公司外聘顾问管理制度

公司外聘顾问管理制度（通用10篇）

公司外聘顾问管理制度 篇1

外聘顾问管理制

第一章 总则

第一条 目的

为了更好的满足公司发展需要，提升公司管理水平、实现公司战略规划目标，公司拟根据实际需要聘请相关专业顾问，旨在引进更为先进、科学的理念和思路，指导公司相关工作的开展，实现经营水平的提升。为了更好的实现和发挥顾问的作用，规范公司外聘顾问管理工作，经公司研究决定制订本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司所有外聘聘问。

第二章 职责

第三条 外聘顾问的职责

外聘顾问应本着科学、客观、中立的原则，参与公司组织的各种活动、咨询、决策等工作，为公司相关业务的开展提供理论指导、政策建议、业务咨询和技术支持。

一、组织相关人员针对公司专业领域现状进行分析，结合政策指引和市场形势，帮助企业制定或修订中长期战略规划。

二、参与公司的重大经济活动、项目开发、合作、谈判、等事项，并提出建设性建议和意见。

三、为公司经营、管理方面的重大决策提供指导建议。

四、对公司经营管理过程中遇到的困难开展专题调研，并组织相关人员进行攻关。

五、评估公司经营管理现状，提供诊断咨询和改进建议，帮助企业强健自身，提高企业综合竞争力。

六、评估和发现企业员工业务技能水平，寻找差距，帮助公司制定并落实相应的培训计划，提高员工业务技能。

七、合约期初制定个人工作计划，每季度前来公司汇报工作，并出具书面工作报告；同时提供即时的咨询服务和必要的现场指导。

八、利用本人的社会资源，为企业的战略发展和日常经营工作提供帮助和支持。

九、外聘顾问原则上不得在与企业有竞争关系的企业从事工作；未经企业允许，不得擅自泄露公司商业秘密；不得利用公司资源为其他公司服务。

第四条 公司的职责

一、公司应提供顾问良好的沟通环境与机制。

二、公司要针对顾问成员提供相应业务的对接人，并保证对接人能够有效的贯彻及执行顾问正确的管理理念及思路；并保证沟通的连续性，并将反馈的事宜及时向公司及上级领导进行反应。

三、公司有关职能部门及下属各分公司应支持、配合顾问工作的开展。

第三章 管理及考核

第五条 外聘顾问的管理

一、外聘顾问原则上不坐班，按照公司约定参与工作。

二、人力资源部负责对公司管理办法的执行情况进行检查、评价，并持续完善管理办法。

三、人力资源部负责组织对专家顾问的工作情况进行阶段性回访、评价及汇报。

四、人力资源部针对外聘顾问的工作进行跟踪、分析、考核，对于是否继续留用提出建议。

第六条 外聘顾问的考核

一、考评责任部门：人力资源部统一负责组织外聘顾问的考核工作，公司高层管理人员和业务对应部门或分公司共同进行考核。

二、考评周期：每季度进行一次季考、聘用周期即将结束时进行综合考评。

三、考核内容

考核工作主要以外聘顾问的职责为主要内容。(一)能否按照公司要求在聘用期初制定工作计划、每季度提供工作报告；工作报告是否能够客观分析公司现状并给予指导意见。

(二)能否按照公司要求参加相关活动；在项目开发、合同谈判等事项中提出专业性意见和建议，维护和争取企业利益。(三)能否紧密关注国家、政府相关政策，准备把握时机，为企业的发展提供建议和思路。

(四)是否依托自身资源，为企业的发展和日常经营提供帮助和支持。

(五)能否根据自身所具有的专业性，为企业发展和培养人才。

(六)是否具有泄露公司商业秘密和损害公司利益的行为。

四、考核结果的应用

考评结果作为是否继续聘用的依据。

第四章 聘用及解聘

第七条 聘期

外聘专家聘期一年，期满后双方达成一致可续任。第八条 聘用流程

一、公司根据实际经营发展需要，确定外聘专家任职条件及素质要求。

二、公司人力资源部根据需求，寻找适合人员并拟定初步人员名单。

三、公司组织面试选定人员，并办理相关事宜。第九条 解聘

一、如需辞职，需提前30天递交辞职报告或书面申请，经公司审核同意后方可办理离职手续。

二、出现下列情形之一的，公司将无条件解除劳动合同：

(一)违反国家法律法规，违反公司相关规定。(二)提交的个人资料严重失实，伪造学历、进行虚假履历陈述等。

(三)不能胜任相应的顾问工作，经考核不合格者。(四)严重失职，给公司造成经济或商誉损失。(五)存在泄露企业商业秘密的行为。(六)在与企业有竞争关系的公司担任职务。(七)公司认定的其他情形。

第五章 附则

第十条 公司各单位如需聘请其他顾问均以该制度为基准，兼职的业务顾问不享受公司其他政策补贴，如有特殊情况，须报公司董事会审批。

第十一条 本制度最终解释权归华元实业有限责任公司人力资源部。

第十二条 本制度自下发之日起正式生效实施，如遇修改，则参照最新制度执行。

华元实业公司 2018年7月24日

公司外聘顾问管理制度 篇2

企业文化的“神话、人话和鬼话”

记者:孙总您好, 请您根据您和您的团队的咨询实践, 谈谈在金融危机背景下, 企业文化出现了哪些新问题、新对策、新思路。

孙兵:金融危机时期中国的企业文化建设整体呈现一种基本向好的发展趋势。一些优秀的企业开始充分认识到, 无论是国外并购还是企业转型重组, 无论是产业整合还是管理优化, 清晰的文化建设都是企业持续发展最强的引领者和支持动力。他们依据企业发展的实际情况, 定位自己的核心价值, 清晰自己的文化导向, 使之统领企业的经营管理活动, 融入企业各项管理, 成为有机的生命体, 产生整体的价值。因此“真正有用的企业文化”成为2009年中国企业的企业文化的主流需求, 这与我们2007年发布的《中国企业文化管理研究报告》的预测是一致的。

但我们也发现, 企业文化的发展也是不平衡的, 概括起来基本呈现三种状态:企业文化“神话”状态、企业文化“人话”状态、企业文化的“鬼话”状态。

企业文化“神话”这种状态比较普遍, 目前一些企业文化研究者、服务者和工作者, 喜欢研究表面工作, 给企业文化套上越来越多的美丽光环, “企业文化发布会”、“企业文化宣讲会”、“企业文化共识营”、“企业文化评奖”、“企业文化示范基地”、“国学企业文化”等活动搞得轰轰烈烈, 花样不断翻新。企业文化手册越来越华贵, 企业文化理念的描述越来越慷慨激昂, 词语越来越美丽, 也越来越远离管理。在企业文化的大神话里, 可以有企业文化的工作岗位, 可以有企业文化师的高级、中级资格认证, 可以有文化峰会、年会……但究竟如何使企业文化渗透到实际管理行为, 怎样解决企业经营管理中的实际问题, 在神话中涉及甚少。

企业的各级管理者目睹这些喧嚣而没有多大管理价值的文化活动后, 一般是表面敷衍地夸几句, 实际内心却是越发看不起这些“文化秀”的操作者。一些文化工作者沉溺在“认认真真走形式, 扎扎实实走过场”的文化神话中, 在“企业文化是企业的核心竞争力”、“是企业发展的永恒动力”的文化神话中聊以自慰。

“神话”像一个美丽的致幻病毒, 具有很大的欺骗性和感染力。这个病毒一旦进入企业肌体, 就会迷幻企业一些管理者的中枢神经, 使其进入一种短暂的“文化亢奋状态”, 拥有了华美的手册, 拥有了豪华的“企业文化展室”, 拥有了轰轰烈烈的文化活动, 拥有了令人眩目的文化奖牌, 一切似乎“取得了阶段性的胜利”。实际上, 企业深层次的文化少有变化, 管理者行为也没多大转变, 员工工作态度也仅微量调整, 企业更不会有质的改变, “星星还是那个星星, 月亮还是那个月亮”。

企业文化的“鬼话”正是因为企业文化神话的渲染和破灭, 有些企业从上到下开始戏说企业文化:台上说企业文化的神话, 台下说企业文化的鬼话。企业文化成为一种附庸风雅的装饰品, 甚至有的还成为企业掩饰自己不良行为的“贞节牌坊”。

企业文化的“人话”即真正有用的企业文化, 是基于企业管理实践梳理、提炼、优化的一种管理行为。

中国必然要走向可持续发展——这是国家的大政方针, 必然要求提升企业的经营管理质量。在金融后危机时代, 企业要改变自己、提升自己的需求越来越大, 企业对文化的支持需求也非常大, 企业文化也能够起到引领、支撑、匹配企业管理提升和转变的巨大作用, 文化可以明确告诉大家:“再这样下去不行了!”必须要重新打造一个组织, 重新塑造我们的思维模式, 调整共同的价值取向和共同的行为标准, 为变化做好充分的准备。

首先从前期的调研上, 企业文化工作者要深入企业, 了解企业高层团队对变革时代企业发展的战略认识, 多倾听他们如何使企业运营和管理更有效的思考, 多倾听以企业中层干部为主体的管理执行者在贯彻企业管理思想过程中的做法和困惑, 多倾听企业普通员工的基本需求以及对企业管理思想的看法, 然后对综合信息进行科学的疏理、解析、解读、总结、提炼, 寻找出企业的共识, 形成适合企业生存和发展的文化纲领体系和纲领统帅下的管理体系。这样的体系根源于企业的生存基因, 针对企业的核心问题, 面向企业的发展方向, 企业管理者就很容易在核心定位、核心价值导向、急需解决的管理障碍等方面达成共识, 每一位员工也容易通过“岗位对标”等形式形成对“共识”的认同。大家的认知清晰了, 观念认同了, 加上科学有效的规划设计和辅导, 企业文化也就比较容易地深植于企业中, 而不会出现什么“文化落地”问题。

这样的“人话企业文化”表面上看不如“神话企业文化”绚丽夺目, 有些语言就是很朴实简单的管理语言, 如“高盛14条业务原则”、“联想核心价值观”, 之所以能够成为行业标杆, 比的不是文化语言, 比的是文化的行为清晰度, 说了就做到, 做就做到好。谁有文化, 不在于“语言特征”, 而是企业群体行为特征。我们的研究发现, 越是优秀的企业, 越重视“文化的转换力” (奎因) , 而一些正在成长的企业, 或者说一些急于想表现“自己很文化”的企业, 越重视“文化的表现力”。“文化的表现力”的过度追求, 就衍生到“神话企业文化”的层面了。

因此, 企业如果想要真正打造“富有竞争力”、“持续创造价值”的企业文化而不是喊喊口号的话, “人话企业文化”就是企业管理者、企业文化管理者、企业文化咨询者、企业文化研究者的不二选择。

企业文化神话的制造者表现得越好, 可能离事物的本原越远。用一句网络的语言来说就是:企业文化, 你妈妈喊你回家吃饭了。

让文化融入经营, 植入管理

记者:您在业界以实战著称, 倡导核心清晰、系统规划。请您谈谈后危机时代怎样做才能让文化更有用。

孙兵:真正好的企业文化, 是企业大部分人员所认同的共识, 是在这个共识下产生的一系列符合共识的行为, 就是企业文化的谱, 所有都按照这个做, 企业就有谱了。这也是一种文化的沙滩现象——所有人都穿着衣服, 你不穿就是另类。同样大家都光着身子, 你自己穿着衣服, 大家同样会认为你是个另类。大家都按照这个共识做, 文化的约束力就产生了。

现在, 中国的企业文化, 应该回归到原始的点, 第一形成共识, 第二把共识做好, 让共识产生竞争力, 这时候文化力就不是一个概念, 不是一个词语。

其实企业家团队, 包括高级领导团队, 是非常清晰的, 他们想把企业搞清楚, 找到生存基准点, 找到方向、定位, 然后带领大家一致按照这个定位走——这是老总非常朴实真切的愿望, 这才是企业文化管理者真正应该关注的。

越优秀的企业, 文化越简单, 越精炼, 越细化。在这样的企业里很少见到文化标语、宣传口号, 因为这些已经渗透到企业经营中去了。

我们今年提出, 让文化融入经营, 植入管理, 这也是我们直接赋予企业文化的一个落脚点。就是牵一发动全身, 纲举目张, 帮助企业做全系统的管理优化, 从文化直接到行为。

如果企业缺乏统一的纲领, 统一的行为共识, 这个企业就会“支离破碎”, 头疼医头, 脚疼医脚, 都是管理的局部优化, 或者说是管理的简单排列, 把管理分成流程、人力资源等简单的组合。这种局部的、个体的优化, 看上去很好, 但是没有统一的、有机的联合, 没有一个纲领的联合, 这种局部优化反而会伤害整体。就好比一个正常运行的拖拉机, 为了增大工作量, 强制更换了一个飞机的引擎, 从局部来看, 那是最好的动力系统, 但实际装上去, 拖拉机反而不跑了, 因为整体是不匹配的, 这种优化就1+1<2了。

而我们要做的, 就是用核心的纲领来统领组织所有的行为。首先考虑的是匹配的问题, 还是刚才的拖拉机, 不能用飞机的动力系统, 只要调整现有系统, 使其整体协调即可。我们把企业看做一个整体, 要靠文化和有效的联动机制来保证企业整体价值的增益性、持续性。凡是做得好的, 例如GE、I BM、西南航空、联想, 基本上都是采取这种措施。首先确立核心纲领, 在核心纲领下, 定位战略、流程等。看上去很清晰, 做起来很有用。

让企业文化直接融入经营, 植入管理, 既是对自己文化咨询能力的挑战, 也是对企业的一个挑战——企业是否想打造一个更加为人敬佩的、持续发展的组织。

现在我们的客户中, 不只民营企业, 很多国有企业也希望这样做, 中国大部分企业有全面提升的内在需求。无论民营转身, 还是国企转型, 都需要这样一个整体的、系统化的管理。这样的项目一般都比较大, 时间长。

不仅满足客户需求更要提升客户需求

记者:很多企业以不断“满足客户需求”为己任, 但同心动力提出了“提升客户需求”, 为什么?

孙兵:由于信息和专业能力的不对称, 使得咨询机构很容易就能够“满足客户的需求”。一些客户因为认识不到位才来寻求咨询帮助, 如果咨询公司仅仅满足这样的“认识不到位的需求”是不应该的。有些客户的需求还会偏离问题的实质, 咨询公司本应中肯地给予提示甚至警示, 如果只是仅仅“满足客户需求”, 反而会为客户制造新的麻烦, 产生负价值。

同心动力始终坚持“提升客户需求”, 通过与客户密切合作, 寻求管理问题的根源所在 (如同心动力“QBQ”的咨询模式) , 并不断提高客户对项目的认识和要求。尽管这样的方式会给自己带来诸如咨询成本增加、客户当时不满意等很多麻烦, 但从长远看, 同心动力收获的却是客户口碑和实战能力。

同心动力把“一切用实效说话”作为企业价值和员工价值的重要衡量标准, 求实的精神, 踏实的作风, 实战的风格, 实效的业绩, 一直是同心动力的旗帜, 也是多年来客户给予同心动力最多的评价。

咨询是一种责任。我一直想, 从事咨询这个行业到底是为什么?你要怎么看待咨询事业?以前看咨询都看麦肯锡, 因为很多咨询的游戏规则是麦肯锡确定的。比如以合伙人为主, 合伙人创造单子, 咨询经理和顾问团队只是把创造的单子做好, 收入是有限的。所以要先考虑到咨询公司的利益、合伙人的利益, 剩下才是咨询顾问的利益, 咨询顾问有个绩效天花板, 是顶不动的。如果从咨询公司角度看, 创造价值的关键人是合伙人, 但是我们如果站在客户的角度去看, 为客户创造项目价值的关键人却是项目组团队!

那么作为咨询公司, 自己究竟应该是什么导向?是客户责任导向还是合伙人导向?如果你是客户导向的话, 那么真正为客户创造价值的咨询团队的利益就要首先考虑。我们同心动力倡导的是以项目经理为主的公司负责制, 不是合伙人负责制, 我们想把中国的项目经理团队推到更高层面。这样对整个咨询体制是一个颠覆, 而咨询的游戏规则是麦肯锡建立的, 在中国本土的咨询公司, 很多都提出一个口号:做中国的麦肯锡。我们现在的口号是:改变麦肯锡。我们另起炉灶, 自己开火做另一种客户导向的饭吃。

我们还想帮助企业文化工作者提升自己的价值, 进而走向管理岗位。企业文化工作者往往都是企业的“笔杆子”, 文章写得好, 课讲得好, 这些是基本素质, 但是企业文化工作者最核心的素质应该是支撑企业的变革能力。我们看到大多数企业文化工作者, 在企业的地位、在岗位系数上都不高, 不管考什么文化师的证件, 你的岗位系数还那样, 为什么?就是因为在别人眼里你依旧是“又一项不创造实际价值的工作”。这不能不让我们深深反思, 为什么在很多优秀的国际公司里, 企业文化变革都是由企业领袖亲自挂帅, 企业文化负责人在企业里是举足轻重的角色, 而我们恰恰相反, 就说明一些问题。

我们将和企业一道同心协力, 真正承担起文化应有的历史使命。

记者:2010年是中国实施“十一五”规划的最后一年, 也是谋划第十二个五年规划的重要年份, 同心动力将有什么新规划、新举措?

孙兵:未来五年内, 同心动力也给自己一个确切的定位, 我们要成为最可信赖、最有影响力的国际咨询机构。其实中国本身就是一个国际市场, 确定这样的定位就意味着, 同心动力以后将以更加系统的思想、更加完善的解决方案、更加强烈的责任意识和责任能力给企业提供管理的解决方案;这也意味着, 我们要跳出低价竞争的漩涡, 要敢于比肩国际咨询公司, 无论从人才配备上, 还是产品服务的定价上, 还是咨询人员的收入上, 均不输于国际咨询公司, 要摈弃“奴才咨询” (见外资咨询就降价) 的心态, 学习并超越, 通过我们不懈的努力, 树立中国管理咨询的崭新形象。

神话像一个美丽的致幻病毒, 具有很大的欺骗性和感染力。这个病毒一旦进入企业肌体, 就会迷幻企业一些管理者的中枢神经, 使其进入一种短暂的“文化亢奋状态”, 拥有了华美的手册, 拥有了豪华的“企业文化展室”, 拥有了轰轰烈烈的文化活动, 拥有了令人眩目的文化奖牌, 一切似乎“取得了阶段性的胜利”。

咨询的游戏规则是麦肯锡建立的, 在中国本土的咨询公司, 很多都提出一个口号:做中国的麦肯锡。我们现在的口号是:改变麦肯锡。我们另起炉灶, 自己开火做另一种客户导向的饭吃。

“国际管理顾问公司”创业之道 篇3

然而又有谁曾想到这样一个大公司却是从500美元起家的。

善于把握客户个性

麦氏“国际管理顾问公司”的成功经验中，最重要的一点就是善于观察他人。 一个企业成败的关键是人。不仅要理解、团结本公司的人，还要了解、识别对方公司的人，这样方能“知己知彼，百战不殆”。麦科马克深深懂得这一点。所以在任何商务洽谈中，他都十分细致地揣摩别人的一言一行，从而发现对方“真实的自我”。

麦科马克的许多生意都是在电话里谈的。而当生意十分重要时，他就亲自去与别人谈一谈，仔细倾听对方说的话，亲眼观察一下对方的神情。因为他坚信：人的天性是不会随环境改变而改变的。在商务洽谈中也是一样，一举手、一投足、一个眼神都能直接或间接地展露出人的本质来。而观察了解了对方的天性，对商谈的顺利进行和最后裁定有着很重要的作用。

麦氏公司曾试图做世界职业网坛顶尖高手艾芙特的经纪人。可艾芙特是一个独立性很强的人，她不打算请经纪人。这样的商谈自然非常艰难，结果是没有成功。但在商谈中，麦科马克对艾芙特坦率、真诚的性格特点有了很深的了解。于是他断定：艾芙特一定会成为他的客户，而且相信他们之间会相处得十分融洽。他对艾芙特以诚相待。果然5年以后，麦科马克成了艾芙特的经纪人，两人还成为了好朋友。

推销中的攻心术

麦科马克在推销心理方面是一位高手，这是麦氏公司发展的一大法宝。

麦科马克在传授经验时说：“推销不仅要选择好时机、对象，更重要的是向对方推销他需要的东西。”

麦氏公司一直都想向福特汽车公司推销他们公司所擅长的一切活动。麦克马科本人也多次向林肯默科里厂(福特公司下属的一个大厂)的总经理本·比德韦尔游说，表示他们一定会满怀信心、满怀热情地去推销福特公司的产品。可本·比德韦尔对他们不感兴趣，他说：“你们根本不清楚如何去销售福特汽车，让我来向你们解释。”通过本·比德韦尔的介绍，麦科马克了解了他寻求的目标就是如何做好广告宣传，从而扩大产品的影响，提高销量。

于是，麦科马克筹办了一项世界网球邀请赛，邀请世界网坛的著名高手参加。然后请福特公司提供赞助。这样，比赛盛况在美国各大电视公司的频道上播出，福特公司名声大噪，而麦氏公司也收入丰厚。

在商谈过程中，麦科马克特别善于利用心理和情绪影响，来促使谈判顺利进行。

麦氏公司因为高尔夫名将帕尔马与美国人寿保险公司签订合同的期限问题，和这家公司的谈判陷入了僵局。麦氏公司要求订立5年的合同，而人寿保险公司坚持只订3年期限的合同。麦科马克了解到，原来该公司最高主管布南奇即将退休，而他并不反对订立5年的合同，只是不愿让他的接班人承担这样一个长期的合同，所以他坚持立3年的合同。

麦科马克掌握了布南奇的心理，于是就采取“以退为攻”的方式。麦科马克提出：订立为期5年的合同，3年后可以中止。表面上麦氏公司作了让步，可是麦科马克接着提出：提出中止合同的一方须支付一定的罚款．而且罚款的金额要高于帕尔马的年薪这对保险公司来说那是一笔巨额赔款。谁也不愿做自己吃亏的事，结果这份合同一直延续了许多年

把握时机与人才

麦科马克对经营不是急于求成，而主张打好基础。稳步前进在扩展业务方面．他先从代理高尔夫球员开始；当他成为高尔夫球界的重要人物时．再将业务扩展到其他个人比赛项目上；当公司稳步发展，人员精干充实后．再向多元化经营发展。

在发展中把握机遇是很重要的。当麦科马克意识到电视与体育有着密切关系时，美国MCA电视公司的副总裁米切尔斯找上门来。麦科马克马上意识到这是一次好机会 米切尔斯是来洽谈关于成立休假期间体育活动部门合作计划的，他想请麦科马克来主持这个新部门。麦科马克欣然同意在合作过程中，得力于米切尔斯的帮助，麦科马克的属下在MCA得到厂高素质的训练，迅速成长起来这也使麦氏公司迅速成长壮大起来

麦科马克深知训练职工的重要他曾举一个例子来说明这一点——一名主管自己做一件事只需5分钟，而教会一个新雇员要花5小时表面上花费很多时间，但是训练好雇员。可以为主管以后工作省下许多小时所以．麦氏公司在用人方同与其他公司不同．他们每当成立新公司或开展新业务，不是雇用新人，而是从公司现有人员中抽调。所以麦氏公司中没有任何一个职员只负责一项工作的，这样即提高了工作效率．而且可以使职工减少对某一工作的厌烦感。

如今，麦科马克的“国际管理顾问公司”已誉满全球。麦氏公司的成功，与他对时机的把握和对人才的充分利用是分不开的。

公司外聘顾问管理制度 篇4

1.与客户进行深度沟通，准确把握客户的咨询需求；

2.结合客户实际，制定咨询方案，并协助客户实施；

3.协助公司持续不断地在企业管理专业领域及咨询领域进行知识创新。

任职要求：

1.重点院校硕士以上学历，MBA及博士优先；

2.有国际知名管理咨询公司经验者优先；

3.卓越的分析问题及解决问题的能力，具备清晰的逻辑思维和推理能力。

备注：本职位要求毕业生在毕业前到公司实习一个月以上，且实习期间能保证一周实习4天以上。

慧泽宇简介

深圳慧泽宇企业管理顾问有限公司（简称慧泽宇）是中国本土最大的管理咨询机构之一，是由亚洲领导力开发研究院、中美欧国际标杆管理研究院、国际医院管理协会、中国和谐管理研究会、中国红色管理学会、中国长征精神研究会、香港红色管理资源开发集团及国内知名高校联合发起，于2011年在深圳创立。

慧泽宇拥有不同的专业教育背景和行业从业经历的高素质咨询师团队，建立了庞大的专家顾问网络，与众多国内外企业家、经济学

家、管理专家、政府官员建立和保持着良好的知识网络关系，建立和积累了丰富的行业数据库和咨询案例库。积累了丰富的成功咨询经验，树立了崇高声誉。

慧泽宇拥有员工190多人，有为500多家企业提供管理咨询与培训的成功案例，服务的行业覆盖医疗、房地产、电子、服装、家电等，是中国红色管理咨询第一品牌。

慧泽宇在长期的咨询过程中，深刻地理解了中国文化背景下的本土企业的特点和内涵，具有原创理论体系，已成为中国咨询业的优秀代表和领军人，是本土企业走向世界的不可或缺的桥梁。

慧泽宇以红色精神为内涵，以“长征胜利模式”为主导，致力于中国企业竞争力的提升，为本土企业创建自己的管理模式，塑造中国企业的核心文化而不断努力。

慧泽宇领头人孙军正老师所著的《你能公司带来什么》、《做不抱怨的员工》、《做最棒的执行者》、《做懂得感恩的员工》、《医院员工必备的职业精神》、《管理要学解放军》等培训系列丛书，深受企业老板与广大员工的喜爱，在企业中产生了巨大的影响。

慧泽宇使命：红色精神，薪火相传

慧泽宇愿景：致力于成为全球最具影响力的红色管理咨询企业

慧泽宇价值观：诚实正直、敬畏客户、结果第一、积极主动、团队精神、持续创新

慧泽宇口号：信仰凝聚力量，执行铸造团队

为了祖国的繁荣富强，为了中华民族的伟大复兴，慧泽宇人愿意付出他们一生的辛勤。

座机：0755-83423911，手机：***，QQ：125 246 2141 邮箱：sunjunzheng8899@sina.cn

卓思品牌管理顾问有限公司 篇5

卓思品牌运营管理机构是深圳卓思品牌管理顾问有限公司的一个致力于为珠宝零售品牌提供专业化、流程化、系统化的管理模式和人才培养等专业管理机构；也是国内第一个与珠宝品牌成为战略合作伙伴的管理机构。服务项目有开业支持、店铺托管（业绩提升）、产品整合、品牌资源整合、企业培训、营销活动策划等终端配套服务。

卓思品牌运营管理机构创始人均由在珠宝零售环节浸潆十年以上，曾在各大型珠宝企业担任总经理、营运总监等具极强实操经验的珠宝行业精英组成。其吸收并培养了一批具备专业珠宝零售管理技巧和丰富实战经验的人才，并通过科学严谨的管理服务流程，在短期内以

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公司外聘顾问管理制度 篇6

日前，知名的通讯运营企业成都分公司邀请成都大势管理顾问公司黄老师为其进行了一场《通讯业营销策略》的培训。从行业特点到企业情况、以及通讯企业市场营销的要点等方面展开了全面的讲解。

课程中黄老师主要从以下几个方面讲解了通讯运营商制定营销策略的突破口：

1、从核心产品：产品自身的“质量”和服务进行分析，在网络覆盖和通话质量方面，通过对产品和服务的创新去驱动市场，满足并引导顾客需求。

2、在品牌策略上主要是根据目标顾客群体的不同定位实施个别品牌策略，做了较好的品牌规划。

3、在渠道策略方面，依托自有渠道，努力发挥其销售功能和示范功能，同时加大对自有渠道的投资，体现自身服务领先的战略追求;积极发展社会代经销渠道或合作，延伸产品的覆盖范围和市场控制力。在社会渠道的管理上，根据不同的属性采取不同的形式，并进一步精耕市场，统一企业形象，以差异化的地区性产品来刺激最终市场，进而启动渠道的积极性。

4、在价格策略上，一针对不同话费支出的客户制定差异性的资费调整政策。二是在支付方式上，采取多样化的形式。方便客户选择适合自己的套餐和支付方式，以其便利性笼络更多不同客户群体。

5、在广告策略上，实施整合营销传播，配合各个传播途径和方式，突出在企业形象、服务质量、社会公益等诸多方面的良好形象，以赢得广大用户和社会公众的认知与支持。同时根据不同目标客户的特定展开相应的针对性传播，如校园营销计划、VIP卡计划等。

6、在客户关系管理上，视客户为企业的资产，通过创新不断培养客户的满意度和忠诚度。如采取营销策略联盟。

浅论高职院校外聘教师管理 篇7

关键词：高职院校,外聘教师,教学管理

一、职业院校教师结构现状

随着我国高等职业教育的蓬勃发展以及社会对大量的高素质、技能型专门人才的强劲需求, 摆在我们高职院校面前的一个非常简单然而却不容易解决的问题就是高等职业教育如何培养具有诚信品格、敬业奉献精神、责任意识、团队意识, 能够“下得去、留得住、用得上”的优秀高职学生?虽然现代教学理论强调教学的主体是以学生为中心, 但是教师的指引作用是毋庸置疑的。教师是学校生命线的命脉, 无论是专业建设、课程建设、教学资源建设, 还是人才培养模式的确立与实施都离不开一支人员稳定、结构合理、实践教学水平高、教学效果好的教师团队。

高职学校的教师相比于一般的本科院校来说实践能力应该更强, 但是高职学校在每一年选聘的正式教师当中虽然有从企业挖来的人才, 绝大多数教师还是来自于应届毕业生。在现如今专业知识边缘化以及专业知识相互渗透、相互交叉现象日趋普遍的情况下, 绝大多数青年教师的专业视野还不够开阔, 能将跨学科、跨专业的知识在授课过程中发挥得淋漓尽致的较少, 这就远远不能满足高职院校的教学需求, 所以选聘外聘教师成为了很多高职院校活化教师队伍和结构的必要手段。比如对于报关与国际货运专业的学生来说, 在高职学习期间必须在货代、报关、报检、制单、物流管理等方面强化自己的职业技能。对于专业教师来说, 虽然在选用教材的时候尽量选择年份较新、内容基本符合实际工作要求的教材, 但是, 教材的变化往往跟不上实际工作的变化。所以选聘一些具有物流公司、货代公司实际工作经验的外聘教师就显得非常重要了。

外聘教师的加入对于高职院校调整与优化教师结构以及高职院校的健康稳定发展日益重要。因此, 如何正确认识外聘教师的积极意义, 如何建设教师队伍, 如何选聘外聘教师并不断完善对外聘教师的管理, 对高职院校具有十分重要的现实意义。

二、聘用外聘教师的益处

(一) 提高学生实操能力, 实际工作中少走弯路

高职院校教学实践环节多, 在教学中紧密结合工作实际, 如何将前沿技术、工艺、材料、方法、经验及时充实到教学过程中去, 使教学内容更贴近社会工作现实!一个有效的办法就是选聘企业技术骨干和能工巧匠到高职院校指导实践教学。具有丰富实际工作经验的外聘教师可以使学生在实际工作中少走弯路, 快速适应工作岗位。高职教学虽然强调实践性要强, 但是职业教育现在的通病还是教育教学过于偏理论, 譬如说有的课程授课过程中采用较新的方法如项目化教学, 虽然方法上有了很大的进步, 但还是存在概括性过强, 细化的内容太少或只是简单的生搬硬套, 授课效果并没有得到实质性的飞跃和提升。而选聘外聘教师就不同了, 外聘教师大多是本行业的骨干力量, 具有丰富的实际工作经验, 了解本专业及相应技术领域的最新发展动态, 他们不仅掌握本专业的基础理论知识, 而且在教学中能紧密结合工作实践, 特别有利于实践性教学环节。所以, 具备丰富实际工作经验外聘教师的授课非常受高职学生的欢迎。再有, 外聘老师熟悉行业的资格标准有利于学生获得多种有用的职业资格证书, 面对市面上良莠不齐的各种证书, 外聘教师会将它们分门别类, 告知学生哪类是必取的、哪类是含金量高的、哪类是单位不认可的, 减少学生取证的冲动性和盲目性。

(二) 活化教师队伍, 保持新鲜血液

虽然高职学院目前正在逐步加强对双师型教师的培养, 但是学校理论和基础课程教师偏多, 加上现今科技日新月异, 短短的几个月甚至多年的企业实践锻炼还不能够使专业教师在教学中做到游刃有余。况且有的工作岗位没有真正的实际操作, 具体到工作中一些细化问题的处理和解决并不是企业实践锻炼就能够领悟和掌握的, 所以对于专业教师来说开展适应市场需求的实践性教学的难度较大, 不能够满足高职教育的专业教学需要, 影响着教学质量的提高。外聘教师专业观念新颖, 而且实践经验丰富, 聘请他们参与学校的教学改革, 譬如说新专业的开设、教学计划的制订、课程改革、人才培养方案的设计等, 更有利于高职学院人才培养目标的实现, 从而更有利于体现学院的办学特色, 特别是学院聘请的外聘教师有利于加强校企之间、学校与社会之间、学生与企业之间的沟通与联系, 通过校企合作和学生顶岗可以实习实现学校、企业、学生三赢。外聘教师的选聘不仅可以缓解教师数量上的不足, 最主要的是通过外聘教师与专任教师的交流与学习可以互补长短, 共同进步。而且对于一些特别优秀的外聘教师且有志于教育事业者可以吸纳其转成正式教师。

(三) 降低学院办学成本, 提高办学效益

外聘教师不受编制限制同时节省教师培训经费。相比于专业教师来说, 在用人机制上的不同, 使其在使用和管理上都存在较大优点。其运行成本远远低于专职教师。专职教师一般都是事业编制, 如果教学评价不合格需要花大力气在各个方面进行后续督导与培养, 一般来说解聘的几率较小。外聘教师一般都有工作单位和固定的收入, 在学校代课大多都是出于对教育事业的热爱, 所以学校只需按聘用合同支付课时费、指导费、交通费等即可, 管理上相比于专任教师更轻松。而且对于经不起教学考验的外聘教师可以采用定期整改或不再续聘等措施, 即灵活应变的处理方法比较多。此外, 由于现如今经济和社会发展的迅速变化, 高职教育的专业设置必须适应经济社会的发展不断调整, 通过使用外聘教师来适应专业设置的变化和调整, 在一定程度上能够保证教学秩序的稳定性。再有, 学校之间可以建立教师资源库进而实现教师资源共享。比如说对于新落成的天津海河教育园区, 如果能在师资甚至在外聘教师资源上实现资源共享便能够充分发挥人才资源的作用。

三、如何加强外聘教师的管理

对外聘教师进行管理并不是一件容易的事, 对外聘教师必须严把资格审查关, 很有必要通过面谈试讲专业知识和技能等方面的考核后择优录用。外聘教师的聘任工作必须规范化、制度化, 对选聘合格的外聘教师签订聘任合同来明确外聘教师的义务及要求。切忌仅凭私人关系、主观印象草率进行外聘教师的选聘工作。选聘到合适的外聘教师后要通过常规培训和教学指导、绩效考评以及建立资源库等方式加强对外聘教师的管理。

(一) 加强督导与教学指导

外聘教师的优点不言而喻, 除了院校之间资源共享的教师外, 大多数外聘教师没有实际教学经验。因此, 外聘教师必须将高职的办学理念、课程特色、学生特点、教学方式方法等职业教育的理念给予充分的理解和消化。受人鱼不如授人以渔。外聘教师实践技能较强, 但是能否将实践技能传授给学生也是不可忽视的!所以聘用外聘教师时, 系部或教研室有必要通过恰当的方式让他们了解高职教育教学的特点。同时向外聘教师提供完整的专业课教学进程、课程标准、教材及辅助资料、教学软件等。帮助他们尽快熟悉从领取教材、教学计划制订、备课、授课、实习、实训、课设、考试命题、教学总结等各个环节的基本要求及规定。使他们能很快地适应教学环境, 提高实际教学能力。而且由于不同学校之间的教学基本要求并不一定完全一致, 所以对待外聘教师必须要有专门人员负责与之进行联系和沟通、并且跟进其教学的各个环节, 发现问题和不足及时予以反馈和解决。

(二) 合理且具特色的绩效考核体系

合理且具特色的绩效考核体系, 既可以激励和留住优秀的人才, 又可以杜绝滥竽充数者。高职院校对外聘教师的考核和薪酬不能以简单的办法进行, 应建立一套专门的外聘教师绩效考核体系, 通过绩效考核, 可以对良莠不齐的外聘教师的教学综合能力水平给予科学合理的评价, 并且可以作为外聘教师的薪酬标准和以后是否续聘的依据。

对外聘教师进行考核可以通过教学信息员反馈、学生座谈会、校内督导组听课等方式获取外聘教师教学信息。通过外聘教师自评以及对外聘教师教学过程、教学任务完成情况、工作态度、教学质量等多方面设立评价指标进行综合测评。每学期的综合测评结果以及日常所收集到的意见和建议应当及时反馈给外聘教师, 便于发现问题及时更正。只有这样, 才能确保高职的教学质量的不断提高, 培养出能适应时代需求的实用性人才。

(三) 外聘教师档案信息的收集与整理

高职院校在与外聘教师签订了聘用合同后, 应该对外聘教师建立资源库以便进行外聘教师档案信息的收集与整理。收集统计的信息资料如外聘教师个人简历、学历学位证书、专家或企业能手证明、教学经验证明、职业技能证书等。并且在对外聘教师进行编号的基础上将外聘教师的电子课件、所教课程、课程时数、课题研究情况、论文、专著的撰写和发表情况、综合素质考评等信息进行分类汇总并且要便于查找。外聘教师的基本情况资料和教学业务档案要由各系部或教研室专人及时收集和整理。外聘教师档案信息的建立可确保备选师资的数量, 确保一定的教学质量。同时也可使考评更加客观, 使续聘、解聘等有所依据。

参考文献

[1]章国宾.中国现代教育装备[J].高职院校外聘教师管理初探, 2010, (09) .[1]章国宾.中国现代教育装备[J].高职院校外聘教师管理初探, 2010, (09) .

[2]欧阳琼.湖北成人教育学院学报[J].浅谈高职院校外聘教师的现状与管理, 2011, (03) .[2]欧阳琼.湖北成人教育学院学报[J].浅谈高职院校外聘教师的现状与管理, 2011, (03) .

民办高校外聘教师的规范管理刍议 篇8

关键词:民办高校 外聘教师 管理规范

民办高等学校教育在我国目前尽管已经发展多年,但是与公办高等教育前的历史悠久相比较而言,依然是教育界的新生事物,依然是人们关注的热点。然而,从民办高等教育开创之初,师资问题就一直存在。其中最主要的是民办高校自身建立的教师队伍和外聘教师之间的关系。如何统一管理,并行不悖,使得两种资源都充分有效发挥应有作用,并且可以相得益彰。

对于专职教师,民办高校目前普遍采取的是劳动合同聘用制,除学校规章制度的统一管理之外,在法律关系上主要是劳动合同关系。但是,外聘教师的管理,却不同于此。制度是类似于劳务管理制度的方式,

一、外聘教师对于民办高校的意义

选用外聘教师积极意义在于以下几个方面。

首先,有效利用空闲资源弥补自身不足。民办高校起步之时,教育资源匮乏,首当其冲的是缺乏一支成熟有经验的教师队伍。而高校教师队伍的特征之一就是自由,这种自由尽管是相对的,但是却能给需要教师资源的民办高校一种特别的机会。所以,在民办高发展办初期,一定数量的有自由时间的相关专业的兼职教师,是必不可少的。

其次,选用范围比较大。民办高校一般都在高校比较集中的地区设立,高校师资资源丰富,可以选择的面比较广,民办高校完全可以根据自己所设立专业的需求,灵活地选择适当资质的教师。

再次,外聘教师的教学经验可以为民办高校教育作出特有的贡献。任何高校的教育主要依靠的不是管理,是教学。而教学依靠的是教师。有经验有资历的教师,可以将教学工作开展得很好,能够为学生所接受,能够达到国家对于高等教育教学的要求。

二、目前民办高校选用外聘教师存在的管理问题

当然,在上述积意义能够充分发挥的前提下,民办高校对于外聘教师的依赖性也逐渐增加,因而也许会逐渐地忽略外聘教师队伍选用中本来就存在的问题。而这些问题,不是简单通过类似于专职教师管理就可以解决的,而如果不及时处理并解决好,对于民办教育的健康发展显然不是有利而是有害的。目前民办高校外聘教师队伍因管理不到位而普遍存在以下几个方面的问题。

第一,由于没有有效考核责任制度,一些外聘教师的责任心不是很强,学校也没有比较恰当的办法予以管理。其表现就在于,教学完全是应付任务,甚至连教学大纲等都不遵守。比如,有的老师在课堂上居然教学生玩起了时下比较流行的“杀人游戏”;有的甚至为了一道题目整整让一个学生在黑板上做了一节课,自己从旁指点,这样的现象绝对不是偶然。可以看出,此类行为的背后,透射出这些老师极端不负责任的教学态度,还有应付差事的教学方式。

对于此类情形,民办高校一般的管理方式是,根据学生的反映以及学校的考察,作出停止聘用的决定。但是问题在于,停止聘用之后,该教师所任教课程就存在无法顺利接续的现象。首先无法在第一时间找到合适的外聘教师,因为此时外聘教师大多已经就聘于其他高校或者已经有所安排,或者即便没有就聘其他院校也无法与该课程所需时间点对接,总之,该课程的接续存在很多的困难,而且由于风格与方式的变化,教学效果也大受影响。

第二,由于与聘用方之间没有固定协议,即便有,也很少有责任约定,所以出现中途随意调课、停课、甚至是直接走人的情形,民办高校一般也是无可奈何。民办高校在任用外聘教师的时候,一般都是通过引荐、推荐等方式,而缺乏有效的责任制约方式。在一般情况下,外聘教师的素质是值得信任的,但是不能排除少数不良情形的出现,因此,仅仅凭借推荐引荐方式的信任,不仅无法避免严重影响教学秩序与质量的情况发生,而且也无法在该类情形发生后采取有效措施补救,更无法挽回学校的损失。对于民办高校来说,这样的损害极大,却在这样的情况下无法弥补。而更严重的是,长此以往,对于此后聘用的外聘教师而言,更加无法形成一种有效的约束力量。

三、民办高校外聘教师管理必须规范化和制度化

鉴于上述问题,我们显然不能全部否定外聘教师的积极意义,但是更不能忽略因为管理漏洞而产生的不利方面。究其根源,外聘教师本身素质与责任心是一个方面,更主要的问题在于民办高校管理上存在的缺陷。因此,要解决上述问题,首先需要做的是建立一个良好的有效的外聘教师引用和管理制度。

首先是明确外聘教师与聘用院校之间的关系。由于外聘教师本身的劳动或人事关系在其所属的高校,与需聘用其的民办高校之间只能是劳务关系,因此发放的报酬应当属于劳务报酬。那么,聘用单位与劳务提供者也就是外聘教师之间的法律关系就是劳务合同关系。

其次是引进外聘教师的流程规范化,制度化。引荐、推荐的方式可以保留,但是为了明确责任,必须以书面形式,事先公布招聘流程和规范。公布的意义在于使得学校管理阶层与外聘教师以及引荐者等相关方面都事先知晓一个规范的引进方式是什么样子,这样就避免在引进之后发生问题无所适从。同时,也是选用外聘教师的一个普遍的、公开的标准,是否符合标准,就成为选用或者引进时首先需要考虑的问题。而且,公布只是开始,在引进外聘教师的过程中,要严格遵守,按照既定的程序和要求,进行考核甄选,这样既给被聘用者以认同和肯定,也在另一个方面以明确的规范加以约束,使得其自愿接受管理,自觉遵守管理规范。

再次是明确外聘教师在聘用民办高校任教期间,必须遵守的规章制度。前述仅仅是宣告了用人高校对于外聘教师的基本要求,更全面的要求还在于学校所制定并也同样适用于外聘教师的其他规章制度。从法律意义上说,外聘教师只是提供劳务的人员,但是,在提供劳务的过程中,他们与民办高校专职教师的地位不存在本质差异,因而应当遵守的规范,也与一般专职教师相近。不过,应当遵守不代表真的能够被遵守,而能够被遵守的首要条件是该学校的规章制度为外聘教师所知悉。这里的知悉,不只是知道该制度,知道应当遵守什么,还包括如果违反,所应当承担的责任。具体地说,其遵守或者违反的情形,直接与劳务报酬、被聘用的资格或机会挂钩,并且按照程度逐级对应大小。

最后,针对引荐推荐等形式,可以采取同类教师引荐的担保责任制度。引荐或者推荐外聘教师的一般为民办院校本校的专职教师,多为与外聘教师具有同样专业知识技能背景者,也有可能非同样专业但是比较熟悉的,在此情形下,如能够使得引荐者、推荐者加强责任心,本着对学校负责的态度和原则,为学校招贤纳才,则不仅仅为民办院校发展提供优秀的外聘教师资源,而且能使得该外聘教师队伍不断成熟稳定,真正成为民办院校不可或缺的力量。具体来说,就是在引进外聘教师的时候,如系引荐、推荐而来,则应当与引荐、推荐者之间做出明确约定,如因被引荐者、被推荐者自身过错,在任教期间给学校教学管理造成严重影响的,则引荐者、推荐者本人应当为弥补或减少损失作出应有的努力,如接替上课、替代承担违约、违规责任等。这样做并不是为了使他们之间产生不信任,而是为了保证引进的时候就是建立在充分信任的基础上,则该约定也无须生效和实际执行。

这些可以被视为健全民办高校外聘教师管理制度的基础。

四、民办高校外聘教师管理所必要的尝试

为了促使民办高校外聘教师队伍成熟稳定地发展,为民办高校的教学建设发挥更出色的作用,除了建立健全基本管理规范,明确责任制度之外,我们还不妨从一些细节方面做些尝试和努力。

首先,对于民办高校本身存在师资问题无法回避的情况下,民办高校引进外聘教师是必然的,那么,多做准备,建立外聘教师档案或资料库,对于外聘教师在其本校的一些基本情况,可以通过多种方式获取,比如历年课时表、在学校获奖、科研成果以及社会其他职业成就等,教学效果的反映等,综合了解一个教师的整体情况,为聘用做准备。

其次,对资料库中的信息进行整理归类,并根据需要主动了解该教师任课的安排和周期,以恰当的方式取得联系,然后将要求与规范以及其他条件一并提出,以便于协商,也便于日后引进并任用中的管理。

再次,与其他院校之间建立常年的资源交流关系,主要是信息的同步。如果外聘教师信息资源可以共享,那么建立这样的交流关系,无异于获得了一个更大的、成熟而稳定的外聘教师资料信息库,而且有经验可以借鉴,有教训可以吸收,避免今后可能产生的麻烦。

最后,可以创造一个外聘教师竞争环境,使得教师教学积极性得以提高,也更有利于本校的教学管理和计划的实施。尽管有的民办高校也允许外聘教师参与本校教学的各种评选和奖励活动,但是,因为涉及面太泛泛,所以参与者寥寥,有的根本就没有机会参与,这样,在心态上,外聘教师很显然被孤立了。如果民办高校本校的教师可以通过自己的努力获得各种奖励、福利性的表示,而外聘教师也可以通过一定方式获得,则其认同感就会得到提升,积极性自然会提高。而且,在外聘教师之间、外聘教师与专职教师之间也形成一种竞争状态,这样不仅仅可以便利于外聘教师管理,对于本校专职教师也是一种有效的激励。

五、结语

总之,外聘教师作为民办高校不可或缺的资源,如果管理得当,利用得好,则将为民办高校的发展作出不可忽视的贡献,反之则会影响民办高校教师队伍建设、影响教育教学质量,显然不利于民办高校发展。

所以建立健全有效的可行的外聘教师管理制度,是民办高校充分利用他山之石为自己发展壮大的必要条件。

公司外聘顾问管理制度 篇9

近日，成都大势管理咨询公司高级培训师贺老师在我们公司内部进行了有关《干部管理能力培养》的培训讲座。由于早就耳闻贺老师的学术才华，所以我们干部早早的来到了培训现场来等待培训的开始。

大家都知道，随着组织规模的扩大和组织结构的扁平化趋势，每个管理者面临着将要管理越来越多的员工，为了能够更好的管理组织并且实现企业价值的最大化，培养干部的管理能力势必成为每个领导者要引起注意的一个大点。

而做好管理的三个前提，则是：敬业、负责、对等。管理者与其他的下属都作为企业的员工处在同一个平台上，因此，敬业是干部在下属中建立相互尊重的前提。但作为管理者，处于相对于企业的下属员工一个高的位置，与下属呈对等的关系，管理者又有义务要对下属的工作结果负责。

为切实的提高干部的管理能力，针对该企业，贺老师根据管理者的职能提出并概括总结了四大点，内容包括：（1）计划要细。拥有一个良好的计划能力应该是管理者需要首要掌握的。（2）严格按照要求执行。按要求去布置，做事不打折扣不放水，并且要引导甚至逼迫下属按要求的方向、目标做，而且要做成。（3）控制检核。管理者对下属的工作结果要严格控制检查，查看比较与工作目标之间的差距。（4）完善改进。针对与工作目标之间的差距，管理者需要计划安排方案，排查员工的工作方式中的不妥之处，并告知予以改进。

公司外聘顾问管理制度 篇10

1、广州海森度假区管理顾问有限公司

代表案例: 河北华莹白鹿温泉国际会议度假中心、湖北汤池温泉旅游度假景区、湖南张家界万福温泉国际度假风景区、安徽金孔雀温泉旅游度假村、河南茗阳汤泉度假中心、福州贵安温泉度假村、重庆南温泉、贵州喀斯特温泉旅游度假区

公司简介：

广州海森度假区管理顾问有限公司成立于2005年，是海森文旅科技集团旗下企业，与海森文旅科技集团旗下其他企业共同构成旅游度假区项目开发设计、设备、管理的完整服务链条，公司秉承“专业诚信、以人为本、规范创新、打造精品”为理念，为客户项目提供整合投资、委托管理和项目策划顾问、开业筹备指导、工程筹建指导、营销合作等专项服务。公司将丰富的实战经验，凝聚为一套完整、科学、合理、可行的温泉旅游项目开发经营管理理论体系，为客户输出成熟项目运作管理模式，培养专业管理团队，确保企业品牌创立及可持续发展。

2、天沐温泉酒店管理有限公司

代表案例：江西庐山天沐温泉度假区、江西明月山天沐温泉度假区、辽宁营口熊岳天沐温泉度假区、山东威海天沐温泉度假区、山东江北水城天沐温泉度假村

公司简介：

天沐温泉酒店管理有限公司是天沐旗下的全资子公司。主要为温泉项目的投资商提供全方位的项目规划策划、工程筹建技术顾问、开业筹备、管理顾问、品牌输出及委托管理服务。天沐在十余年的温泉度假综合体开发建设与经营过程中积累了丰富的实战经验和教训，我们愿意与有意投资温泉项目的开发商分享这些宝贵财富。“天沐温泉”品牌从庐山起始，发展至今客源覆已盖达到了二十多个省、市和自治区，品牌知名度很高，在温泉行业处于领先地位，规模位居行业前列。自2009年起，天津、厦门、湖州、哈尔滨、北京、沈阳、大连、新乡、阜康、渭南、怀化、临沂、潍坊、菏泽、锦州、镇江、自贡、禹城等多个项目先后加盟天沐。

3、珠海海泉湾有限公司

代表案例：港中旅·珠海海泉湾度假区、港中旅（咸阳）海泉湾度假区、港中旅（青岛）海泉湾度假区、港中旅（赤壁）海泉湾度假区

公司简介：

珠海海泉湾2006年始开业至今，在酒店、温泉、乐园、演艺等不同的市场领域都建立了众多渠道关系、批发商及终端大客户群，与国内近1000家旅行社建立了合作关系，拥有各类商务协议客户8000余家。“星赏会”是港中旅集团精心为会员打造的休闲服务机构，整合了港中旅集团遍布包含内地、港澳范围内近500余家中国旅行社、100余家“维景国际”、“维景”、“旅居”和“旅居快捷”系列酒店、国内知名在线旅游平台“芒果网”、十余间主题度假村“海泉湾”、以及旅游景点“世界之窗”、“锦绣中华”等产品，组成港中旅休闲度假网络，通过会员制的建立，我们拥有一大批热爱休闲度假的高端客户群体，这些都可以转化为加盟商的潜在客户群。相对完善的应用体系理论基础（景区、酒店、温泉、演艺的各项标准化资料，《海泉湾海洋温泉管理实务手册》），可为业主方在筹建、筹备、运营各阶段提供基础性指导和参考价值。

4、易汤酒店管理有限公司

代表案例：大连鲁能易汤海洋温泉酒店、贵州剑河温泉城

公司简介：

易汤酒店管理有限公司创建于2013年，属于箱根温泉集团旗下温泉及酒店运营管理品牌。“易汤”立足于变迁的温泉文化，导入了世界先进的温泉保养、疗养技术，同时结合国内外先进的管理经验建立了一整套基于现代、着眼发展的经营管理方法。

5、广州泊泉温泉酒店管理顾问有限公司

代表案例：山东蒙山温泉旅游度假区、河北百泉湾温泉度假村、山东青岛丹溪温泉度假景区

公司简介：