车辆管理量化指标（共8篇）
车辆管理量化指标 篇1
客房部量化管理指标
第一节
1．对（副）总经理负责，计划、组织、指挥及控制客房部所有事宜；
2.保证楼面、洗衣及PA的工作正常、合理、有序地进行，每日巡视所管区域不少于2次；
3．制定并督导员工的操作程序及行为规范，每3个月对员工的工作表现进行全面评估和考核，并与工资挂钩；
4．每主持或组织员工培训至少10次，以提高下属的业务能力和个人素养；
5．每日查房至少20间，以保证客房的卫生质量。察看贵宾客房，拜访病客及长住客人；
6．每周与长住客人及VIP客人联系和沟通至少1次，以了解住客需求，减少投诉，完善服务；
7．每周至少与相关部门，如工程、前厅、销售等就工作协调和服务事宜做1次较正式的谈话和沟通；
8．每周就客房部为酒店内各部门提供的服务（如制服洗涤、台布洗涤、地毯清洗等）与各负责人进行沟通至少1次，以保证对内服务的完善；
9．制定部门预算，严格控制各类支出。每月客耗品成本率应不高于5%，各类成本指标和费用指标应在预算范围之内；
10．对资产进行系统的管理的控制，监督每月盘点及设施设备的使用情况，同时提出减少消耗、降低成本的措施，并督导主管落实。每月至少1次携带仓管亲临现场检查各项物资的使用和管理；
11．每至少1次就客房设施、设备的使用和更新情况向（副）总经理呈交书面报告；
12．留意市场的最新清洁用品及技术，选择适当的客房用品及清洁用具，以提高工作质量和工作效率。每主动与它酒店同行就清洁保养技术问题相互学习和沟通至少2次；
13．人员编制控制在75人以内；
14．每3个月至少召开全体员工大会1次，会议既要呈报（副）总经理； 15．每周主持领班、主管例会至少1次；
客房部经理
16．每月与员工谈心和沟通至少5次，以了解员工的思想动态和需求，听取基层意见，完善工作；
17．每组织员工活动不少于3次，以增进上下级之间的感情交流，增强部门凝聚力。
第二节
1．对客房部经理负责，主持所管楼层的房务工作；
2．具有较高的觉悟和思想高度，对于经理的各项指令都能不折不扣地贯彻执行。工作效率很高，对于经理的指示应在1小时之内传达下去，特殊情况的不超过24小时；
3．熟知客房工作的日常操作程序，具有高超的操作技能，做床不超过3分钟；
4．每日至少检查相关文字资料2次，发现问题及时进行解决；（如领班查房报告、服务员工作报告、文员电话记录等）；
5．每日至少主持班前会议2次。总结前一天的工作，指出不足，布置当天的工作任务，明确分工；
6．每日至少巡视楼层3次。督导下属的仪容仪表、言行举止、行为规范和操作规范，检查经理下达的各项指令的贯彻情况；
7.每日至少向部门经理汇报工作1次；
8.对于投诉、突发事件及员工违纪等事件的调查处理，普通的不过10分钟，特殊的不超过24小时；
9．每日查房至少40间。所查房间必须清洁无尘、设施设备状况良好。
10．负责贵宾房间的卫生和服务，每日亲自检查VIP接待情况不少于2次；
11．对下属负有培训的责任，每季度至少组织和安排员工培训1次；
12．协助部门经理对员工进行评估、测试，每3个月至少向经理提供考核内容和相关建议1次；
13．及时发现问题，协同、带领领班解决。与领班保持密切、良好的工作关系，每日至少与领班就当天工作中出现的问题沟通1次，每周至少与领班开工作总结会1次；
14．协助经理做好员工的思想工作，保证员工以健康愉快的心情投入工作。随时观察和发现员工的思想情绪变化，及时查明原因并汇报经理。整个处理过
楼层主管
程不应超过48小时；
15．协助经理做好楼层资产的使用和管理工作，对各类物耗严格控制，以保证客用品成本不高于5%，清洁剂等指标在预算之内；
16．随时与前厅部、收银、工程等相关部门保持联系，以保证各项工作的顺利开展；
17．具有销售意识，善于督导员工推销和介绍酒店的服务项目，培养员工的全员销售意识。
第三节
1．对部门主管负责，协助主管主持房务工作。对服务员的言行举止、行为规范进行管理和监督，力求服务达到规定标准；
2．每日参加1次班前会，每周参加1次经理主持的领班主管例会；
3．经常巡视楼层，保证楼道的24小时洁净，立式烟筒内的烟头不超过2个；
4．认真检查服务员的查房报告，每日至少与文员核对房态2次，以确保房态的准确；
5．每日查房不少于70间。每间脏房在5分钟之内，住客房在3分钟之内，空房在2分钟之内；
6．对所查房间的卫生负完全责任。所查房间应保证：地毯清洁、床铺整齐、家俱无尘、物品配备齐全、空气清新、无虫害、各类设施能正常使用。所查卫生间应保证：镜面光亮、马桶、浴缸、面盆洁净无毛发、地面无水迹、毛巾柔软洁净、洗漱用品齐全、所有设备状态良好。如客人因上述标准未达到而投诉客房的，领班承担全部责任。每周经经理、主管检查，发现卫生等明显不合格达3次的，将对领班作过失处理；
7．具有较强的动手能力和过硬的操作技能。西式铺床的速度应在3分钟之内。清查房间的速度：退客房在30分钟之内，住客房在20分钟之内，空房在2分钟之内；
8．具有提高的工作效率。接到办公室的指令，应在2分钟之内传达给服务员，需要亲自服务的，全过程不超过5分钟；
9．与办公室随时保持密切的联系，以便高效地为客人服务。接到拷机20秒内必须回机，30分钟拷机不响应立即致电办公室要求试机；
楼层领班
10．具有较强的服务意识，留意住客的特殊情况，寻找为客人服务的机会；
11．处理投诉机智、果断，对于一般投诉，应在15分钟之内处理完毕，事后报告上级；
12．严格管理下属，对于员工的违纪、违章行为应立即制止，并视情节在10分钟内作出批评、过失等处罚处理；
13．利用空余时间对服务员进行随机培训，提高下属的业务水平；
14．检查住店客人的物品遗失情况，配合文员做好失物招领工作；
15．与工程人员保持良好的工作关系，对所辖区域的设施设备状态了如指掌，发现损坏及时报修。同时，负责对客房的设备及物品进行计划维护和保养；
16．严格管理和控制的所辖区域的各类物资，每天检查和核对布草及客耗品数量1次，每月配合主管盘点楼面所有资产1次；
17．每日细致检查清洁设备和工作用具至少1次，发现遗失、损坏应立即调查处理；
18．具有销售意识，对酒店各前台部门的营业情况非常熟悉，能够主动推销酒店产品。
第四节
1． 对楼层领班负责，主要负责客房的整理工作；
2． 每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会； 3． 保持过道卫生的24小时洁净，烟筒内的烟头不允许超过2个； 4． 认真检查房态，填写《服务员查房报告》，并于9：25分前交给领班；
5．清洁房间的速度：退客房30分钟以内，住客房25分钟以内，空房5分钟以内；
6．西式铺床的速度，不超过3分20秒；
7．确保房间卫生合格，设备状态良好。每日返工次数不得超过3次；
8．累计3张过失单，将被责令下岗或接受再培训；
9.接到退房通知，应在3分钟之内检查完毕并报至办公室，从收银通知退房至文员报至收银全过程不超过5分钟；
10．接到客人需要服务（送水、要租借物品等）的信息，自接到文员通知至服务完毕反馈给办公室，全过程不超过5分钟；
11．接到拷机信息，应在20秒之内回机。30分钟拷机不响，应主动致电办
楼层服务员
公室要求试机；
12．为给宾客提供及时高效的服务，必须与办公室保持密切的联系，随时汇报所在位置。进入某房打扫卫生时，应在10秒钟之内向办公室汇报所在房号，以便文员调配人手；
13．接到加床通知，应在20分钟内服务完毕，并通知办公室；
14．负责对客用毛巾、客耗品、清洁用具及设备的使用和管理，每日至少核对和检查1次；
15．留意住客的特殊情况，负责楼层的防火、防盗工作。对于客人的一般投诉，应在5分钟之内给予答复，20分钟内处理完毕。无法处理的应立即报告上级；
16．对酒店营业情况熟悉，能流利地回答客人对酒店服务项目的询问，做简单的推销；
17．具有热情的服务态度和良好的职业道德，待客真诚，为人正直。有一定的思想觉悟，能积极配合部门的一切工作安排。
第五节
1．对客房部经理负责，领用、发放、管理和控制客房部所有物资；
2．每天参加1次班前会，每周参加1次领班主管例会；
3．对仓库进出帐目记录清楚，做到出入帐准确清晰，帐目整洁易查找；
4．能够清楚掌握库存物品的使用量和使用周期，采取有效措施，做到库存物品无积压，无过期，并可根据库存量及时补仓，对已造成积压的物品提出处理意见，及时妥善解决；
5．掌握所管库房物品的性能、价格、质量和保管技巧，对各类库存物资做到心中有数，每月对有关物资进行维护保养至少1次；
6．每周对库存物品盘点至少1次，及时核对帐目，做到帐实相符；
7．负责楼面、PA、洗衣房物品的发放，针对住客情况有效控制数量并严格监督所发物品的使用情况。工作效率较高，发完3-10F八个楼屋的客用品一般不超过2小时，其它用品不超过30分钟；
8．每周对楼面等处的周转物品、清洁物品进行检查至少1次，发现问题及时报告经理；
9．与楼面等处保持良好的工作关系，主动配合其开展工作，在接到配酒水、仓库保管员
加棉被等通知时应10分钟内到位；
10．与酒店总库房保持密切联系，协助总库人员检查进货质量，发现问题30分钟内必须报告经理。根据本部门货品使用情况，向总库提供进货的数量和质量要求，每月至少2次与总库工作人员检查总库客房用品的积压情况，事后汇报经理；
11．每月对客房所有物资进行全面清点1次，认真填写盘点表并就物资使用、保管情况作分析报告呈交经理；
12．非常熟悉预算中的各类指标，采取各种措施协助经理保证各类费用达标。良好地掌握楼面、PA、洗衣房的工作流程，经常性针对营业中的节约问题向经理提出创建性意见；
13．分析每日损益表，在接表后24小时内至成本部查询明细科目并制成分析报告呈交经理；
14．对可二次利用的资源进回收、保管及加工，使之投入重复使用； 15．向经理提出物品报损的计划，并对报损物品进行检查和确认； 16．负责库房的安全与消防工作，保证库房的24小时清洁整齐； 17．有良好的职业道德和勤俭节约的意识，不断完善自身素质，作经理的贤内助；
第七节 PA主管
1． 对客房部经理负责，确保全饭店范围内公共区域的清洁； 2． 每日主持2次班前会，每周参加1次领班主管例会；
3．严格完成经理当天下达的任务，对工作质量和工作效率进行督导。主管安排的卫生，经经理检查3次明显不合格的，将对主管作过失处理；
4．经常巡视卫生区域，检查服务员的仪容仪表、礼节礼貌和操作规范，合理调配人手，保证区域的24小时洁净无尘。发现违章、违纪行为，应立即制止并在10分钟内作出批评、过失等处罚的处理；
5．熟知各项卫生操作程序，对各类清洁剂的用途、使用方法了如指掌，了解各类地面、墙面、地毯的清洁和保养方法，对各类机器的使用方法与注意事项非常熟悉，具有过硬的操作技能和较强的动手能力；
6．制定机器的使用和管理制度，严格监督服务员，确保其正确使用机器设备。每3个月对员工进行1次现场培训，每2个月对员工的操作技能进行考核
1次，以提高下属的业务水平；
7．熟知各种机器设备的保养方法，每日监督下属做好日常保养工作，每月亲自清洁、保养机器设备1次；
8．根据经理要求和酒店实际情况安排公共区域的大清洁计划： a． 每3个月对木质地板面、家俱进行打蜡1次；
b．每2个月对电梯进行打蜡1次；
c．每周清洁客用卫生间地面至少1次； d．每4个月清洗各营业点的地毯、墙壁1次； e．每月清洁公共区域的排风口、空调封口1次； f．每周对铜器进行抛光1次；
g．每6个月对大厅及2楼地面进行打蜡1次；
10．与各相关部门保持密切联系，了解其对卫生的要求，并主动向 其征询意见，确保它部对客房提供的清洁服务满意。对于非本部门管辖的卫生区域，若发现问题，应主动提供清洁技术和相关资料，不允许视而不见。每周与各部主管就卫生问题沿通1次，对于各部对卫生及员工服务不到位方面的投诉，应在24小时内调查清楚并作出处理；
11．与爱委会保持密切联系，做好酒店虫宣的预防和消灭工作。每日对大堂打1次坟子药，每周1次通知爱委会至各餐厅、厨房杀虫；
12．负责安排对所有绿色植物的清洁和保养，向经理提供更换等建议；
13．协助经理做好员工的思想工作，确保员工队伍健康、积极、向上； 14．协助经理做好成本控制工作，严格控制清洁剂及清洁用品用具的发放和使用，确保各类成本和费用达标；
15．协助经理做好对PA员工的评估工作，每月就员工工资向经理提供个人意见；
16．保证酒店在各类卫生检查中顺利过关，由于工作安排不当、督导不力导致酒店蒙受损失的，主管将受严肃处罚。
第八节 PA领班
1．对PA主管负责，督导属下清扫员的工作，确保其达到酒店标准； 2．每日参加1次班前会，每周参加1次领班主管例会；
3．每日至少向主管汇报工作1次；
4.巡视公共区域，对服务员的仪容仪表、礼节礼貌以及劳动纪律进行检查。发现违纪，应在20分钟内作出批评、过失等处罚处理；
5．有较高的工作效率和较强的责任心，对于主管安排的一般清洁工作，要在20分钟内落实好并反馈上司。地面等处的明显水迹、污迹存留时间不允许超过20分钟；
6．应练就一双慧眼，及时发现任何需要清洁的地方，确保公共区域地面、墙面、镜面、洗手间等处的24小时洁净。发现卫生质量不达标，应立即督导清扫员返工。每日经主管检查，发现卫生明显不合格达3次的，将对领班作过失处理；
7．业务能力较强，熟知各类清洁剂的功能和用途，能熟练操作各类机器设备进行工作。负责向员工讲解正确的操作程序和安全事宜，督导下属正确使用各类用具和机器设备；
8．负责监督各类工作钥匙的领取和退回，发现下属违反钥匙管理制度，应严肃处罚并汇报主管；
9．负责对公共区域内设施设备的检查，发现损坏，应在5分钟内致电办公室要求维修，同时监督维修情况。报修后4小时仍无人修理，应立即报告主管。
10．负责公共区域的消防工作，熟悉各类消防器材的用途和使用方 法；
11．负责对公共区域遗留物品的处理，督导员工及时交至办公室并与前台联系，以便客人查找；
12．检查公共区域内花卉植物情况，向主管提出更换等建议； 13．负责公共区域内虫害的消灭工作，发现问题及时汇报； 14．具有培训员工的义务，利用一切机会对员工进行随机培训； 15．与它部门保持良好的工作关系，明确自己的服务身份。在为相关部门提供清洁服务时，应督导员工礼貌、热情、确保各类清洁任务出色完成；
16．与楼层保持联系，收集楼面用剩的香皂等物品以备PA二次利用。具有较强的节约意识，监督对控制各类清洁物耗的使用，协助主管做好成本控制工作；
17．接到拷机20秒内必须回机，30分钟内拷机不响，必须致电办公室要求试机；
18．每日对会议室的卫生进行细致检查至少1次，确保会议室卫生清洁、设施状态良好，可随时投入使用；
19．每周对下属的工作表现进行评估并汇报主管，协助主管采取各类措施，确保卫生质量和工作效率；
20．每日对所有机器设备进行细致地清洁1次，以确保设备状态良好； 21．每日盘点机器设备、清洁工具及清洁剂1次，在交接班本上注明损耗和使用原因。对不正常损耗，应主动汇报主管；
22．协助主管，带领员工完成大清洁任务和各类保养工作；
23．具有较强的服务意识，善于发现客人的需求，适时帮助客人。对各营业点的位置及服务情况非常熟悉，可向客人作主动介绍和推销。
第九节 PA服务员
1．对PA领班负责，对公共区域内的所有物件进行清洁，并达到酒店卫生要求；
2．每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会；
3．仪容仪表合格，待客微笑、有礼貌。发现员工不向客人问好达3次的，将受适当处罚；
4．为保证公共区域随时清洁，应做到眼勤、腿勤、手勤，工作效率高，卫生质量好。每日所辖区域的卫生明显不合格达3次或明显污迹、水迹存留地面、墙面等达15分钟仍未清理的，将受适当处罚；
5．有一定的操作技能，熟悉各种清洁剂的性能和使用方法，了解机器设备和各类清洁用具的技术性能及简单维修保养知识，能独立操作。违章操作损坏设备、用具的，按价赔偿并作严重过失处理；
6．熟知酒店各营业部门的服务项目、服务时间、能向客人作简单介绍。了解当日会议安排，能对问询客人作指引；
7．及时报告所辖区域内设施、设备的损坏及修复情况；
8．熟悉公共区域内消防器材的存放位置和使用方法，具备一定的防火、灭火常识；
9．发现虫害，及时汇报领班；
10．在公共区域内捡到遗留物品，应在5分钟交至办公室，并与总台联系，以备客人查找，同时，留意是否有客人返回寻找失物；
11．每日至少全面清洁会议室1次。确保会议室在使用前20分钟内被打扫干净，使用后40分钟内清洁完毕；
12．每周至少打扫1次行政办公室，保证卫生合格、物品配备齐全； 13．每日至少1次对商务中心、KTV、歌舞厅进行吸尘1次，对餐厅和大堂吧至少吸尘2次；
14．每日至少抛光大理石1次； 15．每日至少推尘10次； 16．每日清洁栏杆至少1次； 17．烟筒内的烟头不允许超过3个；
18．每日返工次数不允许超过3次，累计3张过失将被现令下岗或接受再培训；
19．各区域员工必须随时在岗，离开岗位应请示领班，擅自离岗10分钟的，将作为过失处理；
20．对待它部门员工和善、有礼貌、服务热情，不允许发生争执； 21．严格遵守钥匙管理制度，领取、返回钥匙应按规范操作；
22．服从领班的一切工作安排，配合领班做好成本控制工作。对于造成浪费的员工，部门将作处罚。
1．对客房部经理负责，确保酒店客衣、制服、布草等的收发、保管和洗涤工作顺利开展；
2．每日主持1次班前会，每周参加1次由经理主持的领班主管例会；
3．不断巡视车间，合理安排下属的工作，发现员工违纪或违章操作，应在10分钟内作出处罚；
4．对所有岗位的操作程序非常熟悉，可以亲自动手带领属下完成工作。技术熟练，具备处理各类疑难问题的能力，随时监督和指导下属工作；
5．对各类机器的使用方法和保养技巧了如指掌，并掌握一定的维修技术。每日上下班各检查机器运行状况1次；
6.每周至少与工程部就机器运作中产生的问题沟通1次，事后将结果汇报经理；
7.每3个月对下属进行岗位培训1次，每3个月协助经理对员工进行考核和评估1次；
8.每周与各餐厅楼层主管沟通1次，主动征询意见，进一步提高洗、熨质量；
9.督导员工的工作效率，确保各营业点的布草及员工制服能够及时得到供应。对洗涤和熨烫质量负完全责任，每周它部门投诉3起，将对主管作过失处理；
10.对于酒店内部员工对制服或布草的投诉，应在24小时内调 查清楚并作出处理，事后还应向它部门反馈；
11．对所有洗衣的洗涤、熨烫质量负完全责任，每日检查所有待送 客衣的质量，发现不合格应及时再处理。每周客人对客衣的投诉超过2起，将对主管作过失处理。同时，确保所收洗衣在规定时间内送回：普通洗衣应从收衣时间起8小时内送回，加快客衣则在4小时内送回。对于VIP和长住客人的洗衣要尤其关注，要求保质保量，必要时亲自处理；
12．出现客衣投诉，主管应在10分钟内赶至现场，并在1小时内圆满解决；
13．协助经理做好部门的成本控制工作，对各类洗涤原料严加控制，确保各项指标在预算之内；
14．每月末对洗衣房的机器设备、洗涤原料和库存物资盘点1次，并制成报告呈经理审核；
15．合理安排运营时间，节约水电、蒸汽； 16．确保操作车间物品整齐、卫生干净；
17．负责洗衣房的消防工作，严禁员工吸烟或动用明火。
第十一节 制服房员工
1.对洗衣房主管负责，收发、保管制服和餐厅口布、台布，并对 巾类和制服作修补、钉扣及加工；
2.每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会； 3.服从主管的任何工作安排，不折不扣地完成各项工作任务，遵守 部门的一切规章制度；
4.明确自己的服务身份，深知自己是“服务员的服务员”，对待各 部员工热情、有礼貌，服务周到细致。当月由于服务态度或工作不负责任导致
员工投诉达4起的，将对该员工作最后警告或辞退处理；
5.各类制服按部门分类摆放，有条理，易查找；具有较强的工作责任心和较高的工作效率，裁剪、缝纫技术熟练；
a． 员工更换制服需1分钟； b． 入职员工领取制服需10分钟； c． 离职员工退回制服需3分钟； d． 在制服上绣号，1件需30分钟； e． 缝补一件制服需8分钟； f． 更换一条拉链需8分钟； g． 每分钟可钉1粒纽扣；
h． 每分钟可按标准叠好制服3件并对号； i． 每分钟可挂放制服5件； j． 裁剪、修改一件制服需30分钟； k． 缝补一张台布需8分钟； l． 缝补一条床单需8分钟；
m． 与餐厅清点（或发放）布草，全过程不超过10分钟； n． 制作《制服日洗报表》和《台布日洗报表》需20分钟；
o． 制服增减业务发生后10分钟内，应在制服卡和进销帐本上登记；
7.每月对制服房所有制服和巾类进行盘点1次，确保帐实相符，并就积压或短缺制服向主管报告；
8．同主管提出制服更换、报损等建议；
9．负责制服房的卫生区域洁净无尘，保证所存衣物、巾类有一个清洁、干燥的存放环境；
10．负责制服房的消防工作，严禁烟火并掌握消防器材的使用方法。
第十二节 客衣取送工
1.对洗衣服主管负责，确保客衣的收取、洗涤、熨烫和发放； 2.每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会； 3.每日按时上楼层收取客衣，见到客人要微笑、问好；
4.有较高的工作效率，确保收完所有客衣不超过30分钟。临时通
知有洗衣的，应在5分钟内赶至楼面收取；
5.对每件客衣进行检查、分类和打号，全过程不超过2分钟； 6.对于收衣时间和应送回时间做到心中有数，确保： a． 加快洗衣应从接到通知起4小时内送回； b． 普通洗衣应从接到通知起8小时内送回； c． 加快熨衣应从接到通知起2小时内送回； d． 普通熨衣应从接到通知起4小时内送回；
7.根据洗衣单上的数量和收费标准制作统计表，将洗衣单和客衣收 入报表送至收银。
第十三节 水洗、干洗员工
1.对洗衣房主管负责，负责客衣、制服、布草的洗涤和烘干； 2.每日参加1次班前会，每月参加1次由经理主持的全体员工大会； 3.按照程序做好布草和衣物的检查分类和洗前去污工作，确保洗涤 质量。每日不合格洗涤物未被剔出而直接投放洗涤达5次的，将给予员工过失处罚；
4.熟知干洗机和水洗机的操作方法，并具备一定的维修保养知识； 5.具有较强的节约意识，严格按照规定的剂量投放洗涤原料。人为 造成浪费2次，作严重过失处理；
6.具有较高的工作效率，操作规范： 水洗：（容量125磅）A． 床单
1）分类：一车布草约4分钟； 2）洗涤：一机床单约45分钟；
3）原料：低温碱8盎司，漂白剂3-4盎司，中和剂3盎司。B． 毛巾
1）洗涤：一机毛巾约55分钟；
2）原料：高温碱8盎司，去渍剂2盎司，中和剂2-4盎司，漂白剂4盎司，柔顺剂5盎司； C． 台布
1）洗涤：一机台布约60分钟（70-80）条；
2）原料：高温碱10盎司，漂白剂4盎司，去渍剂3盎司，浆粉20盎司。D． 客衣、制服
1）分类、检查：1分钟2件；
2）洗涤：一机可洗35-40件，洗涤时间约50分钟；
3）原料：高温碱（或低温碱）6盎司，去渍剂2盎司，漂白剂或彩漂剂3盎司，中和剂2盎司，柔顺剂3盎司。干洗：
洗前分类、去污每分钟1件，抽油1分钟，洗涤20分钟，排油3分 钟，烘干20分钟，冷风20-25分钟。
7.烘干：烘干机容量（120磅1台）（75磅2台）1）烘干一机毛巾需要60-70分钟；
2）烘干一机台布需20-25分钟（7-8成干）； 3）烘干一机厨衣需15-20分钟； 4）烘干一机衬衫需10-12分钟； 5）烘干一机西裤需12-15分钟；
6）烘干一机枕套需20-30分钟（7-8成干）； 7）打扫一台烘干机过滤网需1分钟；
8）烘干一机客衣需10-20分钟（根据衣物质量及厚、薄而定）。
第十四节
1．对洗衣房主管负责，确保各部门的洗涤物得到快捷的收取和发送；
2.每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会； 3.具有较高的工作效率，动作熟练、有条不紊： A． 成品收集、折叠： 浴巾：1分钟可叠4条 裕袍：1分钟可叠2条 地巾：1分钟可叠8条 面巾：1分钟可叠10条 方巾：1分钟可叠20条 B． 收、送布草：
对每个楼层收取1次布草需10分钟
布草收送员工
对每个楼层发送1次布草需25分钟
第十五节平、夹烫员工
1.对洗衣房主管负责，按照工作程序和标准烫好客衣、制服和各类 布草；
2.每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会； 3.确保熨烫质量，保证各类织物平滑、美观； 4.熨烫技能非常熟练，具有很高的工作效率： 床单：1分钟可熨烫8条 台布：1分钟可熨烫2条 枕套：1分钟可熨烫10条
精工手烫：熨烫1件外套需10分钟
熨烫1件衬衣需6分钟
熨烫1件西裤需8分钟
绒面夹烫：熨烫1件西裤需4分钟 熨烫1件上衣需2分钟 光面夹烫：熨烫1件衬衣需4分钟
熨烫1件裤子需3分钟
车辆管理量化指标 篇2
一、基于德尔菲法的HRM效能评价指标量化研究
德尔菲法, 又称专家意见法, 是依据系统的程序, 采用匿名发表意见的方式, 即团队成员之间不得互相讨论, 不发生横向联系, 只能与调查人员联系, 以反复填写问卷, 以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见构造团队沟通流程, 从而应对复杂任务难题的管理技术。这种方法具有广泛的代表性, 较为可靠。本文采用德尔菲法主要分为三个步骤:第一步是通过文献分析找出薪酬管理效能评价指标, 并予以统一名称及重新定义;第二步是采用专家问卷调查的方式, 以新增、修订第一步指标的不足, 完善指标体系;第三步是应用德尔菲法从上述两个步骤的结果中选取出重要的评价指标, 并将其作为最终评价指标。
(一) 指标体系的编制
为了使管理者能够通过一套机制来明确掌握组织成员及各种人力资源管理活动的绩效高低, 评价体系所采用的衡量指标必须容易计算、简单使用, 且与企业战略紧密相连, 唯有如此, 方能体现其价值。本文依薪酬管理活动的相关性, 结合S公司行业特性, 将指标大致罗列如下:1.员工平均工资 (工资包括固定工资与浮动工资) ;2.员工平均人事成本 (人事成本包括工资、保健与福利) ;3.管理人员与生产人员的工资比例;4.直线员工与辅助员工的工资比例;5.中高层人员与基层人员的工资比例;6.高级员工中技术型员工与管理型员工的工资比例;7. 高层人员的相对市场薪资水平;8.中层人员的相对市场薪资水平;9基层人员的相对市场薪资水平;10获得绩效奖金的员工人数比例;11获得建议奖金的员工人数比例;12奖金与营业额的比例;13.加班费与营业额的比例;14.工资与营业额的比例;15.奖金与工资的比例;16.福利与工资的比例;17.津贴与工资的比例;18.加班费与工资的比例;19固定工资与人事成本的比例;20.绩效工资与人事成本的比例;21.保健福利与人事成本的比例。
(二) 专家的选取
本文以专业背景、工作经验及年资作为专家的选取依据。因此, 所选取专家必须具备三年以上的工作经验, 且对人力资源管理及S公司所在行业有相当的了解, 并可为此研究提供客观的评估意见。据此, 本研究从相关行业及领域选取了9名专家作为研究对象。
(三) 应用德尔菲法的指标量化流程
德尔菲法的主旨在于通过一系列问卷调查, 反复反馈各阶段结果, 专家背对背进行修改提炼, 最后达成共识。本研究共进行了四轮操作, 大致流程如下:
第一轮:本轮指标由公司人力资源部依据文献分析及专家访谈而来, 共21项。将这些指标编制成第一回合专家问卷, 分别寄发给9位专家。专家按照个人意愿, 选出其认为重要的指标, 再寄回给公司人力资源部, 人力资源部整理汇总之后将第一轮的结果呈现于第二轮问卷上。
第二轮:本轮问卷的设计是采用Likert5点量表方式表示, 依照指标重要性程度, 5分代表非常重要、4分代表重要、3分代表普通、2分代表不重要、1分代表非常不重要。专家可参考第一轮的选择次数, 按照个人感觉做出自己的选择。
第三轮:本轮主要是将第二轮所得的重要性程度, 以平均值的方式反馈给9位专家参考。专家在填答第三轮问卷时, 将指标的重要性程度与第二轮的平均值作比较, 在参考其他专家意见的基础上, 做出自己的选择。
第四轮:本轮主要是将第三轮所得的重要性程度, 以填写分数比例的方式反馈给9位专家参考, 并请专家于填答第四轮问卷时, 参考第三轮所得的分数比例, 重新予以评估。最后, 当9位专家对指标的重要性程度达到一致意见倾向时, 即达成专家共识。
(四) 德尔菲法的调查结果及分析
第一轮调查后, 共选出21项, 无任何指标被删, 证明所选指标有一定的重要性, 选择次数最多9次, 计有“员工平均人事成本”“工资与营业额的比例”2项指标;选择次数最少1次, 为“获得建议奖金的员工人数比例”。
第二至第四轮专家问卷以Likert5点量表方式表示, 其重要性程度依序为:5分代表非常重要、4分代表重要、3分代表普通、2分代表不重要、1分代表非常不重要。根据调查得知, 9位专家在“薪酬管理指标”方面共有3项指标达成一致共识, 分别为“员工平均人事成本” (非常重要5分) 、“工资与营业额的比例” (非常重要5分) 及“获得建议奖金的员工人数比例” (不重要2分) 。其余18项量化指标虽未达到百分之百共识, 但是其重要性程度亦呈现众数集中趋势。
经过四轮调查, 专家对指标重要性程度的认识是由分歧趋向共识的, 共有3项指标达到百分之百共识, 17项指标富有共识趋势, 现将此20项指标依其重要性程度整理为表1。
1. 基于平均数的结果分析。
根据第四轮的结果, 将指标重要性程度依平均数大小加以排名, 其中平均数最大的指标共有2项, 为“员工平均人事成本”和“工资与营业额的比例”;而平均数最小的指标共有2项, 为“获得提案奖金的员工人数比例”和“津贴与工资的比例”。本文依据重要性程度的平均数大小将指标归纳为五个不同等级:5分～4.50分表示“非常重要”、4.49分～3.50分表示“重要”、3.49分～2.50分表示“普通”、2.49分～1.50分表示“不重要”、1.49分～1分表示“非常不重要”。按照上述标准进行整理归类后, 指标重要性程度分布于四个等级, 分别为“非常重要”等级5项、“重要”等级5项、“普通”等级6项及“不重要”等级5项。
2. 基于众数的结果分析。
根据第四轮的结果, 将指标重要性程度依众数大小加以排名, 其中众数最大的指标共有5项, 众数最小的指标共有7项。本文依据重要性程度的众数大小将指标归纳为五个不同等级, 5分代表“非常重要”、4分代表“重要”、3分代表“普通”、2分代表“不重要”、1分代表“非常不重要”。众数包括二或三个以上数字时, 依据其包括的众数来进行归类, 例如众数同时包括2及3两数时, 归类为“普通”。按照上述标准进行整理归类后, 指标重要性程度分布于四个等级, 分别为“非常重要”等级5项、“重要”等级5项、“普通”等级4项及“不重要”等级7项。
3. 基于平均数与众数的指标量化综合分析。
将所得数据综合在一起加以比较, 将其中含有“普通”及“不重要”层次的“管理人员与生产人员的工资比例”“直线员工与辅助员工的工资比例”“中高层人员与基层人员的工资比例”“高级员工中技术型员工与管理型员工的工资比例”“基层人员的相对市场薪资水平”“获得建议奖金的员工人数比例”“加班费与营业额的比例”“福利与工资的比例”“津贴与工资的比例”“加班费与工资的比例”及“保健福利与人事成本的比例”等指标删去, 得到10项具有代表性的薪酬效能量化指标, 分别为“员工平均工资”“员工平均人事成本”“高层人员的相对市场薪资水平”“中层人员的相对市场薪资水平”“获得绩效奖金的员工人数比例”“奖金与营业额的比例”“工资与营业额的比例”“奖金与工资的比例”“固定工资与人事成本的比例”和“绩效工资与人事成本的比例”。
二、结论及建议
在研究人力资源管理效能量化指标相关文献的基础上, 本文运用德尔菲法, 以S公司薪酬管理效能评价指标的量化为例, 探讨人力资源管理效能量化指标的重要性程度, 并加以分析与讨论。通过对9位熟悉S公司现状或行业现状的专家进行四轮反复的调查, 促使专家对指标重要性程度的判断逐渐趋向众数集中的一致性共识。结果表明, S公司所在行业高度重视企业用工成本, 强调绩效及奖金在员工工资总额之中的比例, 同时, 对员工主动性与积极性的发挥有忽视的倾向, 弱化隐性工资的作用, 并且对不同层次的员工过分区别对待, 基层员工的待遇及福利得不到重视。研究结果, 既可反映S公司所在行业的一些薪酬管理现状, 也可作为人力资源管理效能量化指标及德尔菲法具体应用的参考依据。
量化指标加强印刷企业内部管理 篇3
有效计划
只有有效地分析订单要求、材料和工艺特点，才能结合设备、场地和人员的利用率编排符合企业特点的生产计划。各部门在接到生产指令后分解本部门的任务，并形成看板、分配到人、标示重点、定时跟踪和反馈。最后在统计报表时计算达成率，并要求管理人员分析未完成的原因。在生产计划形成后，对物料进行排查、备料、核对、配送；将生产任务按工序定额逐一分解，量化为具体责任，按达成率对各生产工序进行考核；对延误工时和设备利用率做数据转换，通过提高员工素质、克服惰性、减少内耗、堵漏、强化链接、协作管理等，有效执行生产指令。
看板管理
看板管理是实现生产计划的一种可视化跟踪，为了避免盲目判断，将每个工序当天的生产任务和在规定时间内完成的数量在看板上体现出来。其意义在于及时反馈和沟通，防止指令在进程中卡壳。
看板管理如果仅依靠口头传授和凭经验操作，就无法保证生产的顺畅。因此，必须以作业指导书的形式统一各工序的操作步骤及方法，将企业积累下来的技术、经验记录在标准文件中，使操作人员经过短期培训，快速掌握较为先进合理的操作技术。这也就是SOP作业指导看板，其以图文并茂的形式描述操作人员在生产过程中的操作步骤和必须遵守的事项。如此，根据作业标准，更易于追查不良印品产生的原因。SOP作业指导看板力求做到通俗易懂，使员工一目了然，易于遵守，从而达到目视管理的目标。
质量管理
质量管理是一个永恒的话题。表面上看，质量部门是一个不产生经济效益的职能部门，在很多企业已经越来越不受重视。作业人员和某些管理人员在质量方面的心态也是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。其实，质量管理的目的在于“预防”，就是要做好产前分析。而提高质量的关键在于全员参与和持续改善。因此，印刷企业要建立“上一道工序为下一道工序考虑，下一道工序为上一道工序把关”的内部客户管理意识，让预先检测和生产制程中的巡查、自检、抽检形成可量化的规定和标准，从而有效控制产品的“变异”，并形成记录和分析纠正的依据。
绩效管理
绩效管理是通过绩效目标的设定、考核、反馈和认可，使员工了解自身绩效与公司发展规划之间的关系。为确保考核的重点明确，笔者建议确立4个左右的关键绩效指标，比如年度考核考虑销售额、人均产值、利润率、质量等；设备部门考虑设备使用率、延误工时、维修费用等；仓储部门考虑物料配送、呆滞物料、数物相符等；生产部门考虑计划达成率、质量、数据报表的真实性、考勤、安全等。
绩效管理的原则就是可衡量，不能量化的要求不要纳入到考核范围之内，避免人为因素的评估影响公正性。考核必须以数据为依据，以制度和各类规定为支撑点，避免员工由于不了解自己的绩效而产生盲目和焦虑。加强对员工的培训，并使员工都朝向公司制订的目标努力，从而提高企业的整体运作能力与竞争力。
对劳动力密集型工序要设定“奖勤罚懒、多劳多得、减员增效”的管理机制。笔者曾经利用绩效管理帮一家书刊印刷企业改善了装订部门的生产效益。在整理和分析了这家书刊印刷企业的装订组人员编制、年度总工资、完成的产值和书刊册数等相关数据后，笔者制订了一个整改方案。次年，该企业将员工数量由82人压缩到32人，与上一年度对比，产值完成率为160%，年度总工资下降30%，人均工资有了明显提升。
这个整改方案关键点如下：改变作息时间，从8小时22天改成10小时26天，并鼓励员工加班超产；改变计时工资，设定科学定额，按产量计算工资；改变定岗定位，要求员工至少要掌握3种技术，避免任务量不足的工序出现人员浪费情况；改变人员编制，如折页机2人改为1人作业，胶订联动线9人改为5人作业，减少大量的辅助人员；把工种进行分类，并设定ABC三岗和员工技能晋级评定的相关规定。通过这一系列的调整，这家书刊印刷企业车间员工的工作状态有了明显转变，变得更加自觉、积极和主动，相应的管理也变得更加轻松。
现场管理
现场管理是以“质量、成本、交货期、效率、安全、士气”为目标，通过问责管理，让各部门内部的问题无处可藏。现场管理对印刷企业非常重要，为此企业要成立稽查小组，统一整理问责事项，对于出现问题的部门要求其限期完成整改。任何时候，企业都要秉持“解决问题第一，确定责任第二”的原则。确定责任后，要穷追不舍，让问题得到彻底解决，避免问题再次发生。同时，企业要营造和睦融洽的工作氛围，采用“对事不对人”的工作态度和“踩着问题成长”的原则，从而真正让责任落到实处，以达到制度管人、流程管事的效果。
现场管理的另一聚焦点就是现场改善。很多印刷企业对在工艺创新、降低成本、呆滞物料的利用等方面提供合理化建议的员工，制订了很多奖励政策，鼓励员工创新。例如，某印刷企业车间的员工针对印刷机台随处可见的物品，设计了一个可移动的小存放架，并根据常用物品的不同形状设计了不同的存放空间。这个小小的改善，不但让机台变得整洁，也让操作人员对什么时候领用什么物品一目了然。通过这件事，车间员工意识到了创新的重要性，整个车间形成了创新的氛围。有员工设计了一个推车，去版房取版和资料袋时，可以一次性将印刷车间的版取回来，节省了来回取版的时间。也有员工提出了合理化建议，将残留油墨和未用完的专色油墨调成黑色油墨，在印刷单黑产品时可再次利用，降低了成本。
新形式下，印刷企业必须不断改进和主动求变，才能获得发展。其不仅要关注市场变化、聚焦创新技术，更要抓好内部管理，弥补自身短板。
对绩效考核量化指标的冷思考 篇4
笔者对绩效管理也研究和推行过几年，并在知名企业实操过，多少有一点心得，在此与大家分享和交流！绩效管理必须与目标管理结合起来使用，但是绩效管理不是灵丹妙药，不能包治百病。不一定能解决企业业绩增长的问题，可能在某些企业有成效，而在另一些企业就失效。戴明早在上世纪八十年代十分明确的告诫：“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。美国可以出口任何东西，就是不能出口美国现在的管理方法，至少不能出口到友好的国家。”由此可见：现在让我们来看看在发源地的美国又是何种情况？美国的部分专家是如何评价的？目前还没有有效的研究证实，某组织实施绩效考核，状况就会更好，更多看到的是，一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额，承认自己曾努力推动的绩效考核与管理的失败，自然是一件很多企业领导不愿承认的现实。
绩效考核成功吗？根据蒂莫西？谢尔哈特（Timothy Schellhardt）在《华尔街日报》（1996年11月9日）的报告：九成以上的绩效考核并不成功。彼得？斯科尔特斯（Peter Scholtes）怀疑实际上比这更糟。
上世纪八十年代美国银行（Bank of America）曾一度制定了全美国最有雄心的目标绩效考核与激励制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50%收入的奖励，结果美国银行得到了他们想要，也该得到的东西：大批的坏账，虽然实现了管理目标，但随后银行却因此遭受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑深层次的看不到的更重要的贷款质量、风险、客户信用等因素。只知道要求雇员110%地努力工作，随后再加10%的目标要求，如此年复一年是非常愚蠢的管理方法。
在绩效管理中，暴光率最高的一个词可能就是“量化”。作为一个企业组织，无论规模大小，没有量化考核肯定不行，纯粹的量化考核也是不行，在运作过程中，一不小心就会陷入量化考核的误区，以为一切都可以量化考核。如何走出误区呢？是值得人们去考虑和反思！
设定恰当的考核指标，是绩效考核体系得以成功实施的前提。在为不同的企业提供绩效考核体系设计服务的过程中，笔者发现，即使对情况类似的企业，如果机械地采用同一套考核指标，也会产生不同的结果，给企业造成不同的影响。这其中存在一个如何把握考核指标的量与度的问题，也就是如何平衡量化与非量化之间的关系问题。
考核指标可分为定量（量化）指标和定性（非量化）指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作；相对而言，定量指标侧重于考核工作的结果，而定性指标则侧重于考核工作的过程。
采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，一般是简单明了、较易实施，量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以合理、有效和科学确定，或者笼统，或者缺乏针对性。同时在设定量化指标时还有许多技巧，例如：对销售员进行销售额考核，要把销量分为“存量”和“增量”两部分才是比较科学的，“存量”是去年同期的销量，是市场基础决定的，不是业务员当期工作决定的，是维护市场的结果。“增量”是当期业务员有效工作的结果，是业务员真正的销量。业务员在某市场去年的销量是450万，今年是700万，则今年的销售“存量”是450万，“增量”是700-450=250万。在设定量化考核指标时就要考虑“存量”与“增量”的“含金量”不同，我们要加大销售“增量”的比重，因为“存量”只是保住了去年的销量，“增量”是提升的销量，它需要做出巨大的努力才能获得，因此在设计量化指标上就有讲究，销售“存量”按0.2%的比例提成，“增量”按0.6%的比例提成，则业务员的年收入为450×0.2%+250×0.6%=2.4万元。
采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。
那么，对于员工的考核，究竟采用定量指标，还是采用定性指标呢？依据笔者的经验和体会，需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合：对于管理层来说，因对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的。因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅。包括销售或生产部门通常情况下也可以采用这种方式；对于职能部门的普通职员来说，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此，适宜采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的考核指标，即定性为主、定量为辅。
即使是同一个岗位，也可能因为公司处于各个不同发展时期及业务战略需求不同，或者因为公司倡导的企业文化不同而采用不同的考核指标。例如：对于一线的操作工人来说，主要从事重复性高的机械劳动。在公司处于扩张期、追求数量与规模时，可能以考核其产量和效率为主，采用较多的定量指标；在公司处于稳定期、追求质量与创新时，可能以考核其工作能力、规范和态度为主，采用较多的定性指标。
考核非经营部门也得量化吗？考核经营部门就看量化吗？大企业就注定要量化吗？否！迷信数字意味着领导的失职！
有些企业在追求绩效考核量化的程度上可以说是达到了极致，为了达到量化的目的，企业宁愿将更重要的管理沟通工作放置一边，抽出专门的人力物力进行研究设计，自己研究不出来，就请咨询公司帮忙，让外来的和尚念经，大有不把绩效考核量化到底势不罢休的架势。其实有些职能部门的工作是不能完全量化的，如对研发部门的知识型员工就不宜采用定量考核，而是以定性为主、定量考核为辅的方式。众所周知：产品开发周期长，有一定风险，不是每个开发的项目就一定能成功，常规情况来说有60%的成功率就相当不错，所以我认为能量化是最好的，但绝对化就得不偿失，不能量化的工作可以定性考核，不过也可以设定目标。在业界，关于绩效量化的研究也一直在进行，什么360度，KPI，平衡计分卡等等。企业对绩效管理的兴趣更多地放在绩效考核上，而对考核的关注则更多地在于如何量化指标，量化考核。但是郭士纳（Louis Gerstner）就不抱这样的幻想，他在《谁说大象不能跳舞》一书中非常肯定：“人们只会做你检查的，而不会做你期望的。”你量化什么指标，员工就关注什么，并全力去做，你不量化、不考核，员工未必会尽力去做，因为员工只要做好上级重视量化的指标就能得到奖励，其它你非关注的没有做到，也不会受到处罚，这就是目标量化的结果。况且量化的指标在实际考核操作中也会存在问题：例如，A、B分公司都是配置5名销售员。A公司去年销售额1000万，而B公司是500万，如果这时候两公司都配备4个点的费用，则A公司当年费用预计40万，而B公司只有20万。同样的人员配置，而A的费用是B的两倍，因此B的员工就有动力到A公司，而不愿意留在B公司。如果将公司的点数进行调整，A公司调整成3%，B公司调整成6%，这时候两公司的费用预期都是30万，看起来是实现了公平。但是，由于当年的销售额是动态的，如果A公司完成1200万，B公司完成700万，则A公司实际上有36万的费用，B公司有42万的费用，这样分配起来仍会带来新的问题。这种量化考核方式能算科学合理吗？
似乎除了量化，绩效管理再没有别的什么东西值得关注，似乎只要做好量化，绩效管理就能成功了，绩效考核就可以公平公正了，果然如此吗？恐怕没有那么简单。其实也说明倡导绩效管理量化的人对这种管理工具理解不深，掌握不透，即使量化了，绩效考核在运用中也会出现许多意想不到的问题，上述所举的二个案例就是最好的说明！只要在企业中运用过就能深有体会。量化只是企业做好绩效管理的第一步，必须坚持以量化（定量）和非量化（定性）相结合。绩效管理还要企业有一个良好的管理基础平台，如信息化建设、企业文化（价值取向、经营理念）、战略导向和组织建设。
当然，量化作为科学管理的一个重要特征的确值得我们去关注，而且我们在绩效管理中也一定要把绩效考核指标的量化作为重点加以研究。关注量化本身没有错，但过度强调量化的重要性就违背了绩效管理的初衷，对绩效管理来说，我们所要做的工作不只是有量化一项，除了量化，还有许多非量化的工作值得我们去关注！包括沟通、指导、改善和提升，同时还有其他更重要的工作要做，充其量，它只是其中的一个方面而已。
如果把过多的精力放在考核指标的量化上，势必会误导我们努力的方向，破坏绩效管理的整体性和系统性，脱离了绩效管理的过程（领导重视、管理团队支持、员工理解、沟通有效、宣传到位、培训教育及反馈指导等）来谈量化，即使量化了又如何？肯定是不能做好绩效管理的！
车辆管理量化指标 篇5
来源 莲山 课件 w w
w.5 Y k J.cOM公文
高校共青团工作评价指标体系及量化模式的研究
内容摘要
进入新世纪，对共青团工作评价的研究逐渐成为各级团组织的重要研究对象。本文主要通过运用文献法、德尔菲法、层次分析法和问卷调研法对如何构建高校共青团工作评价体系和指标量化模式展开调查与分析，并在此基础上构建了由14个一级指标和28个二级指标组成的“高校共青团工作评价指标体系”参考模式，并依托层次分析法的理论研究了指标量化的模式。明确了在构建评价指标体系前应充分理解的评价内涵，提出了在构建评价指标体系时应遵循科学性与可操作性相结合、现实性与前瞻性相结合、过程评价与终结性评价相结合的原则，并就单一指标的评价方法以及在指标体系量化中应充分考虑的事项提出了具体建议。
关键词
共青团工作 评价 指标体系 量化模式
一、研究的背景与概况
（一）研究背景
进入新世纪，工作评价研究成为团组织的重要研究命题。早在2001年12月12日，共青团第十四届五中全会在通过的《共青团中央关于加强和改进团的作风建设的决定》中提出“团内有关评选表彰要鼓励创新，逐步建立起激励创新的工作评价标准和评价机制”。在2004年1月5日的团市委十二届三次全体（扩大）会议上，陈靖同志在工作报告中提出：“在自身建设的创新方面，要探索科学的工作评价体系”，“要逐步建立科学、开放的共青团工作评价体系”。
建立高校共青团工作评价体系是一项十分重要的基础性工作，具有十分重要的意义。长期以来，由于没有建立明确的工作评价体系，对一所高校、一个院系的共青团工作水平、工作成绩难以做出科学的评价，只能得出总体的、大概的一般性结论，建立科学的评价体系，有利于摸清共青团工作的总体情况，找出存在的差距和问题，为有针对性地提出对策提供基础和前提；共青团工作大多是“软指标”，看不见，摸不着，搞得好与坏较难判断，建立科学的评价体系，能够形成一种压力机制和动力机制，有利于激发共青团干部的积极性和创造性；同时，建立科学的评价体系还有利于切实加强制度建设，使团内生活更加规范化和制度化，有利于更好地开展高校共青团工作的自评自检与互学互检，切实推动高校共青团组织的发展和工作水平的不断提高。
（二）研究方法
本课题主要采用文献法、德尔菲法、层次分析法、问卷调研法等研究分析方法。德尔菲法是一种以问卷的形式对专家进行意见征询，然后汇总专家意见，并以之作为问题解答的一种方法。指标体系构建中引入德尔菲法，利于征求不同专家的意见；工作评价指标体系各因子评价中引入德尔菲法，是使工作评价由定性转入定性定量相结合的有效途径。层次分析法是国内外广泛采用的将定性问题量化的一种系统分析技术，它将问题的各个组成因素划分为相互联系的有序层次，对各个层次的组成因素的相对重要性给予数量标定，然后运用数学方法对标定值进行处理，求取各因素重要程度的定量结果，即权重值，从而通过结果排序来分析和解决问题。课题借鉴国外进行此类工作的先进经验和分析方法，将系统、严谨的定量研究引入到工作评价中来，将有利于提高研究成果的可信度。
二、研究的内容与结论
（一）高校共青团工作评价指标体系的构建
利用期刊数据库，以“共青团”为关键词，获取相应文献，通过对文献的统计分析，获取了关于高校共青团的诸多指标，将问题“高校共青团工作评价体系”和可参考的指标编制成意见调查表和问卷调查分别向共青团工作者和广大团员青年进行调研，得出了14个一级指标和28个二级指标。
指标体系如表1，各个指标的含义分别为：
A组织建设
A1基层团组织发展：基层组织是团的一切工作的基础，要按照团章的要求做好基层团组织的发展，巩固和加强现有班级团组织建设。
A2团建创新：在学分制条件下，要探索生活园区建团、社团建团，探索注册团支部和活动团支部的有机结合，实现有效覆盖，由过去的班级单一覆盖向多层面的多量覆盖转变。
A3团员团籍管理：团员的发展与退出、组织关系的转接、团员的奖励与纪律处分。
A4团的代表大会：团的代表大会应当依照团章的要求定期按规定召开。
A5团的经费管理：团的经费包括团员交纳的团费、学校党政以及其它单位关于青少年事业的专项经费、团办经济实体创收、正当的社会资助和团组织的其它合理收入。
A6推优工作：推荐优秀团员作为党的发展对象(以下简称“推优”)是创建浓厚的校园政治气氛和提高党的战斗力的主要内容，是共青团的一项长期性工作。
A7团校与学生干部培养：对共青团、学生会、社团等各类学生组织学生骨干的培养教育。
B 思想政治宣传教育
B1理论学习：主要是学习马克思列宁主义基本原理，学习毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想，学习党的路线、方针、政策和国内外形势与政策。
表1：高校共青团工作评价指标体系
组织建设A基层团组织发展A
1团建创新A
2团员团籍管理A
3团的代表大会A
4团的经费管理A
5推优工作A6
学生干部培养A7
思想政治宣传教育B理论学习B1
思想道德教育B2
阵地建设B3
志愿服务C青年志愿者行动C1
大学生志愿服务西部计划C2
社会实践D校内实践D1
寒暑假“三下乡”社会实践D2
专业实践D3
调研统计E信息统计E1
专题调研E2
信息报送E3
素质拓展认证F
就业创业G就业促进G1
创业促进G2
校园文化建设H学术科技活动H1
课堂学习促进H2
学生文艺H3
健康校园建设H4
权益维护I
学生会（研究生会）建设J
学生社团建设K
信息化建设L网站建设L1
其他信息化应用L2
大学生活动中心建设M
整体建设N工作理念N1
工作环境建设N2
B2思想道德教育：包括爱国主义教育即中华民族优良传统和革命传统教育、中国近代史教育、中共党史教育、基本国情和校情教育、热爱社会主义祖国和爱校教育、民族团结教育、国防教育和国家安全教育、维护祖国统一教育；民主与法制教育即社会主义民主教育、社会主义法制教育、维护社会稳定教育、纪律教育；人生观教育即人生观价值观教育、人生理想教育、人生态度教育；道德品质教育即中华民族传统道德教育、社会主义道德教育、社会公德教育、职业道德教育；学风教育即学习目的教育、治学态度教育；劳动教育即劳动观念教育、劳动态度教育、艰苦创业教育、热爱劳动人民教育；审美教育即审美观念教育、审美情趣教育、审美能力教育；心理健康教育即心理健康知识教育、个性心理品质教育、心理调适能力培养。
B3阵地建设：即宣传的主要载体建设，如宣传理论刊物、校园广播、有线电视网络、宣传栏等的建设工作。
C志愿服务
C1青年志愿者行动：即志愿者协会、服务站、服务队为等组织网络的建立、以及志愿者的招聘、服务等活动的实施情况。
C2大学生志愿服务西部计划：即实施大学生志愿服务西部计划的宣传、选拔、报送、支持、联络情况。
D社会实践
D1校内实践：主要是依托校园内资源开展的包括各类勤工助学岗位的社会实践活动。
D2 寒暑假“三下乡”社会实践：按照上级团组织布置，开展的寒暑假社会实践活动。
D3专业实践：基于专业的各类实习、实训、培训活动。
E调研统计
E1信息统计：各类基础数据的统计情况。
E2专题调研：针对突出事项开展的专题研究活动情况。
E3信息报送：向同级党组织或上一级团组织报送统计数据、调研报告的情况。
F素质拓展认证
即为贯彻落实团中央、教育部、全国学联《关于实施“大学生素质拓展计划”的意见》，为拓展学生的全面素质而开展的素质拓展工作的管理、认证工作情况。
G就业创业
G1就业促进：为提高大学生就业技巧，增强职场竞争力而开展的各类活动。
G2创业促进：为培养创新意识、激发创意思维、提高创造能力、鼓励创业精神而开展的各种创业教育、创业计划大赛情况。
H校园文化建设
H1学术科技活动：以崇尚科学、追求真知、勤奋学习、锐意创新为主题，开展的各类课外学术科技活动。
H2课堂学习促进：为积极营造学习氛围，搞好学风建设而开展的工作情况。
H3学生文艺：以学生为主要参与对象而开展的各类校园文艺活动。
H4健康校园建设：为增强大学生体质，建设健康校园而开展的各类活动。
I 权益维护
即为维护青年、大学生、团员相关权益而开展的各类活动。
J学生会（研究生会）建设
即为更好地发挥学生会（研究生会）自身职能而开展的各类工作。
K学生社团建设
即为更好地引导、管理、监督学生社团，推进明星社团建设而开展的系列工作。
L信息化建设
L1网站建设：共青团门户网站、红色网站的建设情况。
L2其他信息化应用：在开展共青团工作中，其他信息化技术的应用情况。
M大学生活动中心建设
校园内大学生活动中心的建设、管理、使用情况。
N整体建设
N1工作理念：科学工作理念的形成、实施情况。
N2工作环境建设：办公场所的建设情况。
（二）指标体系的量化模式
对于有着相互关联、相互制约的众多指标构成的复杂而往往缺少定量数据的指标体系，层次分析法为这类问题提供了一种新的简洁而实用的量化方法，在完成具有层次结构指标体系的构建后，运用层次分析法大体上可分两步予以量化。
1、对同一层次的各指标关于上一层次指标的重要性进行两两比较，构造两两比较的判断矩阵
在本指标体系中共有一级指标14个（A-N），需要构建14*14的矩阵（构建方式参见表3），作为两两比较的判断矩阵，以判断14个指标的权重。指标A的下层指标需要构建7*7的判断矩阵（A1-A7），B指标需要构建3*3的判断矩阵（B1-B3），以此类推。为了便于两两比较的量化，层次分析法的提出者萨蒂建议运用1-9标度方法（见表2）完成思维判断定量化。
表2：1-9标度方法
标度含义
1两个指标相比，具有相同的重要性
3两个指标相比，前者比后者稍重要
5两个指标相比，前者比后者明显重要
7两个指标相比，前者比后者强烈重要
9两个指标相比，前者比后者极端重要2、4、6、8表示上述相邻判断的中间值
表3：E指标两两比较的判断矩阵
EE1E2E3权重（特征向量）
E11（E1/ E1）1/4（E1/ E2）1/3（E1/ E3）0.46
1E24（E2/ E1）1（E2/ E2）3/4（E2/ E3）0.270
E33（E3/ E1）4/3（E3/ E2）1（E3/ E3）0.2652、用判断矩阵计算被比较指标对于其上层指标的相对权重，并进行判断矩阵的一致性检验
对于判断矩阵可以利用矩阵的计算方法，求取最大特征根的特征向量作为对应指标的权重（如表3）。但由于评价客体的复杂性和人们认识上的差异，做出的每个判断难于达到完全的一致性，所以还必须进行判断矩阵的一致性检验。根据矩阵原理，采用矩阵最大特征根值以外的其余特征根的负平均值CI与矩阵的平均随机一致性指数RI值的比值是否小于0.1进行判断，如果小于0.1则表示具有满意的一致性，否则需要重新进行德尔斐调查。
三、相关的对策与建议
（一）在构建评价指标体系前应充分理解评价本身的内涵，区分价值主体与评价主体，价值客体与评价客体
所谓评价，是判断某一事物能否满足人的需要的特殊的认识活动。评价活动是一种主体活动，是做价值判断的活动，它包含描述、提供客观信息和进行价值判断两部分，其最终目的是决策和采取相应的行动。
在任何一种评价中，都必然涉及两个最基本的概念——价值主体与价值客体，高校共青团工作评价也不例外。某一事物和人构成了价值关系，人是这个价值关系中的主体，用来满足人的需要的事物是价值客体。高校共青团工作评价是对高校共青团工作的开展能否满足大学生与社会发展需要，以及满足需要的程度作出判断的活动。高校共青团工作是用来满足大学生发展与社会发展的需要的，是价值客体；价值主体则是大学生和社会。
评价行为包括评价主体、评价客体和评价过程。在评价活动中，进行评价的个人或组织称为评价主体，评价主体是多元的，既可以是大学生、共青团干部也可能是青年工作专家等人员。特别需要注意的是，评价主体与价值主体并不总是一致的。对于需要评价的某个特定的价值关系而言，价值主体是既定的、不变的，但评价主体却是可以变化的，这个评价者可以是价值主体自己，也可以是其他个人或团体。进行高校共青团工作评价的评价主体是大学生，这时评价主体就是价值主体；但更多情况下，评价者是共青团干部或相关专家，这时的评价主体与价值主体就是不一致的。评价客体即评价的对象，也就是价值客体与价值主体形成的价值关系，它实质上是一种价值关系而非某个具体事物。评价过程包括评价内容与评价方式，其中评价的内容也就是评价的指标、标准，评价方式是指整个评价活动以及对每一指标进行评价的具体操作方法、手段。
（二）在构建评价指标体系时要充分遵循科学性与可操作性相结合、现实性与前瞻性相结合、过程评价与终结性评价相结合的原则
1、科学性与可操作性相结合评价指标体系的建立应该把理论与实际结合起来，系统地考虑各种影响因素；指标体系要力求简洁明了，相关因素要保持一定的独立性；各级指标尽可能要有主次之分，通过权重系数的权衡进行量化，使之易于操作，做到定量与定性相结合。
2、现实性与前瞻性相结合一切评价体系都必须建立在客观实际的基础上，不从具体问题出发，不切合实际都是不可行的，是违背科学原则的，但这并不表明评价不需要前瞻性。相反，评价体系的建立应力求寻找事物发展的客观规律，反映事物未来的发展趋势。
3、过程评价与终结性评价相结合过程评价能获取更详实、丰富的信息，如能及时地向评价客体反馈，提出改进意见和建议，则有利于实施过程控制。终结性评价能对评价客体作出全面的总结性评价，判断达到目标的程度。
（三）单独一个指标的评价可以从活动内容、工作机制、队伍建设、工作创新和工作成果五个方面进行评价
活动内容主要指围绕本指标的内容分别开展了哪些活动，其具体体现内容如何；工作机制主要指围绕这一指标的内容有怎样的机制做运作保障；队伍建设主要指有怎样的、通过哪些训练、培训的队伍按照工作机制开展本指标的相关活动内容；工作创新是指围绕指标的各项工作有哪些突出的创新点；工作成果即工作开展的效果如何、成果如何。这五个指标有利于进一步完善指标体系，使指标体系更具可操作性，并很好地把过程评价与终结性评价相结合。
（四）在指标体系的量化中，应充分考虑到本校、本区域共青团工作的特点，不必过分寻求统一的标准，其具体的指标也可以随着共青团工作的发展而不断修正
在指标的体系的量化中，本文的研究重点主要集中于量化模式的研究，而不是对每一指标进行具体的量化，这主要是考虑到共青团工作存在着一定的差异性，而研究成果需要具有一定的推广借鉴意义。指标体系是开放的，其具体的指标可以根据共青团工作层次的不同，工作阶段的不同，工作重点的转变而不断的调整，在借鉴指标时应当充分考虑指标的适用性，以保证评价体系的价值，保证对共青团工作做出合适的评价。
文 章来源 莲山 课件 w w
量化管理细则 篇6
班规实施评分制，每人每周30分，排名后6~10名者，罚抄班规1遍；排名后1~5名者，抄写班规2遍；连续两周排名后5位者，抄写班规4遍；连续三周排名后5位者，请家长到校帮助教育；连续四周及以上排名后5位者，家长带回。扣分项参照班规条款后附的分数，由监督人监察并监督实施，每周末公布后10名学生。
加分项目细则
学习：
（1）：年级举行的大型考试前5名加15分；前6~15名加10分；前16~30名加5分。
（2）：年级举行的大型考试相比上次每进步一名加3分。
（3）受到老师提名表扬加5分
好人好事：
（1）做好事，受到学校表扬加5分
（2）代表班级参加学校举行的活动，加5分
（3）参与班级活动（如：办板报·参加班会演讲等等）加3分值日班干部：
（1）：工作认真无纰漏，加1分
（2）：及时向班主任反应班内情况，加1 分
车辆管理量化指标 篇7
(一) 社会保障支出绩效的内涵
从国内外关于公共支出绩效评价的理论研究方面看, 在普雷母詹德 (2002) 编的《公共支出管理》一书中, 对绩效的定义是:绩效包含了效率、产品与服务质量及数量、机构所作的贡献与质量, 包含了节约、效益和效率。而亚洲开发银行的Salvatore Schiavo—Campo (2001) 在《强化政府支出管理“绩效”》一文中对绩效的论述是:绩效是一个相对的概念, 可以用努力和结果这样的字眼进行定义。这说明, 完全忽视绩效的主观方面是错误的, 他认为主观方面是外部效果的重要决定因素, 因此绩效实质上不仅包含外部效果, 也包含内在的努力程度, 往往可以通过投入、过程、产出和结果来描述。另外, OECD在其1994年的一份报告《Performance measurement and evalustion》中也对绩效进行了界定, 报告提出绩效是实施一项活动所获得的相对于目标的有效性, 不仅包括从事该项活动的效率、经济性和效力, 还包括活动实施主体对预定活动过程的遵从度以及该项活动的公众满意程度。根据财政部财政统计司陆庆平的理解, 绩效实际上是一项活动实施的结果, 这种结果既包括实施这项活动所投入资源与获得效果的对比关系, 也包括投入资源的合理性和结果的有效性。这种理解和黄萍、黄万华在《公共行政支出绩效管理》一文中对绩效的解释基本一致。同时这种理解与朱志刚编写的《公共支出绩效评价研究》中对绩效的定义也较接近。在这本书中, 绩效被认为绝不仅仅是对结果的衡量, 还包括对过程的衡量, 甚至包括对提供方主观努力程度和接受方满足程度的衡量。从以上各个定义看, 人们对绩效理解的差异主要是绩效包括的范围不同, 但在绩效的核心思想上, 大家的认识还是比较一致的。即绩效是实施一项活动的有效性, 而且是基于预期目标的有效性, 即绩效是效益、效率和有效性的统称, 包括行为过程和行为结果两个方面。这样, 有了对绩效内涵的认识, 再理解社会保障支出绩效也就不难了。所谓社会保障支出绩效也就是在绩效概念中增加评价的对象——社会保障支出。所以通俗地说, 社会保障支出绩效评价就是对社会保障支出的效益、效率和有效性进行评价。其中社会保障支出的效益和效率是指政府社会保障的投入与产出之间的对比关系, 以及政府提供社会保障服务的数量、质量和政府工作是否按计划进行、是否存在资金浪费等问题。这些是可以通过构建绩效评价指标体系进行定量分析的。而关于社会保障支出的有效性问题, 是指社会保障支出是否切实实现了其维护社会公平正义和保障国民共享发展成果的功能, 涉及到社会公众对政府工作的评判和满意程度, 较难将其量化, 只能加以定性分析。本文采集现实最新的数据, 对社会保障支出绩效进行定量分析, 因而将分析重点放在社会保障的效益与效率分析上。
(二) 社会保障支出绩效评价指标的设计原则
社会保障绩效表现为政治、社会与经济三者的统一, 对绩效评估指标的设计站在政府、企业与个人不同的角度, 人们往往仁者见仁, 智者见智, 很难达成共识, 这使得政府社会保障支出绩效评估是一个相对复杂的技术过程。社会保障支出绩效评价指标体系的指标设计原则应为:其一, 围绕着逐步建立起“低水平、广覆盖、可持续、严管理的社会保障体系”这一要求, 结合这四方面的要求, 将客观存在和相互联系的社会保障现象的若干指标, 科学地加以分类和组合形成指标体系, 反映国家社会保障的整体实力与发展状况。其二, 按照社会保障的政治、经济与社会功能侧重于社会保障效果评估, 即社会保障政策实施后的社会反响、企业和公民的参与程度、社会保障投入与产出等, 使社会保障活动绩效通过社会实践表现出来。其三, 要统一社会保障指标的涵义、口径范围、计算方法、计算时间和空间范围, 社会保障指标要与相应的财务指标、职能部门的统计指标相一致。其四, 评估指标本身要有可操作性, 在实际评估工作中, 能够充分利用现有的统计信息资源, 便于社会保障统计信息的组合、筛选与加工, 在评估中这些指标易于计算和理解。其五, 在社会保障融入国际规范的前提下, 要注意评估指标的国际可比性, 如指标的标准值应尽量选择国际上的通用标准。
二、我国社会保障支出绩效的定量指标体系
(一) 反映社会保障支出总体概况的评估指标
理论上说, 社会保障制度包括三方面基本内容:社会保险、社会救济和社会福利。因此, 社会保障支出绩效的定量分析指标体系中的一级指标设为社会保障总体概况、社会保险、社会救济、社会优抚和社会福利四个绩效评估指标, 见 (表1) 。社会保障总体概况指标下设社会保障效应和社会保障财务状况两个二级指标。政府社会保障绩效最终反映在政府社会保障支出水平、国民收入分配的结果以及整个社会的就业状况等方面。政府社会保障支出绩效总体概况的主要评估指标有: (1) 全国社会保障支出占GDP比重 (也称社会保障支出水平) 。该指标反映社会保障参与国民收入分配的力度。发达国家这一比例一般在20%~35%, 而发展中国家普遍在10%左右, 亚洲、欧洲、北美洲、大洋洲国家1996年的平均数是16%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为16%。 (2) 全国社会保障支出占财政支出比重。该指标反映政府财政对社会保障投入的力度。发达国家这一比例一般在40%~55%, 亚洲、欧洲、北美洲、大洋洲国家1996年的比例在30%左右, 因而可以将该项指标评估标准值确定为30%。 (3) 基尼系数。该指标反映一国国民收入分配的均等化程度, 国际上普遍认为一国基尼系数大于0.4时, 收入分配差距较大, 因而可以将该项指标评估标准值确定为0.4。该指标是一个逆向指标, 越小说明国民收入分配越均等, 但并不是越小越好, 基尼系数小于0.2时, 表明国民收入分配过于平均, 会影响一国效率的提升。 (4) 失业率。该指标反映一国失业状况, 国际上普遍认为一国失业率不超过4%, 是一个正常的失业率, 因而可以将该指标评估标准值确定为4%。该指标也属于逆向指标。 (5) 社会保障基金结余率。该指标等于社会保障基金累计结存额÷ (社会保障基金累计结存额+本期社会保障基金收入总额) 。在财务上反映社会保障可持续发展状况。但是需要说明的是社会保障基金筹集模式不同, 结余率也不同, 但理论界一般认为社会保障基金至少要有三个月的储备来应付社会保障支付的需要, 因而可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (6) 社会保障基金收益率。该指标反映社会保障基金增值能力和投资管理能力。投资收益率是以同期银行存款利率还是以国债利率作为该项评估指标标准值, 有不同的观点, 本文将该项指标评估标准值确定为同期国债利率。2006年全年我国共发行五期凭证式国债, 平均利率为3.429%, 因而可以将该指标的标准值设为3.429%。
(二) 反映社会保险绩效的评估指标
社会保险绩效评估指标由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险绩效评估指标构成。其主要评估指标有: (1) 养老保险覆盖率:该项指标反映政府养老保险制度的覆盖面, 理论上养老保险覆盖率应是100%, 实现所有公民的老有所依、老有所养, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (2) 养老金替代率:指养老金额÷退休前工资额, 该项指标反映养老保险支付水平, 国际上一般认为替代率在60%~70%比较合理, 因而可以将该项指标评估标准值确定为60%, 60%的水平也是我国目前制定的养老金目标替代率。 (3) 养老保险基金结余率:该指标等于养老保险基金累计结存额÷ (养老保险基金累计结存额+本期养老保险基金收入总额) 。在财务上反映养老保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (4) 失业保险覆盖率:该项指标反映政府失业保险制度的覆盖面, 理论上失业保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (5) 失业保险基金结余率:该指标等于失业保险基金累计结存额÷ (失业保险基金累计结存额+本期失业保险基金收入总额) 。该项指标在财务上反映失业保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (6) 医疗保险覆盖率:该项指标反映政府医疗保险制度的覆盖面, 理论上医疗保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (7) 医疗保险支付率:该项指标反映医疗保险机构承担投保人的医疗费用比例。国际上承担比例普遍在80%左右, 因而可以将该项指标评估标准值确定为80%。 (8) 医疗保险基金结余率:该指标等于医疗保险基金累计结存额÷ (医疗保险基金累计结存额+本期医疗保险基金收入总额) 。在财务上反映医疗保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (9) 工伤保险覆盖率:该项指标反映政府工伤保险制度的覆盖面, 理论上工伤保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (10) 工伤保险基金结余率:该指标等于工伤保险基金累计结存额÷ (工伤保险基金累计结存额+本期工伤保险基金收入总额) 。在财务上反映工伤保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (11) 生育保险覆盖率:该项指标反映政府生育保险制度的覆盖面, 理论上生育保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (12) 生育保险基金结余率:该指标等于生育保险基金累计结存额÷ (生育保险基金累计结存额+本期生育保险基金收入总额) 。该项指标在财务上反映生育保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。
(三) 反映社会救济绩效的评估指标
社会救济指标下设城镇救济状况和农村救济状况两个二级指标。 (1) 城镇贫困指数:指全国城镇贫困人口数÷全国城镇人口数, 该项指标反映全国城镇人口的贫困状况。国际上一般认为一国贫困率的正常值不应超过5%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为5%, 该指标也是逆向指标。需要说明的是, 贫困率有时并非是越低越好, 如一国政府提高贫困线标准可能会造成当年贫困率的提高, 这对于国民来说是好事而并非坏事。但一般意义上讲, 贫困率越低表明一国居民收入状况越好。 (2) 城镇居民最低生活保障平均标准:该项指标反映我国政府对各地城镇贫困人口的平均救助水平。按照世界银行规定的贫困救助标准为人均每日消费1美元, 约合人民币7.5元 (2006年美元兑人民币汇率近似取值7.5) , 由此计算, 2006年城镇居民最低生活保障平均标准的标准值应约为人民币225元/人、月。 (3) 农村贫困指数:指全国农村绝对贫困人口数/全国农村人口数, 该项指标反映全国农村人口的贫困状况。国际上一般认为一国贫困率的正常值不应超过5%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为5%, 该指标也是逆向指标。 (4) 农村贫困线标准:该项指标反映政府对农村贫困人口的救助力度和水平。农村年人均纯收入低于国家制定的标准则视为贫困, 2006年农村绝对贫困线为农村年人均纯收入低于683元。按照世界银行规定的贫困救助标准为人均每日消费1美元, 约合人民币7.5元 (2006年美元兑人民币汇率近似取值7.5) , 由此计算, 2006年农村贫困线的标准值约为人民币2737.5元/人、年。
(四) 反映社会优抚和社会福利绩效的评估指标
社会福利既包括精神福利也包括物质福利, 精神福利很难用具体的评估指标来衡量, 有些物质福利也是很难用指标来衡量, 本文研究的绩效评价指标仅仅考虑物质福利中的部分评估指标。 (1) 国家财政用于抚恤和社会福利的支出占财政支出的比例:该指标指每年中央政府和各地方政府用于社会优抚和社会福利方面的财政支出占全部财政支出的比重。目前各国财政在这方面的开支数额都相当大, 发达资本主义国家一般都占政府总支出的一半左右, 发展中国家也一般都达到30%左右。因而该项指标的标准值可设为30%。 (2) 义务教育入学率:该指标反映国家提供的义务教育程度。理论上义务教育入学率应是100%, 因而可以将该指标评估标准值确定为100%。 (3) 城市人均住宅建筑面积:据建设部的相关资料, 20世纪90年代初, 发达国家的人均住房建筑面积为:美国60平方米, 英国和德国38平方米, 法国37平方米, 日本31平方米。低收入国家人均住房建筑面积8平方米, 中低收入国家为17.6平方米, 中等收入国家为20.1平方米, 中高收入国家为29.3平方米, 高收入国家则为46.6平方米。目前我国居民平均收入水平属于中高收入国家, 因而可以将该项指标的标准值设为29.3平方米。 (4) 农村人均住房面积:参照上一个指标, 将其标准值设为25平方米。 (5) 每万人口医院、卫生院床位数:该指标指每一万个人所拥有的医院和卫生院的治疗床位的数量。2000年该指标的世界水平为74, 因而可将该指标的标准值设为74。 (6) 每万人口执业 (助理) 医师数:该指标是指每一万人口中医师的数量, 是反映社会医疗水平的一项国际性的通用指标, 其国际标准值为50人。
三、我国社会保障支出绩效指标的赋值和得分
(一) 指标实际值的计算
鉴于某些指标难以找到最新数据, 如2007年至2008年的相关数据, 尤其是某些国际标准值的数据获得有时间上的延迟, 为了能够保证整个指标体系的计算时间统一, 以便得出的评价结果更为客观, 因此评价我国当前社会保障支出绩效的所有指标实际值均采集2006年的数据, 具体情况如下: (1) X1、X2:每年国家用于社会保障用途的支出并没有在财政预、决算中有一个对应的科目来反映, 有关社会保障的各项支出是分散在若干预算科目中的。为了能够确切评价我国的社会保障支出水平, 首先应将各项分散的支出项目进行汇总。综合我国相关统计资料, 我国社会保障支出应包括抚恤和社会福利救济费、社会保障补助支出、城镇基本养老保险基金支出、农村养老保险金支出、失业保险基金支出、医疗保险基金支出、工伤保险基金支出、生育保险基金支出。以2006年为例, 以上各类支出分别为907.68亿元、2123.90亿元、4897亿元、30亿元、193亿元、1277亿元、68.5亿元、37亿元, 合计9534.08亿元。2006年我国GDP为210871.0亿元, 财政支出40422.73亿元, 由此计算出2006年我国社会保障支出水平为4.5%, 社会保障支出占财政支出比重为23.6%。 (2) X3:摘自2006年世界银行《世界发展报告》。 (3) X4、X6、X7、X10、X13、X22、X24、X25、X26、X27、X28:均来源于2007中国统计年鉴和中华人民共和国国家统计局网站相关数据以及劳动和社会保障部发布的2006年劳动和社会保障事业发展统计公报。 (4) X5、X9、X11、X14、X16、X18:2006年年末我国城镇基本养老保险基金累计结余5489亿元、城镇基本养老保险总收入6310亿元;农村养老保险累计结余354亿元;失业保险基金累计结余708亿元、失业保险基金收入385亿元;医疗保险基金累计结余1752亿元、医疗保险基金收入1747亿元;工伤保险基金累计结余193亿元、工伤保险基金收入122亿元;生育保险基金累计结余97亿元、生育保险基金收入62亿元;社会保障基金结余合计8593亿元、社会保障基金总收入为8626亿元。由此可以计算出社会保障基金结余率、养老保险基金结余率、失业保险基金结余率、医疗保险基金结余率、工伤保险基金结余率、生育保险基金结余率分别为50%、48%、65%、50%、61%、61%。 (5) X8:数据摘自:《幸福养老需百万资金, 教你如何筹集》, 理财周刊, (http://blog.163.com/amoney_com/blog/static/1812157920073395048477/) 。 (6) X12:2006年年末全国参加基本医疗保险人数为15732万人, 全国人口131448万人, 由此计算医疗保险覆盖率仅为12.0%。 (7) X15:2006年年末全国参加工伤保险人数为10268万人, 全国就业人口为76400万人, 由此计算工伤保险覆盖率为13.4%。 (8) X17:2006年年末全国参加生育保险人数为6459万人, 全国平均育龄妇女人口为328924万人, 由此计算生育保险覆盖率仅为2.0%。 (9) X19:根据民政部的统计, 截至2006年, 城镇居民最低生活保障人数为2243.4万人, 2006年城镇人口数为57706万人, 由此大约计算出2006年城镇贫困指数为3.9%。 (10) X20:数据摘自中华人民共和国民政部网站。 (11) X21:根据2007中国统计年鉴、劳动和中国发展研究基金会《中国发展报告2007》的数据, 2006年农村绝对贫困人口2148万人, 初步解决温饱但还不稳定的农村低收入人口及相对贫困人口为3550万人, 共计贫困人口5698万人。2006年全国农村人口为73742万人, 由此得出农村贫困指数为7.7%。 (12) X23:根据2007中国统计年鉴的数据, 2006年国家财政用于抚恤和社会福利救济费的支出为907.68亿元, 同年国家财政支出40422.73亿元, 由此得出国家财政用于抚恤和社会福利的支出占财政支出的比例为2.2%。
(二) 指标权重的赋值
对各类、各项指标权重可以采取按照重要性及影响程度来赋予, 也可以采取平均化的方法。在本指标体系权重确定时遵循这样的原则:在不明确各指标重要性差别时, 尽量采取将同一级指标权重平均化的办法, 以避免人为因素对各指标分值的影响, 最终造成综合得分的偏差;对于能够明确并能判断出重要程度差别的指标, 可以根据其重要程度的不同赋予不同的权重。由于社会保障总体概况是综合反映我国政府社会保障支出现状的指标, 其重要性超过其他一级指标, 因而赋予0.3的权重。由于社会保险是社会保障制度的核心内容, 因而也赋予0.3的权重。社会救济、社会优抚和社会福利两个一级指标赋予0.2的权重。一级指标下设的各项三级指标为避免主观偏差影响指标最终得分, 均遵照指标权重平均化的办法赋值。
(三) 各项指标分值的计算所有指标均可以通过和标准值的比
较得出分值。标准值确定采取三种方式:一是根据国际上公认的标准为标准值;二是根据国际上平均标准作为标准值;三是将某一指标理论上的理想值作为标准值。对于每个定量指标得分值可以采用指数法来确定, 将指标的标准值赋予10分, 对于正向指标, 指标分值=10×某指标的实际值÷该指标的标准值;对于逆向指标, 指标分值=某指标的标准值÷该指标的实际值×10。
(四) 综合得分及结论
对于政府社会保障支出绩效的总体评价值, 可以采用综合评价方法。附表中的每个三级评估指标都从不同的侧面反映政府社会保障支出绩效状况, 但要反映政府社会保障支出绩效的总体状况, 就需要对上述评估指标进行综合评价。可以采用多目标线性加权函数法, 即常用的综合评分法, 其函数公式为:
式中, Bj是某二级评估指标的评价值, Xi是某三级评估指标的评价值, Ri是某三级评估指标在层次下的权数;AL是某一级评估指标的评价值, Wj是某二级评估指标在层次下的权数;Y是总评价指标的分值, QL是某一级评估指标在层次下的权数。按照上述方法, 2006年我国社会保障支出绩效的定量分析结果为Y=10.086分, 其中社会保障总体概况指标标准分3分, 得分3.805分;社会保险指标标准分3分, 得分3.741分;社会救济指标标准分2分, 得分1.45分;社会优抚和社会福利指标标准分2分, 得分1.09分。由此可见, 我国社会保障支出整体绩效之所以表现良好, 主要依赖于社会保险指标和社会保障财务状况的优秀表现, 其得分均超过了标准分, 而社会保障效应指标、社会救济指标及社会优抚和社会福利指标得分较低, 与标准分相差较大。
四、结论
通过对社会保障支出绩效的定量分析, 不难得出这样的结论, 尽管目前我国政府高度重视社会保障基金的运转与监管且用于社会保障的支出连年提高, 但我国的社会保障制度建设依然处于起步阶段, 其保障力度达不到世界平均水平, 更远逊于发达国家水平, 加之覆盖范围依旧不广和城乡差别大, 导致社会保障支出的绩效不能令人满意, 社会保障支出没有切实实现其维护社会公平正义和保障全体国民共享发展成果的功能。这些问题都有赖于我国政府在今后加强和完善社会保障体系建设的过程中得以逐步解决。社会保障支出绩效评价工作是一项非常复杂和技术性强的科学研究工作, 限于文章篇幅和本人能力有限, 未能详细解释。
参考文献
[1]曹信邦:《政府社会保障绩效评估指标体系研究》, 《中国行政管理》2006年第7期。
[2]滕玉芝、李瑛珊:《对我国社会保障统计指标体系的整体设计研究》, 《当代经济研究》2003年第2期。
[3]林毓铭:《社会保障政府绩效与评估指标体系》, 《中南民族大学学报 (人文社会科学版) 》2007年第1期。
[4]李斌宁:《社会保障指标体系的实证分析》, 《工业技术经济》2007年第8期。
[5]张立光、邱长溶:《社会保障综合评价指标体系和评价方法研究》, 《管理评论》2003年第2期。
[6]OECD.Performance measurement and evalustion, 1994.
职业道德量化指标体系实践 篇8
作为服务行业，北京移动多年来积极培育“责任文化”，高度重视职业道德建设，不断探索职业道德建设新途径，将职业道德建设同企业文化提升及企业各项核心工作有机地融合在一起，把落实职业道德指标体系、加强职业道德建设融入在企业核心价值观的树立和培育中，融入在“服务与业务领先战略”的实施中，融入在提高员工综合素质、实现员工与企业共同成长的过程中。
深入宣贯企业核心价值观
在北京移动的《职业道德建设综合评价指标体系》中，文化环境是很重要的一项指标。公司在企业文化提升项目的基础上，深入宣贯企业核心价值观，进一步加强和改善职业道德建设的文化环境。
公司要求企业每一名员工培养精益求精、不断进取的气质，锻造勇于挑战自我、敢于超越自我的精神。从具体内容来看，“正德厚生，臻于至善”的核心价值观与职业道德建设指标体系中“置业观念”、“职业态度”下的“责任”和“创新”指标要求是相一致的。因此，对企业核心价值观的宣贯就是对职业道德量化指标体系的执行和落实。北京移动紧密围绕“正德厚生，臻于至善”的核心价值观，建立和完善文化管理配套制度及相应的评估体系，推进企业文化的贯彻落实，实现员工对企业文化的内化。同时，公司还积极推进企业文化的外部传播，围绕“责任”与“卓越”的核心内涵，积极履行社会责任和义务，投身环保、教育等社会公益事业。通过企业核心价值观的深入宣贯和普遍认知，促进了员工正确职业观念和态度的养成。
逐步形成服务文化机制
服务文化机制就是以价值观为核心，以职业道德为准则，以服务机制流程为保证，以企业服务形象为重点，以服务创新为动力的系统文化。为了适应通信产品这个特点，北京移动立足客户感知，从加强职业观念、职业纪律、职业作风、职业态度以及职业技能入手，培育以市场和客户为中心的服务文化和服务体系。
北京移动根据客户的需求，始终把服务放在第一位，从“销售服务”向“全程服务”转变；从“前台服务”向“全员服务”转变；从“规范服务”向“个性化服务”转变；从单一语音服务向语音、数据业务为主的多媒体通信服务的转变；从个人移动通信保障向为全社会提供信息化优质通信网络的转变。通过对客户分层分级管理，为1000多万客户提供了快速、便捷、准确的服务。
围绕职业道德的相关要求，北京移动不断完善面向市场的服务体系，形成服务压力由低到高传递，服务支撑由高到低延展的“倒三角”，努力做到一级支撑一级，一级服务一级。对外，公司牢固树立“投诉是金，化解投诉就是利润”的观念，使全体员工站在客户的角度去思考问题、解决问题，简化服务流程，提高服务效率，提高服务和业务的快速响应能力，为客户提供全程、高效的满意服务。对内，寻找在产品设计、服务举措中存在的各种问题，以创新的思维持续改进服务品质，提升客户价值，以价值驱动客户满意度，以客户满意度推动客户忠诚度，以客户忠诚度加强存量市场的稳定性，最终实现赢利水平的不断提高。
完善职业道德考核
北京移动成立了相应的领导机构和执行机构，制订职业道德建设规划，组织各项工作有效开展。在职业技能的培养中，除了注重业务技能的培训和考核外，也注重职业道德规范的培训和考核认证。从业务技能和职业道德规范两方面去培养合格员工。
早在指标体系形成之前，2003年3月，北京移动就成为了北京市开展职业道德专项考核试点单位之一，公司以此为契机，对员工进行系统的职业道德培训考核。随着2004年职业道德量化指标体系的形成和深入推广，北京移动更加意识到员工参加职业道德培训考核的重要性和必要性。4年来，公司分批陆续组织员工参加培训考核，目前，有3000余名员工参加了职业道德专项认证考核，占北京公司现有员工总数的50%左右。公司计划于2008年奥运会之前将组织所有员工参加该项考试。
强化职业道德内控
在落实职业道德指标体系的过程中，北京移动注重制度建设和规范管理。首先，以公司文化理念和职业道德量化体系为导向，建立经理人发展体系。不断完善、修正经理人胜任能力模型，以内驱力、判断力、推动力、凝聚力作为基本维度，延伸出14项二级指标，形成近60个测试点，对经理人进行360度行为测评。通过测评，掌握每一个经理人与企业文化理念和职业道德要求的差距，进行有针对性地培训。
其次，将职业道德要求纳入制度规范。2004年，公司在企业文化提升项目中，将职业道德的具体要求纳入《经理人行为规范》和《员工行为规范》。2005年，各级经理开始对照价值理念和职业道德的要求调整自己的行为方式。各部门依据《文化纲领》和《职业道德建设综合评价指标体系》的基本精神，对本部门所制定的规章制度、工作流程进行全面的自我审视。市场部门围绕客户需求，对核心流程进行优化，实现流程穿越，进一步提高了工作效率和服务水平。2006年，公司将职业道德要求和社会主义荣辱观的要求纳入《员工行为守则》，要求员工每年要与企业签署遵守职业道德和行为规范声明书。2007年公司将职业道德建设纳入企业风险管理，对公司内部控制点进行科学设置，其中有两个点全部关系企业文化和职业道德建设。
试行职业道德践行手册
为了使公司职业道德建设达到知行统一，公司开始试行《职业道德践行手册》。员工通过认真学习和填写手册，对每一周期职业技能、职业培训、职业纪律以及各项考核情况的综合回顾并客观记录，重温职业道德和社会主义荣辱观的具体内容和要求，将“正德厚生，臻于至善”的核心价值观融入言行中，从而实现员工的自我管理、自我激励。
在《职业道德践行手册》试行过程中，公司力求与创建世界一流企业的目标相承接，与公司企业文化建设相协调，与创建文明行业相适应，要求各级管理者认真抓好填写工作，把职业道德建设贯穿于员工思想道德建设的全过程，体现在经营管理工作的各个层面，形成“知荣辱、树新风、促和谐”的文明风尚。