技术部岗位晋升制度

技术部岗位晋升制度（共10篇）

技术部岗位晋升制度 篇1

研发技术岗位晋升制度

一、目的

为了提升工程师个人素质和能力，充分调动全体工程师的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司研发人员的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围

数字视频摄像机研发技术岗位

三、研发工程师晋升通道

研发工程师的晋升通道有二种：技术通道，管理通道，细则如下：

1、技术通道：

1～3级：助理工程师级别 ； 3～9级：工程师级别； 10～19级：中级工程师级别；

20-25级：高级工程师级别（可根据公司情况，任命为首席工程师）； 25级以上：技术专家。

2、管理通道：

主管，经理，总监，副总公司管理层。参考公司《内部调配管理制度》

四、研发工程师的等级晋升方式

1、技术专家类与晋升方式有二种，如下：

（1）公司每半年由人力资源部主导，研发部配合，完成对所有研发工程师 的贡献点进行统计，完成相应的等级晋升。

如该工程师半年累计贡献点达20点不到40点，则等级升1级； 如该工程师半年累计贡献点达40点不到60点，则等级升2级； 如该工程师半年累计贡献点达60点不到80点，则等级升3级； 以此类推，贡献点每增加20个可晋升一级。

（2）有重大意义技术创新或重大特殊贡献时，由部门经理申报、研发分

管副总审核批，总经理批准后直接升级。

2、部门管理通道人员按照公司其他相关制度晋升。

五、研发工程师的等级

1、工程师等级代表对该工程师对公司长期的贡献，代表该工程师的品德与专业能力。等级与奖金、工资及公司各方面的福利相关。

（1）奖金：助理工程师级别：等级上升1级，现金奖励600-1000元；

工程师级别：等级上升1级，现金奖励1000-1500元； 中级工程师级别：等级上升1级，现金奖励1500-3000元； 高级工程师及以上级别：等级上升1级，现金奖励2000-5000元。

（2）工资调整：岗位等级每上升2级，工资相应增涨1-2级；

（3）福利待遇

10-14级工程师，享受公司主管级福利； 15-19级工程师，享受公司经理级福利； 20-24级工程师，享受公司总监级福利； 25级以上工程师，享受公司副总经理福利。

（4）其他

10级以上工程师，可获得独立进行项目开发资格，可以自由组织项

目成员；

10-14级工程师，每年可以享受公司1000-2000元的技术培训补贴； 15级以上工程师，每年可以享受公司2000-5000元的技术培训补贴。

六、研发工程师等级初始登记评定

1、试用期满时由研发经理与研发副总判断定级，人力资源保留存档。

2、判断依据：学历、工作经验、技能水平三方面的能力综合定级。（1）学历：大专0级，本科1级，研究生2级，博士3级；（2）工作经验：2～3年1级，4～8年2级，8年以上3级；（3）技能水平：根据使用情况判断。

七、研发工程师贡献点的获取与扣除

1、公司研发项目类

（1）公司研发项目包含新产品开发和优化升级项目，在确定产品立项时确定产品类别，不同类别项目贡献点值参阅附件《研发各项目贡献点标准》，（2）项目的贡献点除根据项目类别区分外，产品经理可根据项目的重要、紧急程度提交增减20％内的贡献点值，项目最终贡献点在项目任务书上确认，由研发分管副总和总经理最终审批。

（3）项目任务书需明确项目的时间及质量目标，达到目标即为项目完成，可以提取贡献点。根据项目达成的具体情况有如下方式的增减方式：

项目提前结束：额外奖励贡献点1-5个；

项目正常完成：品质较高：额外奖励贡献点1-5个；

项目延期：减少该项目的贡献点1-5个（视情况而定）；

项目开发失败：该项目贡献点为0，且额外扣除项目小组0-5个贡献点；

试产一次性通过：奖励1个贡献点；

试产第三次通过：该项目减少1个贡献点。

（4）项目总时间超过半年时，可根据当前项目进度预支贡献点，最终项目贡献点的获得可参考（3）条执行，预支的贡献点扣除；

（5）因公司原因取消的项目，可根据项目进度获取由分管副总评定后获取贡献点。

2、公司专利类

（1）获取一个外观专利获取1个贡献点；

（2）获取一个实用新型专利，获取2-5个贡献点；

（3）获取一个发明专利，获取2-10个贡献点；

（4）获取软件著作权，CE，UL等证书获取1-5个贡献点。

3、公司企划类

在知名杂志上以公司名义发表文章可获得1-3个贡献点

4、公司高品质与创新设计类

（1）产品设计时有提升了产品品质，得到公司认可，可获得1-5个贡献点；

（2）产品设计时有进行创新设计，得到公司认可，可获得1-5个贡献点。

5、公司行政类

（1）获得月度优秀员工，获得1个贡献点；

（2）获得年度优秀员工，获得3个贡献点；

（3）获得批评1次，扣除0.5个贡献点；

（4）获得警告1次，扣除1个贡献点。

6、特殊贡献类

对公司做出特殊贡献时，总经理批准后直接获得贡献。

八、研发工程师贡献点的报废

1、每半年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于5个贡献点时，则半年度统计时，该半年度的贡献点自动报废。

2、每年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于10个贡献点时，第二年的第一个半年度结算，需满足30个贡献点后方可晋升1级，获取相应一级的奖金。

九、贡献点的意义

1、工程师等级晋升使用

等级每升一级，该20分贡献点不再能作为提升等级使用。剩余点继续往后累计。

2、年终奖的换取

年终时根据工程师本年度获取的贡献点获取年终奖。

3、考核评定时进行参考。

十、贡献点的日常管理与统计

1、工程师获得贡献点后，填写《贡献点获得书》，研发经理，核实部门签字确认后，上交研发副总签字，总经理签字。研发负责保管《贡献点获得书》，并复印1份 给工程师本人一份。

2、研发部文员每月将《贡献点获得书》汇总并公布，将统一将本月的《贡献点获

得书》复印给人力资源部备案。

3、人力资源部每半年对研发工程师贡献点进行统计，做好工程师等级调整与薪资

调整工作。

需要关注：贡献点的评估测试合格率公司的流程薪酬福利

技术部岗位晋升制度 篇2

为确保我校岗位设置工作顺利进行，体现公平、公正的原则，根据《和县事业单位岗位设置管理实施方案》（和办发[2010] 44号）和《关于我市事业单位岗位设置实施工作有关事项的通知》（马人社秘[2010]115号）精神，结合本校实际，特制定学校专业技术岗位内部等级晋升办法，具体如下：

一、基本条件

1、专业技术岗位的基本任职条件按照国家和省专业技术职务评聘的有关规定执行。

2、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

3、专业技术岗位内部等级晋升的条件按照逐级晋升的规定执行。

4、具有国家教育部、省教育厅所规定的学历，符合专业技术岗位的基本任职条件，能自觉履行相应专业技术职务职责，具有适应岗位要求的身体条件。

5、有良好师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，品德言行堪为学生的表率。严格执行《马鞍山市中职中小学教师职业道德考核办法》的有关规定，实行专业技术岗位内部等级晋升“师德问题”一票否决。

6、遵守国家宪法和法律,善于学习，爱岗敬业，团结协作，严于律己。

7、任职期间应完成县教育行政部门及学校所规定的任课课时量、工作量。

8、在现聘岗位层级工作满一任期（三年）以上，原则上可以聘用到同层级的上一等级（越级晋升的，需满两个任期以上，仅限首次晋升）。

二、具体条件

1、十三级岗位

具有初级职务员级任职资格，任期内年度考核合格(年度考核不合格的或未参加年度考核的，其任期顺延，下同)；能够完成学校各项教育教学工作。

2、十二级岗位

具有初级职务助理级任职资格，任期内年度考核合格；能够完成学校各项教育教学工作。

3、十一级岗位

（1）任期内师德量化考核合格及以上，得到学生、家长和同行认可；（2）近一任期内教育教学、教科研、年度考核，符合下列条件之一： ①在学校、单位管理、教育教学工作中有一定成绩，获得过奖项或称号； ②有校级以上（含校级，下同）的教育教学公开课（研究课）并获好评； ③教育教学工作总结，在教研组（备课组）、年级组等范围进行过交流并获好评；

④近一任期内年度考核至少一次优秀，其余均为合格。

（3）符合同层次上一等级岗位任职条件的人员，经本人申请，按以下顺序进行晋升。

①临近退休的教师（最后一次机会）优先考虑。

②依据所有申请人员任现职聘任时间先后顺序，确定排名的先后顺序。③若聘任时间相同，依据参加工作时间确定排名先后。

④若以上情况均相同，按现任岗位排序：市级学科带头人、市级骨干教师、县学科带头人、县骨干教师、中层以上干部、班主任、年级组长、教研组长、校级骨干教师、备课组长、兴趣小组负责人。（得分相同的情况下优先按岗位顺序推荐）

⑤若仍出现并列情况，则按现聘岗位一个任期内教育教学实绩确定排名先后。

评优、评先、模范称号：县级3分、市级5分、省级7分；

论文：县级一、二、三等奖分别为3、2、1分； 市级一、二、三等奖分别为5、4、3分；

省级一、二、三等奖分别为7、6、5分。

4、十级岗位

具有中级职务任职资格，任期内年度考核合格；能够完成学校各项教育教学工作。

5、九级岗位

（1）任期内师德量化考核良好，得到学生、家长和同行认可；（2）近一任期内教育教学、教科研、年度考核，符合下列条件之一： ①在学校、单位管理、教育教学工作中有一定成绩，获得过县级以上（含县级，下同）奖项或称号；

②在校级以上开设过教育教学公开课（研究课）、专题讲座或学术报告，获得校级以上骨干教师称号；

③教科研论文在县级刊物发表或层面交流；

④近一任期内年度考核至少一次优秀，其余均为合格。

（3）符合同层次上一等级岗位任职条件的人员，经本人申请，按以下顺序进行晋升。

①临近退休的教师（最后一次机会）优先考虑。

②依据所有申请人员任现职聘任时间先后顺序，确定排名的先后顺序。③若聘任时间相同，依据参加工作时间确定排名先后。

④若以上情况均相同，按现任岗位排序：市级学科带头人、市级骨干教师、县学科带头人、县骨干教师、中层以上干部、班主任、年级组长、教研组长、校级骨干教师、备课组长、兴趣小组负责人。（得分相同的情况下优先按岗位顺序推荐）

⑤若仍出现并列情况，则按现聘岗位一个任期内教育教学实绩确定排名先后。

评优、评先、模范称号：县级3分、市级5分、省级7分；

论文：县级一、二、三等奖分别为3、2、1分； 市级一、二、三等奖分别为5、4、3分； 省级一、二、三等奖分别为7、6、5分。

6、八级岗位

（1）任期内师德量化考核在本单位中排名前列（名次在前三分之一，下同），得到学生、家长和同行认可；

（2）近一任期内教育教学、教科研、年度考核，符合下列条件之一：

①在学校、单位管理、教育教学工作中有一定成绩，获得过县级以上奖项或称号；

②任期内有校际以上的教育教学公开课（研究课）、专题讲座或学术报告，获得校级以上骨干教师称号；

③教科研论文获县级以上奖项或在县级以上刊物发表； ④近一任期内年度考核至少一次优秀，其余均为合格。

（3）符合同层次上一等级岗位任职条件的人员，经本人申请，按以下顺序进行晋升。

①临近退休的教师（最后一次机会）优先考虑。

②依据所有申请人员任现职聘任时间先后顺序，确定排名的先后顺序。③若聘任时间相同，依据参加工作时间确定排名先后。

④若以上情况均相同，按现任岗位排序：市级学科带头人、市级骨干教师、县学科带头人、县骨干教师、中层以上干部、班主任、年级组长、教研组长、校级骨干教师、备课组长、兴趣小组负责人。（得分相同的情况下优先按岗位顺序推荐）

⑤若仍出现并列情况，则按现聘岗位一个任期内教育教学实绩确定排名先后。

评优、评先、模范称号：县级3分、市级5分、省级7分；

论文：县级一、二、三等奖分别为3、2、1分； 市级一、二、三等奖分别为5、4、3分；

省级一、二、三等奖分别为7、6、5分。

7、七级岗位

具有高级职务任职资格，任期内年度考核合格及以上；能完成学校各项教育教学工作。

8、六级岗位

（1）任期内师德量化考核在本单位中排名前列，得到学生、家长和同行认可；（2）近一任期内教育教学、教科研、年度考核，符合下列条件之一： ①在学校、单位管理、教育教学工作中有一定成绩，获得过县级以上奖项或称号；

②在县级以上的教育教学公开课（研究课）、专题讲座或学术报告中获得良好评价，有自己的教学特色，获得过县级以上特级教师、学科带头人、教坛新星、教学能手、骨干教师称号或教学大奖赛、优质课评比奖项； ③任期内参与县级以上课题或项目研究有成果；

④教科研论文评比获县级以上奖项或在县级以上刊物发表； ⑤近一任期内年度考核至少一次优秀，其余均为合格。

（3）符合同层次上一等级岗位任职条件的人员，经本人申请，按以下顺序进行晋升。

①临近退休的教师（最后一次机会）优先考虑。

②依据所有申请人员任现职聘任时间先后顺序，确定排名的先后顺序。③若聘任时间相同，依据参加工作时间确定排名先后。

④若以上情况均相同，按现任岗位排序：市级学科带头人、市级骨干教师、县学科带头人、县骨干教师、中层以上干部、班主任、年级组长、教研组长、校级骨干教师、备课组长、兴趣小组负责人。（得分相同的情况下优先按岗位顺序推荐）

⑤若仍出现并列情况，则按现聘岗位一个任期内教育教学实绩确定排名先后。

评优、评先、模范称号：县级3分、市级5分、省级7分；

论文：县级一、二、三等奖分别为3、2、1分； 市级一、二、三等奖分别为5、4、3分；

省级一、二、三等奖分别为7、6、5分。

9、五级岗位

（1）任期内师德量化考核在本单位中排名前列，得到学生、家长和同行赞同；（2）近一任期内教育教学、教科研、年度考核，符合下列条件之一： ①在学校、单位管理、教育教学工作中有一定成绩，获得过县级以上奖项或称号；

②在县级以上的教育教学公开课（研究课）、专题讲座或学术报告中获得优良评价，形成自己的教学特色，获得县级以上特级教师、学科带头人、教坛新星、教学能手、骨干教师称号或教学大奖赛、优质课评比三等奖以上；

③任期内主持或参与县级以上课题或项目研究并有成果；

④教科研论文评比获县级以上奖项，或在县级以上刊物发表学术论文，或出版专著；

⑤近一任期内年度考核至少一次优秀，其余均为合格。

（3）符合同层次上一等级岗位任职条件的人员，经本人申请，按以下顺序进行晋升。

①临近退休的教师（最后一次机会）优先考虑。

②依据所有申请人员任现职聘任时间先后顺序，确定排名的先后顺序。③若聘任时间相同，依据参加工作时间确定排名先后。

④若以上情况均相同，按现任岗位排序：市级学科带头人、市级骨干教师、县学科带头人、县骨干教师、中层以上干部、班主任、年级组长、教研组长、校级骨干教师、备课组长、兴趣小组负责人。（得分相同的情况下优先按岗位顺序推荐）

⑤若仍出现并列情况，则按现聘岗位一个任期内教育教学实绩确定排名先后。

评优、评先、模范称号：县级3分、市级5分、省级7分；

论文：县级一、二、三等奖分别为3、2、1分； 市级一、二、三等奖分别为5、4、3分；

省级一、二、三等奖分别为7、6、5分。

10、四级岗位

具有正高级职务任职资格，任期内年度考核合格及以上；能完成学校各项教育教学工作。

三、其它

本晋升办法自职代会通过之日起施行，由学校办公室负责解释。

和县职业教育中心

岗位正常晋升工作通知 篇3

各中小学校：

八级岗位有空岗的学校，经咨询人事局专技股，2014年1月不批，要到2月份，时逢假期，现要求如下：

1、提前做好准备工作，梳理好空岗指数，定好人员。

2、做好岗位正常晋升业务表格，日期落成2月份，起聘时间为2014.02。

3、涉及人员交资格证、聘书。

4、完成时间2014年1月20日前。

5、2013年晋升资格的教师还没有通知，并且没办聘用手续，申报的人员不能算空岗。

xxx中心学校

岗位晋升述职报告 篇4

本人坚持四项基本原则，坚定正确的政治方向，关心国家大事，积极参加有益的政治活动和政治学习，遵纪守法，爱岗敬业，勤勤恳恳，扎实工作，不断加强自身道德修养，提高自身的业务水平。

自20xx年任中学二级教师以来，本人一直担任两个班级的语文教学工作，具有扎实的专业理论知识和较为丰富的教学经验。在工作中，我始终保持着一种积极学习的心态，不断研究试题与考试变化，努力构建一套切实有效的教学模式。20xx年和20xx年两年担任高三教学工作，所任教班级成绩良好。

任职期间，积极参加我校教研组组织的课题研究，一次为省级课题《开发利用本土资源探究学习语文》，一次为国家级课题《寄宿制背景下语文教学有效性研究》。20xx年一篇论文参与学校汇编。

任现职以来，本人自20xx年9月至20xx年7月连续5年担任班主任，所任教班级积极参加学校组织的各项活动，多次取得好成绩，班风良好，班级成绩位列年级前列。20xx年9月起任高一语文备课组长，能协调好备课组内工作，完成学校各项任务。

参加工作以来，我年年出满勤，能较好地完成教学工作量。并且不断发展自己，完善自己：20xx-20xx学年，被评为同安一中“校优秀教师”;20xx年，获“叶圣陶杯”全国中学生新作文大赛作文教学成果二等奖;20xx年，获厦门市班会创新大赛二等奖，20xx年参加全国语文教师读书竞赛获全国一等奖，20xx年获厦门二中德育先进个人称号。

同时，20xx年9月起参加厦门市骨干教师培训，不断完善发展自己。“百尺竿头，更上一层楼”，未来工作的路还更长，教学工作任重而道远，我将做好以下几方面：

一、热爱语文展现个性——“不学梧桐半年绿，要学松柏四季青”

在工作中，我会保持住一贯以来对于语文的神圣感、崇高感和荣誉感，矢志不渝，坚定不移，并且力求语文教学锐意创新张扬个性。

我会做到以下几点：一是有一个恰当而准确的自我定位;二是多读书，不断接纳新思想，特别是加深对新课程、新教育理念的理解和认识;三是要成为专业化、研究型的新型教师，用全新的教育观统领教育教学活动。四是积极参与课程改革并落实在教育教学的实践内，积极参与课题教学研究。

二、学习名师追求进步——衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。

1、做一个有人文关怀的老师

我会关注每一个学生发展的潜力，尊重学生的个体差异，对后进生热情鼓励，耐心诱导，努力提高他们的自信心和自觉能力。我将通过课堂教学、课外活动、面谈及家访等多种方法帮助每一个学生健康成长，争取不让班内出现学科薄弱的学生。

2、做一个积极思考的老师

在教学中，用心钻研教材考纲;在生活中，关注思考现实。并把独到的见解，辩证的观点落实到教学实践中，通过班级日记、作文、周记等与学生进行交流，直接引导学生去磨砺自己的思想。同时自己要把思考的结果结晶为教学论文。

3、做一个真才实学的老师。

我会倾注自己全部的热情，用自己的知识去影响每个学生，努力抓好教学常规，并着力培养学生的人文素质。争取教学成绩再上一个台阶，争取让学生的写作有所长进。

岗位晋升个人工作总结 篇5

时光荏苒，白驹过隙，一段时间的工作已经结束了，回顾这段时间的工作，理论知识和业务水平都得到了很大提高，我们要做好回顾和梳理，写好工作总结哦。那么如何把工作总结写出新花样呢？下面是小编帮大家整理的岗位晋升个人工作总结，欢迎阅读与收藏。

岗位晋升个人工作总结1

光阴似箭、岁月如梭，转眼之间，踏上工作岗位已是第22个年头，晋升工作总结。自打成为一名光荣的人民教师以来，我以“一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切”作为自身教育理念，扎实工作，勤奋学习，革故鼎新，与时俱进;视教师为渡工，为学生引航开渡;视教师为春蚕，无私奉献;视教师为红烛，燃烧自己照亮别人。特别是自20XX年被聘为晋升为中教一级教师，担任政教主任以及年级组长以来，更是让青春流逝在三尺讲台、让粉笔染白自己的双鬓、让岁月写下自己奉献的足迹。现我将近5年来的教育教学工作德、能、勤、绩方面所取得的成绩总结如下：

一、政治素质与师德师风

本人热爱中国共产党，拥护社会主义制度，坚信马列主义，认真践行“三个代表”重要思想，遵纪守法，文明执教，克已奉公，具有较高的道德修养水平，始终以优秀共产党标准来衡量要求自已，永葆共产党员先进性，有着过硬的政治素质。在师德方面，我不断加强修养，塑造“师德”。始终认为作为一名教师应把“师德”放在一个教师立身之本的极其重要的位置上。“学高为师，身正为范”，这个道理古今皆然，从踏上讲台的第一天，我就时刻严格要求自己，力争做一个有崇高师德的人。我始终坚持给学生一个好的师表，力求从我这走出去的都是合格的学生，都是一个个大写的“人”。为了给自己的学生一个好的表率，同时也是使自己陶冶情操，加强修养，不断提高自己水平。

作为政教处主任、年级组长，我更是全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，不断更新教育理念，树立全新的人才观，不断改进教育教学的手段、不断探索有效的管理、紧跟时代对教育教学发展要求，永葆时代气息。不断强化强化尊重学生，为学生服务的意识，遵循学生身心发展的特点和教育规律，关心爱护每一个学生，尊重学生的人格，注重学生的心理健康教育，探讨如何加强青少年思想道德建设的方法和途径，使政教处的工作更加求真务实，在关爱暂困生，转化差生方面卓有成效。在教育教学中，认真贯彻党的教育方针和政策，不体罚和变相学生，不加重学生的课外负担，不“乱收费、乱订资料、乱补课”，与年级组的教师们一道，锐意进取，努力拼搏，共同提高年级的教育教学质量。

二、业务水平与工作能力

二十几年来，我始终工作在教育教学的第一线，团结协作，拼搏进龋特别自20XX年晋升中学一级以来，我每天早来晚走、周六周日也难得休息，每天在校工作时间平均在十个小时以上，教育教学成绩十分显著，每年均被评为学校先进个人，受到学校表彰。2002年10月，撰写《谈高三历史后期复习》在县级历史教研会上交流，获得好评。年高考教学质量评估全县文科应届综合科第五名;年领导德育工作荣获年全县德育工作三等奖。年德育工作荣获仁寿县学校德育工作特等奖。年撰写的《高三历史复习中如何发挥学生的主体性》在眉山市历史教研会上交流，获得一致好评。年撰写的《与时俱进，以德立校》被仁寿县委宣传部评为优秀调研文章。年四川省未成年人思想道德建设知识竞赛活动中，荣获优胜奖。20XX年，领导的校团支部获“四川省红旗团委”荣誉称号。

三、爱岗敬业与教学工作

20XX年以来，本人在教学工作中，兢兢业业，勤勤恳恳，任劳任怨，认真履行自己的职责，做好了本职工作，不管活有多累，人有多困，都坚持出勤，从未有过缺课，迟到早退等不爱岗敬业的现象。平时积极组织本年级组的教师开展说课、评课活动，认真履行教学“六认真”，同时并不断指导政教处加强未成年人思想道德建设工作。我还积创新的运用各种教育方法，提升了自己的教育教学水平。不但如此，还大胆改革、不断推陈出新，积极投身教科研，结合教学实践和自己、学科组以及学校的科研课题，笔耕不辍，撰写了多篇教育科研论文：论文《与时俱进，以德立校》在“创新杯”教师教研论文评选活动中荣获一等奖。论文《历史教学中的爱国主义教育》参加“创新杯“全国教师论文评选荣获一等奖。论文《高中历史教学中差生的转化与对策》，参加“创新杯“全国教师论文评选荣获一等。

任职5年来的风风雨雨，见证了自己的默默工作与辛勤耕耘，见证了自己成长与发展，见证了自己付出的心血与汗水，用自己的坚韧与执著、用自己敬业与奉献，用自己显著的成果与业绩，不断诠释着新时期的教师精神，不断书写着自己事业的壮丽篇章。

岗位晋升个人工作总结2

自工作以来，我一直严格要求自己，刻苦学习，努力工作，兢兢业业，在德、能、勤、绩四个方面表现良好，能真正做到为人师表、教书育人，较好的完成教育教学工作任务，尽到了一个优秀教师应有的职责，受到上级、同行和学生的认可和好评。现将教师职称工作总结如下，敬请指点。

一、思想政治方面

本人自任职以来，政治思想表现好，拥护中国共产党的领导，坚持党的四项基本原则，忠诚党和人民的教育事业，热爱社会主义。自觉履行各项职责，勇挑重担，服从上级领导的分工。与同事协调相处，耐心指导新教师。认真学习学校下达的上级文件，关心国内外大事，注重政治理论的学习。

二、文化专业知识水平

任职以来，为提高教育教学质量，为适应新时期教育改革，为响应教育要面向四化、面向世界、面向未来的方针，为提高自己的教学水平，积极参加文化知识和业务的学习以及有关继续教育的培训，通过参加各项学习和培训，大大提高了自己的业务水平，加上在教学工作上认真钻研教材和学习先进有效的教学方法，知识不断更新，专业的知识水平、教学水平不断提高。

三、教育教学能力

任职以来，敬岗爱业，认真钻研教学大纲和教材，结合学生实际制定好教学计划，不断更新自身的知识，认真备好每一节课，写好每一节教案。做到课前有计划、有准备，批改好学生作业，积极完成教育教学工作任务。为了培养学生的学习兴趣，我都用大量的多媒体资料来丰富课堂，让学生开拓视野，培养自主学习能力。

总之，教育工作，是一项常做常新、永无止境的工作。一份春华，一份秋实，让我把一份矢志教育的心愿化为热爱学生的一团火，将自己最珍贵的爱奉献给孩子们，相信今日含苞欲放的花蕾，明日一定能盛开绚丽的花

岗位晋升个人工作总结3

时光荏苒，岁月如梭，转眼已经从学校毕业三年，来启源工作也已经三年了，在启源工作的三年里既有收获的踏实和欢欣，也有因不足带来的遗憾和愧疚。

启源公司是一个以生产变压器装备为主的一个研发型企业，它是国内著名的变压器装备制造企业，是目前亚洲最大的电工装备制造企业。生产部的工作是繁重和艰巨的，因为它肩负着公司所有设备的装配和现场安装调试任务。我在车间领导和师傅的指导下，较好的融入了这种紧张和严谨的工作氛围中，较好地完成了领导安排各项工作，自身的业务素质和工作能力有了较大提高，对工作有了更多的自信。过去的三年，我参与了较多的产品装备和设备现场安装调试工作，从中受益匪浅，不仅学到了很多专业知识，对动机装设备有了更全面的理解和把握，而且培养了我作为机械工程师所应该具备的基本素质。同时，我认真工作，坚持自学，提高了理论水平。具体总结如下：

一、20xx年的工作成绩（以时间为序）

我是一名刚踏入社会的大学毕业生，20xx年毕业于陕西工业职业技术机械设计与制造及其自动化程专业作为新员工。首先，参加公司的培训工作。了解了公司的基本情况，了解了自己在公司岗位工作的基本工作和任务。作为一名新员工，同时，我也积极地参加公司组织的其它培训，学到了许多以前没有接触到的知识和理念。正式进入工作岗位后，起初，感到一切都很茫然，我虽然是学机械专业的。在学校只学习了一些理论知识，实践的机会很少，车间是我学习和实践的好地方。到车间后发现以前在学校学的理论知识太肤浅，工作起来非常困难，在工地我就向工人师傅虚心的请教，有不明白的地方我就问。对这些设备图纸看起来都是很忙然，只有走上工作岗位后，才知道自己的学识很肤浅，要学习的东西很多，所以，我就虚心向师傅请教，多问，多看图纸，立足于岗位工作，从基本做起不怕不会，就怕不学，不问。在见习期间，由于我勤奋好学，加上师傅的指导有方，很快，就对公司的设备有了基本的了解。见习期，我的工作主要是协助师傅装配，到库房领零部件，同时，也是对零部件有一个认识，在装配中，知道它在整个设备中所起的作用。在装配工作中，只能做一些基本的工作，攻丝，钻孔之类的。虽然这些工作看起来不起眼，但是，它也是做一个装配工作应有的基本功夫。所以，我对这些小的工作，做的也是特别仔细，做不好的话就要别人来返工，同时也是浪费别人的工作时间。

在工作的同时，我也发现自己的机械制图能力不是很好，我结合工作的需要和我个人的实际情况，重点学习了AutoCAD制图方面的有关知识。使得自己在机械制图方面的基本功有了很大的提高。这给我以后的工作带来了很大的帮助。

通过这一年的工作，使我在机械知识和工作方面，都有了很大的提高。

二、20xx的工作成绩

经过一年多工作的锤炼，我已经完成了从学校到社会的完全转变，已抛弃了那些不切实际的想法，全身心地投入到工作中。随着工作越来越得心应手，我开始考虑如何在工作中取得新的成绩，以实现自己的价值。我从来都是积极的，从来都是不甘落后的，我不断告诫自己：一定要做好每一件事情，一定要全力以赴。通过这一年的摸打滚怕，我深刻认识到：细心、严谨是所应具备的素质，而融会贯通、触类旁通和不断创新是平庸或优秀的关键因素。由于我们的见习工作结束后，就是正式参与设备的装配了。也就是要独立的去工作了，师傅只是起指导的作用，关键在于自己。由于我在工作期间的好学和认真的工作态度，练就了很好的基本工，所以工作起来就很顺利，识图能力也很不错，很快就适应了独立装配的这份工作，而且也多次受到领导的好评。由于我在工作期间，一直在箔绕机小组，所以，独立工作后，也就是跟着师傅们一起继续装配箔绕机。由于箔绕机是一个液压元件比较多的设备，它主要靠液压驱动来完成工作。所以，它就有很多液压阀和油管。由于液压是一个比较麻烦，也是一个比较难搞懂的问题，刚开始，老是搞不清每一个液压阀的原理和它所控制的部件，不是装反就就是把进油与回油弄反，后来在师傅的耐心的讲解和指导下，慢慢的掌握了它的窍门，加上平时多和设计人员沟通，这些问题也就慢慢的随之解决，现在觉的它也没有什么难的，只是，没有掌握窍门而已。还有就是，箔绕机有一个众所周知的难题，那就是硬路油管的弯制。

由于以前采用胶管连接，时间长了，就容易出现老化现象，漏油现象严重。为了解决这一问题，采用无缝钢管连接。由于胶管软可以任意布置，可是硬管就不行了。硬管必须在连接前采用气焊加热后，将它弯制成各种不同的角度，难就难在角度的控制上，大了或小了都不行的。弯制成型的油管既要外观漂亮美观，还要保证焊接的地方无砂眼，不漏油，这就凭的是一个经验了。由于，我刚开始，没有什么经验，对管子的角度控制不好，不是大了就是小了。弯制出来的管子老是装不到位，或者就是长了，短了，在设备上无法布置，很多管子都报废了，在这时候，我就及时向师傅请教，多学习他们在弯制油管时的一些方法，看他们弯制时是如何控制角度的，我再自己结合师傅们讲的，以及参照他们的方法，先弯制一些角度简单的，在其中慢慢的摸索经验，熟能生巧，终于在我的刻苦努力下，攻克了这个难关。

三、工作成绩

经过两年的装配工作，平时在实践中的积累，以及从师傅身上学到的东西，多多少少也积累了一些工作经验。由于公司是生产设备，我们生产部的工作不光是装配，更重要的设备的调试工作。调试工作经验是最重要的。从xx年开始，我就慢慢接触设备的调试工作，当然刚开始，还是跟着师傅一起调试。调试就是在设备装配工作完成后，通电，检查设备的各部分传动是否正常，并对设备进行空运转，检查，排除一切异常情况，并完成设备的合格出场，给现场安装调试工作提供更好的便利条件。

由于在平时的装配工作中注意积累工作经验，知道每一部分的控制元件，每一部分的运转情况。所以，学起来并不是很难，由于很多零部件都是外协加工的所以难免会存在一些问题。调试时，稍不细心，就很难发现问题的所在，哪一个部分不能正常运转，或是没有动作，或是着是动作不灵活，就会走很多的弯路，找不到问题的所在，不能及时处理问题。平时我跟着师傅慢慢的学，看着他们怎样去做，遇到每一个问题，怎样处理，把每一个问题都细心的记下来，等自己独立调试的时候，遇到同样的问题就容易解决了。

自己独立开始调试了，刚开始的时候，也是很不顺利，问题很多，每次遇到问题，我都能把它记下来，有些问题就是在装配时，由于没有安装好，所造成的，比如油泵装配不正，噪音大。或是液压阀进出油管接反，或是部件配合过紧。等原因造成的。发现了这些问题，以后在装配中就会注意这些问题，避免在调试时带来麻烦。有些问题时因为外协件的不合格所造成的，运装不正常等，这些问题在以后装配工作中可以提前排除的，就可以排除，不能排除的，在以后的调试的.工作中，发现这些问题，就知道原因在那了，如何去解决了。通过一段时间的调试，慢慢的设备调试经验积累了一些。就到现场安装调试。刚开始每次也是跟着师傅去现场，主要工作还是协助师傅完成设备的安装调试工作。但是，更重要的工作是学习如何顺利完成现场的设备安装调试，学习现场安装调试工作如何去做。不到现场是不知道，设备是如何工作的，在公司的每次调试，都是空载运行，只知道各部分的运转情况，无法了解到每一部分的具体的工作情况。只有到现场才能看到。同时到现场不光是看到公司的设备，同时，还可以看到同类设备，可以学到更多的机械方面的知识。看到别人的优点。

箔绕机主要是生产低压线圈的绕制。同时，因为在现场要完成验收工作。就要生产成品。调试时，会遇到在公司调试所不能以到的问题，主要问题就是跑偏，收料不齐的现象，我就协助师傅查找原因，因为他们的经验比较多，遇到问题就很快就解决了，每遇到一个新的问题，我都把它记下来，为自己积累工作经验。

等到我自己独立现场安装时，我就凭借着平时积累的经验，遇到问题及时都能解决，或是及时和设计人员沟通。在这一年里，我独立的完成了公司分配的各项安装调试工作，顺利的拿回了设备验收报告！独立完成了国内多条生产线的安装调试工作，并随国际市场部远赴阿联酋，顺利完成了单双层箔绕机的安装调试工作，受到公司领导和用户的好评。

四、做得不足的地方

过去的工作中，在领导的关怀和同志们的支持与帮助下，经过不断努力，我适应了这种工作，具备了一定的技术工作能力，但是仍存在着一些不足，需要我引以为戒。比如：我的语言表达能力有待加强。或许是性格的原因吧，我不喜欢说，只喜欢埋头苦干。现在看来，这样是远远不够的，需要与别人沟通。在今后的工作中，自己要加强学习、克服缺点，力争自己专业技术水平能够不断提高。同时我清楚地认识到，为适应油田建设发展的新形势，今后还需不断地加强理论学习，尤其是新技术、新理论的学习，勤奋工作，在实际工作中锻炼和成长，不断积累工作经验，提高业务能力和工作水平，我将抖擞精神，开拓进取，为公司的发展和个人价值的实现而不懈努力。

岗位晋升个人工作总结4

本人自20XX年晋升为主管护师，奉行“终身学习、学以致用”的理念，在工作中，运用“反思预见-制定落实-提高整改”的学习模式，不断完善自身素质。

一是熟练掌握了本专业及相关专业的理论知识，熟练掌握了心肺复苏、各种插管和各种急危重症的抢救，熟练掌握了各种急救仪器如呼吸机、太空监护仪、除颤器、心脏起搏器等的性能、使用方法、禁忌和适应症，掌握识别了常见心电图的诊断及各种常规及急救药品的药理和配伍禁忌，掌握了中心静脉压测定、临时及永久起搏器植入、射频消融术、急性心肌梗死溶栓治疗及冠脉造影介入等护理常规。

二是参与上百次的疑难危重病人的抢救，参加院、科组织护理查房和护理会诊XX次，并将护理实践心得总结为高学术价值的护理论文11篇，在国家及省级刊物上发表。并且我在高精端的新技术项目开展中不断强化自身的科研意识，医、护、患亲密合作，在《临时起搏器在缓慢性心律失常患者急救中的应用》的研发课题中，参与并汇集了严谨的临床数据，预见防范措施到位，我们荣获了院科技进步二等奖。

三是在我院“以教促学”的教学理念指导下，我严格要求，以身示教，教学同步，认真指导新入科人员、高年资护士、护师的业务理论，并在工作中严密督导，及时发现和处理临床疑难病例的技术难题，培养“慎独”思想和独立果断应变的应急能力，让护士“齐头并进”共发展。因此我多次被评为省、市级优秀带教教师，带领的科室也多次被评为优秀带教示范病房。

我在担任护士长期间，自己时刻谨记工作任务和责任，身先士卒，敢于担当，以“细节决定成败”和“温馨管理常在心中”的病房管理模式，推行“优质高效安全无缝隙”的护理理念，按照PDCA的护理质量管理的“黄金流程”，重点加强制定安全缺陷防范制度的落实，提高法律保护意识，倡导“护理制度规范是第一准则”的工作态度。

近几年，我们的心血管专业得到了迅猛的发展，在新业务研发和开展中，机遇和挑战时时存在，于是，我运用现代与传统管理相结合，与临床医师共同研讨切磋，及时增改护理专科常规，完善专科交接班制度，制定切实可行的操作规程，及时发现、跟踪、反馈新设备和器材的使用情况，保证病人合理和安全的使用。

岗位晋升个人竞聘演讲稿 篇6

非常感谢各位领导给我这次机会，参加这次学校交流中心的总经理职位竞聘。对我来说，这不仅是一次机会，更是一次对自我的挑战。我将非常珍惜这次展示自己、锻炼自己的机会，以积极的状态和精神面貌，来陈述我的竞聘演讲，勇敢地接受大家对我的评判。

迄今为止，我已经在行政、服务、酒店、旅行社工作了27年。在这27年中，我的大部分工作都与__大学有着密切的关系，是__大学良好的工作氛围熏陶了我，是__大学的校风校训陶冶了我。

假如这次我能荣幸竞聘成功，我的工作计划和设想是：

首先，注重酒店与学校沟通和协调。交流中心是学校的一部分，是学校的后勤工作，交流中心必须与学校的工作相互协调一致。同时，还要协调好酒店与学校各部门之间的横向联系，以及酒店内部上下级关系纵向协调，充分发挥一个集体，一个团队的重要因素。

其次，要做好交流中心的管理工作。交流中心是一个集体，在这个集体中需要大家协调和合作。一个良好的运行中的酒店，需要良好的规范和秩序，有一定的突发事件处理能力和应变能力，这些，都需要高素质高水平的员工进行高效率的工作。

作为这次竞聘的参与者，我希望成功，站在一个新的台阶上进行更好的工作。但是，我也不会回避失败，不管结果如何，我都会继续诚信做人，诚信做事!

客服组长岗位职责及晋升流程 篇7

岗位职责：

●负责监督及管理所属团队成员的工作，确保组员业务考核达标，并保证服务质量达到客户满意；

●通过日报、周报，及时整理工作情况统计和相关工作明细记录；

●对于突发事件及时考虑各方面影响，迅速做出判断并指导员工应对；

●负责所辖团队人员考核和绩效面谈。保证考核时效性和面谈有效性，并对后续结果做跟进。对于员工日常反馈的建议给予足够的重视并及时的进行跟进答复，确保日常工作顺利实施；

●对骨干人员进行培养，确保团队内的人才储备；

●日常管理（日常行为规范管理，特殊需求问题等）；

岗位目的：

●管理所属招聘小组，使其达到部门规定的运营指标，包括工作效率、服务质量等。负责一线日常管理工作、团队建设，在质检、知识管理、培训等各方面与相关人员密切沟通，共同提高一线的服务技能和业务素质，协助上级对本组进行统筹规划，确保队伍的稳定和发展。

晋升规则：

●此次客服部组长竞聘由“工作能力表现”、“面试考评”、“经理评分”、“同事打分”五项综合评选。

●参与客服部组长竞聘人员，必须是转正员工。能力表现

：40% 面试考评

：30%（取平均分）经理评分

：10%

同事打分

：10%（取平均分）

相关表格如下：

1、竞聘报名表：

详见附件

2、面试考评表：

详见附件

3、同事打分表：

说明：按100分评分再折算成10% 详见附件

业务人员晋升制度 篇8

一、本制度适合本公司所有省级业务人员。

二、业务员的晋升原则是：能者上，庸者下。

三、业务员的晋升办法

1、新进业务员未转正前为见习业务员，见习业务员两个月后，经考核合格转为正式业务员，考核不合格的，公司不予录用。

2、正式业务员分一至九个等级，刚转正的业务员，全部定为一级业务员，根据业务员的表现逐级晋升，表现突出的业务员可以越级晋升。

四、业务员晋升条件

1、连续三个月超额完成任务者，自然晋升一级。

2、三个月连续业绩全公司第一名者，自然晋升一级。

3、连续两季度业绩全公司第一名者，自然晋升一级。

4、全年业绩全公司第一、第二名者，自然晋升一级。

5、累计三次单月销售业绩全公司第一者，自然晋升一级。

6、每半年时间，所有业务人员自然晋升一级。

7、连续三个月公司业绩最差者，自然降低一级。

8、成绩突出的业务员，可参与竞聘更高一级一职位。

五、业务主管的晋升条件

1、当公司60%业务员晋升为四级业务员时，则初级主管自然晋升为中级主管。

2、当公司60%业务员晋升为七级业务员时，则中级主管自然晋升为中级主管。

晋升考核制度 篇9

一、目的：

为了提升部门员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在部门内部营造公平、公正的竞争机制，规范部门员工的调岗、加薪、升职工作流程，特制定本制度。

二、适用范围：

适用于部门全体员工

三、晋升原则

1.符合部门业务发展的实际需要

2.公平、公正、的考核原则

3.以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈

五、晋升形式

1.内部调岗

（1）三级部门内A B C岗位的调动（如先款C级岗位调整到先款A级岗位）

（2）三级部门之间的岗位调动（如先款岗位调整到后款岗位）

2.加薪

每年六月份、十二月份，公司根据上一阶段业绩指标完成情况、当期的人工成本预算额度、薪酬体系及员工的实际考核成绩，进行员工加薪名单的确定。

3.升职

每年六月份、十二月份，公司根据上一阶段业绩指标完成情况、当期的人工成本预算额度、薪酬体系及员工的实际考核成绩，进行员工升职名单的确定

七、晋升办法

1.三级部门内ABC岗位调动需先考核，分笔试和面试两部分，考核通过的方可转岗。

2.三级部门之间的调动，需经双方主管同意，填写“财务岗位异动表”，再交部门经理审核，通过之后方可调岗。

3.调岗前可约定考察期，对调岗后不能适应工作需要或不服从管理的，可以退回原岗位。

4.一年内员工奖励积分（经与处分积分抵扣后）达到或超过20分得员工根据所在单位的薪资成本情况优先获得加薪或升职的机会；

5.获得部门月度评优的（包括明星主管、优秀员工、创新奖、奉献奖），优先获得加薪或升职的机会；

6.半年内平均绩效排名前10%以内人员，优先获得加薪或升职的机会；

7.员工晋升主管的，必须在该岗位工作满半年以上，具有高中以上学历，工作能力突出，学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者方可晋升；

8.主管晋升经理级的，必须在公司工作满一年，且在同类职能部门工作满半年以上的，具有高中以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升；

9.有其他突出贡献，领导认为可以升职或加薪的；

伊利员工晋升制度 篇10

-----伊利的人力资源管理

伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。

内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。2006年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较去年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%.据“世界品牌实验室”公布的“2007年中国500 最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。

伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起跃居全国第一位。

中国的知名企业中，很少有像伊利这样——不仅历经风雨而不倒，而且还在董事长潘刚的带领下，在近几年中快速发展成为中国乳品行业最具知名度和影响力的企业。纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京2008年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。特别是2005年潘刚担任董事长以来，企业大力推进 “精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅 ”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。在对伊利集团人力资源部总经理宋金侠女士的专访中，笔者逐步了解到伊利集团人力资源管理在蜕变中重生的历程中追求企业与员工双赢的理念„„

HR理念：从“劳资关系”到“人力资源管理”

伊利集团的前身是呼和浩特回民奶食品厂，那时国内还很少出现人力资源管理的概念，其人事管理也基本处于劳资关系处理层面。

1993年2月18日，伊利成功进行股份制改造，成立了“内蒙古伊利实业股份有限公司”，公司员工通过出资认购股份成为企业的股东，很多一线工人也真正成为了企业的“主人”。“那时候掏出3000元钱对工人来说是一个不小的数字，但很多员工都把自己的全部身家放了进来，员工跟企业达成了命运共同体，开始学着用经营的角度来考虑自己手头上所从事的工作。”宋金侠说。

经过股份制改革之后，由于机制的创新，伊利可以为员工建立中长期的激励制度，这有效地激发了员工的创业激情，使得公司开始进入快速发展阶段。随着企业对人才数量的需求越来越多、对人员素质的要求越来越高，简单的招聘体系和培训体系便开始建立起来，公司也成立了集团的人事部。当时人事管理的重点是找到合适的人，在内部通过薪酬福利建设和员工关系管理建立公平、合理的用人制度等。2001年初，伊利集团正式成立人力资源部，各个职能模块已经齐备，开始初步发挥人力资源管理的功用。2005年初，总裁潘刚担任董事长以来，企业的组织架构和战略都发生了很大变化，取得北京2008奥运会赞助商资格的重大营销事件及“织网”战略布局（全国重点区域的工厂布局）的实施，对伊利的人力资源管理提出了新的挑战，为了配合业务的发展，人力资源部的职能开始产生了大幅度的变化，招聘、培训以及员工发展和企业文化等相关制度开始逐步完善起来。

招聘：从就地取材到灵活运用校园招聘走出去从2005年开始，随着分布于全国各地若干投资项目的陆续上马，伊利对人才的需求突然之间有了一个爆炸似的增长。企业发展太快，就需要不断地补充人才。前些年，伊利的招聘重点虽然放在校园招聘上（在伊利，有75%的人才是自己培养出来的，校园招聘的作用举足轻重），但当时的招聘来源多限于呼和浩特及周边地区的高校。但在全国各地设厂后，就带来了一系列与人才相关的问题：一个是呼和浩特本地人才的数量有限；另一个是分布于全国各地的分公司和工厂所需要的人才，企业不可能都从呼和浩特派出去，当地需要的人才最好能做到本地化。

面对企业新的发展战略给人才招聘带来的巨大压力，伊利改变了以往的招聘策略：首先加大了校园招聘的力度和数量，每年校园招聘的计划人数都在千人以上，用来作为对公司未来战略发展的重要储备来源；其次是走出内蒙古，开始将校园招聘的触角延伸到国内各大高校。特别是有伊利分公司和工厂的区域，校园招聘从当地高校入手，不仅能解决异地人才文化融合难的问题，还能够节省大量人力成本。

招聘标准力求务实“最优秀的，不一定是最适合的”，伊利要找的是最适合的人。因此，伊利在选择大学生的时候更看重其是否跟伊利的企业文化接近，品质是否端正、是否诚信、是否具有责任心和团队意识，以及是否有很强的创新意识和相关潜能等。对于初选合格的人才将安排进行第一次面试，这项工作由总部人力资源部牵头，当地人力资源部具体落实完成。此环节重点考察大学生的思维方式、性格以及表达能力等内在素质。第二次面试由业务部门和人力资源部共同进行，业务部门主导并把关，人力资源部相应地做好服务和配合，比如会设计一些有效的问题及测试等。

用人注重南北文化融合伊利在推行校园招聘的过程中，本着以满足业务部门实际需要的原则来进行，但会做些“独特”的把关，加入了一些“实用” 的考虑和安排。比如为南方的公司或工厂招聘大学毕业生，不一定完全从南方院校筛选，有时候反而有意识地选择一些北方高校，但关注的重点却是家在南方的学生，这样做显然会起到更好的效果。“比如给广州储备销售人才，我们就去北京或者天津高校做招聘。北方的文化能够让这些来自南方的学生多一些粗犷、直爽、敢做敢当、干净利落的性格，但他们在南方长大，本身对南方的环境和文化很适应，因此不需要太多过渡就能适应当地企业需要。相反，为北方的公司招聘人才，也会到南方的高校选择那些籍贯在北方的学生，这样他们也会给企业带来一些南方人灵活、新鲜、充满市场化的气息。”宋金侠说。

除此之外，为了能够招聘到优秀的毕业生，伊利采取了一些灵活机动的招聘策略。有很多毕业生因为习惯了高校所在当地的环境，希望户口能够落在当地，伊利也尽量满足他们的要求。但为了让这些户籍落在当地的毕业生能传承伊利的企业文化，公司会让他们先到呼和浩特总部实习一段时间，然后根据他们各自的特点和实习评估结果，分配到与之相适的生产或销售部门。当他们工作一段时间融入了伊利的文化之后，再将其分配到各地分公司或工厂。

25%的成熟型人才直接外引虽然伊利每年招聘的知识型人才中，75%来自于校园招聘，但另外25%的人才需求，比如市场领域的岗位，就需要通过外部引进的方式（包括猎头、人才举荐、网络招聘等渠道）获得，使伊利得以在营销、管理及技术上不断引入新的观念和方法，促进伊利快速、健康地发展。

为了让这批外来人员尽快“安全落地”，伊利也做出了很多努力，提出“三保留”原则，即“高级人才户口保留在当地、社会保险保留在当地、工作地点保留在当地”，这些措施打消了很多高级人才的顾虑，使他们能够安心在北京、上海等发达城市为伊利这样的内地企业提供服务。另外还对外引人才提供了细致周到的入职引导及培训等。

培训：从推动业务到发展员工由“散”到“专”的培训体系对于伊利来说，培训更多的是一种管理方式。伊利过去的培训多为“分散式”，各事业部各自为战，这种培训不仅缺乏体系而且容易产生浪费。为整合资源，并与员工的培养和发展相结合，公司建立了集团和事业部两级培训体系。其中集团公司负责各事业部主管级及以上人员通用知识和技能的培训，同时通过组织定期经验交流会等形式，促进各事业部之间知识经验的交流和共享，主要的平台是伊利商学院，每年至少有1000多名管理人员在这里接受系统而专业的培训。为促进国际化战略目标的实现，2006年初，伊利集团与国际包装业巨头利乐公司共同创办“伊利－利乐专业学院”，通过深度合作，将国外优秀的经营管理经验引入伊利。事业部负责组织与部内具体业务相关的专业培训。事业部还成立了“充电俱乐部”，让每个人都能参与其中，接受新知识，学会新技能。

实践证明，有效的培训体系使员工与公司共同受益，员工长了本事，公司增强了实力，培训成为促进公司战略实现的推进器。

培训设计来自“实战”所需无论是大学毕业生还是外部引进的管理人才，加入伊利之后接受的第一个培训就是熟悉企业的文化、各种运营制度和流程。作为食品企业，伊利有着严格的制度及考核体系，对于这套体系的熟悉和了解直接关系到企业的运作质量、产品质量及员工的切身利益，所以对这套体系的培训尤为重要。当员工渐渐融入企业，尤其当个人利益与企业利益紧密结合时，员工对培训的需求就从 “要我培训”转到“我要培训”，并将学习内容跟实际工作紧密结合起来。依托于伊利商学院这个平台，集团人力资源部不仅可以有效整合伊利集团的各种资源，而且在培训形式上逐步向真正的商学院靠近。比如在课程设计方面，不是简单的请几个老师，然后把员工安排一起上课就算完成培训任务了，而是在上课之前先要安排专门的人员进行详细的需求调查，根据受训人员的“绩效缺陷”和“能力短板”进行沟通，然后结合企业未来发展的目标，最终确定培训课程的内容设置以及要请什么样的老师。这样一来，培训课程就更有针对性、更加系统化。比如要给销售领域的大区经理做培训，人力资源部会先跟事业部总经理、营销副总、销售总监进行充分沟通，了解大区经理在实际工作当中存在哪些问题，然后针对性地设计课程予以解决。另外，不能为了培训而培训，学员接受完培训之后，要制定详细的行动改进计划，伊利商学院会跟踪这些学员，看看他们是不是真的在工作过程中应用了所学的内容，实施了行动计划。

伊利商学院现在已经成为伊利集团内部知识交流和分享的平台。比如上非财务人员的财务管理课程时，主管财务的副总裁带领财务部门的各个负责人一起来参与讨论，厂长、经理们会结合所学的知识对于自己工作中的问题及改进措施发表一些建议，在交流过程中得到更多的收获，并达成共识。

建学习型组织，求员工全面发展伊利致力于建设“学习型组织”，创造一个全员学习的环境，并制定有的放矢的培训制度，促使员工的有效成长。与此相得益彰的是，伊利为保障员工的成长不受任何因素的阻挠，创造了公开、透明、公正的工作环境。

通过网上学习交流、案例总结、出国学习考察报告会等形式，伊利鼓励员工进行学习成果的交流，以此实现内部知识的转移。同时，还鼓励公司内部各部门、各业务单位之间进行经验交流，大家都要定期举行“现场经验交流会”，将自己在某个方面的先进经验向其他部门同事介绍和推广，以此实现资源共享和取长补短。另外，伊利强调基于问题解决的培训，各个部门以解决实际业务问题为目的设计培训课程，在培训中研究如何解决问题，既保证了培训与业务的统一，又使培训资源的投入有的放矢。

伊利对培训体系的投入极大地促进了各级人才的发展。2005年，员工享受的培训时间平均在60小时以上。对于伊利来说，每年的培训费用是一笔巨大的开销，但从总裁潘刚到各个管理层成员，都对培训注入了巨大的热情，他们普遍认为，培训花费虽然有几百万，但因为学习而少犯一些错误，那么几千万甚至上亿的损失就会避免。

伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。

对于伊利的HR来说，他们现在的主要精力放在人才识别和培养上，通过绩效考核和培训，从优秀的员工里边筛选出关键员工，然后设计出相应的培养计划帮助他们更好地发展。

绩效与薪酬：从指标分解到人本投资业绩指标，层层分解伊利集团各级业绩指标的产生是自上而下、自下而上互动的过程，总体业绩指标制定结束之后，最终会逐级分解到每个员工身上，员工的薪资、奖励及发展都跟业绩挂钩。伊利集团的组织架构实行的是事业部制，业绩指标通过平衡记分卡的方式分解到事业部，除了财务指标还有经营管理指标等。对各层级的业绩指标都会有专门的部门实施监控，以随时关注指标运行时是否健康，这样就可以确保企业各个部门在一年的经营方向和业务方向会跟最初的战略目标相吻合。

伊利从管理体系上来说是分级管理，总部人力资源部、事业部人力资源部和销售大区/工厂人力资源部共同组成人力资源管理的三级管理体系。HR的直接上级是各单位的行政管理人员，同时也要向上一级的人力资源部门虚线汇报，在专业上接受上一级HR的指导。同时，集团HR对下级HR有一定的考核权。

集团总部负责大的体系设定和制度、政策的出台，事业部再根据本部的实际情况和集团的总体管理方法，制定更具针对性的规则、流程和标准。集团人力资源部会对集团下属各组织人力资源体系进行内部审计，定期派人到各个事业部和分公司进行检查，看其员工管理的情况以及在薪酬、福利、培训等方面的运行情况，发现问题则给提出整改建议。伊利认为，“考核一定要跟切身利益和制约挂钩”。

目前，在伊利“社会价值高于商业利润，安全与健康大于物质财富”的价值理念的指引下，其所坚持的“速度与厚度并重”的可持续发展战略，已使伊利在食品行业率先完成从业绩导向型向责任导向型的转变，食品质量管理、承担社会责任等考核所占的比重越来越大。

视薪酬福利为投资而非成本伊利集团的薪酬体系设计基本上遵从结合市场、以岗定薪的原则。伊利提倡全面薪酬的概念，主要包括基本岗位薪资、月度绩效奖金、年终绩效奖金、各类福利、津贴、股票、期权、良好的工作环境及其它非现金收入（如荣誉、培训、良好的运营平台）等。公司尊重员工合理的利益要求，建立了以业绩、能力为导向，以物质激励、精神激励和个人发展空间为一体的综合激励体系，让真正为公司做出贡献的人得到合理的回报，充分体现个人的价值。销售人员、研发人员及生产一线人员实行的是提成或计件计薪制，以充分调动其积极性。

伊利的大部分员工都是内部培养成长起来的，薪资定位一直处于市场上的中高水平，这样的薪资结构保证了伊利这些年的稳健发展。对此，宋金侠认为不能把薪资当成单纯的成本来看，而应该更多地把它看成投资，如果过多地倾向于成本概念，将不利于吸引并留住适合的人才。

为激励员工，伊利制定了比较完备的福利体系。在伊利，不仅有各类法定社会保险，还有带薪年休假、男员工护理假、外派人员探亲假、夏季高温防暑补贴、管理人员交通补贴、班车、员工生日及婚礼祝福、员工子女营养关怀等福利，同时，还特别设立了总裁特别奖、技术进步奖、合理化建议奖、星级员工特别奖等奖项，每年通过公开评选，使一批优秀的管理人员和专业人员得到物质和精神的双重奖励。

员工关系：从感情到制度人性化管理从细节入手国内有很多企业对于员工关系管理并不是很看重，还有很多企业简单地认为员工关系管理只在企业和员工产生劳动纠纷时才会发生。对于员工关系，伊利认为企业发展到一定阶段之后更多的是让员工感受到公司人文以及人性化方面的东西，比如如何平等、人性地对待自己的员工，而这方面就要从诸多的细节入手。审计、申诉无障碍现在的伊利已经是一个跨区域的全国性公司，管理就必须注重充分的交流和沟通，这就需要有一个渠道能直接上传到总裁的视野范围之内，让最高管理层能真实地了解一线的情况。于是伊利设有总裁信箱，全公司任何一个人都可以直接向总裁写信，如果反映的问题属实，问题则会很快得到解决。再有，包括潘刚在内的最高管理层也会定期到各个区域开沟通会，管理层会邀请一线员工来参加。

从2007年下半年开始，伊利启动“董事长C-Time关爱计划”（C-communication沟通，Time时间）。伊利选择全国重点（或存在问题）的大区，由董事长潘刚亲自带队，避免茶话会、座谈会等正式的沟通形式，而以轻松活泼的形式（例如与员工共同打球、一起午餐）展开一线员工的关爱计划，在轻松的氛围中，听取员工的意见和建议。

2005年，伊利集团成立了独立的审计部，对于员工在各个方面的投诉，审计部专门设立了一个信箱，其中对于人力资源方面的投诉，审计部会在一定时间内要求人力资源部协调、落实、解决，一年会有一个汇总，找出人力资源管理的问题主要出现在哪几个领域，然后将下一步的管理重点放在这几个领域。这样一来，各级员工有了什么委屈或者不满就有了疏通的渠道，不会因为带着负面情绪而影响工作的积极性，伊利的员工关系管理也有了体制上的保障。

企业文化：从精确管理到快乐工作精确管理层层落实伊利的企业文化讲究绩效导向，无论是内部培养的人才还是外部招聘的人才，之所以能够长时间地留下来，就是因为只要能做出成绩就会得到加薪、晋升或培训的机会。在绩效导向文化的牵引下，伊利在潘刚上任总裁以后又注入了精确管理的含义。精确管理是指在企业运营过程中的每一个环节，每一个链条都要做到精准管理，这需要从企业文化的角度去宣传和贯彻。

精确管理应用到企业运营的各个方面，成本控制就是重要的一个环节。原来，当成本控制指标下达给事业部之后，事业部将指标分解到每一个班组或者业务单元就可以了。但有了精确管理的思想之后，指标要进一步分解到个人，要让每一位员工的头脑当中都装有成本控制的概念，并最终表现在行为上。因为“精确管理”只是一个口号，只有通过设立考核指标并加强理念贯彻，员工的行为才会向着这个方向去走。比如在冰淇淋车间，当包装膜成本指标分解到每一位员工头上之后，有了精确管理的思想，原来几厘米长的包装膜可能就会随手丢在一边，现在则会一点点地积累起来，正是这一点一滴，汇集成了伊利在市场上的竞争力。

工作并快乐着除了精确管理的企业文化，伊利企业文化还有一个特点就是“快乐工作”。2006年，伊利在中国乳制品行业中，主营业务收入、企业品牌价值、缴税数额、承担社会责任等几个指标都排在第一位，而且成为2008年唯一一家为北京奥运会提供乳制品的企业。这给员工带来极大的工作自豪感。

伊利集团公共事务部一位员工的办公桌上摆放着他本人和刘翔的合影，这是刘翔参观伊利时跟他留的合影，这让他每天都在刘翔的“注视”下快乐工作。

在伊利酸奶事业部金山项目车间，一台罐装机挂牌上写着“李生亮－安利强罐装机”。这台机器是由伊利两位工程师李生亮和安利强经过技术攻坚自行研制出来的，比购买新设备节约了40万元，实现了罐装、封口的自动化运行，为表彰他们的自主创新行为，公司特意将这台机器以他们的名字命名。设计人安利强说，每次走到这台以自己名字命名的机器前，他都会感到很自豪、很快乐。

伊利通过一系列企业文化活动，为员工创造和谐快乐的工作环境：在伊利，办公室行政人员8：30要统一做晨操；在伊利，员工享受着丰富的业余文化生活，如运动会、篮球赛、歌咏比赛、书画展、才艺比拼等活动；在伊利，会定期召开员工沟通会，鼓励员工将工作中遇到的困难以及难以沟通的问题开诚布公地说出来，消除工作中的隔阂，顺利开展工作；在伊利，建有员工活动室，使员工能在工作之余休息娱乐„„