卫生技术岗位

2024-06-05

卫生技术岗位（共9篇）

卫生技术岗位篇1

随着全球人口老龄化趋势不断加剧, 耳病和眼病防治工作越来越受到重视, 世界卫生组织 (WHO) 非常重视全球聋与盲的防控工作, 先后发起了“视觉2020”行动、“预防聋和听力减退计划及行动纲领2012-2015”公共卫生项目等[1]。在我国, 聋与盲的防治工作一直受到党中央、国务院和各级人民政府的重视和关心。2006-2010年, 中央财政从国家彩票公益金中拨出1.068亿元为全国1.2万名贫困聋儿免费配发数字助听器、专用电池、耳模并连续补贴3年的康复训练经费[2]。在防盲治盲领域, 贫困白内障患者复明工作作为重大公共卫生项目纳入国务院关于《医药卫生体制改革近期重点实施方案 (2009-2011年) 》中, 并且中央财政三年共补助8.4亿元[3]。

由于各级政府的重视, 我国防聋治聋和防盲治盲工作有了很大进展, 但是由于人口不断的增长, 工业化、老龄化以及药物滥用等多种因素的影响, 我国听力和视力残疾人数仍然在不断增加。据2006年第二次全国残疾人抽样调查结果推算, 全国单纯听力残疾人2004万, 视力残疾人1233万。因此防治聋与盲的工作在中国依旧面临巨大挑战, 其中与防盲治盲工作相比较而言, 防聋治聋工作更是形势严峻, 防聋治聋事业发展相对缓慢。

1 防聋治聋与眼科医疗机构卫技人员对比分析

进行对比分析的是2010年底全国部分二级及以上从事防聋治聋医疗机构资源及有关工作 (简称“防聋调查”) 的问卷调查结果与2003年全国部分县级及以上医院眼科人力资源 (简称“防盲调查”) 的问卷调查结果[4]。调查结果见表1。

虽然防聋调查和防盲调查相差7年, 但因为2项调查对象相似, 调查方式一致, 都是由各省卫生行政主管部门下发文件, 由被调查机构填写, 并由课题组回收问卷进行数据汇总与分析。此外, 2项调查机构地区分布相近。防聋调查机构样本分布是:东部地区1 0 5 0家 (占4 1.3%) , 中部地区621家 (占24.4%) , 西部地区872家 (占34.3%) ;防盲调查机构样本分布是:东部地区1 2 4 1家 (占3 5.2%) , 中部地区1 2 2 4家 (占3 4.7%) , 西部地区1 0 6 1家 (占30.1%) 。因此, 进行调查结果对比分析仍有意义。

2 职称构成对比

截至2 0 1 0年底, 我国防聋治聋卫生技术人员中, 初级职称人员占比最高 (43%) , 其次为中级职称人员 (34%) 、副高职称人员 (12%) 和正高职称人员 (7%) 。

与防盲治盲卫生技术人员对比来看, 开展防聋防聋工作的正高、副高和中级职称医师构成均比开展防盲治盲工作的医师较高, 开展防聋治聋工作的护理队伍职称构成与开展防盲治盲工作的护士职称构成相差不大, 开展防聋治聋工作的技师职称构成比开展防盲治盲工作的技师职称构成相对较差, 尤其是副高职称构成, 前者比后者低10个百分点, 见表2。

3 讨论

3.1 当前防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作

表面上看, 防聋治聋卫生技术人员整体业务素质不低于防盲治盲卫生技术人员, 防聋治聋工作发展似乎与卫生技术人员业务素质无关。但是, 两次调查时间相差7年, 而这7年恰是我国医疗卫生事业发展最快的时期, 也是全国防盲治盲事业发展最迅速的阶段。2 0 0 0年全国白内障手术数仅为48.1万例, 百万人口白内障复明手术率 (CSR) 为370, 但到2009年全国白内障手术104万例, CSR达到800, 提前1年完成《2006-2010年全国防盲规划》中规定的任务。这说明当前防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作, 需要社会各界更加关注防聋治聋人才业务素质的提高和整个队伍的发展。

3.2 重点加强防聋治聋技师队伍人才培养力度

虽然2 0年来, 我国听力学以及相关的听力康复服务逐步开展起来, 人才培养与培训工作也从无至有, 从短期学习到正规硕士、本科及专科教育, 形成了一支近万人的听力康复服务专业人员队伍。但是, 通过调查结果对比发现, 防聋治聋技师岗位专业人员数量匮乏, 尤其是高级技师人才。这会影响听力康复行业发展, 直接关系到听障人群的工作、生活质量乃至生活幸福指数。

摘要：通过对比分析2010年底全国部分二级及以上从事防聋治聋医疗机构资源及有关工作的问卷调查结果与2003年全国部分县级及以上医院眼科人力资源的问卷调查结果, 摸清我国防聋治聋与防盲治盲卫生技术人才队伍现状。指出与防盲治盲工作相比, 防聋治聋工作更是形势严峻, 防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作, 需要社会各界更加关注防聋治聋人才业务素质的提高和整个队伍的发展。

关键词：防聋防盲,卫生技术人员,专业岗位

参考文献

[1]卜行宽.世界卫生组织全球防聋工作在我国的贯彻和执行[J].中国听力语言康复科学杂志, 2010 (2) :10-12.

[2]冯定香.中国听力障碍预防与康复事业发展回顾[J].中国听力语言康复科学杂志, 2011 (1) :72-74.

[3]赵家良.在新形势下继续推进我国的防盲治盲工作[J].中华眼科杂志, 2011, 47 (9) :769-772.

[4]张文斌, 徐海峰, 贾丹丹.我国综合医院眼科人力资源调查分析[J].中国医院管理, 2006, 26 (1) :31-32.

卫生技术岗位篇2

医疗技术是保障医疗安全的前提，没有高素质的医疗技术队伍，就没有高质量的医疗技术。为提高我院职工的整体素质，贯彻落实省、市《关于在卫生系统开展全员岗位大练兵大比武活动》及《岷县县卫生局关于举办“行业大练兵、大比武”竞赛活动的通知》的文件精神，我院于2012年4月份全面启动了我院岗位大练兵活动，现就工作开展情况汇报如下：

一、突出重点，抓住主题，为岗位练兵提供保障以提高医务人员技术能力为主线，以“提素质、比技能、讲奉献、树形象”为主题，以医院专业技术人员为主体，以临床医技组、护理专业组、急救专业组、后勤保障组为基本单位，开展基于岗位性质、基于存在问题、基于人员技术发展需求的技术练兵活动。

二、注重理论学习，加大工作力度，使岗位练兵稳步推进

1、依据省、市《关于在卫生系统开展全员岗位大练兵大比武活动》及《渭源县卫生局关于举办“行业大练兵、大比武”竞赛活动的通知》的文件精神，结合我院实际情况制定岗位大练兵实施方案，成立领导小组，制定岗位练兵工作计划，做到计划周密，安排得当。

2、加强理论学习，领会精神实质组织医院职工深入学习文件精神，重点学习《渭源县五竹卫生院关于印发2012医院岗位大练兵大比武竞赛活动实施方案的通知》，部署本院岗位大练兵活动，领会精神实质，明确目标与任务，为我院开展全员岗位大练兵做好准备。

3、加大岗位练兵工作力度，力争突出成效医疗技术岗位大练兵是“三基三严”考核的延续和深化，是加强医疗技术队伍建设和提高专业技术水平的重要途径，为此，全院职工人人参与，低年资医师侧重中医基本技能、基础知识的训练，具有一定资质和临床实践经验的医师侧重中医理论专题讲座和临床代教，学科名优骨干医师侧重职工思想教育、医德医风教育及中医临床实践知识培训，使不同层次的医务工作者都有不同程度的提高，促进我院专业技术水平的提高。

三、围绕练兵目标，采取多种形式，使岗位练兵突出实效依据上级卫生行政部门的文件精神及我院制定的“方案”，我院利用多种形式开展练兵活动。

1、强化基本技能训练，让医务人员练就扎实基本功医务人员的一般基本功训练，包括中医基础知识、基本技能基本理论等。这些主要采取自学自练的形式反复练习，养成习惯。为切实提高医务人员的基本功，使其具有过硬的基本技能，组织开展了读经典、背方剂、中医临床及针灸推拿等基本知识问答、抢答活动及心肺复苏竞赛活动、院外急救演练活动和基本技术操作讲座活动，结合临床练兵考核等，真正做到了时时练兵、处处练兵，让医务人员练就扎实基本功。

2、以临床实际工作为突破口，提高临床实践临床实际工作是岗位兵练兵活动的重点，医院始终以医疗质量、医疗安全为重点，要求医务工作者在临床实际工作中有过硬的本领，和较高的安全警觉意识，始终将技术大练兵放在工作的首位，临床工作中的检查、治疗等均按照技术练兵的标准去要求和考核，并与绩效工资相挂钩，确保了该项工作的落实。

3、开展各项练兵活动，丰满医务人员的羽翼，我们在2011度相继开展了系列练兵竞赛活动，让医务工作者在活动中提升素质，以竞赛促进练兵活动的开展。5.12护士节我们组织了以“提素质、比技能、讲奉献、树形象”为主题的“心肺复苏”竞赛活动；6月份组织了3次院前急救演练活动；特色中医操作方面如：推拿、拔罐、刮痧等，进行了3次操作演练；组织理论考试1次，通过竞赛考核等活动，评出一、二、等奖，并给予一定的物质奖励，做到了让全员都有参加竞赛的机会，为他们搭建锻炼的平台，让练兵成为推进医疗技术能力的催化剂。通过参加活动为自己定位，总结不足。

总之，练兵强技，比武选优。通过练兵比武活动，提升了广大医务人员的业务操作水平和技术能力，提升了医务人员技术专长。在以后的工作中，我们要不断的在探索和实践中创建特色，形成机制，为打造一支专业技术过硬，服务水平一流的乡镇卫生院而不懈努力！

卫生技术岗位篇3

关键词：职能管理岗位,工勤岗位,非卫生专业技术岗位,绩效考核,岗位说明书

医院的正常运行和健康发展有赖于管理、临床、医技、护理及工勤等多部门的通力合作,职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位(以下简称三类岗位)作为紧密联系临床一线科室的中枢部门和不可缺少的服务部门,在医院的日常运行中起到关键性的作用。同时,随着医疗卫生体制改革的不断深入,精细化管理已成为我国医院管理发展的新要求和新趋势[1], 这就迫切需要医院管理者推动职能管理工勤等部门的员工管理与服务理念的转变和升级,努力提高管理水平、提高服务的效率和质量。因此,建立一套既符合医院当前实际情况,又具备一定的科学性和可操作性的三类岗位的员工绩效考核办法尤为重要。

1存在的问题

1.1绩效管理部门对制定三类岗位的员工绩效考核标准有畏难情绪

医院这三类岗位属性各不相同, 工作内容、工作标准差异很大,除少部分一岗一职多人外,绝大部分均为一岗一职一人,考核标准个性化强, 制定标准复杂,量化难度大,考核实施更困难,故绩效管理领导与部门有畏难情绪,不愿投入更多精力,运用大量时间去攻难关,做精细化绩效考核标准。

1.2绩效考核指标不明晰

目前对三类岗位的员工绩效考核无量化标准,只有粗放的德能勤绩定性标准,对三类岗位员工的绩效考核标准缺少客观的依据,绩效考核评价准确性受影响,员工的工作积极性也未能得到充分激励。

1.3制定三类岗位的员工绩效考核标准基础性工作较差

大多数医院忽视岗位分析工作, 没有细化的有针对性的各类、各岗的具体职责及工作标准,不少医院三类岗位没有岗位说明书,职责不明确, 更谈不上工作标准,采用临时分配工作,这既不能发挥员工的主动性,更谈不上有效的绩效考核。

1.4绩效考核结果与绩效分配脱节

这三类岗位员工每年都进行粗放性绩效考核,结果与分配脱节。绩效工资分配采用的是以学历、职称或职务为主要依据的“计点系数”,即以全院平均绩效工资额度,再下降一些百分比,按所属系数分配,与考核结果脱节。年终考核优秀或基本称职与不称职也只影响占绩效工资很小比例的年终一次性绩效工资分配,起不到奖罚的应有效果,使员工的考核工作流于形式,绩效考核效应名存实亡。

2研究目的

建立以科学高效的管理目标为导向、较为完善的、有针对性、个性化的三类岗位的员工绩效考评体系与方法,客观地评价员工日常工作、绩效创造的过程与结果,正确引导员工提高自身的工作计划性、积极性,充分发挥员工的个人潜在能力。

3研究方法

采取文献检索的方法,了解绩效考核基本理论及国内外关于此类岗位绩效考核的情况;采取专家咨询的方法,针对当前医院三类岗位的员工绩效考核存在的问题和难点,提出绩效考核的总体工作思路;采取问卷调查的方法对关键考核指标进行调查,确定各类考核指标的分类建议,供参考使用。

访谈的专家主要来自北京、浙江、江西、四川、广东、广西、贵州、新疆等有代表性三级甲等医院和二级甲等医院人事管理部门负责人, 共18人。

问卷的调查范围涵盖北京、上海、浙江、四川、广西等九省市的三级甲等医院,其中综合医院占86.0%, 专科医院8.8%,中医医院5.2%。调查对象一般情况为担任管理职务:院长(书记)占1.2%,副院长(副书记)5.4%,处(科)级干部31.2%, 科主任18.3%,护士长17.4%,其他26.4%;担任现管理职务年限:3年及以下占33.3%,4-10年占38.2%, 11-20年占23.0%,21-30年占3.3%, 30年以上占2.1%。

4研究结果

4.1三类岗位员工考核应以定性考核为主

三类岗位的员工,包括职能管理部门负责人(即处长、科长)的绩效考核应以岗位分析、岗位设置、岗位说明书的制定为基础,以岗位职责、工作标准描述为依据,建立与各岗位工作密切关联的考核标准。考核分为定量考核和定性考核。定量考核以岗位说明书所设定的工作职责、工作标准的完成率和完成质量为主;定性考核以服务对象评价为主,参考课题提出的关键考核指标,根据医院实际确定权重,并按照图尺度评价法和配对比较法确定考核的结果。结合专家咨询的意见,三类岗位的员工考核应以定性考核为主。

4.2三类岗位考核指标体系的建立

定性考核部分的关键考核指标, 采取问卷调查的方式确定相应的指标分类。

4.2.1管理岗位负责人考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系, 职能管理岗位负责人的定性考核指标调查问卷设立一级指标4个,二级指标28个,二级指标细化描述35条,将35条按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1,将调查问卷进行统计后得出考核指标均值,见表1。

根据表1描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是均值≥4.5539,聚类分析第1类的指标,包含了21个二级指标;二类指标是均值在4.3275和4.5322之间,聚类分析第2类的指标,包含了10个二级指标;三类指标是均值≤4.1345,聚类分析第3类的指标,包含了4个二级指标。

4.2.2普通职工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立职能管理和非卫生专业技术岗位普通员工的定性考核指标,调查问卷设立一级指标4个、二级指标23个;按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要,分别赋值为5-1, 调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表2。

根据表2描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:职能管理和非卫生专业技术岗位的员工一类指标是均值≥4.3900,聚类分析第1类的指标,包含了13个二级指标;二类指标是均值在4.3363和4.1749之间,聚类分析第2类的指标,包含了7个二级指标;三类指标是均值≤3.9883,聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。

4.2.3工勤岗位员工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立工勤岗位员工的定性考核指标,调查问卷设立4个一级指标、19个二级指标;按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要, 分别赋值为5-1,调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表3。

根据表3描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是聚类分析第1类的指标,包含了8个二级指标;二类指标是聚类分析第2类的指标,包含了8个二级指标;三类指标是聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。

5讨论

5.1规范的岗位说明书是制定三类岗位的员工绩效考核标准的基础

课题组提出三类岗位的员工绩效量化考核标准的依据是《岗位说明书》所设定的岗位职责与工作标准, 重点是岗位工作标准。岗位工作标准是针对每一项工作职责,提出能够量化的工作要求,是三类岗位的员工个性化量化考核的内容。因此,制定规范的岗位说明书至关重要。规范的岗位说明书制定要注意以下两个环节。

5.1.1认真做好岗位分析、岗位设置工作。要将医院交给部门的工作职责, 尤其是医院战略定位的任务进行梳理,按照医院核定的岗位数分解部门职责,将同类内容职责归入一个岗位, 防止部门与部门之间重复设置岗位名称的问题[2];职责分解尽可能避免交叉, 有的职责工作量大需多个岗位的员工完成的,要将任务分解为具体项目,各岗位的员工有所侧重。要防止部门职责有遗漏而无人负责;也要注意各岗位之间的工作量平衡;责任大,技术含量高的要由高等级岗位的员工承担。

5.1.2制定规范的《岗位说明书》。《岗位说明书》的基本框架,应包含以下项目:所属部门、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述等;三项重点即岗位职责、岗位绩效标准和岗位任职条件(包括最低学历、工作资历、专业知识和所需要的岗位技能)[3],前两项重点是绩效考核标准,后一项重点是招聘员工的条件。岗位说明书不需要修饰词,直接简明写清工作内容和具体的工作要求,既要有数量,也要有时限。为了保证岗位说明书的质量,需要组织审核修改小组,进行修改审定,保证《岗位说明书》的规范,同时也审定三类岗位的员工绩效考核标准。

5.2建立三类岗位的员工日常量化绩效考核制度

进行周或月绩效考核工作,每周召开一次部门会议,员工依据部门的工作计划,结合自己的岗位职责、工作标准,汇报本周所做工作;或每月初部门负责人或员工依据部门工作计划结合自己岗位职责、工作标准,制定月工作计划;员工自己制定的计划要经批准,部门负责人下达的计划要注意与员工沟通,月底员工汇报落实情况。周、月员工汇报的内容要经过部门领导确认后进入员工档案,供年终综合考核使用。

5.3科学有效地组织管理岗位、工勤岗位等的定性考核

定性考核评价应采取360度考核的方式进行,在具体应用时应正确地选择参加评价的人员范围,建议选择对考核岗位工作有充分了解的人员参加评价,并且要注重上级、同级、下级评价的侧重和权重。建议有条件的单位采取网络化评价的方式进行,保证评价结果的准确性。

5.4绩效考核评价的落实需要一定的组织保障

5.4.1医院必须制定明确的发展战略; 有完整、清晰的组织架构,有细化的部门职责与要求。

5.4.2加强三类岗位部门负责人培训, 使之管理理念、知识、能力不断提升。尤其在岗位分析、岗位设置阶段,要十分清楚本部门所有岗位的工作内容、任务量和质量要求,合理设置岗位,科学制定工作流程。在日常管理中,加强对员工工作能力和工作数量、工作质量的监测与评估,将考核结果与绩效分配有机结合,只有这样才能将绩效管理理念与方法自下而上地贯彻实施。

5.5多方位地使用绩效考核结果是绩效考核质量的保障

卫生技术岗位篇4

会计岗位竞赛练习题

一、单项选择

1、总帐、现金日记帐和银行存款日记帐必须采用订本式帐簿。

2、银行存款日记帐应与银行对帐单核对至少每月核对一次。

3、一年以内的短期借款属于流动负债。

4、会计人员每人应刻一枚长方形名章，规格不超过凭证、帐表横格的2/3。

5、支票的付款期限是十天。

6、结帐时十二月末的“本年累计”发生额下划通栏双红线。

7、会计记录必须以经济业务发生的原始凭证为依据。

8、会计人员除法律规定和单位领导人同意外，不得私自向外界提供或泄露单位的会计信息。

9、会计人员应根据审核无误的会计凭证登记会计账簿。

10、资产负债表是反映单位某一特定日期财务状况的会计报表。

11、长期应付款核算的是期限在一年以上（不含一年）的应付款项。

12、待摊费用核算已经支出但应由本期和以后各期分别负担的费用在一年以内（包括一年）。

13、会计档案管理规定，会计凭证保管期限，从会计终了后的第一天算起。

14、《会计法》中规定单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性完整性负责。

二、多项选择

1、会计核算应划分会计期间，会计期间分为、季度、月份。

2、固定资产包括的内容：房屋和建筑物、专用设备、一般设备。

3、预算的编制应遵循的原则：以收定支、收支平衡、统筹兼顾、保 1

证重点。

4、发生下列哪些事项时要进行会计核算：款项的收付，物资的收发，债权债务的发生，资本、基金的增减。

5、在任用会计人员时应回避的直系亲属为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲、配偶亲属关系。

6、下列属于流动资产的是：现金、银行存款、应收款项。

7、单位与银行之间产生未达帐项有以下情况：银行已收单位未收，银行已付单位未付，单位已付银行未付，单位已收银行未收。

8、会计帐簿按格式分为：三栏式、数量金额式、多栏式。

9、会计档案管理规定，会计档案保管期限应为15年的有会计凭证、会计账簿、会计移交清册。

10、￥9000.16，汉字大写应写为：人民币玖仟元零壹角陆分或人民币玖仟元壹角陆分。

11、会计凭证包括：原始凭证、记账凭证。

12、各单位必须根据实际发生的业务事项进行：会计核算、填制会计凭证、登记会计帐簿、编制财务报告。

三、判断正确划（√），错误划（×）

1、会计处理方法前后各期可以随意变更。（×）

2、卫生事业单位会计记帐采用借贷记帐法。（√）

3、各单位可以自行设计对外报送的会计报表的格式。（×）

4、记帐发生错误时可以用药水消除字迹更正。（×）

5、单位财务负责人对本单位的内部会计控制的建立健全及有效实施负责。（×）

6、单位价值不足固定资产规定标准，耐用年限在一年以上的大批同类物资，不作为固定资产核算。（×）

7、原始凭证内容要填写齐全、文字简明准确、数字计算正确。（√）

8、会计自公历本年一月一日起至转年一月一日止。（×）

9、出纳人员可以兼管收入、费用、债权债务帐目的登记工作。（×）

10、会计凭证、帐簿、财务会计报告和其他会计资料，可以与国家统一的会计制度规定有出入。（×）

11、一般会计人员办理交接手续由单位负责人监交。（×）

12、单位的财务专用章与法人名章可由出纳保管。（×）

四、简答题

1、简述会计帐薄登记哪些情况下可以用红色墨水记帐。

（1）按照红字冲帐的记帐凭证，冲销错误记录

（2）在不设借贷等栏的多栏式帐页中，登记减少数

（3）在三栏式帐户的余额栏前，如未印明余额方向的，在余额栏内登记负数余额

（4）根据国家统一会计制度的规定可以用红字登记的其他会计记录。

2、简述主要的内部控制的方法。

不相容职务相互分离控制、财产保全控制、授权批准控制、风险控制、会计系统控制、内部报告控制、预算控制、电子信息技术。

3、什么是复式记帐法？

复式记帐法是当一笔经济业务发生时，要用相等的金额同时在两个或两个以上相联系的帐户中进行记录，表明它们之间的对应关系。

4、什么是权责发生制？

权责发生制——它是以收入和费用是否已经发生为标准确认收入和支出的一种方法。

5、会计核算方法包括哪些内容？

设置会计科目和帐户、复式记帐、填制和审核凭证、登记帐薄、成本核算、财产清查、编制会计报表七种专门方法。

6、什么是会计要素？医院会计要素包括哪些?

会计要素是会计核算的基本单位，是确定会计处理方法和会计核算程序的基础。

医院会计要素确定为：资产、负债、净资产、收入和支出五大要素

7、什么是医院的资产？

医院拥有或控制，能以货币计量并能给医院带来一定的经济利益的经济资源，包括医院各种财产、债权和其他权利。

8、会计内部控制的目的。

（1）规范医疗单位会计行为，保证会计资料真实、完整

（2）堵塞管理漏洞、消除隐患，防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为保护国有资产的安全完整，（3）确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行

9、会计内部控制的特点。

（1）强调建立健全卫生机构各项财务管理制度，（2）明确实行财务管理岗位责任制

（3）加强关键环节内部控制

（4）明确了内控规定组织实施的责任人和部门

10、简述库存物资的计价。

购入的物资按实际购入价计价，自制的物资按实际制造过程中的实际成本计价，盘盈的物资按同类物资的价格计价。

五、根据一些经济业务内容编制会计分录：

1、某单位，因资金暂时紧张，经有关部门批准，向银行筹借一年期贷款100000元，年利率6％，收到银行到账通知。

借：银行存款100000

贷：短期借款1000002、某单位行政人员张三出差，经领导批准后，借现金5000元。借：其他应收款─其他5000

贷：现金─50003、用支票购入卫生材料一批，总价款为65000元，已验收入库，货款已付。

借：库存物资─卫生材料65000

贷：银行存款650004、张三出差后返回，凭出差报销票据，报销差旅费5500元（出差时借款5000元）。

借：管理费用─其他商品服务支出─差旅费5500

贷：其他应收款─其他5000

贷：现金5005、从医药批发站购入西药一批，进价60000元，零售价75000元，已验收入库，款未付。

借：药品─药库药品─西药75000

贷：应付账款─西药60000

贷：进销差价150006、某单位购入专用设备一台，价值16000元，运杂费300元，按安装费700元，款项全部通过银行支付。设备投入使用。

借：专业基金─修购基金─专用设备17000

贷：银行存款17000

借：固定资产─专用设备17000

贷：固定基金170007、某单位收到银行划款通知单，归还本月银行贷款利息500元。借：管理费用─其他费用─利息支出500

贷：银行存款5008、开出支票一张，归还由西药批发站购入西药一批，货款60000元。

借：应付账款─西药60000

卫生技术岗位篇5

关键词：基层,卫生事业单位,岗位设置,聘用考核体系

随着岗位设置工作的不断推进, 在具体运行过程中, 由于各地发展状况不同, 医院的人员配备与编制的核定还存在不完全匹配等多种情况, 导致“高职低聘”问题严重, 若不及时解决, 将影响工作人员的积极性和工作的顺利开展。因此, 加强岗位设置管理、深化人力资源改革对促进基层卫生事业单位发展有重要的现实意义。

一、基层卫生事业单位岗位设置中存在的主要问题

1. 超岗聘任。

中、高级岗位设置比例低, 超岗聘任问题突出。目前按照相关岗位设置政策规定, 基层卫生事业单位因单位级别、人员编制等多方面条件限制, 中、高级专业技术职务的岗位设置比例较低, 导致很多取得职称的专业技术人员得不到与之相对应的岗位聘任, 部分人员甚至到退休年龄也无法得到聘任, 这极大地影响了工作人员的积极性, 且造成人才资源浪费, 不利于单位稳定发展。此外, 由于卫生机构的超负荷工作量, 为完成既定工作, 又不得不聘用大量编外人员, 这部分人员的聘任问题也开始突现, 同时也给卫生事业单位带来额外的经济压力。

2. 配套政策不健全, 职称评聘矛盾显著。

当前各省市对于岗位管理的实施范围、岗位类别、任职条件以及聘用程序都有相关政策规定, 为缓解单位聘用压力、解决人才管理等起到了积极作用, 但对于实施过程中的具体操作问题, 如专项岗位聘用规范、岗位日常管理及绩效考核制度建设等都不是很完善, 给岗位设置管理带来无形压力。此外, 基层卫生事业单位的职称评聘矛盾也日益显著, 主要原因一方面是单位内部通过内部聘任消化超岗人员使得各单位岗位基本无空岗;另一方面是受以往职称评聘政策影响, 晋升职称人数多于单位设岗数, 导致取得职称资格却无岗位可聘的现象发生。

3. 聘用考核流于形式, 影响人才队伍稳定性。

实行聘用考核制度可以有效提高员工的工作积极性, 大大提升工作效率, 但在实际工作中岗位聘用流于形式, 很多卫生事业单位对聘用人员的考核只是走过场, 没有按照有关规章制度严格执行, 在考核评比时也存在论资排辈现象, 给很多能力强但年纪轻的员工带来困扰, 影响员工的工作热情, 降低工作质量。同时, 专业技术人员的工资收入直接与职称挂钩, 但由于存在种种岗位管理诟病, 导致很多符合要求的人员无法正常得到聘任, 得到聘任后能力又无法有效发挥或得到肯定, 卫生单位的人员流动呈上涨趋势, 给单位的稳定性带来冲击和挑战。

二、加强基层卫生事业单位岗位设置管理

合理设置岗位结构, 妥善解决人员编制问题。第一, 要合理优化岗位结构设置, 在核定卫生事业单位的编制数额和人员分配结构中, 严格遵循按需设岗、按编设岗原则, 如作为制定设岗比例等政策的省级部门要与时俱进, 从宏观角度出发, 适时调整比例结构, 加强岗位设置的总量调控工作;而地市级人事部门在具体的聘任过程中要按照单位性质、规模以及实际岗位需求, 灵活运用政策, 确保岗位设置与人员分配处于平衡发展的良好态势。第二, 充分分析各个岗位的特点, 在岗位分配时做到精简高效, 合理分工, 明确个人及部分的职权划分标准, 在调整编制时要做适当倾斜, 妥善解决工作人员的编制问题。

2. 完善岗位管理配套政策, 创新岗位聘用方式。

第一, 健全岗位管理制度, 深化人力资源管理改革制度, 为优化岗位结构设置打下理论基础。作为制定政策事项的省级部门要具有宏观发展意识, 保证各项政策规定的科学性和可行性。第二, 完善各项岗位聘用机制, 创新岗位聘用方式, 实行分类聘任政策, 如中高层领导干部实行聘任制度, 专技岗实行专业技术职称聘任制, 工勤岗实行合同聘用制等;也可根据需要采取总体轮岗制度, 从而解决在岗人员与编制不匹配问题, 使优秀人才在适当的岗位上发挥作用。第三, 采用现代化管理手段, 通过建立科学的竞争上岗和双向选择制度, 打破职工身份界限, 增强员工综合素质, 提高工作效率。

3. 建立科学的聘用考核体系, 把好人才流动关。

第一, 要做好事前调查分析工作, 结合单位性质和特点明确考核目标, 确保聘用考核制度的可行性和实用性;第二, 设计科学合理的绩效考核制度, 根据岗位特点制定岗位责任制, 明确岗位责任分工, 根据考核目标确定考核指标;第三, 建立良好的考核评估体系以及奖惩制度, 根据绩效考核结果严格实行奖惩, 充分调动员工积极性;第四, 做好聘用考核监督管理工作, 确保各项制度按章执行, 把好人才流动关。

三、结语

岗位设置是基层卫生事业单位管理的重要组成部分, 是实现人才优化配置和促进人事管理工作顺利开展的重要基础, 在实际工作中, 必须加强思想意识, 充分结合单位发展需要, 在不断总结经验和改革创新的基础上, 进一步加强岗位设置管理, 促进卫生事业单位健康可持续发展。

参考文献

卫生技术岗位篇6

1 基本情况

1.1 调研目的

人才需求与岗位能力调研是专业建设的基础性工作, 是贯彻以就业为导向、以服务为宗旨, 走产学结合之路的职业教育办学思想的基本要求。其目的是通过调研了解卫生行业对卫生信息管理人才的需求状况, 准确把握岗位核心能力构成要素, 为课程体系设置及教学改革提供可靠依据。

1.2 调研内容

本次调研内容分为5个方面:一是调研当前医院信息管理人员的基本情况, 包括年龄结构、学历结构、职称结构及专业结构等, 旨在了解现有人员的基本素质;二是调研医院对卫生信息管理专业的人才需求情况, 为专业发展和规划提供依据;三是调研专业岗位 (群) 的主要工作任务, 通过分析专业岗位核心能力, 进而推动专业课程体系改革;四是调研医院信息化建设情况, 旨在分析信息管理人员应具备的素质和要求;五是征询岗位一线人员对卫生信息管理专业建设和改革的建议或意见, 为实施工学结合的人才培养模式提供参考。

1.3 调研对象和方法

2009年上半年, 盐城卫生职业技术学院根据“立足苏北, 面向基层, 服务江苏, 辐射全国”的办学宗旨, 将调研对象确定为苏北地区县级以下的乡镇一级医院, 同时考虑到对一级医院未来信息化发展趋势预测的需要, 项目组还选择了6所县级 (二级) 医院进行对比调研。

调研主要采用以下方法: (1) 问卷调查法。为了确保信息真实、可靠, 项目组与苏北4个县的卫生局合作, 运用行政手段向医院发放调查问卷, 要求院长和医院信息技术人员负责填写, 由县卫生局负责检查回收。共发放60份问卷, 收回有效问卷 (含部分有效) 60份, 有效回收率100.0%。 (2) 访谈法。先后与6所县级医院的6位信息管理岗位工作人员进行面对面的交谈, 听取他们对卫生信息管理专业建设的意见和建议, 了解信息管理岗位的工作任务及能力要求。 (3) 领导咨询。在调研基础上, 项目组拜访了3个县卫生局的分管副局长及医政科负责人, 就各县医院对信息化发展及人才需求的整体情况进行咨询。

2 人才需求及岗位能力调研与分析

2.1 乡镇医院信息事业发展现状及趋势

笔者对苏北54家乡镇医院的规模 (床位数) 、计算机拥有量、互联网开通情况、单位网站建设等进行调研, 统计结果见表1。

表1显示, 96.3%的乡镇医院床位数少于100, 说明目前绝大多数乡镇医院的规模并不大;63.0%的医院计算机拥有量超过10台, 3.7%医院超过50台, 96.3%的医院已开通互联网, 说明信息化已走进大部分乡镇医院。在调查医院信息系统的使用情况时, 调查表列出了“门急诊医生工作站”“病区医生工作站”“电子病案信息系统”等共28种信息系统的调查项目。结果显示, 其平均建有或使用率已达到21.6%, 其中:门诊挂号、门诊划价、门诊药房、药库管理等4个信息系统的使用情况最好, 使用率均超过60.0%, 说明大多数医院信息化建设已有一定的基础。但调查也显示, 医院间信息化发展不平衡, 部分医院信息化建设力度不够。

随着卫生事业的快速发展, 医院对信息化水平的要求将不断提高。据2010年我国新医改的文件精神, 国家将大力推动乡镇和社区卫生服务中心的信息化建设, 促进城市医院与乡镇、社区的合作。因此, 乡镇医院的信息化建设必将迎来一个高速发展的时期。

2.2 乡镇医院从业人员基本情况分析

项目组依据卫生信息管理专业人才在医院的主要就业岗位, 确定重点调研医院的信息科和病案室。

根据目前从业人员结构调查发现, 54所乡镇一级医院, 只有38名专职人员, 27所医院没有专职人员。而6所县级 (二级) 医院专职人员多达48人, 说明现阶段苏北地区乡镇医院对信息管理工作重视程度不够, 医院从业人员配备不足。

另外, 目前乡镇医院从业人员的年龄结构合理, 以中青年为主。但在人员职称、专业以及学历结构等方面不合理:在职称上, 中高级职称只占29.0%, 另有32.0%的人员没有职称, 这表明队伍整体业务水平不高;在专业上, 信息类 (含计算机) 专业人员只占18.0%, 对口专业人员偏少;在学历上, 中专以下学历人员占52.0%, 整体学历偏低。

总之, 苏北地区乡镇医院信息管理岗位的从业人员整体素质偏低, 不符合当前卫生信息化快速发展的现实要求。

2.3 乡镇医院卫生信息管理人员需求情况分析

乡镇医院是否需要招聘卫生信息管理人员统计结果见表2。

调研发现, 卫生信息管理专业人才在乡镇医院所对应的岗位 (群) 有:病案管理员、医院信息管理系统维护员、计算机软硬件及网络维护员、图书档案管理员、办公自动化人员、医院普通行政人员等。其中需求主要集中在医院信息管理系统维护、计算机软硬件及网络维护、办公自动化等岗位上。

由表2可知, 二级医院对专科层次卫生信息管理人才基本没有需求, 这主要是受地方用人政策的限制, 以及二级医院信息化水平相对较高, 需要更高层次的专业人才。

在乡镇一级医院中, 尽管没有用人政策限制, 但愿意招聘专科层次的卫生信息管理专业学生的医院数只占50.0%。通过访谈和领导咨询发现原因主要有以下几点:一是受到人员编制限制。乡镇医院的人员编制一般较紧张, 即使留有编制, 也都是为招聘医生或护士所用, 而没有编制的乡镇医院较难吸引高职生。二是乡镇医院整体经济效益低下, 经费相对紧张, 医院用人较谨慎, 在使用非医护人员时, 往往是能省则省。三是部分医院领导在对高职卫生信息管理专业性质的认识上存在偏差。在访谈中发现, 不少医院领导完全不了解卫生信息管理专业培养的是什么方面人才, 因此, 无法认识到卫生信息管理专业的学生在从事医院信息管理工作中具有的优势。四是部分医院对信息化工作的重要性认识不足, 致使少数医院信息化建设步伐缓慢。五是乡镇医院基本没有科研任务, 病案管理岗位对技术要求不高, 这些工作大多由年龄较大, 不适合在临床一线工作的护理人员承担。

尽管国家新医改政策要求大力推动乡镇和社区卫生服务中心的信息化建设, 但地方政府并没有制定具体措施, 因此, 信息管理人才需求并不大。然而, 随着我国卫生事业的快速发展, 医院信息化发展的步伐将会越来越快, 信息化人才需求低迷现象将得到改观, 相信在未来几年内, 医院对信息化人才的需求量将会增多。

2.4 卫生信息管理岗位工作任务和能力调研与分析

2.4.1 岗位任务调研

项目组在调研医院信息管理岗位的工作任务时, 设计了“您认为医院信息化管理岗位主要的工作任务有哪些?”的调查选项。通过统计6所县级 (二级) 医院、49所乡镇一级医院, 结果见表3。

表3显示, 二级医院信息管理岗位的主要工作任务是医院信息管理系统的运行维护、计算机及网络运行与维护、网站建设与维护、病案统计管理等工作, 侧重点在围绕以计算机网络为核心的各种信息管理系统的应用维护任务。

乡镇一级医院信息管理人员的主要工作除了医院信息系统的运行维护与计算机及网络的软硬件维护任务外, 有36.7%的医院认为应承担办公自动化或其他工作任务;选择各种信息系统维护任务的比例明显低于县级 (二级) 医院。这主要是乡镇一级医院的信息化水平相对较低, 信息技术应用和维护的工作量较少的缘故。

2.4.2 岗位能力调研

结合医院信息管理人员的岗位任务, 通过设计岗位能力调查表, 笔者对59位从事信息管理岗位工作的人员及相关领导进行了问卷调查 (见表4) 。从统计结果来看, 有74.6%的人认为信息管理人员应具备医院信息管理系统的安装与维护能力和计算机网络及软硬件维护能力;35.6%的人认为应具备网站的建设与维护能力;44.1%的人认为应具备常用软件的安装使用及维护能力;33.9%的人认为应具备数据库的操作和使用能力;40.7%的人认为应具备病案管理、统计与分析能力;27.1%的人认为应具备其他方面的能力。

2.4.3 岗位能力分析

从上述调研结果可知, 卫生信息管理岗位能力主要包括医院信息管理系统的安装与维护能力、计算机系统的维护维修能力、计算机网络的组建及维护能力、办公自动化常用软件的安装及使用能力;病案管理统计及分析能力、数据库的操作和使用能力、其他方面的能力。归纳起来可分为以网络为核心的信息技术应用能力, 以病案管理为核心的信息统计与分析能力, 以医药信息管理为核心的其他管理能力。但无论是病案管理还是其他医药信息管理, 其工作都是建立在信息技术应用基础之上的。因此, 信息技术应用能力是岗位能力中的核心能力。

3 关于高职卫生信息管理专业建设与改革的建议

3.1 依据就业导向, 调整专业培养目标

目前, 高职卫生信息管理专业一般把就业方向确定为市级以下卫生行政管理部门、各级医院、医学信息部门、医学图书馆等单位或部门。根据调查可知, 县级以上的卫生行政管理部门或医院 (二级以上) 对高职卫生信息管理专业的人才基本没有需求, 而市级以下地区或城镇基本没有专门的医学图书馆。因此, 高职卫生信息管理专业的主要就业方向应确定为城市社区卫生服务中心、乡镇医院、医药企业等企事业单位。

根据重新定位的就业方向, 我校把专业培养目标调整为:培养在基层卫生单位或医药企业从事信息管理系统的运行维护、计算机软硬件及网络的维护、医药信息的收集统计和分析管理、行政管理等工作的高素质技能型人才。

3.2 遵循开放性原则, 推动校企深度合作

在调研中发现, 乡镇医院之所以对高职卫生信息管理专业学生的需求量较低, 其中一个重要原因是医院对卫生信息管理专业性质认识不清。很多乡镇医院对该专业的认识要么仍停留在传统病案管理的层面上, 与本科卫生事业管理相混淆;要么对高职生的信息技术应用能力存有疑虑。

以上问题说明当下高职教育还存在开放程度不够, 办学模式封闭的弊端, 进而导致专业教学未能与市场需求有效对接。因此, 充分遵循职业教育的开放性原则, 深化工学结合人才培养模式改革, 坚持走开放式办学之路, 才是专业建设的必然选择。

遵循开放性原则, 推动校企深度合作, 不仅要让医院领导了解卫生信息管理专业, 还要让医院一线人员走进学校;不仅要把学生送到医院顶岗实习, 还要让教师深入岗位一线;不仅要让医护人员参与教学, 还要让他们参与专业建设和改革。只有开放办学, 深化校企合作, 构建有效的院校合作机制, 才能真正实现专业与市场的“无缝”对接。

3.3 突出信息应用技术能力培养, 构建专业特色课程体系

从岗位能力分析可知, 信息技术应用能力是当前卫生信息管理专业岗位能力中的核心能力。因此, 必须打破没有重点、面面俱到的传统专业课程体系, 重点突出对信息技术应用这一核心能力的培养。

信息技术应用类课程的开设还应以网络为核心, 培养学生计算机网络及信息管理系统的维护能力、小型网站建设及维护能力、数据库操作能力以及办公自动化等常用软件的应用能力。因此, 建议开设局域网组建、网站建设、系统维护、数据库、医院信息管理系统等重点课程, 而计算机语言类课程不适宜过多开设。对各门课程内容的选择, 应淡化理论, 侧重培养学生的实际应用能力。应与相关医院专业人员合作, 有效整合相关课程, 内容包括符合岗位实际的知识和技能等。关于卫生信息管理专业必须开设的医学管理类课程的调查结果见表5。

表中显示, 认为必须开设的人数超过50%的课程有:卫生事业管理、卫生信息管理学、病案管理、卫生统计学这4门课程。而支持开设临床医学概论、基础医学概论、流行病学这3门课程的人数均不足30%。因此, 项目组建议除正常开设前4门课程外, 应将临床医学概论、基础医学概论、流行病学这3门课程进行精简整合, 形成一门综合性医学基础课程, 剩余学时用于信息技术应用课程的教学以及实践能力的训练。

总之, 只有构建符合岗位能力实际需求的, 独具特色的专业课程体系, 才能培养出适销对路的专业人才。

3.4 坚持实践性原则, 深化专业教学改革

(1) 高职卫生信息管理专业教学必须坚持职业教育的实践性原则, 深入开展教学改革。应积极探索一体化教学环境下的实践教学模式, 突出实践教学的中心地位, 树立教学理念, 广泛采用项目引领、任务驱动、案例分析、情境模拟等符合专业职业特点的教学方法。 (2) 加强实训基地建设, 创建更多情境实训室, 使学生的实训更加贴近工作实际, 拉近与岗位距离, 提高学生的岗位适应能力。 (3) 与医院信息岗位一线人员紧密合作, 加快专业课程建设力度, 实施精品课程战略, 组织开发符合职业实践特点和要求的教材;精心选择贴近岗位的实践项目, 编制专业课程的实践指导书。 (4) 为了使学生的实践能力快速提高, 在条件允许的情况下, 应积极实施实践项目导师制等教学模式, 让学生在“导师”的充分指导下, 围绕项目积极、主动地参与实践活动。 (5) 改革实习教学环节, 不仅要安排学生到信息化水平较高的医院实习, 学习那里的先进技术和规范化管理;而且要安排学生到社区或乡镇医院顶岗实习。这样既能增加学生对乡镇医院的了解, 缩短岗位适应期, 也有利于医院了解和选拔学生, 为学生就业创造机会。

卫生技术岗位篇7

1 指导思想

以“三个代表”重要思想为指导, 深入学习实践科学发展观, 提高全省口腔从业人员整体素质, 培养一支高素质、高技能口腔专业人才队伍, 为全省口腔事业发展提供人才支持。

2 竞赛原则

遵循“公平、公开、公正”原则, 严格命题和考核, 充分体现竞赛的严肃性和权威性。

3 竞赛方式

甘肃省卫生行业首届口腔岗位技能大赛由省卫生厅主办, 兰州市口腔医院承办。大赛分初赛和决赛2个阶段进行。初赛由各市 (州) 卫生局、省属医疗卫生单位和相关院校负责组织实施, 厂矿企业医疗机构原则上参加所在地区的初赛。省属大型企事业单位医院 (床位300张以上) , 可单独组织初赛并报名参加省级决赛。竞赛结束后, 省卫生厅将会同有关部门对优秀选手进行表彰奖励。

4 竞赛时间、地点

决赛于2010年9月中旬在兰州市友谊饭店和西北民族大学医学院进行。

5 参赛对象

参加此次竞赛的选手为在全省医疗卫生机构、大中专院校从事口腔工作的专业技术人员, 具有执业医师或教师资格证书。由各市 (州) 卫生局、省属医疗卫生单位、大中专医学院校组队参加, 不接受个人报名。报名人员经资格审查合格后, 方可参赛。要求参赛队参赛人数为4人, 其中领队兼指导教师1人, 选手3人。

6 竞赛内容

决赛内容包括口腔理论知识和技能操作比赛2部分, 采用百分制命题, 包括理论知识 (占40%) 和技能操作成绩 (占60%) 。

6.1 理论知识

理论考试命题范围以《2011年口腔执业医师考试-模拟试卷》 (人民卫生出版社出版, 口腔内科、外科、修复) 为主。

6.2 技能竞赛

6.2.1 竞赛练习项目

(1) 窝洞制备:远中邻II类洞, 牙位选定45 (见表1) 。 (2) 开髓术:牙位选定45 (见表2) 。 (3) 烤瓷全冠牙体预备:牙位选定36 (见表3) 。 (4) 铸造全冠牙体预备:牙位选定36 (见表4) 。 (5) 磨牙牙冠蜡型雕刻:牙位选定36 (见表5) 。 (6) 时间安排及分值 (见表6) 。

6.2.2 决赛项目

每位选手必须在5项练习项目中选3项操作。3次技能操作平均分为技能竞赛总成绩。

6.2.3 竞赛形式

6人为一组在仿真头模上进行比赛。

6.2.4 竞赛用牙材料

树脂牙、雕牙材料、铸造蜡。

6.2.5 竞赛所需器械、材料

由组委会统一提供。

7 预期效果

卫生技术岗位篇8

解剖学作为临床医学生的专业实践性极强的学科, 主要是在系统解剖学基础上, 着重研究人体各局部由浅入深的结构、形态、层次和毗邻关系, 是外科学、妇产和影像诊断等临床重要学科的基础。

我校临床医学专业是江苏省唯一的高职院校类临床医学专业, 旨在培养掌握基础医学和临床医学的基本知识、基本理论和基本技能, 具备对常见病、多发病的诊治与预防, 慢性病的控制和管理能力及急危重症的初步处理能力, 适合从事城乡基层医疗卫生服务的高素质实用型医学人才。学校经过多次调研论证, 基本构建了高职临床医学专业人才培养方案、目标、培养模式、课程体系、课程标本和教学大纲, 但由于学制短、课时少, 人体解剖学的教学无论是系统解剖学还是局部解剖学都面临着诸多问题, 尢其是局部解剖学。

2 研究现状

国内本科及以上学历层次临床医学专业都正常开设局部解剖学课程, 在课程设置、教学内容、教学方法、考核模式等方面都一直在进行着探索与创新。中山大学中山医学院人体解剖学教研室在全国率先提出并实施“系统解剖学-局部解剖学-中枢解剖”三段式解剖学的教学模式, 经过教学实践活动检验, 学生知识、技能、态度和创新意识等方面得到全面培养, 综合素质得到全面提高[1,2]。

为增加人体解剖学与临床实践的结合, 突出系统解剖学、局部解剖学和临床应用解剖学在临床中的实际应用, 国内本科院校做了大量的探索和实践, 包括以“以外科手术入手的局部解剖学实验教学研究[3]”、“手术案例教学法在局部解剖学教学中的应用[4]”等等;同时, 也对局部解剖学的课堂教学模式、方法、手段等做了大量研究。

3 存在的问题

目前高职院校局部解剖学课程主要以在系统解剖学课程结束后, 利用20~30个学时单纯进行局部解剖学的理论授课, 和在大体标本示教的同时进行理论授课为主要授课形式。以上两种情况均不涉及学生的实际动手操作, 对于高职院校临床医学专业学生的局部解剖学课程学习及随后的临床课程学习乃至将来的岗位胜任将产生不利影响。

我校在本届学生第二学期中开设局部解剖学, 课程24学时, 分6次进行, 内容以胸腹壁、四肢、胸腔、腹腔为主。教学方法采用教师示教、理论讲授与学生实际操作相结合, 以辨认结构为考核主要形式。通过教学实践, 学生对人体的构造有了更感性的认识, 对系统解剖学知识有了巩固和提升, 为接下来的临床课程打下了一定基础。但在教学过程中存在着诸多问题, 特别是目前国内还没有针对高职院校临床医学专业局部解剖学的专门教材。

4 研究过程

依据卫生行政部门核定的基层医疗机构执业范围, 经基层医疗机构执业状况调研, 有的放矢地开展局部解剖学课程的教学, 尽快编写适合他们在校学习和指导其未来岗位任务的高职院校局部解剖学教材显得尤为重要。依江苏省手术分级目录 (2010版) , 课题组以专科层次临床专业“股前内侧区局解”为例进行自编教材和配套实验指导, 采用“学生动手为主, 教师示教为辅”、“结合岗位任务”的教学模式实施教学活动。

4.1 教材编写

4.1.1 浅层结构

(1) 大隐静脉:为全身最长的浅静脉, 长约76 cm。大隐静脉在隐静脉裂孔附近有5条属支, 即旋髂浅静脉、腹壁浅静脉、阴部外静脉、股内侧浅静脉及股外侧浅静脉。5条浅静脉汇入大隐静脉的形式有多种, 各属支间以及与小隐静脉的属支之间, 均有丰富的吻合。 (2) 腹股沟浅淋巴结:根据其所在部位可分为上、下两群, 上群有2~6个, 沿腹股沟韧带下方平行排列;下群有2~7个, 沿大隐静脉末段两侧纵行排列。

4.1.2 深层结构

(1) 阔筋膜:为股部的深筋膜, 其范围宽阔, 致密坚厚。髂胫束上部起自髂嵴前份的外侧唇, 向下除止于胫骨外侧髁外, 还附着于腓骨头和膝关节囊。阔筋膜在腹股沟韧带中、内1/3交界处的下方约一横指处或耻骨结节下外方约3 cm~4 cm处, 形成一个卵圆形的凹陷, 称隐静脉裂孔, 其表面覆盖一层有多孔的疏松结缔组织膜, 称筛筋膜。 (2) 收肌管:位于股前内侧中1/3段, 长约15 cm, 呈三棱形间隙。其前壁是长于股内侧肌与长收肌、大收肌间的收肌腱板, 腱板的前方为缝匠肌所覆盖。管的外侧壁为股内侧肌;后壁为长收肌及大收肌。收肌管的上口接股三角尖, 下口为收肌腱裂孔。管内通过的结构, 由前向后有隐神经、股动脉和股静脉以及周围的淋巴管等。

4.2 实验指导

本实验指导在参照《局部解剖学》第一, 二, 三, 四版的基础上, 重点参照《局部解剖学》第五版, 由我校研室教师及实验人员共同参与之下完成。在编写过程中, 课题组查阅了《解剖与实验技术》、《连续层次解剖图谱》等大量书籍, 供高等院校本、专科基础医学和临床医学类各专业教学使用。

本实验指导旨在为学生解剖操作提供帮助, 提高学生实际动手能力, 将理论与操作指导相结合, 着重研究正常人体局部结构层次和毗邻关系, 突出其实用性及其临床应用性。另外, 在每一章节后附加习题便于同学们巩固和复习。

目的意义:通过解剖, 更好地指导骨科的临床工作。

实验要求:解剖大隐静脉的属支及伴行的浅动脉和皮神经;解剖和观察股部深筋膜和股前群肌;解剖股三角及其内容;解剖收肌管及其内容;解剖股内侧群肌及闭孔神经;解剖大隐静脉、隐神经和腓浅神经;解剖小腿前外侧区肌肉、血管及神经;解剖臀肌及出入梨状肌上、下孔的血管和神经;解剖并观察腘窝的境界和结构;解剖小腿后区的肌肉、血管和神经。

实验学时:6学时。

A、尸位和皮肤切口

尸体仰卧: (1) 自髂前上棘沿腹股沟至耻骨结节做一斜切口; (2) 自耻骨结节绕阴囊 (女尸沿大阴唇与大腿间皱襞) , 向下后至股内侧区与股后区交界处, 然后垂直向下至胫骨粗隆平面, 做一纵切口; (3) 由上一切口下端向外侧越过小腿前面至其外侧, 做一水平切口。

B、解剖程序

(1) 翻皮:自耻骨结节下方向外侧将前瓣皮片翻起, 后瓣皮片仅需稍向后方剥离, 注意切剥皮肤时一定要浅切薄剥, 尤其在腹股沟部和膝部, 以免伤及深面的皮神经和浅血管。

(2) 解剖浅筋膜:a) 沿腹股沟切开浅筋膜:分清浅筋膜的浅层 (脂肪层) 和深层 (膜样层) ;然后用手指伸入浅筋膜深层的深面, 探查此层筋膜与股前区深筋膜的附着线, 此线约在腹股沟下方2 cm处。b) 检查重要的皮神经:从股前区上部前外侧钝性向内下方分离并清除浅筋膜, 暴露其深面的深筋膜 (保留大隐静脉近侧处的浅筋膜) 。在髂前上棘下方5~l0 cm处的浅筋膜中, 寻找穿深筋膜浅出的股外侧皮神经, 随后在膝关节内下, 大隐静脉附近寻找隐神经。此外, 尚可见股神经前皮支和闭孔神经的皮支等。

(3) 观察阔筋膜和隐静脉裂孔:注意其附于髂嵴前份与胫骨外侧髁之间的部分特别强厚, 外观几呈腱膜样, 称为髂胫束。细心修洁和观察大隐静脉、浅动脉和淋巴管穿行筋膜的情况, 然后剥去筛筋膜。用镊子将大隐静脉近侧段提起, 再将隐静脉裂孔的外侧缘 (镰状缘) 及其上、下角修洁, 观察隐静脉裂孔的形态、大小和位置, 以及大隐静脉穿裂孔进入深部的情况。

(4) 暴露深层结构:自髂前上棘稍下方向下沿髂径束前缘做一纵行切口, 直至髌骨外侧缘。切开阔筋膜, 用手指伸入股外侧肌后方, 验证大腿肌前群和后群之间的股外侧肌间隔。然后用镊子插入阔筋膜深面, 再沿腹股沟韧带下方切断阔筋膜, 此时要特别小心, 勿伤及其深面的神经和血管, 将阔筋膜从外上方向内下方翻开, 暴露深层结构。在翻开隐静脉裂孔附近的阔筋膜时, 要保护其深面包绕股血管的股鞘和神经。

C、名词解释a、Nelaton线, b、Kaplan点, c、股管, d、隐静脉裂孔。

D、简答题a、简述股三角的构成、内容及排列关系。b、简述大隐静脉的行经、属支及其临床意义。c、试述股管的构成。

5 总结

“知能课程”所倡导的“知行并举、能力本位”的教学理念, 为高校课程变革提供了理论基础。课题组以专科层次临床专业“股前内侧区局解”为例进行自编教材和配套实验指导, 采用“学生动手为主, 教师示教为辅”、“结合岗位任务”的教学模式实施教学活动。结合教学实践编制了可操作的教案和实验方案, 经过教学实践表明, 岗位任务视角下卫生高职院校《局部解剖学》课程教学实践符合专科层次临床专业学生未来岗位任务的切实需要;课题组经过调研, 编制的教材和实验指导, 能够为专科医学临床专业教学实践提供必要的资源和支持。

摘要：高职教育改革逐步深入下, 专科层次临床医学专业解剖学课程探索和实践至今未有专门性的教材和实验指导。课题组探索基于岗位工作任务视角下的《局部解剖学》课程改革与实践, 采用自编教材和实验指导, 构建专科层次临床医学专业局解课程体系。对提高教学质量、促进我院临床医学专业教学有着积极的意义, 对指导同类院校《局部解剖学》的教学课程改革具有实践意义。

关键词：卫生高职院校,局部解剖学,课程教学,岗位任务

参考文献

[1]汪华侨, 初国良.系解-局解相结合三段式人体解剖学教学模式的创建及其教改实践[J].医学教育探索, 2005 (4) :75-77.

[2]雷万龙, 初国良.一种新型人体解剖学教学模的实施和论证[J].解剖学研究, 2007, 29 (6) :468-470.

[3]雍刘军, 米永杰.以外科手术入手的局部解剖学实验教学研究[J].解剖科学进展, 2014, 20 (5) :478-479.

卫生技术岗位篇9

全国卫生信息化发展规划纲要(2003—2010)指出:加强卫生信息化人才队伍建设,将信息技术应用列入医学教育领域, 建立多层次、分类别、多形式、重实效的信息化人才培养制度, 培养一批精通信息技术和卫生业务的复合型人才。[1]

针对社会的需求,医学院校设立了卫生信息管理专业以培养所需人才。高职专科学校的目标是培养应用型人才,如何培养以职业服务面向就业岗位及岗位胜任能力的信息技术能力, 是此类学校教学改革研究的重点。

1卫生信息管理的职业能力分析及岗位要求

在各级医院,专门设置卫生信息管理岗位,是近十多年的事,医学院校开设卫生信息管理专业也是近些年的事。近些年信息技术和计算机网络的发展迅速,各级医院及医疗机构纷纷大力发展其网络数据平台,对卫生信息管理岗位提出了更高的要求。针对这些情况,我们作了相应的调查。

调查采用了问卷调查和个人访谈的方式。问卷调查的对象主要是两部分,一是部分往届毕业的卫生信息管理专业的同学,他们在医院的相应岗位就业;二是医院的信息管理科的管理人员和技术员。问卷调查共发放200份,涉及学生问卷160份,医院管理人员40份,回收问卷200份,有效率为100%。问卷调查设计的问题主要是涉及在医院等医疗机构的卫生信息管理岗位对于信息技术的职业能力需求。根据问卷的统计结果,我们进行了归纳整理,总结在以下几个方面:

1应具备计算机基本操作技能

在医院,卫生信息管理岗位归属于信息科,此岗位的工作范畴主要涉及医院的信息系统即医院数据管理平台的管理和日常运行维护,因此,要求管理人员应该具备基本的计算机操作能力。例如:熟练掌握常见的操作系统,办公软件的使用,基本的网络测试和网络操作等等。

2具备计算机软硬件维护和常见故障维修能力

在医院的计算机系统中,一般由医院数据平台的计算机网络系统、办公系统、诊疗系统三个部分构成。无论是哪个系统, 核心是计算机,因此,管理人员要具备能够保障计算机正常运行的维护能力。并且,对于计算机出现的一般常见故障,要能够迅速处理和维修,保障计算机的正常使用。

3具备数据库基础管理能力

现在各级医院都设置了计算机网络平台,利用计算机网络平台上的医院信息管理系统进行全院的数据存储和信息处理。所谓的医院信息管理系统,其技术实质就是数据库的管理的应用。现在常见的数据库为SQL、ORACLE等,因此,管理人员应具备这些数据库的基本操作能力和管理能力。

4具备计算机网络使用和日常维护能力

医院的信息管理系统是运行在计算机网络上,计算机网络的正常运行和良好的运行状态是必须保障的。因此,信息管理人员要维护计算机网络的日常运行,要熟悉计算机网络的基本操作,具备处理计算机网络的一般常见故障的技能。

2高职专科医学校对卫生信息管理专业的计算机技能人才培养现状

通过上述调查分析,我们明确了医院信息管理岗位的工作需求。但在高职专科医学校,卫生信息管理专业的人才培养现状和市场需求的岗位工作能力需求有些脱节,即不能胜任岗位需求,主要表现在培养学生专业技能的计算机课程设置和实践教学中。

1重医学知识,轻计算机专业知识

卫生信息管理专业前几年主要开设在医学本科院校,这几年在医学专科学校也开设了此专业,但在专科学校,通过问卷调查的分析发现,普遍都具有重视医学知识,轻视计算机专业知识的特点。学校的主导思想,是医学知识的学习为主,计算机等信息技术的知识掌握为辅。但是,专科院校由于学时限制的原因,没能足够的时间去学习更多的医学知识,造成卫生信息管理专业的同学医学知识学习不够深,信息技术也掌握不好的局面。

2对计算机操作技能重视不够

某些医学专科学校,卫生信息管理专业的人才培养方案中,医学知识、管理知识、信息技术三个部分构成专业的培养。这个人才培养方案看似不错,但在实践教学过程中,存在计算机信息技术学校重视理论教学,忽视计算机的操作教学。

3计算机课程的设置不能完全适应岗位需求

部分医学专科学校的计算机课程设置,照搬了本科院校卫生信息管理专业的人才培养方案,忽略了本科院校的学制和专业培养的侧重点;或者仿照了信息技术专业的培养方案,没有将工作岗位的技能需求有机结合。毕业学生进入工作岗位,不能将所学立即用于工作之中。

3基于岗位胜任力的卫生信息管理专业的计算机课程教学改革

根据前面的岗位胜任力的调查分析和学校的计算机课程教学现状,进行基于岗位胜任力的卫生信息管理专业的计算机课程教学改革势在必行。

1重构卫生信息管理专业的计算机课程体系

根据调查分析的结论,结合卫生信息管理岗位的工作需求,选择计算机课程,合理设置教学内容和教学学时,从计算机基础教学,到专业教学,构建计算机课程体系,以涵盖适应岗位需求的计算机技能。

2改革计算机课程教学的课程标准

根据调查分析结果得知,以前的计算机课程教学标准是适应一般技能的,没有突出本专业所需求的技能要求,因此,课程改革中,要根据岗位的需求,增删课程内容,修订课程标准。

3改革教学模式,适应岗位能力需求

专科教学是培养应用型、技能型人才,特别是卫生信息管理专业,教学实践中要重视计算机的操作教学,改革传统的教学模式,结合多媒体教学和网络教学,培养学生的计算机专业操作技能,学生才能尽快进入工作角色。