灵台县培养选拔优秀年轻干部的实践与思考

灵台县培养选拔优秀年轻干部的实践与思考（精选8篇）

灵台县培养选拔优秀年轻干部的实践与思考 篇1

灵台县培养选拔优秀年轻干部的实践与思考

灵台县委组织部周玉存

近年来，灵台县积极探索年轻干部的培养选拔途径和方法，注重多途径做好年轻干部培养选拔工作，营造了适于年轻干部发展、成长的良好氛围，使一批政治强、作风硬、素质高的优秀年轻干部走上了各级领导岗位，改善了领导班子的结构，增强了领导班子的活力。

一、主要做法和成效

1、总揽全局，着眼未来，规划建设了一支精干的后备干部队伍。中央和省、市委有关培养选拔优秀年轻干部的意见相继出台后，灵台县委及时把培养选拔优秀年轻干部工作列入重要议事日程，讨论制定了《县管科级后备干部培养管理办法》，采取基层党组织推荐、党员群众民主推荐，集中考试、组织考察相结合的“双推双考”的形式，开展了后备干部选拔工作。经逐级筛选、县委常委会议审定，建立了科级后备干部队伍，共计新入库优秀干部227人，其中正科级后备干部53名，副科级后备干部116名，“三方面”后备干部34名，30岁以下优秀年轻后备干部24名。目前，已有154名新入库的后备干部提拔走上了领导岗位。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。按照《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》精神，树立公开、公平观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，全县4次先后拿出县直部门的26个正、副科级职位，进行了公开选拔，通过公开选拔任用干部26人，其中正职1人，占任用同级干部数的0.5%，副职25人，占任用同级干部数的6.6%。2007以来，全县共在公、检、法系统及教育、卫生系统等开展竞争上岗5次，任用干部31人，占提拔任用乡科级干部总数的近10%，充分调动了年轻干部的工作积极性。制定《县级党群机关公开选调工作人员办法（试行）》，坚持落实了机关进人“凡进必考”制度，并注重从乡镇遴选优秀年轻干部，四年来，5次招考工作人员39名，23名来自乡镇一线，占58.9%，通过落实干部人事制度改革措施，真正变“伯乐相马”为“赛场选马”，增强了干部队伍的整体活力。

3、全面要求，多岗锻炼，树立实践育人观念，促进年轻干部走向成熟。针对年轻干部经历相对单一的现状，注重安排优秀年轻干部到条件比较艰苦的岗位上去，给他们交任务、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。换届以来，共为乡镇选派30岁以下的领导干部43名，分配19名高校毕业生到村担任村党支部副书记或村主任助理，选

派9名市管优秀年轻后备干部到村担任村主任助理，为各级领导班子注入了新的活力。着眼发挥县直单位干部和基层干部的比较优势，本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的干部交流使用到基层锻炼,把长期在基层工作的干部交流到上级机关锻炼培养,实现优势互补，换届以来，累计交流年轻科级干部342名，其中县乡交流68名，占19.9%，部门之间交流206名，60.2%，乡镇之间交流68名，占19.9%。丰富了年轻优秀干部的任职经历，各级班子结构不断优化。

4、知人善用，量才使用，树立唯才是用观念，积极搭建有利于年轻干部展示才华的舞台。更新观念，在年轻干部使用上，坚持“三破三立”。一是破除论资排辈，树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念。全面、正确地看待年轻干部，尊重和爱惜年轻干部，大胆提拔使用实绩突出、群众信任的优秀年轻人才。今年，率先提拔8名市管“80”后优秀年轻干部担任副乡镇长等职务，让他们在农村基层一线和复杂环境中接受锻炼，积累经验，增长才干。二是破除“求稳怕险”，树立“领导干部的经验来自实践，早压担子早成才”的观念。消除对年轻干部不放心，不敢用的思想顾虑，放手让年轻干部身挑重担，上阵拼搏。三是破除“因循守旧”，树立选贤任能、竞争择优的观念。在严格选拔标准的前提下，打破身份、资历、年龄界限，不拘一格选人用人，为年轻优秀干部提供更多展示才华的平台。

5、加强管理，完善制度，树立全程保障观念，形成有利于干部队伍梯次推进良性循环机制。讨论印了《优秀年轻干部培养管理办法》等四项制度，坚持用制度管人、用制度理事，初步走出了一条依靠制度培养选拔年轻干部的新路子。一是定期研究制度。县委常委会，坚持每季度研究一次干部工作，分析研究解决选拔培养优秀年轻干部具体工作中的各类问题。县委组织部切实强化宏观指导，每年年初都向县委提出2-3项选拔年轻干部方面的新措施，经县委及县“四大家联席”会议讨论审定后推行。各基层党组织也都多次召开会议，专题研究年轻干部管理工作，检查培养管理工作的落实情况，针对薄弱环节，提出改进措施。二是领导干部“传帮带”制度。实行领导干部同年轻干部特别是后备干部结对子的方式，进行传帮带和跟踪培养。每名县级干部同拟于近期进班子的科级正职后备干部结成对子，基层党组织书记与本单位副科级后备干部结对子。在日常工作中，有意识地给他们交任务、压担子，让他们参与一些重大问题的决策，全方位培养他们的组织领导和决策能力。三是备用对接制度。对后备干部的培养、使用作出了明确规定。领导班子成员出现空缺，新提拔干部，原则上从后备干部中产生，本单位没有后备干部的，一般通过交流的形式解决；科级正职后备干

部要经过基层工作的培养锻炼，没有经过培养锻炼的一般不予提拔使用。

二、存在问题

当前，在培养选拔年轻干部方面还存在着一些问题和不足，一是仍然部分存在着论资排辈的用人观念，有求全责备的思想，过分强调“台阶”，不能用发展的眼光对待年轻干部，往往以瑕掩玉。二部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构，“两头小、中间大”，50岁以上、30岁以下干部较少。三是配备领导干部知识和专业结构不合理，缺少熟悉现代经济、城市建设、煤炭开发、农产品深加工方面的“专业型”干部；在用人机制方面，干部能上能下的机制渠道不畅，特别是干部“下”的出口难以疏通，加之领导职位数有限，使得年轻干部的选拔任用渠道受到阻滞。

三、对策与建议

1、进一步解放思想，营造良好的用人环境。大胆破除妨碍培养选拔优秀年轻干部的思想束缚，坚决抛弃求全责备、论资排辈和凭个人好恶选人等种种陈旧观念和错误做法。全面、客观地看待年轻干部。选拔优秀年轻干部要广开渠道，不仅要从党政机关中选拔，更要从基层一线中选拔，要在社会上牢固树立凭实绩用干部、凭素质用干部、凭作风用干部的正确导向。

2、严格建章立制，完善用人机制。按照“定位子、给位子、腾位子、留位子”四个方面的要求，制定出台具体的政策规定，增强工作的针对性和操作性。根据各级领导班子建设的现状及发展需要，制定年轻干部培养规划，确定年轻干部在各级班子中的比例。加大公开选拔领导干部工作力度，面向社会公开选拔领导干部，使一批优秀年轻干部在公平竞争中脱颖而出。健全能上能下机制。通过民意测评、座谈了解、实绩考核等方法，对那些多数群众不满意的干部、经组织考核有问题的干部、不胜任现职的干部、业绩平平的干部，予以调整，从制度上进一步解决好干部能上能下问题。

3、加强教育管理，确保健康成长。注重提高年轻干部理论素养和政治素质。加强对年轻干部进行社会主义核心价值体系的教育，坚持不懈地用马克思主义中国化最新成果教育年轻干部，培养大批政治上过得硬、靠得住的年轻干部。在基层培养年轻干部，加大年轻干部的培养锻炼力度。加强交流和轮岗。有计划地对年轻干部进行交流和轮岗，使干部在不同岗位上积累工作经验。在同等条件下选拔提任上一级领导职务，有多个部门、多个岗位工作经历的年轻干部，优先提拔使用。严格管理监督。坚持对年轻干部的日常管理，进一步完善监督管理的有效措施，确保年轻干部健康成长。

对培养选拔年轻干部的思考 篇2

少数民族干部、妇女干部、党外干部和优秀年轻干部（以下简称“四类”干部）是各级干部队伍的重要组成部分，是我们党联系广大少数民族、妇女同胞、党外人士和青年群众等社会各阶层的重要桥梁和纽带，是全面建设小康临沧、构建社会主义和谐社会的重要力量。做好“四类”干部的培养选拔工作，对于充分调动广大“四类”干部投身于改革开放和社会主义现代化建设的积极性和创造性，具有十分重要的意义。

一、加强领导，在形成长效机制上着力

培养选拔“四类”干部是加强各级领导班子执政能力建设的一项重要内容，是事关地方改革、发展、稳定、和谐大局的一项重要工作。各级党委（党组）要增强工作的责任感和使命感，高度重视“四类”干部队伍建设工作，把培养选拔“四类”干部工作作为不断夯实党的执政基础、完善社会主义民主、推动“三个文明”建设的一项重要政治任务来对待，作为不断优化干部队伍结构、增加各级领导班子的生机与活力、增强各级领导班子整体功能、构建社会主义和谐社会的一项重要工作来规划，以强有力的组织手段保证各项工作措施得以落实，使培养选拔“四类”干部工作逐渐由阶段性、突击性向常规性、经常性转变，形成目标具体、措施明确、上下联动、整体推进的长效机制。要落实领导责任，把培养选拔“四类”干部工作纳入对各级领导班子和领导干部实绩考核的重要内容，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，一级抓一级，层层抓落实的工作格局。组织、统战、民族、妇联等有关部门，要不断加强对“四类”干部培养选拔工作的宏观指导和监督检查，把各项任务落到实处。要研究“四类”干部的成长规律，定期制定目标规划，修订完善工作措施。当前，各级党委需在认真总结“十五”工作经验的基础上，结合本地实际，制定出台《关于做好“十一五”期间培养选拔少数民族、妇女、党外和优秀年轻干部的工作意见》，为在“十一五”期间做好培养选拔“四类”干部工作，打造一支政治坚定、数量充足、素质优良、结构合理、善于联系群众、能领导建设和谐社会的“四类”干部人才队伍，提出目标要求，提供制度保障。

二、齐抓共管，在强化合作机制上努力

培养选拔“四类”干部系统性强、周期性长、涉及面广，开展好此项工作，需要党委抓总，上下联动，各方配合。在各级党委的领导下，各有关部门应加大合作力度，做到在政策上同步落实、在目标上统筹规划、在信息上互通共享、在工作上合力攻坚，防止部门各自为阵、单打独斗。各级组织部门在工作中要充分发挥好牵头协调的作用，随时注意加强与统战、民宗、妇联等相关部门的经常性联系，主动向他们了解“四类”干部方面的情况，在工作上赢得他们的支持和配合；各级统战、民宗、妇联等部门，要充分发挥各自联系党外人士、少数民族干部和妇女同胞广泛的优势，在“四类”干部队伍建设上充分发挥人才基地作用和举才荐贤作用，积极主动配合组织部门做好工作；各级党校要充分发挥教育培训干部的“阵地”优势，配合组织部门搞好“四类”干部的教育培训工作；各级新闻单位要加大政策宣传和先进典型事迹宣传力度，为“四类”干部的成长营造良好的舆论环境和社会氛围。要积极推行组织、统战、人事、民宗、妇联、党校等部门联席办公制度，解决在政策上和实际工作中相互脱节的问题。

三、夯实基础，在健全人才储备机制上使力

当前，正科级以上“四类”干部在一定范围内之所以存在选拔难、难选拔的问题，跟“三支”人才队伍尤其是党政人才队伍中副科级及以下一般“四类”干部人数偏少、比例偏小不无直接关系。由于一般“四类”干部在党政人才队伍中的人数比例偏小，不少地方或部门正科级及以上“四类”干部的选拔任用工作往往会陷入“巧妇难为无米之炊”的困境。因此，当前各级各部门抓好“四类”干部选拔工作的重要任务，就是要在现有工作的基础上，进一步健全和完善人才储备机制，从源头上不断夯实“四类”干部队伍的基础。

——创造条件“育苗”，不断提高“三支”人才队伍中一般“四类”干部的比例。要针对我市属边疆少数民族农业市，大量“四类”干部人才来源于广大农村，而农村尤其是少数民族聚居区往往经济发展比较缓慢、信息比较闭塞、观念比较落后，村民提高自身人口素质的意识不够强，家庭学生读书成才与城区相比存在环境差、压力大、困难多的实际，进一步加大政策宣传发动，转变农村滞后观念，提高让后代读书成才、不断提高文化素质的自觉意识；同时，要进一步强化“两基”攻坚计划和农村“两免一补”等措施，加大对边疆少数民族地区贫困家庭学生就学的资助和帮扶力度，确保边疆少数民族地区贫困家庭学生上得起学、读得起书、成得了才。要通过定向招生、照顾录取等政策倾斜手段，加大对农村贫困人口尤其是少数民族人口的大中专定向招生规模，让尽可能多的农村家庭学生进得了大中专学校求学深造。要通过采取切块招考、定向录用等政策倾斜手段，降低从大中专院校毕业的农村生源特别是农村少数民族生源进入机关、企事业单位工作的门槛，使农村生源特别是农村少数民族生源进入“三支”人才队伍、成为干部教育培养对象的机会得到增加，人数比例得到提高。

——拓宽渠道“选才”，不断壮大各级“四类”后备干部队伍。要在认真总结经验的基础上，进一步完善“四类”干部后备人才的选拔机制，在每年定期进行推荐选拔的同时，多领域、多渠道、多方式了解、物色和选拔“四类”后备干部。组织、统战等相关部门要抓住下基层、到部门开展工作或进行调研等机会，在“三支”人才队伍中随时了解和物色思想好、作风正、求上进、有潜力的优秀“四类”干部“苗子”，并本着了解和物色到一个，选拔一个的原则，按干管权限将其及时选拔到相应级别的后备干部人才库中来进行培养，从而不断提高“四类”干部在各级各类干部人才库中的比重，夯实各级“四类”干部的来源基础。并按门类齐全、数量充足、结构合理的原则，对“四类”后备干部实行动态管理，通过每年储备一批、提拔一批、淘汰一批的方式，使“四类”后备干部队伍始终保持着相当的数量、旺盛的生机与活力。对要求加入中国共产党的党外后备干部，要妥善做好思想工作，使他们心情愉快地留在党外成长进步、发挥作用。各级民宗、妇联等部门也要发挥联系“四类”干部广泛的优势，归口积极物色、主动推荐“四类”后备干部人选，协助组织部门做好“四类”后备干部队伍建设工作。

四、强化措施，在完善教育培养机制上用力

“四类”干部在德才素质上存在的差距和不足，是制约“四类”干部成长的“瓶颈”。“四类”干部优秀“苗子”被选拔到各级各类后备干部人才库后，需要健全和完善机制、改进工作措施，及时对他们进行有效地教育培养，使其不断进步，促其健康成长，让其成为可用之才。

——突出强化学习的严肃性。由于成长环境和观念局限，有不少“四类”后备干部仍然存在学习随意性大、进取思想不稳定等不足，为强化“四类”后备干部勤学习、增素质、长才干的自觉意识，必须建立严格的促学激励机制。一方面，要将干部接受教育培训情况作为对干部提拔任用的重要依据。要认真贯彻落实《干部任用条例》提出的“要经过党校、行政院校或者组织（人事）部门认可的其他培训机构五年内累计三个月以上的培训”的资格要求，来提拔任用干部。除特殊情况外，达不到培训期限要求的干部原则上不予提拔任用。另一方面，要继续执行干部“不学”提拔任用一票否决制，即凡是学习情况被考核为“不合格”等次者，不作为拟提拔任用对象上党委常委会（或党组会）研究，来不断完善“四类”干部学习求知的激励约束机制，提高“四类”干部自觉强化“知”与“行”能力的主动性。

——突出学习培训的针对性。在广开渠道为“四类”干部接受继续教育、提高学历层次创造条件、提供保障的同时，要根据“四类”干部的知识结构需求和培养方向，本着缺什么补什么的原则，多途径、多形式组织“四类”干部到各级党校和省内外高等院校学习政治理论、政策法规、公共管理知识、科技知识、经济知识及岗位技能知识，接受社会主义荣辱观以及马克思主义妇女观、民族观教育，提高他们的政治觉悟，将他们培养成为有知识、讲政治、守规矩、通政策、懂业务、会履职、有追求，自尊自爱、自立自强、积极向上，能够驾驭社会主义市场经济、领导各项事业发展的各级各类优秀后备干部人才。

——突出培养锻炼的实效性。根据“四类”干部成长的规律和不同岗位所起的锻炼作用，着眼长远，立足实际，提出培养锻炼规划，为“四类”干部成长搭舞台、架梯子，交任务、压担子，让他们在实践锻炼中经风雨、长见识，在挫折磨砺中增阅历、长才干。在下派工作中，注意将长期在机关工作、缺乏基层工作经验的“四类”干部选派到乡镇、企业、贫困地区、重点工程、艰苦边远环境中去经受考验，到矛盾突出、情况复杂、集急难险重为一体的工作第一线去接受锻炼，磨炼他们应对困难、接受挑战的意志，丰富他们解决实际问题和处理各种突发事件的经验，培养和提高他们宏观决策和驾驭各种复杂局面的能力。在上挂工作中，注意把长期在基层工作的优秀“四类”干部选调到上级机关和省内外经济发达地区挂职锻炼，使他们走出原有的生活圈子，跳出狭小的工作空间，开阔眼界增见识，解放思想拓思路，得到全面的培养和锻炼。

——突出培养帮扶的重点性。在兼顾一般的同时，实施“优秀人才及时培养，年轻人才尽早培养，急需人才加紧培养，特殊人才照顾培养”的育才战略，根据干部实际和岗位需求，分批从“四类”后备干部中挑选重点培养对象，安排各级各部门领导班子成员与重点培养对象结成帮扶联系“对子”，加大定人定向跟踪培养的力度，为重点培养对象健康成长添“油”加“气”、保“驾”护“航”。通过帮扶联系和监管，对走得比较顺的，给予随时提醒，促其“快马加鞭”，防止因其产生骄傲情绪而误入歧途、前功尽弃；对遇到挫折和困难的，给予加油鼓劲，促其振作向上，防止因其产生消极情绪而自暴自弃、一蹶不振；对进步较快、各方面比较成熟的，及时进行提拔使用；对经过努力帮扶，但仍屡教不改或表现滞后、进步缓慢的，作淘汰处理，及时将其调整出重点培养对象名单。重点培养对象因被提拔或淘汰后，要从后备干部中及时物色优秀分子进行充实，使重点培养对象队伍始终保持一个常数，保证对重点培养对象的帮扶联系工作始终处于良性循环状态、形成长效机制。

五、转变观念，在创新“准入”机制上加力 由于受到思想观念和成长环境等各方面因素的制约，“四类”干部综合素质、德才表现和参政议政能力与其他干部相比总体上尚有一些差距和不足，要做好“四类”干部的选拔任用工作，必须立足实际，转变观念，在创新干部“准入”机制上动真格、求突破。

——进一步落实提拔任用优先原则。“四类”干部选拔任用工作要见成效、有突破，转变选人用人思想观念至关重要。在衡量“四类”干部素质时，需要充分考虑“四类”干部在成长过程中所处环境条件的局限性，充分考虑到少数民族干部不少在边疆民族地区成长起来，妇女干部大多工作家庭两兼顾任务重、压力大，党外干部和年轻干部大多任职经历相对单

一、阅历相对较浅，取得一定成绩比其他干部需要付出更大努力的现实情况；也需要充分认识到“四类”干部在促进各界广泛交往联系、推进社会和谐进步等方面起到的不可代替的特殊作用和在广大干部群众中的特殊影响，全面客观、实事求是地看待和评价“四类”干部的德才素质。

年轻干部选拔培养的几点思考 篇3

年轻干部选拔培养的几点思考

年轻干部文化程度较高，工作适应能力强，有开拓创新意识，积极探索年轻干部的培养途径和方法意义重大。在年轻干部培养选拔工作中浅谈几点思考：切实做好规划工作，确保年轻干部培养有目的。在调查研究基础上，经常对各领导班子进行综合分析，做到对各班子成员的进、退、调、轮了然于胸；同时，对后备干部的培训有目标、有计划、有措施，关注经培训成绩较好干部的使用情况，充分体现干部教育培训的实际效果，切实做到培训与使用结合。结合培养对象，合理确定年轻干部培养方向。因人制宜，因岗施训，针对年轻干部不同的岗位类别、发展潜能，以及培养目标所要求的能力素质、知识结构、专业水平等确定培训的内容和要求，使年轻干部做到干什么学什么，缺什么补什么。大力拓宽年轻领导干部视野，努力提高各级年轻干部领导带领发展致富的能力和水平。

改进培训方法，有针对性地培养人才。探索加强年轻干部教育管理的有效办法和途径，如采用情景模拟、竞争演说、交流学习等培训方式，除了依托党校进行理论培训以外，对后备干部采取上挂、下派、轮岗进行有的放矢地培养，尤其是担任副职、助理等职务进行培养，重点安排到矛盾比较多、任务比较重、环境比较艰苦的地方和岗位上进行实践锻炼，促使其早日成才。

灵台县培养选拔优秀年轻干部的实践与思考 篇4

株洲车载设备车间周著高

企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才资源已成为重要的战略性资源。在铁路企业进入高铁时代的背景下能否拥有一支数量充足、结构合理、素质优良的后备干部人才队伍，对促进企业快速、可持续发展具有十分重要的意义。在此结合我车间目前后备干部队伍建设工作浅谈几点看法。

一、后备人才队伍建设的主要做法

株洲车载车间认真贯彻年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，坚持以科学发展观的的要求选拔后备人才队伍，车间一致认为，必须从铁路发展的战略的高度，深刻认识培养选拔优秀年轻干部的重要性和紧迫性。概括的说，主要是落实“五字”文章。

一是做好“选”字文章。“选”即“选苗子”。培养选拔年轻后备干部工作是加强后备干部队伍建设的基础工作。株洲车载设备车间在“选苗子”问题上坚持以公平竞争、择优选拔为原则，每年开展一次公开选拔，从大学生、工班长、技师等重点岗位中选出一些优秀职工进入后备干部人才库。

二是做好“补”字文章。“补”即“补脑子”。制定了后备干部教育培养计划，把后备干部的教育培养工作作为车间教育培训的重点，通过学习和培训，后备干部的综合素质明 1

显提高。

三是做好“压”字文章。“压”即“压担子”。选一些重点生产任务，比如重点施工、改造等任务交给后备干部，给他们压担子，让他们积累工作经验。有计划地把后备干部安排到重要岗位上锻炼，如工区预备工长、质检员等职位，为他们的成长提供“阶梯”。对后备干部有意识地给他们压担子，磨练他们的意志，培养工作能力。

四是做好“打”字文章。“打”即“打板子”。加强对后备干部的教育和管理，建立完善了谈话提醒等制度。做到上岗之前重点帮、发现问题及时帮，并经常分析和掌握后备干部的思想动态，要求后备干部定期向组织汇报思想及工作情况，加强正面引导，做到防微杜渐，努力提后备干部素质，努力做到不被“打板子”。

五是做好“拔”字文章。“拔”即“拔尖子”。对优秀年轻、后备干部中业务精湛、工作能力强、工作作风实、工作业绩显、综合素质高的予以重点培养和推荐，实行“因人而异”，创新培养方式方法，不断提高综合素质，向段重点推荐。

二、后备人才队伍建设存在的问题

（一）缺乏动态管理

在后备人才的管理方面虽然建立了相关的管理制度，但在执行过程中缺乏主动性难以形成有效的管理。一是没有认

真落实日常管理制度，对后备干部工作情况掌握不实，锻炼情况未进行有效的跟踪指导。二是未进行滚动式管理。没有有效结合半年、考核对后备干部人才库进行滚动式管理，未将工作表现一般，发展潜力不大、群众评价不好的人员及时调整出人才库。

（二）缺乏有效培养

后备干部培养途径单一缺乏针对性未能体现培养效果。一是对后备干部的培养教育途径单一，基本上是“干什么学什么”，没有真正做到“缺什么补什么”。二是没有结合后备干部岗位、自身特点等方面有针对性的制定培养计划。三是主管领导与后备干部沟通较少缺乏相应的培养、沟通、评价机制。

三、健全后备干部选拔、管理、培养、使用管理体系

（一）优化完善选拔机制

在前期后备干部选拔工作的基础上，进一步优化选拔人员范围，完善选拔机制。一是做好大学生选拔工作，近年来，段分给车间8名大学生，要在做好宣传工作的同时加大培养力度使他们尽快进入后备干部人才库。二是要注重年轻干部的培养推荐，使其尽快得到培养和锻炼的机会。

（二）构建后备干部管理机制

建立健全后备干部科学的长效管理机制，多角度、多方位的开展后备干部管理工作，全面掌握后备干部在“德、能、勤、绩、体、廉”等各方面的真实情况，为选拔任用干部提供准确的依据。

1、实行后备干部季度工作报告制度。后备干部每季度填写《后备干部人才季度工作报告》汇报自己的思想、工作和学习等情况，每半年对自己工作进行总结，认真查找自身存在的不足和差距。

2、实行诫勉制度。在加强后备干部培养的同时，对出现工作责任心不强、积极性不高、成绩不突出、表现一般化等问题的后备干部，对其提出诫勉意见，并限期进行整改，限期内未能及时整改的人员调整出后备人才库。

3、实行动态管理制度。对政治思想、道德品质、工作实绩不突出，发展潜力不大，群众意见较大，不适宜再作为后备干部的同志进行及时调整。

（三）拓宽后备干部培养渠道

积极整合各种有利资源，努力创新后备干部培养方法和锻炼形式，逐步提高后备干部的整体素质和能力。

1、构筑学习的平台，提升业务能力。为切实增强后备干部工作能力，结合正在开展的“十百千万”人才培育工程，本着缺什么、补什么的原则，将后备干部的培训纳入段教育培训总体计划，为后备干部创造更多的学习和培训的机会，同时根据后备干部的自身及岗位特点有针对性的制定培养计划并加以监督落实。

2、构筑“一对一”传帮带平台，提升管理能力。建立完善“一对一”传帮带制度，根据后备干部的发展方向，有针对性地选定业务素质过硬、工作能力强的车间干部，作为后备干部的包保干部，负责全程传帮带，有针对性地提高后备干部的管理能力。

3、构筑锻炼平台，提升实践能力。采取后备干部多岗位跟班锻炼的措施，将有发展潜力的后备干部选派到重要岗位上进行实践锻炼、学习，让他们挑大梁、担重任，给后备干部进一步提供条件和施展才华的舞台。

灵台县培养选拔优秀年轻干部的实践与思考 篇5

同志们：

今天，我们在这里召开座谈会，主要任务是学习贯彻习近平总书记在2020年秋季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式的重要讲话和中央、省委《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》精神，从全局和战略高度来认识、部署与推动我市优秀年轻干部培养选拔工作。

刚才，来自全市各地的××名优秀年轻干部，紧密结合各自学习思想工作实际，围绕学习贯彻习近平总书记在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式的重要讲话精神，进行了交流发言。大家讲得很好，深受教育启发。市委常委、组织部长××同志就优秀年轻干部培养选拔工作进行了安排部署，我完全赞同，请大家下来之后认真抓好贯彻落实。

习近平总书记在中青年干部培训班开班式上强调：“面对复杂形势和艰巨任务，我们要在危机中育先机、于变局中开新局，干部特别是年轻干部要提高政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力，勇于直面问题，想干事、能干事、干成事，不断解决问题、破解难题”。“各级党组织要有针对性地加强对年轻干部的思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，明确培养年轻干部的正确途径，坚决克服干部培养中的形式主义，帮助他们提高解决实际问题能力，让他们更好肩负起新时代的职责和使命”。市委一直高度重视优秀年轻干部的培养选拔，去年以市委名义出台了强力推进培养选拔年轻干部的意见，大力实施“年轻干部人才递进培养计划”和“五个一批”工程，在干部队伍中引起了积极反响。总体来看，我市年轻干部队伍建设已经具备一定基础、取得初步成效，但还没有形成梯次，储备仍然不够充足，同时存在选人用人视野不开阔，培养选拔的办法不多，干部能力素质、精神状态良莠不齐等问题。今后要进一步强化问题导向，把中央、省委要求与我市具体实际紧密结合起来，把巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教育成果与破解年轻干部选拔培养难题紧密结合起来，做到把握重点、突破难点、卓有成效。

下面，我强调几点意见：

一、提高思想认识，深刻领会中央、省委新要求新精神

习近平总书记深刻指出，培养选拔优秀年轻干部，是我们党的重大战略任务，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。中央先后印发了《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》，中央、省委分别召开了座谈会，对优秀年轻干部培养选拔工作作出安排部署。大家一定要深刻学习领会，统一思想认识，切实用以指导工作。

第一，要准确把握在党的事业中的战略定位。培养选拔优秀年轻干部是关系全局、关乎长远的重要战略任务。当前，我们正立足优势、抢抓机遇、深化改革、加快发展，努力在全省全面建成小康社会征程中当先锋、走在前。实现这一目标任务，干部是关键，是决定性的因素。从全市干部队伍来看，县级领导干部“80后”仅占23.8%，约三分之一的市级部门没有配备“80后”干部；各县（区）党政领导班子中“80后”干部占比仅为20.7%，30岁以下的年轻干部仅占14.1%，这样的队伍与当前形势和事业发展要求相比，还远远不够。我们必须立足全市未来5年、10年乃至20年的发展和队伍建设需要，坚持好干部标准和“三重”用人导向，培养一大批干实事、打硬仗的优秀年轻干部，确保党的事业后继有人。

第二，要准确把握在干部工作中的优先占位。年轻干部是干部队伍的“源头活水”，是事业发展的中坚力量。培养选拔优秀年轻干部要有战略眼光、全局观念和系统思维，既要立足当前更要着眼长远，统筹谋划，全盘考虑，事业需要什么样的干部就重点培养选拔什么样的干部。既要大力培养选拔优秀年轻干部，更要充分调动各年龄段干部的积极性，处理好结构与功能的关系，形成年龄、经历、专业、性格互补的格局。需要注意的是，中央、省委也提出，年轻干部不是配得越多越好，也不是每个班子都要硬性配备年轻干部，更不能搞任职年龄层层递减，对此一定要正确认识和把握。

第三，要准确把握在干部成长中的重要地位。干部成长是有规律的。省委常委、组织部长××同志指出，“每一级台阶都是一个平台，年轻干部只有在实践平台上自己试、具体干、亲身体会，才能增长见识，得到成长历练”。要结合年轻干部的特点和成长成才路径，加强源头培养、持续培养、跟踪培养。既要严格教育管理，又要大胆使用不求全责备；既要讲台阶，又不唯台阶，尤其要注意破除“隐性台阶”，多给平台、早压担子。要研究干部工作规律，坚持备用结合、常态运行、有机衔接，既重视量的储备更重视质的提升，实现常态化培养、合理化配备、制度化运行。

二、坚定理想信念，着力抓好优秀年轻干部思想政治建设

理想信念是共产党人的灵魂和命脉，是加强干部队伍建设的根本所在。我们要加强年轻干部思想政治建设，从灵魂深处解决好世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题。

第一，要把坚定理想信念作为根本任务。思想的根基一定要打牢，一个干部的根基深浅，决定着成长的高度。应该说，我们大多数年轻干部是有理想、有抱负、有担当的，但也有为数不少的人信仰动摇、信念迷失、经不起考验。从最近中纪委通报的案例看，年轻干部违法违纪现象还比较突出。我们要清醒认识当前年轻干部队伍的思想状况，下力气强化思想理论武装，坚持不懈加强信仰信念教育，系统学习马列主义经典著作和党的创新理论，以学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想为重点和主线，掌握贯穿其中的马克思主义立场观点方法，掌握中国化的马克思主义，提高运用马克思主义立场、观点、方法观察和解决问题的能力，廓清思想迷雾，常补精神之“钙”，做马克思主义的坚定信仰者、忠实实践者。

第二，要把增强政治定力放在突出位置。年轻干部是党的事业的接班人和生力军。要教育他们把践行中国特色社会主义共同理想和坚定共产主义远大理想统一起来，加深对中华民族文明历史的认知，加深对中国特色社会主义的认同，加深对世情、国情、党情的把握，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，在党言党、在党拥党、在党兴党，始终与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。要教育引导他们把坚定贯彻执行党的路线方针政策与“一心为民、干在实处”统一起来，主动融入到全市高质量建设发展当中去，切实肩负起推动改革、促进发展、改善民生的责任，立足本职建功立业、奋勇争先。

第三，要把强化党性修养作为重中之重。党的观念是党性的集中体现，党的观念一旦淡漠，组织必然涣散，战斗力就会大打折扣。我们一些年轻干部没有经受过严格的党内政治生活和组织生活，缺乏必要的锻炼和熏陶，宗旨观念、责任意识淡薄，容易受腐朽落后思想的影响和侵蚀。因此，要突出加强对年轻干部的党性党风党纪和党史国史教育，严格党内生活锻炼，引导他们自觉用社会主义核心价值观涵养自己，增强党的意识和宗旨观念，提高思想境界和人生境界。

三、注重实践锻炼，全力提升优秀年轻干部能力素质

基层是社会的缩影，是培养锻炼年轻干部的主阵地。我们要本着负责任的态度，有意识、有计划地安排年轻干部到一线，让他们经受足够的基层历练、实践锻炼、困苦磨练。

第一，让年轻干部在重点工作一线接受检验。进入新时代，实现全市经济社会高质量发展的任务重、压力大，近年来，我们每年推出一批事关全局和长远、需要突出抓好的重点工作任务，一大批年轻干部冲锋在前、攻坚克难，经受了考验，取得了成绩，得到了成长。今后，我们要进一步建立健全重点工作任务应急选派干部机制、关键时刻考察识别干部机制、重大贡献破格使用干部机制，对那些看得准、有潜力的年轻干部敢于放到重要台阶和关键岗位上去挑重担。对优秀年轻干部的提拔使用要打破“隐形”台阶，主要看关键时刻的表现和在完成重点工作任务中的突出贡献。

第二，要让年轻干部在招商引资一线增长才干。近年来，我市先后选派了多名优秀年轻干部，分赴北京、上海、深圳等地驻点招商，引进了一批项目，锻炼了一批干部，效果很好。当前，国家正加快推进长江三角洲区域一体化发展战略，我市招商引资迎来了前所未有的大好机遇，亟需一大批懂经济、善管理、头脑活的干部，创造性地把我市的资源优势、产业优势推销出去，吸引更多的资金、实体、人才前来集聚，为发展注入源源不断的活力。我们要继续选派年轻干部到发达地区驻点招商或挂职锻炼，学习先进经验，掌握先进理念，丰富宏观经济知识，增强驾驭市场经济能力，更好地招引大企业、大项目，切实提升招商引资的实效。

第三，要让年轻干部到边远民族地区一线砥砺品格。习总书记多次强调，“既然是选好干部，就要把他们放到最艰苦的地方去重用、考察、培养”。现在，有的年轻干部不知道什么是苦，不愿意吃苦，年少得志，自命不凡，迫切需要放到艰苦环境去摔打、去磨砺。要结合精准脱贫对口帮扶、“百千万·干群心连心”“双联”等工作，大力开展干部人才扶贫支边和援助藏区行动，从市县机关选派优秀年轻干部到这些边远民族地区挂职锻炼。要把机关干部“走基层”与年轻干部培养锻炼结合起来，今后提拔使用年轻干部，对有基层工作经历、在艰苦边远地区锻炼过并表现好的要优先考虑。

第四，要让年轻干部在群众信访一线多接地气。当前，我们很多年轻干部直接面对群众的经历不足，不善于做群众工作，与老板说话说不上去，与青年学生说不进去，与普通群众说不到一块去，与老干部说给顶了回去。为此，要有计划地选派优秀年轻干部到信访部门挂职，到征地拆迁、“五创联动”等情况复杂、矛盾突出的岗位锻炼，到村（社区）任第一书记，切实增强与群众打交道的本领。要引导干部走出机关、深入基层，与群众零距离接触、面对面交流，了解群众所思所想，摸清群众所需所盼，找准工作目标和结合点。需要强调的是，对下派基层的干部，不能预设晋升路线图，要坚决防止把重基层导向变成单纯地到基层补经历、“镀金”的倾向，能否得到新的提拔，关键还看是否符合好干部标准，在政治、能力、实绩、群众认可等方面是否达到要求。

四、坚持五湖四海，大力促进优秀年轻干部脱颖而出

习总书记反复强调，“要择天下英才而用之”。我们必须进一步深化干部人事制度改革，实行更加开放的干部人才政策，加快构建更加务实管用、简便易行的选人用人机制。

第一，要拓宽视野“引”。当前，全国各地正在上演激烈的人才“抢夺战”。去年，市里首次面向全国重点高校集中引进了××名优秀年轻干部，极大地充实了全市干部队伍。今后，我们要进一步放宽视野，打破体制壁垒、地域限制和身份障碍，创新优秀青年人才进入党政干部队伍的途径和办法，紧扣高质量发展需求，大力引进资源综合利用、特色产业发展、城建、金融等方面优秀年轻人才，推进年轻干部跨地区、跨条块、跨领域交流，不断优化党政干部队伍结构。

第二，要严格标准“用”。习总书记提出的好干部标准，是对新的历史条件下为人做官理念的全新阐释和有力倡导，培养选拔优秀年轻干部要坚持以此为遵循，贯穿于各个环节和各个方面。最近，随着纪律约束的不断加强，一些党员干部出现了“只要不出事，宁可不干事”的不良倾向，造成了不良影响。我们要坚持省委“重品行、重实干、重公认”的要求，突出敢于担当，坚持“实”字当头、“干”字为先，坚决破除“官不聊生”“为官不为”的消极思想和行为，狠刹“不为”之风，立换“不为”之将。

第三，要科学公正“选”。干部的培养选拔必须讲规矩、重程序，这既是提高工作质量的需要，也是公平公正的体现。要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》来选拔使用优秀年轻干部，抓紧完善“干部选拔任用”和“选任工作监督”两大规程，研究制定新形势下年轻干部培养选拔的战略规划、制度措施和程序办法，实现党管干部与发扬民主的有机统一，让年轻干部的选任程序更科学、依据更充分、结果更让人信服。要坚持以事择人，加强干部人才的宏观统筹和优化配置，探索建立领导班子功能结构模型，加强对领导班子和干部队伍的综合分析研判，找准制约整体效能的薄弱点，及时调整优化。

第四，要递进培养“育”。去年，我们启动实施了优秀年轻干部人才递进培养计划，目前已有××名干部纳入该计划。这是一项重大战略工程，一定要不折不扣执行好。要继续在扩大来源、提高质量、选优训强上下功夫，把优秀年轻干部递进培养计划与“五个一批“工程、非定向推荐、后备干部队伍建设等工作有机结合起来，把这项工程做成今后储备干部的摇篮、提名干部的基础、成长干部的源头。需要强调的是，提倡干部年轻化，并不是低龄化，要按层级统筹把握，实现老、中、青梯次配备，让各年龄段干部都有晋升空间。

五、突出“严”字当头，有力保障优秀年轻干部健康成长

好干部是育出来的，也是管出来的。年轻干部要走的路很长，我们要牢固树立监督是更深层次爱护的理念，从一开始就从严教育、从严管理、从严监督，避免成长的黄金期变成堕落的危险期。

第一，要注重管小，做到防微杜渐。教育管理年轻干部要从小事抓起。要引导年轻干部摆正位置、心存敬畏，不能什么饭都敢吃，什么人都敢交，什么事都敢干，甚至连一些基本的规矩都不讲，丧失起码的原则和底线。要加强党的政治纪律、组织纪律和廉政纪律教育，引导年轻干部懂规矩、守纪律。要健全年轻干部谈心谈话全覆盖制度，对年轻干部身上出现的苗头性、倾向性问题，及时咬咬耳朵、扯扯袖子，必要时跺跺脚，防止小毛病演变成大问题；对一些突出问题，该诫勉的及时诫勉，该组织处理的果断组织处理，让有苗头性问题的年轻干部知所戒惧、及时改正。

第二，要注重管早，做到未雨绸缪。一些领导干部廉政出了问题，回过头看，很多是在职位不那么高、权力不那么大的时候放松了自己，等职位越来越高，想再谨慎已经来不及了，如果早点提个醒，很可能迷途知返、悬崖勒马。因此，年轻干部的教育管理一定要抓早，要给他们带上“紧箍咒”、常敲“警示钟”，随时提醒他们哪些事情可以做、哪些事情不能碰，引导他们自觉规范履职行权。

第三，要注重管平时，做到跟踪掌握。干部失去监督，轻则走弯路，重则犯错误。要把对年轻干部监督管理的功夫下在平时，融入日常工作，做到管事与管人相统一，管工作业绩与管思想作风相统一，真正发挥好第一道门槛的作用。要深化党的建设制度改革，完善干部日常管理考核办法，全方位加强干部日常管理，全面、历史、辩证地看干部，注重一贯表现和全部工作，重视在乡语口碑中了解干部。要巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教育成果，从严加强年轻干部作风建设，扎实开展纪实评价工作，对怕出错不愿干事、怕麻烦不愿抓事、怕是非不愿揽事的年轻干部坚决予以调整，防止成为“太平官、混世官、享乐官”。要多关心爱护年轻干部，最大限度激发干事创业的热情。对那种勇于负责、敢于担当的年轻干部要多鼓劲加油，不求全责备；对犯错误的年轻干部，要区分情况、把握政策、稳妥处理，做到宽严相济。

选拔年轻干部的思考 篇6

对培养选拔年轻领导干部，邓小平同志使用过“大问题”、“战略问题”、“百年大计”、“最大的事情”、“决定我们命运的问题”、“带根本性质的问题”等重要提法。个人以为培养选拔优秀年轻干部需要多管齐下、多措并举。

储备上做到“有备无患”。在后备干部队伍建设方面，应确保年轻干部所占比重，注意后备干部在各年龄段上的均衡分布，防止在某一年龄段上出现“扎堆”现象。注意后备干部在各个专业领域里的均衡分布，防止后备干部在某一专业上出现“偏科”现象。注重培养一定数量的女干部、非党干部，防止在党派和性别上出现“真空”现象。真正做到“需之即选，选之即用”，切忌“人到用时方恨少”。

培养上坚持“有的放矢”。应做到因材施教，因人而异，即理想信念教育、思想意志磨练、执政能力提升、群众观念培养。对于缺乏工作阅历的年轻干部，要选派到基层锻炼；对于缺乏领导能力的年轻干部，要重点选派到信访维稳和生产一线锻炼。对于具有专长的年轻干部，应尽量安排到其所擅长的领域和岗位工作，做到专业对口、岗位相适。对于有培养前途的年轻干部，要重点选派到重点院校、海外机构深造进修，或选派到经济到发达地区、老少边区进行挂职锻炼。同时，做好有培有用、有备有用，切忌“培养一帮子，后备一辈子”。

使用上把握“有利时机”。年轻干部固然有工作经验不足、遇事不够冷静等特点，但也有适应时代潮流的前卫思维，初生牛犊不怕虎的闯劲冲劲，朝气蓬勃年富力强的旺盛精力，这些显著特点均是其他年龄段的干部所不具备的。所以，要用当其时、用当其位、用其所长，不能等到瓜熟蒂落、错失良机。

选拔上保证“有增无减”。应做好加法。一方面，做好公开选拔、公推公选、两推一述、竞争上岗等，加大竞争性选拔工作力度，为年轻干部成长成才提供更多机会。另一方面，探索干部能上能下机制、考核评价机制、激励约束机制和竞争淘汰机制，并为优秀年轻干部成长成才提供更多机遇，搭建更多舞台。

灵台县培养选拔优秀年轻干部的实践与思考 篇7

近年来，我们鼎城区委认真贯彻执行中央和省、市委关于培养选拔年轻干部的一系列指示精神，按照年轻干部的成长规律，切实加强培养选拔工作，取得了一定成效。大批优秀年轻干部顺利成长起来，走上了各级领导岗位，有效地改善了领导班子结构，增强了领导班子活力，推进了全区各级领导班子的年轻化进程。目前，全区1056名科乡级领导班子成员中，35岁以下年轻干部占28％，并呈现出比较合理的年龄梯次结构，大专以上文化程度的占50.9％，专业知识结构趋向合理。全区33个乡镇，党政主职平均年龄仅37.5岁。这批年轻干部当中不但拥有素质较高、能力较强的党务、政务干部，也有一批懂市场、懂技术、懂业务的专业领导人才，正成为领导和推动我区两个文明建设的中坚力量。我们的主要作法和体会是：

一、正确认识年轻干部的成长规律，增强培养选拔年轻干部的责任感和紧迫感

前些年，随着改革开放的不断深入和市场经济体制的逐步建立，我区部分干部对年轻干部培养选拔工作随之出现了一些不同的看法和认识。有的认为，现在领导班子已普遍年轻化了，不需要花费太大精力去抓了；也有的认为，现在搞市场经济，讲的就是竞争，是千里马自然会冒出来，不需要刻意去培养，也不存在什么规律不规律的问题。因而，在实际工作中，年轻干部的培养选拔工作曾一度有所松懈，出现了或论资排辈或“拔苗助长”等错误做法。思想是行动的先导。针对这一情况，区委狠抓了提高和统一认识的工作，组织引导大家认真学xxx省、市委有关文件精神，正确认识年轻干部的成长规律，增强抓好这方面工作的责任感和紧迫感。首先，广泛组织学习邓小平同志有关培养社会主义接班人的重要论述和党的十四届四中全会《决定》，学习江总书记关于《努力建设高素质的干部队伍》和在党的十五大上关于培养造就跨世纪担当重任的领导人才的一系列讲话精神，充分认识培养选拔优秀年轻干部在党的建设和社会主义现代化建设事业中的重要地位和作用。其次，我们认真分析了年轻干部成长规律和按照规律培养选拔年轻干部的极端重要性。使大家认识到年轻干部的成长和庄稼的生长一样，也有其自身的成长规律，年轻干部的成长过程是一个由自发到自觉由低层次向高层次发展的过程，需要经过自我成长期、基层锻炼期、基本成熟期和任职成熟期四个阶段。年轻干部成长的每一个阶段都有如逆水行舟，不进则退，其成长过程虽然与其主观努力分不开，但在很大程度上又取决于领导的培养，取决于组织提供的机会和条件。只有按照和遵循这一规律，年轻干部的培养选拔才能取得事半功倍的效果，跨世纪、担当重任的领导人才才会大批涌现出来。再次，从我区干部队伍现状和所面临形势来分析，一方面随着全区社会经济各项事业的蓬勃发展，跨地区合作与交流的不断扩大，要保证全区100多个科乡级行政、企事业领导班子新老交替的正常进行并始终充满生机与活力，而另一方面，我区部分领导班子素质不高、年轻干部偏少，尤其是懂经济、会管理的优秀经济管理干部和企业领导人才不足的问题比较突出，还远不适应形势和任务的要求。显然，如不迅速改变这一状况，全区改革开放和社会经济建设将难以持续进行，“强区富民”战略目标也将难以顺利实现。通过学习和分析、对比，使大家清醒认识到，在年轻干部的培养选拔上，过去采取的力度不是大了，而是小了，当前的任务不是轻了，而是更重了，不是没有规律，而是必须严格遵循规律。从而统一了大家的思想认识，增强了责任感和紧迫感，树立起了强烈的忧患意识。区委统一思想认识后，把年轻干部培养选拔工作提上了重要议事日程，明确了以区委书记挂帅，党群副书记、常务副区长、组织部长参加，每半年研究一次年轻干部的培养选拔工作。每年召开一次常委会，专题听取培养选拔年轻干部工作情况汇报，并形成常委会议纪要下发各单位。以区委文件形式下发了《关于加强年轻干部培养教育的意见》，明确规定年轻干部的培养选拔由区委组织部牵头抓总，统战、人事、共青团、妇联、总工会等部门紧密配合并纳入了各单位党组织负责人岗位责任制考核内容。同时，区委还建立健全了《领导干部分工负责培养制度》、《交心通气与谈话制度》、《诫免制度》、《定期监督与考核制度》、《后备干部工作制度》等一系列年轻干部的培养选拔制度，使培养选拔年轻干部工作逐步步入了经常化、制度化、规范化轨道。

二、严格按照年轻干部的成长规律，建立驱动力强、富有生机与活力的科学培育机制

认识规律的目的在于运用规律。近几年，我们严格按照年轻干部的成长规律，采取有效措施，切实加强了年轻干部的培养教育。

１、按照超前选备规律，加强后备干部队伍建设。青年后备人才需要早发现、早储备，这是培养选拔年轻干部的基础和前提。几年来，在年轻干部的培养上，我们鼎城区委始终站在全局和战略高度，立足当前，着眼长远，做到了超前考虑、超前安排，坚持从基层和基础抓起，早选苗子、早培养，重点从以下三个方面加强了后备干部队伍建设。一是放开视野，拓宽识人、选人渠道。我们在对全区各单位各部门进行了广泛调查摸底，发现优秀人才的同时，主要按照年轻干部成长的一般轨迹，重点从经过乡镇基层工作岗位或区直机关二层骨干岗位上锻炼，思想政治素质好，工作能力强，发展潜力较大的年轻干部中挑选。我们坚持每年结合领导班子的考察，在全区范围内进行一次民意测验和民主推荐，在推荐基础上进行严格考察。最后按后备干部标准，筛选确定后备对象。在后备干部人数上，我们坚持实行了“一、二、三”后备人才工程，即长期保持100名正科级后备干部，200名副科级后备干部，30名区级后备干部。二是注意保持合理的后备队伍结构。只有结构合理，才能做到备、用较好地结合，才能真正发挥后备干部队伍的“预备队”作用。几年来，我们坚持根据科乡级领导班子所担负的任务和我区区情选配有“工、农、经、贸、理、法、文、教”等各种专门知识的年轻干部，使专业知识形成管理结构，其中根据我区是农业大区的区情，农林水专业的后备干部保证了20％以上。在年龄结构上，坚持以30岁左右的为主体，占60％左右，35岁以上比较成熟的和25岁以下有潜力、还需经过一段时间培养提高的战略后备干部各占20％左右。同时，保证妇女干部占20％，非中共党员干部占8％，少数民族干部占5％。三是严格实行优胜劣汰。年轻干部成长是不平衡的，后备干部在后备过程中会有个别年轻干部因主观努力不够或其它培养条件的限制而落伍。对此，我们坚持每年对后备干部进行一次考察和民主测评，在测评和考察的基础上对科乡级后备干部队伍进行一次调整补充，将群众公认，表现突出的优秀年轻干部补充进来，把有问题反映或经实践证明表现一般，工作实绩平庸的对象及时予以淘汰。93年来我们共补充进后备干部队伍550名，淘汰了135名，基本上形成了一种良性循环的竞争机制。

２、根据素养进补规律，强化年轻干部的教育培训工作。年轻干部的基本素养是在教育培训中逐步提高的。教育培训是培养年轻干部良好素养的一种主要手段。近年来，我们坚持强化对年轻干部的经常性教育培训，把教育培训工作贯穿于年轻干部培养选拔的全过程，做到了制度化、规范化。我们主要以党校为主阵地，采取三种方式：一是认真组织轮训。即组织年轻干部特别是年轻领导干部和后备干部分期分批到党校培训、进修。培训内容主要是根据形势和任务要求，重点进行马列主义毛泽东思想和邓小平理论的灌输，以提高年轻干部的政治理论素养。二是开展岗位职务培训。按照年轻干部的岗位性质、工作职责和素质要求，以岗位必需的政治理论、道德品质以及业务知识和技能为基本内容组织培训，以提高年轻干部的任职能力和工作水平。三是加强学历教育。选送年轻干部到上级党校、各类院校深造，参加函授学习，组织年轻干部参加国家教委组织的成人高教自考等方式，使年轻干部具备与培养目标相应的学历层次、文化素质，93年来，我们在区委党校共举办年轻干部轮训班20期，岗位职务培训班31期，学历函授培训班10期，共培训年轻干部4000人次，同时我们还有计划有意识地选送了400 余名年轻干部参加上级党干校的学习培训，确保了全区所有40岁以下的科乡级干部和后备干部到区委党校轮训一次，参加学历教育的年轻干部有535人，其中有480名年轻干部上升了一个学历层次，55人上升了两个学历层次。在抓好年轻干部教育培训过程中，我们坚持突出以青干班为重中之重。近几年我们每年在区委党校举办一个这样的班次，从学员的选调到管理教育，从内容到方法，切实做到了“高、严、精、活”。“高”即选调的学员标准高，都是从每年结合领导班子考察进行民主推荐的优秀年轻干部和后备干部中挑选的比较成熟，近期能进领导班子的年轻干部，并由组织部部务会研究确定；“严”即教育管理严，在培训期间按军事化管理方式强化党性锻炼；“精”即培训内容要精，要管用，严格按缺什么补什么原则确定培训内容；“活”即培训方法活，不仅进行强化理论灌输，还采取走出去请进来，座谈，专题讨论或演讲，边学习、学实践、边调查研究，边动手写文章等办法，对学员进行强化教育培训。通过学习培训，对年轻干部的政治理论素养，思想道德素养，科学文化素养以及市场经济理论和领导科学知识素养的提高，起到了极大促进作用。近几年的青干班学员有90％以上都相继走上了科乡级领导岗位。

３、根据能力积累规律，加大年轻干部实践锻炼力度。年轻干部的能力积累来源于实践锻炼，实践是年轻干部能力积累的有效途径。每一名成功的年轻领导干部无一不是在实践锻炼中成长起来的。近几年来，我们根据年轻干部各自的不同特点，不同培养需求和目标，采取各种方式，切实加大了年轻干部实践锻炼力度。一是下基层锻炼。我们主要以农村和企业为主要阵地，以后备干部和长期在区直机关工作的年轻干部为重点对象，坚持每年选派30名左右机关干部到乡镇、企业任职和挂职，20名左右乡镇机关干部到农村担任村支部书记或村主任，每年选派近200 名年轻干部组成三村三户、支帮促等工作队深入到环境比较复杂、条件比较艰苦的农村村组和工厂车间帮助工作，让他们全面、直接、具体地了解区情、民情，体验发展社会主义市场经济的艰巨性，加深对党的基本路线的理解，加深同人民群众的感情。原区政法委年轻干部杨君，头脑清醒，基本素质好，工作魄力足，有培养潜力，94年，区委把他选派到较偏远的尧天坪乡任党委书记，这个乡由于前任领导决策失误，经济工作曾一度陷入极度困难的境地，干部群众怨声载道，他到任后，不畏艰难，带领党委、政府一班人，深入实际调查研究，深入群众广交朋友，针对本地地理、资源实际制定一条适应该乡经济发展的路子，很快赢得了全乡干部群众的信任与支持，打开了工作局面，其自身思想、意志和领导、管理能力也得到有效锻炼和提高。95年底区委便把他安排到城关重镇武陵镇任镇长，通过基层磨炼，使他在基层领导岗位上得心应手。目前，该镇经济工作在他的领导下，财政收入跃入全市前二名，综合实力进入了省“百强镇”之列，他本人连年立功受奖，今年初被区委、区政府授予“十佳公仆’荣誉称号。二是“负载”锻炼。把有潜力的年轻干部放在重要台阶和关键岗位上任职，多交任务，多压担子，为他们提供展才华、出成绩的最佳环境和条件，使年轻干部长期进行满负荷运转，加快其成长步伐。近几年，我们坚持每年选调一批特别优秀的年轻干部到对他们成长影响明显的重要台阶和关键岗位上任职，如担任乡镇党委书记，乡镇长，综合部门负责人等。以培养年轻干部的管理、决策能力，积累领导工作方法和艺术，近几年我区提拔到副处级以上领导岗位的全都经过了这些重要岗位和关键台阶的锻炼。三是“火线”锻炼。让年轻干部到复杂环境中去经受锻炼，挑选年轻干部去完成“急、难、险、重”的工作任务，如山林纠纷，移民搬迁、防汛抢险等，以培养年轻干部解决复杂问题处理突发事件的能力，提高其临机决断水平。96年鼎城区发生了历史上罕见的洪灾。全区组织了上千名年轻干部投入到抗洪抢险第一线，沅水大堤有几处出现险情，我们组织了200名年轻后备干部组成突击队参与抢险战斗，都出色完成了抢险任务。区水电局年轻干部、工程师王宏尧，沉着指挥，果断决策，使一处重大险情化险为夷。防汛结束后，区委、区政府为年轻突击队集体记功，王宏尧同志被及时提拔为区水电局副局长，300 多名年轻干部在这次防汛抢险战斗中受到区委、区政府通报表彰。四是轮岗锻炼。对年轻干部适时进行交流和岗位轮换，让他们经受多方面锻炼，逐步从“专才”成长为“通才”、“全才”，增强其综合管理能力，积累全面的领导经验。近几年，我们结合乡镇班子换届和每年对领导班子的调整，根据年轻干部的培养需求，有计划、有意识地对年轻干部进行交流和轮岗，对缺乏基层工作经验的后备干部采取由上而下的交流路线，把他们放到基层领导岗位上去。对一直在基层工作的年轻干部采取由下而上的交流路线，把他们调到区直机关或综合部门任职，对长期在党务、行政部门或区直综合部门任职的年轻干部，或长期在湖区乡镇或山区乡镇工作的年轻干部，采取相互转换式交流路线，相互交流任职。95年来，我们共对305 名年轻干部进行了轮岗交流，其间进行二次以上轮岗交流的有86名，同时，我们还选派了4名年轻干部到西藏，1名年轻干部到麻阳县进行扶贫锻炼。

三、准确把握年轻干部成长规律，及时把优秀年轻干部推上领导岗位

年轻干部在其自身成长过程中都会出现一个最佳使用期，这一时期他们的素质、能力、经验、身体均处于最佳状态，担任某一领导职务的条件均已成熟，在这一时期及时寻找时机予以提拔任用最有利于他们发挥才干，建功立业，一旦错过这一时期，势必造成年轻干部个人潜能上的浪费，延误干部的顺利成长。因此，近几年来，我们在年轻干部的选拔任用上，非常注重讲求使用的时效性，坚持不打时间差，看准了就及时予以提拔重用，把培养年轻干部与科学把握用人时机进行了有机结合，确保了年轻干部的成熟度和启用时机相一致。

１、搭舞台。就是让年轻干部唱主角，为各方面的优秀年轻人才提供施展才华的大舞台。近二年来，只要是经过锻炼基本成熟的年轻干部，我们都坚持及时把他们推到各级领导岗位，特别是到乡镇、到经济工作第一线任职。95年来，我们共提拔了264名40 岁以下的年轻干部到科乡级领导岗位上任职，其中提拔担任乡镇党政主职的47名，占乡镇党政主职的71％。区计生委，原曾因计划生育工作成效显著而在省、市占有重要位置，后来由于种种原因，计划生育工作出现明显滑坡，去年，区委及时大胆地将这付重担交给一位年仅32岁的年轻女干部。她上任后锐意进取，大胆开拓，采取一系列有效措施，使全区计划生育工作很快又显示出了强劲的上升势头。

２、腾位子。为使已基本具备任职条件的优秀年轻干部都有用武之地，我们主要采取腾位子的办法。一是加强领导干部能上能下制度实施，加大了不胜任现职干部的降、免力度，及时为优秀年轻干部腾位子。95年来，全区因各种问题反映或不胜任现职干部实行降免职35人，其中免职25人，降职10人。二是严格实行干部离退休制度。对达到离退休年龄的领导干部一律在当月办理完离退休手续。三是对年龄较大，工作平庸的领导干部改任非领导职务，退居二线。

３、先进后出。对于特别优秀的年轻干部，由于领导班子职数已满，一时又腾不出适当位子，我们就采取先进后出的办法。即先提拔任用后，再适时进行调整。近二年，我们采取这一办法及时提拔启用的优秀年轻干部16人。

年轻干部培养选拔调研报告 篇8

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年轻干部培养选拔调研报告2010-06-29 19:10:46免费文秘网免费公文网年轻干部培养选拔调研报告年轻干部培养选拔调研报告(2)近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这

些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。

一、实事求是，正确评价年轻干部

知人才能善任，任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。

化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优

点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁；因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够；因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。

化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素质的内在反映，不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流，还是提拔使用，往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大，使用不当，就会增大

干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部，就会收到比较理想的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不断考察、跟踪考察，认识、再认识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简单化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，研究问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了，才能对有潜力的年轻干部，早发现、早储备、早培养、早使用。

二、思维创新，大胆使用年轻干部

尽管这几年来，对年轻干部选拔培养的步伐没有停，也取得了不少成绩，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的

有中专以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在45岁左右，工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放，不拘一格，敢于使用。领导班子的建设，如何面向新世纪，面向世界、面向未来，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。

防止近视——解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培养选拔没有少强调，固然有源头不足（乡局级机关控制进人已多年）、后备干部蓄水池不满等原因，重要的原因是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。相反，一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围，不能得到及时地培养使用，出现马找伯乐的忧虑。一些在领导人身边工作的年轻干部，因为接触多，缺点暴露无遗，使用上总不太放心。解决这个问题的有效办法之一，坚持走群众路线，相信多数群众的评价和推荐，就会发现优秀人才。我市连续多年，坚持考察班子必须进行后备干部的群众推荐，在乡镇凡遇党委、政府换届，都进行较大范围的民主推荐，一批年轻干部进入蓄水池，有的多年来，一直被群众推荐的干部，在使用上一般地说，是有较大把握的。经过几年的滚动，目前，我市乡镇班子的结构得到了较大的改进，班子调整的余地也大多了。