旅游职业经理人

旅游职业经理人（精选9篇）

旅游职业经理人 篇1

一个旅游景区能否获得良好的经济、社会和环境效益，关键在于经营管理，而经营管理的关键则在于人。由于体制的原因，我国大多数旅游景区的负责人实际上充当着国有资产的守护者，并不是真正的经营管理者。随着旅游景区的日益发展和竞争的日趋激烈，经营管理工作日趋复杂，景区交给旅游职业经理人管理是中国旅游景区走向市场化和企业化的必然选择，是加快旅游景区发展的必由之路。

国务院在2009年41号文件中提出“要培育旅游职业经理人市场”[1]，实施标准化引领战略，促进旅游服务质量、管理水平和产业竞争力的全面提高。目前，国家旅游局正组织编制“旅游行业职业经理人标准”，旅游景区职业经理人的认证与管理即将规范。

一、旅游景区职业经理人的概念

旅游景区职业经理人是指具备旅游景区经营管理能力、业务技能和实践经验，运用现代经营管理知识、方法和手段，从事旅游景区合法经营和管理的人员[2]。根据旅游企业的管理特点，旅游景区职业经理人可分为初、中、高三个等级。等级的划分重点应从资历和工作业绩等方面考虑。其中，“资历”应强调在旅游景区管理岗位上的工作经历，“工作业绩”则强调其从事管理工作期间所在旅游景区、部门的工作成果、管理业绩，包括销售增长与市场占有率、产品创新、服务标准制定与执行、人力资源开发与培训、顾客满意率等。

二、旅游景区职业经理人的管理能力

美国管理学家罗伯特·卡茨认为，有效的管理者需要具备三种基本能力:技术能力、人际能力和概念能力[3]。技术能力是使用某一专业领域的有关程序、技术、知识和方法完成任务的能力，人际能力是与处理人际关系有关的能力，概念能力是对复杂情况进行抽象和概念化的能力。三种能力在不同管理层次中的要求不同，概念能力由高层向低层重要性逐步递减，技术能力由高层向低层重要性逐步增加，人际能力对不同管理层的重要程度区别不十分明显，但都很重要(图1)。

(一)技术能力。

一名合格的旅游景区职业经理人，需要具备多方面的专业技术能力，包括了解旅游景区的基本情况、掌握一定的营销与服务专业技能、有较强的法制意识等。

1．熟悉工作的景区。

旅游景区职业经理人要清楚景区所处的地理位置，熟知景区的交通情况，如进入景区需要选择的交通种类、景区内具备的交通条件等。旅游吸引物在旅游景区的运营中发挥重要的作用，吸引力越强，招徕的游客越多。景区职业经理人应着力提升旅游景区的吸引力，促使旅游者克服客源地到旅游目的地之间的重重阻碍，来到景区旅游。

管理体制是旅游景区职业经理人必须熟悉与适应的内容。长期以来，我国旅游景区体制复杂、政出多门的宏观管理格局普遍存在，使得景区经营管理专业化水平低，市场适应能力弱，缺乏可持续发展后劲，极大地束缚了我国旅游景区的发展。在经济体制改革的大环境中，不少民营企业进入旅游景区，旅游景区的“两权”分离研究已被提上议程。而有些旅游景区属于跨界旅游区，其旅游发展潜力大而管理对象复杂，必须考虑降低交易成本，增加各方共识，进而提高跨界合作强度[4]。每一个景区都有自己的特殊情况，了解、适应自己工作的景区，探索、建立一套既有利于资源保护又有利于景区管理的景区管理体制和适应景区发展需要的科学经营机制，是每一个景区职业经理人都要思考的课题。

2．掌握必要的技能。

旅游景区作为一种旅游产品，与其他产品一样需要进行营销，以组织更多的客人来景区游览、观光。景区职业经理人需要具备一定的营销专业知识，善于创新营销理念，熟练运营营销策略，通晓各种营销手段，对营销环境有清醒的认识，并能根据游客和潜在游客的行为，了解、分析潜在旅游者成为实际旅游者出游的过程，通过营销促进景区的发展。景区服务是景区在旅游者观光、游览消费过程中提供的各种服务，包括有形产品与无形产品。根据景区功能设置，景区的服务内容可概括为人员服务、游览服务和环境服务三大类。作为景区的管理者，景区职业经理人同样需要具备积极的服务意识，寓管理于服务之中，为游客利益最大化而努力。景区职业经理人掌握必要的服务技能，才能更有效地管理和运营旅游景区。

3．具备法制意识。

英美的经理人市场制度以理性人假设为前提，在这种前提下界定所有者与经营者、企业与经理人之间的关系;与之相对，日本经理人市场制度则比较强调道德和企业文化的作用[5]。我国的职业经理人，则要考虑我国经济、社会、文化的特殊情况。旅游景区因关联度高、综合性强，景区职业经理人应强化规则意识，淡化人情观念，坚决推行制度文化的建设工作。景区职业经理人的职责定位就是要维护旅游景区日常经营，谋划景区发展的百年大计，任何经营管理活动都必须以规则和法制意识为前提，在法律范围内按景区所有者的规则办事。

(二)人际能力。

旅游景区管理工作是一个复杂的系统，其运作过程中与许多利益相关者相关联，这些利益相关者对旅游景区提出了不同的甚至相互冲突的利益需求。随着旅游景区的各种盈利性经营活动的日益兴起，景区的潜在商业价值日益凸显，利益相关者的多元化问题也日益突出，政府部门、投资者、社区居民、游客等利益相关者之间的冲突和矛盾频频发生。景区职业经理人需要协调这些利益相关者的需求、权利和期望，合理分配旅游景区的利益，以推动旅游景区的健康运行与稳定发展，构建和谐运营环境。

旅游景区利益相关者可分为内外两部分(图2)。对内，景区职业经理人要保护旅游景区所有者利益，确保区内旅游企业获得良好效益，积极进行景区文化建设，激励员工，增强凝聚力，为居民创造幸福生活;对外，景区职业经理人要争取当地政府的支持与指导，与媒体建立友好协作关系，与相关企业尤其是旅行社密切合作，开展正当竞争，提供社区参与机会，使社区发展与景区发展共同进步，增强景区对游客的吸引力，保障游客的游览利益。

为此，应以利益相关者的共同利益为核心，以市场为导向，以科学决策和高效运行为目标，加强利益相关者共同参与旅游景区经营管理，使旅游景区内部和外部都形成一种监督制衡机制，一种推动各利益相关者为旅游景区长远利益努力的激励机制，从而促进旅游景区的持续健康发展。

(三)概念能力。

1．理性的决策力。

诺贝尔奖获得者西蒙认为:“管理就是决策”。如何在“几乎正确”和“可能错误”之间做出选择，是管理者的一项基本能力。一般认为，管理者在进行决策的过程中，是一个“理性”的决策人，他们搜索可能得到的相关信息，排除各种干扰因素，按照科学的决策程序，最后做出利益最大化或损失最小化的选择。决策力从大的方面讲主要表现在能够制定正确的景区发展战略和有效的人力资源战略两个方面。

战略是景区生存、发展的大方向。作为景区高层管理者，旅游景区职业经理人应把自己的主要精力放到制定和实施景区经营发展战略上来。景区的利润，来自于创新，而所有的创新均源于经营战略的激发。没有正确的战略作指导，景区的发展必然是盲目、无序的，生命力便不长久。

在知识经济时代，在景区的众多资源中，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，任何景区的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。现实中，旅游景区大多地处偏远，人才招徕与稳定往往存在一定问题。如何为景区寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持，成为当今很多景区面临的重要课题。人力资源战略作为景区发展总战略的重要组成部分，对实现景区发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

2．果敢的执行力。

网络经济、体验经济带来游客更高、更复杂的服务要求，让景区职业经理人的工作充满挑战。通过调查目前旅游市场中每天发生的事件，发现其中变化的征兆，并且深入地思考这些征兆未来可能的趋势，学会用联系的眼光看待这些动态信息，同时思考如何在景区的经营管理中进行借鉴、利用，然后采取坚决而果敢的行动。当然，果敢快速的行动往往潜伏着一定的风险，这就要求旅游景区职业经理人还得有点冒险精神，敢冲敢闯，有敢于承担责任的气度和胆识。

三、结语

一定的专业技能，有效的人际沟通，相当的决策和执行能力，共同构成旅游景区职业经理人必需的管理能力。旅游景区职业经理人拥有的这种知识财产，能够转化为旅游景区所必须的生产条件，进而演化成景区的人力资本，最终从资本的所有者手中换取掌握和支配景区财产的权利。

摘要：中国旅游景区的市场化和企业化发展,要求建立景区职业经理人制度。旅游景区职业经理人是以旅游景区经营管理为职业的社会阶层,分为初、中、高三个层次。旅游景区职业经理人的管理能力包括技术能力、人际能力和概念能力,概念能力由高层向低层重要性逐步递减,技术能力由高层向低层重要性逐步增加,人际能力对不同管理层都很重要。

关键词：旅游景区,职业经理人,管理能力

参考文献

[1].国务院.国务院关于加快发展旅游业的意见[EB/OL].(2009-12-03)[2010-8-3]http://www.gov.cn/zwgk/2009-12/03/content_1479523.htm

[2].胡宏峻.成为职业经理人[M].上海:上海交通大学出版社,2004

[3].斯蒂芬.P.罗宾斯,玛丽.库尔特.管理学(第9版)[M].北京:中国人民大学出版社,2008

[4].杨效忠,张捷,乌铁红.跨界旅游区的组织网络结构与合作模型:以大别山天堂寨为例[J].地理学报,2009(8):978～988

[5].清华领导力培训.职业经理人的培育方法[EB/OL].(2010-08-04)[2010-11-29]http://www.thldl.org.cn/news/1008/46455.html

旅游职业经理人 篇2

〔2012〕07号

关于开展《职业经理人》资格认证鉴定工作的通知

各企事业单位：

据国家相关部门承担责任人称：“2007年将全面推行职业经理人的公开招聘制度”。由此可见，国家要对职业经理人实施年薪制，专业资格认证必然成为重要依据。职业经理人已经成为目前我国工商领域稀缺的人力资源。

职业经理人作为企业特殊的人力资本，是企业重要的战略性资源，是企业战略形成与实施的核心力量。职业经理人的能力和观念直接关系着企业未来的战略选择，影响企业未来竞争力的形成，是现代企业管理高度化的结果，也是企业管理成熟的标志。提升我国企业经营管理人员的整体素质，促进企业经理人的职业化，提升职业经理的精英价值，推动职业经理制度和阶层的形成与完善，铸造中国企业的核心竞争力。

常州振声管理咨询有限公司经授权进行职业经理人国家职业资格实验性鉴定招生工作，考试合格者，可获得由国家人力资源和社会保障部颁发的《职业经理人》国家职业资格证书。

请各企（事）业单位抓住机会认真做好相关组织工作，现将具体事项通知如下：

一、鉴定对象

总经理及执行层高管团体、或想成为企业未来高管团队的职业经理人才，企业、事业、各行业负责人，愿意从事管理工作的大专院校毕业生、部队转业干部及相关从业人员。

二、鉴定级别

助理职业经理人（国家职业资格三级）

职业经理人（国家职业资格二级）

高级职业经理人（国家职业资格一级）

三、鉴定时间及地点

考试时间：9月23日

考试地点：中共江苏省委党校、常州市委党校（以报道通知为准）

四、鉴定费用

助理职业经理人4500元/人

职业经理人5500元/人

高级职业经理人8500元/人

上述费用包括：报名费、鉴定考试费、教材费、证书费等。食宿统一安排，费用自理。

五、证书颁发

中华人民共和国人力资源和社会保障部颁发的《职业经理人国家职业资格证书》，是唯一一个由政府权威机构颁发的职业经理人证书。证书采用全国统一编号，可登录国家劳动和社会保障部官方网站――国家职业资格工作网查询真伪,另外还可获得由教育部颁发的《职业技术证书》。

六、鉴定方式

分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试和专业技能考核均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。

七、申报条件：

三级职业经理人（具备以下条件之一）

1.大专以上学历，从事企业经营管理工作三年以上；

2.大学本科以上学历，从事企业经营管理工作一年以上；

3.担任企业中层管理岗位，业绩显著，企业出具推荐信，经确认属实。

二级职业经理人（具备以下条件之一）

1.大专毕业（或同等学历），从事企业经营管理工作5年以上；

2.大学本科（或同等学历），从事企业经营管理工作3年以上；

3.硕士（或同等学历）以上学历，从事企业经营管理工作2年以上；

4.取得本职业三级经理职业资格证书，从事企业经营管理工作3年以上。

一级职业经理人（具备以下条件之一）

1.大专毕业，工作12年以上，其中从事企业经营和管理工作8年以上；

2.大学本科，工作8年以上，其中从事企业经营和管理工作5年以上；

3.硕士以上学力，工作6年以上，其中从事企业经营和管理工作4年以上；

4.取得二级职业经理人资格证书，从事企业经营和管理工作4年以上。

八、报名办法

1.身份证正反面复印件二份，2.学历证书复印件二份，3.二寸蓝底照片4张，4.国家职业技能鉴定申请表一份，5.一级、二级需提供单位工作证明一份（要求有单位公章），6.一级、二级学员另需提交3000字以上的论文一篇，电子档一份。

请报考人员于报名截止结束前10天将上述资料及相关费用上报至我中心。（本次培训班限内部名额100位学员,培训班按报名先后顺序安排座位）

九、汇款方式：

收款单位：常州振声管理咨询有限公司

开 户 行：中国民生银行常州支行营业部

帐号：***

5十、联系方式：

1.报名请联系

崔老师：0519-82231887QQ:1871118050

龚老师：0519-88295349QQ:1741333610

李老师：0519-88295896QQ:1767728898

传真：0519-81189935

2.网址：http://

3.地址：常州市怀德中路48号申龙商务广场东座14楼12B03-12B04

旅游职业经理人 篇3

战略性薪酬是与企业战略匹配并能帮助企业赢得、保持竞争优势的一系列相关的薪酬决策或薪酬选择。战略性薪酬源于企业的总体战略目标和经营战略目标, 不同行业、不同文化特性、不同发展阶段的企业, 应有自身特有的战略性薪酬。战略性薪酬管理是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式[1]。

国外学者对于战略性薪酬有了较多的研究。Milkovich[1]提出企业要不断调整薪酬策略使之与发展战略相适应, 从而获得企业的高组织绩效。Diaz与Gomez Mejia[2]主张用战略的方法来设计技术密集型企业薪酬体系, 紧密地联系薪酬、组织总体战略和事业部使命之间的关系。

战略性薪酬在国内的研究较晚, 大部分企业还处于摸索阶段。彭璧玉 (2004) [3]概括了战略性薪酬的内涵和特点, 总结了战略薪酬设计的影响因素, 提出了战略薪酬构建的模式。李军 (2009) [4]构建了战略性薪酬框架, 对现代企业战略性薪酬及其绩效进行研究。

2 旅游饭店业职业经理人战略性薪酬

2.1 设计目标

旅游饭店业职业经理人的战略性薪酬设计的目标是为了更好的吸引、激励和保留优秀的职业经理人, 确保职业经理人的行为、绩效与组织战略目标的一致性;提高职业经理人的生产率, 控制劳动工资预算, 最终提升旅游饭店业的核心竞争力, 增强旅游饭店业的竞争优势。战略性薪酬设计中, 薪酬的形式已经不仅仅局限于现金、实物等经济报酬, 总体薪酬应得到更为广泛的运用。

2.2 基本原则

旅游饭店业职业经理人战略性薪酬管理体系的构建是薪酬管理能否帮助企业获得核心竞争优势的关键, 在构建过程中, 要遵循以下5个原则:

2.2.1 战略性原则

战略性原则是指职业经理人战略性薪酬系统的构建要与企业发展战略、企业文化有机结合而制定全方位的薪酬战略, 使职业经理人战略性薪酬系统成为实现企业发展战略的重要杠杆。

2.2.2 灵活性原则

旅游饭店业的战略管理本质上就是一种动态管理, 战略性薪酬要求企业构建完成的职业经理人战略性薪酬系统也要跟随企业的战略调整而做出相应的反应。

2.2.3 激励性原则

职业经理人战略性薪酬要关注企业的发展战略、经营目标和绩效期望, 设计应采用多种奖励计划, 并对职业经理人个人和团队的绩效给予充分的激励, 使得激励效应最大化。

2.2.4 公平性原则

公平性原则是亚当斯的公平理论在薪酬管理中的运用。职业经理人战略性薪酬既要关注企业外部的公平性、企业内部的公平性, 还要关注企业个人的公平性和企业团队的公平性。

2.2.5 沟通性原则

实现组织目标和个人目标的统一协调发展是战略性薪酬管理的一个重要目标。职业经理人战略性薪酬要能够将组织的经营战略和未来期望等及时传递给职业经理人, 促使职业经理人的行为与企业的行为相融合。

2.3 主要内容

旅游饭店业职业经理人战略性薪酬由基本薪酬, 福利, 短期激励和长期激励4大部分构成:

2.3.1 基本薪酬

基本薪酬是职业经理人的基本收入, 主要用于满足其个人及家庭的基本生活需要, 一般不与业绩挂钩, 按月发放。确定基本薪酬的依据是职业经理人的个人学识、才能和社会声誉, 并充分考虑到他所承担的责任和风险。主要包括基本工资、工龄工资、职位工资和若干政策性津贴等。

2.3.2 福利

福利是非货币化的间接报酬, 是向职业经理人提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬。通常由法定福利和自助福利两部分构成。包括“五险一金”、带薪休假、收入保障计划、健康保健计划、子女教育津贴等。职业经理人的福利应采取“自助餐式的福利”, 即弹性福利制, 让职业经理人积极参与自由选择所需的福利“套餐”。

2.3.3 短期激励

短期激励通过奖金和其他利润分享的方式, 基于过去一段时期内职业经理人的工作业绩或突出成就, 而额外支付的奖励性报酬。短期奖酬与过去特定时期的工作表现或绩效直接挂钩, 一般以利润、净资产收益率、销售收入增长等短期会计指标为主, 大多具有一次性、短期临时性的激励效应。

2.3.4 长期激励

长期激励计划主要是股票期权, 是保持企业竞争力的重要手段, 是职业经理人战略性薪酬的重要组成部分。股权期权是将职业经理人与旅游饭店业的命运紧紧相联, 在企业内构建“利益共同体”, 通过职业经理人在一定时期内持有公司的股权, 使其在享受股权的收益和增值的同时在一定程度上承担企业经营风险的一种激励制度。股权激励计划除了股票期权外, 还有限制性股票、股票赠予、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付和以公式为基础的股票等。随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大, 整体薪酬业绩弹性增大, 整体薪酬的激励效果增强。

2.4 与企业发展阶段相适应

旅游饭店业职业经理人战略性薪酬设计要结合企业的生命周期考虑。旅游饭店的不同发展时期的经营风险不同, 人力资源管理的重点不同, 因而职业经理人的战略性薪酬的措施应不同。在旅游饭店业的初创期、成长期、成熟期和衰退期, 职业经理人战略性薪酬的主要内容, 即基本薪酬、福利、短期激励和长期激励都有不同的侧重, 详见表1。

3 结语

旅游饭店业职业经理人战略性薪酬设计是一项长期性、前瞻性、系统性的薪酬决策与薪酬管理机制工作, 是当前企业薪酬管理创新所面临的一个重要研究课题, 需要综合考虑企业所面临的各种环境因素。其核心思想是从旅游饭店业的发展战略的层面来进行薪酬管理模式的设计, 使企业的薪酬管理不仅解决职业经理人的薪酬分配的问题, 更成为一项企业战略实现的重要工具。旅游饭店业应从企业长期发展战略的角度出发, 设计符合职业经理人特点和需求的薪酬管理模式, 通过科学高效的激励, 稳定和留住核心人才, 培育和提升企业的竞争能力, 从而实现企业的战略发展目标。

摘要：本文探讨了旅游饭店业职业经理人战略性薪酬的设计目标、基本原则、主要内容、与企业发展阶段相适应等问题, 以期对旅游饭店业的薪酬战略做指导。

关键词：旅游饭店业,职业经理人,战略性薪酬

参考文献

[1]Milkovieh GT.A Strategic Perspective on Compensation Management[M].Greenwich.CT:JAI Press.1988.

[2]Diaz D, G Mejia, R Luis.The Effectiveness of Organization-wide Compensation Strategies in Technology Intensive Fi r ms[J].Jou r nal of Hig h tech nolog y Ma nagement research, 1997, 8 (2) :301～315.

大学生职业经理人职业规划 篇4

一个企业中70％的问题是由沟通的不成功或者是不去沟通造成的。

首先，沟通力的实现必须以人为中心，以相互平等、民主为基础。

其次，思路决定出路，要成功沟通就必须是沟通人之间的双赢或多赢。

再次，表达力是在态度和思维方式要素下的具体运用能力，它直接决定沟通力的强弱。

未来沟通力工具的运用要把目光放在对沟通背景的塑造上。未来的人类在电子媒介的塑造下将会更有独立自我观念、价值观念和认知模式。这种环境将对沟通的成功与否起到巨大的潜移默化的作用，甚至起着决定性的作用，不可不察。

第二：领导力

“领导”(leadership)，是影响他人行为与思想的过程，领导的目的是影响被领导者做出努力和贡献去实现组织目标。“领导力”则是激发他人跟随你一起工作，以获取共同目标的能力，其本质就是影响力。如今，领导力被视作组织成长、变革和再生的最关键的因素之一，提升领导力已成为经理人个人职业发展的关键性因素。

首先，培养领导力不是一朝一夕就能完成的，一个优秀领导者的领导力来自于长期的积累。在这个积累过程中，需要有意识地培养“自我管理的能力”和“社交技能”等情感智力。其次，还需要不断地学习沟通技能、情景领导等科学的管理方法。这个过程可以概括为三点:一是要树立正确的价值观，不断强化自身的使命感；二是每天坚持不懈地学习，不断地积累经验。三是要有奉献精神，积极地为他人做出贡献，以达成业绩目标。

第三：薪酬管理

所谓薪酬管理，就是通过对影响经理人获得薪酬的因素进行有效的管理，进而不断地提高社会对自身价值的认知度。影响薪酬的因素有两个，一个是经理人对企业的重要程度，也就是自身所拥有技能的不可替代性；另外一个因素就是个人品牌。

薪酬管理应该采取如下步骤:

1.评估自身的技能与个人品牌。

2.注重两个因素之间的协调发展。

3.制订薪酬管理计划。

4.不断调整计划。

合理地使用薪酬管理工具，可以不断地按照正确的方向努力，进而达到提高身价的目的。第四：企业教练技术

企业教练是一种新兴的管理技术，它起源于20世纪90年代的美国，由体育界教练训练运动员的方式移植到企业管理上，让员工以正确的态度去面对工作，提高企业生产力。与传统的管理方式相比，企业教练强调以人为本，着重于激发个人潜能，发挥积极性，寻找最适合自身发展的工作方式，从而有效快捷地达到目标。

——帮助员工实现理想

——培养员工良好心态

——把道理说给员工听

——做给员工看

——放手让员工试做

——及时给予员工指导

第五：职业规划

良好且成功的职业规划是经理人管理企业、经营自我的利器。通过职业规划，经理人可以:

明确自我职业定位。全面分析自己的优势、劣势和环境的机遇、挑战，在激烈的市场竞争中找到自己合适的位置。

有针对性地进行人力资本投资，提高工作、生活质量。

规划本身就对经理人起着极大的激励作用。

那么，如何进行职业规划呢？

步骤一，自我剖析:“我能干什么”。对自己进行全面的分析与认识。

步骤二，生涯机会评估:“什么可以干”。分析内外环境给自己职业生涯带来的机遇和阻碍。

步骤三，职业生涯策略:“我怎么干”。生涯策略是指为实现生涯目标的行动计划，一般较具体，有很强的可行性，如:构建人际关系网、参加组织培训计划、跳槽等。生涯策略还包含一些前瞻性的准备，包括参加进修班学习，掌握一些额外的技能或专业知识(如获得律师证、攻读工商管理学位等)。

旅游职业经理人 篇5

一、研究设计

1.相关概念界定。胜任特质的概念源于“科学管理之父”泰勒曾倡导的“管理胜任特质运动” (Management competencies movement) [7], 至20世纪70年代, 被作为正式概念经由著名的组织行为学家David Mc Clelland提出[2], 主要指能将某一工作 (或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征。就旅游人才的胜任特质研究而言, 国内学者宋焱琼 (2009) 借鉴了Spenser提出的经理人胜任素质模型, 将其运用到酒店职业经理人的胜任素质特征研究中, 认为该特征应囊括团队领导与人际技能、职业操守、自信心、分析与创新能力、个性影响力、信息收集能力、服务意识、竞争意识、目标导向和学习能力等内容[8];田喜洲等从经济资本、人力资本、社会资本与心理资本等多维度分析了旅游创业者应具备的胜任素质[9]。归结起来, 本文将旅游职业经理人的胜任特质界定为具有较好专业知识和技能, 能够自觉将个人动机、行为及其价值观与旅游企业的工作绩效相匹配, 通过付诸工作实践, 为企业尽可能地获取最大的绩效产出, 并由此实现个人价值的特殊品质。

2.量表设计。研究在参考国内外相关文献资料的基础上[7,8,9,10], 罗列出旅游职业经理人胜任特质的19项内容和名称, 以李克特5分制量表形式呈现在问卷设计的题项中。其中, 1分表示非常不重要, 2分表示比较重要, 3分表示态度中立, 4分表示比较重要, 5分表示非常重要。

3.研究方法和数据来源。采用问卷调查和专家访谈结合的方式, 利用SPSS17.0和AMOS18.0软件, 通过探索性因子分析和结构方程模型拟合, 对调查数据进行统计分析, 由此构建旅游职业经理人胜任特质的评价模型。在发放正式调查问卷前, 设计预调研问卷, 邀请旅游行业专家对其进行讨论和意见反馈, 由此对部分题项内容和语句表达方式进行修正, 进而形成最终的调查问卷。实际调研面向江苏省500名旅游职业经理人展开, 共回收问卷454份, 其中有效问卷427份, 问卷有效率达94%。

二、研究分析

1.信度和效度检验。采用SPSS17.0统计分析软件, 对调研样本数据进行信度和效度检验, 由此确保研究数据的可靠性和适用性。经分析发现, 巴利特球形度检验近似卡方值为2033.105, P值检验结果为0, 小于显著性系数0.05的判别标准;KMO检验系数为0.834, 大于0.7的检验标准, 由此说明样本数据符合信度和效度的检验标准, 适合开展进一步的因素分析和论证。

2.探索性因素分析。为探索旅游职业经理人胜任特质的不同结构维度, 运用SPSS17.0软件对19项测量题项进行降维的因素分析。采用主成分分析法, 依据因子载荷值大于或等于0.5以及特征值大于1的判别标准, 共提取4个公因子, 分别命名为学习能力 (以下命名为F1) 、组织能力 (以下命名为F2) 、领导能力 (以下命名为F3) 和自我协调能力 (以下命名为F4) 。其中, F1公因子的子维度包含阅读、逻辑思维、发现问题、分析问题、解决问题;F2包含管理能力、语言能力、时间掌控、组织协作能力、团队合作意识;F3包含指挥力、说服力、谈判能力、决策力、人际交往技能;F4包含善于聆听、情绪控制、理解他人、自我调适。

3.验证性因素分析。基于上述探索性因素分析的研究结果, 采用AMOS18.0软件对四个公因子及其对应的测量指标构建的维度模型进行验证。结果显示, 在模型基本适配指标中, 估计参数未出现负的误差方差, 且t值都大于1.96的显著性水平, 潜在变量与测量指标间的因子载荷值也都介于0.5~0.95之间, 没有出现较大标准误差;整体适配度拟合来看, RMR、GFI和RMSEA分别为0.053、0.893和0.076, 达到适配标准;增值适配度指数NFI、RFI、IFI、NNFI、CFI分别为0.906、0.925、0.916、0.908、0.913, 都大于0.9的适配标准;简约适配度指数PNFI、PCFI、AGFI、PGFI分别为0.738、0.692、0.802、0.699, 都大于0.5的适配要求。此外, 结构模型检验中所有观测变量的标准化路径系数检验值都在0.5~0.95之间, 也达到模型拟合的标准。综合以上检验指标, 认为旅游职业经理人胜任特质的四维模型基本符合结构模型的适配标准, 因为模型能够被接受。

三、研究分析

基于胜任特质四维模型的分析结果, 从MTA育人理念出发, 认为中国旅游高等院校在探索MTA育人模式上, 应着力从以下四方面培养旅游职业经理人的综合素能。

1.学习能力维度:构建灵活多元的层级式学习机制。针对旅游职业经理人胜任特质中的学习能力维度, 倡导构建灵活多元的层级式学习机制。注重对学习者终身学习能力的培养, 摒弃传统以学科为导向、以学术研究型人才为高等教育单一人才培养目标的育人理念, 而应更多结合旅游行业的用人标准和职业体系规范, 考虑为不同类型的受教育者提供一个灵活而又逐层递进、具有较强层级效应的学习模式。比如, 规定学习者在完成了某个阶段的在校学习任务后, 给予其一段时间, 开展旅游市场的实际调研。在此期间, 学习者既可以根据自己预先设计的调研内容开展有目的的学习, 也可以通过到旅游企业一线岗位去实践而从中获得实战经验。之后, 再让学生“回归”校园, 对于实践阶段的学习体会进行汇总和反馈, 可以在学生中间开展相互研讨和经验交流, 从而拓宽学生的视野, 丰富他们对旅游行业不同岗位或实践领域的认知和理解。同时, 还可参考国外MTA课程编排中将学生实习设计为一门专门课程的做法, 分阶段、分批、分单位地安排学生去实习, 并要求校内导师和校外岗位指导教师对学生开展及时的指导和监督管理, 学生应按照学校和企业双重规定的岗位实习任务顺利完成学习内容, 并在返校后参与实习岗位研讨会, 相互交流心得体会, 撰写并提交实习研究报告, 由此才能获得该课程的学分。

2.组织能力维度:架构“以学生为中心”的教学模式。针对旅游职业经理人胜任特质中的组织能力维度, 尝试在MTA课程的教学设计中融入“以学生为中心”的教育理念。比如, 教学设计中要求学生提交一份调研报告或一篇学术论文时, 可以考虑将报告的主题、形式、设计思路、设计方案, 从头到尾, 全部交由学生自己来完成, 教师只是从旁的辅助者和监督者。学生既可以将已经习得的一些理论知识和研究方法运用到该调研报告或学术论文的写作中, 也可以通过网络媒体等信息化手段搜索到一些具体个案或资料, 还可以自己预先设计一个调研方案, 到某一具体企业或部门, 开展实际调研和访谈。在此过程中, 尤其注重提升学生自组织、自协商、自我解决问题能力, 让他们自己开展相互间的合作与交流, 互相提供参考建议, 形成“以学生为中心”的教学模式。

3.领导能力维度:优化职业素养的育人理念与行动范式。针对旅游职业经理人胜任特质中的领导能力维度, 在MTA教育模式的探索中, 应着力突出职业素养教育, 优化育人理念及教学手段、教学方法等行动范式。首先, 塑造学生在职业道德、行为规范、专业实践等方面的良好品行和纪律, 让其自觉形成爱岗敬业的进取意识。其次, 以旅游职场卓越人士的典型或精典个案, 引领学生形成科学的人生观和职场价值观, 并适时邀请行业精英来校授课, 与学生开展面对面的交流与互动, 激发他们的学习志向, 帮助他们尽早适应旅游行业的实际工作环境, 并最终成为优秀的旅游职场精英。“从实践中来”、“到实践中去”, 开展紧密的产、学、研互动, 和社会知名旅游企业、旅游政府部门等开展紧密的合作, 是拓展旅游高等院校MTA教学课堂实践的重要依托。

4.自我协调能力维度:以团队协作的形式开展实践型学习活动。针对旅游职业经理人胜任特质中的协调能力维度, 在MTA教育模式的探索中, 考虑增设一些就业培训的相关课程。比如, 建立学生就业信息库, 收集整理与学生就业相关的各种信息, 主动与社会知名旅游企业联系, 针对性地向企业提供旅游优秀毕业生的人才信息。再如, 建立专门的学生心理咨询室, 学生就业培训和咨询中心等部门, 针对性地对学生开展心理辅导, 帮助学生尽快适应旅游行业的用人需求标准, 提升学生自我协调与发展的能力。另一方面, 增设素质拓展的相关教学内容及课程, 可以借鉴旅游企业常开展的一些团队素质拓展活动, 将其穿插运用到MTA的职场化教学场景中来, 设计以团队协作形式开展的实践型学习活动。比如, 旅游景区规划的相关教学内容, 可以穿插一些实践互动环节, 以分组形式, 安排学生到景区开展实地体验, 从管理者和游客的不同视角, 发现旅游景区在规划中存在的一些现实问题, 并开展小组讨论和总结, 由此提出景区未来开发建设的合理化建议。该过程不仅切实增强了学生对课程的实际认知水平, 而且让学生体验到团队协作的优势, 逐渐适应团队运作、集体协商、有机协调的工作环境, 从而为自身协调能力的养成奠定基础。

四、结论和讨论

当前, 旅游行业的快速发展对旅游职业经理人的需求愈发强烈, 本文从构建旅游职业经理人胜任特质维度模型的视角, 探索MTA教育模式在提升旅游专业人才学习能力、组织能力、领导能力以及自我协调能力等方面的新范式, 这对于培养符合时代所需的旅游职业经理人具有重要的实践指导意义。但是, 从调研样本来看, 主要针对江苏省内的旅游职业经理人展开研究, 虽然在一定程度上为深入了解省内旅游职业经理人的需求现状、该行业的用人标准等提供参考借鉴, 但能否将该研究成果推广至不同区域、不同从业背景以及不同专业高等教育人才培养模式的应用范畴, 仍有待于在后续的研究中进一步深化和探索。

摘要：旅游职业经理人是旅游行业发展的重要依托, 而中国旅游高等院校着力构建的MTA教育模式为该人才的培养提供了有机“土壤”。为此, 从胜任特质维度评定的视角出发, 选取江苏省内部分旅游职业经理人作为调研对象, 开展问卷调查和专家访谈, 同时运用SPSS17.0和AMOS18.0软件, 对调研样本进行统计分析, 由此构建旅游职业经理人胜任特质维度的评价模型, 并将其归结为学习能力、组织能力、领导能力和自我协调能力四个维度, 进而指出在MTA教育模式探索中, 应着力构建灵活多元的层级式学习机制、架构“以学生为中心”的教学模式、优化职业素养的育人理念与行动范式以及结合团队协作的形式开展实践型学习活动等合理化建议和策略。

关键词：旅游职业经理人,胜任特质,维度评定,MTA,教育模式

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旅游职业经理人 篇6

一、引言

近年来,作为一种可以实现资源、生态和经济可持续发展的创新模式,旅游地产走入了人们的视野并得到了迅速发展。旅游地产是一个综合性较强的研究领域,其专业性人才在国内仍然十分稀缺。人才供给多出自旅游业、房地产业、企业管理、旅游管理、市场营销、人力资源等专业,而对于旅游地产整体角度出发的专才却屈指可数。对于旅游地产而言,职业经理人要清醒的把握企业利益和自身利益的平衡关系,形成双赢互惠的价值体系格局,这对于旅游地产职业经理人能力建设有着至关重要的作用。

二、旅游地产职业经理人的素质要求

当前我国旅游地产业职业经理人队伍发展较缓慢,对于旅游房地产职业经理人的定义也模糊不清,职业经理人“非职业化”现象凸显。在新时期新政策下,无论是国家还是企业都对旅游地产职业经理人的身体素质、文化素质和心理素质提出了更高的要求。如何提升旅游地产职业经理人素质已经成为促进旅游地产业的良性发展的关键所在。

(一)良好的身体素质

职业经理人应该对自身的健康负责。如果旅游地产职业经理人常年处于工作负担重、工作压力大的状态,其身体健康状况一定会受到影响。无论职业经理人拥有多么远大的志向和抱负没有健康的体魄都无从谈起。所以优秀的旅游地产职业经理人要长期注重自身体能锻炼,加强身体抗压能力训练。

(二)较高的文化素质

旅游地产职业经理人的文化素质是关系到旅游地产企业能否长久发展的关键。旅游地产职业经理人在掌握基本的知识文化基础上,更要在专业领域有所建树。首先其需要通晓房地产业、旅游业和旅游房地产业的专业知识,如房地产开发工作流程、旅游景区的营运模式和旅游地产盈利模式等等。

(三)出色的心理素质

心理素质要求职业经理人具有较强的社会适应能力和抗压能力,作为当今社会必备的职业素养,具有良好心理素质的旅游地产职业经理人会帮助企业更好的面对机遇和迎接挑战,更能带领企业走出荆棘获得发展。

三、旅游地产职业经理人的能力要求

(一)旅游地产职业经理人的基本能力

1、科学家的研究能力

这要求旅游地产职业经理人具有科学家般的研究探索精神,不断拓展行业中发展的新路径;拥有科学家般的求真求实精神,在实践中形成旅游地产业发展的新体系,具有科学家般的理性精神,超越经验主义,以实践为跳板将其上升为理论认知层次,时刻保持理性原则。

2、数学家的思辨能力

作为一种发展的新业态,旅游房地产业当下仍然面临诸多发展困境。在正确的时间做出正确的判断,在错综复杂的环境中理清思路寻找企业发展的新出路。严谨的逻辑思维能力对旅游地产职业经理人的发展至关重要,这不仅要求其具有清醒的头脑,更要求其做出进一步的分辨和回答,可以说这是对其综合能力的考验。

3、外交家的交际能力

沟通协调能力在当今社会至关重要,它不仅可以使组织上下级交流合作畅通无阻,也使企业更好的从外界寻找自身发展的突破口,人际交往能力侧重于经理人实际能力的运用,如何最大限度的展现管理魅力、如何运用个人魅力和企业魅力激发员工和企业的动力,都是通过领导者积极主动的沟通来完成的。

(二)旅游地产职业经理人的提升能力

1、企业家的决策能力

决策能力要求旅游地产职业经理人拥有企业家般果敢的精神,在正确分析当前现状的情况下,在各种利益关系权衡下,做出果断的选择,和战略性的判断。能够正确把握个人决策和集体决策之间的关系,拥有平衡一般决策和重大决策的能力。

2、金融家的财务能力

优秀的旅游地产职业经理人不仅应具备人事管理能力,也需要具备较强的财务管理能力。只有具有较强的理财能力,才能严格的控制企业财务支出,正确把握和选择适合的旅游地产公司发展模式。

3、投资家的盈利能力

盈利是企业维持和发展的根本所在,旅游地产职业经理人的最大价值即如何将自身的战略眼光转化成企业发展的源源动力,以推动企业不断进行升级转型,适应时代发展要求,而从中获得可持续的盈利。

四、结语

旅游职业经理人 篇7

1 当前“三农”面临的困境催生大量农业经营组织

国家统计局的调查显示,2008 年,重庆输出近700 万农民工,而到2012 年,国家发改委统计,重庆输出农民工数量上升至1 208 万,占重庆农村总人口的48% ,甚至一些村镇的青壮劳动力外出务工率达到近80% ,留在家中的劳动力以老、弱、病、残居多。留守劳动力对信息、科技、和农村政策了解不够,导致家庭农业生产处于半荒废状态、农产品质量难以保障、耕地大面积撂荒等[1],特别是经济欠发达、离城区较远的山区农村,土地荒芜现象更为严重,加大了农业结构调整和农业产业化推进的难度。

我国作为一个农业大国,土地抛荒现象如不及时解决,必将动摇农业的基础地位,影响国民经济的健康发展,从而会带来更大的问题。出现土地抛荒现象的根本原因在于: 一是因为传统农业效益较低,影响农民生产积极性; 二是农业基础设施设备薄弱,耕作粗放,独立抗灾能力差; 三是耕地流转不畅,土地承包管理不力; 四是随着城市经济和信息技术的快速发展,吸引了大批农民工入城打工,在家务农的基本为“九九、三八”式劳力结构[2]。

如何切实解决好农村土地抛荒问题,是党和国家各级政府当前面临的一项重要而又紧迫的工作。解决的关键就是进一步完善农村土地承包政策,强化农村土地承包管理,扶持发展新型农业经营主体,加快土地流转进程,促进农村经济发展,维护农村社会和谐稳定。为此,中央“一号文件”连续12 年聚焦三农,为着重解决三农民生问题出台了一系列有力措施和优惠政策,鼓励和支持农民以土地经营权入股合作社和龙头企业,创新土地流转和规模经营方式。于是大量的农民合作社、家庭农场、专业大户、农业产业化龙头企业等新型主体蓬勃兴起[3,4]。

2 建立农业职业经理人职业标准迫在眉睫

为促进农业经济有效转型,各地方政府相继出台相应政策保障,提出大力发展特色效益农业,加快推进农业现代化,支持农业龙头企业发展,这对于提高农业组织化程度、加快农业发展方式转变、促进现代农业建设、农民就业增收具有十分重要的作用。截至2013 年9 月底,我国有种粮大户68. 2 万户; 全国粮食生产合作社有5. 59 万个; 全国依法登记的农民合作社达到91. 1 万家,入社社员6 838 万户。而重庆自2002 年至今,农业产业化龙头企业由700 余家增加到2 000 余家,其中国家级32 家,市级474 家,亿元以上市级龙头企业121 家,这些农业龙头企业吸纳了大量农户从事农业产业化经营。但很多龙头企业由于农业类经营管理人才匮乏导致集约化经营后的管理难以到位,甚至有些农业企业因此而半路夭折,若不及时加以解决,必将影响现代农业的长远发展[5,6,7]。因此,建立农业职业经理人职业标准,迅速培养出一批有知识、懂技术、善经营、会管理的农业职业经理人迫在眉睫。

3 农业职业经理人职业标准实践探索研究

发展现代农业是农业产业可持续发展的关键和基石。农业职业经理人的出现,满足了农业产业发展的客观需要。笔者根据多年的理论与实践探索,率先在全国开展“农业职业经理人”培训与标准制定的探索研究,以供国家相关职能部门及学者参考。

3. 1 标准制订要以农业企业“经营管理”为着力点

农业职业经理人是在新型农业经营体系下的各类农业经济组织中合法从事农业经营和管理的中高层人员,而不是农业生产技术员,也不是农村经济人,更不是普通的职业经理人,应以市场农业特色为导向,以农业企业、专业大户、农场主要经营管理者及农业院校大中专学生为主要培养对象,为新型农业经营主体培养一批具有一定农业生产知识和科学文化素质、掌握现代农业生产技术、擅于农业经营管理、会与农民打交道的农业企业行业的引领者。

通过近几年学院农业职业经理人培训实践,笔者认为标准框架除职业道德和相关的法律法规要求外,重点应包括: 现代农业生产管理、农业企业组织管理、农产品质量管理、农业企业财务管理和农业企业领导力培养等五个模块。

3. 2 标准的等级划分既要尊重现实又要着眼未来

农业职业经理人技能等级划分要与国家职业大典职业技能等级接轨。国家职业技能等级一般为“五级”标准。鉴于农业职业经理人是指在新型农业经营体系下的各类农业经济组织中合法从事农业经营和管理的中高层管理人员,因此“五级”分类不适用于农业经理人的职业等级分类。根据对重庆万州60 余家规模农业龙头企业经营管理人员的摸底调查并参考四川成都部分农业企业经营管理人员的学历结构( 被调查的农业企业中: 高中及以下文化程度为40% 、大专文化程度为45% 、本科及以上文化程度为15% ,而且本科生及以上文化程度多数为后续学历) ,农业职业经理人技能等级不需要设初级,以“四级”标准为宜,即将农业职业经理人划分为一级到四级。农业职业经理人职业等级的“四级”标准建设,既照顾了在农业企业中只具有高中及以下文化程度、从事农业企业经营管理多年的实践人员对职业技能的需求,又考虑到了现代农业发展对高素质农业企业管理人员的需求。

3. 3 标准要坚持“实用”“可操作”的原则

农业职业经理人职业标准制定的基本要求应体现以“实用”为宗旨,既要讲理论,更要突出实际操作,让学员一学就懂,学后就能用。因此,农业职业经理人标准制定落脚点首先是要用现代农业生产技术、组织管理知识、农产品质量管理知识、财务管理知识去指导和管理农业企业的生产经营全过程,用领导力培养、提升农业企业管理人员的综合素质和方法能力; 其次,标准制定要适合该职业培训所需的教材综合开发和题库建设; 再次,标准制定还要符合农业职业经理人鉴定中对实际操作评价的基本要求,做到“考点明确、操作可行”[8]。

3. 4 标准制定要以“理实相合”为基础

在职业标准内容的制定中,既要强调理论,又要重视实践,做到“理实相合”。理论部分应包括: 种植业相关理论、养殖业相关理论、市场营销和财务管理、成本核算、职业素质、农业政策法规等。实践内容应包含: 标准场园建设、成本核算实际操作、农业项目申报书撰写、财务报表分析、“三品一标”的认证申报、实地考察学习等内容。

在标准的内容培训组织实施过程中,除理论教学和实践教学外,还应组织进行座谈交流互动: 一是与专家座谈交流; 二是农业职业经理人之间交流; 三是与企业交流等方式,及时消化培训内容,巩固学习效果。

对标准内容培训的整个学时安排,建议除四级农业职业经理人为160 学时外,其余等级农业职业经理人只需120 学时即可。

3. 5 标准制定还需建立“政校行企”四方联动的培训机制

农业职业经理人国家标准的建设还需要配套比较完善的培训机制,以保证该国家标准的顺利诞生。通过近三年的不断探索实践发现,建立“政校行企”四方联动的现代农业职业经理人培训机制,是推动我国现代农业快速发展,确保农业职业经理培养质量的一种较好的模式和机制。

一是建立“政校行企”四方联动的培训模式。政府作为联动培训中的引导方,可通过建章立制,在政策上建立激励机制,出台免税政策或在经费上给予农业职业经理人培训支持,建立跨企业培训中心或培训学校,发挥政府在“政校行企”联动培训中的催化引领作用。学校作为“政校行企”联动培训中的主体,要以职业能力为核心,参照行业企业技术标准,融会国家职业资格认证标准,整合政府、行业、企业的优质培训资源。行业协会是职业资格标准的主要制定者,是市场信息的传播者,是整个培训过程的载体,执行监管和质量考核,并通过跨企业培训中心与高职院校合作开展在职员工培训。农业企业应参与到培训中去,保证培训的农业职业经理人真正适合农业企业的需要。

二是建立“政校行企”四方联动的考评机制。首先是要建立相应各级农业职业经理人的考评制度,保证考评公平公正; 其次是组建一支高素质的职业资格考评队伍,考评人员聘请重点高校、示范性高职院校副教授以上教师,同时还可聘请分管农业的地方专家型领导、农业站所高级农艺师、会计师、营销师及相关农业行业专家。各考评队伍经过严格的考评人员培训,真正做到“政府搭台扶持监管,学校行业合作培训,企业市场检验评价”四方联动,从而达到“政校行企”四满意[9,10]。

4 农业职业经理人培训和发展面临的困境和思路

4. 1 农业职业经理人的国家职业标准亟待制定出台

全国已有近十个省区开展了类似农业职业经理人培训,但培训内容、培训方式、培训对象各不相同,不少省市参照农村经济人或职业经理人来培训,不足以体现新型农业经营体系下农业职业经理人这一现代新型职业的特点。因此,农业职业经理人亟待准确定位,其国家职业标准有待制定和出台。

4. 2 农业职业经理人的培训评价方式有待完善

在培训上要进一步完善“政校行企”四方联动的培训模式,从而保障农业职业经理人培训顺利开展。建议由政府组织倡导并给予相关优惠政策,以政府、农业高校、农业行业协会共同组建农业职业经理人培训基地,以农业龙头企业中高层管理人才为培训对象,培训基地负责培训教学与鉴定,整个过程采取理论与实践结合的方式进行。

4. 3 农业职业经理人的发展需要政府加大扶持力度

地方政府应围绕本地区主导产业进行合理布局,制定相应政策,加大农业产业化经营主体培育,因地制宜推进农产品加工集中区、农业企业集群化建设,完善加工区公共基础和公共服务设施建设,引导农业龙头企业、农民专业合作组织入区兴业,促进产业集聚、企业集群; 把国家扶持资金投入到农业基础设施建设中,投入到支持农民专业合作社、家庭农场、专业大户等新型经营主体发展中,进一步加大对“有基础、有优势、有特色、有前景”的农业龙头企业扶持力度,实施“农业龙头企业规模效益升级工程”; 支持有一定规模和市场影响力、对本地特色主导产业发展带动作用明显的企业创建省级、国家级农业龙头企业。与此同时,政府还应注重对新型农业经营主体中农业职业经理人的同步培养,加大培训力度和农业人才资源库建设,以配套农业企业的发展建设。

5 结束语

学院通过四年多的培训和探索,在农业职业经理人的职业能力培训和职业标准建立上取得了一些成果,目前此成果已得到人社部、农业部高度认可,由学院承担并牵头制定的农业职业经理人国家职业标准已通过两部委专家评审。相信在不远的将来,一批批新型农业经营体系下的高素质现代农业职业经理人将遍地生花,并随着深化农村土地制度改革,极大地推进我国现代农业的快速健康发展,真正做到党中央提出“四化”同步发展。

摘要：一直以来“三农”问题都是全党工作的重点,由于农村大量的土地抛耕和国家对“三农”政策的扶持,由此引发大量新型农业经营组织的诞生。然而这些农业经营组织由于人才匮乏导致其在管理水平上参差不齐,严重阻碍其发展,因此急需一批有知识、懂技术、善经营、会管理的农业职业经理人。笔者在新型农业经营体系的大环境中,通过“政校行企”的创新模式开展农业职业经理人培训,进行农业职业经理人职业标准的探索研究。

关键词：新型农业经营体系,农业职业经理人,职业标准,探索,“政校行企”模式

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完善职业经理人市场 篇8

市场现状

随着改革开放的逐步深入和经济全球化的进程加快，我国很多企业已经走出国门，积极参与国际竞争，也开始聘请职业经理人来管理企业，职业经理人市场初步形成。虽然从20世纪80年代末开始，我国就考虑企业经理的职业化问题，但总体看，其发展进程并不快，而且在发展过程中产生的问题也较多。主要表现：

1. 职业经理人素质不高

由于职业经理的地位相对于企业所有者较低，出于对未来的担忧，一些职业经理不免为了自身利益而损害委托人的利益，产生一些短期行为。另外，职业经理人的业务能力，对于一个企业的发展是相当重要的，既包括管理能力，同时还要求具有创新能力和战略眼光。但是，目前多数职业经理人所具备的业务能力，不足以应对竞争日益激烈的市场。

2. 激励约束机制不完善

目前, 我国职业经理人的人力资本价值还没有得到充分体现。作为一个“经济人”，职业经理人首先要考虑获得相应的经济报酬，但在工资、薪金等物质激励方面，远远没有体现职业经理人的价值。而作为一个“社会人”，他们的社会地位与价值，也没有得到委托人的充分认同。在约束方面，公司内部仅仅是一些公司章程和合同规定，这对于职业经理人的约束性并不强。而外部约束，如法律法规、市场机制等也都很不完善。

3.缺乏足够的信任

我国职业经理人市场存在的一个严重问题，就是企业所有者与职业经理人之间缺乏必要的信任，这一点在国美“陈黄之争”中也得到了印证。企业所有者一方面迫切需要管理能力突出、职业道德良好的职业经理人来管理企业，但是又担心其能力和道德操守。因此，就造成了企业所有者不能充分授权于职业经理的现象。而职业经理人感觉得不到充分信任、个人才能得不到最大限度发挥时，就难免会做出一些有损企业利益的事。

完善对策

要解决职业经理人市场发展过程中存在的问题，需要从不同角度、有针对性地采取多种措施，促进职业经理人市场良性发展。

1.建立健全相关的法律法规

我国现行的法律法规在职业经理人规范与保障制度方面还很不健全。因此，必须建立一套规范职业经理人市场运作的法律法规，为职业经理人市场的发展提供切实可行的法律保障。一方面，规范职业经理人的管理经营行为，对其在经营过程中出现的违法行为依法制裁。另一方面，当职业经理人市场中的当事人发生纠纷时，相关的法律法规可以为他们维护各自的权益提供保障。

2. 加强职业经理人自我修炼

随着经济全球化的发展，企业的内外部环境都发生了很大变化，必将对企业的经营管理产生深远的影响。为适应这一变化，职业经理人必须深入了解国内外本行业的前沿情况和发展趋势，不断增强自己的创新意识和战略意识，提高履职能力。

3. 建立完善的激励约束机制

建立一种有效的激励与约束机制，以充分发挥经理人的主观能动性，实现公司价值的最大化。企业所有者要对职业经理人真正信任，用人不疑，善于并敢于授权，为职业经理人管理能力的施展，创造一个良好的外部环境。在激励方面，除年薪以外，还可以引进风险年金、期权期股等多种激励手段，形成一种长期激励机制，避免短期行为的发生。此外，还要注重发挥精神激励的作用。在约束机制方面，要完善企业规章制度，根据本企业的实际情况，制定一套科学合理的绩效考评制度。充分利用内部约束和外部监督机制，对职业经理人形成有效的激励与约束。

4. 培育和发展职业经理人市场体系

我国职业经理人机制探析 篇9

(1) 人力资本理论。

第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密, 而对人力资本作出卓越贡献的是诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨, 他第一次系统提出了人力资本理论, 并使其成为经济学一门新的分支。职业经理人作为一种特殊的生产要素, 是一种特殊的人力资本。职业经理人在企业从事管理工作, 就是人力资本和货币资本的结合, 作为资本, 他是能带来新价值的价值。经理人职业化是将其卓越的管理才能、丰富的实践经验和优秀的职业品质作为人力资本投入企业生产经营活动中的过程。在企业层面, 他是一种商品, 有价并可交换和流通, 所以说人力资本理论是经理职业化的理论基础。

(2) 委托——代理理论。

现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯 (Ross.S, 1973) 提出的:“如果当事人双方, 其中一方代表委托人的利益行使某些决策权, 则代理关系就随之产生了。”现代社会中形成委托——代理关系是由于个人资产和经营能力上存在的差异性和社会生产力高度发展和管理职能的专业化分工。在委托代理关系中, 委托人将资产的控制权委托给代理人, 代理人对资产增值承担责任, 职业经理人就是一定意义上的代理人, 对企业的资产增值保值承担风险和责任。

2我国职业经理人发展的现状

(1) 职业化现状。

目前我国职业经理人的年龄集中在35-50岁之间, 其中私营企业的职业经理人相比国有和外资企业更加年轻化。职业经理人中67%为本科以上学历, 外资企业中硕士及硕士以上高学历的职业经理人比国有和私营企业略多。职业经理人长期面对各种外界压力, 是一群高压群体。企业普遍看重职业经理人的行业经验、管理经验和管理能力, 普遍认为职业经理人最核心的能力应该是经营决策能力, 目前职业经理人普遍认为自己缺乏的是财务运作能力。整体来看, 职业经理人获得了较大的发展空间。

(2) 市场化现状。

职业经理人市场化衡量的标准为企业与职业经理人接触的所有环节, 包括引入、授权、激励、考核。随着越来越多的企业进行转型, 职业经理人的市场需求旺盛, 但由于目前我国还没有形成规范成熟的企业和职业经理人之间的双方市场, 对于连接市场供求双方的中介和行业协会组织还处于起步阶段, 大部分企业, 特别是央企公司中大部分还采取任命形式, 但是影响职业经理人市场化的体制有望破冰。对于能够使用职业经理人的企业, 就能够认识到职业经理人的主观能动性, 因此授权都比较充分。激励方面不够充分, 基本在短期激励和物质激励的层面上。在认证和测评方面, 认证体系没有完全建立, 大部分企业能够认识到通过对职业经理人的测评来进行选拔, 不过测评方式有所不同, 没有科学规范统一的测评体系。

(3) 国际化现状。

国际化的人脉网络和职业网络是支持职业经理人拥有国际化视野和跨国经营基础的决定性因素。我国企业国际间的交流程度比较低, 职业经理人的国际行业视野狭窄, 企业没有国外合作伙伴, 职业经理人国外的朋友普遍不多, 因此导致职业经理人对于“国际组织对行业的新规定”和“国际商业运作的潜规则”不了解。对国外贸易态势的掌握和跨文化间的管理能力是我国职业经理人函待增强的能力。需要加强同国际间的交流合作, 包括企业内部交流与外部商务论坛交流, 交流的对象可以更多的延伸到国际交流, 目前我国企业及协会组织等为职业经理人创造这样的机会还不是很多。

3我国职业经理人机制的缺陷

(1) 信用机制。

我国现阶段的职业经理人的诚信机制还没有建立起来, 究其原因, 一是职业经理人本身的道德因素, 二是相关的约束机制不够完善。在现代公司制度下产生的委托——代理关系下, 职业经理人和企业所有者的目标不一致, 信息不对称, 再加上契约的不完备, 相当数量的职业经理人本身的道德品质让人质疑, 现有的相关的约束机制不能够约束一些损害企业所有者的行为, 导致了企业所有者对职业经理人的信用危机, 信用体制的缺乏使这种趋势会恶性循环。信用机制的建立要依赖于职业经理人职业道德的建立, 同时政府、社会、企业要通过建立相关的制度来规范职业经理人的行为, 重塑职业经理人和企业所有者之间的信用关系, 使其健康发展。

(2) 激励机制。

职业经理人对于自身的人力资本使用具有自主性。目前我国的普遍存在的情况是企业所有者、出资人没有对职业经理人充分地授权, 没有提供更大空间进行施展才华, 信任度不够, 对产生的公司绩效得不到合理的预期收益。我们在考虑职业经理人激励是不是充足时, 要考虑他创造的新价值最后归属于自己的比例。激励制度很不完善, 薪酬结构不合理, 目前的主要方式是以年薪制加奖金为主的短期激励模式, 缺乏长期激励。据调查, 近半数以上的职业经理人不拥有自己经营企业的股票, 在西方国家普遍实行的股票期权激励, 虽然大家对此激励方式表示认同, 但在具体实施中还存在着很多制度上的问题, 正在探索阶段。激励机制的缺陷是我国职业经理人发展的最大的障碍之一。

(3) 约束机制。

职业经理人本身“经济人”的特点, 使得职业经理人比一般的劳动者更加难以监督。因所有权与经营权分离而产生的经理人与企业所有者之间目标的矛盾, 当企业所有者面对直接、直观风险无法回避, 而职业经理人却可以选择逃避风险。正因为这种风险的不对称性, 因此对职业经理人的约束就格外重要。然而, 我国企业现阶段对于职业经理人的约束机制明显不足。企业内部约束仅仅是一些简单的公司章程和合同约束, 职业经理人往往可以很容易的回避开, 并且这些约束很少有直接涉及职业经理人经济利益的;外部约束比如法律约束、市场约束、媒体约束等等都很不完善。而我国职业经理人才市场的中间组织, 如企业家协会、企业家业绩评估和行为跟踪机构、企业家人才流动机构以及企业家人才信息库等还很不健全, 而工商、会计、审计、税务等社会中间机构对企业的监督也很薄弱。

(4) 评价机制。

职业经理人的评价是对其进行激励与约束的手段, 更是联系企业与职业经理人之间的纽带。虽然我国目前对职业经理人的评价已经不是单纯的重学历轻能力、重资历轻业绩的状况, 但评价模式还是比较单一, 其评价指标还是以财务指标为主, 人才测评还处于比较浅的层次上, 对测评工具的选择还存在盲目性。职业经理人的评价体系应该是多维度的, 如实际工作能力、组织协调能力、资本运作能力, 更如本人的个性特征、心理素质等等, 只有在科学合理的评价基础上才能够对职业经理人实行激励和约束。

4对于职业经理人机制发展的建议

(1) 建立现代企业制度。

现代企业制度的基本特征是:产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。现代企业制度的建立, 是企业所有权与控制权分离, 企业为所有权与经营权在形式上分离提供了可行的组织基础, 坚持所有权与经营权相分离的理论观点和职业化管理企业的核心理念。现代企业制度的法人治理结构, 采取董事长与总经理分设的体制, 总经理由董事会聘任。这种体制最大好处是容易调整, 如果总经理经营管理能力不适应企业发展的要求, 领导力明显下降, 董事会可以对其解聘而另选他人。实行这种治理结构, 经理任期制就会成为主要聘用方式, 职业经理人在相关企业间流动就会成为必然。

(2) 完善职业经理人的市场化机制。

职业经理人市场的建设和完善依赖于市场规则的建立和完善。加强职业经理人行业协会的建设, 建立市场中介服务体系, 通过行业自律来维护权益;同时还要加强舆论监督, 增强职业经理人市场交易活动的透明性;要建立和完善职业经理人信息系统, 形成地区、部门分工协作、纵横交错的职业经理人信息网络, 通过各种传媒渠道, 定期发布信息, 从而保证职业经理人市场充满活力, 健康有序发展。

(3) 建立科学完善的评价机制。

我们应借鉴发达国家的经验, 建立起职业经理人的测评机构、考核标准, 建立基本的规范和秩序, 建立职业经理人的注册制度和档案资质认可。还要借鉴国际通行的科学方法, 多层次对职业经理的智商、情商、世界观、人生观、兴趣、能力、性格等个性特征及事业心、责任感、道德观念等评价指标进行综合量化的评定, 建立多元化的评价体系和科学化的评价方法, 发展专业化的评价机构。

(4) 完善职业经理人的激励机制。

职业经理人需要的是一个多层面、多维度的激励组合。我们应建立结构合理的薪酬结构体系, 实现短期激励与长期激励的结合, 精神层面激励和物质层面激励的结合。完善和健全公司治理结构, 规范市场运作, 加强资本市场和股票市场的建设, 将经理业绩与资本市场相联系。提供更多学习和培训的机会, 从各个方面来完善职业经理人激励机制的内部和外部环境, 从而形成有效的激励, 达到企业人才的良性循环。

(5) 健全职业经理人约束机制。

构建社会法律体系来形成职业经理人发展的外部框架, 建立专门的职业经理人法规, 健全相关联的法律法规, 对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等作出明确规范, 既要保障职业经理人的合法权益, 提高专业素养, 推动职业经理人阶层的发展壮大, 又要对其行为进行指导、监督, 使其受到有效的法律约束。

(6) 进行职业经理人的战略管理。

进行战略管理能够降低职业经理人的道德风险和机会主义行为发生的概率, 能够为企业赢得核心竞争力和持续竞争力, 职业经理人以企业战略为出发点, 能够正确制定和实施企业发展目标, 充分整合各种资源来参与竞争。因此, 职业经理人的战略管理要从企业的战略管理出发, 以战略的高度进行职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动, 职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、科学化的管理。

参考文献

[1]赵士德, 钱丽萍, 邓洪伟.职业经理人激励制度探析[J].长江大学学报 (社会科学版) , 2006, (4) .

[2]宫秀芬.中国职业经理人机制缺陷分析[J].企业技术进步, 2005, (10) .