经济发展中人力资本的作用及教育的功能

经济发展中人力资本的作用及教育的功能（通用11篇）

经济发展中人力资本的作用及教育的功能 篇1

一、人力资本价值提升对经济发展方式转变的作用

世界各国之间的经济竞争力不是体现在物质资本及已有资源的多少等方面,而是靠人力资本价值来体现。因而,经济发展方式转变主要是通过人力资本价值的提升来改变。其主要体现在以下几个方面:

(一)人力资本价值提升,促进技术的进步及创新能力的提高

经济发展方式转变的主要是通过科技方式及创新能力来体现。自主创新是经济发展方式转变的源动力及核心任务,而自主创新的能力是通过人力资本价值提升技术来实现的。人力资本是科技知识的载体,是决定科技、经济发展及进步的根本。一个国家的平均人力资本越高,所用的科学技术、操作、吸纳知识能力就越强,自主创新上就会越强。当今世界各国评价一个国家的经济水平的高低主要是通过人力资本价值的高低来决定。因此人力资本价值的提升决定了其经济的发展程度、发展速度及质量。

(二)人力资本价值提升,推动产业结构的优化

高新技术产业已成为现今经济发展的主要动力。在产业结构中人力资本价值的技术提升在产业结构中起着重要作用。一些经济发达的国家和新兴的工业化国家,其他们的国家比较注重教育,其通过发展教育来提升人力资本价值。其知识的提升,有利于科学技术的提升,科学技术的发展将会导致产业结构的变迁,如第一产业农业向第二产业农业机械转变,机械优化服务行业等。产业结构的变迁从而使产业的价值链发生了变化,有利提高经济发展。其人力资本价值的提升有利于知识、技能及文化素养的提升,从而使技术变得更加高端化、机械化,产业结构随之递升。

(三)人力资本价值提升为经济发展方式转变提供条件

人类生活的根本不在于有多少价值,而是在于价值的提升程度。不然发现不了事物的价值和失去本身的意义。实现现代化的社会主义就是让人们跟上时代发展的脚步,其通过人们现代的科学水平及生产力来决定的。人力资本价值提升有利提升人力资本的知识、技术、技能及性格、人格及道德的休养,是社会进步和经济发展的基础和有力保障。

(四)人力资本价值的提升对经济的发展保持可持续性

可持续的发展是经济保持长远的发展,经济发展的可持续发展是从经济增长、效益及结构一系列的可持续发展。人力资本价值本是为人们的知识、技术等保持不断的更新,从而对经济发展的可持续是有利的。

二、人力资本价值提升促进经济发展方式转变的实现机制探讨

(一)提升人力资本价值的管理机制,有利于加快与完善经济发展方式转变

人力资本价值观应树立正确管理观念体系。把提升人力资本价值作为一项战略和科学体系,提升人力资本价值应作为一个长远的目标和发展战略来规划,人力资本价值结构的提升,从而使人力资本价值的根本提升,从而使经济发展方式转变的整体战略和主要竞争力的提升。要树立人力资本在进行投资、分配及运用等的合理性,保证人力资本的的财富积累、合理分配及运用。让人力资本产业一定的运营观念,从而使人力资本价值从开始到结束都有绪提升,从而加快了经济发展方式转变。各色各样的专业技能人才是现今经济发展所需要的。其企业家和科技人力资本的社会地位有待提高。其人力资本价值的一切基础设施都加以完善并井然有序,有利于加快经济发展方式转变的相互关系、实现过程及方法。

(二)人力资本价值提升,增强综合国力及国际竞争的竞争力

现今社会是知识经济时代,知识经济是一切以知识发起点的新型经济,其各国之间的竞争从法律法规、经济效益、科技水平等综合能力的竞争,归根到底就是竞争人力资本价值的高低程度。人力资本价值的提升,适应了现今时代的需求,是我国走向世界的根本,同时有利于经济的可持续性发展,有利于我国进一步与世界各国竞争取利很好的经济效益与社会效益,增强国际竞争力。

(三)提升人力资本价值的资源机制,有利于经济发展方式转变

人力资本价值的提升,有利于调动人力的自主创新及踊跃性,从而提高人力的知识面、技术及操作水平和效率;才能对知识、技术的渴望,才能努力的学习;知识的丰富,思维越开拓,有利于人力的自主创新。有利于经济增长的速度、质量及产生的效益的提升,促进了生产力的发展。人力资本价值的提升,提高了人力的劳动生产率及劳动效益。科学技术越高对经济的改变也是越快,它为经济的转变提供了有利的条件。

三、结束语

我们把提升人力资本价值作为一项战略决策来实施,并且优先考虑。在制度上进行完善,才能使人力资本价值的管理机制的提升,其竞争力的提升,保证人力资本价值提升更加有效,进而加快经济发展方式的转变。

摘要：本文主要是人力资本价值提升对经济发展方式转变的作用,探讨人力资本价值提升对加快经济发展方式转变的内在原因及作用,主要是找到如何让经济发展方式转变更加快速,其出发点在哪。

关键词：人力资本价值,经济发展方式转变,实现机制探讨

参考文献

[1]刘汉辉.经济增长、人力资本增值与人力资本的终身开发[J].宏观经济研究.2009(02)

[2]谈新敏.关于人力资本和我国经济增长的思考[N].郑州大学学报(哲学社会科学版).1999(03)

经济发展中人力资本的作用及教育的功能 篇2

关键词：技术知识；制度知识；经济增长；经济制度；技术进步；制度创新；人力资本

中图分类号：F061.2；F061.3 文献标志码：A 文章编号：1674-8131（2014）06-0096-04

经济增长是各国（地区）普遍追求的目标，也是经济学着力解决的问题。纵观主流经济学的发展，从重农主义强调土地的作用到重商主义强调市场的作用，到古曲主义和新古典主义综合强调各类生产要素（当然包括土地）和发挥市场效率等的作用，都展示出这样一幅图景：人们在分析经济增长时，越来越多地把各类相关要素纳入分析框架，从而越来越客观、准确地描述现实经济增长过程以及各因素所起的作用和其存在的原因，推动了经济学的发展，进而提高了人们调控经济发展的能力。但是，一个比较明显的问题却还没有引起人们的足够重视：人之所成为经济活动的主体并在一定程度上掌控经济活动的均衡发展的根本原因，在于人区别于其他物种而具有智能生命的特质，换句话说，就是人类可以通过知识积累提高其“掌控经济活动”的能力，而这正是我们推进经济增长的根本，但是这点却在很大程度上被主流经济学所忽视。本文拟通过对经典经济增长理论的反思，探讨人类知识，尤其是制度知识在经济增长中的作用。

一、经济增长理论的反思及问题的提出

人类的知识不论怎样区分，基本上可以概括为关于自然的知识和关于人类自身的知识两类，前者是人类探知和改造自然的技术性知识，而后者是关于人类自我组织的知识，可分别称之为“技术知识”和“制度知识”。如果说各种经济增长理论中涉及知识的作用，大体都是指技术知识对经济增长的作用。不论是李嘉图强调资本有机构成提高的传统经济增长，还是马歇尔的新古典主义增长，最终都只是把知识对经济增长的作用局限于技术知识的作用。直至当前，人们在研究知识对经济增长的作用时，大都是指技术知识在推动经济增长中的作用，如往往将信息技术作为知识的典型代表。这种认识的主要原因，不仅在于经济增长分析中的新古典主义倾向，而且在于人们注重于从定量上确定知识在经济增长中的作用，而技术知识更容易量化。

但是，从现实经济增长来看，人类的制度知识直接影响到社会经济制度的形成和有效性（张尚毅，1998a），进而影响甚至决定经济增长的方式和成果。新古典主义的一个最基本特征是在经济分析中不考虑制度对经济的影响，将经济制度视为经济分析的外生因素；而李嘉图的传统增长理论虽然涉及制度因素，但是并没从知识的角度进行这方面的分析。事实上，我们从经济增长理论的基本发展脉络可以看到这点。

张尚毅：制度知识对经济增长的作用及人力资本第二特征随着经济的发展以及人们对经济发展的要求，经济增长理论也不断发展演变，从重农主义到重商主义等无不如此。现代经济增长理论源于哈罗德和多马的经济增长模型，他们假定技术等经济变量不发生改变，从资本和储蓄的相互关系引出经济增长模型，从而推出一个最优经济增长路径，并以此提出经济增长的制约因素。作为新古典主义的继承者，哈罗德等人在其模型中沿袭了新古典主义传统，将经济增长直接与储蓄转化为资本联系起来，指出经济发展主要取决于资本的投入量，但这只是从一个方面论证了经济增长的因素。随着新古典主义增长模型的发展，产生了以索洛模型为代表的新的经济增长模型。索洛模型以定量分析的方法，引入劳动、技术等变量，从而使经济增长不仅和资本，而且和劳动、技术的变化联系起来（索洛，1988）。经济学的发展使人们可以用定量方法分析出技术对经济的具体贡献和大多数经济理论一样，通过将实际经济数据引入经济增长模型，进而推导出各个变量的具体效应，是在数理上有说服力的方法，正如马克思所指出的那样：“一门科学只有在它成功运用数学时，才算达到了真正完美的地步”（拉法格，1957）。经济学也正因为充分运用了数学成果，从而使其成为真正的科学，经济增长才得以在一定程度上为人类所掌控。 ，索洛在这方面作出了杰出贡献，他通过设立和技术有关的规模变量，分析出技术进步对经济增长的贡献度索洛采用美国1909—1940年经济发展的有关数据，估算出美国平均经济增长率中技术进步的贡献约占51%左右；而对1909—1949年美国非农部门的估算，这个比例提高至87.5%，并且在这40年中后半部分技术进步的贡献约为前半部分的5.83倍（索洛 等，1991）11。这些实证数据不仅验证了技术对经济增长的贡献，而且也说明了随着经济发展，技术对经济增长的作用越来越大。 。新古典主义经济增长模型强调资本、劳动、技术等经济变量对经济增长的贡献，但制度等经济变量依然被排除在经济增长分析之外。

引入技术变量，实质上是在一定程度上将知识引入经济分析中，新古典主义经济增长理论可以从定量的角度论述知识、技术等经济变量对经济的贡献度。如丹尼森曾估算出美国在1948—1973年的经济增长有28%左右归因于知识的进展（索洛 等，1991）256。这些关于知识对经济增长作用的论述，引起了人们对知识对经济增长作用的重视，一些学者也逐渐将知识纳入经济增长分析之中，从而使知识在经济增长分析中由外生变量内生化。然而，真正将知识明确引入经济增长分析的是保罗·罗默。罗默所提出的新经济增长理论，进一步从技术分解出知识对经济增长的重要性。与索洛不同的是，罗默的经济增长理论不仅使经济分析能预测经济的长期趋势，而且可以将经济的短期变化预测出来，从而能更准确地测量知识对经济发展的贡献。新经济增长理论明确指出经济增长并不依赖于劳动力的增长，进而提高了人们对知识在经济增长中作用的认识（Romer，1986）。

知识在经济增长中的重要性被人们发现并重视，得益于现实的经济发展，也得益于于经济学的发展。经济学中经济增长理论的发展，向我们展示了这样一幅图景：经济实践和经济理论相一致，而经济理论又往往超越经济实践，给经济实践以指导，而这在很大程度上要归功于人类关于经济增长的知识的进展。目前，主流经济增长理论虽然将各种生产要素纳入经济增长分析中，但是对于知识在经济增长中的作用，主要强调了技术知识的作用，忽略了制度知识的作用，也没有较为普遍地指明各类知识（特别是制度知识）分别在经济增长中所起的作用。因此，其无法说明为什么知识（实际上是技术知识）在一些经济态中的作用较强，而在另一些经济态中的作用相对较弱；更无法回答为什么技术主导的经济增长发生在一些国家或地区，而不发生在其他国家或地区。因此，要将知识真正引入经济增长分析中，不能仅从技术知识方面着手，还要将人类关于自身的知识纳入其中。由于新古典义传统理论在技术知识方面作了比较系统的论述，下文着重分析制度知识对经济增长的作用。

二、经济增长的知识基础

当我们依赖于自然资源推进经济增长时，自然会得出增长存在极限的结论（米都斯，1997）；而新经济增长理论对增长极限进行了否定，提出由知识所决定的增长递增效益。今天，在现实经济中出现的更多地依靠技术知识而相对较少地依靠其他资源推进经济增长的现象，正如罗默所说的那样，从本质上来说只不过是人类对于自然界认识的深化以及运用这些技术性知识推进经济增长。但是，由于主流的经济增长理论继承了新古典主义传统，虽然指出了知识对经济增长起着十分巨大的作用，却不能用人类全部知识的进展来解释经济增长，也正因为如此，无法解答我们前述的一些基本问题。

奥地利学派学者哈耶克在他的有关论著中将人类知识作为经济分析的基础，指出“均衡仅仅以人们在试图执行可能达到均衡的初始计划的过程中确实获得的知识为基础”（哈耶克，1989），从而将知识完全融入整个经济分析中，这种无区别地将人类关于自然的知识和人类自身的知识融入经济分析，与国际经合组织关于知识经济中知识的基本认识是一致的。用人类全部知识解释经济增长所要说明的问题是，社会经济均衡并非如新古典主义经济学假设的是具有同质性经济主体的均衡，而是具有异质性经济主体（拥有不同量和质的关于自然和自身的知识）的均衡，这就必须解决异质性经济主体相互耦合的问题，必须明确具有不同知识的经济主体之间为什么存在相互冲突，怎样才能相互耦合，进而达到均衡，保持一个经济态的稳定与发展（张尚毅，1998b）。从制度知识的角度，我们可以比较容易解决这个问题，因为不同的经济主体不但具有不同的个性知识，而且具有作为耦合基础的共性知识，这些知识就是我们所称的知识传统；知识传统决定了一个经济态可能具有的经济制度优化水平，从而也就决定了该经济态可能接受或者拥有的技术知识水平，进而呈现出与之相适应的经济增长水平这点我们可以从中国以及许多国家经济发展的历史事实看到。中国近代的落后并非在于不知道当时西方世界技术知识的发达程度，也引进过在当时较为先进的技术，但是，仍然无法改变中国落后的经济社会状况；反之，一些国家（如日本）在近代的崛起也不是因为比我们更多地了解当时先进的技术知识。决定经济发展差异的关键在于我们关于制度知识的缺乏，或者说拥有先进制度知识的人很少，不足以自我产生或接受新的经济制度。 。正如诺思所指出的那样，“制度框架为经济增长提供了一个适宜的环境”（诺思，1989）。总之，具有不同知识水平（包括制度知识和技术知识）的经济主体决定了经济均衡状态的不同，从而使经济发展呈现出不同的阶段性特征。

我们认为当一个经济态的人群中关于制度知识的分布程度相对较低时，是不可能产生出更有效率的经济制度的。因此，具有足够多的不断优化的制度知识的人群就成为一个经济态不断进化的基础。这仅仅是从经济态自组织内部看问题，如果考虑到经济增长不仅是自组织内部进化的结果，而且还可以通过获得外部性知识来实现，那么，具有先进的制度知识，或者更通俗地讲具有前沿性制度知识的人群分布状况，将决定一个经济态进化的可能性，从而决定经济增长状况。因此，人类经济发展与进步的历史，从实质上看就是人类各种经济制度进步的历史，各类不同的经济制度决定了经济可能达到的增长程度。因此，经济增长（包括我们今天所说的知识经济）事实上都是人类技术知识和制度知识共同进步的结果。

经济发展是人类知识普遍发展的结果，人类关于自然和自身的知识逐步深化过程也就是经济增长随之加快的过程。不同阶段的知识构成了经济发展的相应阶段的基础，也就是说，人类对自然和自身不同的认知阶段实现了不同程度的经济增长。每一个时代都有着自身前沿的知识，这是一个经济态乃至一个社会发展与进步的充要条件。社会经济发展虽然在传统知识的基础上进行，但是，如果没有社会前沿性知识的普遍发展，那么，这个经济态将停留在原有的基础上。这就是为什么有些国家和地区在经历了一定发展以后，停留在不发达陷阱的原因。然而，这仍然无法回答这些国家和地区为什么没有将他们的前沿性知识运用于经济发展和社会进步的这个问题。关于这点罗默也没有给出答案，他虽然指出了技术知识的增长递增效益，但是没有指出一个经济态为什么要运用前沿性技术推进经济增长。诺思对此作出了解答，他认为一些国家和地区之所以停留在不发达陷阱的关键原因，在于没有制订或实施诱致这些前沿性知识运用于经济的经济制度，“正是人类组织的成功或失败决定着社会是进步还是倒退”（诺思，19992）。对此，汪丁丁（2001）作出了更进一步的分析，他认为人类社会经济制度不断完善的原因在于人类关于制度的知识不断丰富，在探索过程中，人类代代相传、不断积累的关于制度的知识构成知识传统，而在知识传统基础上的制度创新引发了技术知识的不断进步。因此，人类在推进经济增长过程中必须全面地运用关于自然的知识和关于自身的知识，从而实现经济增长以技术进步为主导，进而使知识成为经济增长的基础。这个基础既得益于人类关于自身知识的进展——实现经济制度的演进，同时也得益于人类关于自然知识的进展——实现生产技术的进步，进而在两方面的共同作用下实现以知识为基础的经济增长。

三、制度知识：人力资本第二特征

知识对经济增长的递增作用，我们可以视为知识的经济化。知识依托于人类自身，知识所表明的经济特征和人力资本有着十分密切的关系。经济学家在研究知识对经济的作用时，几乎无一例外地要论及人力资本。从相互关系上来说，人力资本和知识是相互依存的，这点我们可以从经济以及经济学发展史中看到。费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中；1935年美国经济学家沃尔什发表了《人力资本观》，明确地指出了人力资本和个人知识的相互性，也进一步强调了受教育的经济意义；其后，舒尔茨系统阐述了人力资本在经济中的作用，指出通过对成人和儿童进行教育、提高他们健康状况等本身就是资本积累。从舒尔茨等人的基本观点中我们可以发现，和物质资本相对应的人力资本应用于经济活动的过程从本质上来说就是知识的经济化。知识在经济增长中的运用实际上就是人力资本优化的结果，这和我们在现实经济发展中所看到的现象是一致的。

人力资本的积累和经济发展是一致的，人力资本在全部资本中比例越高，知识经济化程度也越高。有关研究表明，一国人力资源占世界的比重与其国民生产总值占世界的比重基本是一致的，如美国人力资源占世界比重居前，其国民生产总值比重也居世界前列（李仲生，2006）。值得注意的是，教育是决定与现代经济增长相适应的人力资本的主要因素，也是现代人类获得知识的主要途径。从一定意义上来说，教育发达程度决定了一个国家或地区的知识分布状况，从而也就决定了其经济增长状态中国改革开放以来的发展证明了这点：经济发展比较快的地区，往往也也是教育水平相对较高的地区。相关研究表明，1982年，东部地区人均受教育年限是中西部地区的1.32倍，而到2004年扩大到1.53倍（张邦辉 等，2007）。 。

技术知识可以通过实验的方法获得，我们可以视其为人力资本的第一特征；制度知识是不能通过实验的方法获得的经验性知识，我们可以视其为人力资本的第二特征。可以说，人类经过长期积累的制度知识是制度创新的基础，具有相应制度知识的人群数量和分布状况与制度创新之间服从概率分布。而从概率的角度看，人群制度知识的分布将依大数定律收敛于某一期望值，这个期望值代表制度的优化程度。比如，中国改革开放以来，之所以受教育程度相对较高的地区经济增长较快，是由于这些地区有较多具有相应制度知识的人群。另外，从技术水平相对较低的不同地区利用后发优势发展的不同成效来看，一个地区能够吸收和消化的技术水平取决于其制度优化程度，也就是说其现实技术知识的先进程度决定于制度知识。正如诺思所指出的那样：“尽管可以利用其他社会的成就，发达国家和欠发达国家之间的差距却在继续扩大”（诺思，2013），分析其中的原因就在于欠发达国家人群的制度知识分布状况不能支持先进技术的高效应用，更不能促成新的技术创新。因此，不论是从内部产生技术知识，还是从外部引入技术知识，技术知识对经济增长作用的发挥都将取决于制度知识的分布状况，具有较先进制度知识的地区最终将成为发达地区。这给我们的启示是：着力培养人力资本，特别是提高制度知识水平是一个国家或地区经济发展的根本途径。

参考文献：

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汪丁丁.2001.知识动力学与文化传统变革的三类契机[J].战略与管理（1）：77-81.

张邦辉，谭伟，邓淼.2007.从人力资本角度看人均受教育年限对区域收入差异的影响[J].石家庄经济学院学报（6）：126-129.

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Romer. 1986. Increasing Returns and Long-run Growth[J]. Journal of Political Economy（5）.

经济发展中人力资本的作用及教育的功能 篇3

资本市场在我国经济增长中的贡献和作用

利用新古典经济增长模型,测算了我国改革开放尤其是1985年后,资本市场对经济增长的贡献率,据此对我国的`资本市场进行了定位.

作 者：孙小素 作者单位：山西财经大学,高教研究室,山西,太原,030006刊 名：山西财经大学学报 PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF SHANXI FINANCE AND ECONOMICS UNIVERSITY年，卷(期)：22(4)分类号：F830.9关键词：资本市场 贡献率

经济发展中人力资本的作用及教育的功能 篇4

内容摘要

当今提到司法所大多数人都不知道司法所到底是干什么的，只知道和法律有关系，却不知道司法所的具体职能。这样的尴尬局面由来已久。现实生活中司法所的职能没有完全的体现出来，或体现的不彻底不准确。对于这个问题的解决应从司法所的职能工作上和相关上级定义司法所上着手。以充分发挥司法所应有的职能。

司法所是司法行政机关设在乡镇、街道的最基层的组织机构，也是我国基层政法组织和基层政权组织的重要组成部分，担负着向广大群众提供法律服务、法律保障和法律宣传等重要职能，在维护社会和谐稳定中发挥着重要作用。司法所植根乡镇、街道，贴近基层，网络健全，组织严密，工作便利，是司法行政机关服务中心、服务社会、服务群众的重要前沿，人民群众就涉及司法所职责范围的事情，可以到司法所咨询，寻求服务和解决。

司法所的作用和功能是创建和谐社会的必要所需。在实际工作中，司法所具体承担着9项工作职能：

一、指导管理人民调解工作。指导村（居）委会和辖区内的企事业单位、城乡集贸市场、城乡结合部、纠纷多发的毗邻地区建立健全人民调解委员会和调解网络，指导人民调解委员会建立健全工作制度，开展对调解人员多种形式的业务培训，提高调解队伍的法律素质和调解水平；参与重大疑难和易激化民间纠纷的调解，做好预防矛盾纠纷、防止纠纷激化工作，组织开展矛盾纠纷的排查调处；向本地党政领导、政法部门反映社情民意和民间纠纷情况，协助落实人民调解委员会的办公经费和调解员补贴。

二、负责实施社区矫正工作。依照有关规定，会同公安机关对社区矫正对象进行监督、考察、考核和管理，组织相关社会团体、民间组织和社区矫正工作志愿者，对社区矫正对象开展多种形式的教育，组织有劳动能力的社区矫正对象参加公益劳动。

三、指导管理基层法律服务工作。负责规划、指导、监督本乡镇（街道）的基层法律服务工作，指导基层法律服务所建立健全各项工作制度和内部管理制

度，围绕党委政府的中心工作和群众普遍关心的热点、难点问题开展法律服务和法律援助。

四、组织开展对刑满释放和解除劳动教养人员的过渡性安置和帮教工作。指导辖区内村（居）民组织和企事业单位建立健全刑释解教人员安置帮教工作网络、工作制度和工作运行机制；积极协调争取有关部门支持，解决安置工作中的困难和问题，广辟安置就业渠道。

五、组织开展法制宣传教育工作。承担本乡镇(街道)普法工作的规划、组织和实施工作；组织建立基层法制宣传网络，负责培训法制宣传员队伍；结合本地实际，切实加强对重点普法对象的法制教育；定期对普法工作进行考核验收，总结经验，提高法制宣传教育的质量和实效。

六、协助基层政府开展依法治理工作和行政执法检查、监督工作。协助本乡镇（街道）政府制定依法治理工作规划，建立行政执法责任制和行政执法检查、监督机制，推进各层次依法治理活动的有效开展；充分发挥参谋助手作用，为乡镇（街道）政府的政务决策、建章立制和行政执法提供法律咨询和建议；指导辖区内村（居）委会建章立制，逐步实现村务管理的民主化、规范化、法制化。

七、代表乡镇人民政府（街道办事处）开展民间纠纷处理工作。代表基层政府及时受理调处重大疑难纠纷；及时向基层政府请示汇报对重大疑难纠纷特别是群体性纠纷的调处情况，对随时可能激化的纠纷采取必要的措施有效控制事态的扩大和恶化。

八、参与社会治安综合治理工作。参与对本地区治安隐患和不安定因素的排查、治理和防范工作，协助参与对外来流动人口的管理工作，协助开展平安创建活动；配合、参与各种专项打击统一行动。

九、完成上级司法行政机关和乡镇人民政府（街道办事处）交办的其他工作。

虽然司法所担任如此重要的工作内容，但现实中仍面临着诸多问题有待解决。下面列出司法所正面临的部分问题。

一、职能过于繁琐，人员偏少。过去司法办公室与法律服务所两块牌子、一套人马，34万人口的乡镇就有三个司法所组成，主要担负着人民调解、法制

宣传、律师业务和协办公证四个方面的业务。法律服务所人员虽然是事业编制，但也承担着人民调解和法制宣传等大量司法行政工作业务，同时也为公民、法人、事业单位提供了大量的法律服务，因此司法行政的地位逐年提高。但是，随着室所分离、角色转换、职能转变等情况的改变，法律服务所的人员全部转出司法所，人员普遍减少。近年来随着形势的发展，镇的普遍合并，司法所的门口的牌子已从过去的两块增加到现在的89块之多，并且还有增加的可能。目前要逐行落实这些牌子上的职能，仅靠司法所是很难正常开展，只能应付面上的工作，与过去相比，形式上看似乎加强了力量，实质上则削弱了力量。

二、工作存在需要协调多，可操作性难的问题。从司法所门口的牌子看，大多是这“中心”，那“委员会”或“工作站”，这些领导小组的办公室且多设在司法所。开展这些工作，部分是司法行政的职能范围，但大多是其余部门的共同职责，司法所只是起到协调作用。这些看似司法所地位提高，实是给司法所的人员出了一道难题，司法所的工作感到务虚多，务实少。当然要做好这些工作，一要看司法所长的协调力度，二要看分管领导的重视程度。面对新的形势，社会矛盾出现新的变化，处理矛盾纠纷的方式也应有所改变。但要按照这些“中心”、“委员会”来开展工作，在司法所是很难开展的，难在可操作性。如何开拓创新工作机制，有时上级司法行政部门还缺少指导性意见，所以有时只能各镇各做，做了再说，缺少规范。

三、基层司法所人员变动过大，缺乏相对稳定。司法所人员变动较大，工作缺少连续性，有体制上的问题，也有司法行政工作在基层开展难，留不住人的问题。目前基层司法所工作人员在岗不在编，在编不在岗的现象比较严重。进出人员由基层政府领导说了算，上级司法行政部门无权决定。另外特岗津贴等待遇享受标准不一，人为造成等级制，影响了工作人员的积极性。

四、参与其他工作过多，影响了司法行政工作抓指导抓落实。司法所的工作人员除外出招商的领导没有指派工作外，其余个个领导都有要求参与其分管工作的情况，工作普遍过杂过乱，不但要征地拆迁、大环境整治、创建园区建设，还有载体建设工程量、农保、绿化质量等等，出现了杂而无序，杂而不精的“撒味精”的现象。

五、司法行政经费无保障。司法行政在开展法制宣传、表彰先进典型等工

作时都必须有一定的经济作保障。过去在司法办与法律服务所合署办公时，依托法律服务部分业务收费作为法制宣传等费用的支出。但目前每开展一次工作，凡涉及到经费支出的，每一份开支必须先申请，待领导批准后才能实施，年初没有计划的、没有预算的很难得到落实。上级又没有一分钱拨款，巧妇难为无米之炊。

鉴于以上部分问题我提出以下加强司法所建设的建议和对策：

1、抓好业务指导。上级司法行政部门要切实加强对司法所工作的调研，指导司法所开展工作要切实可行，有针对性和可操作性。要加强与镇领导的联系，了解司法所开展工作情况，争取当地党委政府的支持。

2、加强业务培训，提高司法所人员政治业务素质。可以采用集中培训、业务交流、外出参观学习，提高工作能力，提高协调能力。

3、改变在岗不在编或在编不在岗的局面。上级司法行政部门应协调解决在职人员的待遇问题，如特岗津贴，提高在职人员积极性。

4、把好人员出入关。要将业务知识较好又热爱司法行政工作的同志充实到司法行政队伍来，对在岗人员定期进行全能考核，对不适应司法行政工作的同志做到能进能出。

5、尽可能提高现职人员待遇。司法所工作人员工作繁琐，经常放弃节假日处理矛盾纠纷等工作，但在政法系统待遇仍然偏低。一定程度上影响了工作的积极性。

6、规范组织机构，理顺管理体制

7、依靠组织，理顺关系，推动司法所工作的全面发展

8、狠抓基层司法所的队伍建设，全面提升基层人员的政治业务素质

经济发展中人力资本的作用及教育的功能 篇5

基于专用性人力资本形成的终身教育体系构建

运用全生命周期理论、专用性人力资本理论对专用性人力资本的.形成进行了分析,揭示出全生命周期内专业能力标准与各阶段人力资本价值形成和实现途径的响应关系,并在此基础上,指出专业教育阶段、继续教育阶段人力资本形成和提升的专业认证制度、认可制度、继续教育制度的重要性,从而构建了专业能力标准体系指引下的专业人士终身学习模型.

作 者：作者单位：刊 名：福建工程学院学报英文刊名：JOURNAL OF FUJIAN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY年，卷(期)：7(5)分类号：G64关键词：终身教育 专用性人力资本 能力标准体系 专业教育 继续教育

经济发展中人力资本的作用及教育的功能 篇6

从理论的角度看, 20世纪80年代, 罗默和卢卡斯等人创立了以人力资本内生经济增长模型为代表的新经济增长理论。理论阐释了人力资本在经济增长中的特殊现象, 有力地说明了客观现实中的若干经济现象。自此国内外众多的经济学家把人力资本的因素纳入到了经济增长的模型中。经济增长理论研究表明:现代经济增长越来越依赖于人力资本的投入。

在理论模型方面, 许多国外经济学家将人力资本内生化, 建立了内生化经济增长模型, 如Romer (1989) 在Arrow模型的基础上建立了知识积累模型, 并考察了内生技术进步对经济增长的影响。Lucas (1988) 基于宇泽模型, 建立了一个重要的人力资本内生经济增长模型, 用人力资本的溢出效应解释技术进步, 说明经济增长是人力资本不断积累的结果。国内学者骆永民采用1953～2003年的时序数据对我国科教支出和经济增长的关系进行实证分析后发现, 我国对教育和科研的财政支出和GDP变化存在长期均衡关系。

二、模型与数据

为了考察我国高等教育、人力资本与经济增长的关系, 通过简化曼邱、罗默和韦尔 (1992) 的人力资本模型, 我们构建了一个生产函数。该函数是一个产出量和资本、劳动、人力资本以及技术进步相关的函数形式, 即Y=F (K, L, H) 。

在这个函数中:Y———总产出;K——资本存量;L———劳动力投入量;H———人力资本存量。

采用柯布—道格拉斯函数形式:α———资本产出的弹性;β———劳动产出的弹性;γ———人力资本产出的弹性;A———技术水平。

如果两边取对数可得到用于估计的线性方程:

由于1985年以前的人力资本存量数据残缺, 选取1988～2007年数据作为样本空间:

总产量———用当年国内生产总值衡量;资本存量———由全社会固定资产投资衡量;劳动力投入———选取的是全国参与就业的人数。另外, 选取接受高等教育的人数和留学归国人员作为人力资本的衡量标准。

基础教育、中等教育和职业教育毕业生在此模型中不算作人力资本存量, 因为在高等学校里接受教育的大学生、研究生并不能或很少直接为GDP贡献人力资本。此外, 当年留学归国人员应成为人力资本存量, 因此, 我们对我国人力资本存量的计量结果是:人力资本存量=研究生毕业人数+高等学校毕业人数+留学归国人员。 (各指标数据如下表所示)

三、实证分析

运用EVIEWS3.0统计软件对上述数据进行回归分析:

得到以下结果:lnY=-2.3+0.986lnK+0.228lnL+0.03lnH

从回归结果可看出:

R2=0.999403, 接近于1, 这表明模型的拟合效果非常好;F检验的相伴概率为0.000000, 反映变量间呈高度线性, 回归方程高度显著;

AIC值为-4.335066, 比较小, 这说明模型简洁和较精确;D.W=1.563, 对于n=20, p=4时, 查表D.W检验的1%临界值为:0.685和1.567, 表明模型中各个变量之间的相关性能确定。

由于上面的各项检验都能顺利通过, 可以认为, 此模型的检验结果基本有效, 无需进行改进。将上面各值带入柯布-道格拉斯生产函数, 得到:

从分析结果中看到, 在这20年的经济增长中:资本投入的贡献最大, 为0贡献相对较小, 为0.031。

(数据来源:《中国统计年鉴2007》)

这一结果比较符合我国经济20多年来的发展历程:改革开放之初, 是以开放促改革, 首先是引进外资, 设立经济特区, 每年的FDI引进额增长速度都非常快, 因而资本投入成为早期刺激我国经济增长的主要动力;随着农民工的大批进城, 劳动对经济增长的贡献又越来越大, 然而, 以大学毕业生、研究生、留学归国人员为指标的人力资本投入却直到20世纪90年代末才开始较快增长, 这也源于我国高校扩招, 人力资本存量可谓“方兴未艾”, 所以对经济增长的贡献较低也是必然的。

四、总结

针对以上计量检验结果, 提出两点建议:1) 加大对人力资本的培育, 增强自主创新能力, 培育自主品牌和核心技术, 从而改变经济增长方式, 以人力资本存量带动经济持续、快速稳定地增长。2) 在保证质量的前提下, 继续扩大我国公民中接受高等教育的比例以形成人力资本存量进一步促进我国经济增长。

摘要：从理论的角度看, 20世纪80年代, 罗默和卢卡斯等人创立了以人力资本内生经济增长模型为代表的新经济增长理论。理论阐释了人力资本在经济增长中的特殊现象, 有力地说明了客观现实中的若干经济现象。自此国内外众多的经济学家把人力资本的因素纳入到了经济增长的模型中。经济增长理论研究表明:现代经济增长越来越依赖于人力资本的投入。我国需要通过发展高等教育来提高人力资本的经济增长贡献份额。

关键词：人力资本,经济增长,模型

参考文献

[1]易丹辉.数据分析与EVIEWS应用[M].中国统计出版社, 2006.

[2]中国统计年鉴2007[M].中国统计出版社, 2008.

[3]王小鲁, 樊纲等.中国经济增长的可持续性[M].北京:经济科学出版社, 2005.

[4]Jorgenson Dale·W.Rasing the speed limit[J].Brookings Papers on Economic Activity, 2001, (3)

经济增长中人力资本发展研究 篇7

(一)人力资本生产形成是经济持续增长的基础

人力资本形成的主要途径是教育和干中学，通过加快科技进步，促进经济增长形成的。一般来说，人力资本作用于经济增长最重要的是通过技术进步传导的，技术进步是经济持续增长的源泉，而技术进步是由人力资本推动的。人力资本投入的增加可以提高其自身的生产效率，即人力资本形成的内部效应，通过推动技术进步，使资本的收益率提高，使经济增长速度加快。人力资本越多，技术进步越快，经济增长也越快。而且人力资本形成的外部效应通过提高其他要素的生产效率，克服劳动和物质资本边际产出递减的限制，使经济得以持续增长。

(二)人力资本合理配置是人力资本自身发展的需要与产业结构转变和优化的基础

人力资本自身的发展，需要人力资本必须流动。通过流动配置，人力资本可以根据自己的兴趣爱好和志愿，选择自己的职业和工作，有利于调动劳动者积极性，提高劳动生产率；有利于调剂余缺，解决结构不平衡问题，更好地实现人力资本与物质资本的有机结合。

经济增长过程实质上是产业结构不断升级的过程。一方面旧的传统物质产业不断萎缩，在国民经济中所占比重不断下降，同时新的人类自身生产和知识生产产业部门不断涌现，在国民经济中所占比重不断上升，这种转变的顺利实现以人力资本的不断形成积累和合理配置为前提。

(三)人力资本的使用与价值实现是经济增长的现实高效能

人力资本的生产形成和流动配置是经济增长的潜在高效能，而将这种潜在的高效能转变为现实的高效能就离不开人力资本的使用和价值的实现。在一定程度上，后一个问题可能比前一个问题更为重要，因为人力资本再多而得不到充分利用，那也无济于事，将对人力资本造成极大的浪费。然而，经济增长的关键是人力资本价值能否得到实现。人力资本在生产领域与物质资本结合，通过改变物质资本的形态和功能，提高生产效率，扩大物质资本的范围，创造出新的、更大的价值，通过蕴含着增值价值商品的出售，人力资本价值得到实现，从而促进了经济的增长。

二．经济增长中人力资本发展的制度基础

(一)人力资本和制度的关系

通过以上分析，我们已经认识到人力资本发展能够促进经济增长，存在经济增长的可能性。然而要把这种可能性转变为现实性将会面临种种制约，其中的一个重要因素就是制度。从根本上说人力资本和制度共同决定一个国家的经济增长，制度决定经济增长离不开人力资本，人力资本通过制度起作用。

首先，制度说明人与人之间的交易、选择活动，其主体是通过人实现的。制度作为一种协调人类社会行为的安排方式，是以人类社会的主体，对作为行为主体的每个人进行约束的方式。制度安排作为外因条件，通过所针对的行为主体人起作用。进一步说，人力资本作为劳动者的体力和智力的总和，制度是人力资本形成和配置的规则，如过人或者人力资本不存在，制度失去了主体和立足点，作为人力资本规则的制度就不存在。可以说制度是人力资本的产物。一方面，人力资本是制度的源泉，决定着制度的结构、有效性及其演化和变迁。从制度的变迁来说，制度和制度变迁是人力资本作用的结果和转化形态，人力资本引发制度变迁。

其次，人力资本受到制度的规范，制度起到激励和约束功能，决定着人力资本的实施特征。制度决定人力资本的形成和配置效率，在一定程度上影响人力资本的活动范围、层次，如形成和配置的数量、方向和速度，使得人力资本在经济增长中的作用发挥的实际效果存在差异。同样的人力资本，在不同的制度安排下作用不同。好的制度激励人力资本的形成和配置，可使人力资本合理配置而增值，落后的制度压抑人力资本的形成和配置，可使人力资本配置不合理贬值。

(二)构建促进经济增长的人力资本发展的制度体系

人力资本发挥作用在一定意义上讲，是在一定的制度框架内得以有效组织而促进经济增长。我们将人力资本与制度整合到经济增长中，立足人力资本，利用制度分析来研究，建立适应于知识经济时代、能够发挥人力资本作用的制度，以此促进经济增长。

在马克思主义对制度的解释的基础上，借鉴新制度经济学制度的构成结构，我尝试把制度进行细化来理解本文"制度"，本丈的制度体系为：第一层次，与社会形态相对应的"社会制度"，这是基本经济制度决定的基础制度，涉及国家的所有制，具有相对的稳定性，其主体是政府；第二层次，经济体制，是资源配置方式的基本制度，主要分计划经济体制和市场经济体制两种，不同的资源配置方式决定经济增长不同的配置效率，具体到市场机制与政府制度如何结合，其主体是市场；第三层次，体现经济体制的具体制度、资源配置方式的具体化，保证资源配置方式有效贯彻和实施的一般制度安排。落实到人力资本的具体组织制度，包括人力资本的产权制度、形成、配置、分配制度，其主体是企业。政府、市场与企业三种制度安排不是绝对分开的，而是紧密结合在一起的，互为条件的。全面的、深刻的制度变迁表现为以市场为中介的企业产权制度、政府制度等各项具体制度的改革和创新。人力资本发展的具体制度条件为：

首先，以市场为基础的经济体制是人力资本发展促进经济增长的必要条件。因为市场价格体系能够准确地给出生产要素稀缺程度的信号，有利于人们了解和决策，有利于人力资本的形成、配置和使用。

其次，构建市场经济体制的微观基础，以市场为中介的企业制度。人力资本形成和配置有赖于产权的界定和保扩。微观基础的核心是通过企业制度的改革，在企业制度中承认、确认和明晰人力资本产权，提高人力资本形成的积极性，促进人力资本的市场配置，从制度上为人力资本形成和配置实施有效的激励，为经济增长提供新刺激。

最后，构建有利于市场经济发育和发展的政府制度。市场在人力资本形成和配置方面存在失灵，政府需要担当责任解决市场经济的有效性问题，但并不是要替代市场，而是弥补市场的不足。政府可以运用强制和非强制的方式，在发展战略和制度安排方面为微观主体的人力资本投资提供激励，为稳定有效的社会主体多元化的人力资本形成提供保障，提高人力资本配置和使用的效率。

经济发展中人力资本的作用及教育的功能 篇8

第2期（总第2期）

市属国资系统深入开展创先

争优活动领导小组办公室 2010年9月27日

本期要目

1.市国资委贯彻落实在职党员进社区推进会暨机关党组织服务创新创业动员会会议精神

2.中组部王秦丰副部长关于创先争优活动和基层党建工作的讲话 3．携手共创共建 服务创新创业——市国资委机关党支部与市农业担保公司党支部开展共建党日活动

4．会议中心党委开展结对培养 抓好外地员工入党发展工作

市国资委贯彻落实在职党员进社区推进会 暨机关党组织服务创新创业动员会会议精神

经济发展中人力资本的作用及教育的功能 篇9

顾问手记

人力资源规划的制定及在企业中的作用

（第一篇：人力资源规划的含义及影响因素）

深圳合智咨询咨询顾问何新云

一、概述

最近在某企业做管理咨询的人力资源模块时，发现该企业没有做任何有关人力资源规划方面的工作，尽管在公司的愿景描述中提到要再经过10年的发展，使公司的人员规模从现在的三千人扩展到一万人，但公司并没有制定相应的人力资源规划，从时间、方法、途径等战术方面来实现这一人员扩张的远景，因而这一愿景就显得有些纸上谈兵。该企业已经成功运转八年，并形成强有力的品牌效应，表面看来这么多年的运作，公司并没有因为人力资源规划制定的忽略而对该企业的经营带来特别的影响，但目前该企业已经连续三年的业绩止步不前，且人均效益已经连续两年开始下滑。我们在做咨询的过程中发现该企业的人力资源管理工作异常薄弱，其中人力资源规划也是其中一个较为突出的方面。

问了一些在不同企业做人力资源管理工作的朋友，发现大多数企业特别是民营企业在其发展过程中对人力资源规划的制定都是非常缺乏的，相比较人力资源管理中的其它活动如招聘、培训、考核等，人力资源规划的工作却往往被忽视，甚至没有考虑到。在我所了解的企业中，大多是会具体的做一些招聘的活动，但却没有通盘考虑整个企业要增加多少人，要淘汰多少人，为什么要增加人员，其依据是什么，等等。由于这项工作没有开展，造成了招聘工作的随意性，人员的调配工作也缺乏指导，公司整体的人力资源有效性不能得到保障，从而影响了企业其它的人力资源活动的开展，并对企业的经营计划及目标造成影响。

二、人力资源规划的含义

人力资源规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。所以人力资源规划总是和企业的招聘调配等活动紧密联系在一起的。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

人力资源规划按时间可分为中长期规划、计划、季度规划；按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划，一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

三、人力资源规划的作用

人力资源规划在企业中的主要作用是用于指导企业未来人员配备满足业务发展的需要。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。在结合公司战略方面，需要考虑公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会环境、地域因素等对人力资源的影响。一般的人力资源规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。

四、制定人力资源规划需要考虑的因素：

企业内部的经营方向和经营目标方面：人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针

欢迎个人和机构提供咨询需求信息

对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划，在这个时期制定人力资源规划特别要明了公司未来的发展方向，重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要制定一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面的。

就我们所咨询的这个企业，目前处于转型期。企业已经发展了八年，各种人力资源管理的问题严重制约了该企业的发展。对于该企业这个时期要制定人力资源规划，在内部经营方面，需要考虑公司战略发展的需要。由于一些创业时期的人员管理水平、技术能力、思维理念等已经跟不上企业的发展，那么如何对待这一批人员的问题就成为该企业人力资源规划的重要内容。

企业的外部因素方面：主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前由于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定公司人力资源规划时，需要重点考虑公司所处的地理位置对企业人员扩张的影响。我们所咨询的这个浙江某企业，由于距离省城有一百多公里的路程，因为这个因素，其人员的招聘工作受到了很大的影响。尽管采用了猎头等特殊的渠道，但对高级人员的招聘仍然处于被动的局面。

当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

在制定人力资源规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单的将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素，而这些都是会不断地发生变化的。

通过以上的分析可以知道，企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源规划就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

（在第二篇中将介绍人力资源规划中人力资源的预测和具体的实例）

经济发展中人力资本的作用及教育的功能 篇10

［关键词］教育 人才强国 优先发展 教育创新

［作者简介］王凤珍（1974- ），女，安徽怀宁人，安庆师范学院政法学院讲师，硕士，研究方向为中国特色社会主义理论与实践。（安徽 安庆 246011）

［中图分类号］G520［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）18-0154-02

人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步与发展，国家的巩固和强大，民族的兴盛与繁荣，始终起着关键性作用。中国共产党根据国际国内的新形势、新发展和新变化，站在时代和战略的高度，提出了人才强国战略。党的“十七大”进一步指出：“优先发展教育，建设人力资源强国。”重视发展教育事业，结合时代发展的要求和现代化建设的需要，进行教育创新，培养各级各类人才，把巨大的人口压力转化为丰富的人才资源，就成为实施人才强国战略的根本要求和基础性工程。

一、发达国家的重要经验：重视发展教育，开发人才资源

第二次世界大战后，世界发达国家的经济获得了长足的发展，究其原因，除了资金、资源的优势外，还有一个共同的特点，就是他们在开发物质资源和自然资源的同时，尤其重视对人力资源的开发和运用。在人力资源开发方面，其中一个重要的经验在于重视发展教育。美国作为世界头号经济强国，自20世纪50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。特别是在20世纪50年代苏联人造卫星上天的刺激下，他们把教育作为国家的战略重点，相继通过和出台了《国防教育法》《美国2000年教育战略》《为21世纪而教育美国人》《美国为21世纪而准备教师》等法案和报告，极力呼吁为未来世纪准备高素质的人才资源。与此相适应，他们还非常重视扶持大学的发展，不断加大对大学的投资。

日本作为经济强国，在人力资源开发上同样非常重视国民教育。二战后，日本教育政策的重点是普及九年制义务教育。义务教育占教育经费的比重始终保持在50%左右。他们十分重视提高教师的素质和待遇。为了确保教师的素质，日本对教师的选拔十分严格，教师行业竞争相当激烈。日本还较早地推行了终身教育政策，从1971年起就建立了终身教育体系，1981年进入全面实施阶段，1990年还颁布了《终身学习振兴法》，在全国范围内建立了“终身教育中心”“终身学习中心”之类的配套职能机构。

二、党和政府的重任：优先发展教育，提高全民教育水平

改革开放以来，我们党高度重视教育在开发人才中的基础作用。邓小平同志强调，只有发展了教育，才能“提高我国的科学技术水平，培养出数以亿计的各级各类人才”“一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。有了人才优势，再加上先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到。”①以江泽民同志为核心的党的第三代中央领导集体把教育摆在优先发展的地位，作为现代化建设的一项根本性战略任务来抓。以胡锦涛同志为核心的新一届党中央明确提出了优先发展教育，建设人力资源强国的政策。在党和国家的一系列教育政策与措施的推动下，我国的教育事业取得显著成就。但是，目前我国人口构成仍以低层次文化程度人口为主体，国民受教育年限较低，文盲人口数量依然很大。2000年，我国15岁以上国民受教育年限为7.85年，25岁以上人口人均受教育年限为7.42年。这两个年限水平还不到初中二年级的程度，仅相当于美国在100年前15岁以上国民受教育的水平，与1999年美国人均12.7年、相当于大学一年级水平的受教育年限相比，整整低了5年；与后发型国家，如韩国（11.48年）相比，也要低4年。

另外，我国是欠发达国家办大教育。各级各类教育经费严重短缺，政府对教育经费的投入和社会教育经费的支持均明显低于发达国家，甚至也低于一些新兴工业化国家和同等水平的发展中国家。与发达国家相比，我国教育投入的差距首先表现为政府投入不足。据瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD）2002年世界竞争力年鉴评价，我国公共教育支出占GDP的份额很低，在49个参评国家和地区中处于第47位。

由此可见，增加教育投入，扩大教育投资，提高全民教育水平已成当务之急。要认识到，发展教育始终是政府的责任。针对教育投入的问题，邓小平曾强调，我们要千方百计，在别的方面忍耐一些，甚至于牺牲一点速度，把教育问题解决好。政府财政支出结构必须要作必要的调整，保障教育投入，特别是义务教育投入。义务教育是提高全民族素质和造就亿万人才的基础，国家有必要像建立最低生活保障制度一样建立最低教育保障制度，确保所有未成年人无论家庭贫富都能享受完整的义务教育。“财政再困难，也必须舍得投资把义务教育办好，这是提高全民素质的奠基工程。”②坚持教育公益性质，加大财政对教育投入，规范教育收费，扶持贫困地区、民族地区教育，健全学生资助制度，保障经济困难家庭、进城务工人员子女平等接受义务教育。③在政府财力有限的情况下，吸引社会资金发展教育，实现办学主体多元化，是增加教育供给总量、加快教育发展的根本途径。必须鼓励发展民办教育，同时还要大胆利用国外市场，采取积极措施，支持国外一流学校、企业和大财团来我国投资或合作举办各类教育培训机构，以弥补国内市场的不足和缺陷。

三、高校的使命：创新人才培养模式，积极推进素质教育

发展中国特色社会主义，实现社会主义现代化，需要一大批高素质有能力的人才。但当前，我国人才队伍存在的一个非常突出的问题，就是人才的创新能力和创新意识不强，创新思维亟待培养。这与我国长期以来的人才培养模式和传统文化有着密切的关系。要解决好这个问题，必须从根本上改革传统的人才培养模式，废除应试教育的观念，创新教育培训观念，把教育培养真正转移到素质教育和能力教育的轨道上来。

高校既是创新人才培养的主渠道,又是高层次创新人才集聚的战略高地，要以树立创新教育理念为先导，以加强学生的创新精神和实践能力培养为重点，以培养创新人才为核心目标，转变教育思想特别是教育质量观和教育价值观，坚持知识、智能、素质协调发展。必须围绕培养创新人才这个核心目标继续深化教学改革，推动人才培养模式的改革和创新，改革创新的重点要进一步集中于加强对学生创新精神与实践能力的培养。要根据培养创新人才的要求，分不同层次、不同门类对高校人才培养规格与质量标准组织深入研究，进行重新设计，把对学生创新精神与实践能力的培养摆到专业培养计划的核心位置；要组织力量，紧紧抓住课程设计、课程开发、课程建设这个教学改革的基础环节，深化课程体系、教学内容和教学方法的改革，强化实践环节，为学生形成创新型的知识结构和加强实践能力提供教学支撑；要以充分调动学生学习的主动性与创造性为目标，大力改革教学的方式方法，通过必要的资源配置和评价机制，鼓励结合专业、学科特点和运用先进的技术手段开展多种形式的改革实验；还要逐步建立一套科学有效的考试与评价制度，这种考试与评价制度应该鼓励学生的创新精神与创新思维，应该有效地检测学生运用知识解决实际问题的能力，应该有效地引导学生追求全面发展。

实践教育有助于全面提高学生的创新能力。由于人的实践过程并不是简单被动地应用知识的过程，而是综合运用知识及能力的积累、全面分析、判断和解决问题的过程，特别是在处理复杂问题时，人们要创造性地对已有知识进行重组，这构成了知识创新的基础。与传统大学相比，现代大学教育更直接和深刻地受到不断变化的社会及市场需求的影响。在社会主义市场经济的新形势下，我们要重视通过实践教育，加强对学生职业适应性和竞争力的培养，使学生有能力进入国家建设的核心部门和重要岗位，并在激烈的职场竞争中，通过自强不息的努力，获得国家、社会与同行的赞誉，以更好地使大学服务于社会。

四、全民的责任：更新教育理念，提倡终身学习

当今世界，知识增长速度进一步加快，知识更新周期进一步缩短，时代的发展对社会成员也提出了终身学习的要求。构建终身教育体系，促进学习型社会的形成，是加强人才教育培训的重大决策，是适应知识经济挑战，培养和造就大批现代化建设需要的高素质人才的根本出路。

建立学习型社会已经成为当今世界教育改革和人力资源开发的共同趋势。从全球背景分析，在美国、德国、瑞典等欧美国家和日本、韩国等亚洲地区，终身教育体系能力建设已有相当水平，远走在世界其他国家的前列，并且积累了丰富的经验。终身教育的思想，包括教育的一切方面，指人们在一生中所受到的各种培养的总和，在时间上突破了学龄时期和工作时期的界限，包括整个生命周期中的正规和非正规教育与技能培训的连续过程，在空间上突破了正规学校教育的固有框架，包括家庭、学校和社会等一切可利用的教育场所与培训方式。

我国目前的教育体系在教育观念、基本构成上依然保存着传统教育体系的主要特征，尚未形成一个适应社会经济发展和满足人民群众多样需求的，以终身学习为理念，以现代国民教育体系为基础的完整、新型教育体系，正规的学校教育依然是教育体系的主体。为此，必须开辟多层次的人才培养渠道，包括职业技术教育、远程教育、继续教育、特种教育、学前教育、老龄教育等，形成比较完善的国民教育体系。

对广大的社会成员来说，要适应时代的需要，确立教育培训既是权利又是义务的观念。享受教育培训权利是每个人最基本的需求和最根本的利益，接受良好教育和培训已经成为人们生存发展的第一需要和终身受益的财富，甚至决定其一生的命运。但从个人角度讲，每个人作为社会成员都有努力学习、掌握知识和技能的责任，有履行接受教育和培训、为社会做贡献的义务。

总之，教育是培养人才的基础。实施人才强国战略，建设人力资源强国，必须优先发展教育。要坚持教育为社会主义现代化建设服务，为人民服务，以社会需求为导向，大力推进教育创新，提高教育质量和管理水平；要统筹城乡教育，促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育，全面推进素质教育，要着眼于国家发展和战略需要，深化高等教育体制改革，加强高等教育与经济社会的紧密结合，为全面建设小康社会、实现中华民族的伟大复兴提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

［注释］

①邓小平.邓小平文选（第3卷）［M］.北京：人民出版社，1993年：120.

②江泽民.江泽民论有中国特色社会主义（专题摘编）［M］.北京：中央文献出版社，2002：262-263.

③中国共产党第十七次全国代表大会文件汇编［M］.北京：人民出版社，2007：36-37.

［参考文献］

［1］中国教育与人力资源问题课题组.从人口大国迈向人力资源强国［J］.教育发展研究，2003（3）.

［2］何增科.美国、新加坡、印度等国家在人才资源开发管理方面做法和经验的比较研究［J］.马克思主义与现实，2004（2）.

经济发展中人力资本的作用及教育的功能 篇11

一、理论分析与研究假设

(一)高管股权激励强度与企业发展

高管股权激励是企业向高管授予一定比例的公司股权,并规定高管在有效期内达成既定的行权目标,即可获得与股价挂钩的激励收益的一种长期性的激励方案,目的是促使高管与股东目标趋同。传统的信息不对称理论和委托代理理论认为高管是追求自身利益或效用最大化的理性决策者,随着高管被授予的股权比例增加,高管对企业的控制权力变强,内外部对其的监督与约束能力降低(Roger和Schatt,2016)。在监督机制不完善的情况下,股权激励并不一定会对高管起到正向的激励作用,反而为高管发生自利行为提供了前提条件,导致股权激励方案由激励效应向福利效应转化,进而阻碍了企业的发展(吕长江等,2009)。由于高管善于利用自身过大的权利,干涉董事会薪酬委员会的设计,降低股权激励的行权条件,使得股权激励方案易于达成,以增大自身获取收益的可能性(肖淑芳等,2013)。这将导致高管和其他激励对象的工作热情下降,工作效率降低,导致企业资源无效配置,最终影响企业正常的经营与持续发展。另外,由于股东和高管之间信息不对称,高管的控制权极有可能诱发高管的道德风险,使其通过盈余管理、会计寻租等短视行为操控股价,提升行权日股价,使得高管获取的股权收益增加(王烨等,2012)。这种操纵行为严重损害了投资者权益及企业的声誉与市场地位,甚至可能导致资本和借贷市场失灵。综上,由于股权激励强度的增大和高管控制权的增加可能阻碍企业的健康发展,据此提出假设:

H1:高管股权激励强度与企业发展负向相关。

(二)高管货币薪酬激励强度与企业发展

高管货币薪酬激励与企业绩效紧密相关,薪酬是企业向高管实行的另一种重要的激励方式。第一,高额的货币薪酬能够提升高管工作的满意度。组织变革是企业长期发展的保证,企业授予高管薪酬激励的强度越大,越能弥补高管为企业变革而花费的私人成本,增加高管的工作满意度,激励其更好地为企业工作,进而促进企业的发展(Herzberg等,2011)。第二,高额的货币薪酬扩大了高管成员间薪酬水平的差距,增强了高管竞争意识。第三,高额的货币薪酬能够证明高管的自我存在价值,垂直薪酬的差距能够彰显出较高层高管的地位和权威,满足了其心理需求,能促使其持续地为企业发展提供人力资本和社会资本,也能够激励低层高管为证明自身实力和获得企业的认可与奖励,而做出更多正确的经营管理决策(李绍龙等,2012)。第四,高额的货币薪酬能够增加高管的工作积极性。在我国现行货币薪酬替代效应不能超过收入效应的情况下,劳动力供给曲线呈现出随工资的增加而劳动力供给量逐步增加的趋势,货币薪酬激励的增加会增大高管的闲暇成本,间接地激励他们减少和杜绝偷懒的思想和行为,提高工作积极性,使其在企业经营中发挥积极的引导作用。综上,由于货币薪酬激励的增大,高管工作满意度和工作积极性、竞争意识也会增强,他们的心理需求得到了一定的满足,更会促使高管竭力地为企业工作,据此提出假设:

H2:高管货币薪酬激励强度与企业发展正向相关。

(三)高管团队人力资本的调节作用

高管在激励机制影响企业发展中发挥着决定性的作用,他们不仅参与激励方案的制定,还直接影响着激励机制的实施效果;高管对激励机制的偏好和重视程度的差异,导致其在企业经营中表现出不同的团队整合、资源整合能力和经营管理行为,进而影响企业的发展。因此,不同高管团队的人力资本导致不同薪酬激励实施的效果存在显著差异。

1. 高管团队年龄对高管激励与企业发展的调节作用。

高管的年龄越大,距离职业生涯结束时点越近,他们越希望企业能够平稳健康地发展,进而为其退休生活提供基本的保障。相比于年轻的高管,高龄高管更加保守,他们不愿意选择激进的投资策略,更不愿意通过盈余管理、会计舞弊等消极行为贪图一时的私利而阻碍企业未来发展,以减少丧失退休生活保障的风险(韩静等,2014)。所以,即使企业实行激励强度较大的股权激励方案,拥有高控制权的高龄高管团队对股权激励方案的态度也较为平淡,他们会一如既往地利用积累的工作经验和经营惯性开展工作,以保持企业的稳健发展,这就减弱了股权激励强度对企业发展的负向影响。

由于年龄和精力的限制,年龄越大的高管越不愿意改变现有经营管理模式,激励他们进行组织变革的激励成本相对较高;由于高龄高管的正常工资与奖金相对较高(汪金龙和李创霏,2007),满足其心理期望所需要的激励薪酬将更高,而与之相比,货币薪酬激励相对较少。所以,与年轻高管团队相比,货币薪酬激励对高龄高薪的高管团队的激励作用较弱,激励效果也较差,导致薪酬激励对企业发展的正向影响变小,据此提出假设:

H3-1:高管团队年龄越大越容易弱化激励强度对企业发展的影响。具体而言,高管团队年龄越大,股权激励强度对企业发展的负向影响越小,货币薪酬激励强度对企业发展的正向影响越小。

2. 高管团队受教育水平对高管激励与企业发展的调节作用。

受教育水平较高的高管个人的道德素养较高,他们吸收信息、分析问题、解决突发事件的能力较强,易于吸收国家新政策,并结合实际制定和推行适合企业发展的规划方案;他们拥有较高质量的社会资本,能够提供较多的外部有效信息,致使其在动态的经营环境中及时调整管理制度和办法,做出正确有效的投资决策(Finkelstein和Hambrick,2007)。所以,当企业授予强度较大的股权激励方案时,受教育水平高的高管团队发生机会主义行为的可能性降低,引致福利效应向激励效应转化,即减弱了股权激励对企业发展的负向影响。另外,基于对自身能力的认知和社会资本丰富信息流的考量,受教育水平高的高管团队对企业的发展有着充沛的信心,相信团队有能力发展企业,提升企业绩效。

随着高管受教育年限的增长,他们期望获得的薪酬和收益相对较高,企业授予货币薪酬激励越多,激励金额越接近高教育水平高管的期望值,越能增强其竞争意识,越能激发其工作潜能、增加其工作动力,从而增大激励方案对其激励的力度,据此提出假设:

H3-2:高管团队受教育水平越高越能够优化激励强度对企业发展的影响。具体而言,高管团队受教育水平越高,股权激励强度对企业发展的负向影响越小,货币薪酬激励强度对企业的正向影响越大。

3. 高管团队任职时间对股权激励强度与企业价值的调节作用。

较长的任职时间增进了高管对其他成员的信任程度,使得团队内各成员之间相互依赖、彼此尊重与认可,并且拥有较多的共同语言、立场和观点,能够有效克服经营管理过程中团队成员间的认知障碍,提升成员间隐性知识的分享意愿,有利于建立稳定的合作关系和长久的友谊。所以,即使企业授予任职时间长的高管控股比例较大的激励时,他们也不愿意发生自利行为,更不愿意损害股东和其他团队成员的利益,破坏已建立的情感依赖。因此,相比于任职时间短的高管团队,任职时间较长的高管团队股权激励的激励效应较好,能够有效缓解股权激励强度对企业发展的负向影响(刘胜军等,2015)。另外,任职时间较长的高管,在长时间工作中积累的工作经验和经营阅历较丰富,市场识别能力和风险预测能力较强,他们了解企业经营和管理模式,对企业经营过程中动态的风险因素有很好的预判和评估能力;他们善于利用自身的能力,及时调整企业战略计划,为企业的持续发展提供了前提保障,进一步增强股权激励的有效性。

根据维克托·弗鲁姆的期望理论,激动力量取决于目标效价和期望概率的乘积。在高管货币薪酬激励(目标效价)一定的情况下,基于自身工作经验和对经营风险预判能力的考量,任职时间长的高管认为其能够达成激励目标的概率较高,即激励力量较强。由于对高额薪酬的渴望,任职时间长的高管团队会运用高水平的市场识别能力、风险预测能力和丰富的工作经验,整合企业资源并做出正确的投资决策;他们会运用较强的沟通与团队整合能力,以减少部门之间的利益冲突,提高了企业的内在凝聚力和核心竞争力,为企业发展做出贡献。所以,高管团队在满足自身高额薪酬需求的同时,又稳固了其社会地位和口碑,促使激励机制发挥了正向效应,最终实现高管自身利益与企业发展双赢,据此提出假设:

H3-3:高管团队任职时间越长越能够优化激励强度对企业发展的影响。具体而言,高管团队任职时间越长,股权激励强度对企业发展的负向影响越小,货币薪酬激励强度对企业的正向影响越大。

二、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选取2005-2014年上深交所公布实施股权激励方案的(A)股制造业上市公司为样本,为了保证数据的准确性和结论的有效性,剔除金融类的上市企业、同时存在B股和H股的在上市企业和经营状况不良好的企业。本文的数据来源于国泰安数据库,缺失的数据通过“巨灵信息网”和“巨潮资讯网”进行查找,最终选定506个样本。其中,轻纺工业占总样本11%,资源加工工业占28%,以化学原料及化学制品制造业和医药制造业为主占19%。其余61%样本为机械、电子制造业,其中计算机、通信和其他电子设备制造业和电气机械及器材制造业占约占总体样本40%。

(二)变量选择与计量

1. 被解释变量:

企业发展。本文从企业财务发展指标和战略发展指标两个方面来衡量。财务的可持续增长是企业发展战略的核心,可持续增长率也是企业进行财务分析时的重要指标,反映着企业当前经营效率和财务政策的最大发展能力,本文利用希金斯的可持续增长模型作为衡量企业发展的财务度量指标。企业的战略发展是企业在资本市场中长期存在的前提,反映着企业可预期的价值,本文借鉴高雷和戴勇(2011)的研究方法,选取托宾Q值来衡量企业的战略发展。

2. 解释变量:

高管激励强度。高管激励的基本方式包括货币型薪酬激励(工薪和绩效奖金)和非货币型薪酬激励(股票激励、股权激励和股票增值权)两种。借鉴胡艳等(2015)的研究方法,本文从股权激励和货币性薪酬激励两方面衡量高管激励,将高管团队前三名高管人员报酬总额的自然对数作为衡量货币薪酬激励强度的指标。国内大多数的研究将高管的持股比例作为股权激励强度的替代变量,然而高管的持股并不是完全由股权激励方案获得的,利用高管的持股比例衡量股权激励不完全准确。参考吕长江和张海平(2011)的研究方法,本文将披露的高管股权激励数量占公告日的股本总额作为衡量股权激励强度的指标。

3. 调节变量:

高管团队的人力资本。基于高层梯队理论,并参考詹雷和王瑶瑶(2013)、韩静等(2014)的研究方法,本文选取年龄、受教育水平和任职时间为调节变量,从这三个维度探讨高管人力资本对激励强度与企业发展的调节效应,并将高管团队的平均年龄、平均受教育年限和平均任期作为衡量标准。

4. 控制变量:

为了保证模型的准确性,参照吕长江和张海平(2011)、Lee等(2008)的研究方法,设置企业规模、资产负债率、股权集中度、高管货币薪酬激励、高管持股比例以及年度控制变量。资产负债率用来控制企业的财务风险,股权集中度控制股权结构。

上述变量及定义见表1。

(三)模型设计

为了准确地计量各个变量之间的相关程度与回归拟合程度,探讨股权激励与货币薪酬激励强度对企业发展的影响,本文运用多元线性回归分析的方法构建模型(1)和模型(2),在分析货币薪酬激励强度与企业发展时,本文将高管持股比例作为控制变量;研究股权激励强度与企业发展时,将高管货币薪酬作为控制变量。为了分析高管人力资本对高管激励机制与企业发展的调节效应,本文在模型(1)和(2)的基础上引入高管团队人力资本变量和交互项,构建多元线性回归模型(3)和(4)。

三、实证结果分析

(一)描述性分析

表2为506个样本的变量描述性统计结果,从中可以看出托宾Q均值为2.251,最大值和最小值分别约为7.401和0.312,说明企业间战略发展程度存在一定差异;可持续增长率均值为0.067,标准差为0.056,说明企业发展水平有待提高;股权激励强度的平均值为3.101,最大值和最小值相差较多,标准差为2.00,高管货币薪酬最大值与最小值分别为3.234和1.569,标准差为256.55,表明上市公司实施高管激励方案的强度离散程度较大。根据高管团队人力资本变量的描述性统计,可以看出高管团队平均年龄将近50岁,任职时间也长达23年,中老年管理者占的比重相对较大,所伴随的老龄和任期较长的心理和行为特征较明显。受教育水平介于本科和研究生之间,平均受教育年限约25年。因此,高管年龄、教育水平和任期的标准差别较大,高管团队人力资本水平不尽相同。

(二)相关性分析

表3列示了模型中的解释变量、被解释变量和控制变量之间的相关系数表,上半三角报告了Spearman相关系数,下半三角为Pearson相关系数表,从中可以看出股权激励强度与托宾Q值显著负相关,但是与可持续增长率关系不显著,假设H1需要进一步验证。高管货币薪酬激励强度与托宾Q和可持续增长率均成显著正相关,意味着企业给予高管的薪酬激励越强越能够促进企业发展,假设H2初步得到了证实。

注:数据来源于国泰安数据库。

注:(1)*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。(2)资料来源:国泰安数据库。

(三)多元线性回归分析

1. 股权激励强度对企业发展的影响及高管团队人力资本的调节效应。

表4中模型1-4列示了股权激励强度对企业战略发展影响的回归结果。从模型2中可以看出股权激励强度与企业战略发展显著负相关,回归系数为-0.157且在0.05的水平下显著,回归模型R2值较高且F值通过了显著性检验,假设H1得到了验证。这说明目前我国上市公司治理效应较差,管理层自利行为较明显,高管利用控制权获取收益,股权激励强度未能发挥激励作用。从模型3中可以看出高管团队平均年龄、受教育水平和任职时间回归系数均不显著,这表明高管团队人力资本不能对企业战略发展产生直接影响。模型4验证高管团队人力资本对二者关系的调节效应。股权激励与平均年龄、平均受教育年限和平均任职时间的交互项系数分别为0.091、0.118和0.220,且分别在0.1、0.1和0.01的水平下显著,说明高管团队年龄、受教育水平和任职时间对股权激励与企业战略发展关系具有显著的调节作用,能够弱化股权激励强度与企业战略发展的负向关系,证实假设H3-1、H3-2、H3-3成立,即高管团队人力资本越强,股权激励强度对企业发展负向影响越小,且任职时间和股权激励交互项系数最大,说明任职时间对股权激励与企业发展关系的调节作用最强。

模型5-8列示了股权激励强度对企业财务发展影响的回归结果。模型6中股权激励与企业财务发展负向相关,但不显著,而在模型8中二者成显著负向相关,可能是股权激励对财务发展未能产生直接的影响,二者关系需要通过中间媒介发挥作用或受到高管人力资本的影响。高管受教育水平和任职时间与股权激励的交互项系数显著,且为正,假设H3-2和H3-3得到了验证;高管年龄与股权激励的交互项系数不显著,假设H3-1部分未得到验证。究其原因,可能是人力资本的复杂性和产权的不确定性,使得企业在经营过程中呈现出的动态状态影响了研究的结论。

注:(1)t statistics in parentheses,*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。(2)资料来源:国泰安数据库。

2. 货币薪酬激励强度对企业发展的影响及高管团队人力资本的调节作用。

表5中模型1-4列示的是货币薪酬激励对企业战略发展影响的回归结果,模型5-8列示的是与企业财务发展关系的回归系数表。模型2和模型6检验货币薪酬激励对企业发展的直接影响,从中可以看出货币薪酬激励系数为正,分别为0.689和0.424且均在0.01的显著性水平下,假设H2得到了验证。这表明无论是创业板还是主板企业,高管货币薪酬的正向激励效果普遍存在。模型3与模型7研究的是高管团队人力资本对企业发展的直接影响,除了高管年龄影响企业战略发展外,其他人力资本变量均不显著。模型4与模型8将高管团队人力资本引入模型中,考察高管团队人力资本对货币薪酬激励与企业发展关系的调节作用。从表中可以看出高管团队人力资本与货币薪酬激励交互项系数均为正,模型4中回归系数分别为-0.379、0.123和0.311,模型8中回归系数分别为-0.702、0.268和0.205且均通过显著性检验,证明人力资本可以有效地调节货币薪酬激励与企业发展之间的关系,其中高管年龄与货币薪酬激励系数为负,与主效应方向相反,弱化了货币薪酬对企业发展的影响。高管受教育水平与任职时间强化了货币薪酬的激励效果,假设H3-1、H3-2和H3-3得到了验证。

(四)稳健性检验

2006年1月1日,我国正式开始实施股权激励管理办法,2005年是制度实行的前一年,为了验证研究结论是否稳健,本文剔除了2005年的研究样本,重新进行回归发现研究结果与之前相同。学者们至今为止对于高管团队的范围没有明确的定义,为确保结论的可靠性,本文参考Palzelt等(2008)的定义,认为高管团队成员仅包括董事会中的董事长与副董事长等少数几人,缩小高管团队的范围以检验高管团队范围是否影响高管知识的解释,这对研究的结论可能产生影响。其研究结论与假设完全一致,这说明本文数据是稳健的(限于篇幅结果未列出)。

注:(1)t statistics in parentheses,*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。(2)资料来源:国泰安数据库。

四、结论与启示

本文选用2005-2014年我国上深交所主板制造业(A)股上市公司作为研究样本,从超外生视角分析激励契约结构中股权激励和货币薪酬激励强度因素对企业发展的影响,探讨高管团队人力资本对二者关系的调节效应,并进行实证分析。研究结果表明:第一,股权激励强度对企业战略发展产生了显著的负向影响,而对财务发展影响不显著,股权比例的增大带来高管控制权的增加,高管自利行为的发生影响了企业长期发展。第二,货币薪酬激励强度与企业发展正向相关,高额的货币薪酬激励激发高管工作满意度与积极性,增强其竞争意识,激励了高管为企业发展努力工作。第三,高管团队的年龄、受教育水平和任职时间对股权激励强度与企业发展起着显著的调节作用,减弱了股权激励强度对企业战略发展的负向影响。第四,高管团队受教育水平与任职时间能够强化货币薪酬激励与企业发展的正向关系,而高管年龄弱化了二者之间的关系。