经理人职业标准,迅速培养出一批有知识、懂技术、善经营、会管理的农业职业经理人迫在眉睫。

3 农业职业经理人职业标准实践探索研究

发展现代农业是农业产业可持续发展的关键和基石。农业职业经理人的出现,满足了农业产业发展的客观需要。笔者根据多年的理论与实践探索,率先在全国开展“农业职业经理人”培训与标准制定的探索研究,以供国家相关职能部门及学者参考。

3. 1 标准制订要以农业企业“经营管理”为着力点

农业职业经理人是在新型农业经营体系下的各类农业经济组织中合法从事农业经营和管理的中高层人员,而不是农业生产技术员,也不是农村经济人,更不是普通的职业经理人,应以市场农业特色为导向,以农业企业、专业大户、农场主要经营管理者及农业院校大中专学生为主要培养对象,为新型农业经营主体培养一批具有一定农业生产知识和科学文化素质、掌握现代农业生产技术、擅于农业经营管理、会与农民打交道的农业企业行业的引领者。

通过近几年学院农业职业经理人培训实践,笔者认为标准框架除职业道德和相关的法律法规要求外,重点应包括: 现代农业生产管理、农业企业组织管理、农产品质量管理、农业企业财务管理和农业企业领导力培养等五个模块。

3. 2 标准的等级划分既要尊重现实又要着眼未来

农业职业经理人技能等级划分要与国家职业大典职业技能等级接轨。国家职业技能等级一般为“五级”标准。鉴于农业职业经理人是指在新型农业经营体系下的各类农业经济组织中合法从事农业经营和管理的中高层管理人员,因此“五级”分类不适用于农业经理人的职业等级分类。根据对重庆万州60 余家规模农业龙头企业经营管理人员的摸底调查并参考四川成都部分农业企业经营管理人员的学历结构( 被调查的农业企业中: 高中及以下文化程度为40% 、大专文化程度为45% 、本科及以上文化程度为15% ,而且本科生及以上文化程度多数为后续学历) ,农业职业经理人技能等级不需要设初级,以“四级”标准为宜,即将农业职业经理人划分为一级到四级。农业职业经理人职业等级的“四级”标准建设,既照顾了在农业企业中只具有高中及以下文化程度、从事农业企业经营管理多年的实践人员对职业技能的需求,又考虑到了现代农业发展对高素质农业企业管理人员的需求。

3. 3 标准要坚持“实用”“可操作”的原则

农业职业经理人职业标准制定的基本要求应体现以“实用”为宗旨,既要讲理论,更要突出实际操作,让学员一学就懂,学后就能用。因此,农业职业经理人标准制定落脚点首先是要用现代农业生产技术、组织管理知识、农产品质量管理知识、财务管理知识去指导和管理农业企业的生产经营全过程,用领导力培养、提升农业企业管理人员的综合素质和方法能力; 其次,标准制定要适合该职业培训所需的教材综合开发和题库建设; 再次,标准制定还要符合农业职业经理人鉴定中对实际操作评价的基本要求,做到“考点明确、操作可行”[8]。

3. 4 标准制定要以“理实相合”为基础

在职业标准内容的制定中,既要强调理论,又要重视实践,做到“理实相合”。理论部分应包括: 种植业相关理论、养殖业相关理论、市场营销和财务管理、成本核算、职业素质、农业政策法规等。实践内容应包含: 标准场园建设、成本核算实际操作、农业项目申报书撰写、财务报表分析、“三品一标”的认证申报、实地考察学习等内容。

在标准的内容培训组织实施过程中,除理论教学和实践教学外,还应组织进行座谈交流互动: 一是与专家座谈交流; 二是农业职业经理人之间交流; 三是与企业交流等方式,及时消化培训内容,巩固学习效果。

对标准内容培训的整个学时安排,建议除四级农业职业经理人为160 学时外,其余等级农业职业经理人只需120 学时即可。

3. 5 标准制定还需建立“政校行企”四方联动的培训机制

农业职业经理人国家标准的建设还需要配套比较完善的培训机制,以保证该国家标准的顺利诞生。通过近三年的不断探索实践发现,建立“政校行企”四方联动的现代农业职业经理人培训机制,是推动我国现代农业快速发展,确保农业职业经理培养质量的一种较好的模式和机制。

一是建立“政校行企”四方联动的培训模式。政府作为联动培训中的引导方,可通过建章立制,在政策上建立激励机制,出台免税政策或在经费上给予农业职业经理人培训支持,建立跨企业培训中心或培训学校,发挥政府在“政校行企”联动培训中的催化引领作用。学校作为“政校行企”联动培训中的主体,要以职业能力为核心,参照行业企业技术标准,融会国家职业资格认证标准,整合政府、行业、企业的优质培训资源。行业协会是职业资格标准的主要制定者,是市场信息的传播者,是整个培训过程的载体,执行监管和质量考核,并通过跨企业培训中心与高职院校合作开展在职员工培训。农业企业应参与到培训中去,保证培训的农业职业经理人真正适合农业企业的需要。

二是建立“政校行企”四方联动的考评机制。首先是要建立相应各级农业职业经理人的考评制度,保证考评公平公正; 其次是组建一支高素质的职业资格考评队伍,考评人员聘请重点高校、示范性高职院校副教授以上教师,同时还可聘请分管农业的地方专家型领导、农业站所高级农艺师、会计师、营销师及相关农业行业专家。各考评队伍经过严格的考评人员培训,真正做到“政府搭台扶持监管,学校行业合作培训,企业市场检验评价”四方联动,从而达到“政校行企”四满意[9,10]。

4 农业职业经理人培训和发展面临的困境和思路

4. 1 农业职业经理人的国家职业标准亟待制定出台

全国已有近十个省区开展了类似农业职业经理人培训,但培训内容、培训方式、培训对象各不相同,不少省市参照农村经济人或职业经理人来培训,不足以体现新型农业经营体系下农业职业经理人这一现代新型职业的特点。因此,农业职业经理人亟待准确定位,其国家职业标准有待制定和出台。

4. 2 农业职业经理人的培训评价方式有待完善

在培训上要进一步完善“政校行企”四方联动的培训模式,从而保障农业职业经理人培训顺利开展。建议由政府组织倡导并给予相关优惠政策,以政府、农业高校、农业行业协会共同组建农业职业经理人培训基地,以农业龙头企业中高层管理人才为培训对象,培训基地负责培训教学与鉴定,整个过程采取理论与实践结合的方式进行。

4. 3 农业职业经理人的发展需要政府加大扶持力度

地方政府应围绕本地区主导产业进行合理布局,制定相应政策,加大农业产业化经营主体培育,因地制宜推进农产品加工集中区、农业企业集群化建设,完善加工区公共基础和公共服务设施建设,引导农业龙头企业、农民专业合作组织入区兴业,促进产业集聚、企业集群; 把国家扶持资金投入到农业基础设施建设中,投入到支持农民专业合作社、家庭农场、专业大户等新型经营主体发展中,进一步加大对“有基础、有优势、有特色、有前景”的农业龙头企业扶持力度,实施“农业龙头企业规模效益升级工程”; 支持有一定规模和市场影响力、对本地特色主导产业发展带动作用明显的企业创建省级、国家级农业龙头企业。与此同时,政府还应注重对新型农业经营主体中农业职业经理人的同步培养,加大培训力度和农业人才资源库建设,以配套农业企业的发展建设。

5 结束语

学院通过四年多的培训和探索,在农业职业经理人的职业能力培训和职业标准建立上取得了一些成果,目前此成果已得到人社部、农业部高度认可,由学院承担并牵头制定的农业职业经理人国家职业标准已通过两部委专家评审。相信在不远的将来,一批批新型农业经营体系下的高素质现代农业职业经理人将遍地生花,并随着深化农村土地制度改革,极大地推进我国现代农业的快速健康发展,真正做到党中央提出“四化”同步发展。

摘要：一直以来“三农”问题都是全党工作的重点,由于农村大量的土地抛耕和国家对“三农”政策的扶持,由此引发大量新型农业经营组织的诞生。然而这些农业经营组织由于人才匮乏导致其在管理水平上参差不齐,严重阻碍其发展,因此急需一批有知识、懂技术、善经营、会管理的农业职业经理人。笔者在新型农业经营体系的大环境中,通过“政校行企”的创新模式开展农业职业经理人培训,进行农业职业经理人职业标准的探索研究。

关键词：新型农业经营体系,农业职业经理人,职业标准,探索,“政校行企”模式

参考文献

[1]赵伟,黄婧,范莉,等.重庆近5年耕地集约利用水平变化研究[J].西南大学学报(自然科学版),2013,35(7):115-121.

[2]邱道持,郎义华,魏薇.城乡统筹试验区农地流转研究:以重庆市九龙坡农村农户调研为例[J].西南大学学报(自然科学版),2008,30(6):130-134.

[3]杨庆媛,信桂新,石彦,等.重庆市农地经营的规模问题研究[J].西南大学学报(自然科学版),2009,31(4):143-147.

[4]蔡进,邱道持,王静,等.农村集体土地所有权主体建设面临的挑战与对策探析[J].西南师范大学学报(自然科学版),2013,38(3):179-184.

[5]王英,刘秀华,刘勇.不同经济区农村劳动力结构失衡及其影响研究:基于重庆市的实证分析[J].西南师范大学学报(自然科学版),2012,37(7):119-125.

[6]郝小斌,贾崇吉.新农村建设背景下的农村生产经营组织模式构建[J].西安财经学院学报,2011,24(3):91-96.

[7]彭莹莹.农民专业合作社企业家成长的制约因素及对策研究[J].农业经济,2010(7):71-73.

[8]许亚东.培养农业职业经理人,推动现代农业发展[J].中国农业信息,2013(7上):33.

[9]杨建宏.重庆市农业职业经理人培训实证研究:以重庆市万州区为例[J].科学咨询:科技·管理,2013(11):10-11.

我国职业经理人体系建设 篇3

职业经理人在我国已经不是新鲜词汇，不少职业经理人正成功活跃在不同行业。而对于出版行业职业经理人的有关问题，业界仍处于探讨和摸索阶段。出版职业经理人涉及行业的人才管理制度和发展模式，无论其将来的定性和发展状态如何，都值得我们予以关注和了解。

出版行业缺乏培育职业经理人的土壤

人才是行业发展的基础。总体来说，我国出版业面临着需要进一步培养、造就、挖掘和使用人才的问题。新中国成立以来，我国出版行业在发展过程中也培养了不少人才，但是在市场经济不断发展成熟的大环境下，现有的人才队伍还远远不能适应行业发展的需要，要促进行业的改革与发展，实现文化的大发展、大繁荣，无论是在人才队伍还是人才制度的建设方面，我们都还有很多工作要做。

职业经理人是市场经济发展到一定阶段的产物，是一种科学的开放式的企业管理人才使用模式。对于中国的出版业来说，应该说，到目前为止，还没有真正意义上的出版职业经理人，更没有建立起相应的出版职业经理人制度，但一些准职业经理人正在涌现。这样的现状是由我国出版行业以及职业经理人二看的性质决定的。出版行业的特殊文化属性，决定了它的体制比较稳定，市场化进程要比其他行业慢一些：而职业经理人的一大特征是其流动性强，人员较少受传统体制约束。这就要注意两个方面的问题：一个是共性的东西，即市场经济发展中的一些共通的东西，其在出版行业里最终都会得到体现，这是一个趋势；另一个是特性的东西，即出版行业所特有的意识形态属性和文化传播属性，决定了其不能够一下子整个放开，这里面可能就有一些制度层面上的障碍，限制了出版职业经理^的存在和发展。

以人民出版社为例，作为一个公益性出版社，因为它不是以市场为导向的出版机构，在推行出版职业经理人这个问题上，目前是非常慎重的，或者暂时不可能这么做。但对于一些与市场接轨程度较高、商业化趋势相对更明显的出版社，出版职业经理人性质的人才运作方式还是可以尝试的。实际上，有部分出版社随着体制的改革，为了适应生产力发展的诉求，对专业人才的需求越来越迫切，于是接纳和引进了这样的模式，而且有一些已经证实是比较成功的。这确实是一种发展路径，但这种状态所占的比例依然很小，我国出版行业职业经理人的培养和发展还是缺乏相应的土壤和氛围。

出版职业经理人应来自业内

实际上，据我在日本学习、工作期间的观察，日本的出版职业经理人也不是很多，就是说在市场经济发展程度比较高的国家，出版职业经理人制度也不是出版业人才使用的唯一模式，甚至不是主要模式。

所以，对于我国的出版职业经理人状况亦不用太苛求，不一定马上刻意要在全国推广有关制度。每一个新生事物在开始都有其自发的过程，在出版职业经理人的自发形成过程中，有的出版单位有意向和需求去聘请这方面的人才，于是在兼顾行业特点的原则上，在实践中逐步去总结完善，而不是从一开始就非要制定出一个完善的出版职业经理人制度不可。这是新生事物发展的必经阶段。

对于一个出版社需要什么样质素的职业经理人才，可能刚开始时出版社领导想象的是某个样子，有某种愿景，但在实际操作中却可能会偏离他们的想象，或者说不需要执著于其最初的愿景。所以，在出版职业经理人这个问题上，需要不断地分析总结实际情况，理顺思路，有时则要吸取教训。总而言之，只要有条件、有需求，出版职业经理人自然会逐渐地发展和完善起来。

那么，在起步阶段，我们的出版职业经理人主要从哪里产生、有什么样的特点呢?这与符合行业标准的实际需求不无关系。毋庸置疑，出版行业的职业经理人首先要有一般职业经理人所应具备的共通性的技能和知识，但最重要的还是要对出版行业的文化属性有充分的理解和把握。如果不考虑行业标准和实际需求，就很容易产生在导向性问题上的偏差。具体来说，出版业分为出版、发行、印刷等多个组成部分，有些部分市场共通性的东西多一些，如发行和印刷；而对出版这一部分来说，行业特点则比较明显。这就要求职业经理人对相应专业技能有精准的掌握。所以，出版职业经理人的产生渠道，应该是来自行业内的有一定工作经验和管理能力的人才。

从另一个角度看，对出版职业经理人的探讨可以给出版行业的人才培养提供一些有益的启示。往大了讲，人才培养战略已经上升到国家战略层面，这是大前提和大势所趋；而具体到一个行业、单位，如果不能很好地培养、挖掘和使用人才，不能够建立一套使人才脱颖而出的制度，那最终肯定是要落伍的。在人才问题上，出版业应该有危机感，应该有这样的共识：我们的人才不是多了，而是少了，已经影响到行业的发展了。

我国职业经理人体系建设 篇4

2008年至2009年建设工程项目经理职业化

培训大纲

第一条 为进一步推进建筑企业职业化建设，构建建设工程项目经理终身教育体系，培养建设一支适应市场需求、满足工程项目管理需要的复合型、职业化项目经理队伍，持续提升项目经理的综合素质与岗位职业能力，根据原建设部《建设事业人才队伍“十一五”规划》和中国建筑业协会有关文件要求，制定本大纲。

第二条 本大纲旨在为建筑企业职业化培训机构开展建设工程项目经理岗位职业能力培训和继续教育工作提出指导性要求。

第三条 项目经理职业化培训分为建设工程项目经理岗位职业能力培训、项目经理继续教育培训。

第四条 项目经理岗位职业能力培训对象为申请A级（工程总承包项目经理）、D级（小型工程项目经理）岗位职业证书的人员；项目经理继续教育培训对象为取得A级（工程总承包项目经理）、B级（工程咨询代建项目经理）、C级（施工项目经理）、D级（小型工程项目经理）岗位职业证书的人员。

第五条 项目经理岗位职业能力培训

一、A级（工程总承包项目经理）培训

1、培训内容及学时

建筑业及建筑企业改革理论与实践； 工程总承包及代建制知识体系与实务； 工程总承包项目经理的基本素养与管理能力； 国际工程总承包项目管理； 工程项目管理创新与技术创新； 工程总承包项目管理案例分析。

共计32学时。

2、培训教材

《建设工程项目经理职业化培训与继续教育教材》（全国建设工程项目经理岗位职业培训教材编委会编写）；

《工程项目管理与总承包》（全国建设工程项目经理岗位职业培训教材编委会编写）。

二、D级（小型工程项目经理）培训

1、培训内容及学时

小型工程项目经理的基本素养与管理能力； 《建设工程项目管理规范》； 建设工程目标管理； 建筑工程与施工技术； 计算机在建筑施工中的应用； 工程项目管理案例分析。

共计56学时。

2、培训教材

《建设工程项目经理职业化培训与继续教育教材》（全国建设工程项目经理岗位职业培训教材编委会编写）；

《建筑工程技术》（全国建设工程项目经理岗位职业培训教材编委会编写）

《建筑工程施工》（全国建设工程项目经理岗位职业培训教材编委会编写）；

三、由培训机构按照本大纲进行培训，经考核合格后，相应颁发由中国建筑业协会职业经理人评价与资质认证办公室统一印制的《建设工程项目经理岗位职业能力培训合格证书》。

第六条 项目经理继续教育

一、培训内容及学时

建筑业生产方式变革的理论与实践； 建筑业相关法律法规及政策； 工程项目管理创新与技术创新； 建筑企业可持续发展战略； 项目经理基本素养和管理能力； 《建设工程项目管理规范》应用； 绿色建筑与建筑节能；

计算机技术在工程项目管理中的应用； 工程项目管理案例分析；

共计40学时。

二、培训教材：《建设工程项目经理职业化培训与继续教育教材》（全国建设工程项目经理岗位职业培训教材编委会编写）；

三、继续教育备案记录：学员按规定完成培训课程，经考核合格，由各培训单位在其《建设工程项目经理岗位职业证书》“继续教育备案记录”栏目中填写继续教育情况并加盖公章，该记录作为项目经理复查的凭证。

第七条 培训单位为中国建筑业协会建筑企业职业经理人评价与资质认证办公室备案确认的建筑企业职业化培训机构。

第八条 培训师资应是具有良好的政治思想素质与职业道德修养，具有一定的专业基础和职业教育经验，掌握现代教育方法，教学效果好的院校教师和专业技术人员。

第九条 教学组织实施。各培训机构应当依据培训大纲内容，根据培训对象的不同特点对教学内容进行适当调整。所讲授内容既要体现通用性的工程项目管理知识，又要具有针对性和实践性。同时应强化与培训对象的互动，增加交流研讨和模拟实训等教学环节。

第十条 考核方式。实行综合考核方式，具体可包括考勤记录、交流研讨、案例分析、学习总结、专业论文、综合测试等方面。

我国职业经理人体系建设 篇5

关于印发《湖南龙骧神驰运输集团质量、职业健康

安全管理体系建设工作方案》的通知

司属各单位：

根据现代企业制度和龙骧集团总部的要求，企业管理必须规范化、标准化、科学化，集团公司决定在企业全面开展质量、职业健康安全管理体系建设工作。现将《工作方案》印发给你们，请认真学习，贯彻执行。

附：《湖南龙骧神驰运输集团质量、职业健康安全管理体系建设工作方案》

二〇一〇年七月

主题词：双体系工作方案

抄送：集团公司领导、机关各部室

湖南龙骧神驰运输集团质量、职业健康安全

管理体系建设工作方案

为提高管理效率，强化服务、安全意识，实现企业战略目标，推进企业跨越式发展，根据龙骧集团总部的要求，公司决定按照ISO9001:2008质量管理体系和GB/T28001-2001职业健康安全管理体系（简称双体系）标准，建设“规范化、标准化、科学化”的管理体系。为保证管理体系建设工作顺利开展，特制定本方案。

一、指导思想

以ISO9001:2008质量管理体系标准、GB/T28001-2001职业健康安全管理体系标准为依据，传承龙骧集团企业文化和神驰公司优良企业文化基因，结合社会、行业及相关方面的要求，立足实际，着力创新，持续改进公司的基础管理和服务质量，不断提高企业的工作效率、管理水平和核心竞争力，为推进龙骧神驰公司又好又快地发展夯实基础。

二、工作目标

用1年左右的时间，在龙骧神驰公司全面引入ISO9001:2008质量管理体系和GB/T28001-2001职业健康安全管理体系，至2011年7月，完成双体系达标认证工作，建立起一套管理科学、程序规范、运转协调的管理机制。

三、组织领导与工作机构、职责

为了保证双管理体系建设和贯标认证工作顺利进行，各项工作落到实处，集团公司决定成立双管理体系领导小组，由总经理胡太勋同

志任组长，副总经理张怀国同志任副组长和管理者代表，机关各部室主要负责人为领导小组成员，领导小组下设质量管理办公室（以下简称质管办），胡十伟同志任主任。

质管办的主要职责是落实领导小组的各项工作部署，制定工作计划和质量管理方针目标，明确各岗位责任，开展宣传培训，编印体系文件，记录、监督体系运行情况，负责考核各单位、各部室双体系工作，并协调咨询认证等有关工作。

四、工作步骤

1、组织准备阶段（完成时间：2010年7月底前）

（1）调研并拟制工作方案。拟制《质量、职业健康安全管理体系建设工作方案》，广泛讨论并征求意见，报送龙骧总部领导审定。

（2）制订工作计划。确定认证公司和咨询师，由质管办与认证咨询师充分沟通，制定详细的工作计划，在龙骧集团总部和认证咨询师的指导下开展双体系建设的各项工作。

（3）开展宣贯动员。召开双体系建设工作动员大会，由公司领导做动员报告，认证咨询师双体系基本知识培训。

2、学习培训阶段（完成时间：2010年8月底前）

组织分层次培训，学习主要侧重于质量、职业健康安全管理体系标准的讲解；运用双体系健全和完善现有管理系统的现实意义；运行管理体系的方法以及体系运行中的重点和难点；流程化管理的特点，文件的设计和编写的方法等。

3、体系策划阶段（完成时间：2010年9月底前）

（1）进行管理诊断和现有管理流程识别与分析。工作重点是工作流程的梳理、健全和完善，确定引入双体系需要解决的问题，收集工

作所需的国家和行业的相关法律、法规和标准。

（2）明确部门设置及其职责。由质管办、机关各部室配合认证咨询师了解各部门的职责范围和工作程序，明确各部门在双体系中的管理职责。

（3）确立管理方针、目标。根据管理诊断的结果，结合公司实际，有最高管理层确立企业在质量、职业健康安全管理方面的承诺、方针和目标，作为双体系建立和保持的基础。

4、体系文件编定阶段（完成时间： 2010年12月底前）

（1）明确文件编写组织人员：胡十伟、王斌、卢享华、王惠敏、徐彬彬、孙猛、丰雷、余福生、姚传军、黄啸、魏咏梅、罗党亮、吴亮、刘强、刘良盛、钟瑛、严芳、曾克修、胡国文、冯军、冯娟、龚爱英、陈革等同志。参加文件编写组织的人员须进行专业培训，负责本单位、部门的文件编写、汇编等一系列工作。

（2）确定文件体系框架。由质管办、机关各部室会同认证咨询师拟定需编写的管理手册、程序文件（制度）、必要的支撑文件及作业指导书的目录，构建双体系的文件框架，确定文件体系的规范，并报领导小组审查批准。

（3）编制三个层次的文件。质管办组织机关各部室、各单位按照确定的文件体系框架要求，在认证咨询师的指导下，按照职能分别编制管理手册、程序文件、作业指导书等文件，由质管办汇总后报领导小组审查，并经最高管理者批准后进行文件汇编。

5、体系试运行阶段（完成时间：2011年4月底前）

（1）宣布体系试运行。以最高管理者名义发布双体系文件，宣布双体系试运行。

（2）开展双体系运行培训。针对全体人员，开展管理手册、程序文件和作业指导书等内容的培训。

（3）记录并监督体系运行情况。各部门按照三个层次的文件要求作好体系运行情况记录。质管办负责收集汇总各部门体系程序文件执行情况和监督管理目标完成情况，定期向领导小组汇报。

（4）内部审核。各单位、部门的文件编写组织人员原则上为企业内审员，内审员须参加有关业务培训，由认证公司和龙骧总部派员授课。企业内部审核由质管办组织开展，通过内审验证管理体系运行的符合性和运行结果的有效性。审核结果形成文件后报领导小组，对不符合要求情况及时予以纠正。

（5）开展管理评审。组织召开由最高管理者、管理者代表、各部门（单位）领导、质管办成员参加的管理评审会议，对双体系的运行现状和适宜性、充分性、有效性进行评审，通过评审对双体系提出改进要求。

6、体系审核认证阶段（完成时间：2011年7月底前）

（1）申请审核认证。体系试运行正常后，申请认证公司进行审核认证。在此期间，针对内审期间发现的不合格项进行逐项整改，做好整改迎审工作。

（2）实施现场审核。认证公司实施现场审核，做出符合性评价，并颁发证书。

五、工作要求

1、领导重视，确保双体系建设工作落到实处。各级领导要高度重视，加强组织领导，统一思想认识，切实树立质量、安全意识、责任意识，真正把双体系建设工作作为实现管理高效化、运行规范化和服

务标准化的一项重要内容抓紧、抓好。

2、统筹安排，保证双体系建设工作顺利开展。双体系建设工作须按照本方案认真落实，要做到统筹兼顾，合理安排，注意与业务工作相结合，创新工作方式方法，保证双体系建设工作顺利进行。

3、协调配合，做好双体系建设工作各项保障。机关各部室要按照质管办统一要求，调动本部门全体人员的积极性，上下联动，群策群力，要具体做好各阶段的每项工作，坚持企业基础工作，坚持严管理的原则，共同推进和落实双体系建设工作。

4、持续改进，做好双体系建设工作动态管理。管理体系的建设和运行是一项长期工作，持续改进是管理体系的重要原则。各单位、各部室要坚持在学习中运行和改进，在运行和改进中提高和创新。

5、监督检查，保证双体系建设工作取得实效。要避免在双体系运行过程中“重认证，轻管理”、“搞形式，走过场”的两张皮做法，质管办要开展动态的督促和检查，将督查结果作为年度工作考核的重要内容。

六、经费保障

我国职业经理人体系建设 篇6

系建设汇报总结

傍泰山之巍峨,揽运河之清秀,沐京津之繁华,临黄河之波涛。在古老而神奇的齐鲁大地上，德州职业技术学院，这颗高职教育的奇葩，砥砺前行、开拓创新，在开展“大培训”的战略指导下，焕发着绚丽夺目的迷人魅力。

实现高等教育与区域经济协调发展，在经济发展区域化和高等教育大众化的社会背景下已成为社会共识。高职教育作为高等教育 的重要组成部分，对于促进地区经济社会发展就具有特殊意义。作为德州市唯一国办高等职业院校，德州职业技术学院面对历史的使命和机遇，紧密围绕“幸福德州”建设和社会的发展需求，不断坚持育人为本、立足地方、深度办学的教育理念，抢抓机遇，创新发展，以全新面貌驶上中国特色高职教育发展的“快车道”。

一、以服务为宗旨、精心为企业的发展量体裁衣

面对校企合作“剃头挑子一头热”的窘境，学院深知完全依赖“等、靠、要”是没有出路的。为此，学院坚持“以服务企业发展需要”为中心的教学理念，因势利导，拓宽渠道，积极采取订单培养、定向培养、主动培养等灵活务实的办学模式，主动根据企业需求，量身定制培训教材和上课形式，并原来的等学上门变为现在的送学上门，积极与区域企业联系，提供“一站式”的上门培训服务，为企业的经营发展和地方经济腾飞，不断输送“造血”人才。月日，德州职高与平原县山东正大纸业有限公司签订培训协议，但由于造纸厂职工的工作时间紧张，无法拿出白天整段时间进行培训，根据企业这一特殊情况，学院主动转变

培训方式，根据职工工种、能力、工时等不同特点，采取菜单选课和集中培训相结合的方式，专门制订了晚间培训计划，既完成了培训要求，又为企业缩短了培训时间。截止目前，学院通过主动培训和输送人才，先后与北京、上海、广州深圳等大中城市的100 多个企业集团建立了对口安置关系，形成了一个庞大的人才输出网络。

二、特色发展为重点，为区域经济腾飞输送造血人才

走开放式办学之路，通过校企合作、校地合作、跨地区合作、国际合作，形成集团优势，互惠互利，共谋发展，这在德州职业教育领域，是一个全新和充满生机的新生事物，它已是深化“大培训”战略的一项重要举措。

为进一步准确把握地区形势，定位自身发展是学院的发展之路，德州职高审时度势，根据自身实力，坚持依托市场建设专业、发展专业，强化学校专业教学的力量，全面推进校企间的“产、学、研”合作，充分利用校内外实习基地培养学生的实践能力和创新精神，以市场需求和生产实践为教学活动的主导，通过将培训与鉴定相结合，紧密结合全省发展需要、市场需求进一步延伸专业辐射，实行企业需后鉴定制度，逐步深化服务重点，形成了以政府部门、重点行业和新兴产业、骨干企业、重点项目、基层“三农”、城乡社区、社会管理、就业创业的重点任务群，走出了一条贯彻落实产教结合战略，满足区域发展人才需求的特色办学之路。

三、以创新发展为动力，形成供需双赢的“组合拳”

为进一步提高内涵建设、提高培训质量，德州职高以就业为导向，主动适应区域经济社会发展需要，不断延伸合作链条，谋划校企、校县的“网状”合作。通过采取先派专人去培训单位调研，跟后与企业共同拟定培训方案的方式，有针对性地设置和调整专业，积极探索工学交替、任务驱动、项目导向等教学模

我国职业经理人激励机制探讨 篇7

一、关于激励的理论基础

职业经理人对于企业的生存发展有着重要作用, 他的激励机制也一直是现代企业管理制度的重要内容, 相关理论基础主要涉及人力资本理论和精神激励理论。

1、人力资本理论。

这一理论兴起于20世纪六十年代, 代表人物主要是美国经济学家舒尔茨和加里·贝克尔, 他们认为人力是社会进步的决定性因素, 尤其是通过一定方式的投资, 掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源, 这一人力资源被称为人力资本。由于人力资本与其所有者的不可分离性, 因此人力资本是财产的一种形式, 与物质资本一样, 也存在产权问题。既然存在产权, 其收益就不应该仅仅是工资 (劳动报酬) , 还应该对这种所有权设计一种补偿机制。

2、精神激励理论。

这一理论由马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的“激励因素-保健因素”, 即双因素理论组成。马斯洛认为, 不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作用, 在某一特定的时期内, 总有一种需要在起着主导的激励作用。双因素理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。当保健因素缺乏或处理不当时, 会引起不满情绪, 但不能激发人们内在的积极性和更多的满意感;而激励因素才是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。

职业经理人不单纯是一种资源, 而是一种能够不断带来剩余价值的人力资本, 所以对职业经理人的激励措施应该是持续的、动态的, 且回报应该与创造的价值相匹配。

二、职业经理人激励机制存在的问题

企业要兴旺, 没有企业家的经营和治理, 那就是纸上谈兵。经理人的职业化是社会分工和市场经济运营规律的必然结果。但从我国企业的现状来看, 在职业经理人激励机制上仍存在一些问题:

1、没有形成完善的职业经理人市场。市场对职业经理人的巨大需求:在国有企业, 由于所有者缺位, 导致职业经理人权力过于集中;在民营企业, 雇主和职业经理人之间存在期望落差, 雇主觉得职业经理人缺乏责任感;在家族企业, 雇主存有对“外人”不放心的情结等, 使职业经理人扮演着执行员的角色。同时, 也有很多职业经理人抱怨国内企业运营成熟度太差, 各种关系复杂, 不能充分发挥自己的管理能力。

2、薪酬结构不合理, 激励作用较弱。在职业经理人薪酬中缺乏长期性薪酬, 使职业经理人薪酬与企业业绩关联度小, 激励作用弱。

3、我国缺少合理评价职业经理人的机制。在欧美发达国家, 职业经理人市场成熟, 评价职业经理人的标准是多维度的。但是在国内, 资本市场根本无法反映企业的价值, 也就无法作为评判职业经理人管理能力的参照。

三、我国职业经理人激励机制探讨

(一) 构建高效合理的物质激励系统

1、年薪制。

年薪制是指企业以年度为单位, 根据企业的生产经营规模和经营业绩确定经理人年薪的分配方式。它由基本年薪和风险年薪两部分构成。基本年薪为固定部分, 主要是依据企业的经营规模, 并结合本地区、本行业同类人员收入水平来确定, 对职业经理人来说起到生活保障作用。风险年薪则根据企业各类经济指标的完成情况, 按照事先约定的额度获取。

年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现, 是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用, 可以使他们对自己的收入产生较大的满足感, 从而激发工作积极性, 为企业创造更多的财富。年薪制在西方已实行了几十年, 其效果比较明显。现阶段, 在我国企业当中对经理人实行年薪制, 提高他们的经济待遇, 符合按劳取酬的基本要求, 体现了责、权、利的统一。

2、股权激励机制。

股权激励的基本原理就是以股价长期升值所产生的差价来对经理人的人力资本进行补偿, 从而使经理人的才能作为生产要素参与企业利润分配, 将股东利益和经理人利益紧密联系起来。股权激励把公司的股份作为奖励经理人的工具, 它可以弥补传统激励手段的不足, 把企业与经理人紧紧联系到一起, 充分调动经理人的工作积极性。

但在我国, 运用股权激励的民营企业很少。大多数民营企业家持有的是传统的资本产权观点:我拥有物质资本, 我就是老大。说好听点, 你是职业经理人, 说难听点, 你就是打工的。那么, 作为职业经理人, 你有什么样的水平和能力, 我就给你相应的人力资本, 甚至可以给你高于市场的价格, 但把股权分给你, 没那么容易。企业家不愿意给职业经理人股权激励, 实际上还有更深层次的原因:因为股权和控制权是相关的, 它关系到公司的一系列财务信息。很多的民营企业都未上市, 财务信息是不透明的, 如果给了职业经理人股权, 那么财务信息就要公开, 这样一旦两者反目、发生矛盾, 企业的风险就非常大。

3、长短期结合的福利计划。

我国是一个重关系、重感情的国家, 薪金一般被看成劳动的应得, 而福利就表示了企业对自我的重视。良好的福利政策可以让职业经理人体会到所有者的亲情, 感受到关注和重视。福利政策可以从办公条件、休假制度、家庭生活的关照等各个方面人手, 着重引导职业经理人朝着长期的绩效方向努力。企业还可以尝试长期住房馈赠, 职业经理人子女的长期学业资助, 职业经理人的退出 (退休) 福利等。

(二) 构建以企业家精神为核心的价值理念激励系统。

相关研究表明, 组织成员在没有受到任何激励时只可以发挥出自己10%～20%的能量和潜力, 在受到组织各种形式的物质激励时可以发挥出50%～80%的能量和潜力, 而当受到组织高效的精神激励时则可以发挥出80%～100%, 甚至超过100%的能量和潜力。

1、公平激励。

公平激励就是根据公平的心理规律, 在管理中采取各种措施力争做到公平。在日臻成熟的市场上, 职业经理人的经营业绩将直接决定其薪酬水平、社会声誉及去留。建立经营者的市场优胜劣汰机制, 促使优秀的经理人员走上企业前台, 进而提高经理人员总体水平。因此, 创建经理人公平竞争的市场环境, 确立竞争者的平等地位, 是培育、发掘、激励职业经理人最基本的前提条件。政府和有关职能部门应打破地区、行业间的分割和封锁, 发展全国统一的经理人市场。

2、社会认可。

加大媒体的宣传力度, 在宣传过程中, 不仅要讲述优秀经理人的经营方式和业绩, 更要宣传其坚韧的意志, 创新、冒险的精神和高度的凝聚力, 为职业经理人树立良好的社会形象。同时, 各级政府更要关注职业经理人的成长, 对其中的佼佼者给予高规格的荣誉, 承认其社会价值。这样, 通过社会的共同努力, 营造一种良好的氛围, 使得大批社会精英愿意投身职业经理人队伍。

(三) 建立有效的经理人市场约束机制。

激励机制如果没有约束, 将失去激励作用。所以, 在加强经理人激励力度的同时。必须要完善经理人约束机制。经理人的约束来自三个方面: (1) 企业内部约束, 主要指完善的内部治理结构、公司章程和公司合同, 当经理人做出错误决策和行为时, 董事会和监事会能及时制止、揭发或纠正; (2) 外部市场约束, 主要是指经理人市场约束, 将竞争和声誉机制引入市场, 优胜劣汰, 并将其价值与其信用和能力相联系, 提高整体经理人的职业和专业素质; (3) 道德约束, 这是一种软约束, 加强经理人的职业道德修养可以在一定程度上减少其偷懒的概率。对经理人的道德水平进行评价, 并予以公开, 让全社会共同监督经理人的道德。

参考文献

[1]张维迎.产权、激励与公司治理[M].北京:经济科学出版社, 2005.

[2]王玲.完善中小企业职业经理人的激励机制[J].南昌:企业经济, 2006.9.

我国职业经理人体系建设 篇8

关键词：信息系统；项目经理；评价体系

中图分类号：F284

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0020－02

信息化建设的目的是将企业的各类信息通过网络进行集成，提供快捷的信息传递和利用。信息化项目建设是大型的系统软件工程，不是简单的购买成型管理软件，开展信息化建设必须根据企业实际，结合企业规模、通讯系统、网络、电子商务、客户资源管理和质量管理等多方面详细分析，系统实施。信息系统建设一般以项目方式逐步进行，因此项目管理是信息系统建设的核心内容，而项目管理的总体负责人项目经理扮演着重要的角色，因此文章试图探讨在信息化建设中如何对项目经理进行评价，初步构建了评价体系。

1项目经理的一般工作职责

为了保证项目的顺利实现，确保项目授权人的利益不受侵害，项目经理首要职责就是顺利实现项目目标，这也是考核项目经理绩效中来权衡和检测项目经理管理成功与失败的关键指标之一；其次，项目经理经过系统分析整个项目后，要制定对整个项目总的控制计划，此外，还要细分每个项目的阶段性目标，这些分目标要结合整个项目总的目标，将整个目标分解为每个阶段细的目标，从而保证项目的顺利执行；再次，项目经理是整个项目团队的带头人和发起人，挑选有能力的项目成员是项目进行的核心，因为一切项目的执行需要人的参与，怎么样给成员安排工作，激励他们努力的工作，培养团队协作精神，也是项目经理工作的主要职责之一；第四，由于信息的不对称和不完全性，随着外界环境的不管变化，项目经理需要亲自参与决策问题，如探讨项目的实施方案、进行人力资源决策、技术变革、调整设备采购方案、调配资源、进度计划的调整、合同签订或者意外事故的赔偿等；第五：根据签订的合同，积极履行合同义务，督促相关主体执行合同项目外，依据法律条例处理一些合同纠纷事件等，最后。项目经理应及时如实向上级汇报整个项目的开展情况，尤其是进度执行情况。

2信息系统建设中项目经理职责分析

由于信息系统建设的行业特殊性，信息系统建设中项目经理的职务特征与其他行业有显著差别，主要表现在：

①项目经理任职资格包括硬性条件和软条件两方面，硬性条件来讲，项目经理经理必须在该领域某一技术中具有过硬的技术，能解决复杂的技术问题，处理突发事件，树立权威和说服力，掌握了该领域的理论和实践知识，软件条件来讲，项目经理作为整个项目团队的负责人，领导者、发起者，必须懂得如何激励和进行团队的建设，处理团队内外的人际关系，具有较强的沟通协调能力，责任心强，富有奉献和榜样精神，两者相比，硬件在团队建设中是基本条件，而软件条件是项目顺利完成，承担项目工作团队良好发挥才能的关键因素。

②由于项目经理工作内容与传统意义上的项目经理工作内容呈现出不同的特点，随着科技的不断进步，现大多数项目都是以高科技、信息化为核心的，多数知识密集型工作，承担这些工作的都是知识型组织，工作内容以创新为主，工作技能呈现多元化发展，倡导顾客导向的权利，因此，工作环境和条件的改变加大了项目经理管理工作的难度，也是对项目经理能力的重大考验。

信息系统建设中项目经理的工作更具有挑战性，工作重心发生了重大转移，具体表现在以下几个方面：

①关键一指派控制，首先做到思维的转变，跳出传统的工作管理，认识到开发信息系统工作本身的特点，从传统企业的程序化操作，注入操作程序设计科学，工作人员只经过简单的培训，就可以胜任本职工作等现象中转移而出，认识到开发信息系统属于知识性工作，属于创造性工作，要求的隐形知识较多，不可能存在一种固定的操作模式，或者固定的思维方式，作为项目的负责人，项目经理必须关系每个成员的发展和需要，尤其是那些富有创造性的成员，正确激励，发掘他们的才干，给予支持，给他们创造机会。

②有效激励下属。马斯洛需求层次理论发现了人的需求变化，人在不同时期不同环境中会有不同的需求，传统组织中员工工作只限于工作职责范围内，而知识行组织中员工自主行为较多，信息系统建设项目的营运没有固定的程序，工作任务具有多样化和弹性，与之工作相匹配的则要求员工具有积极的工作态度，具有高度的自主性、自信心、上进心，富有创新意识，保持竞争态势，全力为实现项目目标做贡献，表现出卓越的工作成绩。因此，项目经理则是整个项目的推动者，不仅保证项目任务分配的科学性和准确性，同时也要有效的激励下属，激发他们工作的愿望，并赏罚分明，适当的授权给下属，让他们获得更多的自我工作空间，者是激发他们创新意识的基础。

③高人际交往能力信息系统开发属于高密度渗透性行业，只有对客户公司各部门相当了解并且保持联系才能进行下去。而不同客户公司的行业不同，因此，项目经理必须学会同那些并不属于他们直接控制的人们打交道，学会跨行业性的工作，还得学会创立、维持和管理一个系统。

④时间管理项目经理应对每个项目的进度制定严格的规定，并要求项目成员按规定执行，因此，项目经理很粗了管好自己的时间外，还要管好项目称冠的时间，提高成员工作效率，在时间运用上追求卓越。

⑤团队管理团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理，亦是一种参与式管理。随着组织工作复杂性日益增多，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，信息系统建设项目组织结构的二元性(指一方面建立一个相对稳定的组织框架，另一方面又成立临时性小组)使得项目组成员之间频繁地处于高密度合作状态。因此，项目经理要能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能。为发挥团队管理的效果，每位成员须先了解小组目标与使命及个人角色和责任；其次成员亦须了解如何完成小组任务，最后要能积极投入小组目标的达成。沟通在团队管理扮演着相当重要角色，如能事先举办讲习会，建立成员有效沟通技巧，更可使团队管理有良好效果。目前学校已设各种小组或委员会，如何加强成员沟通技巧，增进凝聚力，实属重要课题。

3绩效评价指标设计探讨

通过对项目经理工作职责和内容进行深入的剖析得出：项目经理的主要工作职责是负责信息系统建设项目的顺利完成，为了实现这个目标，项目经理必须具有较高的综合素质，包括业务素质和管理素质，业务素质包括技能素质，即本领域的技术能力，管理素质包括计划、组织、协调、领导、控制的能力，在任务管理、项目团队管理、人际关系处理表现的方面表现出积极的作为，做到游刃有余。因而，衡量一个项目经理工作成绩的大小，可以从以下几方面考虑，如图1所示。

我国职业经理人体系建设 篇9

来源：中国日报网

职业信用作为社会诚信体系建设的重要组成部分，同时也是社会经济发展当中商务信用的前提。近几年，随着国家对诚信体系建设要求的不断重视，以及相关法律法规的不断完善，职业信用建设也成为了当前社会信用体系建设的焦点，中国职业信用管理平台的建立，也标志着职业信用建设真正进入了实施阶段。

据了解，中国职业信用管理平台是国内目前最早探索职业信用体系建设，为弘扬社会诚信文化，推动诚信体系建设为目标，建立以职业信用档案为核心，覆盖涉及企业、职业人、高校、社会培训及公益机构为用户群体，通过建立、分析、评估、查询等方式建立社会统一的职业信用征信平台，实现跨行业人才信用信息整合监控模式，形成了以职业信用利益为核心的约束机制。

2011年10月19日，国务院常务会议部署制订社会信用体系建设规划。会议指出“十二五”期间要以社会成员信用信息的记录、整合和应用为重点，建立健全覆盖全社会的征信系统，全面推进社会信用体系建设。

2014年1月15日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，部署加快建设社会信用体系、构筑诚实守信的经济社会环境；3月5日李克强总理在《政府工作报告》“2014年重点工作”之“推动重要领域改革取得新突破”中明确提出：“加强事中事后监管。加快社会信用体系建设，推进政府信息共享，推动建立自然人、法人统一代码，对违背市场竞争原则和侵害消费者权益的企业建立黑名单制度，让失信者寸步难行，让守信者一路畅通。”而业内最为关注的两项内容也主要体现在，一是打破信息封闭现状，建立统一信用信息平台；二是加大对失信行为的惩处力度。由于当前中国企业失信的代价太低，而征信的成本又太高。这两项内容因此也被业内普遍认为是解决当前社会失信严重的关键。

中国职业信用管理平台负责人表示，职业信用信息具有区域性、行业性以及零散性的特点，我国企业特别是众多中小企业，缺乏对员工职业信用风险的监控机制，行业内以及行业外人才诚信信息相互不互联，导致了职业信用风险成为了目前企业管理的主要难题。针对这种情况，我们通过多年的市场调研，组织专家论证，制定了国内第一个针对职业人的职业信用信息收集体系，以及职业信用信息的评估和考核的统一标准。

以职业信用档案为核心产品的中国职业信用管理平台，改变了以往职业信用信息的征信方式，打破了目前社会职业信用封闭的局面，通过企业建立员工职业信用档案，或者个人自行建立职业信用档案方式，并结合现代人力资源管理的奖惩机制，形成了统一的社会职业信用信息监督查询平台，最大程度加强约束职业人的失信行为。

目前该平台的企业用户超过了6万家，职业人注册人数超过600万，其模式的可行性已经得到了市场的充分验证。因此，推动社会诚信体系建设，建立社会统一的职业信用管理平台，有助于加快诚信立法机制的完善，以及国内诚信理念的普及。

浅析我国矿产资源法律体系建设 篇10

矿产资源法律体系是国土资源法律体系的重要组成部分，是我国领域及管辖海域内矿产资源管理、勘查、开发利用、保护等方面法律规范的总称。目前，中国已经建立了以《宪法》为基础，以《矿产资源法》和相关法律法规为基本内容的矿产资源法律体系。1986年，《矿产资源法》的颁布施行标志着中国矿产资源管理步入了有法可依的轨道。自此，围绕这部法律制定的矿产资源法规、规章和其他规范性文件，构成了我国矿产资源法律体系的基本框架。，《矿产资源法》修正案颁布实施，这是我国矿法的第一次重要修改。，国务院颁布了三部重要的行政法规，即《矿产资源勘查区块登记管理办法》、《矿产资源开采登记管理办法》和《探矿权采矿权转让管理办法》，这三部重要法规对我国矿产资源勘查、开采和矿业权流转制度的建立产生了积极影响。

我国职业经理人体系建设 篇11

关键词：我国,饭店业,职业经理人,素质,现状,对策

一、前言

自从上世纪80年代以来, 商业环境发生了巨大的变化。饭店业曾经历了旅游业的大幅增长, 现在饭店业同IT业一起成为全球最快的经济增长点。全球8%~10%的劳动力在直接或间接地为酒店业工作。此外饭店有了新型的客人, 他们有更多的钱来消费, 受过较好的教育、更富有经验、因此对饭店也有更高的期望。仅仅令顾客满意是不够的, 饭店必须做到让顾客高兴才行。饭店业的投资者也正在发生变化, 劳动力也在改变。现在的员工在意志和精神上更加独立。他们乐意接受一些新观念:如活到老、学到老、专业对口、追求个人价值和个人发展。此外, 劳动力也越来越短缺, 这主要是因为人口统计学的发展和其它经济领域 (比如新经济) 对劳动力的需求有所增长。

为了适应新形势, 饭店经理人应具备的新的职能:从看管者转变为有远见的经理人;从运作型转变为战略型的经理人;从解决问题转变为发现问题的经营人;从热情接待型转变为商业型经理人;从经验型转变为知识型经理人;从单一型转变为多元化原则的经理人;从经营者转变为辅导者。

饭店业是一个国际化、制度化、规格化、纪律化及由客人主导的产业, 饭店职业经理人对饭店的成功与否起着至关重要的作用。现阶段企业的竞争无疑是人才的竞争, 所以身兼“人才”和“人才使用者”两职的饭店职业经理人就成为了饭店业商战中的核心竞争力, 便产生了饭店职业经理人素质定成败的局面。因此, 提高饭店职业经理人素质便成了增加企业核心竞争力最直接、最便捷、最有效的手段。

二、职业经理人素质与现代酒店业

(一) 职业经理人素质概述

1. 职业经理人的基本内涵及产生的背景。

什么是职业经理人, 要从职业经理人的生成与发展来谈起。西方管理学大师彼得·德鲁克认为, 在管理的早期历史中, 经理人就是对其他人的工作负有责任的人。这个定义使经理人的职能同所有主的职能相区别。它明确地表示出管理是一项可加以分析、研究并系统地改进的特殊工作。学界的代表说法是, 所谓职业经理人, 是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任, 全面负责企业经营管理, 对法人财产拥有绝对经营权和管理权, 由企业在职业经理人市场 (包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场) 中聘任, 而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化经营管理专家。 (1)

职业经理人起源于19世纪中叶的美国。1841年10月15日, 美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车迎头相撞的事故。社会公众反应强烈, 认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。在州议会的推动下, 对企业管理制度进行了改革, 选择有管理才能的人来担任企业的管理者, 世界上第一个经理人就这样诞生了。后来受企业所有者委托, 经理对企业进行管理的公司制企业也宣告诞生。经过160多年的发展, 职业经理人阶层和制度在西方国家已十分成熟。

2. 素质的内涵。

在现代社会中, “素质”一词比比皆是。素质教育、企业素质、个人素质、管理者素质, 此类口头语与书面语应有尽有。本文研究的是我国饭店业职业经理人的素质现状与发展对策, 素质是本文研究的基本对象, 因此必须先对“素质”这一对象作一番探讨, 然后, 再从发展的角度加以界定。从字面理解, 素质一词来源于英语“competency”, 其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域, “素质”又被称作为“能力”、“资质”、“才干”等, 常常与英语中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。从本质上, 素质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。例如, 解决问题、分析思维、领导等。素质决定了一个人能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。素质是驱使一个人产生优秀表现的个人特征。

参照上述有关分析, 使我们了解到素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点, 是行为的基础与根本因素, 它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人知识、技能、个性与内驱力等。它对个人绩效的取得起着根本性的决定作用。 (2)

3. 企业职业经理人素质概述。

职业经理人素质是指同职业经理人职业特点相适应的修养、水平和能力的总和, 不仅包括职业经理人的文化素质、能力素质、技术业务素质和身体素质, 还包括职业经理人的经验、思想观念和心理方面的素质。 (3)

(二) 现代饭店职业经理人素质能力

1. 饭店职业经理人内涵界定。

饭店业职业经理人, 即运用系统的现代饭店管理知识和管理经验, 对饭店 (或一个部门) 进行经营和管理, 是以经营和管理饭店为职业的职业管理者。 (4) 它的涵义包括:职业化;具有经营管理的职业资格;将其工作视为职业生命, 有相应的社会角色标准与压力约束。它的特性包括:具有良好的职业操守, 能达到职业道德和专业规范要求;具有成熟的职业心态, 能较好地把工作热情和务实作风相结合;具有明确的专业分工, 拥有专业优势;具有良好的职业能力, 能够把经历的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程中;具有可变动性或可替代性, 能够进入人力资源市场并合理流动;是受薪阶层, 通过自己的管理经验与技能参与社会交换, 获得报酬。

2. 饭店职业经理人素质概述。

长期以来, 中国饭店业一直在寻求集团化、品牌化、连锁化、国际化的道路。为了实现这个目标, 培养和塑造中国自己具有国际眼光、熟悉东西文化, 善经营, 懂管理的职业经理人队伍至为关键。加入WTO以来, 已有很多人才进入外国饭店集团与中国饭店的高级管理层, 东方人的勤奋智慧有目共睹。随着市场的进一步成熟和经验的积累, 中国饭店职业经理人队伍的形成已经为期不远。笔者认为, 一名合格的职业经理人, 不仅要能真抓实干, 而且应从思想观念上不断更新, 与时俱进, 应具备以下超前思维和职业素质:一是市场意识;二是竞争意识;三是效益意识;四是敬业精神;五是国际意识;六是不断学习的意识;七是法律意识;八是团队意识;九是创新意识;十是职业道德。成为合格的职业经理人最关键的一点, 就在于具有职业素质, 职业管理素质和职业道德素质, 有“才”无“德”是不能称其为职业经理人的。

三、我国饭店业职业经理人发展现状

(一) 职业化程度不高

目前, 全国有星级饭店7358家, 其中国有、集体、私营企业为5480家, 占74.48%, 饭店“官员化”或准职业经理人的现象较为普遍。 (5) 有的国有企业的经理人不是凭业绩、本事做事和发展, 更多是凭“关系”掌管企业;有的国有企业论级别, 助长了经理人的“官本位”;一些官办的饭店没有真正按企业运作, 不是市场认可、培育人才, 而是官方任命经理人。民营饭店在管理上主要有三种形式:第一种是家族管理者和职业经理人并行, 大权仍由家族的人掌握;第二种是还未完全引入经理人制;第三种是家族交班, 完全由职业经理人来打理企业的事务。前两种情况较多, 而第三种情况不仅比重小, 成功的少, 失败的多。外资、股份制饭店虽然聘用一些职业经理人, 但优秀的经理人不多、人工成本大、人才不稳定等问题很严重。由于中国饭店职业经理人制度还很幼稚, 人才市场不成熟, 用人机制不完善, 使得经理人职业化程度低, 真正的职业经理人太少。

(二) 整体素质不高

总的来看, 饭店职业经理人的职位与能力不匹配, 即专业知识和能力结构不适应工作职位的要求, 整体素质离真正的职业经理人的标准还有不少差距。主要表现在:首先, 职业道德较差。缺乏诚信和合作精神, 职业责任感不强, 短期行为严重, “坑”老板, 携带客源“叛变”, 不信守合约, 见利忘义等现象时有发生。其次, 学历偏低, 以大专为主, 高层次人才欠缺;人才结构包括专业结构、能力结构、素质结构等不尽合理;经验型、转行、“半路出家”的偏多, 真正学饭店管理或者相关专业“科班”出身的专业人才少。第三, 对经营战略、决策、投资、财务管理、资本运作等现代企业管理知识缺乏。最后, 创新能力、学习能力、洞察市场和捕捉商机的能力较差。总之, 整体素质不高, 尤其缺乏对职业道德的深刻理解。

(三) 职业经理人短缺

目前, 一般的饭店职业经理人供过于求, 优秀的饭店职业经理人供不应求。由于受用人机制、院校专业设置培养模式等因素的制约和影响, 饭店业最为紧缺的职业经理人, 一是复合型、创造型、协作型的优秀高级职业经理人, 这“三型”的高级职业经理人是知识经济时代和饭店业发展最需要和走俏的人才;二是人力资源管理、市场营销、资本运作、财务管理、设备管理、度假管理等职业经理人。职业经理人“难找”、“难留”、“难流”, 是打造饭店职业经理人队伍的三大问题。“难找”, 说明优秀的职业经理人缺乏, 尚未形成一支可供企业选择的队伍, 这与迅猛发展的饭店业所需大量职业经理人不相适应;“难留”, 说明一些饭店自身在育人、留人、用人方面还存在诸多问题;“难流”, 是指职理人的合理流动碰到许多障碍和困难。 (6) 总之, 职业经理人短缺, 形成职业经理人队伍尚需时日。

(四) 缺乏市场评价和认证

目前, 对饭店职业经理人的价值、业绩, 一方面没有部门和机构制定统一的认证标准和开展认证;另一方面, 由于体制等原因又得不到客观、公正的市场评价和任用。许多人为的因素, 如任人唯亲、人际关系、唯学历论、家族管理等障碍着职业经理人作用的发挥和个人价值的体现。由于对经理人的市场评价和使用不到位, 则造成经理人之间缺乏市场竞争, 真正的职业经理人无法合理流动。一些饭店凭经历、“关系”, 而不是本事、资格用人的现象较为严重, 充数的职业经理人“满天飞”, 真正的职业经理人不知哪需要人, 需要人的企业不知到哪去找职业经理人。总之, 缺乏市场评价和认证, 难以进行市场竞争和流动。

(五) 自身修炼不够

优秀的经理人之所以优秀, 除有帮助其成长的外在有利环境外, 还在于职业经理人不断加强个人的自身修炼和努力进取。但我们要看到, 一些职业经理人对自身的修炼不够重视, 使得自己成长缓慢, 发展“后劲”不足。主要表现在:

1. 不注重品德修养。

有管理学家讲, 一个人的成功, 20%靠专业能力, 80%靠的是人品和魅力。古人曰:“小胜在智, 大胜在德。”可见, 德是经理人成功的致胜关键。

2. 学习能力不强, 尤其对现代企业管理知识、外语和电脑学习不够。

美国著名的管理大师彼得·圣吉先生说:“未来最成功的企业将是学习型组织”, 企业最持久的竞争优势, 是看比你的对手学习得更快的能力。这就向饭店经理人提出了新形势下的加强学习的重要性和迫切性。

3. 创新能力较弱。

面对激烈的市场竞争, 许多职业经理人显得束手无策, 缺乏创新思路。21世纪的饭店是创新的饭店, 没有创新就没有出路。

4. 适应能力较差。

缺乏文化的适应力, 是我国职业经理人的“软肋”。一些经理人对企业文化、环境、体制、人的适应能力表现出“水土不服”。

四、我国饭店业职业经理人素质发展中存在的问题分析

(一) 定义分析

根据前文对饭店职业经理人的界定分析, 对照我国饭店业多年来的发展过程, 可以断定:饭店业职业经理人随着我国市场经济的不断发展, 作为独立的个体早已出现, 但是, 能够同时具备上述条件或者即使达到相应要求、却又能够保持长期稳定性的人并不多。所以, 作为饭店业职业经理阶层还是很难形成。与此同时, 饭店业职业经理人阶层的形成和发展又与我国饭店企业的多元化发展、市场机制的建立与完善、教育培训的不断成熟等息息相关。由于以上因素的不到位, 更加大了这个阶层难以形成的障碍。

(二) 成长条件分析

1. 社会环境存在“四个不到位”。

(1) 认识不到位。饭店业职业经理人作为西方的舶来品, 有一个被认识的过程。我国的公众对饭店业职业经理人的认识还很模糊, 往往把它等同于拿着经理名片的人, 对饭店业职业经理人作为一种职业在现代企业制度中的地位和作用认识不足, 不能区分传统和和现代饭店企业制度下饭店业职业经理人的本质区别。 (2) 信任不到位。知道饭店业职业经理人并不等于接受饭店业职业经理人。我国本土饭店出于权力和利益的考虑, 出于缺乏信任、价值观念不同和利益冲突等问题, 公开招聘饭店业职业经理人的很少, 招聘来后充分放权的很少, 给予高薪又能够与其进行长期合作的很少。 (3) 激励不到位。与缺少价值认同相对应, 我国饭店对饭店业职业经理人的激励力度小, 缺乏吸引力。对于饭店业职业经理人来说, 收入水平是基础而关键的激励手段。因此, 个人收入水平的高低直接反映个人价值的高低。 (4) 规范不到位。完善经理人法律制度是实现经理人市场化运作的必要条件。目前, 我国还没有把饭店业职业经理人的规范问题放到立法日程上, 没有健全的饭店业职业经理人行为规范、权力和利益的保护和制约规范, 直接造成了饭店业职业经理人与所有者的权益纠纷难以有效解决, 阻碍了我国饭店业职业经理人的健康发展。

2. 饭店业职业经理人职业道德规范缺失。

信用是饭店业职业经理人的立身之本, 一个饭店业职业经理人一旦在信用方面出了问题, 就意味着其职业生涯的终结。我国缺少饭店业职业经理人的市场组织体系和道德约束体系, 即使个别饭店业职业经理人作出丧失信用的事情, 也仍然能够混迹于饭店业职业经理人队伍中, 这直接影响了饭店业职业经理人的形象和信任度。

3. 社会需求和供给都不充分。

我国绝大多数饭店企业还没有做到饭店所有权、法人财产权和经营权分离, 没有建立现代企业制度。一般来说, 国有饭店企业的经理由主管部门任命;民营企业的经理人以家族内部人为主, 外聘的经理占少数且不享有企业的经营管理权;“三资”企业的经营权多由外籍人士掌握, 中方经理一般是由中方股东指派的, 以聘任方式产生的中方经理很少。 (7) 这种局面带来难以遏制的恶性循环:由于管理岗位有效空缺不足, 造成对饭店业职业经理人的有效需求不足;由于有效需求不足, 导致饭店业职业经理人市场无法形成;由于竞争不足, 导致饭店业职业经理人成长速度放慢, 难以形成有效供给。有效供给不足, 又造成有效需求的进一步不足。

(三) 来源分析

我国的饭店业职业经理人分别来自于高校、实践和“海归”, 但是, 都有缺陷。来自高校的理论水平高, 但往往缺乏实践经验。由于不愿意从低级职位做起, 一旦有机会成为决策层, 往往忽视基层实际情况, 最终使企业利益受损。来自实践的经验足, 但理论水平低。这类人升到决策层, 决策注重实利, 对企业的长远发展不利。来自“海归”的有国外管理知识, 懂国外案例, 但是不懂国情, 往往脱离实际。由于成长缺陷和能力结构的不完整性, 导致真正的饭店业职业经理人来源的先天不足。对于饭店来说, 有饭店业职业经理人存在, 却不是最合适的人选, 这是一种暂时无法克服的饭店业职业经理人“隐性缺失”。

(四) 素质分析

我国饭店高层管理者大体上来自两个渠道:一是饭店转制过程中转变身份过来的。随着我国现代企业制度的逐步建立, 原来的国有饭店和集体饭店干部逐渐从行政干部系统中脱离出来;随着20世纪90年代后期所有权与管理权开始分离, 较大民营饭店所有者通过饭店股份化而使其从业主型创业者转变为饭店业职业经理人。二是受聘于饭店的职业经理人。外资饭店以及国有饭店、大型民营饭店在转制过程中聘用的中高层管理人员。前者是经验型的、大部分没有专业背景和国际竞争意识及经历;后者大多受过专业教育和职业培训, 具有一定的管理经验。

但是, 与发达国家的饭店业职业经理人相比, 我国饭店业职业经理人的整体素质依然偏低。尤其是随着市场竞争的日趋激烈和饭店规模的不断扩大, 饭店业职业经理人将面临越来越严峻的挑战。一些饭店高层管理者由于缺乏国际竞争、风险决策和战略管理的意识和能力, 将无法胜任饭店业国际化、智能化、集团化等形势下发展饭店的重任, 无法在饭店扩张和资金短缺的矛盾中合理控制风险, 保持企业良好发展势头;而更多的饭店业职业经理人则可能因此被淘汰出局。

五、我国饭店职业经理人素质发展对策研究

(一) 饭店企业本身要尽快建立起现代企业制度

饭店经理人的职业化作为一种社会分工, 是在西方饭店企业组织由古典形态向现代形态发展过程中确立的。它的形成一方面是市场经济、现代饭店企业发展的需要;另一方面, 如果没有高水准的职业经理群体, 现代饭店企业就不能普遍建立, 现代饭店企业制度也难以形成。我国饭店企业亟需建立明晰的产权结构和公司治理制度。必须明确饭店所有者与饭店业职业经理人的分工, 通过市场机制而不是人为机制, 来衡量饭店业职业经理人的价值和应该获得的报酬, 解决好饭店所有者与饭店业职业经理人的矛盾冲突。没有成熟的饭店所有者阶层, 同样不会有真正意义的饭店业职业经理人阶层的产生。

(二) 各级政府要创造有利于饭店业职业经理人成长的环境

饭店业职业经理人要形成一个阶层并健康成长, 需要两个前提条件。一是要有足够数量的饭店业职业经理人后备队伍的存在;二是要有足够发达的饭店业职业经理人市场的存在。创造上述两个条件, 政府能够发挥重要作用。这种途径主要有:加速推进国有饭店企业进行现代企业制度改革的过程;加快饭店业职业经理人的相关立法;完善饭店业职业经理人协会组织并充分发挥其作用;建立饭店业职业经理人多维制度体系, 包括教育培训方式、资格认证、绩效评估、行为激励、约束控制和市场流动等机制, 有效地实现饭店和饭店业职业经理人之间的制衡。通过上述过程, 尽可能创造有利于饭店所有者和饭店业职业经理人彼此和谐相处的、相对成熟的市场经济环境和相对完备的法规以及制度框架。

(三) 解决职业经理人的来源问题

解决饭店业职业经理人的来源, 关键要解决好两个问题:一是培训, 二是资格认证。

1. 培训。

在目前的条件下, 我们首先要做的是按照职业经理人的要求, 对现有饭店业的经理人进行培训, 在培训的基础上再进行资格认证。对饭店职业经理人进行系统培训是回报率非常高的事情, 培训收益大约是培训投资的30倍。在人才培养方面, 外资饭店走的是“人才自制”的路子, 这种做法很值得借鉴。赫赫有名的希尔顿集团在美国休斯顿大学设有自己的酒店管理学院, 假日集团则在总部美国孟菲斯开设了一所假日大学, 许多著名的酒店高层经理人都“产自”这些酒店管理学院。对国内的饭店业来说, 依靠引进外援或是高校培养来解决人才问题, 终归是治标不治本, 关键还要自己“造血”。2003年底, 上海锦江国际集团和著名的瑞士理诺士酒店管理学院合作, 设立“锦江国际理诺士酒店学院”。这是我国首家中外合资酒店管理学院, 也是第一家具有企业背景的酒店学院, 这意味着今后酒店高级人才将“国产化”。

2. 资格认证。

2003年, 上海市旅委等部门率先引进了美国饭店协会的职业资格认证体系, 涵盖酒店总经理、部门经理等各个层面, 标志着饭店职业经理人制度的推行迈出了第一步。2004年8月1日, 《饭店业职业经理人执业资格条件》正式实施。这是我国有关饭店业中高级管理人员执业资格条件的第一个国家标准, 其中对职业经理人的等级、基本条件、学历、经历、业绩、认证方法等方面作了详细规定。 (8) 这一标准的出台, 对于推行职业经理人制度具有重大意义。

(四) 社会公众要正确认识饭店业职业经理人

饭店业职业经理人不是老板、不是干部、不是一般意义上的总经理或部门以及分公司的经理。他们是具有很宽视野、丰富知识和实践经验, 职业从事饭店经营管理的人力资本;他们是饭店业发展必需的关键性的领军人物, 是国家需要重点培养的人才阶层;他们的社会价值应当得到尊重和认同。

(五) 饭店业职业经理人要加强自身建设

饭店业职业经理人责任重大, 他的渎职可能导致整个饭店运作的失败。为此, 饭店业职业经理人应当在树立、端正、培养、形成、创造良好的职业意识、职业心态、职业能力、职业道德、职业声誉上下功夫;妥善解决好与饭店所有者之间诸如能力、利益、道德和信念上的冲突, 努力实现自身价值。自身价值能够实现, 这是饭店业职业经理人成熟的重要标志, 也是饭店业职业经理人阶层形成的重要前提。

六、结语

从提高饭店业职业经理人素质上看, 是经济全球化带来了对饭店业职业经理人的需求。经济全球化带来旅游全球化, 旅游全球化引起我国饭店业的全面开放, 越来越多的外资饭店、外资饭店管理集团进驻我国。外资饭店和管理集团的发展, 急需熟悉业务、充满创新精神和创新能力、专业化和高素质的人才。

目前, 我国现有饭店中高层管理者知识结构、能力结构已不太适应市场竞争。他们学历偏低, 半路出家、经验型的较多、新技术掌握较差, 创新能力较弱。大量受过良好职业教育的年轻职业经理后备队伍因行业中过分依赖经验、社会认可度低及教育价值无法体现而纷纷离开饭店业, 导致人力资源素质整体下滑, 这从根本上影响了我国饭店业竞争力的提高及产业的可持续发展。毋庸讳言, 不是专业的饭店管理人才, 就根本谈不上专业管理。那么, 没有专业化管理人才, 饭店要发展也就是一句空话。饭店业职业经理人是饭店业发展最重要的专业化人才, 如果他们出现供给短缺, 必将掀起人才酣战。

正因如此, 国内饭店人才国际化和国际人才我国本土化, 成为饭店业职业经理人发展的必然趋势。所以, 既采取有效措施, 稳定本饭店现有的骨干和专业人才, 又着眼于提升现有管理者的素质, 进而打造一支适应饭店业发展需要的、能够驾驭各种错综复杂的饭店局面, 具有战略眼光, 国际化的饭店业职业经理人队伍, 已经成为众多饭店关注的焦点和必须认真对待的问题。

参考文献

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