的员工给领导的尊敬感谢信（共10篇）
的员工给领导的尊敬感谢信 篇1
“感恩的心，感谢有你，伴我一生让我有勇气作我自己;感恩的心，感谢命运，花开花落我一样会珍惜……”第一次体会“感恩”，是在《同一首歌特别节目——为 印度洋海啸赈灾义演》上，当著名歌星陈红做着美妙的手语唱起那首《感恩的心》时，我仿若看到一个天生失语的小女孩在风雨中写下的坚强，内心为之一震;第二 次领悟“感恩”，是在今年春节联欢晚会《千手观音》绚丽的舞台上，聋哑姑娘邰丽华与20位同样生活在无声世界里的同伴结为一体，用残疾的身躯挑战艺术的至 境，用精湛的技艺表达对生活的美好渴求。
当千只纤手曼颤，组成一幅“盛世开屏”图时，我的心灵被深深震撼。 过年的时候，收到很多祝福短信，其中一条是这样写的：“所谓幸福，是有一颗感恩的心，一个健康的身体，一份称心的工作，一位深爱你的爱人，一群信赖的朋 友。当你收到此信息，一切随之拥有。新年快乐。” 虽然知道，幸福很难有具体的标准，每个人所追求的幸福都不同。但令我感动的是，这条信息把“一颗感恩的心”放在首位。很久了，总听见周围有人抱怨指责、牢 骚满腹;也总会常常因为别人的一点小小失误而心有芥蒂。但当《感恩的心》在耳旁响起，我们才恍然：人之初，性本善。多年来的工作和生存压力，使我们原本拥 有的所谓“善”，已经被一层一层的习惯和世故压在了灵魂的最深处，我们好像遗忘，可是又会常常想起。而拥有一颗感恩的心，才是我们的安身立命之本。
司马迁曾说过，“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。遗憾的是，如今，随着经济条件的改善，一些人的物欲也膨胀了，变得越来越浮躁，作为中华民族传统美德 之一的“感恩”意识正被他们在争名逐利中淡忘。扪心自问，我们可感恩的东西太多太多。大自然慷慨解囊，赐予我们美食，使我们的生命得以延续;祖国海纳百 川，为我们在拥挤的人群中有序规划出一席安身立命之地;父母含辛茹苦，馈赠我们一段精彩的人生体验;师长谆谆教诲，缩短了我们运用人类文明成果的学习曲 线;配偶相濡以沫，为辛苦奔波的我们提供了避风港;朋友肝胆相照，使我们延伸了生存空间，丰富了人生阅历;客户慧眼识珠，在众多的竞争对手中选择了我们， 给我们提供了生存的土壤;领导苦口婆心，辛勤培育，使我们成为一名可持续提高劳动力价值的有用之材;部下精诚团结，成就了团队的一项项业绩......
一直以来，“感恩”在我的心中只是“感谢恩人”的概念。“恩人”者，乃于己有大恩大德者。而最近的一次偶遇却让我悟出了感恩的另一层含义。那是在一家肯德 鸡餐馆。中午就餐时，发现自己的右前方有三个八九岁的黑人孩子，在餐桌上埋头写着什么。我难以按捺心中的好奇，试探着走了过去。在他们的应允下，我坐在了 他们旁边。从交谈中，我了解到他们和母亲暂住在上海。当问他们在做什么时，老大回答说正在写感谢信。他一副理所当然的神情让我满脸疑惑。这三个小孩一大早 起来写感谢信?我愣了一阵后追问到：“写给谁的?”“给妈妈。”我心中的疑团顿生。“为什么?”我又问道。“我们每天都写，这是我们每日必做的功课。”孩 子回答道。我凑过去看了一眼他们每人手下的那沓纸。老大在纸上写了八九行字，妹妹写了五六行，小弟只写了二三行。
细看其中的.内容，却是诸如“路边的野花开 的真漂亮”、“昨天吃的比萨饼很香”、“昨天妈妈给我讲了一个很有意思的故事”之类的简单词语。我心头一震。原来他们写给妈妈的感谢信不是表达他们的感激 之意，而是记录下他们幼小心灵中感觉很幸福的点点滴滴。他们还不知道什么叫大恩大德，只知道对于每一件美好的事都应心存感激。他们感谢母亲辛勤的工作，感 谢同伴的热心帮助，感谢兄弟姐妹之间的相互理解 ……
他们对许多我们认为理所当然的事都怀有一颗“感恩的心”。 是啊，“感恩”不一定要感谢大恩大德，“感恩”可以是一种生活态度，一种处世哲学，一种善于发现美并欣赏美的道德情操。心存感恩，你能感受平凡中的美丽， 让原本平淡的生活焕发出迷人的光彩;心存感恩，你会永远充满自信和活力，并让快乐不期而至;心存感恩，你将在知足惜福中体验一种由宽容、善意、温情和和谐 勾勒的美好情愫。
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的员工给领导的尊敬感谢信 篇2
目前,在外部环境逐步全球化与多元化、内部环境逐步知识化与信息化、人才逐步资本化与市场化的背景下,组织持续发展所面临的环境不确定性和复杂性前所未有。环境越是复杂,领导力就越是稀缺,商业成功对卓越领导力的依赖就越强。如果按照Bennis在20世纪80年代对领导所做的界定:“领导者是能够做正确事情的人”,那么能否带领组织在复杂多变的环境中实现组织目标和出色的财务回报,并对所服务对象产生独特的影响,就成为判断领导力是否足够卓越的重要标准。
根据Hay(合益)集团最新发布的全球员工有效性研究结果显示,有超过1/3的员工不能与公司同舟共济,21%的员工考虑在两年之内离开目前的公司,员工对企业的忠诚度创5年来新低,中国员工的敬业度比全球平均水平低15%[1]。员工的正常流动对其个人职业生涯发展和社会发展必不可少,但是,过高的流动率则会因为人力资源重置、培养投入增加、知识转移断层以及客户资源流失等给组织带来大幅的成本增加。因此,组织高绩效的取得与稳定、忠诚的人才队伍密不可分。然而,忠诚从来都不是单向的,员工对上司、对组织的忠诚是建立在彼此之间的信任关系上的,其中,员工是否受到公平对待是信任的重要基础。Bass在20世纪80年代提出的变革型领导理论被学术界公认为是领导理论研究的一项重大突破,因此,本文试图从变革型领导理论出发,探究组织公平在变革型领导风格和员工组织承诺之间的作用过程和机制,希望能给组织管理人员带来一定的启示。
一、文献综述和模型假设
领导理论大体可以分为经典领导理论和新型领导理论两类,其中经典领导理论包括早期的特质理论、行为理论和情境理论;新型领导理论则是指魅力型领导、战略型领导、变革型领导、交易型领导等。新型领导理论试图解释为什么有些领导者可以获得追随者的钦佩、尊重、信任、承诺、投入、忠诚、绩效等等。这些理论不仅强调领导者的行为,关注领导者对追随者的影响,而且关注追随者对领导者价值观和愿景的认同。其中,变革型领导理论作为领导学研究的一个热点,更是突破性地将领导者看做是领导者、追随者以及情境因素相互作用的过程,是管理有效性的核心因素。
Bass发展了Burns的变革型领导的概念,将变革型领导定义为:“通过建立相互信任的氛围,让员工意识到所承担任务的重要意义和责任,激发员工的高层次需要或者扩展员工的需要和愿望,使员工不断发挥挑战和超越自我的潜能,为团队、组织和更大的政治利益而牺牲个人利益,并达到超越原来期望的结果”[2]。研究表明,变革型领导通过以下三类中介变量对员工个体行为和工作业绩产生影响:(1)心理认知的重新定位,包括心理授权、自我协调、集体效能以及认同感等;(2)对社会关系的重新评价,包括领导成员交换关系、社会交换以及组织公民行为等;和(3)对工作环境的重新诠释,包括工作特征、信任和组织公平感等[3]。
(一)变革型领导与组织承诺
为了准确地预测员工的离职行为,工作满意度、离职意向和组织承诺等可能造成离职的因素开始引起人们的注意[4]。Becker最早提出组织承诺的概念,用以弥补当时社会学理论在解释人类持续行为方面的不足。他把组织承诺看作随着员工对组织投入不断增加的情况下不得不继续留在该组织的一种现象[5]。组织承诺已被研究证明对员工的离职率和缺勤率具有显著的预测效果。
Allen和Meyer在前人研究的基础上提出了组织承诺的三种形式,分别是情感承诺、继续承诺和规范承诺。情感承诺衡量员工对组织的情感依从、认同和卷入的程度;继续承诺反映员工对离职成本的权衡;规范承诺则反映员工对自己有责任继续留在组织里的意识[6]。虽然三种承诺都能增加员工留在组织中的可能性,但是动机却大相径庭,分别出自情感、权衡和义务,因此,它们对员工其他相关工作行为的预测作用也有差异。
变革型领导与其他领导相比,对员工组织承诺有着更强的影响(Agarwal,1999)[7]。变革型领导会跟员工沟通并帮助其解决工作、生活等方面的困难,关心员工的成长并创造条件让员工发挥特长;在品德和魅力方面对员工存在强烈的感召力,让员工感知到对组织和部门发展的前景以及员工的工作对实现组织目标所具有的意义。因此,员工容易在情感上对领导和组织产生归属感,并由此觉得自己有义务为组织的发展奉献忠诚。然而,受到与外界工作机会比较过程中利弊权衡的影响,是否继续留在组织中的决定显然要综合包括对组织的感情等更多的因素考量,最终结果不确定性也更强。因此,本文提出如下假设:
假设1a:变革型领导可以显著提升员工的情感承诺和规范承诺。
假设1b:变革型领导对员工的继续承诺没有显著的影响。
(二)变革型领导与组织公平
组织公平是指员工对工作环境的一种主观心理感受,主要类别有分配公平、互动公平、程序公平、信息公平、人际公平、变革公平等。组织公平特别关注员工在工作中是否感觉到自己被公平地对待,包括上级对自己的态度、组织程序以及分配结果等。因此,目前学术研究主要集中在分配公平和程序公平上,对互动公平的研究也在逐步增加。但把公平作为中介变量的研究比较少[8]。
20世纪60年代初,人们对组织公平的关注主要集中在对分配结果是否公平的感知上,即分配公平。Homans(1961)从社会交换的理论出发提出组织公平是指个体在分配中追求自己投入与产出的一致和与其他人投入产出比的一致性。
程序公平是人们看待分配决策程序的公平程度。Joy等总结了员工对程序公平认知的三个基本原理:(1)程序应该提高员工在决策过程中的发言权;(2)程序应该提高决策过程中所使用信息的准确性;(3)程序应该打破上级在他们决策中所持的偏见[9]。与分配公平相比,程序公平虽然只能提供人们对决策的间接控制,但却是长期里保障员工通过交换满足需要的重要手段。
互动公平用于衡量员工在人际交往过程中所受待遇的公平程度。与分配公平和程序公平相比,互动公平存在于员工与他人的每次沟通活动中,而不仅仅存在于交换决策的制定过程中,因此,重要性更加凸显[10]。
变革型领导作为组织员工的道德表率,对自身利益和组织利益的处理会淡化员工对分配结果不公平性的怀疑,也会通过员工深层次的工作动机的激发而使员工将个人利益让位于组织利益,员工对分配公平的感知会较高。变革型领导善于使用愿景激励员工,因此,在与员工分享组织愿景,让员工明确自己所承担工作的职责与意义以及鼓舞大家为共同目标奋斗的过程中,其沟通质量必然较高,员工能感受到更强的互动公平。双向沟通是激励员工参与的重要手段,因此,变革型领导在决策过程中听取员工建议、公开政策制定的相关信息等无疑能够提高员工对程序公平的感知。因此,本文提出如下假设:
假设2a:变革型领导能够显著提高员工的分配公平感。
假设2b:变革型领导能够显著提高员工的程序公平感。
假设2c:变革型领导能够显著提高员工的互动公平感。
(三)组织公平与组织承诺
组织承诺的形成是一个复杂的过程,与诸多因素相关。刘小平和王重鸣提出了组织承诺形成机制的三阶段整合模型:组织支持判断阶段、组织支持归因阶段和选择机会权衡阶段。其中,阶段一通过企业现状和员工期望的比较确定两者是否吻合,并形成最初的情感方向。比较的标准包括社会比较、价值匹配和组织公平等方面的内容[11]。
分配公平和程序公平赋予员工控制工作结果的自我效能感,增加员工对组织的情感依附,并让其觉得自己有义务履行对组织服务的责任。因此,可以显著提升员工的情感承诺与规范承诺。互动公平主要取决于沟通质量,如果员工在沟通过程中感受到重视和尊重,那么他对组织的情感和义务感会增强。然而,继续承诺主要取决于外部诱惑和工作机会的权衡,即使员工受到良好待遇,外界诱惑足够大时,他也会考虑离开;而即使他受到不公正待遇,但如果缺少外部机会或者本组织提供的待遇足够优厚,他也不会考虑离职。因此,在组织内是否受到公平对待与员工是否继续留在组织内的决定之间并不必然存在联系。因而,本文提出如下假设:
假设3a:组织公平能显著提高员工的组织情感承诺和规范承诺。
假设3b:组织公平与员工的继续承诺没有相关性。
假设4:变革型领导可以通过员工的组织公平感知对其组织承诺产生正向影响,同时还存在其他途径对组织承诺产生影响,因此,组织公平在变革型领导和员工组织承诺之间起到部分中介的作用。
综上所述,本文的概念模型如图1所示。
二、实证研究
(一)问卷设计
被试的人口统计学变量有:性别、年龄、工作年限、职位、受教育程度;仅被试所报告领导组织变量有单位性质、单位所属行业、单位规模等。量表中所有条目均采用Likert7分度测量,1-7分别表示被试对条目所描述观点的认可程度:1=非常不同意,2=不同意,3=有点不同意,4=中立,5=有点同意,6=同意,7=非常同意。变革型领导采用李超平和时勘2005年开发的适合中国情景的变革型领导问卷(Transformational Leadership Questionnaire, TLQ)[12]。
组织公平采用Niehoff和Moorman1993年编制的组织公平量表。该量表将组织公平划分为三个维度:分配公平、程序公平和互动公平,共20道题目[13][14]李超平和时勘(2005)开发的变革型领导量表验证性因子分析只比较了单因素模型(即假设所有的测项全部用来测量一个构念)和四因素模型的模型适配度,得出变革型领导是由德行垂范、愿景激励、个人魅力和个性化关怀四个因素组成的结论。(2)员工对领导风格的认知来自于对领导行为全面和整体的印象,如果领导的某一个方面比较突出而其他方面比较弱,例如关怀员工但缺乏魅力、能力突出却不注重跟员工沟通、品德高尚却不善分享组织愿景等,那么他对员工的激励作用就会削弱。
组织公平由分配公平和互动公平两个因素组成。程序公平的测项与分配公平和互动公平的测项之间交叉负荷的情况比较突出,表明其与两者的区分效度不高。原因可能有:(1)量表因素。被试对中西方语境下相同的表达理解上存在差异,因此,西方量表翻译成中文后,内容效度会降低。(2)文化因素。西方文化中权力差距小,中国文化权力差距大。决策过程中,西方组织领导会征求下属意见甚至制定政策提高员工卷入程度,程序和互动是能够区分开的。相比而言,在中国组织领导向下属解释决策依据、征求下属意见和按其建议调整决策以及在下属对决策提出质疑的情况下做出解释的程序性安排较少,员工往往将领导的沟通和西方语境下的程序做相似理解。
组织承诺由情感承诺和继续承诺两个因素组成。西方情境下的情感承诺和规范承诺在中国情境下紧密相连、不可分割。原因可能是:(1)量表翻译成中文后导致内容效度的降低。(2)中国文化背景下,情感和责任是一体的。在现实中,情感承诺和规范规范承诺高度相关,较难区分开来。对组织的归属感和情感依附越强,员工对自己在组织中所承担的责任和义务的认识就越强。
2.控制变量对组织承诺的影响。员工、领导、组织等统计学变量对组织承诺的影响结果表明,员工在组织中所处的职位和组织类型与情感承诺有关联,控制变量对继续承诺影响可以忽略。(1)员工职位与组织情感负相关,职位越高,对组织的消极情感越少;(2)员工职位与情感承诺正相关,职位越高,对组织的情感承诺越高;(3)员工在组织中的职位对组织承诺的影响即使加入变革型领导、分配公平和互动公平等主效应之后,对情感承诺的影响依然显著;(4)与其他组织类型相比,政府和事业单位的员工对组织有显著积极的情感承诺,但影响比较微弱,加入主效应之后影响不显著。
究其原因,从组织情感承诺的量表测项可以看出,员工在组织中的职位越高,所承担的责任越大,就越有可能“将组织的问题视为自己的问题”,并因成就感而乐于“在组织里度过自己的职业生涯”,组织对个体而言也有着更多的个人意义,员工也就更想成为组织家庭的一部分,对组织产生更强的依恋关系;政府和事业单位与其他单位相比职业的稳定性特征突出,这会让员工有更长时间与组织磨合,从而形成归属感和情感依恋。
3.变革型领导对组织承诺的影响。层次回归分析结果表明:(1)变革型领导对情感承诺和继续承诺的影响都显著,变革型领导和员工的职位对情感承诺的解释率达到了30.8%,不过对继续承诺的解释力度比较微弱,只有7.4%。变革型领导对员工组织承诺有着正向的预测作用的结论与以往多项研究结论一致。变革型领导对员工继续承诺影响微弱的主要原因可能在于:与外界工作机会比较过程中,能影响员工权衡是否留在组织里的主客观因素众多。(2)组织公平在变革型领导和组织承诺之间起到完全中介作用。具体而言,分配公平和互动公平在变革型领导和情感承诺之间起到完全中介作用,分配公平在变革型领导和继续承诺之间起到完全中介作用。
4.变革型领导对组织公平的影响。回归分析结果显示,变革型领导对分配公平和互动公平都有显著的积极影响。变革型领导对互动公平的影响(β=0.748)明显高于对分配公平的影响(β=0.391),同时,变革型领导对互动公平的解释程度
5.组织公平对组织承诺的影响。回归分析显示,分配公平和互动公平对组织情感承诺和继续承诺都有显著的正向影响。组织公平对员工情感承诺的解释力度
(二)研究结论
通过对组织公平在变革型领导与组织承诺之间的中介作用所做的实证分析,研究得出如下结论:
1.领导素养要全面兼修。员工通过多方面的观察、接触和思考,形成对领导者风格的认知。员工对变革型领导风格感知的判断主要从四个方面进行:领导者是否可以为组织成员树立德行榜样;领导者是否可以与员工分享组织/部门的发展愿景并让员工清楚他在其中所承担的责任;领导者是否能够对下属的工作、生活、成长等方面遇到的问题提供帮助;领导者本人是否具有较强的个人魅力和业务能力等。
2.决策沟通成就管理绩效。领导在决策过程中增加跟下属的沟通,让他们明白决策的依据、关怀下属的需求和权利、与下属相关的决策能够解释清楚、制定涉及到下属的相关决策时能够征求下属意见并按其建议作出相应调整等行为会让下属感受到领导对自己的真诚与尊重。这与下属感受到自己在工作上权、责、利均衡一样,能够显著提升员工对组织的情感依恋和归属感。
3.分配公平让员工留下来。相比较与领导在决策时对自己的真诚与尊重,下属感知到组织在安排工作时能够保障自己的付出与收获的公平更能促进员工在权衡去留时选择留在组织里。
4.承诺的建立需要安全感。随着员工在组织里服务时间的增加,职位提升、组织规范的内化、收入的增加、人际关系的磨合等都会加深员工对组织的情感。一份稳定的工作也会带给员工心理上的安全感,安全心理氛围会让组织成员放下戒备、建立信任,形成良好的人际关系,对组织的归属感也会增强。
本研究选取被试自评的方式收集到的横向截面数据,可能存在同源误差和对因果关系揭示不足的问题。未来研究可以采用配对数据降低同源误差,采用纵向数据对因果关系进行验证。此外,国内研究所采用的组织承诺和组织公平量表均由西方学者开发,量表翻译和使用过程中会存在文化差异,这也影响了本研究的解释为,开发出适合于中国情景的量表将本来值得关注的一个重要研究方向,调查显示中国员工“敬业度”在全球偏低。
给《21世纪》的感谢信 篇3
你们好！首先，请接受我，一个普通读者的真诚谢意！是你们的文章，让我的孩子走上了一条适合他的留学之路，也使我的家庭重新充满了欢乐和希望。
三年前，我偶然听别人介绍后决定让孩子出国留学。当时我的孩子读高二，高考后被一所普通大学录取，因为有留学的打算，就没有去读，而是从河北老家来到北京学习法语。我们家是普通的工薪阶层，而且我1998年就内退了，每月只有400多元，以这样的收入攒一辈子也不够他留学的，但是为了能让孩子出国深造，我就把房子先卖了，想等孩子出国以后，再贷款。
为了让孩子学好法语，我们让他到学费最贵的法国使馆办的培训中心去学。学完500学时后，我们就开始找中介。由于以前看过关于黑中介的文章，所以特地选了一家权威部门下属的中介机构。谁知道事情办了一年多还是一场空，中介一会儿说通知书不对，一会儿让我们再交钱学法语，到最后他们居然不耐烦了，要解除合同，甚至说：“你再耗下去也白搭，还是出不去，从我这说你孩子就出不去！”我和孩子都很受打击，一年多的时间和近两万元的血汗钱白费不说，孩子也许从此无学可上，前途未卜。
正在为难之际，我在去年10月举办的教育展上看到了《21世纪》，如获至宝，我一口气买了好几本。当我看到一篇题为《留学中介应对诚信挑战》时，一下子被吸引住了，我仔细阅读了好几遍，知道自己是吃了合法中介的不合法运作的亏。文章上介绍了一家规范诚信的中介“金吉列”公司，还说该公司每年送出的学生从未发生过一起投诉。看后我好像看到了希望，马上给这个公司打电话询问有关情况。经过该中介冉维一老师热情负责的服务，我孩子终于如愿以偿去法国留学了。不久前，孩子打电话说一切都好，境外办事处的老师们也非常负责。
我很感激这家中介公司，但是如果没有《21世纪》杂志，我和孩子是找不到这样好的中介公司的，孩子也许现在还上不了学，我更感谢《21世纪》杂志社！有这样好的留学杂志，想留学的学生和他们的家长就不会上当受骗了！
最后祝贵刊越办越好！
河北读者 崔春莲
2004.3.25
收到来信后，本刊记者鹿亚薇崔春莲女士进行了采访。
采访崔春莲女士实录
记者:崔女士您好，非常感谢您的来信以及对我们杂志的好评，很高兴您能接受采访，让读者有机会与您一起回忆一下，您和您孩子办理留学手续的经历。我知道这段经历对于您和他来说是有苦有甜，曾经几乎绝望，到底是什么使你们又获得了希望，最终如愿以偿了呢？
崔春莲:对于两年来的事，我真的很怕再回忆了，但是为了不让更多的想留学的学生和他们的父母走我的老路，犯同样的错误，我非常愿意跟您，跟大家说说这些事。在信中我提到过三年前我就萌发了让孩子出国的想法，从2002年春天我孩子上高三时就开始准备了，高考过后，孩子没有选择已经录取他的一所大学，而是一心一意准备出国的手续。我们家更是为了筹备留学资金把房子都卖了。所以说，我们全家人把希望都寄托在孩子出国的事情上，可谓是破釜沉舟了。
记者:为什么没让孩子先在国内上完大学呢？好不容易考上大学，又放弃，不是很可惜吗？如果万一出不去呢，孩子怎么办？
崔春莲:当时就是一心想出去，孩子确实做了很大的牺牲，现在想想很后怕，如果不是你们的杂志，孩子真的就无学可上了。所以，你们杂志真的救了我们全家！
记者：听说您为了找个可靠的中介，前后跑了五家中介公司，但最后还是被骗了。
崔春莲:是的，当初我们对留学一窍不通，再加上经济不是很富裕，一旦上当，根本没有再翻身的机会了。我家在外地，信息又不灵通。为了能找到个好中介，我没少打听，没少跑路，所有的教育展留学展我都参加了，还找了五家中介咨询，个个看上去都还行。保险起见，我特意挑选了一家权威部门下属的中介公司。我看那个公司很气派，而且又有牌子，心想一定没问题，谁知道还是受骗了。
记者:您在那家中介办了一年多，结果呢？
崔春莲:没办下来。如果是我们自身的原因，我不会抱怨什么，但是事实上是中介不负责任，把我孩子给耽误了。当时（2003年5月13日），那个中介第一次说里昂的“天主教大学”给我孩子发通知书的时候，根本没给我们看通知书，还让我们再学一次语言，还得培训，准备签证，我们都交钱按要求办了。直到9月中旬，中介突然说里昂的“天主教大学”的通知书有问题，不能用了，让我们换“蒙彼利埃”的通知书，我们不同意不想去评估，中介不答应，只好去了，结果没通过，大使馆说是学校的问题。中介知道后，想让我们重新申请雷恩的会计学院，这一次的申请费用应该中介出，因为通知书弄错了是他们的责任，但中介就是不出，没办法他们又让我们再去签里昂的“天主教大学”，原因是有四个人已经通过了。结果我们又交了1500元的评估费。交完钱后，我和孩子再第一次看到了里昂的通知书，开学时间马上就到了！根本来不及了，我跟中介说这个事，他们态度特别恶劣，说什么是孩子的原因，说我的孩子根本没资格出国，我当时真的接受不了他们的冷言冷语，快要崩溃了。他们怎么能对学生和家长说这样的话呢？！
记者：我知道您的孩子上个月已经顺利出国了，还是这家中介办的吗？
崔春莲:不是。他们说了那样的话就表示不想再给我们办了，我和他们解除了合同。我一共损失了近两万元，我每月才400元工资，这个损失我几乎承受不了。这两年，为了攒钱给孩子上学，每次来北京如果当天回不去河北，我都是在火车站呆一夜。为了赚钱，我在北京给别人当过保姆，还给饭店刷过碗，平均一小时只有一块钱。孩子更苦，学了两次法语，考了两次试，评估了两次，花了那么多冤枉钱，没有结果不说，耽误了孩子的时间，让他的自信心倍受打击。有整整一个月，他不出门，不想吃饭，心情非常差。我和家人看到这种情况特别后悔，真不知道该怎么办了。正好去年10月开教育展，我又去了，在众多媒介中，我一眼看到了《21世纪》杂志！以前，我只知道在网上找资料，不知道还有专门关于留学的杂志，毫不夸张地说这个发现彻底扭转了我们的命运。杂志内容很丰富，只要是关于留学的都有所涉及，当我看到一篇《留学中介应对诚信挑战》时，简直就是在看自己的受骗经历，如果我早知道合法中介也有不合法运作，可能就不会有现在的烦恼了。但我觉得还来得及，按照你们杂志的推荐，我选择了现在这家中介。俗话说，一朝被蛇咬，十年怕井绳。可这家中介热情周到的服务马上让我和孩子感到踏实。在了解了孩子情况后，他们为孩子量身定做了一套出国计划，既考虑了国家情况，学校水平，又顾及了我们的经济条件。上个月，孩子高高兴兴地出国了，虽然不是最初的选择法国，但也是欧洲花园般的城市。周末还来电话说学习情况很好，环境也好，让我们放心。听了孩子的话，我们就放心了，终于达成了心愿。
记者:经过两年多的运作，两家中介一优一劣，两种不同的结果一好一坏，您一定有很多感受，您想对其他的准备留学人员以及他们的家人说些什么呢？
员工给上级领导的感谢信 篇4
年军转安置工作已接近尾声，值此离队之际，衷心感谢总队党委以及各级领导长期以来对我的关心帮助，尤其是在我的转业过程中得到了组织和领导的大力支持与关怀，深表由衷感谢。
我是1987年11月入伍，1992年12月提干。23年来，本人深刻感受到部队是一所大学校，是一个锻炼和培养人的摇篮，使我从一个农民的儿子成长为一名警官。在部队的工作生活中，我始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，时刻认识到自己是人民的公仆，这些伴随着我在部队的成长历程。
今年3月30日，组织上正式宣布我转业，当时我心怀顾虑，警营的工作生活历历在目，时时浮现在脑海中，忧虑自己转业了是否能继续得到组织上的关心，就在自己焦虑等待转业安置过程中，总队___主任、___处长、___副处长以及___支队长、___等领导十分重视，多次询问安置情况，同时出谋划策，主动向地方政府极力推荐，利用八一建军节警民共建时机，有计划地开展工作，我从内心深处感受到总队各级组织的温暖和领导真诚的关怀。
现在我已经转业到地方工作，但是我为自己在人生的旅途中曾经有__消防部队的一段经历而感到自豪，为有各级组织和领导对自己的关怀帮助而感到幸福。再次对部队党组织和领导表示真诚的感谢。同时，希望留队的战友们，珍惜好自己军旅生涯中的每一步，勤奋工作，不断进取，再创辉煌。我也会在今后的工作中继续发扬部队“赴汤蹈火，追求卓越”的__消防精神，立足本职，努力工作，决不辜负总队各级领导对我的期望。最后，祝愿战友们身体健康、家庭和睦、工作顺利!
此致
敬礼
转业干部：
员工写给领导的感谢信 篇5
尊敬的领导： 我带着复杂感恩的心情给领导们及同事们写下这些文字，本来想和领导们坐下来好好的聊一聊的，可是我怕到时自己可能表达不好自己的真实的感谢的心情，所以希望你们能耐心的读完，因为这是我用发自心底的真诚的心情说出来的心里话。从20xx年10月，由于领导们认可使我有机会加盟了xx公司，至今已经整整一年了。一年时间在一个人的一生中不算长，但是对我来说却是一个不短的人生工作经历。在xx公司工作的一年多，至少是我将来填写工作简历中一段不可缺少的重要经历。经过一年的工作，我学到了许多模型和标识的知识和做人的道理并收获了经验，使自己知识面又得到了进一步的扩大。对此我从内心深深感谢领导们给我的这些机会。一年的工作里由于自己的失误也曾给工作带来过不利，但是都得到了领导们的宽容对待，对此我更是要表示深深的感谢。感谢你们对我如此地宽容。同时在公司工作的这几年也得到了全体同事们的支持理解与帮助，在此我也要一并感谢同事们的真心关照。其实在公司工作的这一年对我来说是比较开心的一年，老板们的人性化管理，使得公司的工作气氛比较宽松，同事们在一起相处也算融洽和睦，没有很紧张的人际关系，这些都算是很好的工作气氛了，我很喜欢这样的气氛。我会常常做错事情，但是经理们会耐心的教导我们，给我们改正错误的机会，而且让我明白了很多事情。再次感谢公司给予的支持理解与信任!祝领导及同事们身体健康，合家欢乐!祝公司越来越兴旺发达!xx一名普通员工 20xx年10月5日夜
员工家属致领导的感谢信 篇6
亲爱的各位领导及全体员工：
您们好！
我的女儿xx是海南华联公司的一名员工，今年一月五日晚，上班回到住宅小区大门口，被人砸伤头部，晕倒在地，造成左胸锁骨粉碎性骨折，送进医院进行手术。
在住院期间，公司的有关领导及员工前往探望、慰问。特别是，公司的领导及全体员工，发扬了中华民族的“一方有难，八方支援”伟大精神，踊跃捐款，及时对我们伸出援助之手，我们对此万分感激。
公司领导及全体员工的这种精神，使我们感受到在海南华联公司这个大家
庭里，兄弟姐妹间深厚的感情、友情、亲情，患难见真情，我们对公司领导及全体员工这种真情行动，再次发自内心的表示感谢！我的女儿表示，一定要珍惜这种真情，安心养好伤，争取早日康复，重返自己的岗位，加倍努力工作，以实际行动报答公司领导及全体员工对自己的关爱。
此致
敬礼！
致员工家属的感谢信
各位员工和家属们：
您们好！
满载收获的年即将过去，充满希望的年就要到来。值此辞旧迎新之际，我代表总经理室，向夜以继日辛勤工作在一线的伙伴们，致以节日的热烈祝贺！并向一直以来默默支持、无私奉献的员工家属们，表示对你们最衷心的感谢！感谢你们！
首先，感谢你们在众多企业中选择了、选择了，感谢你们对的认可和信赖，不管你来自何方，相聚就有缘，知遇就有恩。大家的支持和信任是前进的动力。感谢大家对公司的忠诚、敬业，每天用重复创造卓越。酷暑激发更大热情，严寒使你更加认真。感谢你们强烈的责任感和创新精神，冲刺中不计个人得失，挫折中永不服输，把一个个成果看成新的起点。捐款济困，把爱传播，用行动传播着精神。感谢你们传播文化，肩负使命。用行动为品牌增辉。真诚的感
谢大家为公司创造了巨大精神财富，积淀了浓厚的文化底蕴。永远不会忘记你们。
每一个优秀的员工身后都离不开一个温馨的家庭和亲人们的支撑。尊敬的员工家属们，是你们培养了员工勤奋的精神和高尚的情操，是你们传给了他们克服困难的信心和力量，是你们用优良的家风美德引领员工前进。感谢你们对公司的信任，把亲人送到了这里，为输入发展的动力。感谢你们主动承担起家务，使员工能够在自己的岗位
上安心工作。感谢你们挑起家庭的重担，让员工在岗位上有精力超越自我创造奇迹。业绩中也凝聚着你们的汗水、委屈和默默无闻的奉献，永远感谢你们！滴水之恩当涌泉全相报，将不负大家的重托和希望，为员工施展才华提供宽大舞台。为员工自我发展，营造了良好氛围和创造更多的机会。尽情施展个人的才智，用辛勤和双手浇铸金色的辉煌。
同时，殷切希望，各位员工与你们的亲人多一点交流，多一分理解，在公司做优秀员工，在家做孝顺儿女和合格父母。人用一颗感恩的心铸就了昨天的辉煌，这颗感恩的心将给以无穷无尽的力量。
在全体员工的同心协力，各位家属的鼎力支持下，明天
会更好。
最后，再次祝愿各位员工及家属身体健康、家庭和睦、生活美满。
公司总经理：
年月日
致员工家属感谢信
尊敬的父母：
您们好！
“粽子香，香厨房。艾叶香，香满堂。桃枝插在大门上，出门一望麦儿黄。这儿端阳，那儿端阳，处处都端阳”。至此端午佳节来临之际，本公司全体人员谨向您们表示衷心的感谢和节日的问候！
我们在经历了2014年的辉煌之后，又度过了2014不平凡的春秋。过去的一年，市场跌荡起伏，给我们企业的经营带来很大的变数。我们携手并肩，互相激励，共同努力，终于取得不俗的成果。今年，我们公司蓝图绘就、辉煌在即。为此，我们企业也正在培养提拔管理者和技术人员。您们的子女在和企业一起奋斗、成长的过程中。将在一个崭新的平台上继续创造新的征程。我们将一起迎接企业腾飞的曙光。
您们的子女作为企业大家庭中的一员，我想对您们说：您们的子女非常
优秀，在工作岗位上兢兢业业、忠于职守，为公司做出很大的贡献，谢谢您们有这么好的子女，谢谢，公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，愿每一位员工在公司度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，一同创造明日的辉煌，共同分享奋斗的成果。我们也将在员工的待遇上逐步提高。员工宿舍、饭堂正在调整更好的硬件设施。同时也在筹办优秀员工评比、文体活动等。食堂将一日三餐开放自选食品。为的是让员工有一个能工作、休息、生活好的舒适环境。体会到家一样的温暖、感受到企业大家庭带来的温馨。
我们的员工来自四面八方，在共同创业和奋斗的过程中，我们就像一个大家庭的兄弟姐妹，同心同德，风雨共济，共同努力，共同成长。公司是大家的，更是社会的，我们一直致力于公司的长远发展、员工的自我完善和社会的最大贡献。在这里也请您们放心，我们会用对待家人的心对待我们的员工，让您们 的家人在这里也体会到互敬互爱家庭般的温暖。
公司在未来的发展过程中将面临更多的机遇和挑战，面对日益激烈的市场竞争，我们一定会居安思危，发奋图强，发扬“跳起脚来摘桃子”的精神，苦练内功，提高水平，以认真、务实、缜密的态度去谋划运筹各项工作。我们衷心地希望您们作为财顺公司的坚强后盾，一如既往地理解和支持我们，共同穿越前进道路上的风雨坎坷。我们会加倍努力，用我们的优秀业绩来回报您们的支持和信任，回报社会对我们的馈赠，在此特书此信，以表达我们心中最诚挚的谢意。
在他们不知疲倦的背后，您们总是默默无闻，有的只是支持和牵挂，多少个日夜你们不能同聚同欢，多少个日夜您们挂肚牵肠，是您们顶起了我们的半边天，正是您们无微不致的关怀与支持才谱写着一曲曲胜利的凯歌。胜利的荣耀属于我们企业，更属于企业的全体员
工和您们。我们离不开您们，您们的子女更离不开您们，是您们把最优秀的人交给了我们。因为我们知道在每一位优秀的员工背后永远都离不开一个温馨的家。尊敬的父母，是您们培育了子女勤奋敬业的精神和崇高的情操。是您们传给了他们克服困难的信心和力量。一直感染着每位员工，让他们能更好地服务于我们的客户。
我们的企业大家庭以她广博的胸怀，接纳、包容了全国各省区的兄弟姐妹。家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，在企业中却扮演着不同的角色，但他们都是企业的骄傲，都是企业的主人公。他们在企业的各个岗位发挥着越来越重要的作用。时常萦绕在我脑海的是在企业发展过程中作出贡献的员工朋友们。其中您们的子女就是一员，他们勤勤恳恳、默默奉献。也许，员工朋友们的付出并不总是得到自己所满意的回报；但是，我们要相信，只要企业发展了，我
们个人才能得到发展的空间。也许，员工朋友们从事的未必是自己最喜欢的工作；但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要员工朋友们的敬业爱岗、无私奉献。只要他给我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记。
“企业是我家，发展靠大家”在此感谢您们对企业的理解和支持，为企业的发展提供了坚强的动力。感谢您们的子女能在自己的工作岗位上认真工作、兢兢业业、无私奉献。企业没有别的，特别在端午之时为您们准备了一盒月饼，略表心意，希望能在特别的日子给您带来一丝温暖。就算相隔两地，我们的心也一样在一起，端午之节，我们共同庆祝，共诉衷情！
衷心期待全体同仁与我们企业共成长，期待全体同仁的家属继续对我们企业予以大力支持。在新的一年里创出更加辉煌的新业绩，携手共繁荣。
最后忠心的祝愿您们端午快乐、身体健康、合家幸福！
此致
敬礼
绍兴市财顺服饰有限公司
总经理：敬上
致家属的一封感谢信
先生：
当您看到这封信时，应该是寒冬已远，暖春将至的农历新年。转眼之间xxxxx市场建设已进入第八个年头。
xxxxxx是我们共同的舞台，承载着我们共同的憧憬、希望和梦想。您的家人在这个大家庭里学习、工作和锻炼！请您放心，您的家人已经成为了我们最亲密的家人和战友。2014年，xxxxx市场迎来了腾飞，xxx功能区竞相完成，市场规模不断壮大。成为了xx市一流的xxx市场！2014年我们将朝着更宏大的目标前进！
言短情长，纸传吉祥！再一次衷心感谢您对我们工作上的理解与支持，在此送上我们最诚挚的问候和衷心的祝福!
新年的钟声已经敲响，龙马精神的
2014年正向我们走来，在此辞旧迎新之际，xxxxxxxx全体工作人员给您拜个早年，祝您在新的一年里平安吉祥、健康快乐、家庭和美、万事如意！
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
2014年1月29日
尊敬的家属：
您们好！祝您们新春幸福、玉兔生辉！
在这新春佳节到来之际，我们感受着新一年的气息，展望美好的明天，心情格外舒畅。在这喜庆的日子里，我代表深圳特科物业管 理有限公司盐田区项目部的全体员工对你们的支持道一声:“你们辛苦了，谢谢你们！”
您的家人在进入深圳特科物业管理有限公司盐田区项目部的第一天，就已成为公司的主人，盐田区项目部于2014年9月成立，几个月来，我们共同度过了风风雨雨，是您们的孩子用他们的辛勤和智慧创造出了骄人的业绩。项目部的每一步成长，与您作为家庭后盾 的鼓励和扶助都是分不开的。正是有了您对我们事业的理解，对家庭的照顾，我们的员工才能全身心地投入工作，我们的事业才能发展壮大，在此我向您表示衷心的感谢！
我们的员工来自四面八方，在共同工作和奋斗的过程中，我们就像一个大家庭的兄弟姐妹，同心同德，风雨共济。我们的企业就是大家的娘家，每时每刻都在关心员工的工作和生活。企业是大家的，更是社会的，我们一直致力于企业长远发展、员工共同成长和社会最大贡献。在这里也请您放心，我们会用对待家人的心对待我们的员工，让您的孩子在这里体会到家庭般的温暖。
深圳特科物业管理有限公司盐田区项目部在未来的发展过程中将面临更多的机遇和挑战，我衷心地希望你们作为深圳特科物业管理有限公司盐田区项目部的坚强后盾，一如既往地理解和支持我们，共同经历前进道路上的风雨坎坷。我们会加倍努力，用我们的优秀业
绩来回报你们的支持和信任，回报社会对我们的馈赠，在此特书此信，以表达我心中最诚挚的谢意。
春回大地千峰秀，日暖神州万象新。愿你们坚定信心、振奋精神，在新的一年里创造出更加辉煌的新业绩，携手共享新繁荣。恭祝您全 家人：身体健康，生活美满，阖家幸福！
深圳特科物业管理有限公司
盐田区行政文化中心项目部
的员工给领导的尊敬感谢信 篇7
领导生命周期理论是由美国心理学家科曼首次提出, 后经赫西和布兰查德进一步发展而形成的。这个理论认为, 领导的有效性受三个维度的影响, 一是领导者对工作的要求, 二是领导者对员工的关心程度, 三是员工的成熟程度。这里的成熟度不能用年龄或生理状态来衡量, 主要指下属的心理、经验、技术、能力、教育背景、责任意识。赫西和布兰德将员工的成熟程度定义为对自己行为负责任的能力和意愿两个方面。能力主要是指员工是否具备工作所需的知识和技能, 如果员工具有工作所需的知识和技能, 而且非常充足, 那么他就不需要领导过多的指导, 否则就希望领导给予更多的帮助和扶持;意愿是指员工的心理成熟度, 员工是否愿意做事, 做事的动机强度, 当员工心理非常成熟时, 做事就不需要领导过多的关心和指导, 也就是不需要太多的外部激励, 员工可以从工作本身找到乐趣, 主要采取内部激励。如图1所示, 随着员工的成熟度逐渐提高, 领导者不但可以减少对工作的控制行为, 而且还可以减少对员工的关系行为。即由高工作低关系 (命令) 向高工作高关系 (说服) 、高工作低关系 (参与) 、低工作低关系 (授权) 逐步转变。
图中第一象限表示, 当员工非常不成熟时, 员工需要领导者给予帮助和指导, 而且这种帮助和指导越具体越好, 比如做什么, 怎么做。所以要采取“高工作、低关系”的命令式的领导方式。第二象限表示, 当员工初步成熟时, 则需要“高工作高关系”的说服式领导方式, 高工作是为了补偿下属的能力不足, 而高关系能促使下属愿意按照领导的意图行事。第三象限表示, 当员工比较成熟时, 领导应减少工作行为, 鼓励下属参加决策, 采用“低工作、高关系”的参与式领导方式。第四象限表示, 当员工高度成熟时, 采取“低工作、低关系”的领导行为更加有效。此时员工既能胜任工作又愿意承担责任, 领导应给予员工充分的自主权, 相信他们, 支持他们, 如果这时领导过多地干预他们的工作反而会产生负作用。由此可见, 有效的领导应该根据下属的成熟程度以及情景的需要采取不同的领导风格。
二、领导生命周期理论在企业员工管理中的应用
企业员工的心理和行为特点在员工职业生涯的各个阶段表现是不同的, 比如员工从刚参加工作到退休所面对的工作中的各种情况, 是由不成熟发展到成熟的过程, 因此对企业员工的管理可按照领导生命周期理论的四个象限进行管理, 具体有以下四个阶段:
(一) 员工不成熟阶段
根据领导生命周期理论, 应采用“高工作、低关系”命令式领导模式。“命令”型的管理, 相当于一言堂, 它的特点是领导者直接给员工下命令, 因为员工刚入职场, 面临新的工作环境, 接触一份全新的工作, 一切都要重头开始, 他们希望通过自身的努力能尽快熟悉工作, 希望企业能够提供他们更多的指导和帮助, 使其尽快适应新环境和新工作。因此, 在员工入职的初期主要采用是单向沟通, 直接告知他们该做什么, 怎么做, 明确员工的岗位职责, 了解所需要的专业技能, 使员工明确自己的发展规划和前景, 产生工作动力并为之奋斗。同时给员工提供支持性行为, 以缓解员工面对新环境的紧张和不适, 可以通过非正式的沟通形式, 鼓励员工积极融入企业团队中, 增强员工的归属感。另外还要在各方面严格管理, 用企业规章制度来约束和规范员工的行为, 塑造良好的企业文化。督促员工认真履行自己的职责, 做好本职工作, 不断提高自己的工作能力, 尽快适应工作环境和组织的发展。
(二) 员工初步成熟阶段
根据领导生命周期理论, 比较适合“高工作、高关系”说服式领导模式。这个阶段员工虽然基本适应了企业的工作环境, 对工作目标有了比较清晰的了解, 有一些执行基本工作任务的意愿, 但仍缺乏丰富的专业知识和足够的工作技能、工作能力, 不能独立承担全部工作职责, 所以, 工作主动性、积极性及责任感比较弱。在这种情况下, 作为企业领导者, 有必要对员工实施必要的帮助和指导。领导可以采用双向沟通的方式, 一方面要对员工工作中的技能薄弱环节有针对性地进行培训, 提高其工作技能和经验, 使员工在较短时间内掌握必要的技能, 另一方面领导者对于员工在工作中偶尔出现的失误给予充分的理解和宽容, 创造和谐宽松的工作氛围和构建良好的企业文化, 帮助员工做好职业生涯规划, 充分调动他们的积极性, 对于员工的每一点进步都要给予及时的引导和鼓励, 使其尽快成熟起来。
(三) 员工比较成熟阶段
根据领导生命周期理论, 比较适合“低工作、高关系”参与式领导模式。因为这个阶段员工的工作能力提高, 工作技能丰富, 工作经验也有所积累, 能够对所承担的工作负责, 工作中有自己独立的思考及解决问题的对策, 经常希望按照自己的思路来工作, 不愿意领导下达更多的指令来约束自己。他们对自己的职业生涯有了比较清晰的规划和定位, 但工作热情并不高涨。因此, 要充分调动员工的积极性和创造性, 还需要对这一阶段的员工加强有针对性的管理, 比如, 领导在制定计划或做决策时可以适当让这些员工参与, 征求他们的意见;在工作中尊重他们的想法, 给他们一定的自主权。如果员工感到能为组织的发展献计献策, 在组织中实现自身的价值, 员工会为自己的出色表现而感到自豪和骄傲。
(四) 员工高度成熟阶段
根据领导生命周期理论, 应采用“低工作、低关系”授权式领导模式。这个阶段的员工工作能力强, 自信心和责任感都较强, 愿意承担工作责任, 能够独立做出正确的决策, 对企业文化有了深层次的认识, 认同组织的管理理念和管理方法, 对自己职业生涯规划的实现也有了明确的路径和实现这一规划的动力, 并能将自己的发展目标与企业目标有机地结合起来。他们成了企业里的骨干力量, 在企业资源优化配置和企业绩效创造中发挥了不可估量的作用。这一阶段的员工的需求达到了比较高的层次, 即自我价值的实现。因此, 对于这个阶段的员工的管理要采用授权的领导模式, 支持他们独立思考、研究、决策, 为他们扫清工作中的障碍。比如, 为员工创造公平、公正的工作环境, 制定合理并有激励作用的薪酬制度, 最大限度发挥他们的才能及主人翁的精神, 充分发挥员工的价值和潜能, 为企业创造更大的贡献。
三、结束语
领导生命周期理论的应用正随着管理者水平的提高不断深入企业, 得到越来越多的企业管理者的广泛认同。根据员工不同阶段的生理和心理特点, 管理者要及时采取相应的管理对策对员工进行管理, 将管理理论有效运用到实际工作中, 一方面体现人力资源是企业中的第一资源, 也就是体现了以人为本的管理理念, 另一方面也提高了管理工作的科学性和有效性。领导生命周期理论为我们提供了一个十分有益的模式, 它告诉我们什么才是最有效的领导, 那就是管理者能够根据各种特定环境进行正确的领导, 在任何环境中都有效的领导风格是不存在的。赫西和布兰查德的环境领导模式是动态的、灵活的, 而不是静止的, 它强调结合实际, 从具体情况出发选择相应的领导风格。这在方法论上是可行的, 也是符合客观规律的, 含有合理的科学成分, 故这一理论对于我们是有可借鉴之处的。特别是在当前激烈的市场竞争环境下, 企业管理者要熟练掌握和运用相关领导理论, 分析企业发展的实际情况, 不断挖掘员工的内在潜能, 激发员工的工作热情, 培养高素质人才, 提高企业竞争力, 促进企业的更快更好地发展。
参考文献
[1]周健临.管理学原理[M].上海:上海财经大学出版社, 2001.
[2]苏东水.管理学[M].上海:东方出版社, 2001.
全体员工感谢公司领导的感谢信 篇8
您好!
我是xxx，今年是我来到xx公司的第三年了，工作当中发生的点点滴滴，这三年的一个经历，我记得自己来到这里的时候就是一个小白，总是毛手毛脚，尽管那个时候的工作不是很繁重，来到了一个新的环境需要时间去适应，但是我的适应能力不是的很快，一件工作总是接触的很满，接受能力的也不是很好，是您一直以来的帮助，当时来到这里就是您直接的负责我，现在三年的时间已经过去，您也是我的直接领导，您对于我们员工的工作要求很高，我现在还记得自己在工作的时候，要很是细心，刚开始来到这里，就感觉您是一个很好说话的形象，是的，您确实在私下是一个很随和的人，当时我就是看到了这一点，现在想起那段经历确实是很幼稚，但是很多都是怀念，当时我对于工作就是很随意，不是很用心，总是觉得自己做的差不多就行了，可是自己当时就没有想到原来您是这么的严格，您的严格真的.让我现在记忆深刻。
您对于工作总是很严格，您的外表很是随和，但是对于工作一定是一丝不苟，这是绝对的，就是您这么一丝不苟的对待工作，成就了现在的我，我也是发扬了这种精神，说到在公司的这三年时间，我现在最应该感谢的是您，是您让我自己规范好了自己，这是毋庸置疑的，您对我们工作的要求很高，一开始我是没有办法理解的，我还是觉得你的要求实在是太高了，后面我换位思考了一下，我要是作为管理者我当然希望自己的下属做事情很高的效率，对工作也是一丝不苟，现在的我更多就是很感激您当时对我的严格，我现在也是养成了这么一个好的习惯，其实往大了来说，这是一个很好的事情，在今后的职场工作当中，这种认真工作一丝不苟的精神一定能够被看好。
三年的时间一下自己就过去，我现在也成为我们xx公司的精英分子，面对各种工作我早已经是的得心应手，我总是希望自己能够强大起来，现在一项想想这份成长真的离不开您一直对我的帮助，三年的工作中不管是什么工作方面的事情，第一时间想到的就是找您，向您请教我知道您会很用心的指导我，尽管这几年的来有时候你会很严格，批评也是常有的事情，可是工作就是这么一件事情，你的批评让我知道了自己问题出现在哪里，我是一个的很会发现自己错误的人，现在的我对于工作跟多的就是一个自觉，严格，高标准的要求自己，非常感谢您的帮助。
此致
敬礼!
感谢人：xx
给公司领导的感谢信 篇9
您好!
真诚的感谢公司给我这次机会，让我来参加TL45期的培训，让我能在导师和教导员的正确引导下，对自己进行透彻地审视，明明白白地发现自己身上存在的问题。三天的时间，我感悟到了太多不一样的东西，一些我平时忽略的东西，这些往往是最重要的东西。在这里，我汲取了很多正能量，结交了很多好朋友，每一位家人的热情和团结深深地感染着我。
来这之前，我身上有很多缺点，以前从没意识到这些看似不明显的缺点给我的生活带来了这么大的影响，给我的家人带来伤痛，给我的领导带来压力。通过导师的激励，我才明白道理不是知道就可以，而是要做到才行;明白了积极主动有担当不是喊口号，而是要用行动来体现;明白了沟通的方式方法和技巧;明白了赞美和正确表达自己的魔力，从小到大，家长、老师都会给我们讲很多大道理，教我们要诚信诚实、孝顺父母、敢于担当，其实道理我都知道，可并不代表能做到，和父母说好周末回家看她们，周末又告诉父母要加班;和帮过自己的伙伴说下次请吃饭，结果却抛之脑后;小小的事情，自己说到却没有做到，这样怎么能增加自己的信誉度呢?知道要孝顺长辈，却一次次的忽略他们的感受和意见，没有认真履行一个女儿应有的义务，甚至是把自己最锋利的一面展现给她们，这些最亲、最疼爱自己的人。工作中，我也是抱着上面有领导担责的侥幸心理，反正天塌下来还有别人，不会主动去跟进工作，只干好自己手里面的工作，不知道主动承担。在人际交往中，我总是被动的，有问题不会去主动沟通，更不去发现自身的问题，只会为自己找借口和理由，甚至是把矛头指向对方，从来不会正确的表达自己想要什么，也不会赞美他人、夸奖他人、关心他人。以前总是自以为是，不懂谦卑，其实这是我最大的愚昧无知。
我要从零开始，改掉自己的缺点，学习别人的优点。第一，改变我的工作态度，以高标准来要求自己，主动出击，主动给自己定目标，认真对待、积极执行，对每件事情的后果负责，毫无怨言;第二，改变我的沟通态度，不管是对家人还是同事，不发脾气，不玩冷战，要审视自己，找出自身的问题去修正，还要学会赞美他人，主动表达内心想法;第三，学会配合团队，支持我的队友，坚决不玩个人主义，一个人优秀不算优秀，团队优秀才是优秀，一个人突破不算突破，团队突破才是真的突破;第四，突破自己，遇到问题不允许自己再退缩，不为自己找借口，找借口是弱者的体现，强者只会寻求方法和出路。
的员工给领导的尊敬感谢信 篇10
一、公仆型领导理论研究简述
(一) 公仆型领导的定义
Patterson给出了公仆型领导的定义:公仆型领导是指那些服务员工、以员工为中心, 首先考虑员工, 再考虑组织的领导者。美国企业管理学者伯肯梅尔等人认为, 公仆型领导者是指将满足他人的生理、精神和情感需要放在满足自己利益之上的领导者。美国学者劳布认为, 公仆型领导指领导者在思想上和行动中都把他人的利益放在自己的个人利益之上, 并与他人分享权力和地位, 以便增大组织中各个成员、组织及其服务对象的共同利益。
(二) 公仆型领导的维度
(三) 我国学术界对公仆型领导的研究
在我国, 汪纯孝、凌茜、张秀娟、王碧英、高日光等学者也对公仆型领导的定义和特征进行了研究。汪纯孝、凌茜、张秀娟等人进行了定性和定量的研究, 提出了公仆型领导的定义:公仆型领导者是有崇高的理想, 高尚的道德品质, 强烈的事业心, 全心全意为员工、企业和社会服务, 带领广大员工不断提高企业的社会效益和经济效益的领导者。他们还提出了我国公仆型领导者的15个维度:尊重员工、关心员工、帮助员工发展、构思愿景、平易近人、以身作则、热爱工作、甘于奉献、清正廉洁、与员工同甘共苦、敢于负责、开拓进取、指导员工工作、承担社会责任、授权。凌茜、汪纯孝还就公仆型领导风格、员工集体和个人的工作态度对员工服务质量的影响在l3家宾馆和餐馆进行了一次实证研究, 他们使用了多层线性模型分析技术, 结果表明:部门的公仆型领导氛围对员工集体的工作满意感有直接影响, 并通过集体情感性归属感对员工的服务质量产生间接影响。部门的公仆型领导氛围会调节员工感知部门负责人的公仆型领导风格对他们的服务质量的影响;员工集体的情感性归属感会调节员工个人的工作满意感和情感性归属感对服务质量的影响。王碧英、高日光对中国组织情境下公仆型领导的有效性进行了追踪研究, 他们探讨了公仆型领导的内涵, 构建了公仆型领导的本土化测量工具, 验证了公仆型领导的有效性, 并探索了这种有效性是如何发挥的。
本研究将进一步验证公仆型领导行为的有效性, 并就公仆型领导对员工份内行为和分外行为的影响进行对比。
二、理论模型与假设
公仆型领导和员工的组织承诺、社区公民行为 (员工自评) 以及角色内绩效 (上司评价) 显著正相关。控制变革型领导和LMX后, 个体和群体两个层面的公仆型领导都会对个体层面上员工的角色内绩效有显著影响;个体层面的公仆型领导对个体层面的组织承诺和社区公民行为也有显著影响, 但是群体层面的公仆型领导对两者没有显著影响。公仆型领导和管理者的总体满意度、生活满意度、下属对上司的满意度、组织支持感、周边绩效、异常行为以及任务绩效显著相关。控制了人口变量后, 公仆型领导和周边绩效、任务绩效显著正相关。
为员工服务是公仆型领导者的行为动机, 他们会关心并帮助员工的发展, 这些本身就是一种组织公民行为, 在一定程度上对员工有一种示范效应, 暗示员工实施组织公民行为。公仆型领导者会坚持正确的行为, 帮助服务对象, 即使无法获得物质利益, 也不会谋取私利。社会心理学的研究表明, 公仆型领导者的行为树立了榜样, 员工会在工作中效仿。公仆型领导者信任服务对象, 并真诚地与其分享信息、控制权和报酬, 赢得他们的信任。根据社会交换理论的观点, 公仆型领导行为在一定程度上是一种互利平等式的社会交换模式, 为了回报公仆型领导者的信任、关心和帮助, 员工一般会选择组织公民行为。公仆型领导者会听取并采纳员工的意见, 并鼓励他们参与决策, 这会增强员工的自信心, 增加他们在工作中的责任感和成就感, 从而激励他们在工作中表现得更加优异。
基于以上的逻辑关系, 我们假设:
H1a:公仆型领导行为和员工工作绩效显著正相关;
H1b:公仆型领导行为和员工帮助行为显著正相关。
根据社会信息处理理论的观点, 同一个团队中的员工拥有相同的领导, 受到的领导者的对待也是相似的。也就是说, 他们拥有相同的领导信息, 易对领导行为作出相似的评价。根据吸引——选择——磨合理论 (ASA理论) , 相似背景、价值观和兴趣的个体会被相同的团队吸引, 会选择加入相同的团队, 从而在团队中产生了同质化。团队成员之间的同质化, 会使他们对领导者的行为作出相同的感知, 进而采取相似的工作态度和工作行为。再根据社会化理论, 员工会和同事分享他们对领导行为的认知, 并将各自的认知相互讨论、相互学习, 从而增加了员工对领导行为认知的一致性, 进而提高了团队成员工作行为和工作态度的一致性。
基于以上的理论和逻辑关系, 员工感知的公仆型领导行为提高员工的工作绩效、增加员工的帮助行为时, 团队成员共同感知的公仆型领导氛围也能提高员工工作绩效、增加员工帮助行为。因此, 我们假设:
H2a:公仆型领导氛围和员工工作绩效显著正相关;
H2b:公仆型领导氛围和员工帮助行为显著正相关。
将理论模型与假设之间的关系总结如下图:
三、样本与概念测量
(一) 概念的测量
本研究对变量的测量采用Likert七级量表, 各个变量的具体测量项目是从国外学者所开发的成熟量表中翻译、修改而来。各概念计量项目的来源见表2。
(二) 调查对象
本次的调查对象主要是中山大学管理学院MBA班的同学及其所在单位的同事, 每一个被调查的主管至少有3个以上的下属, 一份员工问卷必须和其相应的主管问卷配对, 才能成为有效的问卷;并把每个主管和其对应的下属作为一个整体, 也就是研究中所指的团队, 成功配对达到3套以上才能成为一个有效的团队。
本次调研问卷总共发放了682套 (一份员工问卷和其对应的主管问卷称为一套) , 共收回问卷531套, 回收率为77.9%;其中有效问卷496套, 有效回收率为93.4%。
四、多层线性模型分析
进行多层线性模型分析前, 我们使用SPSS 18.0软件计算了每个计量尺度与其子尺度的内部一致性系数, 发现各个概念的计量尺度都是可靠的, Cronbach α值在0.86~0.98之间。
多层线性模型要同时分析层内、层间变量间的关系, 即需分析以下两个线性回归模型: (1) 一个模型分析较低层次变量间的关系, 即本研究中公仆型领导行为与员工的工作绩效和帮助行为之间的关系; (2) 另一个模型分析不同层次变量间的关系, 即本研究中公仆型领导氛围与员工的工作绩效和帮助行为之间的关系。
(一) 模型一
分别以员工的工作绩效和帮助行为为因变量, 建立虚模型, 进行单向方差分析, 计算因变量的组间方差占总方差的比例。结果显示 (见表3) :工作绩效的组内、组间方差分别为1.03029、0.59160, 帮助行为的组内、组间方差分别为0.67017、0.69588, 工作绩效和帮助行为组间方差占总方差的比例分别为50.9%、36.5%, 分析结果表明不同团队成员的工作绩效和帮助行为都有显著的组间方差 (p<0.001) 。所以, 工作绩效和帮助行为可以作为因变量进行多层次线性模型分析。
(二) 模型二
用随机系数回归模型检验个体层次上员工感知的公仆型领导行为和员工工作绩效、帮助行为间的关系。分析结果表明 (见表3) :公仆型领导行为和员工的工作绩效显著正相关, 支持假设H1a;公仆型领导行为对员工的帮助行为没有显著的影响, 不支持假设H1b。
比较模型二和模型一的组内方差发现, 个体层次的变量解释了员工工作绩效方差的2.1% (R2= (1.03029-1.00868) /1.03029) 。
(三) 模型三
在模型二中, 截距B0的组间方差高度显著。所以, 我们可以用“截距为结果的模型”, 检验“公仆型领导氛围”与这个方差是否存在显著联系。分析结果表明 (见表3) :公仆型领导氛围和员工的工作绩效显著正相关, 支持假设H2a;公仆型领导氛围和员工的帮助行为之间没有显著的相关关系, 不支持假设H2b。
在控制了个体层面的变量后, 团队层面的变量解释了工作绩效的方差的1.8% (R2= (0.59869-0.58803) /0.59869) 。
显著水平：*＜0.1; ** ＜0.05; *** ＜0.01
五、结论与讨论
(一) 本项研究的结论与建议
本项研究结果表明, 公仆型领导对员工工作绩效 (份内行为) 和帮助行为 (分外行为) 有不同的影响。个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围均能提高员工的工作绩效;个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围都对员工的帮助行为没有显著影响。鉴于以上结论, 企业管理者应该促使领导者实施更多的公仆型领导行为。一方面, 企业可以在选拔和任命领导者时, 根据公仆型领导者的特征挑选领导者;另一方面, 企业也可以对现有的领导者进行培养, 使他们做出更多的公仆型领导行为。领导者要对员工授权, 让员工对自己的工作做出决策, 不必事事向领导者请示;允许员工按照自己认为最佳的方式, 克服工作苦难;允许员工自己决定如何完成工作任务。领导者的这些行为会增强员工的责任感和成就感, 激励他们更加努力地工作。领导者要帮助员工总结经验教训, 向员工传授工作经验, 帮助员工掌握新的工作技能。这会使员工感觉到自己受到了尊重, 感受到自己对团队的价值, 从而激励他们力求在工作中表现的更加优异。
(二) 本项研究的局限性和未来的研究方向
就公仆型领导对员工的工作绩效和帮助行为的影响, 笔者同时从个体和团队两个层面进行了研究。但是, 高层管理人员的公仆型领导风格和中、基层管理人员的不同, 未来的研究应该从组织、部门、个体3个层面上同时研究公仆型领导的有效性。
本项研究虽然使用了多层线性模型分析, 但只分析了三个模型, 未来的研究应该尝试增加第四个模型, 即“以斜率为结果的模型”。
摘要：运用多层线性模型技术, 对广州市多个行业、企业的88个团队的682名员工和主管的调研数据进行分析, 研究了公仆型领导对员工的工作绩效和帮助行为在个体和团队两个层面的影响。结果表明:个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围均会提高员工工作绩效;个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围都和员工帮助行为没有显著相关关系;公仆型领导对员工工作绩效 (份内行为) 和帮助行为 (分外行为) 的影响不同。
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