文化职业经理人

文化职业经理人（共9篇）

文化职业经理人 篇1

“统筹城乡经济社会发展,建设现代农业,发展农村经济,增加农民收入,是全面建设小康社会的重大任务”。这是中国共产党从“十六大”以来,根据新世纪我国经济社会发展的时代特征和主要矛盾,致力于突破城乡二元结构,破解“三农”难题,全面建设小康社会所作出的重大战略决策。党的“十八大”又提出要坚持走中国特色工业化、信息化、城镇化、农业现代化道路,促进“四化”同步发展。但我国农业现代化进程还远远滞后于其他“三化”,“四化”之中农业现代化是短板、是弱项。农业现代化以农业机械化为基础、生产技术科学化为动力源泉、农业产业化为重要内容、农业信息化为重要技术手段,其中的决定因素是劳动者的素质。在以劳动者为主体的各类农业经营组织中,农业产业化龙头企业是农业产业化经营的中坚力量,是带动农户实现专业化、标准化、规模化、集约化生产的重要主体; 因此,加强对农业龙头企业经营管理人员的培训尤为重要。重庆三峡职业学院( 以下简称“学院”) 作为重庆市唯一一所农业类高职院校,近四年来,坚持“政校行企”四方合作,积极开展了农业职业经理人培训和相关职业标准建设探索,为制定农业职业经理人国家标准奠定了坚实的基础。

1 当前“三农”面临的困境催生大量农业经营组织

国家统计局的调查显示,2008 年,重庆输出近700 万农民工,而到2012 年,国家发改委统计,重庆输出农民工数量上升至1 208 万,占重庆农村总人口的48% ,甚至一些村镇的青壮劳动力外出务工率达到近80% ,留在家中的劳动力以老、弱、病、残居多。留守劳动力对信息、科技、和农村政策了解不够,导致家庭农业生产处于半荒废状态、农产品质量难以保障、耕地大面积撂荒等[1],特别是经济欠发达、离城区较远的山区农村,土地荒芜现象更为严重,加大了农业结构调整和农业产业化推进的难度。

我国作为一个农业大国,土地抛荒现象如不及时解决,必将动摇农业的基础地位,影响国民经济的健康发展,从而会带来更大的问题。出现土地抛荒现象的根本原因在于: 一是因为传统农业效益较低,影响农民生产积极性; 二是农业基础设施设备薄弱,耕作粗放,独立抗灾能力差; 三是耕地流转不畅,土地承包管理不力; 四是随着城市经济和信息技术的快速发展,吸引了大批农民工入城打工,在家务农的基本为“九九、三八”式劳力结构[2]。

如何切实解决好农村土地抛荒问题,是党和国家各级政府当前面临的一项重要而又紧迫的工作。解决的关键就是进一步完善农村土地承包政策,强化农村土地承包管理,扶持发展新型农业经营主体,加快土地流转进程,促进农村经济发展,维护农村社会和谐稳定。为此,中央“一号文件”连续12 年聚焦三农,为着重解决三农民生问题出台了一系列有力措施和优惠政策,鼓励和支持农民以土地经营权入股合作社和龙头企业,创新土地流转和规模经营方式。于是大量的农民合作社、家庭农场、专业大户、农业产业化龙头企业等新型主体蓬勃兴起[3,4]。

2 建立农业职业经理人职业标准迫在眉睫

为促进农业经济有效转型,各地方政府相继出台相应政策保障,提出大力发展特色效益农业,加快推进农业现代化,支持农业龙头企业发展,这对于提高农业组织化程度、加快农业发展方式转变、促进现代农业建设、农民就业增收具有十分重要的作用。截至2013 年9 月底,我国有种粮大户68. 2 万户; 全国粮食生产合作社有5. 59 万个; 全国依法登记的农民合作社达到91. 1 万家,入社社员6 838 万户。而重庆自2002 年至今,农业产业化龙头企业由700 余家增加到2 000 余家,其中国家级32 家,市级474 家,亿元以上市级龙头企业121 家,这些农业龙头企业吸纳了大量农户从事农业产业化经营。但很多龙头企业由于农业类经营管理人才匮乏导致集约化经营后的管理难以到位,甚至有些农业企业因此而半路夭折,若不及时加以解决,必将影响现代农业的长远发展[5,6,7]。因此,建立农业职业经理人职业标准,迅速培养出一批有知识、懂技术、善经营、会管理的农业职业经理人迫在眉睫。

3 农业职业经理人职业标准实践探索研究

发展现代农业是农业产业可持续发展的关键和基石。农业职业经理人的出现,满足了农业产业发展的客观需要。笔者根据多年的理论与实践探索,率先在全国开展“农业职业经理人”培训与标准制定的探索研究,以供国家相关职能部门及学者参考。

3. 1 标准制订要以农业企业“经营管理”为着力点

农业职业经理人是在新型农业经营体系下的各类农业经济组织中合法从事农业经营和管理的中高层人员,而不是农业生产技术员,也不是农村经济人,更不是普通的职业经理人,应以市场农业特色为导向,以农业企业、专业大户、农场主要经营管理者及农业院校大中专学生为主要培养对象,为新型农业经营主体培养一批具有一定农业生产知识和科学文化素质、掌握现代农业生产技术、擅于农业经营管理、会与农民打交道的农业企业行业的引领者。

通过近几年学院农业职业经理人培训实践,笔者认为标准框架除职业道德和相关的法律法规要求外,重点应包括: 现代农业生产管理、农业企业组织管理、农产品质量管理、农业企业财务管理和农业企业领导力培养等五个模块。

3. 2 标准的等级划分既要尊重现实又要着眼未来

农业职业经理人技能等级划分要与国家职业大典职业技能等级接轨。国家职业技能等级一般为“五级”标准。鉴于农业职业经理人是指在新型农业经营体系下的各类农业经济组织中合法从事农业经营和管理的中高层管理人员,因此“五级”分类不适用于农业经理人的职业等级分类。根据对重庆万州60 余家规模农业龙头企业经营管理人员的摸底调查并参考四川成都部分农业企业经营管理人员的学历结构( 被调查的农业企业中: 高中及以下文化程度为40% 、大专文化程度为45% 、本科及以上文化程度为15% ,而且本科生及以上文化程度多数为后续学历) ,农业职业经理人技能等级不需要设初级,以“四级”标准为宜,即将农业职业经理人划分为一级到四级。农业职业经理人职业等级的“四级”标准建设,既照顾了在农业企业中只具有高中及以下文化程度、从事农业企业经营管理多年的实践人员对职业技能的需求,又考虑到了现代农业发展对高素质农业企业管理人员的需求。

3. 3 标准要坚持“实用”“可操作”的原则

农业职业经理人职业标准制定的基本要求应体现以“实用”为宗旨,既要讲理论,更要突出实际操作,让学员一学就懂,学后就能用。因此,农业职业经理人标准制定落脚点首先是要用现代农业生产技术、组织管理知识、农产品质量管理知识、财务管理知识去指导和管理农业企业的生产经营全过程,用领导力培养、提升农业企业管理人员的综合素质和方法能力; 其次,标准制定要适合该职业培训所需的教材综合开发和题库建设; 再次,标准制定还要符合农业职业经理人鉴定中对实际操作评价的基本要求,做到“考点明确、操作可行”[8]。

3. 4 标准制定要以“理实相合”为基础

在职业标准内容的制定中,既要强调理论,又要重视实践,做到“理实相合”。理论部分应包括: 种植业相关理论、养殖业相关理论、市场营销和财务管理、成本核算、职业素质、农业政策法规等。实践内容应包含: 标准场园建设、成本核算实际操作、农业项目申报书撰写、财务报表分析、“三品一标”的认证申报、实地考察学习等内容。

在标准的内容培训组织实施过程中,除理论教学和实践教学外,还应组织进行座谈交流互动: 一是与专家座谈交流; 二是农业职业经理人之间交流; 三是与企业交流等方式,及时消化培训内容,巩固学习效果。

对标准内容培训的整个学时安排,建议除四级农业职业经理人为160 学时外,其余等级农业职业经理人只需120 学时即可。

3. 5 标准制定还需建立“政校行企”四方联动的培训机制

农业职业经理人国家标准的建设还需要配套比较完善的培训机制,以保证该国家标准的顺利诞生。通过近三年的不断探索实践发现,建立“政校行企”四方联动的现代农业职业经理人培训机制,是推动我国现代农业快速发展,确保农业职业经理培养质量的一种较好的模式和机制。

一是建立“政校行企”四方联动的培训模式。政府作为联动培训中的引导方,可通过建章立制,在政策上建立激励机制,出台免税政策或在经费上给予农业职业经理人培训支持,建立跨企业培训中心或培训学校,发挥政府在“政校行企”联动培训中的催化引领作用。学校作为“政校行企”联动培训中的主体,要以职业能力为核心,参照行业企业技术标准,融会国家职业资格认证标准,整合政府、行业、企业的优质培训资源。行业协会是职业资格标准的主要制定者,是市场信息的传播者,是整个培训过程的载体,执行监管和质量考核,并通过跨企业培训中心与高职院校合作开展在职员工培训。农业企业应参与到培训中去,保证培训的农业职业经理人真正适合农业企业的需要。

二是建立“政校行企”四方联动的考评机制。首先是要建立相应各级农业职业经理人的考评制度,保证考评公平公正; 其次是组建一支高素质的职业资格考评队伍,考评人员聘请重点高校、示范性高职院校副教授以上教师,同时还可聘请分管农业的地方专家型领导、农业站所高级农艺师、会计师、营销师及相关农业行业专家。各考评队伍经过严格的考评人员培训,真正做到“政府搭台扶持监管,学校行业合作培训,企业市场检验评价”四方联动,从而达到“政校行企”四满意[9,10]。

4 农业职业经理人培训和发展面临的困境和思路

4. 1 农业职业经理人的国家职业标准亟待制定出台

全国已有近十个省区开展了类似农业职业经理人培训,但培训内容、培训方式、培训对象各不相同,不少省市参照农村经济人或职业经理人来培训,不足以体现新型农业经营体系下农业职业经理人这一现代新型职业的特点。因此,农业职业经理人亟待准确定位,其国家职业标准有待制定和出台。

4. 2 农业职业经理人的培训评价方式有待完善

在培训上要进一步完善“政校行企”四方联动的培训模式,从而保障农业职业经理人培训顺利开展。建议由政府组织倡导并给予相关优惠政策,以政府、农业高校、农业行业协会共同组建农业职业经理人培训基地,以农业龙头企业中高层管理人才为培训对象,培训基地负责培训教学与鉴定,整个过程采取理论与实践结合的方式进行。

4. 3 农业职业经理人的发展需要政府加大扶持力度

地方政府应围绕本地区主导产业进行合理布局,制定相应政策,加大农业产业化经营主体培育,因地制宜推进农产品加工集中区、农业企业集群化建设,完善加工区公共基础和公共服务设施建设,引导农业龙头企业、农民专业合作组织入区兴业,促进产业集聚、企业集群; 把国家扶持资金投入到农业基础设施建设中,投入到支持农民专业合作社、家庭农场、专业大户等新型经营主体发展中,进一步加大对“有基础、有优势、有特色、有前景”的农业龙头企业扶持力度,实施“农业龙头企业规模效益升级工程”; 支持有一定规模和市场影响力、对本地特色主导产业发展带动作用明显的企业创建省级、国家级农业龙头企业。与此同时,政府还应注重对新型农业经营主体中农业职业经理人的同步培养,加大培训力度和农业人才资源库建设,以配套农业企业的发展建设。

5 结束语

学院通过四年多的培训和探索,在农业职业经理人的职业能力培训和职业标准建立上取得了一些成果,目前此成果已得到人社部、农业部高度认可,由学院承担并牵头制定的农业职业经理人国家职业标准已通过两部委专家评审。相信在不远的将来,一批批新型农业经营体系下的高素质现代农业职业经理人将遍地生花,并随着深化农村土地制度改革,极大地推进我国现代农业的快速健康发展,真正做到党中央提出“四化”同步发展。

摘要：一直以来“三农”问题都是全党工作的重点,由于农村大量的土地抛耕和国家对“三农”政策的扶持,由此引发大量新型农业经营组织的诞生。然而这些农业经营组织由于人才匮乏导致其在管理水平上参差不齐,严重阻碍其发展,因此急需一批有知识、懂技术、善经营、会管理的农业职业经理人。笔者在新型农业经营体系的大环境中,通过“政校行企”的创新模式开展农业职业经理人培训,进行农业职业经理人职业标准的探索研究。

关键词：新型农业经营体系,农业职业经理人,职业标准,探索,“政校行企”模式

参考文献

[1]赵伟,黄婧,范莉,等.重庆近5年耕地集约利用水平变化研究[J].西南大学学报(自然科学版),2013,35(7):115-121.

[2]邱道持,郎义华,魏薇.城乡统筹试验区农地流转研究:以重庆市九龙坡农村农户调研为例[J].西南大学学报(自然科学版),2008,30(6):130-134.

[3]杨庆媛,信桂新,石彦,等.重庆市农地经营的规模问题研究[J].西南大学学报(自然科学版),2009,31(4):143-147.

[4]蔡进,邱道持,王静,等.农村集体土地所有权主体建设面临的挑战与对策探析[J].西南师范大学学报(自然科学版),2013,38(3):179-184.

[5]王英,刘秀华,刘勇.不同经济区农村劳动力结构失衡及其影响研究:基于重庆市的实证分析[J].西南师范大学学报(自然科学版),2012,37(7):119-125.

[6]郝小斌,贾崇吉.新农村建设背景下的农村生产经营组织模式构建[J].西安财经学院学报,2011,24(3):91-96.

[7]彭莹莹.农民专业合作社企业家成长的制约因素及对策研究[J].农业经济,2010(7):71-73.

[8]许亚东.培养农业职业经理人,推动现代农业发展[J].中国农业信息,2013(7上):33.

[9]杨建宏.重庆市农业职业经理人培训实证研究:以重庆市万州区为例[J].科学咨询:科技·管理,2013(11):10-11.

[10]汤志光.田坎上的“三农”问题[M].北京:中国三峡出版社,2011.

文化职业经理人 篇2

所谓的公司忠诚或者说企业忠诚，就是说对于企业对于老板的一种忠诚，一种认可，一种归属。这当然比那些不讲诚信，品质有瑕疵的人要好很多。

但是这些都是不够的，对于职业经理人而言，最关键的是职业忠诚。当一个人不断地提升自己的职业素养和技巧，胜任目前和将要承担的岗位职责的时候，其实对于一个公司，远远超出仅仅简单的忠诚度了。

前面的企业忠诚或者公司忠诚，那是在建立在企业本位的说法。也就是说当这个人离开企业以后，这种忠诚也就不复存在。典型的“皮之不存，毛将焉附。”这样的例子在社会上我们见的太多，最早的彩电业最著名的一位强人，在企业的时候，呼风

唤雨，为企业创造了极大的经济价值，直接促成了企业的腾飞，但是当他离开的时候，却为这个企业带来了致命的打击。还有很多人，在企业的时候，能够忠于职守，尽力尽责，可是一旦离开企业，带走企业的骨干力量和客户资源，甚至自立门户，直接和原公司竞争。这样的忠诚的潜在危机对于企业而言都是威胁极大的。

职业忠诚，是对于自己所从事职业的认真负责态度及愿意为此献身的精神，

这种奉献精神是发自内心的，自发的，毫无功利色彩的。既然是为职业而奉献，就少了很多的作秀成分，比如加班，企业忠诚的人，他的加班是加给老板和同事看的，他的任何努力都需要得到同事的认知和认可，而职业忠诚所付出的努力都是自己看的，是为了把事情做的更好，他的加班，他的努力，他的奉献全部是从个人的品质出发。

比如有的人。他的忠诚主要是针对老板，比如士为知己者死。能得到老板的赏识，或者能得到领导的赏识，那么自然要“为领导做好事情”。这当然没有什么错，但是有一个问题是，领导对的，这样做没有问题，但是领导也错了呢？所以，企业忠诚，更多的是“对人”，而职业忠诚更多的是“对事”。

职业忠诚，把提升自己的道德素养、职业素养作为长期不懈的追求。通过自己的提升来达到帮助所服务的企业提升业绩的目的。秉承“捧着一颗心来，不带半根草去”的品质，走好自己职业生涯的每一步，做好职业生涯的每件事。不拿自己经历的企业的成果作为自己下一步的垫脚石，在每一个阶段都懂得“舍得”的精髓。那些出卖企业机密，出卖企业网络的人丝毫没有职业忠诚。在某种意义上，职业忠诚实际上就是对自己的忠诚，对自己的忠诚要求对于所有服务的企业有一个令人满意的交代。这种交代也是对自己的交代。很多时候，是不是可以扪心自问，每个人素偶经历的任何一个企业，如果你愿意，老板是不是还能接受你的回归。这个时候，不要谈什么“好马不吃回头草”，而是，是否，有这样的机会与可能。如果有，不论回归如否，都恭喜一下，你在职业忠诚的路上行进，你的职业道路也会越来越宽。

职业经理人 篇3

刘桂林先生是北京达世行凯迪拉克品牌总经理。作为一名从业多年的职业经理人。近年来，他带领着凯迪拉克品牌一直稳步发展。优秀业绩和服务使得他们到目前为止，仍然是北京地区惟一的五星级凯迪拉克授权经销商。

以虞待不虞者胜

刘总介绍说凯迪拉克品牌的客户是社会中的成功人士。他们有足够的购买能力，除了产品本身的需求外更看重的是服务品质。真实、诚恳、适度的服务理念是刘总对销售人员提出的要求。用真实、明晰的价格和适度、严谨的产品推荐方式来让客户感到满意，才能为自己赢得良好的口碑。“多赢”是采访中刘总经常提到的一个词汇。他解释说作为凯迪拉克的销售顾问，如果一味的只顾自己的眼前利益，最终的交易往往难以达成。作为一名优秀的销售顾问首先应站在客户的立场思考问题，只有多为客户着想才能明确客户的真实需求，从而赢得客户的信任，最终达成交易。而只有在提高客户满意度的基础上才能实现个人和企业的盈利。而如何实现多赢，则是需要在销售之前进行大量细致的工作。因为机会只留给有准备的人。

此外，北京治堵限车新政出台后，最令各4S店经理人头疼的问题是如何在这缩小的市场蛋糕上保持自己的份额。刘总分析认为：对于他们而言现在的消费市场大体可分为五类人群：通过摇号获得购车资格的人、旧车置换的车主、北京周边的客户、在京暂时不受限制的消费群体，以及部分已经成功备案的客户。如果说政策出台之前消费者的类型相似的话，那么当前就要针对不同的客户群体进行更细致的准备工作。比如针对旧车置换的客户就要加强宣传和推介，这就是细致分析目标客户群体之后作出的结论。

目前，北京的二手车交易基本停顿，需要出售旧车保留号牌的客户很难自己快捷省心地卖掉旧车。达世行很早就建立了自己较为完善的二手车服务体系。这一原本属于辅助地位的业务，如今却成为争取客户的重要手段，成为优势服务内容之一。

这项业务可以帮助客户更快捷便利地将旧车处理掉以便获得购买新车的资格，从而成为达世行凯迪拉克的实际客户。

上下同欲者胜

如果说创造良好销售业绩在刘总经理的工作内容中占一半比重的话，那么身为核心领导，另一半工作任务就是统一团队思想，将步调协调一致。

在达世行内部有五条价值观，其中顾客至上、适度营销、创建值得客户信赖的企业等是针对营销方面的内容。此外，还有两条是针对企业内部团队建设的。比如学习创新、积极进取，面向未来、创建值得信任的团队和社会认同的员工等。而贯彻和具体细化实施这些价值观则是刘总的工作内容之一。

刘总介绍说优秀的销售顾问是一个销售企业的宝贵财富。一名合格的销售顾问从入职到胜任大概需要半年的时间，而那些技术水平高，维修经验丰富的售后人员更是当前难得的人才。如果人员流动频繁，那么受损失的最终还是企业。

刘总坦言这些年来自己在职场上最大的压力来自于自己员工。如何让他们感觉到在达世行工作能够实现自己的价值，是刘总在内部管理中重点的工作内容。

《孙子•谋攻》中有“上下同欲者胜”的提法。带领团队犹如领兵打仗，而刘总正是达世行汽车的良将。虽然目前市场前景尚不明朗，但刘总表示只要坚定信心、积极进取依然能够实现企业、客户和员工“多赢”的局面。

为此，刘总作为一名职业经理人，正继续带领团队再创佳绩！

完善职业经理人市场 篇4

市场现状

随着改革开放的逐步深入和经济全球化的进程加快，我国很多企业已经走出国门，积极参与国际竞争，也开始聘请职业经理人来管理企业，职业经理人市场初步形成。虽然从20世纪80年代末开始，我国就考虑企业经理的职业化问题，但总体看，其发展进程并不快，而且在发展过程中产生的问题也较多。主要表现：

1. 职业经理人素质不高

由于职业经理的地位相对于企业所有者较低，出于对未来的担忧，一些职业经理不免为了自身利益而损害委托人的利益，产生一些短期行为。另外，职业经理人的业务能力，对于一个企业的发展是相当重要的，既包括管理能力，同时还要求具有创新能力和战略眼光。但是，目前多数职业经理人所具备的业务能力，不足以应对竞争日益激烈的市场。

2. 激励约束机制不完善

目前, 我国职业经理人的人力资本价值还没有得到充分体现。作为一个“经济人”，职业经理人首先要考虑获得相应的经济报酬，但在工资、薪金等物质激励方面，远远没有体现职业经理人的价值。而作为一个“社会人”，他们的社会地位与价值，也没有得到委托人的充分认同。在约束方面，公司内部仅仅是一些公司章程和合同规定，这对于职业经理人的约束性并不强。而外部约束，如法律法规、市场机制等也都很不完善。

3.缺乏足够的信任

我国职业经理人市场存在的一个严重问题，就是企业所有者与职业经理人之间缺乏必要的信任，这一点在国美“陈黄之争”中也得到了印证。企业所有者一方面迫切需要管理能力突出、职业道德良好的职业经理人来管理企业，但是又担心其能力和道德操守。因此，就造成了企业所有者不能充分授权于职业经理的现象。而职业经理人感觉得不到充分信任、个人才能得不到最大限度发挥时，就难免会做出一些有损企业利益的事。

完善对策

要解决职业经理人市场发展过程中存在的问题，需要从不同角度、有针对性地采取多种措施，促进职业经理人市场良性发展。

1.建立健全相关的法律法规

我国现行的法律法规在职业经理人规范与保障制度方面还很不健全。因此，必须建立一套规范职业经理人市场运作的法律法规，为职业经理人市场的发展提供切实可行的法律保障。一方面，规范职业经理人的管理经营行为，对其在经营过程中出现的违法行为依法制裁。另一方面，当职业经理人市场中的当事人发生纠纷时，相关的法律法规可以为他们维护各自的权益提供保障。

2. 加强职业经理人自我修炼

随着经济全球化的发展，企业的内外部环境都发生了很大变化，必将对企业的经营管理产生深远的影响。为适应这一变化，职业经理人必须深入了解国内外本行业的前沿情况和发展趋势，不断增强自己的创新意识和战略意识，提高履职能力。

3. 建立完善的激励约束机制

建立一种有效的激励与约束机制，以充分发挥经理人的主观能动性，实现公司价值的最大化。企业所有者要对职业经理人真正信任，用人不疑，善于并敢于授权，为职业经理人管理能力的施展，创造一个良好的外部环境。在激励方面，除年薪以外，还可以引进风险年金、期权期股等多种激励手段，形成一种长期激励机制，避免短期行为的发生。此外，还要注重发挥精神激励的作用。在约束机制方面，要完善企业规章制度，根据本企业的实际情况，制定一套科学合理的绩效考评制度。充分利用内部约束和外部监督机制，对职业经理人形成有效的激励与约束。

4. 培育和发展职业经理人市场体系

文化职业经理人 篇5

文∕许兴才

职业经理人就是具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的一个群体职务的称呼。中国职业经理人的出现，还仅仅是近十年的事，上个世纪九十年代海南刚刚成为经济特区不久，十万人才下海南。摇身一变遍地都是经理，有人戏言海南椰子树如果掉下一个椰子，砸了五个人，其中两位是经理，两位是副经理，另一位稍逊，是经理助理。既是笑话就难免有夸张的成分，但改革开放初期“经理”头衔满天飞却是不争的事实。著名的经济学家厉以宁还专门为职业经理人作过诠释，即职业经理人是伴随现代企业的诞生而出现，独立从事企业经营管理活动，以此为职业，以之谋生，将所经营管理企业的成功视为自己人生成功的专职管理人。通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人，换言之他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的一群人。

一、职业经理人是社会分工的必然产物

随着改革开放的不断深入及经济大潮中一轮轮的优胜劣汰，现在经理人的概念多了几份凝重。特别是在经理人前面加上“职业”二字涵义尤其不同。职业经理人，字面意思很明确：在企业中（应当是具备一定规模和档次的企业）按照一定的分工专业从事经营管理工作并以此为职业的人们。由此与企业中老板、各类专业技术人员及普通员工相区别。纵观中国企业职业经理人的现状，水平参差不齐，存在鱼目混珠的现象。很多明星职业经理人的黯然退场，给这个职业也平添了几分沉重和无奈。有学者如此断言：中国没有真正的职业经理人。因为在中国的企业没有培养职业经理人的土壤，在管理中企业家们一直是讲究人治，随意性比较强、规范性差，决策缺乏科学依据。所以比较注重能人，而不太重视组织过程、体系及制度的完善。造成职业经理人发挥的空间有限。永远只有老板赋予的目标和任务，没有授予相应的权力和尊重。

“职业起来没好处、不职业也没有坏处”。职业经理人何时才“职业” 成为社会关注的焦点。目前这个职业尚处于起步阶段，需要社会的呵护与扶持，需要投资者真正给职业经理人提供一个宽松的舞台。其实只有在投资者和职业经理人彼此真诚合作，成为鱼水关系而不是油水关系，是重用而不是利用的时候，企业才能真正做大做强，而职业经理人也才能充分发挥其自身的价值与魅力。

二、做“职业”的职业经理人

笔者认为一个好的职业经理人需做到以下几个方面，才能得到企业老板的尊重和社会的认可。

1、坚持诚信：

国内交通运输行业巨头新国线运输集团有限公司的企业核心价值观第一条就是“坚持诚信”。做企业视同做人，诚信是做人的根本，同样也是职业经理人最基本也是最重要的职业操守之一。中国传统观念的“士为知已者死”讲的就是诚信。职业经理人与老板能否由“相识”到“拍拖”，再到“拜天地”，其中一个重要条件就是职业经理人的“信用”记录。诚信是一种资源，是职业经理人在其职业生涯中不断取得成功的一个基本条件。在企业服务时讲诚信。将来出于这样或那样的原因离开企业，同样要讲诚信。要遵守这个行业成文的和不

成文的游戏规则，珍惜自己职业生涯的声誉。违反诚信原则，损害了企业利益，最终也损害自己的职业声誉。当然在一个缺乏信仰支持以自我为中心的社会里，社会只能靠建立完善的法制环境来监督和制约职业经理人的各种行为，企业能做的只能是靠严格的制度规范来约束员工的行为，使之具备职业素养，至少在行为层面要职业。完全的具备职业责任和道德操守，不仅仅需要企业文化影响，还需要全社会道德、责任意识的形成。

2、注重有效沟通:

无论多么先进的理论和英明的决策，在付诸实施前，最好能与各有关方面加以沟通。企业中约75%的工作停顿、发生问题是因为沟通的问题。管理上有一个著名的双50%理论，即职业经理人50%以上的时间用在了沟通上，如开会、谈判、指示、评估。可是工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的。沟通是双向的。在向部属提出自己的目标和工作要求后，最好能倾听他对此项工作以及与此相关其它工作的看法、完成任务的条件及他可能会采取的措施等。由此做出综合评估后，做出的决策可能会减少偏差，并有利于执行。有些职业经理人就听不进别人的任何意见，致使决策失误，给企业酿成大祸。最终没逃脱被企业“走马换将”的命运。在企业中建立良好的沟通渠道，将有利于培育和塑造积极、健康、充满活力和创新精神的企业文化。未来的竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及和外部组织的有效沟通上。

3、善于用人：

自古以来，善用人者能成事。而用人之水平，尤其是否能将众多在不同方面各有千秋又各有特点的“能工巧匠”们整合成一支具有高度凝聚力和战斗力的团队，某种程度上可以说是管理者管理能力的浓缩。企业经营管理上方方面面的工作很多（上了一定规模的企业更是如此）。高明的经理人善于做化繁为简的分解工作。将庞大的可能还是杂乱无章的工作按性质、特点和要求分类。然后“慧眼识真金”，在企业内外部找到适当的人将工作“分解”给他们，赋予其必要的责权利，尽可能放手让其开展工作。然而也有些职业经理人因受利益的驱动，在企业内任人唯亲，培养自己的嫡系子弟兵，对比自己能力强的人实行零容忍并想方设法进行排挤，为自己以后侵占公司利益扫清障碍，其最终会给自己服务的企业带来祸患，给自己职业生涯蒙上阴影。职业经理人好比是一個建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此組合出万千风景的图案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚剂。

4、踊跃的整合：

世界上优秀企业能够长盛不衰的秘密之一，就是将人性化的理念与商业化的操作融为一体。企业范围、管理跨度扩展，容易出现下层滥用职权，运行效率低下的情况发生；管理部门彼此之间抵触摩擦导致很多问题久拖未定或无人负责，同时因为管理部分机构层次增添，延伸了企业信息传递的回路，管理决议用意不能正确转达到基层，信息反馈失真失效，企业意志得不到有效的贯彻执行。加之中高层不能直接感触市场竞争压力，成果不能实现机动多变、高效率的管理目的，企业就面临巨大的经营风险。当然，在对资源的整合过程中，往往会遇到各种矛盾、问题、困难和复杂的局面，需要职业经理人有过人的分析、判断、决策能力和超常的意志品质，在掌握一定原则的前提下因地制宜、机动灵活地加以解决。管理实践、管理方法无所谓进步落伍，实用有效才是最好的。

三、找准职业经理人自身的定位

确切地说，职业经理人仍是打工一族，但他打的是“白领”以至“金领”工。其最高阶为企业的总经理或总裁。职业经理人在其职业生涯中，基于种种原因，有时可能会转换东家，甚至可能会做跨领域、跨地区甚至跨国度的转换。但真正的职业经理人，其敬业精神、道德、行为规范及职业操守应不会改变。职业经理人是企业一员，但他在企业中的地位与作用非常突出。他们是企业的中坚，是企业“生命链”中相当重要的一个环节。企业在一定时期的发展状况，企业老板和广大员工在物质和精神方面的“收支”状况与职业经理人们的素质、能力及水平发挥程度有很大的关联。

总之，现代社会的飞速发展，对职业经理人的要求越来越高，越来越“苛刻”。某种程度上说，企业就是一个小社会。妥善处理企业总体与局部、现实与未来的各种资源的投入产出，以及由此而发生的企业内部各个构成要素间具体而复杂的关系，以及接踵而至的本企业与其它企业、组织以至于和整个社会直接或间接的关系，这种情况要求企业的经营管理者几乎要是一个全才和“超人”。常规的经营管理能力要具备；处理非常规情况下各种工作、关系及突发事件的能力也要有；同时又最好不要有不良嗜好和明显的缺陷，以免不知何时会引发“地震”，对自己、对企业造成不必要的伤害。

解读职业经理人 篇6

关键词：职业经理人；中层管理者；管理规划

作者简介：胡楠(1983-)，女，河南开封人，黄河水利职业技术学院助教，硕士，研究方向：高教公关礼仪，服装美学。

中图分类号：C93文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.08.28 文章编号：1672-3309（2011）08-71-03

一、职业经理人的类型

170年前，在美国的马萨诸塞州境内的两列火车相撞，由此引发了美国社会各界对于管理责任的一系列讨论。经过激励的讨论和思索，参加讨论的权利部门以及社会大众意识到，这起事故的原因是，铁路企业的所有者没有能力进行良好的管理所造成的。一个企业应该本着对社会负责对客户负责的态度，选择有管理才能的人担任企业的管理者，才能驾驭好企业这匹野马。于是世界上的第一个职业经理人就这样诞生了。在碰撞中产生的职业经理人发展到今天，已经形成了一整套从培训到执行等一系列的职业规则。国外学者将职业经理人划分为四种类型。

第一类：“师傅型”。这个类型的职业经理人，坚持传统的价值观念和行业道德，在日常生活中非常尊重他人。他们主要的管理原则是如何降低企业新决策与他的职责范围之间的矛盾。这个类型的职业经理人，目前最大的问题是如何探索自身的创造力，否则在社会淘汰制度下，他们将无法适应生产制度的复杂性和不断变化的管理方式。

第二类：“丛林战士型”。这个类型的职业经理人，热情地追求所有对其自身有益的任何事情。他们认为既然作为一个“丛林人”，不管运用任何手段，最后吃掉所有的对手才是最终目的。他们时刻运用智力和一切可被利用的资源，用以确保自身权利和在企业内部的地位不受到损害和窥视。企业内部的同事，通常他们被视为对手和敌人或是其在利益斗争中的棋子。这之中有着两个更加形象的代号：“狮子”和“狐狸”。

“狮子”拥有强有力的自身优势，这类经理人大多毕业于外国的著名工商学院，在行业内有着显著的业绩，他们是建设“一个商业帝国”的优胜者，在企业内部有着不可动摇的权威。

“狐狸”狡猾地隐藏在不引人注意之处，他们有着较高的学历和智商，和良好的待人接物经验，在企业内部他们可以熟练的管理和业务上稳妥的推进，不断积累着建设属于他们自身的巢穴经验，默默期待着有一天可以飞黄腾达。

现代的企业早已适应了“丛林法则”，所以不管是“狮子”还是“狐狸”，这些管理者在企业工作中，他们都是非常优秀的职业经理人表率。

第三类：“仆人型”。这个类型的职业经理人，他们认同上司和公司董事会的一切安排，绝不保留任何不被认同的意见。他们坚定不移的执行上司颁布的一切规划，并在执行前消灭一切可能出现的问题。时刻以增加该公司的凝聚力度和团队的和谐力度为目的。但在高度竞争的环境下，任何突发事件都将是这类经理人的硬伤。

第四类：“玩家型”。这个类型的职业经理人，他们缺乏深思熟虑的处世态度，但不可否认的是，他们大多都有着创造性思维方式。他们的工作被他们看作是一种游戏，经常拿着企业的生命冒点风险。成则点石成金，败则一败涂地。这就是他们最好的写照。这个类型的职业经理人大多刚出校门，其中一个显著的特点就是他们主要关注成名的赢家，比如“丛林战士型－狮子”。

在今天社会的企业管理者内部，可以分为更多的类型，仅仅这四类是完全不够的，没有哪种类型的职业经理人更适合企业的发展，任何管理者包括他们服务的企业在内，都在不断地完善着自己。

二、中外职业经理人对比

在全世界充斥着中国制造的今天，职业经理人在企业内的各个管理层面中的作用，早已是不可否认的了。如果我们以加入世贸之日为界限的话，过去的10年里中国的各种类型的企业开始与世界各大制造商相互竞争，尤其是国内的中小企业对职业经理人的要求也越来越高。在这么一个信息开放的时代里，一名优秀的职业经理人很容易被猎头公司发现，或很自然的得到业界认可。那么，如果做一个中外职业经理人的横向比较，今天中国的职业经理人到底拥有哪些优势和缺憾呢？

1.民族习惯与文化属性不同。中国上下五千年的历史文明积累下的文化地域特征是无法被取代的。中国人所养成的传统管理习惯，以及用人哲学与现代西方的工商管理学概念很多都是相互违背的。这是由于东西方价值观，世界观的不同所影响的结果。在改革开放的这30多年里，许多新的思维模式和现时价值观的涌入，彻底影响了中国的职业经理人从教育培训到上岗工作的所有模式，人们更看重的是目标完成了多少，利润增加了多少，在这个大的潮流下中国的职业经理人，开始学习国外传来的各种职业经理人规划，努力向西方职业经理人的要求看齐。但如果我们辩证地运用两分法来看待这个问题，在不久的将来，“不击半渡之兵”的忠义之举，在国内有识的职业经理人的合理操作下，也许将不再是个笑话。

2.职业经理人发展的背景不同。从职业经理人发展过程中来看，国外的职业经理人的产生和发展，顺应了当时市场经济的要求。在经历了将近两个世纪的发展后，职业经理人经过了成长期、成熟期和完善期，从职业经理人的选拔、培养、训练，到职业经理人的责任、义务、监督机制、保护机制等规章制度到法律体系比较健全，已经自成体系。与其相适应的是企业的规模不断扩大，企业经营从产品开发、营销、生产、采购到财务和人力资源管理等各个环节愈来愈细，产品的市场占有率不断上升，企业管理水平不断提高。我国的职业经理人制度是伴随改革开放的决策，最早由国内的“三资企业”引进并使用的。随着职业经理人制度逐渐被国人所了解，经营机制灵活的沿海私营企业主动接受并大胆地引进和吸收，伴随国有企业改革的不断深入，职业经理人的地位和作用越来越多地被社会所认可，从而在更大范围内推广和应用。由于职业经理人引入我国的时间比较短，还没有统一完善的规章制度或者相应的法律法规来约束双方的行为，相应的法律法规有待进一步建立和完善。

3.企业内部管理方式不同。西方工业化国家，对职业经理人普遍采用CEO制度管理，主要是通过授权、建立团队、达成共识，让职业经理人充分行使职权。由于规则透明、企业目标和职业经理人的职业规划紧密相连，只要企业的业绩达到一定的指标要求，职业经理人的报酬就按相应的条款兑现，两者利益达到较大程度的一致。在我国受传统文化的影响，资本所有者往往采用决策性管理，总是希望职业经理人对企业忠诚、负责、顺从，一旦出现问题或是触及其利益时，资本所有者立即会取代职业经理人的位置，对企业的经营管理进行仲裁。所以在中国职业经理人行使职权时，首先要摸清老板的意图，决策要顾及老板的面子，采取措施时要考虑是否充分体现领导的意图。因此，职业经理人在制定实施计划时，要考虑的因素比较多。从这个意义上说，中国的企业内参与多年企业管理，积累了大量丰富经验的职业经理人，对国情和传统文化比较熟悉，了解情况，适应形势乃至进入角色，要比许多年轻的海归型职业经理人快得多。但这些中国本土培训成长起来的职业经理人，真正履行职责，要打折扣，在与外资企业同场竞争时，不能完全显示自己的水平，在一定程度上影响职业生涯规划的实现。

4.职业经理人运行机制不同。国外的职业经理人，一般先在高校经过系统的管理知识培训，随后到企业进行实践和技能操作的锻炼，再由中介机构根据本人的特长提供相应的岗位，或者本人直接面向市场参加应聘。比较杰出的人才，经过道德的熏陶、技能的培养、人脉的积累，在业界具有较高的影响，很容易成为“猎头公司”追逐的目标。他们一旦被“猎头公司”相中，由“猎头公司”出面组织推荐，被大公司录用的概率比较高，由于其经历经过相当机构的评估，职业经理人的身价也较高，由此产生的职业经理人工作比较稳定，流动性较小。我国的职业经理人，大部分是改革开放之初，由外资企业、中外合资、中外合作等“三资企业”从国外引进，或者由在市场经济比较发达的归国留学生担任，前期处于借鉴和摸索阶段，情况比较复杂：“三资企业”大部分遵循国际惯例，选拔职业经理人的面较广、标准较高、视野较宽；民营企业积极吸收和借鉴“三资企业”的做法，但职业经理人或者出资人遵守或履行合同的能力有时打折扣，职业经理人或者出资人的利益维护方面，存在一定的不确定性；国有企业的职业经理人大部分由政府任命产生，虽然在报酬方面与原来的厂长、经理拉开了一定的差距，但由于没有真正按照现代企业制度运作，职业经理人很难发挥应有的作用。

世界经济的未来，必将向着有利于中国发展的方向前进，在这个大的前提下作为企业的管理者，只有取长补短，在保持传统的中国价值观和世界观的同时，合理的吸收来自国外的优秀管理经验，并引导更多的人建立，更长远更有利于整个民族发展的价值目标。

三、决定职业经理人成功的因素

在我们明白了职业经理人对于企业的重要地位后，而如何确实做好一个职业经理人呢？首先职业经理人应有一定高度的理论与实践经验，其次是要有很好的学习精神，职业经理人只有不断的学习、不断的提高自我价值，才能更好的胜任这份职业。下面让我们总结一下管理人员最重要的应该具备的特点，以此为依据来定制评价一个职业经理人的工作是否成功。

1.客观的评价下属的长处和弱点，现实地进行评估；

2.一定谈判能力与同一企业内的高级管理人员；

3.创造有利的客观条件，提升所属团队或下属完成业绩的兴趣和质量；

4.明白超强的自控能力才是决定管理者成功的首要因素；

5.时刻提醒自己梦想与理想的差距；

6.愿意并有能力承担责任，在采取冒险决定的时候；

7.在于团队或企业利益发生冲突时，愿意放弃自身利益；

8.有与不同意见者合作的意愿；

9.遇到突发事件时能迅速作出正确的决定；

10.预见未来的能力；

11.心胸开阔；

12.个人识别能力很重要；

13.自信；

14.有能力控制自己的懒惰思想；

15.尊重所有人包括对手和敌人；

16.健康的身心；

17.取得预期的计划，实现率在九成以上；

18.时刻感觉非常好；

19.经常获得别人的认可；

20.拥有长远管理计划，保证项目的成功和团队成员的发展；

21.创造高于项目计划的物质财富；

22.为身体所有人提供一个积极向上的工作环境；

23.坚持的原则不被意外的事件所影响；

24.经常去尝试接触之前不被自己认可的事物；

25.不断修改和完善自己的职业经理人规划。

结合中外职业经理人的不同情况和要求，我们得出，职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。经理人的职业化，必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来，将他们的命运与企业的生死存亡联结起来，从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。

（责任编辑：李综艺）

参考文献：

［１］高建华.职业经理人保质期破解[J].销售与市场，2005，(01).

［2］曾涛.浅析职业经理的角色定位[J].广东科技，2006，(10):142-143.

［3］刘小华.职业经理人的自我修炼[J].管理探索，2006，(10):77-79.

［4］陈焕章.职业经理黄金职业的心理特质[J].大众心理学，2006，(03):37-38.

［5］亨利·名茨伯格.名茨伯格论管理[M].北京:机械工业出版社，2007.

［6］蓝艳玲.从价值定位出发管理企业形象[J].国家公关,2007，(06):81.

［7］乔恩·斯皮尔伯格.保护未来你的老板[J].华尔街商业周刊，2007，(04).

我国职业经理人机制探析 篇7

(1) 人力资本理论。

第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密, 而对人力资本作出卓越贡献的是诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨, 他第一次系统提出了人力资本理论, 并使其成为经济学一门新的分支。职业经理人作为一种特殊的生产要素, 是一种特殊的人力资本。职业经理人在企业从事管理工作, 就是人力资本和货币资本的结合, 作为资本, 他是能带来新价值的价值。经理人职业化是将其卓越的管理才能、丰富的实践经验和优秀的职业品质作为人力资本投入企业生产经营活动中的过程。在企业层面, 他是一种商品, 有价并可交换和流通, 所以说人力资本理论是经理职业化的理论基础。

(2) 委托——代理理论。

现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯 (Ross.S, 1973) 提出的:“如果当事人双方, 其中一方代表委托人的利益行使某些决策权, 则代理关系就随之产生了。”现代社会中形成委托——代理关系是由于个人资产和经营能力上存在的差异性和社会生产力高度发展和管理职能的专业化分工。在委托代理关系中, 委托人将资产的控制权委托给代理人, 代理人对资产增值承担责任, 职业经理人就是一定意义上的代理人, 对企业的资产增值保值承担风险和责任。

2我国职业经理人发展的现状

(1) 职业化现状。

目前我国职业经理人的年龄集中在35-50岁之间, 其中私营企业的职业经理人相比国有和外资企业更加年轻化。职业经理人中67%为本科以上学历, 外资企业中硕士及硕士以上高学历的职业经理人比国有和私营企业略多。职业经理人长期面对各种外界压力, 是一群高压群体。企业普遍看重职业经理人的行业经验、管理经验和管理能力, 普遍认为职业经理人最核心的能力应该是经营决策能力, 目前职业经理人普遍认为自己缺乏的是财务运作能力。整体来看, 职业经理人获得了较大的发展空间。

(2) 市场化现状。

职业经理人市场化衡量的标准为企业与职业经理人接触的所有环节, 包括引入、授权、激励、考核。随着越来越多的企业进行转型, 职业经理人的市场需求旺盛, 但由于目前我国还没有形成规范成熟的企业和职业经理人之间的双方市场, 对于连接市场供求双方的中介和行业协会组织还处于起步阶段, 大部分企业, 特别是央企公司中大部分还采取任命形式, 但是影响职业经理人市场化的体制有望破冰。对于能够使用职业经理人的企业, 就能够认识到职业经理人的主观能动性, 因此授权都比较充分。激励方面不够充分, 基本在短期激励和物质激励的层面上。在认证和测评方面, 认证体系没有完全建立, 大部分企业能够认识到通过对职业经理人的测评来进行选拔, 不过测评方式有所不同, 没有科学规范统一的测评体系。

(3) 国际化现状。

国际化的人脉网络和职业网络是支持职业经理人拥有国际化视野和跨国经营基础的决定性因素。我国企业国际间的交流程度比较低, 职业经理人的国际行业视野狭窄, 企业没有国外合作伙伴, 职业经理人国外的朋友普遍不多, 因此导致职业经理人对于“国际组织对行业的新规定”和“国际商业运作的潜规则”不了解。对国外贸易态势的掌握和跨文化间的管理能力是我国职业经理人函待增强的能力。需要加强同国际间的交流合作, 包括企业内部交流与外部商务论坛交流, 交流的对象可以更多的延伸到国际交流, 目前我国企业及协会组织等为职业经理人创造这样的机会还不是很多。

3我国职业经理人机制的缺陷

(1) 信用机制。

我国现阶段的职业经理人的诚信机制还没有建立起来, 究其原因, 一是职业经理人本身的道德因素, 二是相关的约束机制不够完善。在现代公司制度下产生的委托——代理关系下, 职业经理人和企业所有者的目标不一致, 信息不对称, 再加上契约的不完备, 相当数量的职业经理人本身的道德品质让人质疑, 现有的相关的约束机制不能够约束一些损害企业所有者的行为, 导致了企业所有者对职业经理人的信用危机, 信用体制的缺乏使这种趋势会恶性循环。信用机制的建立要依赖于职业经理人职业道德的建立, 同时政府、社会、企业要通过建立相关的制度来规范职业经理人的行为, 重塑职业经理人和企业所有者之间的信用关系, 使其健康发展。

(2) 激励机制。

职业经理人对于自身的人力资本使用具有自主性。目前我国的普遍存在的情况是企业所有者、出资人没有对职业经理人充分地授权, 没有提供更大空间进行施展才华, 信任度不够, 对产生的公司绩效得不到合理的预期收益。我们在考虑职业经理人激励是不是充足时, 要考虑他创造的新价值最后归属于自己的比例。激励制度很不完善, 薪酬结构不合理, 目前的主要方式是以年薪制加奖金为主的短期激励模式, 缺乏长期激励。据调查, 近半数以上的职业经理人不拥有自己经营企业的股票, 在西方国家普遍实行的股票期权激励, 虽然大家对此激励方式表示认同, 但在具体实施中还存在着很多制度上的问题, 正在探索阶段。激励机制的缺陷是我国职业经理人发展的最大的障碍之一。

(3) 约束机制。

职业经理人本身“经济人”的特点, 使得职业经理人比一般的劳动者更加难以监督。因所有权与经营权分离而产生的经理人与企业所有者之间目标的矛盾, 当企业所有者面对直接、直观风险无法回避, 而职业经理人却可以选择逃避风险。正因为这种风险的不对称性, 因此对职业经理人的约束就格外重要。然而, 我国企业现阶段对于职业经理人的约束机制明显不足。企业内部约束仅仅是一些简单的公司章程和合同约束, 职业经理人往往可以很容易的回避开, 并且这些约束很少有直接涉及职业经理人经济利益的;外部约束比如法律约束、市场约束、媒体约束等等都很不完善。而我国职业经理人才市场的中间组织, 如企业家协会、企业家业绩评估和行为跟踪机构、企业家人才流动机构以及企业家人才信息库等还很不健全, 而工商、会计、审计、税务等社会中间机构对企业的监督也很薄弱。

(4) 评价机制。

职业经理人的评价是对其进行激励与约束的手段, 更是联系企业与职业经理人之间的纽带。虽然我国目前对职业经理人的评价已经不是单纯的重学历轻能力、重资历轻业绩的状况, 但评价模式还是比较单一, 其评价指标还是以财务指标为主, 人才测评还处于比较浅的层次上, 对测评工具的选择还存在盲目性。职业经理人的评价体系应该是多维度的, 如实际工作能力、组织协调能力、资本运作能力, 更如本人的个性特征、心理素质等等, 只有在科学合理的评价基础上才能够对职业经理人实行激励和约束。

4对于职业经理人机制发展的建议

(1) 建立现代企业制度。

现代企业制度的基本特征是:产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。现代企业制度的建立, 是企业所有权与控制权分离, 企业为所有权与经营权在形式上分离提供了可行的组织基础, 坚持所有权与经营权相分离的理论观点和职业化管理企业的核心理念。现代企业制度的法人治理结构, 采取董事长与总经理分设的体制, 总经理由董事会聘任。这种体制最大好处是容易调整, 如果总经理经营管理能力不适应企业发展的要求, 领导力明显下降, 董事会可以对其解聘而另选他人。实行这种治理结构, 经理任期制就会成为主要聘用方式, 职业经理人在相关企业间流动就会成为必然。

(2) 完善职业经理人的市场化机制。

职业经理人市场的建设和完善依赖于市场规则的建立和完善。加强职业经理人行业协会的建设, 建立市场中介服务体系, 通过行业自律来维护权益;同时还要加强舆论监督, 增强职业经理人市场交易活动的透明性;要建立和完善职业经理人信息系统, 形成地区、部门分工协作、纵横交错的职业经理人信息网络, 通过各种传媒渠道, 定期发布信息, 从而保证职业经理人市场充满活力, 健康有序发展。

(3) 建立科学完善的评价机制。

我们应借鉴发达国家的经验, 建立起职业经理人的测评机构、考核标准, 建立基本的规范和秩序, 建立职业经理人的注册制度和档案资质认可。还要借鉴国际通行的科学方法, 多层次对职业经理的智商、情商、世界观、人生观、兴趣、能力、性格等个性特征及事业心、责任感、道德观念等评价指标进行综合量化的评定, 建立多元化的评价体系和科学化的评价方法, 发展专业化的评价机构。

(4) 完善职业经理人的激励机制。

职业经理人需要的是一个多层面、多维度的激励组合。我们应建立结构合理的薪酬结构体系, 实现短期激励与长期激励的结合, 精神层面激励和物质层面激励的结合。完善和健全公司治理结构, 规范市场运作, 加强资本市场和股票市场的建设, 将经理业绩与资本市场相联系。提供更多学习和培训的机会, 从各个方面来完善职业经理人激励机制的内部和外部环境, 从而形成有效的激励, 达到企业人才的良性循环。

(5) 健全职业经理人约束机制。

构建社会法律体系来形成职业经理人发展的外部框架, 建立专门的职业经理人法规, 健全相关联的法律法规, 对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等作出明确规范, 既要保障职业经理人的合法权益, 提高专业素养, 推动职业经理人阶层的发展壮大, 又要对其行为进行指导、监督, 使其受到有效的法律约束。

(6) 进行职业经理人的战略管理。

进行战略管理能够降低职业经理人的道德风险和机会主义行为发生的概率, 能够为企业赢得核心竞争力和持续竞争力, 职业经理人以企业战略为出发点, 能够正确制定和实施企业发展目标, 充分整合各种资源来参与竞争。因此, 职业经理人的战略管理要从企业的战略管理出发, 以战略的高度进行职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动, 职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、科学化的管理。

参考文献

[1]赵士德, 钱丽萍, 邓洪伟.职业经理人激励制度探析[J].长江大学学报 (社会科学版) , 2006, (4) .

[2]宫秀芬.中国职业经理人机制缺陷分析[J].企业技术进步, 2005, (10) .

论经理人的职业修养 篇8

关键词：企业家,职业修养,重要环节

随着经济全球化和中国加入WTO, 国内竞争国际化的现象日益突出。因此, 提高职业经理人驾驭市场经济的能力, 成为当务之急。新经济的魅力是充满不确定性, 它比之能准确预测的传统经济具有较高的价值, 正因为这种不可预测的不确定性, 新经济同时带有更高的“赔率”。因此, 加强经理人的职业修养, 比以往任何时候更具有紧迫性。

一、经理人要正确估价自己

笔者认为:我国未来十年的机会有两个:一个是“世界工厂”;一个是中产阶级生活方式的改变, 这两个是引领未来我国最具活力的因素。现在是学习型时代, 它的本质特征是鼓励超越和创新, 努力走在时代的前沿。要辩证地看待时势, 时势可以造人, 时势也可以嘲弄人, 是造人还是嘲弄人, 全在于人对时势的把握能力。

自古以来, 人的最大难处之一, 就是不能正确估价自己, 人贵有自知之明, 只有正确认识自己才算是高明的人。

要有强人企业家的利弊观。强烈的个性特征, 往往能让强人企业家创立大业;但是在这个大厦中, 如果缺乏办事的规则和制度的约束, 强人企业家可能会给大厦里埋下更大的隐患。

事物不注意会走向反面, 民营企业家是人不是神, 优秀企业家要有自知之明, 一个人用一种方式做事屡屡成功, 随之而来会让他固守这种做法直到一次又一次受到挫折为止。在当前, 民营企业特别要注意把好投资决策关, 决策失误, 全盘皆输。在决策过程中, 要多转无形圈, 少转有形圈;大脑多转圈, 腿脚少转圈。

目前民营企业的短处是财力、人力有限, 因此, 民营企业的经营策略应该是有所为, 有所不为。如果不顾主客观条件, 过多地涉及自己不熟悉的行业, 搞过度扩张, 把本来短缺的财力、人力进一步分散, 这对民营企业的发展是有百害而无一利。如果企业是以国内外市场为目标的, 专注是关键。在很多时候, 多元化就意味着陷阱。成功的秘诀就是抓住主要目标不放, 明智就是清醒知道该抓什么, 不该抓什么, 不要被不重要的事情干扰自己的视线, 以致影响主要目标的实现。

中国民营企业家刚刚学会“扎马步”, 如果经不住外人的蛊惑, 开始象明星一样书写回忆录, 如果真的是那样的话, 受益的将是别人, 吃亏的却是自己。因为人常常在一片赞美声与附和声中, 自己击垮自己。

企业如果没有三省其身的领导, 就不会有真心诚意的员工, 也就不会有和谐的团结集体, 企业组织也就会渐渐地滑向权术文化的深渊。

二、经理人要把知识作为人生的底牌

知识是人生的根基, 能力是人生的强石。知识是底牌, 能力是王牌, 知识的强大功能在于改造世界、改变人生。求知的目的在于追求真理, 启迪智慧。在人生的疆场上, 往往是有知胜无知, 大知胜小知。把“读万卷书”和“行万里路”结合起来, 是成功的法则。

成大事与未成大事之间的距离不是一道巨大的鸿沟, 差别在比别人多做出一点努力, 每天多读点书, 多想点问题, 多做些研究工作。这样, 就拥有更多的成功机会。要补偿自己, 一是以勤补拙, 二是扬长避短, 以十倍于常人的毅力, 以“人一己百”的克勤精神, 则天下断无不成功之事。

百智之首, 知人为上;百谋之尊, 知时为先;预见成败, 功业可立。在许多智慧中, 认识人是最重要的;在许多谋略中, 首先要分析时势, 加强预测、预报、预警工作是事业成功的保证。

每个人都生活在一定的现实中, 离开现实, 要想成大事, 简直是天方夜谭, 因为现实是每个人的生活基础。屈服现实, 束缚身心, 是懦弱者所为;挑战现实, 在现实中磨炼自己是生存发展的法则。

每个人都有各自的特点, 都有适合自己的成事之道, 也有不适合自己的成事之道, 看人家做得好, 未必自己也能行, 倒不如把自己本行做出特色来。

三、经理人要把道德作为事业的根基

“德者, 事业之基”, 古人把立德当成事业成功的基础。做人要以德为本, 否则达不到别人的信任, 更谈不上成功的人生, 做人离不开“德”字, 谋事离不开“思”字, 有德之人, 自然使人放心;善思之人, 自然不会走绝路。应该按照“德”与“思”“两驾马车的定理”, 换来成功之本, 赢得别人的信任, 所以, 有德之才才是可塑之才。

以诚信待人, 是成大事者的基本做人准则, 诚信为天下第一品牌。精诚所致, 金石为开。以诚相待是现代社会人际交往中最重要的砝码, 大多数矛盾都能用诚信的办法得到解决。

自知、自爱是经理人应具备的基本素质, 自知就是知道自己的不足, 自爱就是爱护自己的品德。经理人应该做到:自爱、自信、自觉、自尊、自谦、自量、自重、自立、自遣 (排遣愁闷) 自赎 (用行动弥补过错) 。

人与人之间容易出现裂缝, 潜伏着矛盾和冲突。修补之法就是以“和”为贵, 尽量把潜在危机降低到零。“人和为宝”、“和气生财”“天时地利人和”。成大事者, 能控制个人情感, 以和谐的人际关系为做人之本。宽恕能赢得人心, 宽恕不是对原则问题的让步, 是对非原则性问题的宽容和谅解, 宽恕是爱心的体现, 是极高的做人境界。学会包容自己的对手, 用开阔的胸襟与兼收并蓄的雅量, 宽容与自己相反的意见, 只有不计前嫌, 才能显示大度。

四、经理人要重视人际关系, 在经营中充分发挥“借力”的作用

在关系网中“借力”是核心, 把握了它就把握了“关系网”的精髓。借人、借钱、借势都是成事之道。“一个好汉三个帮, 一个篱笆三个桩。”人生许多事, 讲究一个“借”字, 借风腾云, 借尸还魂, 借腹怀胎, 借船出海, 借梯上楼, “好风凭借力, 送我上青天”, 聪明人都是通过借用别人的力量, 达到自己的目的。

一个成功的人生, 肯定有良好的人际关系, 一个成功人士的背后, 肯定有发达的“关系网”, 一个人力量有多大, 不在于他自身的能量的大小, 而在于他能得到多少人的帮助。

大部分美国人都有一种特长, 善于识别人、善于吸引一批才识过人的人才完成事业, 这是美国人成功的最宝贵经验。不嫉妒他人的长处, 要善于利用他人的长处为自己做事, 与合作者之间建立良好的信誉关系, 是成大事的基本法则。对朋友要因人而异, 不同朋友有不同的作用。朋友有“刎颈之交”级、“推心置腹”级、“可商大事”级、“酒肉朋友”级、“嘻嘻哈哈”级、“保持距离”级, 要区别对待, 要善于借用他们的特点和能力, 成就自己的事业。

五、经理人要在坚忍中体现素质和精神

坚忍是人之重要素质, 面对困难, 只要坚持一下, 就是豁然开朗。不做坚忍之人, 永远尝不到成功之果。俗话说:“小不忍则乱大谋”, “百忍成金”。忍一时风平浪静, 退一步海阔天空。心忍百事成, 脚稳一路顺。“忍”和“稳”是所有成大事者的重要手段。忍是一种德行, 是个人修养。用忠恕之道、宽容之心对待人与事。反之, 为所欲为, 心性浮躁, 不仅无法成大事, 而且众怨其身, 只能咎由自取。坚忍体现一种做人精神, 人最难战胜的是自己、一个人成功的最大障碍不是来自外界, 而是来自自身, 是自制力的问题。

为职业经理人“配套” 篇9

在国外，企业就是培养职业经理人的平台，学校只能提供一些理论，真正要学会做事的方法，只能通过企业实践取得经验。因为国外的市场比较成熟，所以大部分国外企业都能够给职业经理人提供一个学习的环境。但在国内，由于职业经理人的市场还在发展之中，很多企业在管理方面还在摸索，所以职业经理人没有在实践中学习的机会。

我一直在琢磨国外企业的运营管理到底与国内企业有什么分别？经过与诸多民企的接触，我发觉两者很大的差别就是“管理机制”的建立。

在外企时，由于整个环境具备了完整的管理机制，做事效率高，所以，这些职业经理人做事得心应手。而到了民企，这个无形的舞台没有了，习惯了照规矩做事的职业经理人马上就失去方向，很多都无法适应。

一次偶然的授课，在校方的支持下，我采用“工作室”方法。其中，理论部分大量压缩，两天课程有一半时间是学员通过作业来“体验”定策略与定机制的关系。那一次，我要求学员在“团队协作”、“沟通能力”与“知识掌握”三个方面下功夫。最后学员的反馈都很好，甚至有人说这是他上过的最好的E M B A课程。

那次的经验坚定了我对课程内容与学习方法的路线选择。在此基础上，我更制定了六门“企业运营基本功”课程，分别是：持续策略创新、商业模型的形成、销售管理、财务计划与管理、执行机制、领导力的培养。

创新不是一种选择，而是企业生存之道。首先，学员要学会用分析模型对市场作出系统性的了解，再将自己企业定位清楚；其次，要对不同的创新手段有全面认识，并初步选择适合自己企业的创新手段；最后，要对管理创新给予特别的关注，尤其是核心与非核心的管理。

商业模型这个词的使用频率虽高，但实际上定义并不清晰。这个模块的学习，将会厘清定义，让企业能够判断出不同的商业模型的具体作用，策略也通过商业模型开始进入计划层。

人们对于销售的认识其实一直存在误区，认为销售管理就是销售技巧，控制客户。实际上，销售管理要做的是定义销售流程、市场分格、销售组织、流程监控、准备销售计划、最后达成销售目标。正确的销售管理是让企业直接掌控客户资源，将销售流程的可预见性和透明度提高。

一切公司的运转离开了财务，就好像军队没有粮草，只能纸上谈兵一样。但很多企业的财务部门更像是会计部门，只是专注提供财务报表，而无法给企业提供对市场的预测和计划执行的预计。这个模块，将纠正这些固有的做法，将财务计划与管理纳入企业的管理机制中。

企业运营其实是通过很多“执行机制”来实现的。通过案例分析，学员会明白什么是执行机制，机制达到的目标，更会学习到制定机制的思路。

人是企业的关键资源，企业对于员工领导力的培养，将极大的提升企业的影响力和竞争力。通过对大量实例的分析，企业可以甄选适合自己的培养方式。

职业经理人必然成为职场主流，民企也必定要承担起发展经济的重任。职业经理人面对的挑战是不太理想的企业管理环境与自身成长之间的矛盾，而民企的挑战则是缺乏机制。因此，我希望帮助职业经理人对管理理论与机制有一个比较全面的认识，并帮助民企打造管理机制的基础。

（作者系刚逸领导力（香港）公司CEO，本文只代表个人观点）