安全管理中的十大定律

安全管理中的十大定律（共9篇）

安全管理中的十大定律 篇1

企业安全管理是企业系统管理的一部分，创造性地运用管理定律完善安全工作理念，可降低管理纰漏给安全工作带来的各类风险，进而有效地减少伤害事故的发生次数，提升安全管理工作的绩效。

一、帕累托定律

帕累托定律又称80/20法则，其原理是在投入与产出、努力与收获、原因与结果之间存在着一种不平衡的关系，往往是关键的少数决定着事件发展态势。在安全工作中，企业应辨识和评价危险源，按ABC法分类控制，来匹配相应的安全投入；强化班组长的安全意识和安全技能，每层级按80/20原则来进行重点管理与控制；对易发生事故的20%人群进行重点管理，规范其作业行为，提高其安全素质；对少数设备与环境的不安全状态进行重点治理，以提高整体设备与环境的运行状态；充分发挥管理的能动性，运用统计规律找准事故发生的主要原因，采取相应的纠正与预防措施来改善整体安全工作状态；在考核时应本着80/20法则来配置责权利的关系；控制关键的少数可以取得事半功倍的管理效能。

二、酒与污水定律

酒与污水定律是指一杯酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如若把一标污水倒进一桶酒中，得到的还是一桶污水。在企业安全工作中，往往存在极少数的“三违”(违章指挥、违章作业和违反劳动纪律)人员，这部分人员会起到连锁性的示范效应，进而直接影响到其它人员的作业行为，弱化了安全管理方案和措施的有效落实，具有很大的破坏力；对这部分人员实行亮牌警告制(亮黄牌或亮红牌)若效果仍然不明显便应及时将其解雇；以提高安全管理工作在各层面的执行能力；同时，企业各层级管理者应注重自身的素质培养，为员工做正面的示范作用，在潜移默化中提高安全管理工作的质量。

三、木桶定律

木桶定律是指一只木桶能装多少水，不是取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。由此演绎出弱项管理的概念，在安全管理工作也应实施

弱项管理，识别影响安全工作的主要原因或薄弱环节，集中优势资源加以改进，对企业发生的事故案例进行剖析，举一反三从中吸取经验和教训；同时，应对间接事故安案例进行分析，从中找出安全工作中存在的差距和问题，及时进行纠正与整改；当然，在改进的过程中又会出现新的短板或弱项，对此应本着持续改进的管理思想，来使企业的安全管理水平呈现出螺旋式上升的良好态势。

四、蝴蝶效应定律

蝴蝶效应定律是指微小的起因加之相应因素的相互作用，极易产成巨大的和复杂的现象，也就是说一个微小的事件容易连锁造成极大的事故。在安全管理工作中企业应注重细节管理，建立健全动态跟踪与考核管理体系，在领导重视、全员参与的基础上真正务实地做到防微杜渐，将事故消除在萌芽状态之中，将危险源控制在能量受控状态；安全工作无小事，有时一次人身伤亡事故在进行原因分析时，往往是由于一时的疏漏造成的事故，企业应树立安全工作无小事，安全管理应该小题大做的管理理念，从抓细节入手进而以点带面来提升企业的整体安全管理水平。

五、热炉定律

热炉定律是指当人要用手去碰烧热的火炉时，就会受到“烫”的处罚；每个企业在进行安全管理工作时都有相应的规程和规章制度，任何人触犯了这些条款都应受到相应的惩戒和处罚。企业首先应完善安全管理方面的有关文件，其次本着做所写的原则严格予以实施，再次应对实施效果进行全方位评价，热炉定律应先警告后立即处罚，制度条款面前人人平等、不搞特殊化的原则来保证员工现场作业规范化和标准化，进而减少事故的发生。

六、250定律

250定律是指一个人的影响面大致为250人，人的影响行为是相互的；对此，在安全管理工作中，应抓好正反两面的典型，充分运用舆论宣传工具来进行宣传与贯彻，诸如开展流血与流泪的现场安全教育，以一个人的直接经验与教训来教育更多群体，来达到以点带面的管理成效。

七、5S活动定律

5S是指整理、整顿、清扫、清洁和素养，5S活动的对象是现场的环境，它是对现场作业环境进行全局、综合的考虑，并制定真心实意可行的计划与措施，以便达到规范化管理的目的。事故致因理论认为事故的发生是由于人的不安全行为、物的不安全状态和管理因素相互作用而引发的小概率事件，现场作业环境有时也是诱发事故的主要因素；为此，企业应按照5S管理定律对现场作业环境进行规范管理，消除现场作业环境的危险源，以减少职业伤害，降低职业伤害损失。

八、水坝定律

筑建水坝意在阻拦和储存河川的水，因为必须保持必要的蓄水量才可以适应季节或气候的变化；企业应建立这种调节和运行机制，确保企业长期稳定发展。企业在安全管理工作中，应营造良好的安全管理氛围，建立和完善相应的安全管理制度，并强化安全过程动态监督与考核，对危险源进行不定期辨识和评价，以期达成控制事故的目的；安全管理应推进细节化管理，通过管理人员细致的工作来预测和预防事故；同时，企业各层级管理者应对安全工作给予足够的重视，在全员广泛参与基础上，达到人人管安全、人人学安全、人人会安全的管理环境，达到固安全之基而根繁叶茂的管理绩效。

九、骨牌定律

骨牌定律是指事故的发生都是各因素相互作用的连锁反应，若中止其中的一个骨牌，事故便能得到有效的抑制。在进行管理工作时，应预测分析危险源的危害性，确定控制危险源的方案和措施，动态地进行跟踪管理，其中以控制人的不安全行为和提高人的安全意识是投入相对节省的途径，企业应不定期组织各种形式的安全培训工作，开展多种形式的安全教育活动，并以取得的效果进行评价分析，进而来提高企业安全工作整体目标的兑现。

十、螺旋定律

螺旋定律是指企业的安全管理工作应象螺旋一样不断地提升档次和水平。本着持续改进的管理思想，不断对存在的显在和潜在危险源进行有效控制，从人、机、料、法、环等方面不断进行事故的预知和预防工作，广泛开展全员性的安全合理化建议活动，充分动作奖惩机制对安全工作进行激励或约束，使安全管理工作呈现出螺旋式上升的良好态势，兑现企业的安全承诺，减少人身伤害事故给企业带来的不良损失。

安全管理中的十大定律 篇2

护理安全管理中不安全因素很多, 如护理人员法律意识淡薄、不按规范流程操作, 护患间缺乏有效沟通等, 在诸多因素中, 我们将关键制度、关键人员、关键患儿、关键时间、作为护理安全管理中的20%, 进行重点管理。

1 关键制度管理

护理规章制度是对护士在为患者和社会人群服务过程中应当履行的工作职责、享有的工作权限以及工作程序、工作方法等做出的文字规定, 是护理人员必须严格执行和遵守的规则[2]。我们把医院护理部下发的各项规章制度流程常规应急预案复印, 人手1本, 并制订学习计划, 定期抽查学习效果。将查对制度、交接班制度、分级护理制度、抢救工作制度、差错事故登记报告制度、病房消毒隔离管理制度、输血查对制度列为关键制度, 作为每月质量检查的必须内容, 落实到实际工作中去。

2 关键人员管理

对人员进行分级管理。护士长重点管理科室的技术骨干、轮科、新参加工作人员、责任心不强人员。根据不同人员特点安排班次, 合理应用人力资源: (1) 技术骨干。其业务精、技术强, 是科室的领头人, 对整个科室的发展起关键作用。将这部分人员安排在重要岗位, 负责科室的主要工作任务, 同时鼓励她们对年轻人员进行传、帮、带, 以带动全科工作。 (2) 新参加工作人员、轮科人员及容易发生差错的人员。她们缺少工作经验, 缺乏锻炼或责任心不强, 护士长安排高年资护士对其进行指导和帮助。对其进行安全教育和培训, 强化三基三严训练, 对临床常用护理操作进行逐项培训考试, 使其掌握临床常见的基本技能和应急处理技巧。同时, 每周组织业务讲座, 授课教师均为临床经验丰富、主管护师职称及以上的人员, 以拓宽低年资护士知识面, 开阔其视野, 尽快掌握专科疾病护理知识, 为在临床工作中独立处理和解决问题打下坚实的基础。 (3) 注重护理人员心理疏导工作, 护士长力求成为护士的压力缓冲站和能量加油站, 在工作和生活中为护士提供同事支持系统。护士对工作满意度直接影响到护士的工作效率和工作态度, 从而影响患者的康复情况。护士长及时与护士进行沟通, 解除其思想顾虑, 当工作人员之间发生冲突、影响团结协作时, 及时给予疏导, 做好心理工作, 使之以良好的心态投入到工作中去。

3 关键患者管理

将急危重症患者、疑难病患者、预后不良患者、新入院患者作为病房的关键患者。根据其不同类型采取不同护理管理措施, 与患儿及家长加强沟通。护患之间真诚有效的沟通是护理人员掌握服务对象对护理服务所思、所想、所求、所感的最佳途径, 是良好护患关系的基础。护理人员的沟通能力, 直接影响护理服务的水平和服务对象的满意度。为做好患者管理, 保证患者安全, , 实行护士长五查房制度, 一查, 早晨提前30min上班, 了解夜间工作及晨间护理工作质量;二查, 09:00～11:00督导治疗工作落实情况;三查, 15:00了解健康教育落实情况;四查, 下班前督导全天治疗任务及生活护理情况;五查, 每周1次于夜间抽查夜班工作质量。及时发现临床工作隐患并及时解决问题, 保证护理安全, 提高护理工作质量。

4 关键时间管理

4.1 弹性排班

根据本专科特点进行弹性排班。根据临床护理工作特点, 加大早晨中午及夜班的人力资源投入设立6:00～14:00及10:00～14:00, 17:30-21:30三个班次, 加强薄弱环节管理。

4.2 节假日管理

节假日期间值班人员思想放松、警惕性降低, 部分责任心不强的护士对患儿护理不周, 有章不循, 对患者病情观察不细, 对其存在的不安全因素未采取预见性防范措施, 不能做到床头细致交接, 导致发生护理安全差错、事故或引起护患纠纷。制定节假日护理质量督导制度, 全院护士长2人1组, 轮流值班, 负责全院护理工作质量监控, 组织危重患者抢救, 保障物品供应, 进行人员调配等;病区护士长负责督导, 坚持不定期到病房检查。该制度使节假日工作得到连续性监控, 促使临床护士保持警惕, 从而减少护理安全隐患, 加强了薄弱环节管理。

参考文献

[1]陈一放.领导文萃[M].福州领导文萃杂志社, 2006:153.

安全管理中的十大定律 篇3

管理学十大经典管理定律,你是否都熟知呢?

彼得原理

每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。对一个组织而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,因此,这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制,不能因某人在某个岗位上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对本人的奖励,反而会由于其无法很好发挥才能,而使企业受到损失。

酒与污水定律

酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水,得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒,得到的还是一桶污水。在任何组织里,几乎都存在几个难缠的人物,他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是,他们像果箱里的烂苹果,如果不及时处理,细菌会迅速传染。 烂苹果的可怕之处,在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没,而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的,是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的,很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于,破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器,一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子,即使拥有再多的能工巧匠,也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子,你应该马上把它清除掉,如果你无力这样做,就应该把它拴起来。

木桶定律

水桶定律是讲一只水桶能装多少水,这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织,可能面临的一个共同问题,即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同,后者讨论的是组织中的破坏力量,最短的木板却是组织中有用的一个部分,只不过比其他部分差一些,你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的,无法消除,问题在于你容忍这种弱点到什么程度,如果严重到成为阻碍工作的瓶颈,你就不得不有所动作。

马太效应

《新约·马太福音》中有这样一个故事:一个国王远行前,交给3个仆人每人一锭银子,吩咐道:你们去做生意,等我回来时,再来见我。国王回来时,第一个仆人说:主人,你交给我的一锭银子,我已赚了十锭。于是,国王奖励他十座城邑。第二个仆人报告:主人,你给我的一锭银子,我已赚了五锭。于是,国王奖励他三座城邑。第三仆人报告说:主人,你给我的一锭银子,我一直包在手帕里,怕丢失,一直没有拿出来。于是,国王命令将第三个仆人的一锭银子赏给第一个仆人,说:凡是少的,就连他所有的,也要夺过来。凡是多的,还要给他,叫他多多益善,这就是马太效应,反应当今社会中存在的一个普遍现象,即赢家通吃。对企业经营发展而言,马太效应告诉我们,要想在某一个领域保持优势,就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时,即便投资回报率相同,你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大,就要不停地寻找新的发展领域,才能保证获得较好的回报。

零和游戏原理

零和游戏是指一项游戏中,游戏者有输有赢,一方所赢正是另一方所输,游戏的总成绩永远为零,零和游戏原理之所以广受关注,主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面,胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。20世纪,人类经历两次世界大战、经济高速增长、科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染,零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢,要求各方面要有真诚合作的精神和勇气,在合作中不要小聪明,不要总想占别人的小便宜,要遵守游戏规则,否则双赢的局面就不可能出现,最终吃亏的还是合作者自己。

华盛顿合作规律

华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事,两个人互相推诿,三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作,不是人力的简单相加,而是更为复杂和微妙。在这种合作中,假定每个人的能力都为1,那么,10个人的合作结果有时比10大得多,有时,甚至比1还要小。因为人不是静止物,而更像方向各异的能量,相互推动时,自然事半功倍,相互抵触时,则一事无成。我们传统的管理理论中,对合作研究得并不多,最直观的反映就是,目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗,而非利用组织提高人的效能。换言之,不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好,而是避免内耗过多。

手表定理

手表定理是指一个人有一只表时,可以知道现在是几点钟,当他同时拥有两只表时,却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间,反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面,给我们一种非常直观的启发,就是对同一个人或同一个组织的管理,不能同时采用两种不同的方法,不能同时设置两个不同的目标,甚至每一个人不能由两个人同时指挥,否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于,每个人都不能同时选择两种不同的价值观,否则,你的行为将陷于混乱。

不值得定律

不值得定律最直观的表述是:不值得做的事情,就不值得做好。这个定律再简单不过了,重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理,一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情,往往会保持冷嘲热讽,敷衍了事的态度,不仅成功率低,而且即使成功,也不觉得有多大的成就感。因此,对个人来说,应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种,然后为之奋斗。选择你所爱的,爱你所选择的,才可能激发我们的斗志,也可以心安理得。而对一个企业或组织来说,则要很好地分析员工的性格特性,合理分配工作,如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作,并在其完成时,给予及时的肯定和赞扬;让依附欲较强的职工,更多地参加到某个团体共同工作;让权力欲较强的职工,担任一个与之能力相适应的主管职务。同时要加强员工对企业目标的认同感,让员工感觉到自己所做的工作是值得的,这样才能激发职工的热情。

蘑菇管理

蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法,初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门,或打杂跑腿的工作),无端的被批评、指责、代人受过,得不到必要的指导和提携。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历,这不一定是什么坏事,尤其是当一切刚刚开始的时候,当几天蘑菇,能够消除我们很多不切实际的幻想,让我们更加接近现实,看问题也更加实际。一个组织,一般对新进的人员都是一视同仁,从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才,在刚开始的时候,都只能从最简单的事情做起,蘑菇的经历,对于成长中的年轻人来说,就像蚕茧,是羽化前必须经历的一步。所以,如何高效率地走过生命的这一段,从中尽可能汲取经验,成熟起来,并树立良好的值得信赖的个人形象,是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。

奥卡姆剃刀定律

12世纪,英国奥卡姆的威廉主张唯名论,只承认确实存在的东西,认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘,应当被无情地剃除。他主张如无必要,勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁,被认为是异端邪说,威廉本人也因此受到迫害。然而,并未损害这把刀的锋利,相反,经过数百年的岁月,奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快,并早已超载原来狭窄的领域,而具有广泛、丰富、深刻的意义。

奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律:把事情变复杂很简单,把事情变简单很复杂。这个定律要求,我们在处理事情时,要把握事情的主要实质,把握主流,解决最根本的问题,尤其要顺应自然,不要把事情人为地复杂化,这样才能把事情处理好。

十大恋爱定律失守 篇4

TOP1 天下总有最适合我的人

Wrong!珍惜眼前人

理论上如此，可是世界这么大，你和他未必碰得到;世界这么大，就算碰见，他也许已经有了另一个她陪伴;世界这么善变，就算你们彼此倾心，也未必能走到一起，

所以，当遇见值得自己珍惜的人，还是好好珍惜吧，不要总是等待远方那个完美的人。他是月亮，他是星星，你梦见就好，无须爱上。

TOP2 喜欢就不在乎我的打扮

Wrong!男人喜欢靓

虽然男人都会说，他们最在意的是女生的气质和性格，但那多半是用来显示品位的。

男人是视觉动物，眼睛爱了心才会爱，打扮得体亮丽的女生，让他们有急切交往的冲动，就算交往久了，他们也希望她能保持抢眼的装扮，以来看着顺心，见到就愉快;二来也带得出去，赢得他人的羡慕。所谓女为悦己者容，其实是为男人的面子扮靓呢。

TOP3 容忍能体现我对他的好

Wrong!别被他看轻

包容，是相处时的美德，再好的人，也有需要宽容和妥协的缺陷。不过，没有底线的包容，只会宠坏你喜欢的人，助长他的气焰，最后变得自我，狂妄。

你可以接受他的缺点，但也要提醒他，哪些方面需要改进，让他知道你容忍的限度，并为提高自己而努力。如果你一味纵容，以为爱他就是无视他的坏毛病，那他准会得寸进尺，看轻你，不在乎你，甚至把你的想法当透明!

TOP4 厌倦是爱情死亡的证明

Wrong!关系新生期

每一段爱情，都会从激情走向平淡。开始时电击般的兴奋和痴情，慢慢变得温和平静，少了冲动，开始觉察心中人的缺点，也会为失去新鲜感而烦躁不安。有时候会问自己：是不是这些都是不爱他的征兆?

其实，乏味，倦怠，排斥，都是恋爱平静期的正常情绪，既是情绪从高潮回落的必经过程，却也是证明双方关系走向巩固和稳定的标志。没了新鲜，却有了默契;少了冲动，却多了脚踏实地的相处;看见了缺点，却也是开始了解真正的对方。和平务实的相处，反而能考验出双方感情的纯粹度，是爱情的新生。

TOP5 任性他才会总想着宠我!

Wrong!他最怕麻烦

发嗲，撒娇，耍性子，是女生恋爱时的受宠杀手锏。平淡稳定的相处，不少女生会觉得无趣寡味，也担心身边人不像一开始那么心疼自己，于是逼他说甜言蜜语，看他紧张地表白衷肠，暗暗享受他的真情流露。

小打小闹，固然可以给淡然的相处添撒风味，不过，一旦超出男生的心理承受范围，那可大事不妙!如果任性成了习惯，只会让他觉得你不懂事，不会照顾和体谅他的感受。时间长了，小情趣变成了大累赘，男人，喜欢稳定，讨厌麻烦，你要是总让他心神不定，那他早晚会去寻找另一片宁静天地，

资料

TOP6 真心距离不是问题

Wrong!相处识真情

距离可以增加思念，燃烧激情，可是当最初的迷恋渐渐消退，距离成了彼此进一步沟通的最大障碍。两个人的性格差异，需要亲密的相处来了解和适应，由浓转淡的感情，更需要通过分享心情的话题维护下去。

距离，只能诉说思念，真实自然的相处，才能传递彼此的心意。想一个人，应该去见到他;多见他，才能知道究竟爱不爱他。

TOP7 软弱最能留住他的心

Wrong!他需要微笑

没错，女生的柔弱和眼泪，的.确让自己显得楚楚可怜，让男生涌起保护和照顾她的冲动。

她的软弱，让他意识到男人的力量，把她圈入自己的羽翼下。

但是，只有弱小和泪水，也会让男人觉得困扰。他会心不安，会怀疑自己的力量，会担忧自己总做不到她的要求。他更需要心上人的微笑，鼓励和满足，来告诉他：谢谢你!有你在身边，我很快乐!软弱，也许让男人有爱你的冲动，但快乐，才能真正留住他，让他明白，自己对你有多重要!

TOP8 吵架是必要的沟通

Wrong!开心才长久

谈恋爱，争吵是避免不了。再爱得如胶似漆的一对，总会因为性格不同，想法各异而争执吵闹。吵过，才了解对方的真实想法，以后学着彼此理解和包容，不再计较什么。

可是吵架，伤心伤神，每吵一次，都会留下一道阴影。如果碰上不开心就发泄，不懂得适当的包容，会给对方造成相处的负担。吵完，大家都要努力调整心态，积极培养良好的情绪来相处，而不断的吵架，回把好不容易酝酿的情绪一点点破坏掉，时间久了，人麻木了，就懒得培养好心情，随后只有分手。

TOP9 兴趣需要保持一致

Wrong!不同才神秘

恋爱中，最有乐趣的事情之一，就是发掘相同的兴趣爱好，一旦察觉，如获至宝，感觉缘分又进一步，相处时也能找到更多的话题。

但爱情的美好与长久，其实跟兴趣是不是一致，没有绝对关系。爱好不同，有时反而更能吸引对方的好奇心，推动他了解自己未知的世界。当男人发觉女生擅长做自己陌生的事，他会觉得你充满新鲜和神秘感，兴趣，恰恰激起男人爱的冲动。

TOP10 恋爱应该每天联系他

Wrong!给他个空间

喜欢一个人，心情总是燃烧着，一直惦记着怎么关心他，情绪有风吹草动，想第一时间告诉他。电话，短信……每天都想和他有联系，有牵连。

不过，太频繁紧密的联系，可有害爱情哦!男人需要体贴和关心，但最好能给他恰当的空间，让他在恋爱同时，也能兼顾工作，朋友和家庭。太在乎他，他反而觉得喘不过气，男人会想逃，不如松松手，把连续频率降低些，他会开始紧张你，要急着联络你呢!

销售管理中的定律：250定律 篇5

不久以后，有一位殡仪业主向吉拉德购买了一辆汽车。成交后，吉拉德问他每次来参加葬礼的平均人数是多少，业主回答说：“差不多是250人。”又有一天，吉拉德和太太去参加一位朋友家人的婚礼，婚礼是在一个礼堂举行的。当碰到礼堂的主人时，吉拉德又向他打听每次婚礼有多少客人，那人告诉他：“新娘方面大概有250人，新郎方面大概也有250人。”这一连串的250人，使吉拉德悟出了这样一个道理：每一个人都有许许多多的熟人、朋友，甚至远远超过了250人这一数字。事实上，250只不过是一个平均数。

因此，对于推销人员来说，如果你得罪了一位顾客，也就得罪了另外250位顾客：如果你赶走一位买主，就会失去另外250位买主;只要你让一位消费者难堪，就会有250位消费者在背后使你为难;只要你不喜欢一个人，就会有250人讨厌你。

这就是吉拉德的250定律。由此，吉拉德得出结论：在任何情况下，都不要得罪哪怕是一个顾客。

在吉拉德的推销生涯中，他每天都将250定律牢记在心，抱定生意至上的态度，时刻控制着自己的情绪，不因顾客的刁难，或是不喜欢对方，或是自己情绪不佳等原因而怠慢顾客。吉拉德说得好： “你只要赶走一位顾客，就等于赶走了潜在250位顾客。”

这就是说，人与人之间的联络是以一种几何级数来扩张的。无论是善于交际的公关高手，还是内向木讷之人，其周围都会有一群人，这群人大约250个。而对于推销员来说，这250人正是你的客户网的基础，是优秀的推销员的财富。

建立良好的客户网络，与客户成为知心朋友。与客户交往过程中要以诚相待，同客户交朋友，分担他们的忧愁，分享他们的喜悦。他们可能会向你介绍他的朋友、他的客户，这样，你的客户队伍将不断扩大。

同时，当你在和他们谈你工作上的困难时，他们很可能会主动地帮助你，介绍新的客户给你认识或者帮你直接把生意做成。

与客户交朋友，不要只谈生意，不谈交情，对客户要关心、爱护和体贴，使交易双方不单纯是一种商业关系，而是富有“人情味”的，使顾客产生一种亲切感，在得到物质需求满足的同时，还得到精神情感上的满足。

美国有位叫玛丽·凯的女士，曾叙述她买轿车的经历和感受。她想买一辆黑白相间的轿车，就去汽车店挑选。在第一家店里，由于推销员没有把她当一回事，她觉得受到了冷遇，转身就走了。进了第二家汽车店，推销员对她十分热情，向她仔细介绍各种型汽车的性能与价格，使她感到这位推销员是真正为她着想。当她偶然谈到那天是她的生日时，这位推销员马上请她稍候一会儿，15分钟后，一位秘书拿来一束鲜花，这位推销员把鲜花送给她，并祝她生日快乐。当时，她感动万分，觉得那束鲜花的价值超过百万美元。于是，她毫不犹豫地购买了那位推销员向她推荐的一辆黄色轿车，而放弃了购买黑白相间轿车的打算。

一束鲜花成了沟通交易双方心灵的桥梁，使商店里充满了友善和温馨的气息，使顾客不由得产生了深深的信任感。此时的生意当然好做了。

碰到顾客过生日当然很偶然，但这种“人情”意识每时每刻都可以在日常工作中表现出来。推销员应该与每一位客户交朋友。因为每一位客户都有许多亲朋好友，而这些亲朋好友又有同样数目的亲友关系。失去一位客户就会相应失去几十乃至百位客户，而若得到一位客户情况就会相反。因为这些人会用自己的亲身感受去影响他的亲友。如果在交易中与客户交朋友，推销员的业绩会取得令人满意的成果。

对推销员来说，顾客是上帝，是推销员的衣食父母，一切业绩与收入的来源，因此顾客至上，顾客是王，顾客永远是对的。

日本的大阪商人精于做生意，他们对顾客非常重视和尊重，甚至在晚上睡觉时都不敢朝向顾客住处，以示敬重。

今天我们从事推销工作，唯一的任务就是把产品或服务销售出去，基于此，必须牢记下列几点：

(1)情绪低落时勿推销，以免得罪顾客。

(2)越是难缠的顾客，越要设法接近，因为他们购买力强。

(3)对你讨厌的顾客，也要从内心感激他，否则你的言行会不自觉地表露出你对他的反感。

(4)当顾客不讲理时，要忍让，因为顾客永远是对的。

(5)绝不要逞口舌之快得罪顾客，因为他们是我们的衣食父母。逞一时之快，就得付出失去顾客的惨痛代价。

安全管理中的十大定律 篇6

管理学上一个有趣的定律叫“酒与污水定律”，意思是一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。

从酒和污水定律到人才战略

几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉;如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。

组织里破坏力最大的并不是公然唱反调的“刺头”，而是两面三刀的小人。小人的能量极大，并不亚于领导者。一个很好的组织，有一两个小人随便一搅，或到上级部门告状，或在下面煽风点火，轻者能使功变为过，使好人灰溜溜变得心灰意冷，使一个好企业变成差企业，重者能把一个好端端的人或企业彻底毁掉。好人怕惹事，而软弱又助长邪恶，这些都有形无形有意无意地纵容破坏者。不仅一般员工怕惹事，管理者也怕惹事。出了事，有些管理者不先怀疑告状的，不先责怪闹事的，还先责怪受害者：你惹他干什么?无风不起浪，一个巴掌拍不响。中国有句古话说“宁得罪君子，不得罪小人”，先告状就先沾光，所以常常是恶人先告状。久而久之，小人得势，歪风当道，好人躲，能人走，组织就这样衰败了。而小人捣乱的真正高明之处就是在于这样一个渐变的过程中，谁都有义务、谁也都没有不可推卸的责任对此负责。任何组织和个人对于有巨大破坏力的东西都应该毫不犹豫地摒弃，哪怕它再微小、看上去再美丽。

在企业中，总难免会有污水，而污水又总会给企业带来各种各样的矛盾和冲突，这就要求企业管理者要掌握酒与污水的冲突与协调的技巧。酒和污水在一个组织中也存在着相互博弈的过程。发现人才、善用人才，在人才大战中占得先机，是精明的企业管理者引领企业走向成功的重要砝码，而有效运用酒和污水定律，则是组织一个高效团队的最佳途径。现代企业管理的一项带有根本性的任务，就是对团体中的人才加以指引和筛选，剔除具有破坏力“污水”，使合格者的力量指向同一目标，这就是人才的运作。从经济学的角度看，企业就是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，这就要求这个集合体内的每个人都能发挥最大效能，以保持团队的整体步调一致，动作协调。尽管要做到这一点很难，但只要找到合适的最佳途径，就能顺利扬起企业的奋进之帆。

酒与污水定律的启示

这是一条来自西方的管理定律，其实在我们中国也有同理的谚语：

一块臭肉坏了满锅汤;

一粒老鼠屎坏了一锅粥;

一条臭鱼腥了一锅汤。

无论是来自西方的定律还是中国的谚语，已经把负面影响的始作俑者做了准确的定性：污水、臭肉、老鼠屎、臭鱼。这些已经定型的东西已经没有改变和改造的可能。污水总不可以成为酒，臭肉总不可以成为好肉，老鼠屎总不可以成为调料，臭鱼又怎么可能成为好鱼?既然如此，就要及时处置，对极坏的东西不需要再抱什么幻想，农夫和蛇的故事也同样在给我们启发。 一个人的品质是多年养成的，企业就是在用人，不需要再背负育人的义务。不合适的，不能融入企业文化的，尽快使之离开，对企业是一个好处，对当事者也未必不是一件好事。常言道，长痛不如短痛。也有言道，该出手时就出手。这样的处置，也许企业是要付出代价的，这种代价，值!

安全管理中的十大定律 篇7

一、情感的输入

人很少会对素未相识的陌生人产生强烈的情感。情感是需要在一定的条件下才会产生的。希斯克利夫原来只是个漂泊的孤儿,居无定所,没有固定的亲人和朋友,并不会对某个人产生强烈的爱意或恨意。然而,随着被老恩肖的收养进入到呼啸山庄以后,一切都改变了。希斯克利夫曾经像白纸一样的情感世界的色彩开始变得丰富且强烈起来。随着老肖恩对他的收养,他有了一个固定的住处,有了老肖恩对他的照顾和爱护,尽管辛德雷对他怀有敌意并欺负他,但他却有了他这一生中最宝贵的东西:凯瑟琳的陪伴。

尽管希斯克利夫刚来的时候,凯瑟琳对他“啐了一口”,但是没过几天便“跟他很亲热”。继之,就简直和他形影不离了。还是孩子的他们,心中根本不知道阶级差异、财富和声誉,对大自然的向往把他们紧紧地连在一起,他们两个都是野孩子,喜欢在旷野间自由的游荡。他们骨子里的契合和对大自然的向往让他们了解彼此甚至甚于了解自己。所以他们很快成了形影不离的朋友。凯瑟林喜欢与希斯克利夫站在一起:“她把她学到的东西教给希斯克利夫,同他一起在田间干活或游戏。”辛德雷把希斯克利夫锁到阁楼里时,凯瑟林吃不下饭,眼泪夺眶而出。她顺着屋脊从一个阁楼的天窗爬到另一个阁楼的天窗去安慰他……

随着时间的流逝,在与辛德雷的共同反抗中,在那狂风呼啸的旷野荒原,在那野草丛生的石楠丛中,希斯克利夫和凯瑟琳之间萌发了真挚的爱情。他们的爱情既有本性契合的扎实的基础,又有两人共同成长起来的青梅竹马的时间的洗礼。他们的爱是热烈的甚至是疯狂的,他们不是普通的爱人,而是灵魂的伴侣。“他们最大的乐趣就是两人一块儿一大早就奔跑到荒原上玩一整天,至于事后的惩罚无非是好笑的事儿罢了!……只要两个人聚到一起,他们便立刻把什么都忘了……”他们作为对方的另一个自我而存在于生命的深层,一旦分离,自我便被驱逐,灵魂也将孤独无依。

但是,在希斯克利夫的感情输入过程中,不仅有老肖恩和凯瑟琳的亲情、友情和爱情等积极情感的输入,也有来自于以辛德雷为代表的那个不平等社会的消极情感的输入。在英国维多利亚时代,社会等级观念森严,门第观念严重,这都对青少年时期的希斯克利夫带来了极大的伤害。而辛德雷更是觉得是希斯克里夫剥夺了他的父爱,从小就仇视和欺侮希斯克利夫,动辄侮辱打骂。老恩肖先生死后,辛德雷继承了呼啸山庄,他对希斯克利夫的虐待和侮辱更是变本加厉。他不仅剥夺了希斯克利夫受教育的权利,让他沦为下人,更可怕的是他甚至不允许凯瑟琳继续和希斯克利夫见面并千方百计要分开凯瑟琳和他之间的关系。曾经呼啸山庄女管家奈丽这样评价说道,“辛德雷对希斯克利夫的待遇足可以让虔诚的信徒变成了地狱中的恶魔”。足以可见当时希斯克利夫的悲惨遭遇。

不仅是他在呼啸山庄所受的待遇令人难以忍受,而且呼啸山庄临近的画眉山庄里的人们也对他表现出了歧视与敌意,并用难听的言辞来当面贬低他。这些外在的歧视,羞辱与压迫在希斯克利夫的心中留下了永不磨灭的烙印般的创伤。尽管凯瑟琳对他真挚而炽热的爱让他把所有的屈辱隐忍了下来。但是,一旦那种刻骨铭心的爱情被从他的生命中抽离,曾经所受的屈辱和委屈将会如洪水般涌来,不可抗拒。

由此,我们看到,其实希斯克利夫的情感的输入是不稳定的,是很脆弱的。他从小是个孤儿,凯瑟琳是他唯一的朋友兼恋人,他这辈子所有的爱几乎都来自凯瑟琳一个人,没有人能够想象到这种爱到底会有多强烈。而一旦这种感情被从他的生活中全部抽离,没有人可以想象接下来会发生多么可怕的事情。

二、情感的转化和转移

世间最残忍的事也许不是得不到爱,而是得到彻底的爱以后又彻底的失去。如果没有真正的爱过也许就不会真正地体会到恨。希斯克利夫和凯瑟琳之间的感情在凯瑟琳从画眉山庄回来以后发生了一些变化。在画眉山庄呆的那段时间是凯瑟琳第一次接触呼啸山庄以外的人。在那里,凯瑟琳被教导如何成为一个淑女,而她也渐渐习惯了贵族的生活。在凯瑟琳身上发生的最大的改变并不是举止上的,而是观念上的,阶级差异的观念开始在她的意识中生根。当她回到呼啸山庄看到希斯克利夫后,她觉得他那么脏,并要他去洗干净。凯瑟琳开始认为她应该嫁给一个与自己地位相当的有钱人,她也透露自己有点喜欢埃德加。

尽管希斯克利夫对凯瑟琳的一些变化感到不满,但是由于他那么爱她,他还是尽力在改变自己。但是,当他听到凯瑟琳说,“嫁给希斯克利夫就会降低我的身份”时,他内心的爱的世界彻底崩塌了。在这一刻,他内心的曾经无比强烈的爱被彻底转化成似无底深渊的恨。并且,他带着这种漫无边际的恨绝望地离开了呼啸山庄。

之后,希斯克利夫的情感世界就彻底变成了恨的王国。对凯瑟琳的爱转化成了可以吞噬世界的恨,再加之之前深埋在他心中的对辛德雷及那个不平等的社会的恨,希斯克利夫这个从小就缺乏关怀和爱的孤儿一下子沉浸到了漫无天日的仇恨中去了。人的感情都是需要发泄的,希斯克利夫也不另外。他把这种恨进而转移到了包含呼啸山庄和画眉山庄在内的所有人并对他们所有人进行了疯狂地报复。

他首先采用诱导的办法使得辛德雷身陷酗酒与赌博的漩涡,从而成功地让辛德雷变得倾家荡产,成为了呼啸山庄的新主人。接下来为了报复埃德加,他选择了埃德加的妹妹伊莎贝拉作为牺牲品。他在成功地获取了伊莎贝拉的芳心后与之私奔,但希斯克利夫并不爱伊莎贝拉,而仅仅把她作为一枚棋子,放在他与林顿之间,以继续他伟大的复仇计划。最后,伊莎贝拉不忍他的百般虐待,逃离了呼啸山庄,结果客死他乡。不仅如此,他还把恶魔爪牙伸向了无辜的下一代。他诱使辛德雷的儿子小哈里顿说粗话,骂他自己的父亲,加深父子间的仇恨。而对于埃德加的女儿小凯瑟琳,希斯克利夫则更加残忍。他不仅限制凯茜看望临终的父亲,而且在她试图反抗时,对她的头脸一阵暴雨似的狠打。他还强迫小凯瑟琳嫁给自己即将要死的儿子小林顿,最后成功地获得了画眉山庄。

每个人的外在行为都受自己内心想法和情感的支配。希斯克利夫也不例外。当他心中对这个世界满怀恨意时,他疯狂地报复了这个世界。没有爱遏制的世界,恨被无限的放大和蔓延,对辛德雷和凯瑟琳的恨不仅被转移到了他们这代人伊莎贝拉等人的身上,也被进一步转移到了无辜的下一代身上。

三、情感的守恒

有很多论者认为希斯克利夫一生的悲剧归根到底是源于当时的畸形社会污染的结果。但是,社会只是环境的一部分,只是外因。而希斯克利夫内心强烈的情感的转化过程才是所有一切的内因和根本原因。无论在辛德雷的虐待下忍辱的生活还是后来的疯狂的报复行为,都只不过是希斯克利夫内心爱或恨的外在表现形式罢了。

开始时,希斯克利夫心中拥有对老恩肖先生的感激和凯瑟琳的强烈的爱,所以尽管希斯克里夫受到了辛德雷的百般凌辱和虐待,但他并不感到孤独沮丧,或有离开呼啸山庄的想法。因为凯瑟琳始终和他一起,懂他爱他。只要和他爱的人在一起,一切不开心的经历和所受到的虐待都不算什么,他可以和凯瑟琳分享自己的一切。但是随着凯瑟琳的背叛,希斯克利夫强烈的爱彻底崩盘,那么之前他所忍受的屈辱一下子变得特别清晰且不可饶恕,而转向毁灭性的恨,进而表现出一系列看似极致疯狂的报复行为。但是当看到哈顿和小凯瑟琳这对表兄妹在经历了陌生、蔑视、相熟到亲密相爱的过程后,他在孩子们身上看到了自己和凯瑟琳的影子,他内心的爱被唤醒。所以他放弃了继续对下一代进行报仇的想法。当他预感到他快要回到卡瑟琳(游魂)的身边时,这虚无缥缈的爱的召唤使他一下子丧失了作恶的力量。这不是传统道德意义上的弃邪归正了;而是他那股汹涌的感情从恨又转回到爱的外在表现。

在这整个过程中希斯克利夫的情感是守恒的。也就是说其实在很多的外在形式的外衣下,隐含着一条“情感守恒定律”。所谓的“情感守恒定律”,是指情感既不会凭空产生,也不会凭空消失;它只会从一种形式转化为另一种形式,或者从一个个体转移到其他个体,而情感的总量保持不变,即情感是守恒的。希斯克利夫看似疯狂的行为不过就是他内心汹涌澎湃的感情的外在表现罢了。

四、结论

爱的输入点亮了希斯克利夫的整个人生。但爱的消失却点燃了希斯克利夫恨的火把。且这个燃烧着的火焰进一步蔓延到了呼啸山庄和画眉山庄中希斯克利夫这一代人和下一代无辜的人身上。在这些漫无边际的火焰中,希斯克利夫既不是一个毫无人性的,残忍至极的魔鬼,也不是一个为爱不顾一切的拜伦式英雄,他只是一个被自己内心的强烈情感所支配的普通人罢了。而在这种过程中,希斯克利夫的情感是守恒的。

这其中蕴含的情感守恒定律不仅可以帮助我们分析文学作品中的人物形象及其内心世界,对外语教学中的情感教育也具有重要意义。外语教学者应该引导学生建立积极的情绪,及时帮助学习者转化消极情绪让学习者保持学习的热情和积极性,也帮助他们避免一些由情感宣泄不当引起的极端的事情的发生。

摘要：《呼啸山庄》是19世纪英国著名女作家艾米莉·勃朗特唯一的一部小说,也是探讨情感世界的经典佳作。以往绝大数的研究多是用文学批评的相关理论来分析探究希斯克利夫和凯瑟琳之间的爱恨情仇及背后的成因。本文尝试用一种新的角度,以男女主人公之间的爱恨情仇为研究对象,探寻隐藏在该故事背后的“情感守恒定律”以及男主人公希斯克利夫的内心世界,从而试图归还希斯克利夫一个普通的正常人的身份。

关键词：《呼啸山庄》,爱恨情仇,情感守恒定律

参考文献

[1]Bronte,Emily.Wuthering Heights[M].Yili:Yili People’s Press,2001.

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[3]李丹.荒野骄子的灵魂戏剧——评《呼啸山庄》[J].前沿,2014,(9):186-187.

[4]宋波.浅析《呼啸山庄》中希斯克厉夫的爱与恨[J].文学评论,2008,(1):14-17.

[5]唐晓莉.《呼啸山庄》研究综述[J].廊坊师范学院学报,2008,(6):35-37.

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[7]尹晓东.论《呼啸山庄》中希斯克厉夫扭曲性格的形成[J].河北北方学院学报,2008,(1):14-17.

[8]袁素华.《呼啸山庄》中希斯克利夫悲剧分析[J].广东教育学院学报,2007,(4):55-58.

安全管理中的十大定律 篇8

关键词：浅谈企业管理定律中职学校班级管理应用

近年来，面向社会、面向企业的职业教育改革在不断深化，“校企合作”、“校园车间”“校企合作培养专班”、“订单式培养”、“岗位定向培养”等校企合作的名词逐渐深入人心，老师和学生对职业技能、职业素养、企业管理等也逐渐耳熟能详，笔者尝试把企业管理定律应用于班级管理中来。

一、木桶短板管理定律

（一）定律概述

木桶短板管理理论，又称短板理论，所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一内容，可以有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。对一个企业来说，最短的那块“板”其实也就是漏洞的同义词，必须立即想办法补上。

但是，要想完全克服最薄弱的环节是不可能的，一根链条总有最弱的环节，强弱本来就是相对而言的。问题在于你能承担这个弱点到什么程度，一旦它已成为阻碍工作的瓶颈，就必须下手了。所以，木桶有大小之分，木桶原理也有整体和局部之分，我们所要做的事情就是找到你自己的桶，然后找到那块最短的板，加高它！

（二）原理应用

1.在一个班内，肯定有小部分的同学是班内短板，学习动力差，纪律性差，在进行集体活动时，集体观念不强，从而成为了班内的拖后退分子，甚至唱反调，大大地影响集体活动的氛围。要想做好集体的工作，必须做好这部分学生的工作，办法是软硬兼施，私下跟他们打好交道，在公众面前，要严肃的宣布集体活动的重要性和班主任做好工作的决心和信心，并且可以让其他同学进行同学间的教育，以缩小同学间的距离，从而带动整个班级的改善。

2.在学生个体中，有肯定存在“短板”现象，就是某个方面的不足，在职业学校中更加明显。挖掘学生的亮点，并加以不同方式鼓励是主要的方法，通过鼓励，让这些学生增强自信心，以带动其纠正不良的方面，以提高他的综合素质。

二、蘑菇管理定律

（一）定律概述：“蘑菇管理定律”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。因初学者常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过；组织或个人任其自生自灭；初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。一般在管理机构比较正式的大企业和公司里，这种情况比较多。管理者要提早认识到这种现象并加以预防利用，才能做到事半功倍的管理效果！

（二）定律应用：这个定律主要应用于对学生的职业前的教育，让他们对社会的就业形势和职场状况有较深的认识，减少情绪波动。如今就业形势非常紧迫，刚出校门的毕业生由于没有从业经历，很难找到满意的工作，于是有些人选择了先就业后择业的道路。在社会上工作和在学校里生活有天壤之别，首先需要的就是磨去棱角适应社会，把年轻人的傲气和知识分子的清高去掉，摆正心态，放低姿态。这些社会新人如果明白蘑菇管理的道理，就能从最简单最单调的事情中学习，努力做好每一件小事，多干活少抱怨，更快进入社会角色，赢得前辈们的认同和信任，从而较早地结束蘑菇时期，进入真正能发挥才干的领域。

三、马太效应

（一）定律概述：马太效应（Matthew Effect）是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。来自于圣经《新约？马太福音》中的一则寓言。美国科学史研究者罗伯特·莫顿（Robert K. Merton）在1968年提出这个术语用以概括一种社会心理现象，反映贫者愈贫，富者愈富，赢家通吃的经济学中收入分配不公的现象；如品牌资本领域内就是普遍存在的市场现象：强者恒强，，或者说，赢家通吃。

（二）定律应用：在班级内部，强者愈强的现象也不时的出现，根源在身体的问题或家庭的原因，在班级管理中，老师正确的做法是，鼓励他们强者愈强，当然不会存在以强吃弱，鼓励弱者变强，挖掘学生的亮点，并加以不同方式鼓励是主要的方法，在进行表扬和鼓励时，要增设更多的种类，包括学习、体育、文艺、社会活动等，让这些学生增强自我价值认知或自我肯定，以带动其纠正不良的方面，以提高他的综合素质。

四、名片效应

（一）定律概述：名片效应指在交际中，如果表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感觉到你与他有更多的相似性。恰当地使用“心理名片”，可以尽快促成人际关系的建立， 掌握“心理名片”的应用艺术，对于人际交往以及处理人际关系具有很大的实用价值。具体的操作方式是，在交际中先向对方传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，然后再悄悄地将自己的观点和思想渗透和组织进去，使对方产生一种印象，似乎我们的思想观点与他们已认可的思想观点是相近的。首先，要善于捕捉对方的信息，把握真实的态度，寻找其积极的、他可以接受的观点，形成一张有效的名片。其次，寻找时机，恰到好处地向对方出示自己根据“名片”打造出的形象，这样，你就可以达到目标。

（二）定律应用：有一位求职青年，应聘几家单位都被拒之门外，感到十分沮丧。最后，他又抱着一线希望到一家公司应聘，在此之前，他先打听该公司老总的历史，通过了解，他发现这个公司老总以前也有与自己相似的经历，于是他如获珍宝，在应聘时，他就与老总畅谈自己的求职经历，以及自己怀才不遇的愤慨，果然，这一席话博得了老总的赏识和同情，最终他被录用为业务经理。这就是所谓的名片效应。也即两个人在交往时，如果首先表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感觉到你与他有更多的相似性，从而很快地缩小与你的心理距离，更愿同你接近，结成良好的人际关系。

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五、阿什法则

（一）定律概述：阿什法则由美国企业家m·k？阿什提出的，承认问题是解决问题的第一步，你愈是躲着问题，问题愈会揪住你不放。比尔·盖茨说：“我们离破产永远只有18个月”。企业必须居安思危，时时谋求变革，日日不断创新。华为总裁任正非以清醒的头脑、明锐的前瞻性眼光，发表了《华为的冬天》一文，号召员工居安思危，在危机来临前，研究出应对方法和措施来。

（二）定律应用：在职业学校内，班级管理难度较大，多数学生的行为习惯存在较大的问题，如果不是敢于面对，并且积极的解决问题，可能会积重难返，如学生的仪容仪表问题、上课迟到问题、清洁卫生、教室与宿舍内务问题等等，必须每天都要进行监督和纠正，尤其在新生入学最初的一个月，这是“关键期”，成效很大程度取决于此！

六、艾科卡用人法则

（一）定律概述

美国著名经理人李·艾科卡总结出：我一直在致力发掘那些能充当最高管理者的人。他们是一些渴望工作、勤奋向上的人。这些人总是想干得比别人期望他的更多，也总是帮助他人把各自的工作干好。

（二）定律应用

1.艾科卡的用人方法：①与属下交谈。他认为，管理就是发动他人去工作。一个企业运转得好，就是那里人发动得好，而发动人的惟一办法是与他们交谈。演说是发动一大群人的最好办法。②实行季度检查制度。每三个月他就同属下坐下来，检查过去的成就与差距，计划下一季度的工作目标。③激发和保持下属的进取精神。当提升一名工作人员時，正是给他增加任务之时。在他成功的时候，要对他提出更高的要求；而在他不得意时，千万不要过分严厉，否则会毁灭了他的进取精神。④不能随便变动职员的工作，因为技能是不能互换的，一个人在一个领域里具有专长，不等于在另一个领域里也有经验和专长。⑤作为一名领导无法做好所有人的工作，只能鼓励下一级的人去于，下一级再鼓励他的下级去于，绝不越位去于本应属下级干的事。

2.在班级管理中的应用：第一，在鼓励全体同学参与活动时，要进行全班的讲述，并加以小的鼓励的承诺，而在私下，也要做小部分学生的动员工作，可能他们对自己没有信心，不会主动参加，这样在个别同学的带动下，其他同学也会加入！第二，在对学生进行表扬或批评时，要做到有所区别，表扬良好表现时，可以面向全班同学，在大庭广众之下进行，而在批评或处罚时，尽量做到“低调些”。

七、保龄球效应

（一）定律概述：行为科学中有一个著名的“保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。

（二）定律应用：希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。 一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。

在班级管理中，班主任老师要善于发现优点和挖掘优点，不管理是班集体还是学生个人，肯定会存在这样或那样的问题，如果我们只抓住缺点，那班集体或学生永远只会受到指责和批评，永远没有受表扬奖励，永远是个“输家”，所在分析时，要做多进行表扬，少批评，多呈“正能量”，少抓“小尾巴”。

参考文献：

[1]团队管理-MBA智库：http：//wiki.mbalib.com/wiki/.

[2]黄红湖.基于校企合作的高职就业教育模式探析[J].福建信息技术教育，2010，（1）.

幸福管理六大定律 篇9

1、幸福需要感觉，感觉不到幸福就会溜走，

2、幸福感与渴望度成正比，没有渴望就没有幸福。

3、幸福感时间短暂，新的欲望将逐渐成为主导。

4、幸福感会逐渐递减，对同类幸福的感觉将逐渐迟钝。

5、获得幸福的经历越曲折，幸福感就会越强大。

6、物质的幸福感时间短暂，精神的幸福感时间久远。

在我国很多企业对幸福感的认识还只停留在硬性的外在条件上，比如薪酬、职位、办公条件。实际软性因素更重要。我们在推广绩效考核的概念时，其实更强调的是绩效管理，这两者不相等。但是管理者一般都比较简单直接，认为就是考核，所以这方面做好可以很有效地提高员工满意度，如果一个员工，薪酬和职位都没有提升，但是跟领导有良好的沟通，这种过程性的东西也会令人满意。企业做企业文化，出发点不是通过跟员工的讨论来达成共识，而是通过一种精神的管制，大家把这个目的用的太功利化了。

一个企业的下限是让员工能够呆下去，首先工作压力不能太大，从企业文化来说，要把员工当目的，而不能把员工当工具。硬性的最好做到。软性因素除了企业文化，压力，还能够激发员工的组织公民行为，除了完成交代的任务，还能自发自觉地为工作去提一些建议，而不是事事请示领导，把主动性从工作中抽离。

把自己跟组织割裂起来。个人跟职位的匹配度是非常重要的一个因素，员工做工作更轻松，更容易从工作中获得成就感，有的老板感觉自己是花钱买员工的工作时间，所以对考勤打卡要求特别严格，他并没想到最重要的应该是工作效果，没有做到尊重员工。老板的经营都是个人风格，这个用外力能难改变，尤其是自己创业从做大到成熟到持续经营下去，认为自己有成熟的经营模式。

（1）人性化管理。在现代社会，我们强调更多的是制度，比如上下班打卡，这一制度最早见于外企。但据笔者了解，一些知名外企――最佳雇主企业，在管理人时更多地体现着人性化的趋向。HEAT公司是英国“百佳雇主企业”之一，他们有一个口号：一边让员工快乐工作，一边让公司持续赢利。

工作与家庭的平衡是HEAT公司关注的重点。比如公司推行了工作分享制度、在家工作、减低工时、灵活工作制与错开工时等一系列便利员工处理生活与工作关系的措施。女性员工是这些便利制度的主要受惠人，灵活的工作安排不但满足了她们的需要，同时保证了她们的工作效率。

（2）环境“方程式”。“欧洲最佳雇主企业”大奖单位法拉利公司，不断改进赛车工厂和跑车工厂的环境，特别是采用了一种名为“以人为本方程式”的新理念。这一理念的构想是把人放在中心位置考虑，围绕着人来建造工厂的设施，借此创造一个出色的工作环境，提高员工的创造力与生活质量。

（3）和谐的人际关系。良好的工作环境不仅是办公室的明亮与风景，更重要的是和谐的人际关系。和谐的人际关系源于良好的沟通，特别是管理者与员工的沟通。现代企业的沟通方式越来越多，比如邮件、论坛、定期的座谈会等。通过多种方式，领导了解了员工的需求，及时解决问题，上下级之间、员工与员工之间的配合协作更加顺畅，企业的工作氛围和谐愉快。

（4）学习与发展机会。有关调查表明，大学生在选择就业单位时，更看重学习和发展机会，《广东省青少年发展报告》披露了一组数字：希望在工作的同时继续学习的人数，在青年科技人才中占72.6%，在山区青年中占77.5%，在外来务工青年中占93.5%……正如幸福的家庭都是相似的，各行各业员工的幸福公式也都有相似的元素――学习提升和发展的期待，

幸福企业建设，就是将经营企业的目的――创造幸福，作为立业之本，创建积极的幸福文化并通过其推动社会的发展，这是目的，也是意义。如何将幸福企业建设落到实处，著名领导力培训专家谭小芳老师总结了四点建议，以构建企业的幸福指数。

1、幸福形象，塑企业明星之形

一个是外在形象，一个是内在形象，缺一不可，都很重要。外在的，就是把我们的文化和公共区域的氛围营造结合在一起。你的办公室，客户一走进来就有如沐春风之感，员工一走进来就有轻松愉悦之感。外在的，包括文化、娱乐、交流等公共场所，图书室、微机室、体育场等，该有的尽量要有啊。

内在的，就是建设宽松的环境。何谓宽松环境？就是在我们的工作环境中充满和气、和谐、和睦、合作的氛围。就是对领导和同事要坦诚相待，用心沟通，和合为贵嘛，彼此之间，要尊重，要关爱，不勾心斗角，不疙疙瘩瘩。人与人之间要充满轻松和谐，工作苦，但是心情愉快。

2、幸福活动，建企业温暖之家

幸福活动是企业建设的载体。要幸福，就要把以“幸福”为核心的活动固化于制、外化于行。员工收到的可能只是一束鲜花或几句安慰，回报给企业的却是加倍努力工作的满腔热忱。有的公司，能够建立“爱心基金”，帮助困难员工，那就更厉害了。

有的公司误以为文化活动就是企业文化，因此为了搞好企业文化，恨不能立马收购一支足球队！有的企业活动搞的不少，但效果不佳。他们忘了，搞活动的目的是为了让员工获得幸福的体验。不是为活动而活动，为把一种富有感染力的理念和信号传递给员工。从而留住员工的心！

3、幸福管理，铸企业强健之躯

幸福企业要突出“有和无”的辩证关系，有之以为利，无之以为用，充分发挥“无”的作用。在人、财、物的资源管理中，要以人的管理为核心，因为人是最多变的因素，所以管人最难管。只有将人管理好，才能体现一个企业的管理水平。

管人，首要激励，其次服务，最次约束。企业每年要将一定比例的财富，用于团队建设和员工激励，这个“有”形的资金比起员工对企业的忠诚与长期的奉献这个“无”形要小得多。企业看待员工的态度，决定了这个企业的后续动力。太聪明的企业，往往都被聪明所误。因为，聪明的机制下培养出来的，不是竞争对手，就是候补对手。

4、幸福文化，育企业卓越之魂

幸福企业的发展壮大，离不开幸福文化的滋养。以“文”建和谐，以“爱”聚人心。爱心是一种无法用语言堆砌的美丽家园，给每一位员工和客户以体贴和关怀，也许仅仅是职业的需要，但我们宁愿相信企业是出于善待任何一个人的爱心。文化管理是企业发展的最高境界。初级阶段是“人管人”，中级阶段是“制度管人”，高级阶段是“文化管人”，就是企业和员工的自我约束、自我激励、自我完善与发展。