吉林大学人才队伍建设规划

吉林大学人才队伍建设规划（共8篇）

吉林大学人才队伍建设规划 篇1

吉林大学人才队伍建设规划

（2011—2020年）

根据人才强校战略和学校中长期发展的整体规划，为进一步加强队伍建设，建立一支适应高水平研究型大学发展需要，高水平、高素质的教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍，制定本规划。

一、现状分析

2000年6月五校合并组建新的吉林大学后,我校的人事制度改革和发展基本分为三个阶段,第一阶段是2000年6月到2004年9月的融合阶段，在这一阶段，学校的人事管理主要以稳定为基础，调整结构，促进实质性融合，统一人事管理及分配政策，在组建机关机构，学科调整及院系整合的基础上，对教师、专业技术人员和管理人员进行了重新配置。第二阶段是从2004年10月到2007年年底的改革与发展阶段，在这一阶段，我校的人事工作以人事分配制度改革为重点，紧紧围绕人才强校战略的实施，在治理结构与管理体制改革、教师职务聘任、队伍建设、人才引进与培养、岗位设置与管理等方面进行积极的探索与实践，取得了显著成绩。从2008年开始，我校的人事管理进入深化改革阶段，努力推进岗位设置管理方案的实施，开展“2009“人才年工作，进一步加强队伍建设，不断探索适应建设高水平研究型大学的现代人事管理体系与制度。

(一)队伍现状 经过合校十年来的融合、改革和发展，我校人才队伍状况有了明显改善。全校拥有教职工17059人，其中教师6523人，专业技术人员5869人，管理人员1847人。

教师队伍中，高级职务教师4043人，比例为61.98%；具有研究生学历的4951人，比例为75.90%；35岁以下青年教师2171人，比例为33.28%。

专业技术人员队伍中，高级职务人员1123人，比例为19.13%；具有研究生学历的1275人，比例为21.72%；35岁以下专业技术人员2198人，比例为37.45%。

管理者队伍占教职工总数的比例为10.83%，干部队伍的平均年龄为44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。

目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。

高层次人才队伍建设方面，经过合校十年来的不断努力取得了可喜的成绩，引进和造就了一批高层次拔尖人才，目前学校现有中国科学院院士16人（含双聘8人），中国工程院院士3人（含双聘2人），哲学社会科学资深教授4人，国家千人计划入选者15人，国务院学位委员会委员2人，学科评议组成员18人，“长江学者奖励计划”特聘教授和“长江学者和创新团队发展计划”特聘教授26人、讲座教授3人，国家有突出贡献中青年专家14人，国家杰出青年基金获得者31人，国家973项目首席科学家3人，中央马克思主义理论研究和建设工程项目首席专家召集人2人、首席专家5人，国家社会科学基金重大项目首席专家7人，国家教学名师奖获得者10人，“百千万人才工程”第一、二层次入选者及新世纪百千万人才工程国家级人选33人，教育部跨世纪优秀人才和新世纪优秀人才121人，全国模范教师3人，全国优秀教师7人，匡亚明特聘教授15人，讲座教授8人；唐敖庆特聘教授76人、讲座教授67人。

(二)成绩与经验

合校十年来，学校在人员基础配置、选拔和培养、管理体制和运行机制、支撑保障体系建设等多个方面进行了大量的改革和创新，经过几年的发展，我校队伍状况有了明显的改善，队伍结构日趋合理，人员素质不断提高，队伍建设工作取得了明显的成效，总结起来有以下几点经验。

1．以制度的建设为基础，不断健全队伍建设的工作体制和运行机制。

制度建设是队伍建设的基础性工作，是学校人事管理工作顺利开展的前提和保障。一直以来学校非常重视制度建设工作，改革人才工作的管理体制，强化了组织领导；进一步完善队伍建设工作的相关政策、规范了工作程序；制定了一整套加强队伍建设的指导性文件，指明了未来的发展方向。通过一系列制度建设的重要举措，为队伍建设工作提供了强大的动力。

2．以引进和造就学术领军人物为关键，全面提升人才队伍整体质量。

高层次人才队伍的水平和质量是高校竞争力的核心要素，学术领军人物对于学校教学、科研和学科建设的发展有着至关重要的作用。而大师级人才和学术领军人物相对较少，一直是影响我校人才队伍建设一个重要问题。多年来，学校以高层次人才队伍建设为向导，特别重视学术领军人物的引进和造就工作，以高层次人才队伍建设带动学校师资队伍的进一步建设和发展，学术领军人物数量不断增加，人才队伍的整体质量得到进一步提升，为学校各项事业的发展提供了坚实的人才资源基础。

3．以经费上投入为支撑，切实保障队伍建设工作的顺利开展。队伍的建设和发展的开展离不开资金的支持和投入，学校在财务状况相对紧张的情况下，积极采取各种措施，不断加大队伍建设的经费投入，进一步提高优秀人才的生活待遇，并积极尝试“年薪制”的新的薪酬机制，学校对优秀人才的吸引力明显增强，人才工作的主动性和积极性也得到了明显提高，为队伍建设工作的顺利开展提供有力的保障。

（三）问题和不足 1．教师队伍

队伍结构方面，教师队伍发展不平衡，大师级人才和学术领军人物相对较少，杰出青年学者数量偏少；学科间发展不平衡，教师队伍水平参差不齐；学缘结构不尽合理，本缘率较高；兼职教师队伍建设有待加强。

条件待遇方面，队伍建设投入不足，人才引进尤其是高层次人才引进存在较大困难，人才引进后的扶持力度需要加强；部分学科的教学科研条件还不能满足工作需要；教师待遇不高，特别是青年教师待遇偏低，稳定现有教师队伍任务较重。

制度和环境方面，教师队伍管理体制和运行机制有待健全，激励、约束、竞争和流动机制还不够完善；教师考核评价体系不健全，尚未形成科学、合理、有效的人才评价体系；缺少对现有人才培养和使用的长效机制。

交流与合作方面，对外交流开放的深度和广度不够，特别是教师参与高水平国际学术交流的机会较少；与国内其他高校、科研机构、企业、政府部门的合作空间有待进一步扩展；校内学科间交叉融合、合作交流的促进力度不够，跨学科人才培养仍需不断加强。

2．专业技术人员队伍

年龄结构不合理，人员年龄普遍偏大；学历结构不合理，学历层次偏低；职务结构比例不合理，高级职务比例偏低；队伍建设投入不足，培养工作有待加强；对教学、科研、学科建设等学校主体工作的辅助作用有待于进一步发挥。

3．管理者队伍

管理者队伍的整体学历结构不合理，学历层次有待进一步提升；队伍建设投入不足，培养工作需要加强；对管理干部有效激励措施相对不足，队伍整体待遇偏低。

二、面临的形势

合校十年来，我校在队伍建设和人力资源开发方面取得了突出的成绩，有力的促进了学校的快速发展。但是，面对国内外高校竞争日趋激烈的严峻形势，我们也清醒的认识到和国内顶尖大学相比我校在高层次人才、人员素质、创新能力、管理体制和运行机制等诸多方面还有着一定的差距，我校高素质人才队伍建设任务更加艰巨。

为了查找差距，明确未来队伍建设，特别是高层次人才队伍建设的具体目标，我们收集、整理了多所国际知名的一流大学以及国内的复旦大学、南京大学等十所全国排名比较靠前的部属高校队伍建设方面的相关数据，进行了认真的比较和分析。从数据比较来看，我校在教师队伍高职比例、教师队伍博士比例、教师平均年龄、拥有院士人数、拥有国家级教学名师人数等方面基本处于十所高校的平均水平。但是，在拥有长江学人数、杰出青年基金获得者人数、百篇优秀博士论文获得者人数方面却远低于十所高校的平均水平。总体来看，我校在人才队伍的结构和质量上，特别是高层次人才队伍上，同国内顶尖高校相比还存在着很大的差距，未来学校队伍建设工作还面临着诸多困难。

三、2011-2020年发展指导思想和奋斗目标

（一）指导思想

坚持以科学发展观为指导，坚持以人为本的理念，适应建设高水平研究型大学的需要，进一步实施人才强校战略，以全面提升队伍的整体素质与创新能力目标，遵循“重心下移、责任分担；统筹兼顾、分类指导”的基本思路，优化结构、提高效益；完善制度、提供保障；扩大交流、提升层次；创造氛围、增进和谐，完善队伍建设的管理体制和运行机制，为学校的进一步发展提供坚实的人力资源保障。

（二）奋斗目标

以建立规模适当、结构合理、素质优良、充满活力的高素质教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍为总体原则，经过十年的努力，到2020年力争形成一支以两院院士、哲学社会科学资深教授、千人计划入选者为代表，以长江学者、杰出青年基金获得者、匡亚明特聘教授（讲座教授）、唐敖庆特聘教授（讲座教授）为主导力量，以优秀中青年学者为骨干，以35岁以下青年教师为基础，各层次相互衔接、师德高尚、知识先进、学风扎实、锐意创新、富有合作精神的创新型教师队伍，形成与教师队伍协调发展并掌握新技术、具有创新能力、结构合理、素质优良的专业技术支撑队伍，以及素质过硬、能力突出、视野开阔、勇于创新、服务优良、工作高效、乐于奉献、充满活力的管理干部队伍。

四、2011-2020年发展的主要任务与具体指标

(一)主要任务 1．教师队伍

逐步完善高层次人才培养体系，集聚高水平创新团队，造就学术领军人物，培养拔尖创新人才；做好师资基础配置和能力培养，全面提高教师队伍的整体素质；完善教师聘任制度、聘后管理及服务，进一步优化管理体制与运行机制，创新与平台、基地特点相适应的师资管理模式；加强国际、国内、校内三方面的交流与合作，努力构建开放式的人才成长环境和条件；健全师资队伍保障体系，调动广大教师的积极性和创造性；树立良好教风与学风，规范教师职业道德和学术行为。

2．专业技术人员队伍

优化队伍结构，进一步提高专业技术人员队伍的整体素质和水平；加强人员培训，不断提高专业技术人员为教学、科研、学科建设等学校主体工作的服务能力；完善管理体制，进一步健全专业技术人员队伍的激励、竞争和约束机制。

3．管理者队伍

调整队伍结构，提升管理干部的整体素质；加强管理人员教育培训工作，全面提高管理人员的综合能力；采取有效的激励措施，充分调动广大管理人员工作的主动性和积极性；深入推进管理人员目标责任制考核工作，完善管理干部队伍的竞争、激励和约束机制。

(二)具体指标 1．教师队伍(1)优化队伍结构

根据学校教学、科研、学科建设的需要，进一步调整和优化教师队伍结构，到2015年：

——校本部教师总量控制在5,000人以内，生师比保持在15左右；

——具有博士学位教师比例超过70%； ——教授、副教授、讲师的比例为3:4:3； ——教师本缘率小于50%；

——教师年龄结构趋于合理，各年龄段人数分布均衡。(2)引进和造就一批学术领军人物，到2015年新增：

——两院院士、哲学和社会科学资深教授、千人计划入选者10-15人；

——长江学者10-15人；

——杰出青年基金获得者10-15人；

——唐敖庆特聘教授（讲座教授）、匡亚明特聘教授（讲座教授）80－100人。

(3)加强青年教师的选拔和培养

进一步加强青年教师的培养工作，全面提升教师队伍的整体素质，到2015年：

——选拔和重点培养优秀35岁以下青年教师200人左右； ——向海外高水平大学或研究机构派出优秀中青年教师500人左右；

——派遣优秀中青年教师到国内高水高水平大学或研究机构进修200人左右。

(4)加强创新团队和教师梯队建设

发挥学科综合优势，以重点建设学科为依托，抓好师资配备、调整与素质提高工作。五年内：

——做好50个自然科学类创新团队的建设工作； ——做好25个人文社会科学类创新团队的建设工作。2.专业技术人员队伍(1)优化队伍结构

根据学校事业发展的需要，针对专业技术各系列特点，进一步调整和优化专业技术人员队伍结构，到2015年：

——校本部专业技术人员总量控制在2,500人以内；

——具有研究生学历人员比例达到40%，具有博士学位人员比例达到10%；

——年龄结构趋于合理，各年龄段人数分布均衡，35岁以下的人员比例达到35%以上，45岁以下人员比例达到65%以上；

——高级、中级、初级的比例为3:5:2。(2)加强专业技术人员的培养

制定专业技术人员在职培训实施方案，加强岗位技能培训以及在职学历教育，建立终身培训、培养体系。五年内：

——选拔和重点培养35岁以下优秀专业技术人员100人左右； ——向海外高水平大学或研究机构派出优秀专业技术人员50人左右；

——派遣优秀专业技术人员到国内高水高水平大学或研究机构进修100人左右；

——派遣优秀专业技术人员到国内企事业单位培训和学习100人左右。

3．管理者队伍(1)优化队伍结构

根据学校事业发展和行政管理工作的需要，进一步调整和优化管理干部队伍结构，到2015年：

——校本部管理人员总量控制在1,800人以内；

——具有研究生以上学历的人员比例达到40%，具有博士学位的人员比例达到10%；

——年龄结构趋于合理，各年龄段人数分布均衡，35岁以下的人员比例达到35%以上，45岁以下的人员比例达到65%以上。

(2)进一步完善管理者队伍的建设体系

加强管理队伍建设，必须认真构建由管理者队伍的构成体系、制度建设体系、学习提高体系、实践经历体系、考核评价体系、激励保障措施六部分构成的管理者队伍建设体系，全面提高管理者队伍的整体素质和整体水平。

五、2011-2020年改革发展的总体思路和主要措施(一)总体发展思路 遵循“重心下移、责任分担；统筹兼顾、分类指导”的基本思路，以队伍结构优化为基础、以管理体制和运行机制的改革创新为动力，以师资队伍建设为重点、以高层次人才队伍建设为关键，以营造人才成长的良好环境和氛围为保障，进一步完善人才队伍的建设培养体系，注重教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍的协调发展，全面提高人才队伍的整体素质和创新能力，充分发挥人力资源对于学校建设和发展的重要能动作用。

(二)具体措施 教师队伍建设方面

教师队伍是学校教学、科研以及学科建设工作的主体，高素质的教师队伍是高校竞争力的集中体现，实现学校中长期发展目标，必须牢牢把握师资队伍建设这个重点，以师资队伍建设带动全校人才队伍建设工作的进一步开展。

1．加强教师队伍的选拔、培养和高层次人才造就工作，全面提高教师队伍的整体素质

(1)做好教师的基础配置工作

进一步完善新聘教师工作制度，规范聘用程序，不断提高新聘教师质量；将博士后人员的培养和选拔作为学校人才队伍建设的一部分，纳入到人才后备资源和教师补充渠道当中；拓宽教师补充渠道，积极从海外博士、博士后人员和国内其他高水平大学优秀博士生中选聘教师，使海外博士（博士后）人员、国内其他高水平大学以和本校具有出国经历的优秀博士生各占新聘教师的三分之一；不断改善学缘结构和知识结构；逐步扩大兼职教师的比例，建设一支高水平的兼职教师团队。

(2)加强青年教师的培养工作

制定和完善加强青年教师培养的相关制度和文件，健全青年教师的培养培养体系；继续实施“吉林大学杰出青年学者”奖励计划，培养未来的国家“杰出青年基金获得者”和教育部“长江学者特聘教授”，造就学校未来的学术领军人才；启动实施“吉林大学优秀青年学术骨干”培育计划，重点资助和培养一批35岁以下的青年学术骨干。

(3)造就和引进一批学术领军人物

制定高端人才培育和引进计划，明确学术领军人物的范围，规范工作职责和程序，确定工作条件和相关待遇，采取学校与中层单位签订任期目标责任书、高端人才由专人负责、重点岗位全球招聘等具体工作方式，调动各方面的积极因素，深入做好两院院士、哲学和社会学资深教授、长江学者、杰出青年基金获得者等高端人才的推荐和聘任以及 “匡亚明特聘教授（讲座教授）、唐敖庆特聘教授（讲座教授）的聘任工作，造就和引进一批世界领先水平的战略科学家和杰出人才；进一步改革和完善“吉林大学杰出青年学者”选拔和管理办法，培养未来的国家“杰出青年基金获得者”和教育部“长江学者特聘教授”，造就学校未来的学术领军人才。

(4)建立一支高水平的兼职教师队伍

鼓励各学科组建海内外兼职研究生导师团队，增强各学科对国际学术前沿的了解与跟进，增进与国内外同行的学术交流和科研研究；鼓励引进人才和出国留学人员保持与海内外沟通与联系，加强长期合作；鼓励聘请国内外著名专家学者和高水平专业人才承担教学任务、开设讲座和开展合作研究，提高教学和科研水平。建设一批以全职教师为主体、专兼职相结合的高水平团队。

2．完善教师聘任、考核等相关制度，优化教师管理体制与运行机制

(1)探索和建立创新型师资管理模式

坚持“重心下移、分类指导”的原则，充分发挥校院两级管理中学院和学科在人才和师资队伍建设中的主动性和积极性，积极推进以团队为核心的学科建设，建立教师能动性作用进一步发挥的教师组织模式，探索有利于团队建设和发展、责权利相互统一、发挥团队积极性和创造性的内部管理运行机制。

(2)进一步完善教师职务聘任制度

根据学校教学、科研、学科建设和人才与师资队伍建设的需要合理定编，科学设岗；按照“学校制定原则、学部制定条件、学院制定细则”的基本思路，制定新的“教师申报教师职务的学术业绩条件”，进一步提高职务聘任的标准；在评审聘任过程中进一步发挥各级学术委员会的学术评价作用；本着重心下移的原则，充分发挥基层单位在评审和聘任的作用。

(3)加强教师聘后管理和履职考核

建立定性与定量相结合，以能力和业绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成，有利于尊重、保护创新的分类考核评价体系。注重基础研究和长效业绩的考核，探索标志性成果考核、延期考核等特殊考核形式，使教师考核工作形成更为科学有效的激励与约束机制，逐步建立起科学合理的教师队伍推出机制。

3．加强国际、国内、校内三方面交流与合作，努力构建良好的人才成长环境

(1)大力加强国际交流与合作

积极采取具体措施，鼓励“请进来、走出去”，让更多的教师尤其是中青年骨干教师有机会参与国际上高水平的学术交流，活跃学术思想、扩大学术视野、跟踪学科前沿、提高参与国际竞争的能力。

(2)积极拓展国内交流与合作

加强与国内高校、科研机构、企业、政府部门的合作，按照“在职为主、形式多样、突出实践、提高能力”的原则，加大中青年骨干教师到国内高水平大学和科研机构进修、学习、访问的力度，拓展知识领域、改善知识结构、提高综合素质。

(3)进一步挖掘校内交流与合作潜力

深入实施“双聘教授”和“双聘研究生指导教师”制度，加强考核，进一步推动学科交叉和教师在不同领域之间的交流与合作，实现优势互补，资源共享。

4．树立良好教风与学风，规范教师职业道德和学术行为 倡导文明、积极、健康、高尚的教师职业道德，把教师职业道德作为教师考核、岗位聘任和奖惩的重要依据之一；规范教师的学术行为，通过典型的教育和引导作用，大力宣传和弘扬我校优秀的学术传统和教学传统，加强学术道德规范建设，坚决抵制和反对学术上的不正之风。建设一支具有高度责任感，愿意为学术献身，为学校发展做贡献的新型教师群体。

专业技术队伍建设方面

专业技术人员对于学校各项工作的开展有着重要的支撑和辅助作用，能否拥有一支掌握新技术、具有创新能力、结构合理、素质优良的专业技术人员队伍，对于学校事业的进一步发展有着非常重要的意义。

1．优化队伍结构，进一步提高专业技术人员队伍的整体素质和水平

规范新聘专业技术人员的聘用程序，提高新聘人员的学历要求，逐步改善专业技术队伍的学历和年龄结构，进一步提高新聘专业技术人员质量；完善专业技术人员在职学历教育制度，建立终身化的专业技术人员学历补偿机制，逐步提升现职在岗人员的学历层次，不断改善学缘结构和知识结构。

2．加强人员培训，不断提高专业技术人员为教学、科研、学科建设等学校主体工作的服务能力

有计划、分层次的对专业技术人员进行以提高专业技能为主要目的的在职岗位培训，进一步完善专业技术人员岗位培训制度；认真执行国家有关行业执业认证的相关制度，鼓励专业技术人员参加本行业职业培训及行业各种资格证书考试，在职务聘任等方面对于取得本行业高层次资格证书的人员给与适当倾斜；拓展和强化对外业务交流与合作，选拔重点建设学科和关键技术岗位的相关专业技术人员到国内外高水平大学或研究机构进修学习，提高专业技术人员的业务水平，全面提升综合能力和素质。

3．完善管理体制，进一步健全专业技术人员队伍的激励、竞争和约束机制

按着“按需设岗、按岗聘任、公开平等、竞争择优、优化结构、提高效益”的原则，完善专业技术人员职务聘用制度和岗位设置管理制度，实现专业技术人员队伍管理的科学化、制度化、规划化；建立定性与定量考核相结合，以能力和业绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成的考核评价体系，形成更为科学有效的专业技术人员考核评价体系。

管理者队伍建设方面

管理者是学校发展和建设方针的具体执行者，建设一支高素质的管理人员队伍是提高办学效益，促进事业发展的重要保证。在进一步加强教师队伍和专业技术人员队伍建设的同时，必须加强学校的管理人员队伍建设，强化管理团队建设，不断提升管理人员的决策力、执行力和服务水平，确保三支队伍的协调发展。

1．管理者队伍的构成体系

认真构建以专职管理人员为主、各类兼职管理工作者为辅，以学校领导班子为核心、以处级管理干部为中坚力量、以科级管理人员为骨干、以新聘青年管理人员为基础的管理队伍人员构成体系。

2．管理者队伍的制度建设体系

进一步改革和完善管理者队伍建设的相关制度，规范和完善编制管理，改革管理人员聘任模式，调整和改善队伍结构，并积极尝试具有创新型的队伍建设措施，不断提高队伍的整体素质。

3．管理者队伍的学习提高体系

加强管理团队的建设，要以建设学习型的管理团队为目标，将日常工作与学习相结合，通过学历教育和非学历教育逐步提高管理人员的理论水平和实践能力，对管理人员提出明确学习目标要求。

4．管理者队伍的实践经历体系

进一步加强对管理人员实践能力的培养，采取海外学习培训、海外志愿工作，到合作大学或企业挂职工作、部委或者其他政府机构借调工作，校内统一安排到不同单位锻炼等方式提高管理人员的实践能力。

5．管理者队伍的考核评价体系

要以建立定性与定量相结合，能力和业绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成，有利于优秀管理人才脱颖而出的人才评价体系为目标，通过目标管理、效能测算、效益评估等综合考核评价指标进行考核，将考核结果作为管理人员调整和选拔、任用、奖惩的重要依据，形成了一套系统的、可操作的、动态管理人员评价体系。

6．管理者队伍的激励保障措施 为了吸引和鼓励优秀人才从事学校管理工作，全心全意为广大师生员工服务，必须建立有效的激励保障体系，在管理人员的待遇上体现公平、适度、平衡的原则，要通过岗位设置、职称聘任、职务提拔、薪酬制度改革等具体措施，进一步改善管理人员的生活待遇，调动管理人员的工作热情和积极性。

六、促进规划实施的保障措施

为了保障学校中长期发展规划和队伍建设工作的顺利实施，必须认真做好以下个方面的工作：

(一)营造良好的氛围和环境

提高认识，更新观念，营造宽松、自由、和谐的学术氛围和团结奋进、开拓创新、充满活力的良好环境。树立以发展吸引人，以事业凝聚人，以业绩奖励人，创造条件支持人的理念，为人才立业、创业、兴业提供更有利的空间。

(二)探索人力资源开发的多元化投入机制

充分利用社会其它渠道和校友资源，积极争取捐资、赞助等形式，拓宽经费的筹措途径。加大队伍建设的投入力度，合理配置校内资源，努力创造条件，改善广大教职员工的工作条件和生活待遇，保障队伍建设和长远发展的需要。

(三)改革和完善薪酬激励制度

进一步完善校内津贴分配政策，深化以校内津贴为标志的分配制度改革，结合国家绩效工资政策的实施，探索新的校内津贴分配形式和薪酬制度，通过政策调节，激发活力，突出核心竞争力和贡献率，鼓励拔尖，褒奖优秀，向优秀人才、创新团队和关键岗位倾斜，调动广大教职员工的工作积极性。

吉林大学人才队伍建设规划 篇2

1. 企业高层次人才队伍的内涵。

随着时代的变化, 知识经济越来越被重视。其中, 高层次人才作为现代企业中短缺的资源收到了广大学者的关注。在我国, 企业的发展离不开高层次的人才, 它是我国企业组成的重要成分。因此, 把握人才政策和制度创新性, 对发展企业具有重要的指导意义。

对于一个企业来说, 生产力发展最宝贵、最重要资源就是人才, 有了人才, 企业发展就有了坚强后盾。为了吸引大量的人才, 企业就应该树立“德才双修, 有为有位”的人才理念, 全面推进企业人才队伍的建设, 实施人才强企的战略, 为引进各路人才创建良好的工作氛围。

2. 企业高层次人才队伍的构成。

一般来说, 企业高层次人才主要是指高级经营管理人才以及高级专业技术人才。高级经济管理人才又包括了产权代表、企业家、高级管理人员。产权代表能够代表股东行使决策权的人员, 是一名决策能力强、成功实践经验丰富的社会优秀人才;企业家就是指那些有着强烈创新精神的创造者, 他们能够在瞬息万变的经济市场中嗅到有价值的资源, 然后将先进的生产方式引入企业中, 创造出巨大的经济价值的人才;高级管理人才是经济发展舞台的主角, 他们赋予了企业生命力, 高级管理人才吱声业务水平和素质, 直接影响着一个企业的成败。

而高级专业技术人才在技术发展中起着关键性的作用。高层次的专业技术人才是具有创新意识的人群, 他们拥有学历资格和专业技能, 是一群素质高、自主研发能力强的人才, 近些年各企业争夺的主要对象。一般分为高级技术专家和高级技能人才。

二、企业人才队伍建设现状和面临的形势

1. 人才队伍的建设现状。

近些年, 我国经济发展方式转型颇见成效, 第三产业发展快速, 新兴企业稳步成长, 整体产业发展格局初现端倪。但是, 对企业进行深度剖析后发现, 企业中的人才队伍建设情况并不理想, 例如, 改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展, 这就给改制后的企业生产经营带来了极大的影响。此外, 我国小型企业由于自身经营规模小, 生产条件相对滞后, 经营环境较差, 这样就很难吸引人才, 造成人才队伍建设无法稳定, 企业员工对企业的忠诚度不高, 最终导致生产任务不能按时完成。

2. 企业人才队伍中的主要矛盾。

从目前我国人才队伍建设的总体来看, 企业高层次人才建设不容乐观, 矛盾重重, 主要体现在:

(1) 人才短缺与人才闲置的“二元化”矛盾。单从我国企业发展现状来看, 高层次人才的需要是相当短缺的。但是, 由于长期受计划经济和国家人才管理制度上的影响, 企业在引进人才时会以考虑成本dev高低, 这就导致一些高素质、高技术的人才因无法接受较低待遇而闲置。此外, 一些企业在人才引进上盲目攀比, 提高招聘学历标准, 这就导致一些技术型人才因学历不符而拒之门外。

(2) 人才静态优势与人才效益劣势的“双重性”矛盾。我国在企业人才输送方面非常重视, 虽然我国企业高层次人才需求量相当匮乏, 但国企在引进高层次人才方面, 一直比外资企业和民营企业有优势, 但是由于体制原因, 这种优势并没有充分表现出来。由于我国企业旧体制根深蒂固, 这就阻碍了人才向经济领域和物质生产第一线流动, 人才与经济无法良性结合, 以至于人才优势体现, 最终导致企业效益低下。

(3) 人才流动与人才流失之间的“两极化”矛盾。人才流动是人才调节的一种基本形式, 人才的流动能充分发挥人才潜在能力, 也是推动企业发展的关键步骤。但是, 我国人才市场起步晚, 市场化程度较低, 很多人员都是一个岗位干一生。据报道, 国外人才流动率约为15%-20%, 而这一数据在我国则变为不到3%, 尤其是国有企业, 人才流动难现象最为明显。同时, 由于受到外资企业和发达地区优越的人才政策影响, 中小型企业人才流失现象也越来越突出。

三、企业人才队伍建设存在的问题

1. 人才培养体系不健全。

目前, 大多数企业高层次人才培养体系较为混乱, 存在职能交叉、管理方式落后等问题。企业人才培养环节多于形式主义。高层次人才培养的主体模糊不清, 若企业是培养的主体, 则职业经理人、企业家等这种具有社会属性的先进人才企业无法承负;若政府是培养主体, 那么又没有专门培养组织体系和完善的政策措施, 所以企业很难出现高层次人才。

2. 高校培养模式落后。

高等院校是企业高层次人才培养的坚强后盾, 它肩负着培养高素质人才的历史重担。但我国高等教育长期受到计划经济影响, 专业课程设置过窄, 教育手段单一, 过分强调就业形势, 传统的人才培养方式占主导地位当然, 这种人才培养模式在过去生产力落后时期的确解决了人才紧缺的燃眉之急, 但随着世界经济的快速发展, 我国市场经济占主导地位, 科技不断发展, 这时传统的人才培养模式培养出来的学生知识面较窄, 文化素质不高, 知识运用不灵活, 创新能力差, 这就造成了企业复合型人才严重短缺的现象。虽然目前国家大力进行教育改革, 并取得了一定的成果, 但仍然不能满足目前企业的发展需求。因此, 高校人才培养模式的改革势在必行。

3. 人员培训机制落后。

目前我国企业人员培训机制相对落后, 没有系统的培训计划, 培训方式随意且临时, 很难适应企业的发展, 培训内容、方式以及对象不专一, 缺少灵活性。这些问题出现的主要原因就是由于培训缺乏宏观的规划, 没有和企业的发展战略相结合, 培训缺乏针对性和创新性, 与高层次人才培养机制以及时代发展进步相脱节。因此要大力改进人员培训机制, 引进先进的管理手段, 改变传统的培训观念。

四、建立企业高层次人才队伍的对策

1. 合理进行人才规划, 发展相适应的人才队伍。

人才是企业最宝贵的财富, 大力开发人力资源, 打造一支善管理、技术精、业务强的高素质人才队伍, 提高电力企业核心竞争力, 不断适应市场经济发展要求, 是企业又好又快发展的基础。企业员工个人的发展直接影响着企业的前途。所以要充分发挥企业员工的潜力, 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 完善企业服务平台, 提升人才服务的水平, 将个人发展规划与企业发展战略有效地结合, 充分发挥企业内员工的主观能动性和工作积极性, 为建设新时代一流的供电企业提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

2. 以职业生涯规划为手段, 激励员工成长成才。

企业应该将培养、吸引和服务好人才的各项工作落实到实处, 积极为先进人才提供最大限度帮助, 做好企业内部员工的职业生涯规划, 完善与企业发展战略相配套的人尽其才、严格监督、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制, 建立起科学的职务评价体系和分类管理体制, 利用激励手段引导个人发挥最大潜能, 遏制不正之风和腐败现象。

3. 开展员工培训, 全面提升职业素质。

开展员工培训可以保证员工业务水平的提升, 也能提高企业的可持续发展力量, 还可以让企业在日益激烈的人才竞争中立于不败之地。因此, 企业应建立起适应企业发展的员工培训体系。根据公司业务工作的需要, 制定培训内容, 并根据员工绩效考评结果进行有目的的规划, 更好地提高各岗位员工任职能力。

4. 健全创新体系, 为企业发展助力。

创新选拔任用机制, 加快人事制度改革步伐, 科学合理使用人才, 促进人岗相适, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 提高选人用人公信度。坚持德才兼备、以德为先的原则, 不拘一格拓宽选人用人视野, 建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制, 完善专家特贴制度和评选优秀中青年员工制度, 拓宽人才成长的渠道。此外, 在培养机制方面也要创新, 人才是支撑企业可持续发展最为宝贵的战略资源, 要注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。

五、总结与展望

引进高层次人才将成为新时期企业的最好竞争手段, 高层次人才的引进是企业提高核心竞争力的动力源泉, 也是整个社会繁荣与否的指示标。当然, 企业高层次人才队伍的建设并不是短暂的过程, 它是一个复杂的社会系统工程, 需要企业和国家等各方面的协调配合, 因此我们应该用科学、发展的眼光来看待这个问题, 并深层次地挖掘根源, 从战略性的高度出发, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 积极推进人才队伍建设, 优化企业人力资源, 增强企业竞争实力, 实现企业效益最大化的目标。

摘要：企业要想在激烈的竞争环境下生存, 就要转变业经济增长方式, 发展和壮大自身队伍, 然而人才战略已经成为企业在新时期主要竞争手段, 尤其是高层次人才。企业建立高层次人才队伍既能保障企业快速发展, 也能促进我国经济增长, 可是说一句两得, 因此建立高层次人才队伍将是企业未来的重点。本文以此为出发点, 对目前企业中人才队伍的建设进行了分析, 并提出了一些见解, 目的就是为今后我国建设高层次人才队伍提供一些经验借鉴。

关键词：高层次人才队伍,建设,对策

参考文献

[1].杨家庆.改革与创新:中国高层次人才培养的综合研究与试验.北京:清华大学出版社, 2003

[2].中共中央组织部知识分子办公室编.知识分子政策文件汇编, 沈阳:辽宁大学出版社, 1993

[3].周文霞主编.人力资源工作手册.北京:中国大地出版社, 2001

吉林大学人才队伍建设规划 篇3

一、摸清家底，高点定位，科学制定人才发展规划

制定规划是科学调研、理清思路、凝聚共识的过程。按照自治区党委人才工作领导小组要求和自治区医改办部署，广西卫生厅会同广西社科院、人力资源和社会保障厅、教育厅等共同开展七大专项课题研究，全面调查医卫人才队伍建设现状，发现了全区医卫人才总量不足、分布不合理，高层次人才引进、培养、使用机制欠佳，专业技术人员结构失衡，基层人才匮乏，具有执业资格技术人员吸引难、留住难等问题。在此基础上，广西卫生厅牵头研究编制了《广西医药卫生人才中长期发展规划》，确定了全区卫生人才十年发展战略目标和基本原则，明确了医卫人才发展“抓领军、抓急需、抓薄弱”的思路，设计了一批具有实用性、创新性、攻坚性的重大人才工程，初步形成了定位明确、层次清晰的人才建设体系，为全区今后一段时期内加强医卫人才工作提供了科学蓝图。

二、针对问题，高效实施，统筹推进人才队伍建设

广西卫生厅在实施卫生人才规划的指引下，针对基层医卫人才匮乏、“引留”难和高层次人才缺乏等问题，着眼长远，突出重点，立行立改，促进人才队伍协调发展。一是抓领军人才，提升创新能力和技术水平。实施医学高层次骨干人才培养“139”计划，争取到2020年培育15名在全国有较大影响力和较高知名度的学科领军人才，30名具有较高学术技术造诣的学科带头人，90名具有较大发展潜能和培养前景的中青年骨干人才。截至目前，全区已引进培养了41名学科带头人，培育了41个医学重点（建设）学科。二是抓当前特需，解决地方临床一线难题。根据全区临床和公共卫生一线技术人才工作负荷、医患供需缺口，争取财政经费4000多万元，重点加强儿科、妇幼保健、精神卫生、产科、急诊医学、重症医学、血液净化等七类急需紧缺专门人才的培养。仅2013年就从全区75个县选派450名医生到获得自治区临床重点专科的医疗机构实践培训，安排80名县级医生到自治区脑科医院跟班学习，为全区450个县级中医院、乡镇卫生院和村卫生室各培训1名中医民族医师承人员。三是抓薄弱环节，缓解基层医卫人才不足状况。利用“三支一扶”优惠政策，引导高校医学毕业生下基层，与人力资源和社会保障厅、教育厅配合，每年面向全国医科院校选拔200名优秀毕业生到乡镇卫生院“支医”。实施“定向订单助培”工程，近三年通过全国高考招收950名农村订单定向医学本科生，免费就读广西四所高等医学院校，毕业后直接充实农村医疗卫生机构。2014年将启动全科医师特岗计划，鼓励全科医师到基层医疗卫生机构工作。广泛开展对口支援工作，组织万名医师支援农村、万名人才服务基层、万场培训下基层等活动，对全区28个国家级贫困县168家乡镇卫生院安排医疗队定点帮扶，全面提升基层医卫人才综合能力。

三、创新机制，健全体系，营造人才发展良好环境

人民医院人才队伍建设规划 篇4

科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科

技队伍建设提出如下规划。

一、医院人才资源现状：

（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

（二）人才开发培养中的问题

1、人才总量少，高层次人才不足。

2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。

3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。

4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。

5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍

（二）工作目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80，硕士研究生学历占15，博士研究生学历占5；10年内，临床医师本科学历占60，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。

2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍

（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发

1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。

2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

(二)坚持多种形式并举培养高层次人才

1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。

2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。

3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。

（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设

1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。

2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。

3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。

(___)稳

定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构

现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。

1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。

2.加强教育培训

（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。

（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

___、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展

1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管专业和骨外科专业是市级的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。

2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。

3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1—2名，硕士研究生5—6名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。

五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。

1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。

2、建立和完善人才激励机制和保障措施

(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。

（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

（5）制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。

人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。

高技能人才队伍建设中长期规划 篇5

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高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）

为更好实施人才强国战略，适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，培养造就一大批具有精湛技艺的高技能人才，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的总体要求，特制定本规划。

一、规划背景

高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。

（一）主要成就

自2003年全国人才工作会议特别是中办、国办印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》以来，按照党中央、国务院的统一部署和要求，人力资源社会保障部积极发挥统筹协调作用，各有关部门和行业密切配合，完善政策措施，健全工作机制，优化舆论环境，推动高技能人才工作取得新进展。一是高技能人才规模不断扩大，结构逐步优化。2009年底，高技能人才达到2631万人，比2004年底增加771万人，增长约40%，高技能人才占技能劳动者总量的比例达24.7%。二是高技能人才成长的政策环境明显改善。各地区、各部门普遍制定了促进高技能人才队伍建设的政策，国家将高技能人才纳入享受国务院政府特殊津贴制度的范围。三是高技能人才培养体系逐步完善。企业行业在培养高技能人才中的主体作用开始得到发挥，一批高级技工学校、技师学院、高职院校津贴市场需求，密切与企业合作，在加快培养后备高技能人才方面发挥了重要基础作用。四是高技能人才评价工作得到加强。以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系逐步建立，社会化鉴定、企业评价、院校资格认证等多元评价机制逐步形成。五是高技能人才竞赛选拔机制逐步健全。各类职业技能竞赛活动蓬勃开展，已成为加快高技能人才脱颖而出的重要渠道。六是高技能人才在经济社会发展中的作用显著加强。以“首席技师”、“首席工人”为代表的高技能人才带头人制度开始建立，高技能人才在技术攻关、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用得到发挥。七是对高技能人才的宣传力度不断加大。崇尚劳动、尊重技能、重视高技能人才的社会氛围正在逐步形成。

（二）基本经验

总结我国高技能人才工作实践，主要有四条基本经验：一是必须全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观；二是必须坚持培养、评价、使用和激励相结合，大力加强高技能人才队伍建设；三是必须坚持高端引领，整体推动技能劳动者队伍梯次发展；四是必须切实发挥政府推动作用，加大政府投入，形成各部门、行业组织、社会团体协同配合的格局。

（三）存在问题

高技能人才工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题：一是高技能人才培养能力与经济发展对高技能人才需求之间的矛盾突出，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏；二是高技能人才培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，人才发展的体制机制障碍依然存在；三是对高技能人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念还未根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性不高，高技能人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，人才成长发展的社会环境有待进一步改善。

（四）面临形势

当前和今后一个时期，我国处于全面建设小康社会的关键时期。人才资源是经济社会发展的第一资源。走新型工业化道路，加快产业优化升级，全面提升我国企业核心竞争力，迫切需要大力加强高技能人才队伍建设。

1．加快转变经济发展方式和调整优化经济结构，对加强高技能人才素质培养提出新要求。加快转变经济发展方式，关键是实现我国经济由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，对加快培养高素质高技能人才提出了新要求。重点产业调整振兴计划的实施和新兴战略性产业的发展，急需一大批掌握精湛技能和高超技艺的高技能人才作支撑。随着产业升级和技术进步，特别是信息化、自动化技术的发展，具备高超技能、良好理论和技术知识素养、一专多能的高技能人才将成为高技能人才队伍的需求主体。

2．经济社会发展对技能人员的需求日益强劲。一是走新型工业化道路，加快传统产业的升级改造，迫切需要提升技能劳动者队伍素质。二是加快发展以现代服务业为代表的第三产业，迫切需要一大批掌握现代服务技能的人员。三是发展低碳经济和绿色产业，迫切需要培养一批相关领域的技能人员。据预测，2015年和2020年技能劳动者需求将分别比2009年增加近1900万人和3290万人（不含存量缺口930万人），其中，高技能人才需求将分别增加约540万人和990万人（不含存量缺口440万人）。

3．缓解就业结构性矛盾对提高劳动者技能水平提出了更高要求。当前和今后一个时期，我国就业形势依然十分严峻，劳动力供大于求的总量矛盾将长期存在，劳动者技能与岗位需求不匹配造成的就业结构性矛盾更加突出。因此，必须大力加强劳动者就业技能培训，不断提升职业素质和技能水平，逐步缓解就业结构性矛盾。

4．人口和劳动力的规模与结构变化对就业形势产生深刻影响，对高技能人才队伍建设提出新要求。未来10年以至更长时间，我国人口老龄化程度提高，平均受教育年限延长，每年实际进入人力资源市场的新成长劳动力规模呈下降趋势。同时，随着工业化、城镇化的推进，农村人口将加快向发达地区和城镇转移。我国经济发展将更多依赖人口素质和劳动者技能的提高。

二、思想目标

1．指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，更好实施人才强国战略，坚持党管人才原则，坚持“提升能力、以用为本、高端引领、整体推推动”，充分发挥政府指导调控作用和市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，以健全面向全体劳动者的职业培训制度为基础，以实施国家高技能人才振兴计划为龙头，以提升职业素质和职业技能为核心，以用好用活高技能人才为根本，进一步健全和完善以培养、评价、使用、激励为重点的高技能人才工作体系，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，推动技能劳动者队伍的发展壮大和整体素质的提高。

2．基本原则

——市场调节与政府推动相结合。坚持以市场为基础，切实发挥市场在资源配置方面的基础作用和市场主体的能动作用，同时发挥政府的引导和支持作用，构建政府与市场功能互补的高技能人才开发机制。

——产业政策与高技能人才开发政策相互协调。适应国家产业发展政策和方向，制定高技能人才开发战略，根据产业结构调整和产业发展的客观要求实施积极的高技能人才开发政策，着力解决高技能人才短缺的结构性矛盾，建立产业发展带动高技能人才队伍建设，高技能人才队伍建设支持产业发展的良性运行机制。

——高端带动与整体推动有机结合。注重发挥高技能人才在经济社会发展和技能劳动者队伍建设中的引领示范作用，通过高技能人才工作政策、体制、机制上的突破，畅通整个技能劳动者队伍的发展通道。加快建立健全面向全体劳动者的职业培训制度，大力发展多形式、多层次的职业培训，通过技能劳动者队伍规模的不断扩大和素质的不断提升，为高技能人才的产生奠定良好的基础。

——机制建设与能力建设并重。着力完善高技能人才开发的工作机制和技能成才的激励机制，改善高技能人才队伍建设的法制和政策环境，强化与高技能人才开发有关的培训资源开发和培训机构能力建设。

发展目标

紧紧围绕国家产业发展目标，加快培养造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。

1． 高技能人才数量稳步增长，结构更加合理，素质明显提升。

到2015年，全国技能劳动者总量达到1.25亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3400万人（高级技师140万人，技师630万人，高级工2630万人），占技能劳动者的比例达到27%左右。高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于15天，拥有特殊操作法或技能革新、发明专利的高技能人才占所在单位高技能人才的比例不低于50%。

到2020年，全国技能劳动者总量达到1.4亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3900万人（高级技师180万，技师820万，高级工2900万），占技能劳动者的比例达到28%左右，高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于30天，拥有特殊操作法或技能革新、发明专利的高技能人才占所在单位高技能人才的比例不低于80%。使高技能人才数量同经济和社会发展目标基本相适应，高技能人才结构和素质同产业、行业发展需求基本相适应。

2．高技能人才工作体系得到健全和完善。

（1）统筹社会优质资源，建立示范性高技能人才培训基地。到2020年底前，全国建成1200个高技能人才培训基地，其中2015年底前，建成400个国家级高技能人才培训基地。（2）进一步推动行业企业建立和完善现代企业职工培训制度。（3）改革培养模式，建立健全高技能人才校企合作培养制度。（4）在有条件的地方建设类型多样、布局合理、运行高校的公共实训基地。（5）建立和完善高技能人才多元评价制度。（6）广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动。（7）依托中华技能大奖、全国技术能手和其他有绝技绝活的技能大师建立技能大师工作室。到2020年底前，全国建成1000个左右国家级技能大师工作室。（8）建立和完善高技能人才统计调查制度和信息系统。

3．高技能人才开发的政策和法制环境得到根本性改善。

政府、企（事）业单位、院校和培训机构及个人在职业培训和技能开发方面的权利、义务得到明确和落实。高技能人才培养投入进一步加大。贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。高技能人才评选表彰制度进一步健全，高技能人才的经济和社会地位显著提高。

三、主要任务

为了实现高技能人才队伍建设的发展目标，到2020年，我国高技能人才队伍建设的主要任务是：

（一）健全企业行业为主体、职业院校为基础的高技能人才培养培训体系。组织、引导各类行业和企业结合生产和技术发展需求，大力开展职工技能提升培训和新知识、新材料、新技术、新工艺培训，积极探索引导职工在实践中学习和成才的有效途径。推动职业院校紧密结合市场需求和企业需要，通过深入开展校企合作，深化教学改革，进一步提高技能人才培养的针对性和适用性。鼓励有条件的地方，结合当地产业布局和支柱产业发展需要，通过财政投入和多种筹资方式，建设一批公共实训基地，面向社会各类企业职工、院校学生和其他劳动者提供公益性、高水平、高技能实训和技能鉴定等服务。

（二）完善公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，结合生产和服务岗位要求，通过完善社会化职业技能鉴定、推进企业技能人才评价、规范对职业院校学生的职业资格认证以及开展专项职业能力考核，进一步完善符合技能人才特点的多元评价机制。进一步健全职业技能鉴定管理和质量监督制度，规范鉴定程序，构建和完善体现科学发展观和技能人才成长规律的人才评价体系。

（三）构建有效激励、切实保障、合理流动的高技能人才使用机制。以充分发挥高技能人才的积极性、创造性为目标，引导和鼓励企（事）业单位完善高技能人才培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，完善高技能人才合理流动和社会保障的各项政策，建立有利于激发高技能人才岗位责任感和创新创造活力，实现高技能人才资源利用效率最大化、可持续发展的高技能人才使用机制。

（四）营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创新的有利于高技能人才成长的社会氛围。坚持以科学人才观为指导，以尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为方针，通过开展形式多样的职业技能竞赛活动和高技能人才评选表彰活动，选拔和树立一批优秀高技能人才典型，使“劳动光荣、技能成长”的观念深入人心，在全社会营造有利于高技能人才成长的良好社会氛围。

（五）形成多方参与、密切配合、共同推动高技能人才工作的新格局。建立健全党委政府统一领导，组织部门牵头抓总，人力资源社会保障部门统筹协调，有关部门和行业组织各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的工作新格局，形成工作合力，共同推进高技能人才工作。

四、重点举措

以实施国家高技能人才振兴计划为龙头，以加强高级技师培训为重点，通过大力加强高技能人才培训基地建设和技能大师工作室建设，进一步完善和落实重大政策，创新体制机制，推动高技能人才总量稳步增长，素质大幅度提高，使用效能明显增强。重点采取以下政策措施：

（一）以实施国家高技能人才振兴计划为龙头，加大高技能人才培训力度。适应发展现代产业体系、加快产业调整和振兴的需要，以高级技师为重点，大力开展高技能人才培训，加快高技能人才培养和素质提升。重点加大房屋和土木工程建筑业、交通运输设备制造业、通用设备制造业等行业（领域）高技能人才培训力度。到2020年，全国新培养技师350万人，高级技师100万人，使高技能人才总量达到3900万人。国家重点推动加强上述行业（领域）50万名高级技师培训。

加强高技能人才培训基地建设。到2020年底前，依托大型骨干企业（集团）、重点职业院校和培训机构，建成1200个示范性高技能人才培训基地，重点开展高技能人才研修提升培训、高技能人才评价、职业技能竞赛、高技能人才课程研发、高技能人才成果交流等活动。其中，到2015年底前，建成400个国家级高技能人才培训基地。国家级高技能人才培训基地重点围绕十大振兴产业、新兴战略性产业和经济社会发展急需紧缺行业（领域）来布局，重点依托上述行业和大型骨干企业（集团）的职工培训机构（包括行业、企业举办的高级技工学校、技师学院、高等职业院校）、城市公共实训基地来建设。

制定完善支持高技能人才成长的政策措施。对参加急需紧缺行业（领域）高技能培训的人员，可按规定给予培训补贴。制定贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道的办法，选择部分工程技术类专业，探索开展取得高级工以上职业资格证书的人员按规定参加相应专业技术职称评审试点；鼓励工程技术人员参加职业技能鉴定，取得相应的职业资格证书。鼓励企业与职工院校毕业生协商确定初次就业工资水平时，对取得高级工以上职业资格证书的参照大专毕业生待遇确定。

（二）以实施青年技能就业培训工程和企业职工技能提升培训工程为重点，建立健全面向全体劳动者的职业培训制度。坚持城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训的原则，以提高劳动者就业能力和工作能力为核心，进一步加强各类就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，建立健全覆盖城乡全体劳动者、并能适应其职业生涯不同阶段需要的职业培训制度，力争使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受相应的职业培训，使企业技能岗位的职工得到至少一次技能提升培训，使每个有培训愿望的创业者参加一次创业培训，引导更多劳动者走素质就业、技能成才道路。

实施青年技能就业培训工程。根据产业结构升级、加快城镇化进程和促进青年就业及成才的需要，发挥职业院校和培训机构主体作用，对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力开展1-2个学期的劳动预备制培训，对退役士兵开展免费职业技能培训，对职业院校学生强化职业技能和从业素质培养。对参加劳动预备制培训学员，在按规定给予培训费补贴的同时，对其中农村学员和城市家庭经济困难学员给予一定生活费补贴。对通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书或专项职业能力证书的，按规定给予一次性职业技能鉴定补贴。依托现有职业培训机构及培训设施，加大资源整合力度，提升改造一批适应不同层级培训需要的职业技能实训基地，为城乡青年及各类劳动者参加职业培训和鉴定提供公共服务平台。

实施企业职工技能提升培训工程。引导、支持各类企业特别是大型企业（集团），建立现代企业职工培训制度，针对岗位需求和职工特点，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录用农民工和在岗职工的岗位技能；结合技术创新、技术改造和项目引进，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训；建立技师研修制度和名师带徒制度，促进高技能人才成长。职工经单位同意参加脱产半脱产培训，应享受在岗人员同等工资福利待遇。企业新录用符合职业培训补贴条件的劳动者，由企业依托所属培训机构或政府认定培训机构开展岗前培训的，按规定给予企业一定的培训费补贴。企业职工在岗技能提升培训所需经费从职工教育经费中列支。

（三）以制度创新为重点，健全高技能人才评价选拔制度。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，积极探索和完善符合高技能人才成长规律的多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业高技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法。依托具备条件的国有大中型企业，继续推进高技能人才评价工作，完善高技能人才评价模式，重点评价企业职工在执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的能力。根据国家职业技能标准和职业院校教学实际，开发职业技能教育培训标准，指导职业院校调整专业课程设置和教学内容，规范技能鉴定活动，使毕业生在取得学历证书的同时获得相应的职业资格证书。结合市场需求和产业结构调整，制定并公布一批具有较高技术含量的专项职业能力的考核规范，同时，大力发掘高技能人才掌握的绝招绝技，探索进行专项职业能力认证。做好职业资格目录的公告工作，规范职业资格设立和管理。加快新职业开发，规范新职业申报审批和发布流程。进一步完善鉴定所（站）设立审批和管理、鉴定考务管理、证书核发管理制度，推进鉴定机构质量管理体系建设，完善鉴定管理方式和手段，加强职业技能鉴定信息化建设和职业资格证书查询系统建设，推动鉴定管理科学化、规范化。

进一步发挥职业技能竞赛在发现和选拔优秀高技能人才中的作用，结合企业需求和院校实际，统筹组织和实施各类职业技能竞赛，完善职业技能竞赛组织程序、参赛条件、竞赛职业（工种）的选择、竞赛内容、竞赛后的激励方式等，引导和带动广大企业职工和院校学生积极参加岗位练兵和技能竞赛活动，不断提高技能水平，为更多优秀高技能人才脱颖而出搭建平台。按照世界技能组织要求，积极组织我国优秀选手参加国际技能大赛，推动我国优秀技能人才走向世界。获得国际、国家级和省部级职业技能竞赛优秀名次的人员，可以按照规定晋升职业技能等级。

（四）以建设技能大师工作室为重点，充分发挥高技能人才作用。鼓励企业以岗位为基础，建立高技能人才多层次发展通道，并给予相应待遇，引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业发展。进一步推行技师、高级技师聘任制度，发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。鼓励企业根据自身发展需要，建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。鼓励各级政府、行业企业充分发挥生产、服务一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，依托其所在单位建设一批技能大师工作室。其中，到2020年底前，依托中华技能大奖获得者、部分在技能含量较高、高技能人才密集的行业和大型企业集团工作的全国技术能手，以及部分掌握传统技能、民间绝技的技能大师，建成1000个左右国家级技能大师工作室。基本形成覆盖重点行业和特色行业的技能传递与推广网络，建立较为完善的高技能人才技术技能创新成果和绝技绝活价值实现及代际传承推广机制。

（五）以完善流动配置机制为重点，促进高技能人才合理流动。以市场配置人才资源为基础，发挥政府宏观调控职能，引导高技能人才规范有序流动。在建立统一规范、更加开放的人才资源市场基础上，发展专业性、行业性高技能人才市场，大力发展人才服务业，完善市场服务功能，畅通高技能人才流动渠道。完善政府人才公共服务体系，建立健全高技能人才的人事代理、社会保险代理、劳动争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台。鼓励各类人力资源服务机构为高技能人才提供相应服务。采取有效措施，鼓励和引导高技能人才面向西部地区重点项目流动。大力发展行业技师协会和区域性技师协会，鼓励高技能人才通过技术服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。逐步建立城乡统一的户口登记制度，调整户口迁移政策，使之有利于引进包括农民工在内的高技能人才。建立高技能人才供求信息和工资指导价位信息定期发布制度，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。制定完善适用于高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中的社会保险关系接续办法。加强职业院校毕业生就业指导工作，提高毕业生就业率。

（六）以完善制度和落实政策为重点，健全高技能人才激励表彰机制。进一步完善以政府奖励为导向，企业奖励为主体，辅以必要的社会奖励的高技能人才奖励体系，不断提升高技能人才经济待遇和社会地位。对为国家和社会发展做出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步完善中华技能大奖和全国技术能手评选表彰制度以及高技能人才享受政府特殊津贴相关政策，对优秀高技能人才给予表彰和奖励。鼓励地方政府对为本地区做出突出贡献的高技能人才给予奖励，并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。重视提高高技能人才的政治待遇，在高技能人才中发展党员、评选劳模、推崇人大代表候选人和政协委员。

鼓励行业企业开展优秀高技能人才同业交流、联合攻关、培训深造、出访考察活动。鼓励、引导企业建立和完善职工培训与招录、考核、使用及待遇相挂钩的机制，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，使职工获得与其职业技能等级和业绩贡献相适应的工资和待遇。探索高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。加大对技能创新成果的评价认定和推广应用力度。根据市场需求和生产经营状况，制定高技能人才鼓励办法，使其在聘任、工资、带薪学习、培训、出国进修、休假、体检等方面享受与工程技术人才同等待遇。支持用人单位按规定为包括高技能人才在内的各类人才建立补充养老和补充医疗保险。

（七）以强化技术支持为重点，夯实高技能人才工作基础。加快推进职业技能培训有关立法，完善培训鉴定配套规章制度，将高技能人才工作纳入法制轨道。制定出台《职业技能培训和鉴定条例》、《职业资格设置管理条例》等法规，修订《职业技能鉴定规定》，制定出台《技工院校管理办法》等规章。

修订《中华人民共和国职业分类大典》，健全科学的职业分类体系，建立各类人才能力素质标准，为开展包括高技能人才在内的各类人才的培养、评价等工作提供依据。进一步完善职业院校教师定期培训制度和教师到企业实践制度，鼓励教师不断提高业务素质和教学水平。进一步加大高技能人才师资培养力度，加快培养一批既能讲授专业理论同时又能指导生产实习的一体化教师。采取有效措施鼓励职业院校从企业聘请高技能人才、工程技术人才担任兼职教师，优化师资结构。积极推进职业院校教师职称制度改革，吸引和稳定理论与技能兼备的优秀人才长期从事职业教育。加强职业院校校长培训和教学管理人员培训。加强职业技能鉴定管理人员、考评人员、质量督导人员和专家队伍建设和管理。加强对高技能人才培养规律的研究，深化职业院校教学改革。加快适用于高技能人才的现代培训技术和特色教材的开发。加快技师、高级技师国家职业技能标准的编制、修订和职业技能鉴定题库的开发，保持国家标准体系具有动态性、开放性和灵活性。建立健全高技能人才调查统计制度，通过统计报表和抽样调查相结合，及时准确获得高技能人才相关信息。建立健全高技能人才职业（岗位）需求预测和定期发布制度，引导高技能人才有效培养和合理流动建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制。分层次开发高技能人才信息库和技能成果信息库，建立高技能人才信息交流平台。

（八）切实加大投入，为高技能人才队伍建设提供经费保障。牢固树立人才投资优先保证理念，健全政府、用人单位、社会和个人多渠道的高技能人才投入机制。各级政府进一步加大高技能人才工作经费投入，确保高技能人才发展重大项目实施，并对高技能人才师资培训、评选、表彰、教材开发等工作给予必要的经费支持。在推进产业调整和振兴计划、国家中长期科技发展规划和重大工程项目的组织实施中，加强高技能人才培养，使高技能人才培养与项目建设同步。完善发展职业教育的保障机制，逐步实行中等职业教育免学费政策，鼓励支持更多青年劳动者接受职业教育。在国家职业教育基础能力建设等专项经费中，对就业率高、高技能人才培养成效显著的职业院校给予重点支持。地方各级政府进一步拓宽资金筹集渠道，加大对技工院校等职业院校和公共实训基地建设资金投入，并按规定合理安排城市教育费附加的使用，对高技能人才培养给予支持。对企业等用人单位接纳高等学校、职业学校学生实习支付的报酬，可按税法规定予以税前扣除。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培养高技能人才成效显著的企业，由当地政府给予适当奖励。

鼓励和支持行业、企业和社会组织建立高技能人才发展基金，为开展高技能人才培养研修、技术攻关、创新交流、带徒传技等活动提供支持。实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。企业进行技术改造和项目引进，应按有关规定安排职工技术培训经费，重点保证高技能人才培养的需要。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上地方人民政府可依法对其职工教育经费实行统筹，由人力资源社会保障等部门统一组织培训服务。机关事业单位应积极探索符合自身特点的高技能人才培养投入机制。

努力构建社会力量广泛参与高技能人才培养的政策环境。鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务。企业和个人对高技能人才培养进行捐赠，按有关规定享受优惠政策。鼓励金融机构为公共实训基地建设和高技能人才培养成效显著的职业院校提供融资服务。

五、组织实施

（一）加强对规划实施工作的组织领导。《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》是国家人才发展规划体系的重要组成部分。各级党委、政府要将贯彻实施本规划作为落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重要内容进行部署和推动。在中央人才工作协调小组领导下，人力资源社会保障部负责本规划的组织实施，会同有关部门建立规划实施的工作协调机制。各地区、各行业要以本规划为基础，制定加快高技能人才队伍建设的工作计划，将高技能人才队伍建设纳入地方、行业人才发展规划和经济社会发展规划，形成上下贯通、左右衔接的全国高技能人才发展规划实施体系。

（二）建立规划实施目标责任制度。人力资源社会保障部将规划中的重要目标任务分解落实到各省、自治区、直辖市及有关行业，会同有关部门制定国家高技能人才振兴计划实施方案。各地区、各行业要强化目标责任制度，结合本地区、本行业实际，提出分阶段、分步骤实施的方案，明确责任单位、责任部门和责任人。要将高技能人才培养目标任务完成情况作为对单位绩效评估、干部政绩（业绩）考核、相关经费划拨的重要依据，切实推动各项目标任务落到实处。

（三）加强对规划实施的监控和评估。建立高技能人才规划实施情况监测指标体系和报告制度，加强对规划实施情况的监测评估和跟踪检查。各地区、各行业每年年底前向人力资源社会保障部上报规划实施进展情况，重点反映目标任务完成情况、重点工程项目实施情况、重大政策措施及成效、存在突出问题和对策建议。人力资源社会保障部根据各地区、各行业上报信息，结合规划实施中出现的新情况、新问题，会同有关部门研究制定对策措施，指导和督促规划任务的落实。在中央人才工作协调小组指导下，人力资源社会保障部会同有关部门不定期对各地执行情况进行抽查，并每年向中央人才工作协调小组报告阶段性实施情况。2015年和2020年，分别开展两次大规模检查评估，对各地落实情况进行中期和终期评估总结。

（四）强化舆论宣传。充分利用广播、电视、报纸、网络等新闻媒体和多种形式的宣传活动，大力宣传各级党委、政府加强人才工作特别是高技能人才工作的重大战略思想和方针政策，大力宣传实施本规划的重大意义和规划的目标任务、重大工程和举措，大力宣传规划实施中的典型经验、做法和成效，大力宣传高技能人才典型人物和事迹，形成全社会关注和支持高技能人才工作的良好局面，为促进高技能人才成才成长营造良好环境。

人力资源和社会保障部

吉林大学人才队伍建设规划 篇6

关键词：林业;林业规划设计;重要性;现状;策略

1基层林业建设加强林业规划设计的重要性

吉林大学人才队伍建设规划 篇7

关键词：继续教育,人才,战略规划,保障机制

“十二五”期间是我国继续教育事业发展的重要时期,也是高校继续教育事业改革与发展的关键期,更是继续教育办学实体单位发展的重要机遇。人力资源建设是继续教育部门改革与发展的核心工作,为了进一步加强继续教育队伍建设,积极探索并确立高校继续教育的职工队伍建设,高校继续教育改革发展至关重要。

今后五至十年是高校继续教育发展十分关键的阶段,为了更好地适应高校大力发展继续教育事业的需要,适应国家构建终身教育体系的需要,建设高素质的继续教育人才队伍是实现高校继续教育改革目标任务的基础和保障,我们必须按照党的十七大精神,牢固树立人才资源是第一资源的理念,把人才工作和队伍建设摆在更加突出的位置,为高校继续教育事业的发展提供强有力的人才支撑和队伍保障。

一、高校继续教育人力资源建设存在的问题

高校继续教育人力资源建设在过去的十多年来,在开发中稳步推进,在发展中不断提高。管理人员素质结构不断优化;人力资源培养渠道、职工学习研究创造氛围与环境不断改善;人力资源配置与使用、有序流动不断优化;人力资源激励机制、奖励制度不断建立。但目前,高校继续教育人力资源建设还存在以下问题。

1.高校现有继续教育职工素质与岗位需要短缺矛盾突出。人员老化比例高和学历低的人数多,主要骨干力量集中在40-50岁人员中;技术岗位中高、中级专业技术人员严重不足或不对口;管理岗位中岗位专业素质要求与人员知识老化矛盾突出;高校继续教育实体人力资源职责需求与人员知识、能力结构矛盾突出;特别是高层次、高技能和创新型管理人才与技术人才短缺

2.我国继续教育事业科学发展的高要求和大趋势与高校继续教育人力资源的结构性矛盾凸现。职工人员结构性矛盾,主要体现在职工人员的专业结构、能力结构、年龄结构不合理,与工作岗位需求不匹配;管理干部年龄偏大流动难、知识老化观念旧,各部门工作人员没有形成年龄梯队;专业技术岗位与技术职称或技术专业不对口,技术专业对口的技术管理人员或技术人员偏少;高层次的管理人才和技术拔尖人才更少;人才资源开发投入不足,人才流失的现象仍然存在。

3.职工管理长效机制有待健全,职工培养、管理和使用的机制有待完善,人力资源环境需要进一步改善。留住、用活现有人才仍然面临体制、机制、环境制约,特别是学校事业单位人事制度改革相对滞后,培养、管理和使用现有人才的机制不够健全的环境下,继续教育人才教育培养机制与培训体系还不够完善;职工教育与培训有待加强;用人机制不顺畅、不透明。“能上不能下,能进不能出,干好干坏一个样”的弊端程度不同地存在;管理不规范,服务意识、职业道德意识有待加强。

4.职工队伍建设缺乏规划;人才引进、选拔与考评价机制有待健全。高校继续教育缺乏人才引进选拔制度,继续教育人才校内招聘引进或校外招引进人才困难;业务管理人员出现断层,职工专业识背景与专业素质薄弱;没有建立相应的岗位工作规范与绩效考评体系;缺乏规范的激励机制与管理规范重形式轻实绩现象依然存在。

二、高校实施继续教育人才战略的构架

1. 高校继续教育人才战略的指导思想。

坚持以科学发展观和人才观为指导,着眼于学校的长远发展,根据学校继续教育事业发展的需要,紧紧围绕继续教育发展的战略目标,根据继续教育实体办学需求和职工自然减员的实际,以现代继续教育管理理念为指导,坚持“以人为本”的管理理念,把“树立科学发展观和人才观,深化体制改革和着力机制创新”作为工作重点,通过完善机制、优化结构、强化培训、营造环境,使继续教育职工队伍结构不断优化,职工队伍数量与实体办学规模的要求相适应,职工素质显著提高,职工工作环境显著优化;逐步建成一支与继续教育管理职能、发展水平、办学规模相适应的职工队伍,以加强队伍思想道德、职业道德与职业能力建设为重点,以人力资源考评与激励机制建设为核心,打造一支懂教育、会管理、善经营、开拓创新、勇于进取的实体办学职工队伍,建设一支高素质、负责任、充满活力的继续教育领导班子和部门团队班子,全面加强继续教育职工队伍建设,为继续教育实现跨越式发展提供有力的智力支持和人才保证,促进继续教育持续、健康、快速发展。

2. 优化继续教育人才战略的基本原则。

(1)统筹规划,着眼当前,坚持突出特色、适应需求。要实现高校十二五发展规划继续教育发展目标,落实继续教育十二五发展规划,人才是关键,队伍是基础。继续教育人力资源既包含校内编制人员院级领导和管理干部、职工,也包括办学实体按企业劳动合同聘用制人员。一方面,要对人才开发实行统筹规划,切实加大人才资源开发力度,促进人才开发与继续教育事业发展相互促进,协调发展;另一方面,必须采取有力措施,着眼当前,立足长远,实施人才开发重点突破、突出特色、整体推进,以适应继续教育事业又好又快发展的需求,并为此提供人才保障和智力支持。

(2)遵循规律,优化结构,坚持精干高效、分类管理。十年树木,百年树人。要遵循人才成长的规律,对不同类型的干部职工、不同专业的干部职工,采取不同的教育培训途径和方式;不断优化队伍的年龄和专业结构,加大教育、培训、管理职工队伍的培养力度,采取校内分类引进与校外招聘相结合;根据继续教育办学的优势和特色,加强非学历教育管理人才、实体办学经营管理人才、网络教育及学历教育管理人才、专业技术人才的培养,培育培训项目策划、市场拓展人才,提高继续教育办学与管理服务的核心竞争力及人力资源优势;着重培育复合型人才、重点岗位人才。

(3)提高素质,增强能力,坚持德才兼备、以评促用。职工素质贵在德才兼备,人才开发贵在能力建设。坚持品行为本育人才,唯才是举用人才;以求实创新为先导,以落实培养、激励、使用机制为重点,以提高素质、增强能力为目标,全面加强职工队伍教育培训工作,不断提高培训质量,增强培训实效;加强德才兼备、以德为先的教育和考核,把热爱继续教育、献身继续教育,有敬业精神、科学精神和奉献精神的职工作为重点培养对象,努力实现继续教育职工队伍素质能力建设新的突破。

(4)构建平台,动态管理,坚持以人为本、优化环境。职工队伍建设要努力做到使想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位。对不同的职工提供不同的平台,使各类职工表现有机会、干事有平台、发展有空间,使一流的人得到一流的待遇,一流的贡献得到一流的报酬和地位;在努力改善继续教育在学校的形象和工作的大环境同时,重点优化继续教育职工成长与工作的小环境,职工队伍建设规划要落实到具体岗位和个人,制度建设要分类别、分层次制定;坚持以人为本,着力开发好、培养好、使用好现有职工,积极引进、招聘急需岗位,新人引进与招聘要立足于引得进、留得住、用得上,人才培养立足于高层次、多元化、重成效;对各类人才要实行竞争机制下的动态管理,制定职工轮岗、换岗和岗位交流制度,注重能力和实绩考核。

三、实施继续教育人才战略重要举措

为实现继续教育职工队伍建设的总体战略目标与具体工作任务,继续教育重点建设“六大工程”,采取一系列积极有效的政策和保障措施,促进职工队伍建设有序、有效的发展。实施继续教育人才战略,重点是建设好“六大工程”。

1. 实施“实绩工程”,增强执行力。

激发队伍活力是职工队伍建设与继续教育和谐发展的重要手段。坚持以责定岗、以岗定酬、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平的分配原则,在定编定岗的基础上,实行任务量化、定编调控、分类设岗、津贴切块的分配办法,加强对个人的绩效考核,强化激励机制和考核机制落实;创新和完善职工评价培养、使用配置、评价激励、监督管理机制,营造员工健康成长和干事创业的环境;树立科学人才观,坚持德才兼备的原则,把思想道德、知识、能力、业绩、廉洁等五个要素作为衡量评价员工的主要标准,按照合理配置人才资源、优化人员结构、强化岗位管理原则,最大限度地调动全院职工的工作积极性。

实施“实绩工程”,将干部、职工的选拔任用、提职晋级、年度考核、评先评优与工作实绩挂钩,把职工的现实表现与个人的成长进步和物质利益挂钩,破除在晋级和增长工资上的论资排辈、迁就照顾的现象,破除正式工、招聘工的身份差别,改变干差干好一个样的状况,形成良好的利益导向,走出能者上、平者让、庸者下的用人路子,做到不拘一格选人才,鼓励人人都作贡献,人人都能成才,把一切积极因素都凝聚到继续教育发展上来。

实行全员聘用制,按需设岗,按岗聘工,竞争上岗,让人才在流动中到位,在考核中定位,在竞争中入位,基本做到“闲人不养、懒人不留、能人不亏”的目标,实行利益分配向关键岗位和贡献突出人员的倾斜政策,让职工真正认识到“今天工作不努力,明天努力找工作”,大大提高职工的积极性和劳动生产率。

打造一流的执行力主要依靠干部,加强管理就是管理优化、服务高效。服务是手段更是目的,管理是目的更是手段。应特别加强部门正职干部建设,加强党性教育和职业道德素质建设,增强执行力。一个部门正职对一个部门的风气形成与事业的拓展有极其重要的影响。增强职工的历史责任感、自我培养意识,继续教育学院要提倡“做主任的事、操院长的心;做院长的事、操校长的心”。继续教育管理干部要走群众路线,有民生意识,有大局意识。

2. 实施“阳光工程”,增强透明度。

在校人事部门的指导下,通过制定和完善继续教育管理岗位竞聘机制,实施继续教育全员岗位竞聘工作方案,坚持程序透明、过程公开、操作规范、全员参与;继续教育广大干部职工对竞聘工作有知情权、参与权、选择权和监督权。逐步建立职工考核量化评价体系、建立职工民主议事制度、职工交流沟通机制、院务公开制度、廉政勤政制度,健全绩效考核与激励机制,坚持责任为重,品德为本,引导职工忠于继续教育、锐意进取,求真务实、埋头苦干,不事张扬、默默奉献。

建立人员合理流动、岗位交流与换岗制度,积极疏通政工人才、专业技术人才、非学历教育管理人才、成人与网络教育管理人才、实体办学类经营管理人才和后备人才等六支队伍间的流动渠道;建立岗位工作目标考核办法,培育继续教育软环境,科学评价人,正确激励人,形成人人想做事、人人有事做、人人做成事的氛围,实施“阳光工程”是让所有人有机会、让年轻人有奔头,努力做到能者上庸者下。

3. 实施“素质工程”,强化竞争力。

通过开展职工思想政治理论学习与培训、开展思想道德与职业道德教育与培训、开展形式多样的业务素质培训与考察拓展活动,采取校内外培训结合的措施,有序地组织广大干部职工参加各类培训和业务学习,全面提升队伍的综合素质。对职工教育培训要进行规划,提出要求,并经常检查督促,不断增强职工在本职岗位上学习提高的自觉性。

(1)坚持培训分层次分类别。突出重点、强化引导,建立多元化教育培训机制。采取多种形式提高职工队伍的思想政治素质、职业道德素质、业务素质和管理能力,通过在职学习、短期培训、考察调研,开展评优创优等活动,引导职工学习业务、提高能力;有选择、有目的地选派一些管理骨干参加一些专题学习班或研讨会,开展校外专题调研,学习借鉴兄弟高校继续教育管理经验。

(2)坚持培养模式多样化。把技术过硬、管理有方、服务优质的干部技术骨干作为重点培养对象;将后备干部放在关键岗位和重要工作中摔打锻炼;对年轻干部要以岗位工作为课堂、以部门内岗位为单元,以老带新、以强带弱等手段对年轻职工进行培养,提高职工队伍的整体素质。

4. 实施“文化工程”,强化主人翁意识。

企业文化是企业之魂,继续教育文化是继续教育发展之基;理念是文化之魂,抓住了灵魂就把握了方向;要树立“用文化管队伍”、“以文化兴继续教育”的理念。

实施继续教育文化工程总体思路是:按照以人为本、讲求实效,领导垂范、系统运作,突出特色、追求卓越的原则建树继续教育文化;重点做到主攻精神文化、规范制度文化、推进行为文化、提升物质文化。主攻精神文化是通过挖掘和弘扬继续教育精神内涵,通过教育、宣传、奖惩、创建群体氛围等手段,形成继续教育价值观和精神理念,塑造继续教育“灵魂”。规范制度文化是建立规范完善的制度体系和科学有效的考评机制,加大制度文化建设力度,有效规范继续教育管理、服务、育人的行为。推进行为文化是大力推进职工行为管理标准,抓好员工的行为养成规范,建立并完善《继续教育部门员工行为规范》,推进职工作风建设。提升物质文化是改善继续教育办公硬件环境,优化办公环境视觉形象,营造良好工作氛围,提升继续教育整体形象。

同时,把文化建设与创建“学习型继续教育”有机地统一起来。开展学习型继续教育部门“创、建、做”活动,打造学习型继续教育文化建设,用继续教育文化建设的理念,指导学习型继续教育的建设,把“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考”五项学习型继续教育建设标准,贯穿于“讲求育人之道、培育继续教育精神、塑造继续教育形象”的文化建设之中,把“学习力”和“文化力”紧密地融合在一起,成为更加强大的“学习文化力”。通过积极宣传爱岗敬业和团结协作的精神,开展评优、评先表彰大会树立典型,增强全院职工服务规范意识、敬业奉献意识、艰苦创业意识、自律自强意识;组织员工开展丰富多彩的文体娱乐活动,活跃生活;通过开展多种形式的考察活动,坚持既能“走出去”,又要“请进来”方式,开阔职工视野,增强队伍活力。用继续教育的事业发展目标凝聚人心,推进改革,稳定队伍。

实施文化工程重在“内打基础,外树形象”,坚持科学管理,引入竞争机制,提升服务水平,以学校领导满意、服务对象满意、继续教育职工满意为目标,坚持科学发展观,构建和谐继续教育与可持续发展战略。

5. 实施“关爱工程”,增强归属感。

大力推行继续教育党群工作一体化的机制,实施“关爱工程”。继续教育通过完善职工的利益协调、诉求表达、矛盾调处、权益保障机制,建立职院双赢的模式,促进职工立足岗位创新、创业作贡献,工作生活有活力。开展形式多样的活动,关心青年职工成长成才,关爱职工特别是女性职工身心健康与家庭和美,为职工发展、晋级、晋升创造平台与机会,解决困难职工实际问题等方式,优化继续教育人文环境,为职工成长成才和发展提供便利和条件。

从解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题入手,为职工多办实事、多办好事,着力改善职工福利与发展事业并重,将关爱渗透到各项工作中去,将关爱体现到最需要关爱的职工身上。

6. 实施“养贤工程”,注重人才开发。

实施“养贤工程”就是通过实行岗位聘任制、任期制和任期目标责任制,完善后备干部培训制度。进一步规范后备干部推荐、培养、管理及使用,储备高素质的后备干部队伍。对后备干部既要保持常量,又要实行动态管理,对不适合继续保留在后备干部队伍中的要及时调整,新发现的优秀年轻干部及时补充。

打通壁垒、广纳贤才,建立多渠道后备干部流动引进机制。坚持德才兼备、任人唯贤的原则,坚持群众公认、注重实绩的、备用结合、动态管理的原则,有计划地实施交流、轮岗,建立健全年轻干部的选拔任用制度、谈话制度、跟踪考察管理制度、培养教育制度、年度工作汇报制度等,并付诸实施;按照“培养有计划,使用靠竞争”的工作思路,鼓励和支持后备干部参加继续教育公开选拔和竞争上岗,在同等条件下,优先使用后备干部。对后备干部采取交流、轮岗等形式,有计划、有目的地安排关键岗位、重点工作、复杂任务经受考验,引导后备干部加强自身修养,坚持高标准、严要求,加强党性锻炼,提高勤政廉政的自觉性。

四、落实高校继续教育人才战略规划保障机制

1. 政策机制。

(1)优化机制,促进队伍建设良性循环。建立继续教育机构科学设置方案、继续教育部门职责及工作规范,制定继续教育部门部门工作量化与考核评价体系,对现有队伍优化组合,加强部门团队建设。制定继续教育全员岗位竞聘实施方案,制定继续教育部门员工岗位工作规范及标准体系,建立职工岗位量化考核评估体系;按照“三公开”的原则(即岗位公开、岗位职责公开、聘任程序与结果公开)、“三定”的原则(即定岗、定编、定责),实施全员竞聘、择优录用。建立继续教育部门职工民主议事制度,完善继续教育部门职工沟通交流机制。继续教育领导主动听取职工代表对继续教育重大事宜决策意见,部门负责人落实继续教育部门每周工作通报与研讨制度,主动沟通本部门工作。做到事前听意见、事后有监督、工作有规范、绩效考核有标准和责任追究制度能落实,对涉及继续教育改革发展、干部提拔、职工福利规划、薪酬分配等重大事宜应经过职工代表大会研究通过。健全激励机制,制定职工奖励制度,建立健全职工薪酬福利体系,优化年终分配体系。

(2)健全制度体系,做到队伍建设有章可循。建立继续教育部门职工岗位工作管理规范、继续教育部门日常行为规范等;建立继续教育部门职工培训制度。继续教育有计划、有组织、分类别地对职工进行培训培养与教育;以岗位责任制和建设学习型组织为载体倡导广大职工的自我发展,有计划地组织职工参加考察与交流活动,确保职工培训有充足的经费。建立继续教育部门勤政廉政制度,形成四个作风(优质服务的作风、依规办事的作风、注重工作效率的作风、精益求精的作风)。让职工立足岗位,熟悉业务,提高政策的执行力。抓住工作中的各关键环节、细节,求实、求严、求细,精益求精,不断提高工作的效果。建立继续教育部门后备人才选拔培养制度,加强干部队伍梯队化建设;建立继续教育部门院务公开制度,促进决策科学化、管理民主化、沟通制度化、信息透明化、文件公开化。建立继续教育部门合同制员工聘用标准与管理办法。在新职工引进、聘用上,继续教育要建立严格的职工聘用标准用使用管理办法。

(3)优化工作方法,提高职工思想政治工作的有效性。加强党支部建设,发挥党支部战斗堡垒作用和党员模范带头作用,增强思想政治工作的有效性。建立党员干部联系制度,改善干群关系,促进继续教育人际和谐。建立部门正职责任制度,促进部门团队思想政治工作建设与优化。推进党、团、工会、妇女组织关注队伍建设制度化,协会、群众组织积极参与协助职工队伍建设。

(4)多元化、多途径开展多样化活动,增强队伍活力与可持续发展。利用学校寒假、暑假,组织职工开展多种形式的考察、学习、调研活动,加强员工之间的交流沟通;利用政治性、公益性节假日,开展多样化纪念活动。如清明节、五一劳动节前后组织职工踏青或到革命烈士陵园扫墓,“七一”、“十一”组织职工到老区红色旅游区接受革命传统教育,利用周六周日组织职工参加拓展培训和技能竞赛,利用春节、暑假组织员工家庭聚餐聚会等有益活动。与兄弟院校继续教育部门联合开展交流会、联谊会、研讨会等。根据继续教育职工年龄特征,定期组织职工体检;举办健康知识讲座、心理保健知识讲座、养生知识讲座、疾病预防与干预讲座、家庭和谐与子女教育知识讲座等。成立各类协会或兴趣小组,引导职工培养良好的生活情趣和品味。

(5)进一步加强继续教育人文环境建设,为建设学习型继教、法治继教、效率继教、服务继教、和谐继教打下文化基础。优化团队文化与执行力建设,促进继续教育班子、“部门正职”建设,建好继续教育班子、部门团队;科学稳妥实施优化考评与绩效方案,营造公平、和谐、健康的竞争环境;构建继续教育网络学习平台,学习是进步和发展之源;构建良好的人际互动氛围,激发大爱之心是继续教育和谐之本。构建继续教育有效决策、有效沟通、有效评价、有效互信与有效互动体系,开展“单位是我家”活动,让人人都成为主人,人人思考着院长、主任的事情!

(6)员工队伍是继续教育发展之本。加强继续教育用人体制机制建设,形成良好的选人用人导向,坚持品行为本,用靠得住的干部,引导全员职工讲党性、重品性、做表率,创造出经得起实践、舆论、服务对象、历史检验的实绩。

2. 保障措施。

高校继续教育事业在基本建立健全继续教育人力资源开发与人才队伍建设制度规范和工作体系,逐步实现继续教育机构科学设置、职工队伍稳定、制度体系健全,逐步实现职工队伍总量增加,结构更优化、素质更过硬,步入职工队伍建设健康、和谐的良性循环。

(1)统一思想,提高认识。继续教育人力资源开发与人才队伍建设是落实和实现高校继续教育发展战略目标的核心工作,继续教育职工要站在讲政治、讲大局的高度,提高认识,高度重视,立足本职,积极主动,扎扎实实地把工作做好,将职工队伍建设规划渗透到各项工作中去,为高校继续教育跨越式发展作出应有的贡献。

(2)加强领导,精心组织。继续教育人力资源开发与人才队伍建设规划的落实是一项系统工程,涉及继续教育工作的方方面面,工作任务重,为了使职工建设工作切实抓出成效,高校成立学校继续教育人力资源开发与人才队伍建设领导小组。

建立“校领导抓规划,校职能部门抓协调,继续教育职能部门与实体单位共同抓继续教育人力资源建设与实施”机制,层层分解目标任务,加强分类指导,将高校继续教育人力资源建设各项政策、措施落实到位。高校分管继续教育的校领导是继续教育人力资源规划实施的第一责任人,学校人事、组织部门和继续教育职能部门主要负责人是具体责任人,继续教育职能部门是高校继续教育人才队伍建设具体落实部门,其职责主要是负责统筹规划、协调指导、完善制度、落实方案等。高校继续教育各业务部门和实体单位要做好继续教育人才的具体使用和培养工作,特别是重点岗位人员的培养工作,做到工作出成效的同时出人才。

(3)加大宣传沟通,强化监督。围绕高校继续教育人力资源开发与人才队伍建设和继续教育事业的发展,继续教育职能部门要加大与学校领导、学校职能部门沟通的力度,加大宣传力度,及时宣传报道继续教育人力资源开发与人才队伍建设的成效,努力营造良好的舆论范围;建立健全督察制度,继续教育职能部门要及时掌握和反映高校继续教育人力资源开发与人才队伍建设进展情况和职工的心声,加强协调、监督、检查各项工作,促进高校继续教育人力资源战略规划落到实处。

吉林大学人才队伍建设规划 篇8

一、发展目标

（一）近期目标（2011年至2015年）

——数量目标。全区社会工作人才队伍规模迅速扩大，总量增加到28000人左右，实现每千人口拥有社会工作人才数量不少于0.5名；接受系统社会工作专业学历教育、取得社会工作者职业水平证书的专业人才占社会工作人才总量30%以上，达到8000人左右。

——结构目标。社会工作人才队伍的领域、区域、层次、专业、功能结构逐步优化。其中，高、中、初级社会工作人才比例基本达到1 ∶ 3 ∶ 6，基本满足社会工作实践的需要。

——素质目标。社会工作人才队伍的整体素质显著增强，职业的社会认知程度明显提高，社会工作人才的专业水准得到各界认可。

——环境目标。社会工作人才队伍多渠道、开放式的培养体系初步建立，协调高效的组织管理体系基本形成，社会组织对社会工作人才的集聚能力明显，相关制度政策、法律法规体系初步完善。

——投入目标。财政投入扶持力度持续加大，人才投入结构逐步改善，政府主导的多元化投入机制初步建立。

（二）长期目标（2016年至2020年）

社会工作人才工作体制机制更加健全和高效，社会工作人才培养体系更加完备，社会工作人才管理和服务的政策、法律、制度框架体系更加完善，社会工作人才发展环境更加优化。社会工作人才队伍规模进一步壮大，社会工作人才总量增加到85000人左右，每千人口拥有社会工作人才数量超过1.7名；接受系统社会工作专业学历教育和取得社会工作者职业水平证书的专业人才占社会工作人才总量30%以上，达到25000人左右，使社会工作人才队伍真正成为支撑社会主义和谐社会建设的主力军。

二、主要任务

（一）大力培养社会工作管理人才

发展目标：适应社会工作行政管理、行业组织建设、服务机构发展、专业实务推进等分类需求，培养造就一批政治立场坚定，具有宏观视野、战略思维与专业眼光，善于推动事业发展的社会工作行政管理人才；一批职业道德高尚、善于把握行业规律、管理创新能力强的社会工作行业管理人才；一批具有强烈社会责任感、懂经营、会管理、通晓社会服务专业知识的社会工作机构管理人才；一批熟练掌握专业督导方法与技术、具备丰富实务经验、善于解决复杂专业问题、能够带动社会工作服务人才成长、推动专业实务发展的社会工作督导人才。

主要措施：依托区内外高等院校、知名公益服务组织和其他社会工作培训机构，加大社会工作各类管理人才培养力度。将社会工作行政管理人才纳入党政领导人才素质能力提升工程，培养一批熟悉社会工作的高素质领导干部，开发一批熟悉社会工作理论知识、掌握社会工作方法技术的高素质行政管理人才，畅通社会工作人才向党政机关选择晋升的渠道。遵循社会工作行业管理规律，创新行业管理人才培养、评价、选拔、使用和流动机制。健全民办社会工作服务机构理事会管理体制，将民办社会工作服务机构管理人才纳入各级政府人才培养体系。创新公益服务类事业单位社会工作管理人才选拔任用机制、任期目标责任制和经营业绩评价指标体系。分类制定社会工作专业督导能力素质标准，完善专业督导方法与技术，建立健全社会工作专业督导制度。

（二）大规模开发社会工作服务人才

发展目标：适应公共服务和社会管理转型需要，以培养开发基层社会工作服务人才为重点，以整合、提升现有社会工作从业人员为基础，统筹推进各类社会工作服务人才队伍建设。

主要举措：将社会工作人才纳入专业技术人才知识更新工程和高校毕业生基层培养计划。大力加强社会工作服务人才队伍的职业能力建设，重点对各领域现有社会工作从业人员进行大规模、系统化的专业培训，提升现有社会工作从业人员的专业化水平。开展社会工作人才服务新农村建设活动，支持培养边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和广大农村社会工作服务人才。健全社会工作人才培训与继续教育支撑体系，建立一批分工明确、布局合理、功能完善的培训基地，一批服务基础较好、覆盖各领域的实训基地，一支敬业爱岗、技术高超、乐于奉献的师资队伍，一套适应广西社会工作服务人才发展需要的培训教材。开展社会工作专业服务标准化建设，完善社会工作服务体系。加强民办社会工作服务机构孵化基地建设，大力培育民办社会工作服务机构，吸引高校社会工作专业毕业生到民办社会工作服务机构就业和服务基层。

（三）加快培养社会工作教育与研究人才

发展目标：培养造就一批秉承教书育人、助人自助理念，理论功底深、实务能力强，系统掌握国内外社会工作法规政策，及时关注国内外社会工作专业教育和研究前沿成果，能够推动本土社会工作实务理论和政策发展，具备开展国际交流合作能力的社会工作教育和研究人才。

主要举措：将社会工作教育和研究人才纳入自治区特聘专家、人才小高地建设、新世纪“十百千”人才培养工程等支持范围，拓展发挥作用的平台载体，大力吸引国内外高层次社会工作人才到我区从事教育与研究工作。通过开展社会工作博士和硕士学位教育、社会工作科研和服务项目、组织出国（境）培训等方式，培养一批学历层次高、研究能力强、学术成果丰富、有良好国际沟通能力的社会工作教育和政策研究人才。支持区内有关高校、社科研究机构与港台地区、新加坡等东盟国家联合建立社会工作教育与研究人才培养基地。鼓励社会工作教育与研究人才把理论与实践相结合，创办民办社会工作专业服务机构，参与社会工作服务实践，提高运用理论解决实际问题的能力。加强社会工作专业研究机构和学术交流平台建设。

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三、政策机制创新

（一）创新社会工作人才培养机制

深入研究我区社会工作发展趋势，有针对性地制定社会工作人才队伍培养规划，明确发展规模和结构要求。按照终身学习的要求，发挥我区社会工作行业协会的组织协调作用，探索建立贯穿高校专业教育、入职教育、继续教育各阶段的培训体系。发挥区内高校在社会工作人才培养中的重要作用，加强学科建设，充实师资力量，扩大招生规模，提高教学质量；坚持理论学习与社会工作实务并重，突出培养学生的实际操作能力。建立社会工作者督导制度，不断提升社会工作者的业务水平和职业道德素养；整合现有教育培训资源，设立社会工作人才继续教育的专门机构和实训基地，开发适应各领域、各类型社会工作服务人才发展需要的培训教材；各级党校、行政学院在主体班次中开设社会工作课程；积极开展与发达国家和地区社会工作人才的交流与合作，尤其是加强与港台地区、新加坡等东盟国家的社会工作人才的交流与合作，积极开展社会工作人才的出国（境）培训及国外专家引进工作。

（二）创新社会工作人才评价机制

贯彻落实全国社会工作者职业水平评价规定和考试实施办法，完善我区社会工作者水平评价制度。按照国家统一部署，定期组织开展社会工作者职业水平考试和评价工作。通过社会工作者职业水平考试的社会工作专业人才，由人事部门颁发职业水平证书，纳入专业技术人员资格证书统一管理。建立社会工作者登记制度，取得职业水平证书的社会工作专业人才可自愿在社会工作主管部门或其委托的机构登记为社会工作者。推行社会工作专业岗位职业资格聘任制度，社会工作专业岗位原则上应聘用具有社会工作职业水平证书并登记为社会工作者的专业人才。建立社会工作专业人才考核评估制度，研究制定不同类型、不同层次的社会工作岗位职责规范，明确考核评估标准、机构和纪律措施。社会工作者应遵守社工守则并接受社会工作主管部门或其委托机构管理，若违反有关法律、法规、规章制度或职业道德，由登记机关取消登记，并由发证机关收回职业水平证书。

（三）创新社会工作人才使用机制

按照科学合理、精简效能原则，以需求定数量、以对象设岗位，在涉及社会工作的党政机关、人民团体、事业单位和社会公益性民间组织中研究设定社会工作岗位。综合考虑不同岗位要求、服务对象、工作难易程度等因素，研究设计岗位等级和数量，以及与相应人才配置比例，形成具有区域特点的社会工作岗位设置配备标准体系。根据这个配备体系，按照整体规划、分步推进原则，重点在相关领域相关事业单位进行社会工作岗位开发，将这些单位的社会工作岗位明确为主体专业技术岗位，并逐步达到专业技术岗位总量的70%左右；教育、医疗卫生、人口计生等领域，社会工作岗位要逐步达到专业技术岗位的3%左右。积极引导企业、有社会工作服务需求的公共服务和社会管理部门，设立社会工作岗位，使用社会工作人才；鼓励和支持社会力量兴办民办社会工作专业服务机构，大量开发社会工作岗位，形成多渠道吸纳社会工作人才局面。

（四）创新社会工作人才激励机制

以体现社会工作人才价值为导向，建立健全多层次、全方位的薪酬保障机制。在公务员岗位及参照公务员管理岗位从事社会工作的社会工作人才，获得相应职级公务员的薪酬；社会工作者受聘到事业单位，执行所聘岗位绩效工资制度；在社会公益性民间组织工作的社会工作者，综合考虑学历、资历、资格、业绩、岗位等因素，按照以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬原则，保证薪酬不低于同等条件专业技术人员薪酬水平。完善社会工作者职级体系，明确相应资格条件和晋升程序，创造合理的晋职空间，增强工作成就感。完善相关公共人事服务体系，为社会工作人才提供“一站式”服务，解决他们发展的后顾之忧。加强社会工作人才流动的宏观调控与指导，采取现代化手段，及时发布供求信息，搭建社会工作人才和聘（雇）任（用）组织双向选择的平台，促进人才有序流动。将社会工作人才表彰奖励纳入人才奖励体系，与其他类型人才一视同仁、同等对待，吸引更多优秀人才从事社会工作。

四、重大人才工程

（一）社会工作专业人才素质提升工程

根据加快社会工作专业化进程和公共财政的承受能力，认真做好现有社会工作从业人员的提升、转换工作，对尚未取得社会工作者职业水平证书的从业人员，分期分批分层次开展社会工作者职业水平考前培训，平均每年培训社会工作从业人员1万人次以上，让他们在未来一个时期内，获得专业知识更新的机会，顺利通过社会工作者职业水平考试，并按要求进行登记，逐步做到持证上岗。将自主择业军转干部作为社会工作专业人才培养对象，积极鼓励和帮助自主择业军转干部通过培训和参加考试取得社会工作者职业水平证书，进入社会工作服务领域。社会工作岗位新录用人员，必须取得社会工作职业水平证书，并经过登记。鼓励高校社会工作专业毕业生参加职业水平考试，并登记为社会工作者。鼓励区内高等院校利用现有资源，开设不同层次的社会工作专业教育，建立起我区包括继续学历教育、专科、本科、硕士、博士教育在内比较完整的教育体系，扩大社会工作专业招生量，培养更多具有社会工作专业背景的大专学历以上毕业生。力争到2020年，全区接受过系统社会工作专业学历教育或取得社会工作者职业水平证书的专业人才达到25000名、民办社会工作机构管理人才达到150名、专业督导人才达到300名。

（二）社会工作服务人才职业能力建设工程

适应我区经济社会加快发展对社会工作服务的需要，着力加强社会工作培训与继续教育基地建设，按照分工明确、布局合理、资源整合、优势互补原则，依托各级党校、行政学院、高等院校、职业学校和各类专业培训机构，到2020年，重点扶持建成3家自治区级、14家市级、75家县级社会工作人才培训与继续教育基地，通过基础培训、短期进修、实习实践、函授教育、自学考试等形式，对每名社会工作服务人才进行累计不低于480小时的专业教育培训，使其掌握社会工作专业理念、理论、知识、方法和技巧，熟悉相关法规政策，具备岗位所需的专业能力。

（三）社会工作教育与研究人才培养引进工程

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着眼于引进和培养较高层次社会工作教育与研究人才，在全区建立10家左右社会工作学科重点研究基地，依托自治区特聘专家工程、人才小高地建设工程、新世纪“十百千”人才培养工程等平台载体，引进若干名高层次学术技术带头人，带动培育一批优秀社会工作教学和研究团队。到2020年，建立50家社会工作专业重点实训基地。加快推进区内高等院校社会工作硕士专业学位教育发展，鼓励优秀的社会工作硕士专业人才参加社会工作博士专业学位教育。力争到2020年，累计培养各类院校的“双师型”专业教师50名、社会工作专业硕士1000名、社会工作专业博士50名。

（四）社会工作人才服务少数民族贫困地区工程

结合开展对口扶贫开发工程、边远少数民族贫困地区社会发展需要，研究制定社会工作人才服务少数民族地区社会发展的政策措施。采取政府财政购买等形式，从高校社会工作院系、各类社会工作服务机构抽调专业人员组建服务队，建立少数民族地区农村社会工作服务指导站，培育本地社会工作服务力量。到2020年，在全区30%的国家级、自治区级扶贫开发重点县各建立1家县级社会工作服务指导站，派出服务指导站社会工作人才150名左右，带动培养1500名左右当地农村社会工作人才，解决由于地理位置偏僻、居住环境恶劣等因素带来的身心健康状况欠佳、外出务工留守儿童增多、人口和计划生育工作难以开展等社会问题，促进边远地区、贫困地区的社会发展。

（五）民办社会工作专业服务机构孵化工程

按照政府主导、社会运作的原则，着眼于创新社会服务与管理模式，扩大社会工作服务供给，满足人民群众日益增长的服务需求，大力培育直接提供社会工作服务的民办社会工作专业服务机构，鼓励社会力量举办社会公益性民间组织。大力整合现有资源，在全区逐步建立10家左右自治区级民办社会工作服务机构孵化基地，重点扶持和发展为老年人、妇女、儿童、青少年、残疾人、低保对象、受灾群众、失业人员、进城务工人员、社区矫正人员、刑满释放和解除劳动教养人员、危重病人等特殊群体提供服务的民办社会工作专业服务机构。到2020年，力争培育和发展50家左右民办社会工作专业服务机构。

（六）社会工作服务标准化建设示范工程

坚持以点带面、示范带动的工作方法，大力加强社会工作服务组织网络建设，逐步推进全区城乡社区社会工作服务站建设，到2020年，70%以上的城乡社区各建成1家社会工作服务站。加强我区社会工作标准体系研究，建立与经济社会发展相适应的社会工作专业服务标准体系。到2020年，建立3个社会工作专业服务标准化示范设区市、5个示范县（市、区）、20个示范事业单位、20个示范社区社会工作服务站、5个示范民办社会工作专业服务机构。通过这些示范机构的引导，带动全区社会工作服务的加速发展。

（七）社会工作信息系统建设工程

适应社会工作信息化、现代化发展需要，完善社会工作人才信息库，开发建立社会工作者登记注册平台，实现社会工作者在线登记注册、信息查询、行业自律和社会监管。研究开发社会工作远程教育信息库，开发各领域、各层次、各类型社会工作教育培训课程，扩大远程教育培训覆盖面和受益面。建立社会工作服务机构信息库，推动整合社会工作服务机构资源。建立社会工作人才服务信息库，强化服务过程管理，不断提高社会工作服务质量。