煤矿职工队伍状况调查报告

煤矿职工队伍状况调查报告（共8篇）

煤矿职工队伍状况调查报告 篇1

文章标题：煤矿职工队伍状况调查报告

__煤矿职工队伍状况调查报告

今年六月，省总工会到韩城矿务局__煤矿，对矿区职工队伍状况进行了调查。旨在通过调查，了解企业当前职工基本状况、职工劳动经济权益实现状况，职工民主政治权益实现状况、职工思想道德观念、文化技术素质状况和企业劳动关系发展变化及劳动关系调整机制建设状况。调

查采用召开座谈会、查阅企业有关数据资料和档案的方式进行。座谈会进行三次，分别是与企业党、政、工负责人、与企业中层管理人员、与企业一线职工进行座a谈。此次调查得到了企业支持和职工欢迎，获得了积极的成果，较全面地掌握了__煤矿职工队伍状况的现状。现将__煤矿的调查情况及意见报告入下：

一、__煤矿职工队伍状况

1、职工队伍基本情况

截止2006年底，__煤矿在册职工3534人，其中：全民合同制职工2309人，农民工1225人；男职工2947人，女职工587人；按岗位分类：井下工人2266人，（其中：采掘工人1483人），地面工人365人，工程技术人员128人，管理人员270人，服务人员319人，其他人员186人。2007年5月末，__煤矿在册职工人数为3530人，比06年减少4人。

__煤矿在册职工中，20-29岁职工688人，30-39岁职工1962人，40-49岁职工820人，50岁以上职工64人；学历构成情况：研究生及以上学历人员1人，大学本科47人，大学专科148人，中专129人，高中及以下3209人。

__煤矿现有在册职工中，经过函授、委培、自考等途径取得大专以上文凭的职工174人，占在册职工人数的5；通过招聘、评定，被认定为中级以上职称的74人，占在册职工人数的2；通过技能等级鉴定，05年技能考试双科合格74人，其中：中级工57人，高级工17人。06年双科合格138人，其中：初级工17人，中级工83人，高级工38人。

__煤矿现有在册职工中，党员660人，团员213人，少数民族职工31人。

2、职工劳动经济权益实现状况

职工（含农民工）劳动就业权利实现和保障状况。韩城矿区工会代表全局职工与韩城矿务局签订了平等协商集体合同（包括女职工特殊权益保护专项合同），__矿与职工签订劳动合同，签订率为100％，职工就业稳定，无下岗失业人员。2006年__煤矿调入职工140人，占职工总人数的4％，调出职工40人，占职工总数的1.2％，企业与职工解除劳动合同共计21人（合同期满未进行续签），占职工总数的0.6％。

职工收入分配权利的实现和保障状况。2006年__煤矿职工年人均收入16622元，一线职工年人均收入18201元，中层管理人员年人均收入19860元。2007年3月__煤矿人均收入1490元，一线职工月人均收入2076元，中层管理人员月人均收入1465元。近五年__煤矿职工工资增长比较明显，年增长幅度均在10％－15％，其中一线工人增长幅度18％、矿级领导增长幅度27％、中层以上管理人员增长幅度8％、中高级技术人员增长幅度9％。最低工资标准：采掘951元／月（含三项津贴），井下辅助762元／月（含三项津贴），地面500元／月。工资分配按照《韩城矿务局岗位绩效工资管理制度》和__煤矿2006年《劳动工资管理办法》执行。工资分配向苦脏累岗位倾斜，拉开地面、井下辅助、掘进、采煤收入档次，并分别按1：1.35：1.65：1.85比例和按劳分配、多劳多得、奖优促劣、利益共享、风险共担的承包原则进行。干部实行月工资，工人工资的计算则按照其具体工作性质和特点，执行以分计资和计时加奖两种方式进行。职工工资全部实行银行代发，无拖欠职工工资现象，保证了职工合法权益不受侵害。

职工社会保障权益实现和保障状况。__煤矿2995名职工参加了养老保险，未参加养老保险职工人数为539人，均为农民工。目前职工参加医疗保险100％；职工参加失业保险100％；职工参加工伤保险100％；职工参加企业年金100％；生育保险暂无实行。2006，矿区将44户享受最低生活保障家庭移交给了韩城市民政局统一管理。

职工劳动安全卫生权益实现和保障状况。2006，__煤矿共投资553万元用在了改善职工劳动安全卫生条件上。

在劳动安全上，一是在技改工程方面、在推广应用新技术方面，在提升机械化水平方面逐年增加投入；二是加强职工安全教育和培训力度；三是加大安全管理和监督检查的力度；四是扎实开展百日安全活动；五是狠抓“一通三防”为主要内容的安全专项治理力度。

在卫生条件上，2006年11月__煤矿对886名采掘工进行了一次身体普查，对患有尘肺病的4名在职职工，进行对症治疗，并调整岗位，改善

了工作条件。另外对职工浴池的冬天取暖、水温及职工食堂卫生进行定期检查和维修，不断改善卫生条件。

在劳动定额上，__煤矿实行《韩局［93］劳动定额》标准，各工种劳动强度均在正常范围之内。由于路途远，一线工人从入井到升井时间为10小时左右，（包括往返路途时间）地面辅助单位职工工作时间为8小时。除节日根据生产需要加班外，一线

职工实行计件工作制，不存在加班加点问题。在女职工劳动权益方面，各基层单位都能按照国家有关规定和合同条款执行，女职工能享受到特殊劳动保护和有关福利待遇，对哺乳期满后的女工能够及时安排上岗，女工“四期”特殊保护政策能够落实。

3、职工民主政治权益实现状况

__煤矿始终坚持把职工代表大会作为企业民主管理的基本形式，在规范职代会工作制度、落实职代会职权上下功夫。

通过开展职代会规范化达标竞赛活动，逐步形成职代会的“五个规范”：即代表构成比例上规范，代表中管理人员占20％，工程技术人员占28％，生产一线职工人员占52％。全体代表中，女职工代表占8％；时间上规范，每年召开两次，按期召开，防止随意性；组织上规范，形成了党委领导、行政支持、工会主抓的工作格局；内容上规范，每次会议议题明确，并经筹备组拟定，党委扩大会议讨论审定；程序上规范，职代会从筹备到召开的每一步都严格按照程序进行。

另外，在2006年，__煤矿将职代会的过程设计为六化标准：即职工代表选举民主化、会议程序规范化、会议筹备细致化、会中审议认真化、会后落实严肃化、材料编控格式化。矿工会在指导落实六化标准的同时，重点锁定其中的两化，一为“会议筹备细致化”，所谓细致化，就是要求职代会所有上会材料，特别是各种方案，必须会前经职工充分讨论，修改完善后才能上会，使之所有出台的方案、制度趋于合理。二为“会中审议认真化”，所谓认真化，有两个关键所在：第一是要让职工代表充分发表意见，并对合理的建议、意见积极采纳，当场拍板。第二是表决形式。职代会要真正体现民意，必须实行无记名票决。__煤矿在部分区队职代会试点的基础上，2006年，矿与所有区队半年职代会全部实行了票决。同时，为了提高职代会民主管理质量，__煤矿最近又起草文件安排职工代表竞选活动，争取竞选出素质相对高的职工代表，这项工作将在07年下半年换届时进行。

为了深化矿（队）务公开工作，__煤矿从加强领导，强化管理，建立矿（队）务公开工作长效机制入手，一是坚持组织领导到位，制定了工作目标，明确了责任划分，完善了实施细则，使__煤矿矿（队）务公开工作逐步走向了“组织机构健全，公开内容全面，公开重点突出，公开形式多样，公开程序规范，监督考核到位”的良性发展轨道，形成了“各负其责，各司其职，相互协调，有序运行”的工作格局。二是坚持公开规范到位，在公开内容的规范上，力求突出重点，关心热点、关注焦点，解决难点，把矿（队）务公开的内容扩展到了企业工作的方方面面。三是坚持监督考核到位，每月采取动态与静态相结合的检查方式，按照矿（队）务公开考核细则进行量化打分，奖罚兑现。同时，广泛开展“公开杯”流动竞赛活动，充分发挥了典型示范、引导作用。

2004年，__煤矿借鉴ISO9000质量管理模式，编制了《__煤矿矿务公开管理手册》，按照“该说的必须说到，说到的必须做到，做到的必须有记载，发现问题必须及时纠正”的要求，加强了职代会、矿务公开、工资分配的过程控制。2006年又根据矿队务公开的实际运行情况，对管理手册进行换版，编制了易掌握、好操作、结合实际的区队队务公开作业指导书。严格按照计划、执行、检查、持续改进的工作程序，从现状调整、原因分析、确定要因、制定计划、执行计划、效果检查、巩固措施、确定新目标这八个步骤着手，推动矿队务公开管理水平的螺旋式上升。

4、职工队伍思想道德观念、文化技术素质情况

从此次调查的情况看，__煤矿职工的思想道德和价值观念较以前有了较大的提高，但仍呈复杂性、多元化的特点。产生这种情况的原因是，__煤矿职工由于个人意识、传统观念、认识范围及所受教育程度的不同，对同一客观世界的反映也就有所不同。在煤炭行业经济发展的今天，绝大部分职工最为关注的是收入分配，社会福利与保障，然后才是精神向往与追求。如85的农民工来煤矿的目的就是为了挣钱，至于其它的需要相对来说就要弱一些，在他们看来“挣钱、养家、改善自身生活状况”首当其冲的就成了第一目标和需要；65的全民合同工表示要通过自身努力、学习提高来适应矿区发展的需要：而有35的全民合同工在煤矿工作是为了实现个人的价值，力求通过自身努力获得周围和社会的认同和尊重。

06年以来，__煤矿分别通过脱产，函授等途径，与陕西能源学院，陕西科技大学，陕西青年管理干部学院联合办班，委培采矿、机电专业专科人员35人，极大充实了矿区的技术骨干力量。

对于普通职工，__煤矿通过技能等级培训及技术比武等方式，打造出了一批知识型、技术型、专业型的较高素质的职工队伍，并挤出专项资金给予优秀技术人才技术补贴，促进了职工学技术、学业务的积极性。特别值得称道的是广大的农民工在大学习的环境渲染和感召下，纷纷加入自我学习，自我提高的团体中来，用自己不懈的努力和积极的实践，为矿区的安全生产贡献做出了自己应有的力量。

5、工会发挥协调劳动关系，维护职工劳动经济权益作用，促进企业和谐发展

在保障劳动就业权利方面：近年来，工会将印有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《集体合同规定》的《韩城矿区工会工作规范》一书发至每个基层区队工会主席手中，通过掌握法律武器，维护职工合法权益，监督行政履行集体合同内容；将集体合同印制成单页张贴在各基层区队队务公开栏内，供全体职工随时学习，自我维权；将违纪职工解除劳动合同等涉及职工劳动就业权利的事项通过职代会审议通过。

在保障职工收入分配权利方面：__煤矿工会从2003年开始就率先在全局建立了区队一级平等协商制度，协商的主要内容集中在职工最为关心的劳动组织、劳动工资、劳动纪律三个方面，有效的实现了源头维护。每年年初职代会前，首先由职工代表和队行政协商修订改进平等协商内容，矿工会对各队平等协商内容进行严格审验把关，把各种侵害职工利益的条款挡在职代会召开之前不许出笼。职代会上各级工会代表职工与行政签订平等协商协议，会后监督行政履约。除此以外，矿工会制定了基层区队工资分配制度，印制了基层区队工资分配方案表。区队工资分配时，矿工会汇同纪委、劳资科参加区队工资分配会。工资分配除队长、支部书记、办事员参加外，还规定不少于三名职工代表参加，共同听取区队的工资和奖金分配情况，有效地维护了职工的整体利益。

3、在保障职工劳动安全卫生权益方面：矿工会监督企业的安全技术措施和方案，每月组织职工代表对井下通风、防尘、瓦斯等安全条件进行一次检查，每月对职工浴池的水温、冬天的室温，食堂卫生状况进行一次检查，还注意听取职工对劳动保护用品质量的意见，对以上方面存在的问题提出意见和建议，要求企业及有关主管部门进行处理，并将处理结果书面通知工会。另外，矿工会成立了“三网”互动办公室，竞聘、培训了基层区队群安员、家属协管员，对“三违”人员进行形式多样、内容丰富的帮教。女工委成立了小律师队伍，对女职工进行依法维权，对女工“四期”实行了特殊保护。

4、在职工困难帮扶方面：修订了《__煤矿困难职工动态管理制度及联系困难职工制度》，对贫困职工档案实行微机管理。2006年国庆、中秋节期间为十一户特困职工送去慰问款6600元，春节为413户困难职工发放慰问款117500元（包括局拨款和矿拨款两部分），秋季入学为40名新入学大学生及15户供养两名以上大学生的困难职工家庭给予了困难救助，为13名困难职工子女减免了学杂费。__煤矿11名矿级领导和120多名科队管理干部每人包挂一户贫困家庭和困难职工。每逢重大节日、学生开学、雨季来临等特殊时期都坚持到包挂户家中走访，送钱送物，嘘寒问暖，解决实际困难。

二、存在的问题及原因

近年来，__煤矿党政工认真践行“三个代表”重要思想，始终坚持以人为本和全心全意依靠工人阶级办企业的指导方针，在维护职工权益方面做了大量卓有成效的工作，促进了企业健康发展，形成了共建共享和谐企业的良好氛围。但在看到成绩的同时，__煤矿也存在一些问题，阻碍了企业的可持续发展和职工权益的更好实现，主要表现在以下几个方面：

1、煤矿面临人力资源困境，主要表现在青工招募困难，高精尖技术人才不断流失并得不到补充。由于煤矿井下地质条件差，构造复杂，职工长期工作在地层深处，时刻受水、火、瓦斯、煤尘、顶板等自然灾害的威胁，劳动条件差，强度大，工作时间和往返路途时间长，而且工资待遇低，所以年轻人不愿到煤矿上来，生产一线劳动力年龄呈上升趋势。另外，在面对神华集团这类新起点、高机械化、高优惠招聘政策的大的煤炭企业的竞争时，出现了高精尖技术人才的流失现象。据__煤矿统计，近年来科级管理人员流失10人，专业技术人员流失40人，一般技术过硬的职工流失更是不在少数。而另一方面，高素质的职工和煤矿专业的人才引进不来，技术员队伍面临青黄不接的局面。与此同时，随着企业的发展，新设备、新工艺的使用及推广，需要一支高素质的人才队伍。人的因素，成为制约企业发展的一大瓶颈。

2、农民工成为矿区职工的重要组成部分，在为煤矿作出巨大贡献的同时，也带来了新的问题。

部分农民工法制意识淡薄，不能认真履行劳动合同的各项规章制度，呈现出自由散漫、偷奸耍滑、随意流动的特点，影响了企业正常的生产经营活动，提高了企业的使用成本和管理成本，加重了企业的负担。

截至2006年底，__煤矿还有539名农民工没有参加养老保险。部分农民工一是因为在煤矿长期干的意识不强，属边干边看，抱着干不成就回家的临时思想；二是因为家庭困难，每月缴纳养老保险金8％，降低了实际收入；三是因为政策规定个人累计缴纳养老金15年，年满55岁退休后才能享受养老保险待遇，怕自己在煤矿干不了15年，回到农村后还得续保，所以这部分人不同意缴纳养老保险金。

另外，陕西省实施《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》中第七条农民工合同期限累计不得超过8年的规定已不适应当前煤矿发展的需要。其原因有二：一是干过8年的农民工基本上已经在矿区安家，一般都是一线的业务骨干，辞退这一部分人，井下一线的业务力量出现断层，对企业不利，对井下安全生产不利，对煤矿持续发展不利。二是这一部分人离开农村老家8年，种田的能力减退，而且拖家带口，辞退这一部分人也缺少人情关爱。

3、煤矿工资相对较低，影响了广大职工的工作主动性和积极性。据统计，2006年陕西省在岗职工年平均工资为16918元，而__煤矿2006年矿职工年平均工资才16622元，这与煤炭行业职工的劳动付出、承担的劳动风险是极不协调的。煤矿职工工资的提高离不开企业效益的提高，而政府对省内电煤价格实行指导价，对__煤矿这样生产成本高的老矿井，直接导致了电煤价格与成本的倒挂，企业每生产一顿电煤，扣除税费，煤矿要倒贴二三十元。另外，再加上省内铁路、公路的运输能力不足以使煤炭以市场价大量销往外省市，也进一步削弱了企业的盈利能力。

4、在涉及职工切身利益的养老、医疗、住房等社会保障上，住房问题首当其冲。一方面，企业无力为大量职工解决住房问题；另一方面，大量职工为单职工家庭，上有老下有小，经济负担重，无力承担社会上的商品房价格。有一套住房，成为职工的最大心愿。

三、意见和建议

1、切实加强职工职业技能培训和思想道德建设，全面提高职工队伍的整体素质。

职工素质的高低不仅直接关系着职工自身合法权益的实现，而且关系着企业的生存和发展。所以，不仅要在广大职工中逐步建立与社会主义市场经济相适应、与社会主义法律规范相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系，而且要鼓励职工钻研本职业务，不断学习新知识，掌握新技能，增强岗位竞争能力，成为全面建设小康社会需要的高素质劳动者。只有这样，才能将职工的个人利益与企业的发展统一起来，共创美好的前景。

2、与时俱进，开拓创新，积极探索煤矿又好又快发展的新路子。

没有企业的发展，职工利益的实现就成为了无源之水。__煤矿作为资源型企业，在确保安全的同时，不仅需要通过技术改造和提高机械化来提高劳动生产率，而且需要对煤炭进行深加工，延伸煤炭产业链，加大煤炭的利用率，从而达到降低企业成本，提高煤炭经济附加值的目的，促进企业又好又快发展。

3、通过进一步完善国家相关法律法规和各项规章制度，推进社会公平进程。

针对__煤矿存在的问题，可以通过立法规范煤炭行业职工最低工资和津贴标准，建立工资和企业效益同步增长机制，对生产成本高的煤矿给予税收优惠或财政补贴，修改《全民所有制企业拓用农民合同制工人的规定》中关于农民工会同期限累计不得超过8年的规定，大力推进社会经济适用房和廉租房的建设等来加以解决。

4、充分发挥工会组织的作用，保障职工合法权益，凝聚职工力量，促进企业发展。

工会是职工之家，是企业行政联系职工群众的强梁和纽带，工会作用发挥的好坏与否，直接关系到职工合法权益的实现和企业的稳定发展。只有加大工会工作的力度，才能使职工与企业同甘共苦，才能使企业真正凝聚人心，从而实现职工利益和企业利益的双赢局面。所以，矿区工会要一如既往地把为职工说话办事作为工会工作的出发点和归宿，把提高职工自身素质看作是对职工权益最大的也是最根本的保护，并要倾听职工的呼声和建议，协助企业行政解决职工群众关心的热点、难点问题，特别注意关心困难职工群众，深入开展送温暖工程，不仅取得职工对工会工作的认可，而且也取得企业行政对工会工作的认可。

《煤矿职工队伍状况调查报告》来源于，欢迎阅读煤矿职工队伍状况调查报告。

煤矿职工队伍状况调查报告 篇2

山西作为全国的煤炭资源大省, 长期以来把年产量60%的以上优质原煤源源不断地输送到全国各地, 特别是80年代初期, 为支援全国经济的高速增长, 山西乡镇煤矿和高耗能产业超常规发展, 输出了大量煤炭资源, 为全国经济腾飞做出了巨大贡献。然而, 在通过输出原煤取得一定经济效益的同时, 也使山西遭到了环境污染和生态失衡的严峻挑战, 比如讲地面的塌陷、对水的污染、对水源的影响, 都对全省可持续发展带来了很大的影响, 另外一个就是对资源的利用程度不高, 我们现在大矿的资源能利用到70%左右, 而一些小矿只能利用到10%到20%。山西煤矿资源开采工作经历了几十年的发展历程, 在我国现在的科学持续发展, 经济实力不断提升的社会背景中, 山西煤矿企业应该更多的关注职工队伍的素质。要想在长期的企业竞争中站稳, 就必须找到可持续发展的方向。要在企业内部发掘潜在力量, 首先就要提升员工的素质。实践证明, 在煤矿企业的发展环境中, 员工的整体素质已经成为制约煤矿发展的根本原因, 要想从根本上突破煤矿现有局面, 就必须通过不断地培养来打造一支现代化的煤矿职工队伍企业的经营管理者一定要注意自己的经营理念的主流性, 在企业内部多树立一些能够对职工素质产生较大影响的理想。比如说在2013年提出的“干部上讲台, 培训到现场的要求”。该要求的提出是对山西煤矿开采安全培训的一次改革, 对整个矿业员工的素质提升有很好的推动作用。

2 煤矿职工素质提升缓慢的原因

2.1 职工技能专业水平不标准

目前煤矿的职工素养整体出现不均衡现象和不达标现象, 在省国营重点煤矿中, 职工队伍的素养普遍呈现四多四少的现象, 也就是普通员工数量多, 技术性专业员工人数少, 学历偏低的员工多, 高学历的专业员工人数少, 大龄职工多, 年轻大学生员工人数少, 而且主要的是单一的技术员工数量很多, 掌握多技能的复合型员工人数很少。符合国家标准的技术员工占比甚至达不到百分之十, 这些达到国家标准的职工比例也很不均衡, 高级的职工数量是非常稀少。

2.2 对职工素质培养不重视

从煤矿企业过去的数据统计来看, 煤矿企业中的职工年龄层都是相对较高的, 三十岁以下的青年只有不到十分之一, 而三十岁以上的中青年人数则达到了九成, 从年龄层来分析的话, 三十岁以下的职工接受的教育程度相对较高一些, 但三十岁以上的职工接受的教育就相对比较低级, 文化素养相对偏低, 这样的职工素质对于煤矿企业的未来发展来说是非常不利的, 职工不能在工作期间发现工作的问题, 也不能通过有效的培训和教育提高自身的技术知识。

2.3 缺少专业技术人才

在煤矿企业运作的过程中, 专业人才的利用是必不可少的, 只有有效利用专业人才, 才能有效提高煤矿开采的效率。在煤矿发展的过程中, 员工的流动性是在不断增大的, 一些可以被继续发展的职工在接受培训前就可能被派遣, 这样的情况导致企业中的专业技术人才一直处于空缺状态, 许多专业性比较强的工作就很难被有效处理完成, 煤矿的总人数又在不断缩减, 在重新培训的过程中又可能遇到更多的问题。

2.4 自我意识不够完善

在煤矿企业不断发展的过程中, 企业制度以及企业体系都在努力建设完善, 新的工作制度和工作要求让一些职工不能理解, 许多职工只是农民工, 自主意识不够强, 在工作中不能有效实现高效化的发展战略, 雇佣思想的严重渗透导致企业职工不能正确对待企业的发展思路。

3 煤矿企业职工素质提升的策略分析

煤矿企业的职工素质提升主要是依靠企业对职工进行综合能力的培养和促进, 包括职工的心理和思想道德, 当然还需要对其进行文化科学方面的教育, 以及劳动技能和专业技能上的培训, 这些全方位的教育和培训可以从根本上提升煤矿企业职工的素质。在提升煤矿企业职工素质的过程中, 要注意三点, 首先是职工素质教育的任务要与煤矿企业的矿井发展需求有效的结合, 第二是职工素质教育的任务要与煤矿企业的矿井情况相结合, 最后就是职工素质教育的任务要与煤矿企业的矿井文化相结合。

3.1 通过心理工作提高职工素质

心理素质的提供对于职工的整体素质提高来说是非常必要的, 只有保证职工在工作过程中有较高的心理素质, 对生产安全有信心, 才能保证自身的工作和进度。通过心理工作来提高职工素质这一环节, 不仅是保证职工的安全工作, 还能有效的保障工作完成情况。针对我国煤矿企业中大多数职工是农民工的情况, 首先就应该把心理工作的重心放到培训农民工身上, 解放农民工的思想, 更新他们的工作观念和工作思维, 不断克服自身的困难, 努力为煤矿企业的建设贡献更大的力量。

3.2 强化职工学习能力, 提高职工技能素质

职工的技能素质直接决定了企业的竞争力度, 而且技能素质还在一定程度上决定了职工的工作安全性。所以, 必须有效的强化职工学习能力, 提高职工的技能素质, 让煤矿企业的可持续发展有更坚实的基础。在强化职工学习能力, 提高职工技能素质的过程中, 首先要做的就是对新入员工进行安全培训和技能培训, 培训必须有效到位。之后是结合职工的工作层面和工作能力进行培训, 分不同的层次进行培训。第三点是强化职工的技能基础能力, 尽可能地将学与用结合起来, 通过教学培训来努力完成实践内容, 最后是要重视培训内容的不断更新, 把握最新的培训信息和培训方向, 将更多的机会引进煤矿企业中, 培养出符合时代要求的煤矿企业职工。

3.3 完善煤矿企业的体系和制度, 提升职工的执行能力

在煤矿企业不断发展的过程中, 必须有效建立煤矿企业管理的相关制度, 将煤矿企业体系尽可能地完善, 通过制度的约束和体系的建立来提升职工的执行能力, 约束职工的工作行为, 这样不仅可以有效保障任务完成情况, 还可以为煤矿企业的可持续发展打下坚实的基础。通过煤矿企业体系和制度的完善来提升职工的执行能力, 是必不可少的企业竞争环节, 所以必须有效落实。

4 总结

提高煤矿职工的素质, 需要不断的探索, 全方位的发掘, 多层次的分析研究, 才能在原有基础上构建出全新的有效的培养方式。这是一项长期的需要坚持的系统工程, 其目的是从根本上完善我国目前的煤矿所欠缺的环节。只有提高职工的素质, 才能确保煤矿企业的稳定发展, 在未来的建设过程中, 我们必须着重注意, 煤矿职工队伍素质的建设与完善, 为煤矿企业的未来发展打好基础。

摘要：本文针对山西省国营重点煤矿和山西省整合后的煤矿职工素养进行细致化的对比分析, 并且从企业经营管理的理念开始入手, 将管理者的工作思想进行分析。研究如何通过管理者有效带动职工, 提高职工的工作素养。

关键词：煤矿企业,职工素质,建设发展

参考文献

[1]张琳娜, 刘晓军.对煤炭企业人才队伍建设的思考[J].科技成果纵横, 2007, 05.

[2]马立强.煤炭企业职工素质方面存在的问题及对策[J].河北煤炭, 2006, 06.

煤矿职工队伍状况调查报告 篇3

（一）队伍构成方面，“三多三少”。即“文化程度低的职工多，较高学历的职工少；普通职工多，技术人员少；生产一线农民临时工多，生产一线合制职工少；女工多，青年职工少”。

原因：一是职工来源复杂。随着公司的发展壮大，职工的数量越来越多，公司除了接收煤炭专业学校毕业的学生外，还要接收复转军人，未经过专业学校培训的农民工等社会人员，造成文化程度低，专业不对口现象。二是轮换流动性大。由于煤矿企业用工制度、用工形式的多样并从，导致作业人员队伍不稳定，流动性大。

（二）思想意识方面，“三强三弱”。即“短期利益意识强，大局意识弱；‘铁饭碗’意识强，忧患意识弱；混天度日意识强，自我提升意识弱”。

原因：一是社会环境的负面影响。部分职工对煤矿当前发展形势认识不够。缺乏集体主义观念和主人翁责任感，在工作上图舒服，在技能上安于现状，这种惰性和陈旧思想，互相影响感染，只看到了短期利益，不考虑长远发展。二是旧体制固疾的影响。新窑煤矿公司原属崇信县的地方小矿，旧的管理模式和思想意识，扎根牢固，职工普遍存在着“大锅饭”的思想，导致了思想好不好，只求不犯法；技术高不高，只求不出事，就能混下去的状况。

（三）文化素质方面，“四低”。即“体制改革承受力低；创新效率低；专业技术熟练程度低；再教育学习质量低”。

原因：一是文化素质基础差。不适应知识经济、信息经济、科学管理和现代化装备的要求，对改革和创新缺乏足够的文化基础和信心。二是激励机制不健全。在人才开发、培养和使用方面缺乏行之有效的激励机制，存在论资排辈、熬年头和同岗同酬等现象，导致大量技术工人失去自我学习提升的积极性和主动性。

二、提升职工队伍素质的迫切性和必要性

我们清醒地看到，煤炭市场竞争中出现的不适应其实质是职工思想观念与煤炭企业面临新形势新任务的要求不相适应；职工队伍素质与煤炭企业发展对人力资源的要求不相适应；职工队伍文化技术水平与煤炭企业新技术、新工艺的开发和应用的要求不相适应。三大不适应集中反映了职工素质与煤炭企业发展要求不适应的状况和矛盾已十分突出。在集团公司二次重组的关键时期，迫切更需要我们看到不足，承认差距，完善素质提升途径，全面提升职工队伍素质。

（一）职工队伍素质提升是企业可持续发展的动力。

“人是生产力中最活跃的因素”。在一个科技创新、竞争激烈的时代，拥有一支高素质的职工队伍，最大限度地开发人的潜能，使人力资本增值，对于新窑煤矿公司的可持续发展将起着关键的支撑作用。职工素质的高低不仅关系到工作水平和产品质量，也制约和最终决定着新窑煤矿公司的发展前景。

（二）职工队伍素质提升是企业实现科学管理的基础。

“职工队伍素质决定工作质量与进程”。新窑煤矿公司已创出了一个好的“两述一化”特色管理思路、方案，要实现顺利推行，就必须得到全体职工的理解和支持。但由于职工个人文化素质高低有别，往往出现不理解、抵触情绪和走过场现象，推行进程不断受阻，这就对职工队伍的素质提升提出了更高、更严的要求。

三、提升职工队伍素质的途径选择

建设一支适应煤炭企业发展需要的高素质的职工队伍，是企业在市场竞争中立于不败之地的关键所在。如何提高煤矿职工素质，建设一支政治合格、技术过硬、作风优良，综合素质较高的职工队伍，笔者认为主要应从以下几方面的途径提升职工队伍素质。

（一）强化思想动员，提高职工学习的主动性。

一是强化思想道德教育，坚定目标。在具体宣传教育中采取政治理论学习、司情矿情教育、典型引领、先进集体和个人感召等多种形式的活动，广泛发动，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观和坚定理想信念。

二是提高学以致用能力，举一反三。不断提高职工的学习能力、创新能力，培育知识化职工，提高企业竞争力，通过职工群众喜闻乐见的方式，营造一个终身学习的良好氛围，在学习中大力提倡职工“精一门、会两门、学三门”的方法，激发职工从“领导要我学”到“职工自己学”的学习意识转变，达到职工自我教育、转变观念、更新知识、不断创新，提高素质的目的。

（二）加强组织领导，确保素质提升取得实效。

一是加强领导，明确责任。职工队伍素质提升组织领导是关键，党政领导必须始终站在企业生存发展的战略高度，严格要求各级组织切实履行好职工队伍建设责任，坚持公司党政领导对职工队伍素质提升负总责，其他领导按职责分工亲自抓，各科室、基层队领导具体抓落实，带头垂范，广大干部职工积极参与的原则。并结合各自实际，将职工队伍素质建设的具体实施考核办法写进各项责任书考核中，严格落实到个人，确保职工队伍素质提升取得实效。

二是党员带头，榜样引领。坚持“双培双建”工程，各党支部必须以职工队伍素质提升作为党支部工作的重要抓手。尤其是抓党员队伍建设，使其发挥好模范带头作用。定期召开党员大会和党支部民主生活会等，总结思想工作情况，认真检查党员在贯彻执行党的路线、方针、政策和党委行政的重大决策，遵纪守法和廉洁自律，工作作风和组织纪律等方面存在的问题，教育引导党员切实加强党性修养，以党性原则严格要求自己，树立良好工作形象，切实起到榜样带动和表率先行的作用，带动职工队伍素质提升。

（三）建立激励机制、加大监督考核工作力度。

一是健全激励机制，营造氛围。制定出台技术比武、知识竞赛、才艺表演及各类比赛中获得名次的奖励制度、办法。凡在参加各类技术比武、知识竞赛、才艺表演中获得名次的集体和个人，由企业发文通报，并给予相应的奖励。

二是加强考核力度，层层落实。坚持“每日一题、每周一课、每月一测、每季一考、每年一赛”的“五个一”安全教育培训机制，把职工安全知识考试结果与基层队的整体工资分配和单位评优树先挂钩，把职工个人的考试与本人收入和评优树先挂钩，制定出台相关考核办法。

（四）完善培训机制，多措并举丰富培训形式。

一是利用资源，拓宽渠道。充分利用职工培训中心现有资源和其他培训渠道，积极采取自培、委培、自考和岗位技能大赛等多种形式，同时实行“走出去、请进来”的原则，组织一部分管理人员到国内同行业及各兄弟单位进行交流学习，提高意识，由单一的技能培训转变为复合型人才培训，使职工真正达到“一专多能”，全面开花。

二是强化激励，丰富载体。及时表彰有突出贡献的先进集体和个人，激发职工的荣誉感。通过集团公司“星级员工”、公司内部“工人明星”、“优秀青年”、“岗位能手”，“技术标兵”等评选活动，增强职工对企业的归属感，。

三是分门别类，按需施教。针对不同的对象，实现不同内容的培训。以岗位技能标准为主，岗位技能提高为重点，以举办职工岗前培训、岗位技能培训、职工技能鉴定培训等为载体，对职工开展综合素质教育，积极组织职工进行二次技能的学习培训，促进职工的知识更新、能力提升和素质提高。

总之，针对煤炭企业要适应现代化发展需求，就必须进一步升华上述途径措施的深度和广度，全面提升职工队伍综合素质。只有拥有一支高素质的职工队伍，才能确保在激烈的煤炭市场竞争新形势下求得更大的生存与发展空间。

煤矿职工队伍状况调查报告 篇4

为全面了解我院工会工作现状,探索促进我院工会工作健康发展的新路子,今年6月,我们组成专门人员对当前工会工作现状进行了深入调研。现将情况汇报如下:

一、职工基本情况

卫生院现有职工28人，现在在岗24人，其中卫生局借调2人，新城卫生服务中心借调1人，团结卫生服务中心借调1人。现有专业技术人员23人，工勤人员1人，副高职称2人（院长、副院长），中级职称4人，现有全科医生2人。

二、工会工作情况

1、狠抓学习教育 努力提高职工队伍整体素质

一是以开展“内强素质、外树形象主题教育”狠抓政治思想、基本医疗知识，以学习贯彻“三个代表”重要思想和党的“十八大”精神为主题，坚持政治学习制度，深化学习内容，丰富学习形式，立足统一思想，广泛凝聚力量；二是开展法律法规政策的学习宣传，在职工中深入学习宣传《工会法》、《劳动法》、《工会会员制度》、《职工权益保障条例》等法律法规，从而提高了职工的法律法规意识和依法维护自己合法权益的自觉性；三是加强思想道德教育，做好统一思想、理顺情绪、化解矛盾、凝聚力量的思想政治工作，广泛开展爱国主义、集体主义、社会主义和社会公德、职业道德、家庭美德教育。

2、坚持以人为本 维护职工合法权益

工会组织切实履行维护职能，维护广大职工的合法权益。一是加大涉及职工切身利益重大措施的源头参与力度，重点参与单位重大决策、分配、保障等方面政策措施的研究制定，充分反映职工的意愿，代表职工的利益，切实维护职工的合法权益；二是认真督促抓好安全生产工作，加强群众安全生产监督检查，不断改善劳动条件，保护职工生活安全和身体健康；三是切实关注离退休职工、社会困难

职工、生病职工等特殊群众，坚持帮扶、送温暖等慰问活动，对医院职工生病进行慰问，对职工近亲属逝世组织前去悼念，对职工有困难尽力帮助解决，全面实现职工的根本利益。

3、树立自我自查意识

要求每名职工在年初制定出自己学习计划，包括政治及业务两方面。同时认真做好笔记，学习心得，学以致用，结合个人的情况对照工作定期进行自我检查、自我批评，这些都为提高我院职工的政治素质和业务素质打下了良好的基础。

三、存在的问题

（一）、今年工会开展的各项活动内容还欠丰富，争取今后能组织开展更多形式的活动，让更多职工参与到工会活动中来。

（二）、关心下一代活动开展的少，对老干部群众和下一代的关心工作需要加强。

煤矿职工队伍状况调查报告 篇5

作者：宁晓宁

【摘 要】近年来，许多煤矿企业的资源储量逐渐减少，转移转型已迫在眉睫，职工队伍素质的提升也显得尤为重要。如何用好现有职工，稳住新引进职工，优化人力资源，提高岗位技能，是摆在煤矿企业面前的首要任务。

【关键词]】 煤矿 ；职工素质 ；途径

近年来，许多煤矿企业随着煤炭资源储量越来越少、本部煤炭资源的枯竭，转移转型、走出去创业发展已经成为当前刻不容缓的战略任务。加之职工队伍新老更替，派遣工、退伍军人、技校生等一大批新人将成为今后煤矿生产的主力军。面对创业发展及职工队伍的新老更替，倒逼我们必须用全新思维来认识和应对变化，采取有效途径提高职工队伍素质，加强人才培养，为企业做大做强做优，提供坚强支撑。结合企业实际，笔者认为以下几点做法不失为提高职工队伍素质的有效途径。一、六个“1+1”强化复合型培养

面对煤矿企业队伍素质参差不齐，职工技能比较单一，干综采的不懂炮采，会炮采的不懂综采，采煤人员不会掘进的现状，在一定程度上制约了企业的发展。为让职工技能由“单一型”向“复合型”转变，要着重落实技能培训、师徒结对、换位练兵、典型引路、现身说法、帮教提高六个“1+1”培训法。

一是技能培训“1+1”：就是组织管理层人员、技术能手、生产骨干，根据多种不同工艺对在技能上处于末位的职工进行交差授课学习，巩固理论知识，丰富生产经验。并在实践磨练中，从安全意识、思想工作、岗位技能等多方面入手，提升复合技能，保证拉出能打，随时都能发挥多面手的作用。二是师徒结对“1+1”：是对新进矿的人员，分别落实责任心强、技术过硬的师付进行结对传帮带，签订师徒合同，落实激励考核措施，保证师傅愿教、徒弟肯钻。三是换位练兵“1+1”：根据实际情况及每名职工的特点，分批次将从事不同工艺的人员进行交叉换位大练兵，边学边干边提高。四是典型引路“1+1”：针对生产中的“疑难杂症”，安排典型人物对“求诊”职工进行引路，帮助排忧解难，提升岗位技能和处理事故的能力。五是现身说法“1+1”：就是组织技术能手与职工利用班前会时间，进行现场解疑释难，让大家明白正常情况怎么干、出了问题怎么办，唱响安全生产主旋律，从而达到想安全、能安全、会安全的人本安全目标。六是帮教提高“1+1”：落实党员干部、生产骨干与末位职工进行结对包保帮教，通过谈心交友的方式，促进末位争先及转化提高。

二、“五个一”促进技校生成才 搭建“五个一”学习的平台，促进技校生岗位成才。一是组织开展一次职业生涯设计：技校生分配到单位后，要及时深入到学校及家庭掌握第一手资料，了解生活、工作、学习、思想等各方面情况，结合个人意愿，引导进行职业生涯设计，明确努力方向，制定学习规划及套餐。二是月度召开一次思想交流会。每月定期召开一次由师傅、班组长、管理人员参加的技校生思想交流汇报会，由本人小结月度工作，由师傅作出勤、遵章守纪、工作表现、技能提升、存在缺点等方面情况的说明，由班组长进行综合考评，经单位集中论证后，评出 “月度青工之星”和未位员工，落实激励考核措施。三是配备一名导师：对表现突出的“青工之星”和有上进心、有发展空间的技校生，由支部根据职业生涯设计，安排标兵、技术能手当导师，跟踪指导实践与学习，传授学习途径、技巧和经验，促进岗位成才。四是季度开展一次技术比武活动：每个季度由单位负责召集区长、技术员、矿职能部门专业人士等主考官，通过理论考试和实践考核相结合的方法，对技校生开展技术比武活动，分岗位操作、隐患预防、事故处理、工作标准等方面进行考核，对获得前三名的给予一定嘉奖。五是半年进行一次提级进位考核。根据培养效果、技术比武名次、学习表现、技能提升情况、工作业绩等到方面情况，对技校生半年进行一次综合考评、提级进位考核，凡评定为优秀者，实行与政治、薪酬挂勾，优先作为提拔专业工种带头人、班组长、管理干部的后备人选，技能效益工资破格与老工人一样，同薪同酬。同时，将典型事迹通过黑板报、报纸及电视传媒等载体进行大力宣传，激活技校生比学赶超、创新争优的积极性。

三、“四个要约”提高队伍素质

煤矿职工队伍状况调查报告 篇6

第四处刘继永

中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中明确指出,“以能力建设为核心，大力加强人才培养工作”。“改革教育培训的机制、内容和方法、加大教育培训力度”。煤炭企业技能人才是国家人才队伍的重要组成部分，抓好技能人才素质的提高，既是落实人才强国战略、加快煤炭事业发展的需要，也是企业各级领导义不容辞的责任。笔者通过对集团公司部分单位技能人才培养情况的调查，提出一些肤浅的认识。

一、企业技能人才培养中存在的主要问题

近年来,集团公司党委把人才资源作为第一资源，加大了人才培训的力度,采取了一系列有效措施培养、吸引、留住了一大批各类人才，为煤炭企业的快速发展提供了人才保证。但是我们也要看到各单位在人才培养上还存在不少问题，特别是部分单位在人才选拔、培养中还存在“重干部、轻工人，重使用、轻培养、重文凭、轻能力”的问题。

（一）重视干部的培养，轻视对工人的培训。一些单位和部门可以花费几千元、几万元招聘和引进一名管理人员和技术干部，也可以提供几个月,甚至一、二年的时间选送一些干部出去学习、进修，但对工人脱产学习十天、半月都极少愿意安排。一些单位对技术尖子人才的培养投资加大了力度，对有文凭的人加强了继续教育。但这里我们看到的是对技术工人的培训投资寥寥无几。据了解，某单位60%以上的教育经费都是用于培训高级人才和学历教育，对适应企业创新发展方面的实用性人才的培训的投资费用却少的可怜。

（二）技能培训设施严重不足。近年来，各级领导对安全工作都十分重视，凡上级明文要求持证上岗或者是必须培训的，都能按时培训。安全培训的投入相对正常，而对技术培训的投入就比较少。如某单位上一年度开办各类培训班50多期，办证2300多个，而有关技术

能力方面，按实际要求脱产培训的还不足10%，该培训中心仅有3名管理人员，连一名专业技术教师都没有,其它教学设施、教学设备和辅助仪器也严重不足，到年底检查验收时，紧急抽调人员突击应付，就连许多正常的教学设备也是东借西凑勉强努过关的。

（三）培训内容、时间安排少，随意办证多。部分基层单位，尤其是是流动施工单位和技术工种比较复杂的单位，不但培训内容安排的少，而且对培训时间安排也严重不足，主要的理由就是有些领导片面的认为，职工培训影响生产，耽误进尺。少数单位更是图省事，什么工种需要培训，有关人员拿着试卷、标准答案，到基层工区、项目部发到班组，工人照抄照搬交上来，就算培训完了，交照片办证，以应付上级部门的检查。有时甚至三两天就能办几个工种的培训班，这样的培训有什么作用，毫不客气地说，这种培训班出来的人员，只是“证”合格，技术上毫无合格可言，一但生产上遇到紧急情况，肯定会措手不及、会“忙爪”，也极有可能会误操作，造成重大事故。

（四）技术工人外出培训的机会少。一些单位除了工种要求必须的岗位资格证非参加培训外，很少再派工人外出参加新技术新工艺的学习。特别是少数基层区队负责人总以工作忙、人员少、岗位离不开为借口，使长期在一线岗位的班组长、生产骨干没有学习培训的机会。形成了越是生产骨干越没有机会出去学习的不正常现象，严重挫伤了这部分人的积极性，笔者曾在基层听到反映，一些生产骨干几年都没有安排学习培训过，而一些工作吊儿浪当的工人却成了学习培训的“专业户”，经常被抽出去学习培训，某单位就有一年出去学习好几次的工人，也有一人一年就拿了9个培训合格证书的人员。

（五）职工个人不重视。与其他行业相比，我们集团公司技能人才的收入较低，有技术特长的大多数不在迎头一线，多数在辅助岗位，收入大都不高，单位制度的工资、待遇也缺乏激励性，部分单位领导在选人用人还不能打破身份界限，还没有真正地把技术工人当作人才看待、使用。如集团公司一个较大的单位，仅有高级工15人、中级工

27人，没有什么技术津贴和待遇，也谈不上被领导重用和高看一眼，严重挫伤了部分职工钻研业务，学习技术的积极性，形成了有无技术一个样，技术高低一个样的不正常现象，不少工人对有无技术等级抱着无所谓的心理。

二、存在问题的主要原因

造成煤矿企业技能人才培养教育问题的原因是多方面的，笔者认为主要有以下几个方面。

一是煤炭行业吸引力差。实质上这是一个较为严重的社会问题，政府部门应予高度重视。伴随改革开放的发展、社会产业结构的调整，特别是前几年，违法小煤矿滥开滥采，致使大型国有煤炭企业产品积压严重，行业十分不景气，同时，一批附属煤矿的服务性行业，也由于生产结构不合理，只好关停、并转，煤炭企业出现了少有的大批下岗、转岗人员，这就从客观上使广大职工对煤矿企业的前途产生悲观失望情绪。再者，由于煤炭企业职工工作环境差，特别是生产一线工人劳动强度高、危险大、收入低，特别近年来等待就业的多为独生子女，致使父辈们在就业的选择上千方百计让子女上大学，毕业后谋取一份好工作，或者从业其它工作，害怕当工人下岗、失业，不愿意让子女干煤矿、当工人。

二是单位领导不重视。不少单位领导依然存在着重理论、轻操作,重知识、轻技能,重文凭、轻工作经验的偏向。对工人技术等级的评聘，只要上级没有硬性文件要求，一些单位多少年来既不选送工人培训，也不按要求进行评聘，部分单位对已有的工人技师也不重视。具了解,一些单位工人技师每月也就20、30块钱的补贴，使工人觉得自己技术再高，贡献再大，在工资、奖金上也赶不上班组长，更赶不上基层管理干部，挫伤了工人钻研业务技术的积极性。集团公司一个较大的单位，仅有5名工人技师，高级技师没有一人。还有不少单位多年来不招正式工或招的很少,用农民派遣工、临时合同工或者临时工代替，而对这些工人就没有评技术等级这一说了。

三是职工自身原因。从文化程度看，集团公司绝大多数技工都是高中及以下文化程度；从经济收入看，大多数工人的工资比较低，部分单位井下一线职工月收入也不足二千元,尤其是一些不景气的单位，职工的工资不能按时发放，多年来工资得不到调升。面对这种状况，一些在职技工能跳槽的就跳槽，跑到效益较好的单位；能调动的,就想办法往机关辅助单位挤；能通过上学调整单位的就去上学。在岗位上有的职工除了完成必须完成的工作外，业余时间抽烟、喝酒、打麻将或者赌博，只混日子不求上进。

三、抓好煤炭企业技能人才培养的几点建议

技术工人是煤炭职工队伍的重要组成部分，是生产一线的主力军，他们在安全生产、技术改革上发挥着重要作用。企业的快速发展和技术进步，需要技术工人不断提高素质和能力，各级领导和职能部门应高度重视技术工人的培养，给技能人才更多的培训机会。根据对集团公司培训情况的调研，笔者认为应从以下几个方面加强对技术工人的培养，以全面提高煤炭企业的创新发展能力和核心竞争力

第一、健全培训制度，重视技能人才的培养。“工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。”煤炭企业是国家重要的能源产业，特别是在国际石油价格多次突破历史高点的今天，煤炭企业的地位越发显得重要，要使集团公司做大做强，提前实现翻番的奋斗目标，加快技能人才的培养也是刻不容缓了。加强技能人才的培养和选拔，首先要调动起一线职工的积极性，培养职工岗位成才。要建立健全完善的职工培训体系，制定相关奖励政策和补贴制度，实施职业资格证书制度。各单位也应该结合实际，制定职工培训计划，组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺为主要内容的职业技能培训工作。要抓好培训工作的时间、内容、人员的落实，绝对不能搞单纯的以“拿证”为目的的突击培训。要重点培养职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。通过加强培

训实现：由简单粗壮职工向技能职工转变，技能职工向高级技能职工转变，单一型技能职工向复合型技能职工转变。

第二、转变人才观念，加大培训费用的投入。有研究表明，工人教育水平每高一个等级，技术革新就会平均增长6%；一般工人提出的技改建议，成本约降低5%；经过培训的技术人员的建议，成本约降低10—15%。我们集团公司某单位在淮南刘庄矿立井施工中，突遇含水层，迎头工人经过反复摸索，创造性地采取了引、截、转、排综合治水办法，巧妙地利用了井壁砼接茬设臵暗水槽，井壁顶埋蓄水器，再排水，及时制止了水患，不仅改善了井下的安全作业环境，而且大大提高了施工速度，受到了甲方的高度赞扬。工人王振邦针对迎头浮矸多、炮眼深、淋水大，扫眼困难的实际，发明了套管装药法，使炮眼利用率达95%以上，提高工效2倍多。因此可见企业职工素质的高低关系到企业劳动生产率的高低。在市场竞争日趋激烈的今天，企业尤其需要培育高素质的技能人才,而培养高素质的技能人才就要舍得投资，舍得花力气，各级组织要适度提高技能人才培训费用的比例。还可以考虑，把培训作为一种福利奖励给表现良好的职工，即企业根据职工个人的发展计划，安排其所需参加的培训内容，充分调动广大职工的积极性。大家知道，近年来，集团公司各单位在生产一线和许多重要的岗位多为农民派遣工，在基层各单位已经达到了不可替代的数量，也发挥了巨大的作用。他们中的大多数文化水平比较低，技术素质也相对较差，但是他们年轻、有朝气、有干劲，选拔培养他们成了我们煤矿企业的当务之急，这也是摆在我们面前的一个新的、重要的课题。

第三、建立有效的技能人才工资激励机制。一位美国心理学家提出的期望理论认为“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目的，他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。如果工作干得出色，但得不到应得的报酬，那他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。”要改变企业长期存在的只重学历、不重能力，只重视管理和科技人才、不重视技能人才的现状，树立全新的人才观,将技能人才

煤矿职工队伍状况调查报告 篇7

一、当前县支行在开展思想政治、管理教育等工作中存在的难点和问题

(一)央行工作体制缺乏创新是制约县支行管理教育、思想政治工作水平提高的根本所在

工作水平的提高、工作效率的提升靠的是良好的工作体制和完善的配套考核激励机制。但在当前人民银行工作体制下,职工的利益分配问题与个人工作业绩严格来讲没有太大关联性,由于缺乏有效地考核评价机制,个人的工作成效和业绩难以量化考核,工作成果难以与职工工资、福利待遇等直接挂钩,于是产生一些“干多干少一个样,干好干坏无所谓”的惰性思想,工作中互相推诿,“能少干一点是一点”,认为只要不给单位“捅娄子”就行。同样,在职工教育方面,由于职工教育体制与劳动人事、收入分配等相关制度改革步伐不一致,职工学习教育呈现出“孤军奋战”之势,对学习教育主体的引导、启发、激励以及创新管理教育方式方法等方面难以发挥综合作用,在诸如考试管理、岗位资格、奖惩考核等方面难以综合协调,造成职工的主动学习意识不强,求知欲望也不明显,影响了职工学习教育的效果。在政治理论学习方面,由于学习体制缺乏创新,一般采用会议学习、知识竞赛等形式,形式比较单一,无法充分调动职工的学习积极性和主动性;在学习过程中,也没有相对完善的监督机制和学习内容考核管理机制,政治理论学习就容易“走过场”,造成只注重形式,而忽视了职工对政治理论的理解、消化和吸收。

(二)职工队伍中的一些隐性不稳定因影响约县支行职工管理教育、思想政治工作的有效开展

队伍管理的关键问题是队伍稳定问题,社会发展和内部管理体制的改革必定会涉及到部分人的切身利益,一些隐性的不稳定因素就会随之而来,影响到县支行各项工作的长足发展。这些隐性因素主要体现在三个层面:

1.在岗职工的不稳定因素。主要涉及到福利待遇、岗位工资、职称评定等问题:一是当前基层央行的待遇与上级行的差距,给基层行的职工带来很多的想法,也给思想政治工作带来很大的困难。二是随着社会的发展,基层县支行职工城里购房的愿望日趋强烈,近年来各部门、各系统纷纷进行的集资建房、团购房,让基层县支行的职工有一种被遗忘与抛弃的失落感。三是在县支行非领导职务的晋升停止多年后,自2000年以来每两年一个的名额,让积压多年的非领导职务晋升无法正常解决,这样就造成了绝大部分基层职工长时期无法获得晋升职务的机会,有的职工在人民银行工作几十年、甚至一辈子也无法获得职务的晋升,而周边的银监、地方其他部门在非领导职务晋升上与人民银行的差距让县支行的职工在思想上产生许多想法。

虽然这部分职工的思想问题是暂时的,通过正确的引导、合理的解释、政策的倾斜和内部的调节,就会理顺情绪,化解矛盾,达到预期的效果。但如果没有引导到位、或是政策倾斜依旧不能解决这些关乎个人切身利益的问题,势必在今后的工作中产生消极抵触情绪,为管理教育工作的开展埋下隐患。

2.特殊群体职工的稳定因素。主要涉及到保险、医疗、养老等社会问题,部分职工因家庭经济负担较重、或因病导致生活拮据,有的职工及其家属依赖单位生存的心理过大,遇到困难时,只要组织照顾,不管组织纪律。当个人利益与集体利益发生冲突的时候,往往只顾个人眼前利益,而无视集体利益,容易产生心理失衡,这部分人的思想稳定与否直接关系到县支行工作开展的效率。

3.重点岗位职工的不稳定因素。这部分职工的工作岗位都是关乎国家资金安全、人民切身利益、人民银行形象的关键环节。如若受外部环境影响和不法分子利诱,或是邪教思想的渗透,思想产生波动,极易发生岗位违法犯罪现象。这部分人一旦发生问题就会涉及到法律法规,为单位和国家带来不可估量的损失和影响。

(三)县支行人员年龄结构呈老化趋势,人员素质提升难度加大,影响管理教育工作水平的有效突破

县支行队伍管理的根本问题是素质提升问题,县支行的发展离不开人,更离不开高素质、复合型人才。目前昆明辖区县支行职工平均年龄都在40岁以上,虽然目前大多40岁以上的职工通过自学考试、在职教育等方式取得大学本科学历,但是对一些现代化知识、技能的掌握、使用能力仍然有待提高,离人民银行快速发展的现代化业务技能要求仍然有一定差距。就目前而言,我们的大部分40岁以上职工充其量只能是一种“奉献式”好职工,离现代化管理要求还有很大差距,还不能很好地适应社会竞争和发展要求。加之受客观环境和主观因素的影响,部分职工思想滞后,观念陈旧,综合素质与业务发展需求的差距不断拉大,这部分人一旦脱离单位,走向社会,就会在激烈的社会竞争中被淘汰出局。作为基层组织而言,在提高职工素质方面也还缺乏强有力的手段和行之有效的措施,为全面提高县支行的管理教育工作水平带来了障碍。

队伍管理的本质问题是价值体现问题。个人价值实现是体现人本管理本质所在。就目前职工队伍素质而言,在个人价值实现上还缺乏正确地认识和理解,直接导致了一些工作作风不扎实的现象:工作拈轻怕重,工作上缺乏开拓和创新意识,遇到困难工作想办法躲避和绕开,胆小怕事;在工作中不注重细节,对工作缺乏激情,干工作不求最好,只求一知半解,凑合干工作;自己主观不努力,客观找原因,一味地抱怨岗位、环境、领导和单位,不但导致个人碌碌无为,单位的形象和工作也受到影响。以上这些问题,虽然只存在于个别职工身上,但在一定程度上能够影响和消极的打击那些想干一些事的职工的工作热情,更影响到整个支行各项工作开展的效率和水平。

(四)职工教育培训模式的落后,将会阻滞职工管理教育工作的长远发展

当前基层人行职工的教育培训没有充分满足业务发展的需要,没有紧跟时代发展做到与时俱进。一方面,近年来,县支行业务部门不断整合人力资源,相当一部分职工的岗位进行了调整,很多人面对的是一个全新的领域,迫切需要关于新岗位新业务的培训,以尽快适应新的岗位,完成职能的转化。但当前,基层教育培训无论是从培训对象的广度上,还是从培训内容的深度质量上都没有完全满足新形势的发展需要。另一方面,知识经济时代的许多理念已远远超出了人们的常规理念和传统思维模式,职工培训也应顺应时代的要求,相应地对教育模式进行调整。但当前我们的职工教育培训在培训内容和教学模式都缺乏创新。主要表现在:

1.当前培训工作重高层次干部培训,轻一线业务岗位人才的技能培训。一线岗位需要熟练掌握专门知识,具备精湛的操作技能的业务人才。目前,基层部门人才结构失衡,特别是基层单位中青年业务骨干严重匮乏,甚至出现断层现象;而一线业务岗位人员参加培训的机会却少之又少,绝大部分培训是针对高层次的领导干部执政能力的培训,或者是针对某项业务的规范要求培训,参加培训的人员多是来自基层管理岗位的人员,或是业务部门的中层负责人,对一线业务岗位人员的强化培训几乎没有。

2.按需培训与重点培训不突出。当前县支行由于人员匮乏,一人兼职多个岗位的情况普遍存在,这必然要求县支行的职工要满足复合型人才的要求,理论、技能素质都需要提升到一定水平。然而目前县支行人员素质参差不齐,需要培训的内容相对的就应该多样化、深入化,并应根据业务工作发展的要求,有重点、有选择的开展培训教育。但是当前很多职工培训并没有根据职工专业学历的不同真正做到因材施教,以至供需不平衡,在一定程度上影响了教育培训效果与职工的学习积极性。

3.职工教育培训在内容传达上存在衰减现象。由于目前教育培训资源有限,我们现在的培训模式是分层次地培训模式,用个别到整体的教学方式,能来参加培训的仅仅是代表本岗位或本单位的一小部分人,而剩下的这些没参加培训的职工就需要这小部分人将培训内容进行传达。但是,在这个知识传递的过程中,有可能使得培训内容在一次次向下传达时出现递减现象,从而职工教育培训达不到预期目的。

二、对策及建议

(一)加强调研,把准脉搏,对症下药,控源头保稳定

稳定压倒一切,没有稳定的环境,什么都干不成。影响队伍稳定的因素是多种多样的,但最主要的是职工思想源头的稳定。针对当前基层央行人员年龄结构逐步老化和基层央行履职要求不断提高的矛盾现状,思想政治工作必须坚持以人为本,注重人文关怀和心里疏导。紧密结合基层央行工作和干部职工的思想实际,增强思想政治工作的针对性和有效性,把思想政治工作做细做实。必须深入一线岗位、家庭,加强调研,掌握第一手资料,通过分析、归纳、总结,找出共性问题,对症下药,采取行之有效的措施从思想上控制源头,做好稳定工作,争取让职工做到“三种人”,即:“知情人”——通过加大形势任务教育宣传力度,让职工第一时间内知道县支行面临的工作形势;“议事人”——根据改革的形势和趋势,结合实际情况向职工宣讲本单位所涉及到的问题,让职工参与方案的制定和实施;“受益人”——通过多种方式和手段,力求让大多数人在县支行的不断发展进步中见到实惠,有效激励职工工作积极性。通过这些工作使职工感到自己是支行的一员,支行的兴衰与自己的利益和参与息息相关。同时,抓稳定,更要抓职工的法制教育,确保职工、单位的合法权益不受侵害。

(二)立足实际,选好载体,引入竞争,靠机制提素质

组织的良好发展,靠的是一个好机制,一支好队伍。只有高素质的人才队伍,才能为单位和社会创造更多的财富和价值。从一定意义上说,在社会主义市场经济发展中,提高职工素质是一个组织追求的更大目标。首先,要提高职工的学习力,通过学习力增强进取力,提升创造力。营造人人学习、处处学习、时时学习的良好氛围,积极开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动,激励职工努力学习,并把学到的知识运用到实践中,在提高自身素质的同时,也为支行创造效益。其次,建立竞争机制,激励个体素质,促进整体素质。探索建立岗位竞争机制、人才竞争机制,奖惩考核机制,将职工的学习教育、工作业绩与职工福利待遇挂钩,靠机制激活内部细胞,切实提高职工工作、学习的主动性和自觉性,不断提高职工的综合素质。

(三)搭台唱戏,营造氛围,凸现价值,抓管理创效益

一个人价值的实现是多种多样的,每个人都想通过为集体做贡献让别人和社会感受到自己的存在,实现自己的价值。然而,个人价值的实现取决于自身的努力和单位为其创造的环境。为此,加强职工队伍管理要做到:一是要为职工搭建岗位成才的舞台。要结合实际为他们搭建施展才华的平台,并要敢于放手,激励他们创新发展,在平凡的岗位实现人生价值。二是营造一种实现价值的氛围。要定期开展优秀员工成长回顾展、事迹报告会等活动,让职工自身有荣誉感,从而鼓励、带动他人。同时基层部门要大胆助推,能推的推,能提的提,不压制人才,不埋没人才,从而使其对组织产生一种信任感、留恋感,坚定他们为集体进步做出贡献的决心。

(四)与时俱进,提高认识,创新模式,促教育上水平

1.加强宣传,提高认识,使职工培训成为职工的自觉行为。我们要从战略高度认识职工培训工作的重要性,加大宣传力度,积极扩大影响,使职工明确在新形势下通过培训学习掌握新知识新技术的紧迫性,促使职工自觉接受培训,树立终身学习的观念,做到无人不学习,无处不学习,无时不学习,提高职工对岗位的适应能力。

2.丰富培训内容,建立系统的、有针对性的、与时俱进的培训体系。培训内容要全面化、系统化,要紧跟时代发展的步伐,及时更新培训内容。培训教育要以政治理论学习为核心,加强职工世界观、人生观、价值观的教育;以业务知识学习为重点,提高职工的业务能力为适应单位人力资源的需求,培养出一批高水平、高质量、高技能的专业人才,既要让全体职工掌握本专业本岗位的专业知识和技能,又要全面提高职工的综合素质,培育一才多用的综合性人才,从而实现人力资源的可持续发展。

3.培训内容要有针对性,坚持普遍提高和重点培训相结合的原则。干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,让培训教育立竿见影。根据职工的岗位、专业、学历的不同,分别确立培训目的和培训内容,有计划,分层次,有重点地组织安排培训工作;力争实现培训的强针对性,要深入调研掌握职工的素质现状及岗位需求,及时掌握不同岗位对教育培训的需求,做到有的放矢,从而增强教育培训工作的针对性和主动权。

煤矿职工队伍状况调查报告 篇8

困难职工就业、收入情况不理想。一是就业低。调查的106家企业中,现有困难职工8731人,在改制重组企业就业的困难职工2343人,占26.8%,内部退养或退休321人,占3.8%;已完成身份置换后离开企业的困难职工6388人,其中,自谋职业563人,占6.4%,无业5504人,占63%。二是收入低。在改制重组企业就业的困难职工月平均收入仅780元,自谋职业人员收入极不稳定,年均收入5000-6000元,无业人员依靠低保或其它收入度日。

困难职工生活状况堪忧。人均生活费支出远远低于社会平均支出;居无定所,人均住房面积在5平方米以下,住自有产权房2318人,占26.5%,租房住4215人,占48.2%,住简易房或住自搭棚房或借住亲戚家的2198人,占25.2%。医疗费用和子女就学费用负担重的1190人,占13.6%。

困难职工管理、帮扶不到位,思想不稳定。在改制重组企业就业、内退的困难职工,虽有企业管理,但企业大多不会采取有效措施对其实施帮扶;移交社区管理的困难职工,基本上是被边缘化,原企业或主管单位不管,社区管理因资金和困难群体集中,得不到应有的帮扶和关怀,失落感严重。从调查的情况来看,困难职工收入大多很低、就业困难、医疗和子女教育负担重,造成职工生存压力加大,没有稳定感,使他们多有怨言,心态不平,认为没有享受到改革开放的应有成果。

就业、再就业困难。从调查的情况来看,有73.1%以上困难职工形成的直接原因是失业。一是企业改制后,职工安置以发给一次性安置补偿金为主,再就业率偏低。职工在发给安置补偿金后与企业解除了劳动关系,完成了身份置换,由“企业人”变为了“社会人”。但由于安置补偿金等费用本来就不高,加上就业无门,因而随着时间的推移,难免不“坐吃山空”,进而致贫致困。这个问题在改制企业中带有一定的普遍性。二是再就业扶持优惠政策不到位。这次调查的企业中,有76家集体企业。在企业改制时,集体企业与国有企业执行的是一样的改制办法,但其下岗失业人员却不能享受国家的扶持优惠政策。这些失业职工要求享受国家扶持优惠政策的愿望十分迫切。三是由于年龄偏大,技术落后,文化较低等原因,普遍存在再就业难的问题,其中绝大部分人根本不可能在社会的主导产业中实现再就业。有些即使暂时找到工作或实现灵活就业也没有稳定的工作环境和收入,很容易二次下岗或失业。访谈的450名困难职工中,80%以上是40—50岁以上人员,文化水平低、没有什么技能,基本上是处于失业或零星就业状态。四是工残、重病等原因致使就业难。

收入水平低,家庭负担重。一是收入低。在改制重组企业就业的困难职工月平均收入仅780元左右,自谋职业人员收入极不稳定,年均收入5000—6000元,无业人员依靠低保或其它收入度日,年均收入3000元左右。二是家庭负担重。从调查的情况来看,因家庭成员患病,医疗费用重,致使生活困难的占19.1%;因家庭人口多,子女教育费用高的占17.2%;因事故、灾害等原因致困的占0.2 %。如湘运公司孙启生,虽有1350元每月,但由于自己有病,妻又患癌症,医疗费用开支很大,致使生活贫困。伤残和大病(重症)职工的基本生活和医疗问题日益突显。

社会保障不完善。社会保障覆盖面较窄,社会化水平低。工伤、医疗、失业、生育等保险等制度很不完善,分散风险的能力不足,加上,最低工资、最低生活保障、医疗、住房等方面的保障政策还不配套,难以保障所有困难职工的基本生活。据调查,78.3%的困难职工无力按现有缴费基数缴纳养老保险费和医疗保险费,导致养老保险和医疗保险接续困难。只有13.5%的困难职工纳入了低保,仅有3.6%的困难职工享受了住房保障优惠,所有自谋职业人员均未参加医保、失业保险等。

针对上述原因,要想改变娄底市属改制企业困难职工生活状况,各级各部门要从以下方面做出努力:

一要进一步抓好再就业扶持政策的落实。各地各有关部门要继续贯彻落实各级党委、政府出台的再就业扶持政策,完善和落实劳动、财政、税务、工商和金融信贷等各项再就业优惠政策。在增加新的就业岗位、开展再就业培训、保障改制企业职工就业相对稳定、支持失业职工自谋职业、帮助困难职工再就业等方面,进一步加大工作力度,并健全完善长效机制。要高度重视并妥善处理好改制企业职工遗留问题。同时,要进一步关心困难职工的生产生活,大力开展帮困送温暖活动,扩大社会救助覆盖面,尽量帮助他们解决实际困难。

二要进一步完善社会保障体系。一是进一步完善养老保险、医疗、工伤保险制度,使广大职工,特别是困难职工老有所养,病有所医。要突破制度障碍,想方设法减免困难职工养老、医疗保险缴费额;要积极探索建立健全伤残(大病)职工大病医保救助体系。从根本上解除其后顾之忧,考虑到伤残(大病)职工无力支付后续治疗费用,而“低水平、广覆盖”的全民医保对于他们来说,无异于杯水车薪。因此,很有必要在尽快落实全民医保的基础上,采取以政府财政为主,改制重组企业出一点、社会捐一点的办法,多方筹集资金,探索建立伤残(大病)职工救助专项资金。二是进一步扩大“低保”面。要秉着以人为本的原则,对现行“低保”政策进行深入研究,并作出适当调整,尽量把所有困难职工纳入“低保”范围,使之不致于因生活困难而过不下去。三是进一步完善住房、教育等保障制度。要多方筹集资金,加大廉租房、经济适用房等保障性住房的建设力度,增大供给量,尽量满足困难职工的需求,使困难职工居有定所。要完善教育保障制度,并对困难职工群体给予特殊照顾。四是要进一步完善社会化帮扶制度。要建立完善集就业培训、就业介绍、法律援助、生活救助、助学救助于一体的社会化帮扶制度,为困难职工群众提供快速、高效、方便的解困服务。要开展以党员干部和机关企事业单位为主体,社会各界参与,结对帮扶困难职工活动。广大党员干部特别是领导干部要按照胡锦涛同志“群众利益无小事”的要求,率先垂范,在全社会形成扶贫济困的良好风尚,帮助困难职工群体走上共同富裕的道路。